Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Подібні документи

Цілі та завдання підвищення кваліфікації персоналу організації. Основні форми, види, етапи та методи процесу навчання. Аналіз шляхів підвищення кваліфікації керуючого персоналу організації ВАТ "Федеральна мережева компанія Єдиної енергетичної системи".

курсова робота , доданий 20.06.2013


Основні форми підвищення кваліфікації кадрів за умов ринкової економіки. Організація та методика виробничого навчання. Організаційно-економічна характеристика ВАТ "Білагромаш-Сервіс". Аналіз перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу.

дипломна робота , доданий 08.06.2010


Теоретичні та методичні засади підвищення кваліфікації персоналу підприємства, його форми та планування. Аналіз та шляхи щодо вдосконалення системи підвищення кваліфікації персоналу НУЗ "Відділенська поліклініка на станції Сольвичегодськ" ВАТ "РЗ".

дипломна робота , доданий 17.11.2010


Теоретичні основи, поняття та особливості, значення та цілі навчання та підвищення кваліфікації персоналу. Управління з компетенцій, методи навчання та підвищення кваліфікації персоналу, принципи ефективного навчання, аналіз поняття кадрового потенціалу.

реферат, доданий 16.07.2010


Особливості та умови реалізації процесу підвищення кваліфікації персоналу підприємств залізничного транспорту. Аналіз та вдосконалення системи підвищення кваліфікації персоналу у Північній дирекції тяги експлуатаційного локомотивного депо Няндома.

дипломна робота , доданий 20.08.2015


Теоретичні аспекти організації роботи з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу на підприємстві. Аналіз системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу у ТОВ "Універсал-Сервіс". Функції відділу кадрів.

презентація , доданий 22.12.2010


Особливості підготовки та підвищення кваліфікації персоналу в організації. Організація процесу навчання кадрів. Етапи підвищення кваліфікації персоналу з прикладу МУЗ "Кіровська міська клінічна лікарня №7". Удосконалення системи навчання.

дипломна робота , доданий 06.03.2012


Сутність, основні засади та методи підвищення кваліфікації персоналу. Основні форми навчання, підвищення кваліфікації та підготовки кадрів за умов сучасної ринкової економіки. Роль та значення висококваліфікованих трудових ресурсів в економіці.

курсова робота , доданий 25.03.2015

Багато росіян хочуть здобути додаткові знання за своєю професією або освоїти нову спеціальність. Вони вважають, що підвищення рівня кваліфікації сприяє розширенню кругозору, а також відкриває можливості для професійного та кар'єрного зростання. На думку експертів, теоретичні знання без практики цінуються не скрізь. Однак багато компаній зацікавлені в тому, щоб у їхньому штаті працювали висококваліфіковані співробітники, і для навчання кадрів спеціально створюють «корпоративні університети».

Ми хочемо вчитися, вчитися, вчитися...

Висококваліфіковані кадри цінуються ринку праці. Досвідчений професіонал без особливих зусиль зможе знайти собі гарну роботу з гідною зарплатою. Багато росіян погоджуються з тим, що у професійній діяльності потрібно постійно займатися самовдосконаленням і «бути в тонусі». Так, за даними опитування ФОМ, 37% росіян хотіли б отримати додаткові знання (уміння) у своїй сфері. Ще 19% не проти були б освоїти нову спеціальність. Ряд прихильників нових знань та профнавчання пов'язують свою потребу з кар'єрним зростанням та підвищенням зарплати (9%); з можливістю змінити роботу/спеціальність, з можливістю розширення кругозору, самовдосконалення та необхідністю професійного зростання (по 4%); з необхідністю йти в ногу з часом та вмінням використовувати нові технічні засоби (3%).

А 36% не хотіли б підвищувати свою кваліфікацію. Відмова у працівників відбувається з різних причин. Одні вважають, що вже мають достатньо знань (9%). Інші або вже мають найвищу кваліфікацію, або підвищення кваліфікації нещодавно проходили (по 1%). У третіх на це немає часу (1%). Четверті наголошують на тому, що у них передпенсійний вік і «пора думати про пенсію» (5%). П'яті повідомляють, що у їхній роботі «не потрібно багато знань та вмінь» (1%).

А на думку експертів, підвищення рівня кваліфікації – необхідність, продиктована реаліями ринку праці. «Ми живемо у достатньо складні часи, які описані в теорії VUCA і для яких властива нестабільність, невпевненість, складність роботи та двозначність. Тому будь-яка людина, як і будь-яка компанія, має бути конкурентоспроможною: широкодіапазонною та глибинною з точки зору спеціалізації. Таким чином, постійне «оновлення» є необхідністю, без якої за часів мобільних рухів та невизначеності фахівець дуже швидко втрачатиме своє становище. Треба постійно займатися саморозвитком і дізнаватися про щось нове. Багато компаній чітко розуміють, що вони лідирують за рахунок висококваліфікованих фахівців, і тому цілком природно, що при виникненні вакантної позиції вони проводять відбір лише серед тих кандидатів, які усвідомлено навчаються та розвиваються, що, у свою чергу, стимулює претендентів підвищувати свою кваліфікацію», — підтверджує HR-директор "Агентства Контакт" Любов Корпачова.

Схильність співробітника до постійного розвитку та професійного самовдосконалення для нього буде лише плюсом. «Якщо співробітник сам виявляє ініціативу, йде на курси або аргументує для свого керівника необхідність організації навчання, то це говорить про зацікавленість співробітника в розвитку, його живий розум і бажання дізнаватися і зробити більше, тобто. зацікавленості співробітника у професії. Такі ініціативні співробітники привертають увагу керівництва і, природно, першими отримують пропозиції зайняти наступну посаду всередині компанії, що збільшує і зарплату співробітника», — стверджує директор проектів компанії «Consort Group» Ірина Щавінська.

Кар'єрне та професійне зростання тісно взаємопов'язані між собою. «Підвищення на посаді в сучасній організації має на увазі не лише підвищення статусу, заробітної плати, Воно передбачає насамперед безперервне навчання і тому найважче - це вчитися щодня», - зазначає керівник проектів компанії Consort Group Марина Назимова.

Втім, деякі експерти вважають, що необхідність підвищення кваліфікації залежить від конкретної ситуації. «Все залежить від галузі та спеціальності. Існують такі напрями (наприклад, фінанси), де наявність добрих курсів за відсутності досвіду роботи у цьому напрямі ніяк не вплине на вартість кандидата та оперативність працевлаштування. Це з тим, що роботодавець чекає від претендентів на відкриті вакансії не теоретичних знань, а наявність практики. А ось, наприклад, у сфері продажів у багатьох галузях він з цікавістю дивиться на наявність тренінгів та курсів і віддає перевагу «навченим» кандидатам», — заявляє керівник напряму «Life Science» консалтингової компанії «Apriori Talentor» Тамара Бондар.

... а ми – вам допоможемо

Соціостатистика підтверджує зацікавленість роботодавця щодо підвищення кваліфікації співробітників. За даними опитування ФОМ, у 45% випадків керівництво компанії висуває до своїх працівників вимогу, щоб вони час від часу проходили курси підвищення кваліфікації, відвідували тренінги та стажування. Варто зазначити, що найчастіше така вимога пред'являється до співробітників, які працюють у сфері промислового виробництва (52%), освіти та науки (65%), охорони здоров'я (81%).

До речі, деякі підприємства самі надають співробітникам можливості підвищення кваліфікації. Так, наприклад, у 9% підприємств існують курси підвищення кваліфікації, а 1% навчання організується з урахуванням самої організації. 4% оплачують навчання своїх спеціалістів. У 2% проводяться тренінги, практичні заняття та стажування. Ще стільки ж організують виїзне навчання. А 1% надає працівникам можливість брати участь у семінарах, на конференціях, відвідувати виставки, прослуховувати лекції чи, як випадок, організується навчання з конкретних тем.

Конкретні кроки у цьому напрямі зазначають і експерти. «Усі великі іноземні компанії мають свої корпоративні університети чи навчальні центри, де проходять обов'язкове навчання усі співробітники компанії, не лише вузькоспрямоване навчання, а й навчання, спрямоване на розвиток компетенцій. До речі, найбільш успішні російські компанії також використовують опцію навчання для підвищення своєї привабливості як роботодавця для кандидатів і співробітників», — повідомляє Ірина Щавінська.

А за словами Марини Назимової, особливий інтерес характерний насамперед для тих організацій, які мають дефіцит кваліфікованих кадрів. «Їм доводиться дедалі більше уваги приділяти «ювелірному» підбору, оцінці персоналу, навчанню, розвитку, формуванню кадрового резерву. Дуже важливо, щоб навчання співробітників компанії було систематичним. Адже лише «Навчання день за днем» може дати ефект повного занурення та формування необхідних навичок, цей метод часто використовують іноземні компанії», — наголошує вона. А як додатковий «бонус» експерт дає кілька рекомендацій щодо навчання. «Навчати нових співробітників бажано щодня по 1 – 1,5 години. Формат навчання може бути різним: семінари, відеокурси, дистанційне корпоративне навчання, модульне навчання, у тому числі піврічний Mini MBA. Наприклад, піврічний курс підготовки керівників складається з 7 модулів: Лідерство, Управління, Маркетинг, Фінанси, Персонал, Проекти, плюс будь-який модуль, що цікавить за вибором. Варто зазначити, що в Останнім часомОсобливою популярністю користуються як дистанційні семінари, і тренінговий формат навчання. Дистанційний курсекономить тимчасові та фінансові витрати на дорогу, надає можливість учням займатися самостійно в будь-який зручний для них час, що є цінним. А тренінговий формат навчання досить швидко дозволяє сформувати і закріпити навички, при цьому важливо враховувати групову динаміку. Для тренінгу необхідно виділити не менше 8 – 16 годин (1 – 2 дні). Порівняно новим та ефективним методом навчання є коучинг чи наставництво. Формат особистих зустрічей із досвідченим коучем (викладачем-консультантом) проходить на вирішення завдань як оперативного, а й стратегічного характеру. Навчений керівник відділу, підрозділ, обліковий запис часто є наставником і коучем для співробітників», — розповідає Марина Назимова.

На думку низки фахівців, інтерес до зростання кваліфікованих кадрів може підігрівати і сама специфіка тієї чи іншої галузі. «Якщо говорити про компанії фармацевтичної галузі, в якій я працюю, однозначно видно зацікавленість роботодавця у підвищенні рівня кваліфікації кожного співробітника. Причому ця зацікавленість - не забаганка передових компаній, а вимога ринку. Фармацевтичні компанії, що не підвищують професійний рівеньсвоїх співробітників дуже швидко виявляються неконкурентоспроможними і втрачають позиції на ринку. Саме тому навіть невеликі російські фармацевтичні компанії змушені будувати систему навчання для персоналу нарівні з великими. Якщо говорити про першу сотню фармкомпаній, то підвищення кваліфікації для «польових сил» (серед яких медичні представники, менеджери по роботі з клієнтами, територіальні менеджери) відбувається регулярно, зазвичай двічі на рік», — зазначає Тамара Бондар. За її словами, на навчання співробітники виїжджають не в якесь найближче Підмосков'я, а за кордон, до моря та сонця. Зокрема, вона підкреслює, що співробітники таких компаній, як "Novartis", "Johnson & Johnson", "Pfizer" завдяки системі навчання у своїх компаніях вже об'їхали півсвіту. Підвищення кваліфікації здебільшого відбувається у сфері комунікації, удосконаленні навичок ведення презентацій, переговорів, роботи із запереченнями. Серед наших клієнтів існують компанії, у яких у трудовій угоді прописана готовність компанії взяти участь у довгостроковому підвищенні кваліфікації співробітника (наприклад, отримання ступеня MBA), зрозуміло, це пропонується після напрацювання співробітником певного стажу в компанії, а також така можливість дається фахівцям вищого ланки. У будь-якому випадку такий пункт трудового договорудає компанії додаткові конкурентні перевагисеред роботодавців на ринку праці», — наголошує експерт.

«Сфера ІТ та Телекомунікацій сама по собі вимагає, щоб фахівці своєчасно оновлювали свої знання технологій, тому підвищення кваліфікації та отримання сертифікатів дає явні переваги як окремій людині, так і компаніям, в яких працюють сертифіковані фахівці. Людина може самостійно пройти курси для отримання деяких сертифікатів, навіть якщо йдеться про дорогі програми навчання, а по ряду програм роботодавці самі направляють людину на підвищення кваліфікації. Також у багатьох компаніях існує система корпоративного навчання, яке може проводитися як сторонніми навчальними компаніями, і фахівцями всередині організації. Наприклад, «Велика трійка» сектору Телеком («МТС», «Білайн», «Мегафон») має свої корпоративні університети і навчання там заохочується роботодавцем. З іншого боку, компанії також страхуються від ризиків втратити сертифікованого співробітника, включаючи дорогу освіту в компенсаційний пакет працівника, і якщо він потім захоче піти з компанії після проходження дорогих курсів, то часто він повинен або повернути гроші, або відпрацювати витрати роботодавця на свою освіту», — пояснює консультант департаменту Executive Search & Management Selection для ринку ІТ та Телекомунікацій Агентства Контакт Анастасія Овчаренко.

Що ж отримує спеціаліст від підвищення рівня кваліфікації «у залишку»? Нові знання/вміння та кар'єрні перспективи. Щодо рівня зарплати, то на її рахунок думка респондентів розходиться. За даними опитування ФОМ, 42% росіян вважають, що в їхній організації підвищення кваліфікації не впливає на рівень зарплати. А 43% навпаки відзначають позитивні зміни. При цьому у 22% опитаних вони мають незначний характер, а 21% упевнений у тому, що завдяки підвищенню кваліфікації їхній рівень зарплат значно додав у вазі. У будь-якому випадку найголовніша цінність знань полягає в тому, щоб вони ефективно застосовувалися на практиці, тоді будь-яке завдання та мета будуть по плечу.

Світлана Башуріна

Підвищення кваліфікації робітників - це професійно-технічне навчання робітників, що дозволяє розширювати та поглиблювати отримані знання, уміння та навички на рівні вимог виробництва чи сфери послуг. Особливістю процесу підвищення кваліфікації і те, що у разі викладачі ведуть заняття з робітниками, а чи не з учнями, а профтехучилище чи за первинної підготовки кадрів у створенні. Слухачі системи підвищення кваліфікації мають певні знання, вміння та практичні навички за обраною професією, тому вони критично ставляться до організації та змісту навчального процесу, намагаються насамперед отримати нові знання, які їм потрібні на робочому місці.

Підвищення кваліфікації має певні переваги перед первинною підготовкою та перепідготовкою персоналу. Підвищення кваліфікації відбувається у більш короткі терміни порівняно з первинною підготовкою чи перепідготовкою, що значно зручніше для працівників організації та коштує дешевше для роботодавця. У 2013 р. в Україні серед тих, хто пройшов навчання на виробництві, питома вага осіб, які підвищили свою кваліфікацію, склала 83,8%. Подальше підвищення вимог до якості робочої сили призведе до більш високих темпів зростання чисельності працівників, підвищуватиме свою кваліфікацію, порівняно з тими, хто проходитиме навчання за новими професіями.

Плануванню підвищення рівня кваліфікації працівників на підприємстві має передувати робота служби персоналу щодо аналізу ефективності використання робочої сили в структурних підрозділах за професіями та рівнями кваліфікації, причин зниження середнього розряду робітників, відставання розряду робітників від розряду робіт, виникнення браку продукції з вини робітників та нераціонального використання фонду робочого дня і т.д.

Підвищення кваліфікації робітників в організації здійснюється за формами, наведеними на рис. 10.3.

Рис. 10.3. Форми підвищення кваліфікації робітників в організації

Виробничо-технічні курси проводять з метою підвищення рівня кваліфікації, поглиблення та розширення знань, навичок та умінь працівників за наявною у них професією до рівня, що відповідає вимогам виробництва. Успішне закінчення курсів є необхідною умовою для присвоєння робітникам вищого кваліфікаційного розряду (класу, категорії) та професійного зростання. Це має забезпечити матеріальне стимулювання працівників підвищення кваліфікації, диференціацію рівня заробітної плати залежно від кваліфікації працівників.

Комплектування навчальної групи здійснюється з робітників однієї чи родинних професій близької кваліфікації та приблизно однакового загальноосвітнього рівня на основі заяв працівників та рекомендацій керівника структурного підрозділу. Заняття на курсах проводяться із групами робітників чисельністю від 5 до 30 осіб або індивідуально. Робітники, які скеровуються на виробничо-технічні курси, повинні мати стаж роботи за професією в організації не менше одного року.

Тривалість навчання на виробничо-технічних курсах визначається навчальними планами та програмами і не повинна перевищувати одного року. Форми та методу організації та проведення теоретичного та виробничого навчання, форми підсумкового контролю аналогічні тим, що застосовуються у процесі підготовки та перепідготовки робочих кадрів.

За професіями, пов'язаними з обслуговуванням сучасної складної техніки та технологій, підприємства понад зазначені терміни підвищення кваліфікації на виробничо-технічних курсах можуть організовувати стажування працівників. Стажування відбувається на робочих місцях під керівництвом бригадира, майстра чи іншого висококваліфікованого робітника.

Курси цільового призначення організовуються для вивчення робітниками нового обладнання, виробів, товарів, матеріалів, послуг, сучасних технологічних процесів та інформаційних технологій, засобів механізації та автоматизації, що використовуються на виробництві, правил та вимог їх безпечної експлуатації, технічної документації, ефективних методіворганізації праці, питань економіки, законодавчих та нормативно-правових актів тощо.

Основними навчально-методичними документами щодо планування курсів цільового призначення на виробництві є навчальна програма, графік (розклад) проведення занять.

Навчальна програма курсів цільового призначення розробляється підприємством відповідно до стратегії управління організацією, стратегії розвитку персоналу, мети та завдань підвищення кваліфікації робітників, може передбачати теоретичне та практичне навчання. Навчальна програма визначає перелік тем із зазначенням кількості годин, відведених на їх вивчення, зміст навчального матеріалу. Програма курсів цільового призначення затверджується керівником підрозділу, до повноважень якого належать функції професійного розвитку персоналу підприємства.

Комплектування навчальних груп робітниками здійснюється відповідно до тематичної спрямованості курсів цільового призначення. Заняття на курсах проводять у групах слухачів чисельністю від 5 до 30 осіб або індивідуально. Тривалість навчання на курсах цільового призначення для робітників встановлюється обсягом не менше 8 навчальних годин.

Навчання на курсах цільового призначення закінчується підсумковим заняттям, якщо інше не передбачено нормативно-правовими актами. Робочим після закінчення навчання видається посвідчення.

Підтримуюче навчання робітників організації є різновидом підвищення кваліфікації персоналу в контексті підтвердження рівня компетентності працівника, що забезпечує постійне приведення у відповідність рівня його знань, умінь та практичних навичок вимогам робочого місця, що постійно змінюються в умовах економіки знань. Цей вид навчання поширений серед робітників тих підприємств, де висуваються високі вимоги до якості продукції або послуг, на роботах з підвищеною небезпекою.

Спеціальне навчання - це щорічне вивчення працівниками, залученими до виконання робіт з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному відборі, вимоги відповідних нормативно-правових актів з охорони праці.

Підвищення кваліфікації працівників з питань охорони праці здійснюється за навчальним планом та програмою з предмету "охорона праці". Працівники, залучені до виконання робіт з підвищеною небезпекою, теоретичну частину цього предмета під час підвищення кваліфікації вивчають обсягом не менше ніж 15 годин, а ті, робота яких не пов'язана з підвищеною небезпекою – не менше ніж 8 годин.

Тривалість та зміст підвищення кваліфікації працівників визначаються робочими навчальними планами та програмами. При цьому періодичність навчання робітників на довгострокових курсах підвищення кваліфікації (72 години і більше) встановлюється зазвичай не рідше ніж один раз на п'ять років.

Періодичність короткострокового підвищення кваліфікації робітників (менше 72 години) встановлюється організацією залежно від виробничої необхідності. Але бажано, щоб ця періодичність була не рідше одного разу на рік. Досягнення такого стану на підприємстві свідчить про те, що він трансформувався в організацію, навчається.

По 1985–1999 pp. в Україні у 8,9 раза скоротилася чисельність робітників, що підвищували свій рівень кваліфікації. Це негативно позначилося лише на рівні конкурентоспроможності вітчизняних підприємств на національному та світових ринках.

Пожвавлення починаючи з 2000р. В Україні сприяло стабілізації та незначному збільшенню обсягів підвищення кваліфікації працівників за видами економічної діяльностіу 2000-2007 pp. Проте економічна криза 2008–2009 pp. перервала цю позитивну динаміку і викликала помітне зниження аналізованого показника. У 2009 р. кількість тих, хто підвищив кваліфікацію, зменшилася порівняно з 2007р. на 180,8 тис. чоловік, чи 16,9% (табл. 10.3).

Таблиця 10.3

ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ КАДРІВ В УКРАЇНІ(2000-2013 pp.) *

* Розраховано за даними статистичних збірок "Робота України" за 2000-2013 pp.

Певне збільшення цього показника відбулося у 2010-2013 pp. у зв'язку з початком виходу економіки України з економічної кризи та зростанням ВВП. У той самий час питому вагу робітників, які підвищили свою кваліфікацію, у кількості тих, хто підвищив кваліфікацію, має виражену тенденцію до зниження. Зокрема, робітники у 1995р. Складали більшу частину серед тих, хто підвищив свою кваліфікацію, а в 2013 році цей показник дорівнював лише 33,3%.

Зазначене обумовлено тим, що роботодавці, вирішуючи питання про те, кого направити на підвищення кваліфікації, воліють не робітник, а керівникам, професіоналам та фахівцям. Такий підхід не сприяє підвищенню рівня професійної майстерності робітників.

Підвищення кваліфікації персоналу на підприємствах раніше переважно здійснювалося безпосередньо на виробництві, а не в навчальних закладах. Проте ситуація поступово змінювалася. Підвищення кваліфікації працівників підприємств в Україні за місцем навчання характеризується тенденцією до зростання частки працівників, які проходили підвищення кваліфікації у навчальних закладах, у загальній обліковій кількості працівників. Так, цей показник збільшився з 42,0% у 2002 році. До 54,3% у 2013 р. При цьому частка працівників, які пройшли підвищення кваліфікації у навчальних закладах, у загальній обліковій кількості працівників зростала навіть у період кризи 2008-2009 рр.

Роботодавці за умов посилення конкуренції над ринком дедалі більше воліють підвищенню кваліфікації персоналу навчальних закладах, попри вищу у яких вартість навчання кваліфікації працівників. Це свідчить про те, що саме така форма підвищення кваліфікації забезпечує висока якістьнавчання, отже, і вищий рівень конкурентоспроможності робочої сили в.

У країнах з розвиненою ринковою економікою періодичність підвищення кваліфікації персоналу становить один раз на три-п'ять років і одна із вирішальних умов виживання компанії у жорсткій конкурентній боротьбі. У цьому показовий досвід США у професійному навчанні робітників. У цій країні в неробочий час навчається 26-43% робітників, залежно від кваліфікаційного рівня. Приватні компанії США, перш за все великі корпорації, все частіше розглядають витрати на освітні програми як неодмінну частину своєї довгострокової економічної стратегії.

В Україні лише окремі підприємства дотримуються таких правил. Так, всі працівники ВАТ "НКМЗ" не менше одного разу на три роки в обов'язковому порядку проходять навчання на виробничо-технічних курсах за основною професією, а в окремих випадках і частіше, тоді як на багатьох вітчизняних підприємствах періодичність підвищення кваліфікації робітників -технічні курси становить один раз на 20-25 років.

Навчання робітників другим (суміжним ) професіям - це навчання осіб, які вже мають професію, з метою здобуття нової професії з початковим або більше високим рівнемкваліфікації. Воно спрямоване підвищення конкурентоспроможності робочої сили в.

Якщо з сутності підвищення кваліфікації, коли підвищується розряд робітника (чи професійне майстерність у межах розряду) за наявною в нього професії, освоєння суміжних професій, здається, немає нічого спільного з підвищенням кваліфікації. Але тут важливо, що це за професії і з якою метою людина опановує їх.

Якщо робітник вивчає суміжні професії, що тісно пов'язані з основною, тобто вони стосуються комплексу взаємопов'язаних робіт, на виконанні яких починає спеціалізуватися працівник, то це можна розглядати як підвищення кваліфікації кадрів. Якщо вивчаються далекі один від одного професії (другі, треті тощо) як

умова мобільності робітника, передумова його працевлаштування інше робоче місце, то це вже перепідготовка робітників.

Школи передових прийомів та методів праці створюються з метою масового оволодіння робочими прийомами та методами праці передовиків та новаторів виробництва, а також колективів, що досягли високих техніко-економічних показників. Навчаються у цих школах зазвичай робітники однієї чи суміжних професій. Підготовка в школах передбачає практичні заняття на робочому місці, які проводять передовики та новатори виробництва, а також теоретичні заняття (консультації). Останні здійснюються спеціалістами організації.

Навчальні програми для шкіл передових прийомів та методів праці розробляються та затверджуються організацією. Підготовка у цих школах проводиться з відривом від роботи та завершується підсумковим заняттям.

Курси бригадирів створюються з підвищення рівня кваліфікації бригадирів (ланкових) з питань застосування прогресивних форм організації та стимулювання праці, підвищення ефективності виробництва та якості продукції, аналізу результатів роботи бригади, законодавства про працю, управління колективом, а також з інших виробничих питань. На курсах бригадирів здійснюється та підготовка резерву бригадирів. Направлення працівників на ці курси з метою підготовки резерву бригадирів проводиться за рекомендацією керівників відповідних структурних підрозділів з огляду на думку ради бригади.

Для підвищення професійної майстерності робітників широко використовуються гуртки та групи якості, лекторії, виставки, систематичне навчання (самоосвіта ) та інші форми підвищення кваліфікації робітників.

Гуртки та групи якості набули помітного поширення в Японії та інших розвинених індустріальних країнах. Вони забезпечують безперервне "розвиваюче" навчання, тісно пов'язане з вирішенням практичних завдань щодо вдосконалення техніки, технології, організації виробництва. Робітники отримують у гуртках та групах якості навичок творчого пошуку та активності.

Гуртки якості, до складу яких входять кілька працівників, розглядають низку проблем (іноді специфічних, зокрема скорочення витрат сировини на конкретній стадії виробництва), проводять ефективний мозковий штурм та знаходять правильні рішення. Для стимулювання творчого мислення тут також можуть використовуватись елементи суперництва та різні заохочення (наприклад, група, яка запропонувала найкращу ідею, Отримує грошову премію) .

Така форма підвищення кваліфікації робітників посилює творчий ефект на основі раціонального поділу та кооперації праці в групі з урахуванням здібностей та схильностей кожного її члена, повсякденне тісне співробітництво фахівців інженерних служб та робітників, спрямоване на досягнення загальної мети - підвищення ефективності виробництва, зміцнює трудову мотивацію через розвиток та реалізацію творчих стимулів, а також розширення можливостей для соціального самоствердження робітників.

Відповідні записи підвищення кваліфікації працівників вносяться у трудову книжку працівника.

Показниками, що характеризують ефективність підвищення кваліфікації робітників в організації, є: питома вага робітників, які підвищили свій рівень кваліфікації у загальній кількості робітників; періодичність підвищення кваліфікації робітників на виробничо-технічних курсах; співвідношення учнів за довгостроковими та короткостроковими формами підвищення кваліфікації; частка тих, хто підвищив розряд (категорію, клас) у загальній кількості робітників, які пройшли підвищення кваліфікації; питома вага витрат на підвищення кваліфікації працівників у загальній сумі витрат організації на навчання працівників; зростання продуктивність праці; зниження відсотка шлюбу, плинності кадрів.

Висновки

Професійне навчання робітників на виробництві здійснюється у вигляді формального, неформального та інформального навчання. Формальне навчання персоналу здійснюється відповідно до освітньо-професійних програм та терміну навчання, заходів державної атестації, що підтверджується отриманням відповідних документів.

Неформальне навчання - це систематизоване навчання за цілями, тривалістю та засобами навчання. За його результатами суб'єкт підтвердження видає особі, яка підтвердила кваліфікацію, свідоцтво чи сертифікат про присвоєння (підтвердження) робочої кваліфікації. Інформальне навчання відбувається будь-де: на робочому місці, в сімейному колі або під час дозвілля. Щодо цілей, тривалості та заходів підтримки вона неструктурована і в основному неусвідомлена.

В Україні з метою регулювання навчання персоналу на виробництві прийнято Закон України "Про професійний розвиток працівників». У ньому визначено основні терміни щодо розвитку персоналу, державну політику у цій сфері, що має сприяти активізації відповідної діяльності підприємств.

Первинна професійна підготовкаробітників на виробництві здійснюється за робочими навчальними планами та програмами, які розробляються та затверджуються роботодавцем на основі типових навчальних планів та програм. Вона проводиться на підприємствах у формі курсового або індивідуального навчання.

Формальне навчання робітників у створенні завершується кваліфікаційної атестацією. Вона передбачає складання особами кваліфікаційних іспитів. Підтвердження результатів неформального навчання осіб з робітничих професій здійснюватиметься підприємствами (суб'єктами підтвердження) незалежно від форми власності.

Перепідготовка робітників – це професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією робітниками, які отримали первинну професійну підготовку. На перепідготовку працівників нині припадає більшість тих, хто проходить на виробництві навчання за новими професіями.

Підвищення кваліфікації робітників – це професійно-технічне навчання їх, що дозволяє розширювати та поглиблювати отримані знання, вміння та навички на рівні вимог виробництва чи сфери послуг. Воно здійснюється за такими

формами: виробничо-технічні курси, стажування, курси цільового призначення та суміжних професій, школи передових прийомів та методів праці, курси бригадирів, гуртки та групи якості, інші форми підвищення кваліфікації робітників визначаються організацією. Підвищення кваліфікації працівників охоплює більшість тих, хто проходить навчання на виробництві.

Формальне навчання; типи, види, форми формального професійного навчання; неформальне навчання; інформаційне навчання; курсове та індивідуальне навчання; дуальна система підготовки; кваліфікаційна атестація; навчально-виробнича база; перепідготовка робітників; модульна система навчання; підвищення кваліфікації; виробничо-технічні курси

ЗМІСТ:Розвиток персоналу є найважливішою умовою успішного функціонування будь-якого підприємства. Це особливо справедливо за сучасних умов, коли прискорення науково-технічного прогресу (НТП) значно прискорює процес старіння професійних знань та навичок. Удосконалення підготовки працівників, підвищення рівня їхньої професійної кваліфікації належать до найважливіших елементів комплексу робіт необхідних для ефективної роботи підприємства в умовах ринкової економіки.

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ

ТОМСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Міжнародний факультет управління

Кафедра соціальних наук

ОСОБЛИВОСТІ ПІДГОТОВКИ І ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Курсова робота

Студентки III курсу

_________ Г.А.Шликової

Науковий керівник:

канд. техніч. наук, доцент

___________ Н.І. Гвіздєв

Томськ – 2007

Вступ . 1 Основи навчання та професійного розвитку персоналу підприємства 1.3.3. Організація професійного навчання персоналу підприємства 1.3.4. Управління професійним навчанням кадрів 2. Особливості організації видів професійного навчання персоналу підприємства 2.1. Характеристика та особливості підготовки персоналу підприємства 2.2. Характеристика та особливості навчання робітників другим професіям 2.3. Характеристика та особливості підвищення кваліфікації персоналу 2.3.2. Підвищення кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців Висновок

Вступ

Розвиток персоналу є найважливішою умовою успішного функціонування будь-якого підприємства. Це особливо справедливо за сучасних умов, коли прискорення науково-технічного прогресу (НТП) значно прискорює процес старіння професійних знань та навичок. Удосконалення підготовки працівників, підвищення рівня їхньої професійної кваліфікації належать до найважливіших елементів комплексу робіт необхідних для ефективної роботи підприємства в умовах ринкової економіки. Головним завданням сучасної системипідготовки та підвищення кваліфікації робітників є подолання сформованих у минулому невідповідностей у підготовці кадрів за професіями та кваліфікації та збалансованому задоволенні потреб конкретного виробництва з урахуванням перспектив його розвитку у кваліфікованих працівниках. Це зумовлюється необхідністю науково обґрунтованого визначення реальних потреб виробництва у кваліфікованих кадрах потрібної кількості та якості.

Рівень розвитку робочої сили безпосередньо пов'язаний із зміною та вдосконаленням технічного базису виробництва. Науково-технічний прогрес у сучасних умовах впливає всю систему виробничих сил, зачіпаючи насамперед людини як головну продуктивну силу суспільства з його здатністю працювати, створювати матеріальні блага, змінюючи зміст і умови праці, місце людини у виробництві.

Інтенсифікація з використанням роботів, автоматизованих систем машин, електронної та мікропроцесорної техніки змінює функціональний зміст праці. Все більшого значення в автоматизованому виробництві набувають більше складні функціїз підвищеними витратами розумової енергії (розрахунок, контроль, керування, технічне обслуговування машин та спостереження за їх роботою). Усе це призводить до зміни професійно – кваліфікаційного складу працівників. Вищий технічний рівеньвиробництва з жорсткістю технологічного закону вимагає відповідності робочої сили та засобів праці, випередження зростання кваліфікації робітників як передумову ефективного використання нової техніки.

Також в умовах сучасного виробництва все більше зростає значення психологічного фактора робочої сили, інтелектуальної діяльності працівника, зростання його виробничої та загальної культури, уміння сприймати та опрацьовувати наукову інформацію. У свою чергу зростання культурно-технічного рівня трудящих є однією з найважливіших умов, що забезпечують поступальний процес суспільства. З економічної погляду культурно-технічний рівень підприємства - це багатство, що дає передумову у розвиток та підвищення ефективності виробництва та НТП.

Вплив професійної підготовки робітників на економічне зростання полягає в тому, що робітники, які мають необхідний обсяг знань, умінь і навичок, забезпечують більш високу продуктивність і якість праці при раціональному використанні матеріальних ресурсів.

Цілісна система підготовки кадрів, що забезпечує відтворення кваліфікованої робочої сили відповідно до потреб розвитку виробництва та його постійного технічного оновлення, повинна бути розрахована на те, щоб впливати на кожного працівника протягом усієї його трудової діяльності. Кожен ступінь навчання покликаний бути продовженням попередньої і найбільшою мірою відповідати як здібностям та можливостям працівника, так і потребам виробництва.

Таким чином, в умовах ринкової економіки на основі НТП пред'являються нові, вищі вимоги до працівників, їхня професійна підготовка, технічні та економічні знання.

Тому метою даної курсової роботиє вивчення теоретичних та практичних особливостей підготовки та підвищення кваліфікації персоналу сучасного підприємства.

1. ОСНОВИ НАВЧАННЯ ТА ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

1.1. Роль професійного розвитку персоналу в управлінні організації та її розвитку

У сучасних умовах швидкого старіння професійних навичок у зв'язку з прискореним розвитком науково-технічного процесу здатність організації постійно підвищувати кваліфікацію своїх співробітників є одним з найважливіших факторів успіху. Управління професійним розвитком перетворилося останні два десятиліття на найважливіший елемент управління сучасної організацією. Інженер, який закінчив ВНЗ у середині минулого століття, міг не дбати про підвищення кваліфікації до кінця своєї трудової біографії – інститутського багажу було достатньо; знання випускників початку століття старіли через 30 років; сучасні інженери повинні переучуватися кожне десятиліття . Зростаюче значення професійного навчання для організації та значне розширення потреб у ньому протягом останніх тридцяти років призвели до того, що провідні компанії взяли на себе оновлення кваліфікації своїх співробітників. Організація професійного навчання стала однією з основних функцій управління персоналом, а його бюджет – найбільшою (після заробітної плати) статтею витрат багатьох компаній. Такі організації як IBM, Motorola, General Motors, американські збройні сили щорічно витрачають мільярди доларів на професійний розвиток і навчання своїх співробітників і навіть створили для цього власні постійно діючі університети та інститути. « Motorola » була заснована в 1928 р. як організація, що спеціалізується на виробництві акумуляторів, незабаром після свого створення вона розпочала виробництво автомобільних радіоприймачів; наприкінці сорокових років компанія зайнялася напівпровідниками і почала випускати побутову електроніку. У сімдесяті роки « Motorola » прийняла рішення зосередитись виключно на індустріальних ринках, проте у вісімдесяті повернулася на споживчий ринок засобів зв'язку. Сьогодні компанія з обсягом реалізації, що наближається до 20 млрд доларів на рік, є безумовним лідером в галузі портативних телефонів і радіо зв'язку. Ще 1939 р. « Motorola » створила Інженерний Клуб для навчання своїх фахівців, який пізніше перетворився на Центр Навчання. У 1986 р. на базі цього Центру було створено Університет, що постійно діє. Motorola », у якому проходять навчання працівники всіх рівнів компанії. Поряд із технічними програмами навчання, такими як комп'ютерний дизайн, створення спеціалізованих програм розробки нового обладнання тощо, Університет проводить навчання в галузі управління, комунікації, планування, організації роботи. На думку керівництва компанії, Університет є головним засобом розвитку персоналу. У децентралізованій організації…необхідний такий центр інформації, обміну ідеями та навчання для здійснення змін”. Кожен співробітник Мотороли протягом 5 днів на рік зайнятий професійним навчанням .

Однак професійне навчанняне менш важливо і для невеликої комп'ютерної компанії або сімейного готелю - їхній успіх сьогодні також залежить від здатності їх співробітників засвоювати та використовувати на робочому місці нові навички та знання. У провідні організації витрачають на професійний розвиток значні кошти - від 2 до 10% фонду заробітної плати, що для такої компанії як General Motors складає суму, що перевищує мільярд американських доларів на рік. Ці витрати є капіталовкладеннями організації у розвиток своїх співробітників, яких вона очікує віддачі як підвищення продуктивності, тобто. збільшення вкладу кожного співробітника у досягнення організаційних цілей. Після відвідування 40 годинної програми розвитку навичок ведення переговорів та місячного стажування в англійському відділенні своєї компанії, комерційні агенти московської філії багатонаціональної компанії підвищили обсяг реалізації з 2 млн. доларів на місяць до 2.7 млн. Крім безпосереднього впливу на фінансові результати, капіталовкладення у професійний розвиток сприяють створення сприятливого клімату у створенні, підвищують мотивацію співробітників та його відданість організації, забезпечує наступність у управлінні. Професійний розвиток позитивно впливає і на самих співробітників. Підвищуючи кваліфікацію та набуваючи нових навичок та знань, вони стають більш конкурентоспроможними на ринку праці та отримують додаткові можливості для професійного зростання як усередині своєї організації, так і поза нею. Це особливо важливо у сучасних умовах швидкого старіння професійних знань. Професійне навчання також сприяє загальному інтелектуальному розвитку людини, розширює його ерудицію і коло спілкування, зміцнює впевненість у собі. Невипадково можливість отримання навчання у своїй компанії високо цінується працівниками і дуже впливає прийняття ними рішення про вступ до роботу у тій чи іншій організації. Виграє від внутрішньоорганізаційного професійного розвитку та суспільство загалом, отримуючи більш кваліфікованих членів та більш високу продуктивність суспільної праці без додаткових витрат.

1.2. Основні поняття та концепції навчання персоналу

Процес навчання людини протікає все її свідоме життя. Первинне навчання здійснюється у школах, професійно-технічних училищах, технікумах, коледжах, ліцеях, вишах. Вторинне навчання проходить у вузах, інститутах та на факультетах підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів, у навчальних центрах, спеціально організованих курсах та семінарах, на підприємствах та в організаціях тощо. Метою навчання є здобуття освіти. Освіта - процес та результат засвоєння систематизованих знань, умінь, навичок та способів поведінки, необхідних для підготовки людини до життя та праці. Рівень освіти зумовлюється вимогами виробництва, науково-технічним та культурним рівнем, а також суспільними відносинами.

Навчання персоналу- Основний шлях отримання професійної освіти. Це цілеспрямовано організований, планомірно та систематично здійснений процес оволодіння знаннями, вміннями, навичками та способами спілкування під керівництвом досвідчених викладачів, наставників, фахівців, керівників тощо.

Слід розрізняти три види навчання: Підготовка кадрів- планомірне та організоване навчання та випуск кваліфікованих кадрів для всіх сфер людської діяльності, що володіють сукупністю спеціальних знань, умінь, навичок та способами спілкування . Підвищення кваліфікації кадрів- навчання кадрів з метою удосконалення знань, умінь, навичок та способів спілкування у зв'язку із зростанням вимог до професії чи підвищенням на посаді . Перепідготовка кадрів- навчання кадрів з метою освоєння нових знань, умінь, навичок і способів спілкування у зв'язку з оволодінням новою професією або вимогами до змісту і результатів праці, що змінилися. Навчання другим професіям- це підготовка робітників, які вже мають професію з основної діяльності з метою отримання додаткової з початковим рівнем кваліфікації.

Вітчизняний та зарубіжний досвід виробив три концепції навчання кваліфікованих кадрів, сутність яких розглянемо нижче.

Концепція спеціалізованого навчанняорієнтована на сьогоднішній день або найближче майбутнє та має відношення до відповідного робочого місця. Таке навчання ефективно щодо нетривалий відрізок часу, але з погляду працівника, сприяє збереженню робочого місця, а також зміцнює почуття власної гідності .

Концепція багатопрофільного навчанняє ефективною з економічної точки зору, оскільки підвищує внутрішньовиробничу та позавиробничу мобільність працівника. Однак остання обставина є відомим ризиком для організації, де працює співробітник, оскільки він має можливість вибору і тому менш прив'язаний до відповідного робочого місця.

Концепція навчання, орієнтованого на особистістьмає на меті розвиток людських якостей, закладених природою або набутих ним у практичній діяльності. Ця концепція відноситься в першу чергу до персоналу, що має схильність до наукових досліджень і має талант керівника, педагога і т.п.

Таким чином, предметом навчання є : знання- теоретичні, методичні та практичні, необхідні працівниковідля виконання своїх обов'язків на робочому місці; вміння- Здатність виконувати обов'язки, закріплені за працівником на конкретному робочому місці; навички - високий рівень уміння застосовувати отримані знання практично, навичкиприпускають такий захід освоєння роботи, коли виробляється свідомий самоконтроль; способи спілкування(поведінки) - форма життєдіяльності особистості, сукупність дій та вчинків індивіда у процесі спілкування з навколишньою дійсністю, вироблення поведінки, що відповідає вимогам, що висуваються робочим місцем, соціальні відносини, комунікабельність.

1.3. Організація та методика виробничого навчання персоналу підприємства

1.3.1. Види навчальної діяльності підприємства, принципи навчання персоналу

Навчальна діяльність підприємства представлена ​​досить різноманітними її видами (рис.1.1). Насамперед звертає на себе увагу, що навчання може бути організоване безпосередньо на підприємстві власними силами (внутрішньозаводське навчання). У поза заводському навчанні роль підприємства зводиться до визначення вимог не тільки до кількості, а й до спрямованості навчання, закріплених у відповідних договорах на підготовку. Саме навчання здійснюється у спеціально навчальних центрах, а також у системі вищої та середньої спеціальної освіти. Крім того, підприємство у вигляді різного виду стимулів впливає на самоосвіту (самопідготовку) своїх працівників, на розвиток ними професійної майстерності.

З позиції виробничо-технічного призначення у навчанні робітників виділяють:

-підготовку нових робітників: професійна підготовка кадрів - набуття знань, умінь, навичок та навчання способам спілкування, спрямованих на виконання певних виробничих завдань. Підготовка вважається закінченою, якщо отримано кваліфікацію для здійснення конкретної діяльності (навчається молодь, що навчається):

· Професійна початкова підготовка - розвиток знань, умінь, навичок та способів спілкування як фундаменту для подальшої професійної підготовки (наприклад, підготовка бакалаврів).

· Професійна спеціалізована підготовка - призначена для отримання специфічної професійної кваліфікації. Поглиблення знань та здібностей з метою оволодіння певною професією (наприклад, фахівець, магістр).

-перепідготовку та навчання робітників другим (суміжним) професіям : професійна перепідготовка(перекваліфікація) - отримання знань, умінь, навичок та оволодіння способами навчання (поведінки) для освоєння нової професії та якісно іншої професійної діяльності (вчаються зайняті у виробництві працівник або безробітні, які мають практичний досвід).

-підвищення кваліфікації: професійне вдосконалення (підвищення кваліфікації) - розширення знань, умінь, навичок та способів спілкування з метою приведення їх у відповідність до сучасних вимог виробництва, а також для стимулювання професійного зростання (навчаються зайняті у виробництві працівники, які мають практичний досвід):

· Вдосконалення професійних знань і здібностей - приведення знань і здібностей у відповідність до вимог часу, актуалізація та поглиблення їх. Навчаються спеціалісти (горизонтальна мобільність).

· Професійне вдосконалення з метою просування по службі - підготовка до виконання якісно вищих завдань. Навчаються керівники (вертикальна мобільність).

Щодо фахівців та керівників навчальна функція підприємства проявляється, перш за все, в організації підвищення їхньої кваліфікації.

Навчання робочих безпосередньо робочому місці носить оперативний характер, завжди конкретно, оскільки спрямовано освоєння конкретного трудового процесу, виконання конкретної роботи, вимагає великих витрат навчання, скорочує період адаптації працівника. У процесі навчання використовуються такі методи, як робота протягом деякого часу як асистент, поступове ускладнення завдання, ротація (зміна) робочих місць, делегування частини функцій, відповідальність та ін.

Навчання робочому місці характерно, передусім, робочих і найпростіших посадових службовців.

Навчання поза робочим місцем більш ефективно, має велику теоретичну спрямованість, дає різнобічну підготовку, але не потребує значних витрат. Крім того, працівник відривається від своєї роботи. Використовувані тут способи відповідають, зазвичай, теоретичної спрямованості навчання - це лекції та практичні заняття в аудиторії, використання ділових ігор і розбір конкретних виробничих ситуацій, навчальні програми, зокрема і з урахуванням ПЕОМ, обмін досвідом та інших.

Навчання поза робочим місцем притаманно всіх категорій працівників, але переважно для керівників, фахівців і службовців.

Мета діяльності підприємства у галузі навчання полягає у забезпеченні:

належного рівня підготовки працівника, який відповідає вимогам робочого місця (посади);

Умов для мобільності працівника, як передумови для кращого використання та забезпечення зайнятості;

Можливості для просування працівника як умови формування мотивації та задоволеності працею.

Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників на підприємстві в умовах ринку, з одного боку, має швидко реагувати на зміну потреб виробництва у робочій силі, а з іншого – надати працівникам можливість для навчання відповідно до їх інтересів.

Звідси й вимоги до гнучкості (рухливості) системи перепідготовки та підвищення кваліфікації, до її здатності швидко змінювати зміст, методи, організаційні форми відповідно до потреб виробництва та ситуації на ринку праці.

Навчання неможливе без знання принципів навчання, тобто. основних положень, на яких базується успішно організована теорія освіти та навчання та успішно організований навчально-виробничий процес.

Основні принципи навчання представлені у таблиці 1.1.

Таблиця 1.1

Основні засади навчання персоналу

Продовження таблиці 1.1

Наочність навчання	5. Проведенням екскурсій, показом технологічних, трудових процесів та їх елементів, демонстрацією кінофільмів, зразків моделей, макетів, схем, креслень тощо. 6. Постійним поповненням навчальних кабінетів наочними посібниками та вдосконаленням методів їх використання.
Систематичність та послідовність у навчанні.	7. Суворим дотриманням системи навчання за програмою. Постійним переходом від відомого матеріалу до невідомого, від найпростіших робіт до складних. 8. Правильним підбором вправ та навчально-виробничих програм та завдань.
Доступність та посильність навчання, облік вікових та індивідуальних особливостей учнів.	9. Продуманим дозуванням навчального матеріалу. 10. Застосування різноманітних методів навчання відповідно до характеру навчального матеріалу та надання своєчасної допомоги учням. 11. Встановленням для учнів норм часу залежно від періодів навчання.

Продовження таблиці 1.1

За видами навчання

За формами навчання

За цільовим призначенням

Незалежно від місця навчання

Малюнок 1.1 Класифікація навчальної функції підприємства

1.3.2. Методи професійного навчання

Існує безліч методів розвитку професійних знань і навичок. Усі вони можуть бути поділені на дві великі групи - навчання безпосередньо на робочому місці та навчання поза робочим місцем (у навчальному класі). Основними методами навчання на робочому місці є: інструктаж, ротація, учнівство та наставництво.

Інструктажє роз'яснення і демонстрацію прийомів роботи безпосередньо на робочому місці і може проводитися як співробітником, який давно виконує дані функції, так і спеціально підготовленим інструктором. Інструктаж є, зазвичай, нетривалим, орієнтованим освоєння конкретних операцій чи процедур, які входять у коло професійних обов'язків учня. Кожен новий співробітникМакдональдса отримує інструктаж від досвідченішого колеги про те, як зустрічати відвідувача, користуватися касовим апаратом, упаковувати замовлення тощо. Інструктаж на робочому місці є недорогим та ефективним засобомрозвитку простих технічних навичок, тому вона настільки широко використовується на всіх рівнях сучасних організацій.

Ротаціяє методом самостійного навчання , при якому працівник тимчасово переміщається на іншу посаду з метою набуття нових навичок. Ротація широко застосовується підприємствами, які вимагають працівників полівалентної кваліфікації, тобто. володіння декількома професіями. Крім чисто навчального ефекту ротація позитивно впливає на мотивацію співробітника, допомагає долати стрес, викликаний одноманітними виробничими функціями.

У німецькій машинобудівній компанії, які надходять на роботу молоді робітники протягом першого року, освоюють усі види виробничих операцій, що виконуються в їхньому цеху, переходячи від одного робочого місця до іншого через кожен місяць. Такий метод дозволяє забезпечити повну взаємозамінність працівників цеху та уникнути кризових операцій у разі хвороб, звільнень, раптового збільшення обсягу робіт.

Разом з названими перевагами ротація має один серйозний недолік, який необхідно враховувати при плануванні професійного навчання - високими витратами, пов'язаними з втратою продуктивності при переміщенні працівника з однієї посади на іншу.

Учнівство та наставництво (коучинг)є традиційними методами професійного навчання ремісників - з давніх часів працюючи поруч із майстром, молоді робітники вивчали професію. Цей метод широко поширений і сьогодні, особливо там, де практичний досвід відіграє виняткову роль у підготовці фахівців – медицині, виноробстві, управлінні.

Перш ніж приступити до самостійної практики майбутні лікарі (які вже закінчили теоретичний курс) працюють протягом деякого часу під керівництвом досвідченого лікаря, виконуючи його завдання та поступово переходячи до самостійної роботи.

Однак сучасні учні не обов'язково проводять весь свій час, спостерігаючи за тим, як працює наставник, і надаючи йому допомогу – вони можуть обіймати відповідальні посади та працювати самостійно. Їхнє учнівство полягає в наявності більш досвідченої людини, що постійно стежить за їх розвитком, надає допомогу порадами, підказками і т.д.

Американська багатонаціональна компанія призначає наставників з числа вищих керівників усім випускникам бізнес шкіл, що приймаються на роботу. Протягом двох років наставник та учень регулярно обговорюють роботу останнього, процес його інтеграції в організацію, проблеми, що виникають. При необхідності наставник використовує своє становище для реалізації проектів учня, виділення ресурсів, ухвалення рішення про його підвищення .

Наставництво вимагає особливої ​​підготовки та складу характеру від персоналу наставника, яким практично неможливо стати за розпорядженням зверху. Навчання на робочому місці відрізняється своєю практичною спрямованістю, безпосереднім зв'язком з виробничими функціями співробітника, представляє, як правило, значні можливості для повторення із закріплення знову вивченого. У цьому сенсі даний вид навчання є оптимальним для вироблення навичок, необхідних до виконання поточних виробничих завдань. У той же час, таке навчання часто буває надто спеціальним для розвитку потенціалу співробітника, формування принципово нових поведінкових та професійних компетенцій, оскільки не дає співробітнику можливості абстрагуватися від сьогоднішньої ситуації на робочому місці та вийти за рамки традиційної поведінки. Для досягнення таких цілей ефективніші програми навчання поза робочим місцем.

Лекціяє традиційним і одним із найдавніших методів професійного навчання. У ході лекції (яка сьогодні може з успіхом бути записана на відео і показана багатьом групам слухачів), що є монологом інструктора, аудиторія сприймає навчальний матеріал на слух. Лекція є неперевершеним засобом викладу великого обсягу навчального матеріалу в короткий термін, що дозволяє розвинути безліч нових ідей протягом одного заняття, зробити необхідні акценти. Лекції є надзвичайно ефективними з економічної точки зору, оскільки один інструктор працює з кількома десятками, сонями і навіть тисячами слухачів (якщо використовується відео). Обмеженість лекцій як засоби професійного навчання пов'язана з тим, що слухачі є пасивними учасниками того, що відбувається - лекція не передбачає практичних дій з боку учнів, їхня роль обмежується сприйняттям та самостійним осмисленням матеріалу. В результаті практично відсутній зворотний зв'язок, інструктор не контролює ступінь засвоюваності матеріалу та не може внести корективи у хід навчання.

Розгляд практичних ситуацій (кейсів)дозволяє певною мірою подолати цей недолік. Даний метод навчання передбачає аналіз та групове обговорення конкретних ситуацій, які можуть бути представлені у вигляді опису, відеофільму тощо. У основі розгляду практичних ситуацій лежить дискусія, групове обговорення, у якому учні грають активну роль, а інструктор спрямовує і контролює їхню роботу. Використання цього методу дозволяє учасникам програми навчання ознайомитися з досвідом інших організацій (зміст конкретної ситуації), а також розвинути навички прийняття рішень, розробку стратегії тощо. Для успішного використання методу практичних ситуацій від учасників потрібен певний рівень професіоналізму та теоретичних знань, які мають бути розвинені на робочому місці або за допомогою інших методів навчання.

Ділові ігриє методом навчання, найбільш близьким до реальної професійної діяльності учнів. Перевага ділових ігор полягає в тому, що, будучи моделлю реальної організації, вони одночасно дають можливість значно скоротити операційний цикл і тим самим продемонструвати учасникам, до яких кінцевих результатів приведуть і рішення і дії. Ділові ігри бувають як глобальними (управління компанією), і локальними (проведення переговорів, підготовка бізнес-плану). Використання цього методу дозволяє учням виконувати різні професійні функції і за рахунок цього розширити власне уявлення про організацію та взаємовідносини її співробітників.

Наприклад, виконуючий під час ділової гри роль директора з продажу директор заводу може набагато краще зрозуміти, під впливом яких факторів складається попит і ціна на продукцію компанії, відносини із замовниками тощо, а отже, по-іншому подивитися на свої функції та на вироблену його заводом продукцію . Інструктор може посилити у цей час, задаючи учасникам гри певний тип поведінки, тобто. моделюючи його. Ділові ігри досить корисні з погляду вироблення практичних навичок (складання планів, проведення нарад, переговорів тощо.), і навіть поведінкових навичок (задоволення потреб клієнтів, орієнтованості якість, співробітництво тощо.). Він менш ефективний для засвоєння теоретичних знань та оволодіння новими професіями. Ділові ігри є досить дорогими, оскільки для їх підготовки потрібні спеціальні навички і досить багато часу; ефективний розбір ділової гри, що має надзвичайне значення для ефективності цього виду навчання, також потребує участі спеціально підготовлених інструкторів.

Французька фармацевтична компанія використовує комп'ютерну симуляцію для навчання керівників та спеціалістів з маркетингу. У ході гри конкуруючі між собою команди мають можливість управляти таким параметром як ціна, витрати на рекламу та просування товару, кількість та система стимулювання агентів з продажу, вибирати різні стратегії маркетингу. Комп'ютер симулює реакцію ринку на дію компаній, які можуть досягти успіху або розоритися. Гра дозволяє протягом одного дня просимулювати події, що займають реального життякілька років .

Самостійне навчанняє найбільш простим виглядомнавчання - для нього не потрібно ні інструктор, ні спеціальне приміщення, ні певний час - той, хто навчається там, тоді і як йому зручно. Організації можуть отримати значну користь із самонавчання за умови розробки та надання співробітникам ефективних допоміжних засобів - аудіо та відео касет, підручників, задачників, навчальних програм.

Основною рисою самостійного навчання його індивідуальний характер. Той, хто навчається може визначати темп навчання, число повторень, тривалість заняття, тобто. контролювати важливі параметри процесу навчання, що є заданими за інших методів. У той же час, індивідуальний характер позбавляє самостійного навчання однієї з найважливіших умов ефективності - зворотний зв'язок - той, хто навчається, наданий самому собі. Розвиток персональних комп'ютерів та їх мультимедіа додатків дозволяє значною мірою подолати цей недолік.

У комп'ютерних програмах, що продаються сьогодні, навчання відбувається в режимі постійного діалогу учня з комп'ютером, причому цей діалог ведеться за допомогою різних засобів спілкування - комп'ютерної клавіатури, голосу, відео зображень, графічних матеріалів і малюнків. При збереженні переваг індивідуального навчання (контроль швидкості, повторення, доступність) використання засобів мультимедіа дає можливість підтримки постійного зворотного зв'язку та коригування процесу навчання, що значно підвищує його ефективність. Дослідження американських вчених показали, що комп'ютеризоване обладнання з використанням засобів мультимедіа забезпечує більш високий ступінь засвоюваності матеріалу (на 30%) та вищий відсоток запам'ятовування, ніж традиційні методи.

На відміну від традиційних методів професійного навчання при комп'ютеризованому навчанні, основні витрати пов'язані з розробкою, а не реалізації програм навчання - сьогодні підготовка навчальної програми тривалістю одну годину коштує близько 100.000 доларів. Однак після того, як програма розроблена, навчання практично нічого не варте організації т.к. на її використання не потрібно ні інструкторів, ні приміщень, ні навчальних матеріалів. Тому за великої кількості комп'ютеризованих програм, що навчаються, стають економічно дуже вигідними.

1.3.3. Організація професійного навчання персоналу

підприємства

У сучасних організаціях професійне навчання є комплексним безперервним процесом, що включає кілька етапів (рис.1.2) . Управління цим процесом професійного навчання починається з ВИЗНАЧЕННЯ ПОТРЕБ, які формуються на основі потреб розвитку персоналу організації. До того ж необхідності виконання співробітниками організації своїх поточних виробничих обов'язків.

Рисунок 1.2 Процес професійного навчання

Виконання посадових обов'язків вимагає від співробітників організації знання робочих процедур і методів, продукції та послуг, що надаються, вміння працювати на встановленому устаткуванні тощо. Потреби, пов'язані з виконанням виробничих обов'язків визначаються на основі заявок керівників підрозділів та самих працівників шляхом проведення опитувань керівників та фахівців (відділ професійної підготовки розсилає анкету з проханням вказати в ній потреби у професійному навчанні), аналізу результатів роботи організації, тестування співробітників.

Компанія, що займається технічним обслуговуваннямліфтів, провела аналіз збоїв у роботі ліфтів і на підставі цього аналізу підготувала 8 програм навчання механіків усунення 6 найбільш часто виникаючих причин збоїв у роботі ліфтів .

Ще одне джерело інформації про потреби у професійному навчанні - індивідуальні плани розвитку, які готують співробітники в момент атестації, а також заявки та побажання самих співробітників, які направляються безпосередньо до відділу професійної підготовки.

Стратегія розвитку компанії, зафіксована у спеціальних документах та виступах її вищих керівників, також є важливим джерелом відомостей про потреби у професійному навчанні. Завдання фахівців часто полягає в тому, щоб перекласти достатньо загальні положенняорганізаційну стратегію на мову професійного навчання.

Петербурзька філія американської багатонаціональної компанії підготувала план професійного навчання на 1997 р., вартість реалізації якого оцінювалося в 155 тис. доларів. Проте керівництво схвалило бюджет професійного навчання у розмірі 80 тисяч доларів. План було переглянуто: було скорочено програми з вивчення англійської мови, навчання комп'ютерної грамотності, курси водіїв. Без зміни залишилися програми навчання фахівців із продажу та закупівель.

БЮДЖЕТ ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ. Професійне навчання пов'язані з значними матеріальними витратами, тому формування та контролю над виконанням бюджету є найважливішими елементами управління професійним навчанням. Два фактори впливають на величину бюджету – потреби копання в навчанні та її фінансовий стан. Вищий посібник визначає, скільки може бути витрачено на професійне навчання протягом наступного рокута, зіставляючи розмір бюджету з виявленими потребами, встановлює пріоритети у професійному навчанні. Під час розрахунку бюджету професійного навчання потрібно враховувати все компоненти витрат. Часто організації підраховують лише прямі витрати - компенсацію запрошуваним інструкторам, витрати на оренду навчальних приміщень, придбання матеріалів та обладнання тощо, і намагаються скоротити їх за рахунок використання як інструкторів співробітників компанії, або проведення навчання у власних приміщеннях, ігноруючи інші види витрат, пов'язані з відсутністю працівників на робочому місці, витратами на їхнє відрядження, харчування тощо. Тільки наявність повної інформації про пов'язані з професійним навчанням витрати дає можливість прийняти оптимальне рішення про метод проведення навчання.

ВИЗНАЧЕННЯ ЦІЛІВ ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ КРИТЕРІЇВ ОЦІНКИ ЙОГО ЕФЕКТИВНОСТІ. З аналізу виявлених потреб відділ людських ресурсів має сформулювати специфічні мети кожної програми навчання. Цілі професійного навчання мають бути:

· Конкретними та специфічними;

· орієнтуючими на отримання практичних навичок;

· Піддаються оцінці (вимірними).

При визначенні цілей необхідно пам'ятати про принципову різницю між професійним навчанням і освітою: перше служить розвитку конкретних навичок і умінь, необхідних цієї організації, друге спрямовано загальний розвиток учнів у певній сфері знань.

Метою курсу професійного навчання комерційних агентів автомобільного дилера є розвиток навичок продажу певних моделей автомобілів у конкретній географічній зоні. Метою магістерської програми з маркетингу продаж є формування у випускників бази знань у цій галузі управління організацією .

Оцінка ефективності програм навчання є центральним моментом управління професійним навчанням у сучасній компанії. Все частіше витрати на професійне навчання розглядаються як капіталовкладення у розвиток персоналу організації. Ці капіталовкладення повинні принести віддачу у вигляді підвищення ефективності діяльності організації (повнішої реалізації її цілей). Так, багато економічних організацій очікують від професійного навчання додаткового прибутку. Корпорація Х вважає за бажане 10% віддачу на вкладений капітал. Витративши на професійне навчання 100.000 доларів, корпорація розраховує отримати додатковий прибуток, принаймні мірою, в 10.000 доларів (10% капіталовкладень).

Оцінити ефективність кожної окремої програми, таким чином, досить складно, оскільки далеко не завжди вдається визначити її вплив на кінцеві результати діяльності організації. У такому разі ефективність може оцінюватися за ступенем досягнення цілей, що стояли перед програмою. У наведеному вище прикладі організація з обслуговування ліфтів створила спеціальні програми з усунення профілактики основних причин збоїв у роботі ліфтів. Ефективність цього навчання можна оцінити по тому. Наскільки скоротилася кількість збоїв з цих причин і час на їх усунення .

Деякі програми навчання створюються не для вироблення конкретних професійних навичок, а для формування певного типу мислення та поведінки (характерно для програм, спрямованих на професійний розвиток персоналу, наприклад, молодих співробітників організації). Ефективність такої програми досить складно виміряти безпосередньо, оскільки її результати розраховані на довготривалий період і пов'язані з поведінкою та свідомістю людей, які не піддаються точній оцінці. У таких випадках можна використовувати непрямі методи:

· Тести, що проводяться до і після навчання і показують наскільки збільшилися знання учнів;

· Спостереження за поведінкою співробітників, що пройшли навчання, на робочому місці;

· Спостереження за реакцією учнів у ході програми;

· Оцінку ефективності програми самими учнями за допомогою анкетування або в ході відкритого обговорення.

У будь-якому разі критерії оцінки повинні бути встановлені до навчання та доведені до відома учнів, які навчають та керують процесом професійного навчання в організації. Після завершення навчання та проведення його оцінки результати повідомляються у відділ людських ресурсів, керівникам співробітників, що навчалися, і самим співробітникам, а також використовуються при подальшому плануванні професійного навчання. Дуже корисним є проведення повторної оцінки ефективності навчання шляхом аналізу змін у результатах роботи співробітників, які його пройшли через певний період часу (півроку або рік), що дає можливість оцінити довгостроковий ефект програми.

РОЗРОБКА ТА РЕАЛІЗАЦІЯ ПРОГРАМ ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ. Визначивши потреби у професійному навчанні, отримавши у своє розпорядження бюджет, знаючи критерії оцінки ефективності та будучи знайомим, з різними методами навчання, відділ професійної підготовки організації може розпочати підготовку самих програм. Розробка програми передбачає визначення її ЗМІСТ та вибір МЕТОДІВ ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ. Зміст програми визначається , насамперед, що стоять перед нею цілями, що відображають потреби у професійному навчанні конкретної організації. Програма навчання маркетингу для керівників інженерної компанії буде багато в чому відмінна від курсу з тією ж назвою для керівників фармацевтичного підприємства При визначенні змісту програми також необхідно враховувати характеристики потенційних учнів. Очевидно, що курс внутрішньоорганізаційної комунікації для вищих керівників повинен відрізнятися від подібного курсу для комерційних агентів .

При виборі методів навчання організація повинна, перш за все, керуватися ефективністю їхнього впливу на конкретну групу учнів. При цьому необхідно враховувати ПРИНЦИПИ НАВЧАННЯ ДОРОСЛИХ ЛЮДЕЙ . Таких принципів чотири:

1. актуальність.Те, про що йдеться під час навчання, повинно мати відношення до професійного або приватного життя того, хто навчається. Дорослі погано сприймають абстрактні та абстрактні теми.

2. участь.Учні повинні брати активну участь у навчальному процесі та безпосередньо використовувати нові знання та навички вже в ході навчання.

3. повторення.Воно допомагає новому закріпитися в пам'яті та перетворює набуті навички на звичку.

4. Зворотній зв'язок.Навчальним потрібно постійно надавати інформацію у тому, наскільки вони просунулися вперед. Наявність такої інформації дозволяє їм скоригувати свою поведінку для досягнення більш високих результатів.

Найбільш поширеною формою зворотного зв'язку є оцінки, що виставляють викладач. Однак при цьому слід бути гранично уважним: оцінки, що не відповідають очікуванням, можуть мати демотивуючий вплив на учнів. Більш ефективними можуть бути такі форми зворотного зв'язку як підбиття підсумків змагання між учасниками, визначення відсотка виконання завдання тощо. У зворотному зв'язку дорослі цінують не так абсолютну оцінку, скільки можливість зробити пропозиції щодо вдосконалення, "бути почутими".

Як показують дослідження, успіх програми професійного навчання на 80% залежить від її підготовки та на 20% від бажання та здібності учнів. Навчання буде однаковою мірою неефективне у разі ставлення до нього як до "оплачуваних канікул" або як до "покарання". Тому відділ людських ресурсів повинен приділити особливу увагу створенню відповідного ставлення до навчання, що планується. Наступні чинники можуть мотивувати співробітників активну участь у програмі професійного навчання:

· бажання отримати підвищення чи обійняти нову посаду;

· Зацікавленість у збільшенні заробітної плати;

· інтерес до самого процесу оволодіння новими знаннями та навичками;

· бажання встановити контакти з іншими учасниками програми.

Розуміння того, як професійне навчання може зацікавити співробітника, дозволяє відповідним чином подати йому інформацію про майбутню програму. У цьому випадку вирішальну роль повинен відіграти керівник підрозділу, в якому працює співробітник, що відправляється на навчання. Як правило, керівник краще за інших розуміє його мотивацію і має можливість пов'язати його інтереси з майбутнім курсом.

Також важливо визначити здатність співробітника брати участь у конкретному курсі професійного навчання, тобто. ступінь його підготовленості. Непрямими індикаторами є рівень освіти, професійний досвід, результати атестації. Досить часто використовується та попереднє тестування кандидатів на участь у курсі навчання. Присутність групи навіть одного недостатньо (або занадто) підготовленого учасника може значно знизити ефективність всього курсу.

Фахівці в галузі навчання давно зрозуміли, що не існує одного універсального методу навчання – кожен має свої переваги та недоліки. Тому більшість сучасних програм професійного навчання є поєднанням різних прийомів подачі матеріалу - лекцій, відеофільмів, ділових ігор, моделювання і т.д. Співробітники відділу професійної підготовки повинні добре розуміти сильні та слабкі стороникожного з методів та розробляти програми з урахуванням цього. П'ятиденна програма "Фінанси для нефінансових керівників" транснаціональної американської корпорації включає оглядові лекції (50% часу), індивідуальні завдання та їх розбір з інструктором (20%), групову ділову гру (30%). Триденна програма з охорони праці тієї А компанії складається з відеоматеріалів (10%), лекцій інструкторів (10%), індивідуальних завдань (20%), групових вправ (20%), ділових ігор (40%).

Програми можуть бути розроблені і реалізовані самою організацією або вона може вдатися до допомоги зовнішніх консультантів. Як уже зазначалося вище, сьогодні багато великих корпорацій мають потужні освітні структури, однак, вони ж є найважливішими споживачами послуг з професійного навчання. Вибір методу організації навчання залежить від чинників, як наявність необхідних ресурсів (інструкторів, матеріалів, приміщень) всередині організації, рівень підготовленості інструкторів тощо. Як і в будь-якому випадку, коли організація повинна прийняти рішення типу "виробляти або закуповувати на стороні", вирішальним фактором є аналіз переваг та витрат (cost-benefits analysis).

Російське відділення багатонаціональної компанії отримало директиву зі всесвітньої штаб-квартири - протягом року навчити всіх керівників техніки проведення співбесід щодо відбору персоналу. За підрахунками відділу людських ресурсів навчання мало охопити близько 200 осіб. Керівництво розглянуло такі варіанти: навчання на базі іноземно-консультаційної компанії (відпрацьована стандартна програма, яка може бути скоригована за бажанням замовника, тривалість навчання 2 дні, вартість 500 доларів за одного учасника), навчання на базі місцевої школи бізнесу (яка спеціально розробляється) нова програма, тривалість навчання 2 дні, вартість 200 доларів за одного учасника) та навчання всередині організації (спеціальна програма, що знову розробляється, невизначеної тривалості, відсутність досвідчених інструкторів). Альтернативи було розглянуто з погляду змісту програм, кваліфікації інструкторів, вартості. В результаті було прийнято рішення навчати 15 співробітників за допомогою консультаційної компанії та використовувати їх як інструктори для подальшого навчання керівників за тією ж програмою .

1.3.4.Управління професійним навчанням кадрів

Професійне навчання ділиться на виробниче та теоретичне.

Цим визначається структура виробничого навчання. На початку освоюються розрізнені типові трудові дії, прийоми та операції, потім їх комбінації.

У зв'язку з цим виробниче навчанняділиться на три періоди:

1. період вправ, коли показуються, освоюються та закріплюються типові прийоми та операції;

2. Період виконання навчально-виробничих завдань, коли за допомогою освоєних типових прийомів і операцій виконуються ряд завдань, що поступово ускладнюються, та їх комбінацій;

3. Період самостійної роботи, коли студент виконує роботи на робочому місці, яке він займе після навчання, привчається до самостійної роботи. Третій період закінчується кваліфікаційним випробуванням.

При виробничому навчанні інструктор передає свій досвід, а той, хто навчається, сприймає цей досвід - вчиться працювати. По ходу свого навчання інструктор надає учню все більшу самостійність, переходячи від пояснень до поточних зауважень, нагадувань і порад.

Виробниче навчання супроводжується теоретичним навчанням, при якому вивчаються основи технічних знань, необхідні для свідомого виконання виробничих робіт і які допомагають у подальшому робітнику у виробничому зростанні. Вони дають учню знання технології, розуміння сенсу та правил виконання роботи.

Для теоретичних знань організуються групи робітників, які навчаються однієї чи родинних спеціальностей.

Теоретичні заняття ведуть кваліфіковані інженери або техніки за програмою та певним розкладом, що забезпечує закінчення теорії на момент початку третього періоду виробничого навчання. Навчальний виконує самостійну роботу, розуміючи її теоретичні основи, привчається використовувати отриману теорію практично.

Основним документом, що визначає зміст, обсяг та доцільну послідовність навчання, є навчальна програма. Їй передбачається систематичне, послідовне освоєння техніки та технології, методів праці на основі достовірних теоретичних даних, тобто ув'язування виробничого та теоретичного навчання.

Будь-який вид навчання проводиться за наявності навчальних програм. Право на затвердження навчальної програми належить лише головному інженеру, або особі, яка виконує його обов'язки. Навчальні програми розробляються як найбільш кваліфікованими фахівцями, викладачами, так і сторонніми особами на договірних засадах.

Кожна програма містить:

Пояснювальну записку;

Виробничо-кваліфікаційну характеристику за даною професією та кваліфікацією;

Тематичний план та програму теоретичного навчання;

Тематичний план та програму виробничого навчання;

Заводські програми для робітників, пов'язаних з обслуговуванням та ремонтом обладнання, повинні узгоджуватися з технаглядом. Для того щоб навчання було для учня посильним, програма в цілому і кожен її розділ, побудовані так, що все нове ґрунтується на вже відомому, і той поступово переходить від простого до складного.

2. ОСОБЛИВОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ ВИДІВ ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

2.1.Характеристика та особливості підготовки персоналу підприємства

Підготовка персоналу - планомірне та організоване навчання та випуск кваліфікованих кадрів для всіх сфер людської діяльності, які володіють сукупністю спеціальних знань, умінь, навичок та способами спілкування .

Підготовка нових робочих - це початкове професійне навчання осіб, які раніше не мали робочої спеціальності.

Підготовка кваліфікованих робітників здійснюється у професійно-технічних училищах, а також у навчальних комбінатах та безпосередньо на виробництві. У минулому чисельність робітників. Підготовлюваних безпосередньо на підприємстві, у кілька разів перевищувала масштаби підготовки кадрів робітників у системі фтехосвіти, щоправда, підготовка проводилася за відносно простими професіями, які не потребують тривалого терміну освоєння.

Кадрова політика підприємства у частині підготовки кадрів може мати різну спрямованість - від орієнтації на нагальні інтереси, на підготовку вузькоспеціалізованих робітників, які вміють виконувати одну-дві конкретні операції, до орієнтації на довгострокові інтереси (підготовка робітників широкого профілю на основі серйозної теоретичної підготовки). Багато залежить від об'єктивних та суб'єктивних моментів: вибору стратегії розвитку підприємства, типу виробництва та пов'язаної з ним глибиною операційного поділу праці, від фінансового стану підприємства, від економічної грамотності керівництва підприємства тощо. .

Система підготовки повинна враховувати як інтереси підприємства у швидшому заповненні вакантних робочих місць, економії на витратах, пов'язаних із витратами на навчання (але при цьому не можна забувати прислів'я "Скупий платить двічі", маючи на увазі необхідність витрат на подальше підвищення кваліфікації та перепідготовку) , і інтереси робітника - отримати повноцінну професійну підготовку (хоча деякі можуть влаштовувати швидкі терміни підготовки та отримання заробітку). Далі, необхідно враховувати, що підготовка кадрів - це ліцензована діяльність, і підприємство, як отримати ліцензію її проведення, має довести свої можливості її здійснення лише на рівні вимог стандарту якість навчання .

Важливим завданням управління персоналом для підприємства є правильне визначення чисельності робочих, яких слід навчити тій чи іншій професії, і навіть вибір форм підготовки кадрів. У визначенні обсягу підготовки виходять із загальної потреби у кадрах, кадрової стратегії у працезабезпеченості підприємства (наприклад, набір робочої сили з боку лише на нижчі розряди), балансових розрахунків потреби робочої сили у професійному розрізі та джерел її поповнення, з планів професійно-кваліфікаційного просування власних робітників. При цьому важливе поєднання перспективного планування, що спирається на виявлення реальної потреби підприємства в кадрах, з постійними коригуваннями наміток з урахуванням змін у структурі виробництва та рухливістю робочої сили (насамперед у зв'язку з плинністю).

Інша важлива завдання управління персоналом - оцінити можливості забезпечення належного рівня підготовки робітників за досить складним професіям для підприємства, а за її відсутності - знайти раціональніший шлях вирішення цього з використанням інших освітніх структур, тобто. орієнтуватися на підготовку на стороні.

Тут мають бути враховані:

· Структура необхідної професійної підготовки за її складністю та термінами, за вимогами до теоретичної та практичної компоненти навчання;

· Наявність на підприємстві відповідної матеріальної бази та кваліфікованого педагогічного персоналу, досвіду в підготовці кадрів;

· Фінансові можливості підприємства для підготовки кадрів на госпдоговірній основі на стороні.

За професіями, підготовку за якими підприємство вестиме самостійно, вирішується питання про форми такої підготовки, а за іншими професіями - про розміщення замовлень на підготовку у навчальних закладах державної системи підготовки кадрів або на промислових підприємствах, що спеціалізуються на виконанні освітніх послуг. Підготовка нових робітників здійснюється на підприємстві по індивідуальному, груповому та курсової форминавчання, які включають як виробниче навчання, а й вивчення теоретичного курсу обсягом, що забезпечує освоєння професійних навичок початкової кваліфікації, необхідні умовах механізованого і автоматизованого виробництва. Терміни такого навчання становлять 3 – 6 місяців залежно від складності професії та спеціальності. Терміни підготовки нових робітників визначаються нормативними документами та не підлягають скороченню, за винятком осіб, які мають технічна освіта. Теоретичні заняття та виробниче навчання проводиться у межах тривалості робочого дня. Закінчується навчання складанням кваліфікаційного іспиту та присвоєнням робітнику певного тарифного розряду.

При індивідуальній формі підготовки кожен, хто навчається, прикріплюється до висококваліфікованого робітника, майстра або іншого фахівця або включається до складу бригади, де його виробничим навчанням керує бригадир або інший член бригади. Теоретичний курс індивідуальної підготовки вивчається учням самостійно.

При груповій формі учні об'єднуються у навчальні бригади та виконують роботу згідно з навчальною програмою під керівництвом бригадирів-інструкторів. Чисельний склад навчальних груп встановлюється залежно від складності професії, що опановується, і виробничих умов.

Курсова форма підготовки використовується для навчання робітників особливо складним професіям, що вимагають значного обсягу теоретичних знань різного виду робіт, якими неможливо опанувати не робоче місце. Теоретичне навчання при цьому проводиться у навчально-курсових комбінатах, на курсах, що постійно діють, створюваних галузевими міністерствами, а також у вечірніх відділеннях ПТУ (за договорами за рахунок коштів підприємства).

p align="justify"> Для сучасного етапу характерні розширення сфери діяльності з підготовки кадрів на одних підприємствах і згортання цієї діяльності, що супроводжується скороченням чисельності працівників у відділах підготовки кадрів - на інших.

Надання платних послуг одних підприємств іншим починалось із підприємств-виробників нової техніки, які організовували курси для робітників підприємств-замовників цієї нової техніки.

В даний час підготовка кадрів підприємствами проводиться за традиційними професіями, які не пов'язані безпосередньо зі специфікою продукції самого базового підприємства.

Ринок послуг у галузі підготовки кадрів одних підприємств іншим як форма підготовки кадрів більшою мірою відповідає ринковій економіці: потреба в робочій силі задовольняється на договірній основі між підприємствами незалежно від їхньої галузевої приналежності, розташованими в безпосередній близькості один до одного.

Сам процес навчання в умовах договірних відносин визначається інтересами сторін, що беруть участь, що і зумовлює відмінності в термінах, змісті, методах професійної підготовки. Більше того, підготовка кадрів на договірній основі за відповідну плату є своєрідною гарантією для реального працевлаштування працівника.

У разі укладення потрійного договору (підприємство - працівник - навчальний заклад) обумовлюються обов'язки кожної із сторін:

· Підприємства - щодо місця роботи, організації та оплати праці, елементів соціального обслуговування. При цьому обумовлюються вимоги до рівня кваліфікації працівника, термін його обов'язкового відпрацювання. Останнє передбачається, якщо було здійснено спеціальну матеріальну підтримку працівника під час навчання з допомогою підприємства;

· Навчального закладу - щодо термінів та якості навчання;

· Працівника - щодо згоди на заняття даного робочого місця та підготовку.

В умовах розширення самостійності підприємств вимога до підготовки кадрів щодо дотримання певного стандарту якості реалізується через відповідні нормативи на строки та вартість підготовки за різними формами та видами навчання, професіями та рівнем кваліфікації. Такі нормативи з урахуванням повного діапазону видів витрат можуть розроблятися самим підприємством і використовуватися у розрахунках коштів, необхідні підготовки кадрів.

Доцільно, особливо з урахуванням збільшених вимог до якості робочої сили та тенденції скорочення, що намітилася, що виділяються на підготовку кадрів коштів, мати на підприємствах самостійний фонд підготовки кадрів на рівних правах з фондом розвитку виробництва, науки і техніки. Цей фонд слід поставити у залежність від одержуваного прибутку.

Слід зазначити, що ефект від формування кваліфікованої робочої сили не настільки очевидний і часто віддалений у часі, що є серйозною перешкодою на шляху реалізації концепції розширення вкладених коштів у людський капітал, підготовку кваліфікованих кадрів.

Не подолано й утриманську психологію деяких господарських керівників, які звикли орієнтуватися на підготовку кваліфікованих робітників за рахунок коштів держбюджету.

Є й суто економічні причини такого становища, зокрема серйозні недоліки в оподаткуванні підприємств, коли коштів, які вони залишаються, просто не вистачає для якісної підготовки кадрів на договірній основі. Тому підприємства часто змушені задовольнятися малим – короткостроковою підготовкою кадрів через індивідуальні форми навчання.

Оцінюючи ситуацію, що склалася, можна погодитися з думкою, що "в умовах самостійного, але ще незрілого менеджменту технічної бази виробництва, що посилюється відсталістю, що зумовлює досить стабільні і низькі вимоги до процесів навчання, поки не доводиться очікувати прогресивних зрушень у галузі внутрішньовиробничого управління підготовкою кадрів". .

У цих умовах підприємство потребує певної підтримки. Регулюючий вплив на підприємство, на його політику щодо підготовки кадрів може проводитися в тісній ув'язці з програмою зайнятості, що реалізується на даній території (у регіоні), з різними формами територіальної організації підготовки кадрів в особі таких суб'єктів управління, як федеральна служба зайнятості, адміністрація області (Міста) та ін. Отже, регулювання діяльності підприємства в галузі підготовки кадрів з боку державних органів може носити різний характер. Це і стимулювання заводської системи навчання шляхом виділення підприємством різноманітних субсидій цільового призначення (на створення нових робочих місць, підготовку та перепідготовку кадрів) за умови забезпечення відповідних стандартів якості, диференційована податкова політика (наприклад, знижка податку на прибуток при організації відповідних курсів з перепідготовки працівників) (Звільнення від податку сум, спрямованих на навчання працівників, скорочення розмірів або навіть звільнення від внесків на соціальне страхування тощо).

2.2. Характеристика та особливості навчання робітників другим

професіям

Навчання другим професіям - це підготовка робітників, які вже мають професію з основної діяльності з метою отримання додаткової з початковим рівнем кваліфікації для даного структурного підрозділу. Навчання другим професіям організується для розширення їхнього професійного профілю, підготовка до роботи в умовах застосування прогресивних форм організації та оплати праці.

Навчання другим професіям організується підвищення професійного майстерності робочих, розширення їх виробничого профілю, підготовки до роботи у умовах бригадної чи інший колективної формі організації праці, і навіть по суміщеним професіям. Раніше навчання робітників другим професіям вважалося однією з форм підвищення кваліфікації, оскільки робітник, освоюючи суміжні професії, починає спеціалізуватися на комплексі взаємопов'язаних робіт, які перебувають у тісному зв'язку з основною. Сьогодні ж у зв'язку з необхідними процесами, що виникають у галузі управління кадрами підприємства, як вивільнення працівників та їх планове просування, внутрішньозаводська плинність працівників освоюються далекі один від одного професії. Таким чином, процес навчання персоналу другим професіям більше нагадує перепідготовку, аніж процес підвищення кваліфікації. Розглянемо особливості організації процесу навчання робочих другим професіям для підприємства. Найбільш широко воно практикується на підприємствах, орієнтованих у своїй кадровій політиці на робочу силу.

Слід мати на увазі, що навчання другим професіям стосується не тільки робочих, що вивільняються, а й робочої сили при формуванні низки професій широкого профілю. В цьому випадку дане навчаннямає тісно пов'язуватися з професійно - кваліфікаційним поступом персоналу, а основна його форма - це навчання суміжним та другим професіям.

Особливість навчання другим професіям - контингент робітників, яких воно охоплює. Це в основному робітники середнього та старшого віку, які пропрацювали певний час за певною професією, що накладає свою специфіку на навчання.

Управління процесом навчання робітників другим професіям передбачає:

Визначення масштабів навчання робітників другим професіям та факторів, що впливають на нього;

Вибір форм навчання другим професіям з урахуванням досягнення необхідного результату з мінімізацією коштів на проведення;

Проведення соціологічних досліджень серед контингенту працівників, що вивільняється.

Структура вакантних робочих місць та їх вимоги до кваліфікації робочої сили, а також структура робочих, що вивільняються, за рівнем кваліфікації та визначає характер навчання робітників другим професіям (таблиця 2.1).

Навчання кадрів другим професіям проводиться з допомогою коштів які стосуються собівартість продукції. При розрахунку коштів, необхідні цього виду навчання, повинні враховуватися як витрати на процес навчання, але матеріальне забезпечення працівників у процесі цього навчання.

Таблиця 2.1

Структура робітників, що вивільняються, за рівнем кваліфікації

Нові робочі місця	Робочі, що вивільняються
	Кваліфіковані	Некваліфіковані
Пред'являють вимоги до кваліфікації робітників.	Необхідно навчання робітників другим професіям з урахуванням наявних у робочого доробку знань та навичок за колишніми професіями. Навчання за індивідуальними навчальними планами.	Необхідно навчання робітників другим професіям за типовими навчальними планами.
Не висувають вимог до кваліфікації.	Навчання робітників другим професіям не обов'язково (варіант зустрічається рідко і може бути пов'язаний зі зміною умов праці більш сприятливі).	Навчання робітників другим професіям необов'язкове.

Підвищення рівня кваліфікації за другою професією здійснюється для робітників основної професії на виробничо-економічних курсах.

Термін освоєння другої професії мінімального рівня повинен перевищувати 3-х місяців, у своїй не допускається скорочення спеціального курсу охорони праці. Після освоєння другої професії робітник продовжує працювати за старою чи основною професією, нерідко перемикаючись на отриману другу.

2.3. Характеристика та особливості підвищення кваліфікації

персоналу

2.3.1. Підвищення кваліфікації робітників

Підвищення кваліфікації, як і набуття знань, навичок та умінь, є результатом самої виробничої діяльності.

Підвищення кваліфікації робітників – це навчання, спрямоване на послідовне вдосконалення професійних знань, умінь та навичок майстерності за наявними професіями. Відомо, що отримані знання старіють наполовину кожні п'ять років, якщо людина не займається самоосвітою та не підвищує свого рівня кваліфікації. Таким чином, підвищення кваліфікації займає особливе місце у навчанні персоналу як основний спосіб забезпечення відповідності кваліфікації працівників сучасному рівню розвитку науки, техніки та економіки.

Особливість підвищення кваліфікації полягає в тому, що слухачі, вже володіючи певними знаннями та практичними навичками виконання робіт, можуть через це критично ставитись до навчального матеріалу, прагнучи отримати саме те, що їм, перш за все, потрібно для виробничої діяльності.

Індексатором, що свідчить про необхідність підвищення кваліфікації робітників, служить зниження середнього розряду робітників, що намітилося, відставання розряду робітників від розряду робіт. Тому систематичному аналізу мають піддаватися існуюча та необхідна кваліфікаційні структури робочих кадрів. Насамперед, необхідний аналіз причин становища, що склалося - зміни в техніці та технології виконання робіт, що ставить перед робочим завдання їх освоєння.

Іншим індексатором може бути зростання бракованої продукції з вини робітника.

Оскільки однією з форм підвищення кваліфікації є освоєння суміжних професій, аналізу має бути піддана раціональність використання робочої сили за кваліфікацією, використання фонду робочого часу, можливості усунення його втрат.

Система підвищення кваліфікації, що склалася на виробництві, включає :

1. виробничо-технічні курси;

2. курси цільового призначення;

3. школи передових прийомів та методів праці;

4. курси бригадирів;

5. самостійно

Виробничо-технічні курси, як найбільш масова форма, створюється з метою підвищення виробничих умінь і технічних знань робітників до необхідного для виконання ними робіт рівня, для підвищення кваліфікації робітників (розряду, класу тощо) в межах даної професії та спеціальності. Чисельність учнів від 5 до 30 осіб у групі. Тривалість навчання кожної навчальної групи встановлюється індивідуально не більше трьох місяців (з відривом від виробництва) до шести (без відриву від виробництва). Навчання виробничо-технічних курсів закінчується складанням іспиту.

Курси цільового призначення створюються безпосередньо на підприємствах вивчення нової техніки, устаткування, технології, техніки безпеки, прогресивних форм організації праці. Їхнє завдання - короткострокове навчання новоприйнятих на підприємство кваліфікованих робітників для того, щоб протягом першого місяця роботи на підприємстві вони могли засвоїти особливості технологічних процесів.

Навчання ведеться у навчальних групах чисельністю від 5 до 30 осіб за навчальними цільовими програмами тривалістю навчання, як правило, до 3 місяців. Курси закінчуються прийомом іспитів.

Школи передових прийомів та методів праці створюються з метою масового освоєння робітниками прийомів та методів праці передовиків та новаторів виробництва, бригад колективів, які досягли високих техніко-економічних показників, у порівнянні з колегами з праці.

Навчання включає практичні заняття на робочому місці, що проводяться викладачами, а також теоретичні заняття, що проводяться фахівцями.

Тривалість шкіл від 30 до 100 годин, у тому числі на теоретичну підготовку приділяється 15-25% часу, але не менше 6 годин.

Школи закінчуються проведенням підсумкового заняттяз доповіддю керівника школи та консультанта про досягнуті результати.

Курси бригадирів організовуються для колективів, де застосовується бригадна форма праці. Курси комплектуються з бригадирів, кадрових робітників, які мають найвищий кваліфікаційний розряд.

Курси створюються як первинної підготовки бригадирів і кадрових робочих, так підвищення їх кваліфікації.

Призначення курсів - озброїти керівників первинних колективів знаннями у сфері безпечної організації виробництва, робіт, трудового законодавства, прогресивних форм організації та стимулювання праці, ринкового механізму господарювання. Закінчуються співбесідою чи прийомом заліку.

Завдання курсів з навчання другим та суміжним професіям видно з самої назви. Однак слід мати на увазі одну їхню особливість. Якщо виходити із суті підвищення кваліфікації, коли підвищується розряд робітника (або професійна майстерність у межах розряду) оп наявної у робітничої професії (спеціальності), то освоєння інших професій начебто не має відношення до підвищення кваліфікації. Але річ у тому, що це за професії і з якою метою вони освоюються. Якщо робітник освоює суміжні професії, тобто. що у тісному зв'язку з основний, які стосуються комплексу взаємозалежних робіт, у виконанні яких починає спеціалізуватися робітник (працівник), можна розглядати як підвищення його кваліфікації, універсалізму, умова застосування більш раціональних форм організації праці під час роботи зі своєї колишньої професії.

Якщо ж освоюються далекі друг від друга професії (другі, треті тощо.), як умова маневреності у працезабезпеченості робітника, як передумови внутрішньозаводського руху робочих, таке навчання ближче до перепідготовки кадрів (освоєння професій про запас).

Останнім часом у ряді міністерств та відомств набула поширення безперервна система підготовки та підвищення кваліфікації робітників, яка побудована на навчанні робітників на короткострокових курсах по висхідних щаблях. Навчання ставить за мету дати комплекс органічно пов'язаних теоретичних і практичних знань, покликаних допомогти робітникові опанувати професію від початкового до вищого рівня кваліфікації. Кількість ступенів навчання у різних галузях промисловості по-різному і встановлюється залежно від складності професії чи спеціальності. Навчання здійснюється за єдиними за кожним ступенем професії навчальними планами та програмами та передбачає наявність єдиної навчально-програмної документації, як у професійно-технічних училищах, так і на виробництві.

Підвищення кваліфікації має бути тісно пов'язане із професійно-кваліфікаційним просуванням робітників.

Для прийняття управлінських рішень важливим є аналіз диференціації рівня заробітної плати в залежності від кваліфікації робітників з метою з'ясування наявності матеріальних стимулів у підвищенні кваліфікації.

Необхідність підвищення кваліфікації обумовлена ​​різними причинами, тому воно може бути організоване в різних формах і займати різні терміни. Так, процес навчання, спрямований на процес підвищення кваліфікації, може бути здійснений з відривом і без відриву від виробництва (система заочної та вечірньої освіти, самостійне освоєння освітніх програмі т.п.), саме навчання може бути розраховане на довгостроковий та короткостроковий його варіанти.

Звідси управління процесом підвищення кваліфікації робітників (працівників) на виробництві пов'язане з визначенням обсягів (масштабів) охоплення ними працівників на підставі результатів аналізу відмінності у фактичній та потрібній кваліфікаційних структурах робочої сили, з вибором форм, видів та строків підвищення кваліфікації виходячи з цільового завдання.

Підвищення кваліфікації пов'язані з певними витратами, як підприємства, так працівника. Це витрати на оплату викладачам, оренду приміщень, придбання матеріалів тощо. Тому підвищення кваліфікації та навчання з відривом від виробництва, внаслідок чого підприємство зазнає тимчасових труднощів, має бути організовано таким чином, щоб результат від цього – більш високий рівень продуктивності праці, якість продукції внаслідок освоєння нових технологій, обладнання, прийомів та методів праці – перекривав витрати .

Показниками, що характеризують роботу з підвищення кваліфікації на підприємстві, є: частка робітників, які підвищили кваліфікацію, у загальній чисельності, структура учнів за формами підвищення кваліфікації, за термінами навчання, а також частка робітників, що підвищували розряд у загальній чисельності, підвищували кваліфікацію, зростання продуктивності праці, зниження шлюбу тощо.

Підвищення розрядів насамперед проводиться робітникам, у яких вищий рівень теоретичних знань та професійний досвід, які освоїли другі та суміжні професії, застосовують раціональну організацію праці на своєму робочому місці, пройшли навчання на виробничо-економічних курсах, мають встановлене для даної професії та розряду загальну освіту або навчаються у технікумі, інституті; добре знають технологічний процес роботи, правила технічної експлуатації обладнання, норми витрати енергії. .

Якщо робочому поряд із виконанням роботи з основної спеціальності доручено суміщення робіт іншої професії, то при встановленні або підвищенні розрядів враховується також рівень підготовки за професією, що поєднується.

Якщо робітнику спочатку було присвоєно розряд нижче, ніж він мав на попередньому місці, то цей робітник може бути атестований після виконання пробної роботита допущено до складання кваліфікаційного іспиту на черговий розряд за наявності свідоцтва без попереднього професійного навчання.

Підставою для присвоєння, підвищення та підтвердження розряду є:

1. навчання робітників на виробничо-економічних курсах протягом 4-х років; успішне виконання пробної роботи та складання кваліфікаційних іспитів;

2. атестація робітника, який працює за нижчим розрядом, ніж зазначено у свідоцтві з цієї професії, успішне виконання пробної роботи та складання кваліфікаційних іспитів;

3. атестація робітника, який не має свідоцтва за професією, але при стажі більше 3-х років за вищим розрядом, успішне виконання проби та складання кваліфікаційних іспитів; наприклад, для електрозварювальників - успішне закінчення курсів цільового призначення на право допуску до зварювання металоконструкцій, вантажопідіймальних кранів тощо;

4. у всіх випадках підвищення розряду проводиться тільки робітникам, які успішно виконують роботи вищого розряду не менше 3-х місяців і склали кваліфікаційний іспит у встановленому порядку.

Про чергове проходження професійного навчання за всіма видами та формами навчання робиться запис у свідоцтві за основною професією та особистою карткою у базі даних відділу кадрів підприємства.

Програма підвищення кваліфікації та відбір осіб, які направляються на навчання, повинні бути пов'язані з цілями та проблемами підприємства, з його орієнтацією на підвищення ефективності. З метою мотивації працівників до навчання та саморозвитку використовується не тільки правильно організована оплата праці з орієнтацією її на конкретні результати роботи, а й ув'язування просування працівників у професійно-кваліфікаційному плані з підвищенням ними своєї кваліфікації.

2.3.2. Підвищення кваліфікації керівників, фахівців та

службовців

Сучасне виробництво пред'являє високі вимоги до оновлення конкретних знань і навичок як робочих, а й інших категорій промислово-виробничого персоналу. Головне завдання підвищення кваліфікації керівників – забезпечити швидку реалізацію нових наукових, технічних, організаційних та економічних ідей у ​​практику діяльності підприємства. Один із шляхів удосконалення системи підвищення кваліфікації цієї категорії працівників - перехід від практики періодичного навчання до безперервного оновлення знань. Тому підвищення кваліфікації керівників, фахівців та службовців має стати основною частиною державної системи безперервної освіти із підключенням сюди системи вищої та середньої освіти країни.

Підвищення кваліфікації службовців та категорій фахівців здійснюється у різних формах. Зокрема, це можуть бути курси при підприємствах та установах з використанням як викладачі як власних кваліфікованих працівників, так і фахівців з боку. Така форма підвищення кваліфікації має оперативний характер і забезпечує достатню цілеспрямованість підготовки.

Організацію роботи здійснює відділ підготовки кадрів, а за його відсутності - відділ кадрів.

Глибокі знання з широкого кола питань щодо підвищення кваліфікації можна отримати на спеціальних факультетах або курсах підвищення кваліфікації при вищих навчальних закладах, навчальних центрах або філіях при великих підприємствах, галузевих або міжгалузевих інститутах підвищення кваліфікації та їх філіях, а також на курсах, семінарах , що влаштовуються численними фірмами, що спеціалізуються на навчанні та консультуванні щодо нових нормативних документів і, як правило, оперативно відгукуються на потреби підприємств та організацій.

Підвищення кваліфікації керівників та фахівців буде більш ефективним за дотримання принципу наступності навчання та подальшого раціонального використання кадрів з урахуванням набутих ними знань та навичок. Щоб підвищити відповідальність та зацікавити кадрів у безперервному підвищенні своєї кваліфікації, необхідно забезпечити взаємозв'язок результатів підвищення кваліфікації, атестації, посадових переміщень та оплати праці працівників з якістю знань та ефективністю їх практичного використання.

p align="justify"> Робота з підвищення кваліфікації є основною частиною підготовки кадрового резерву і тому передбачається колективними договорами адміністрації з працівниками підприємства, а самі заходи щодо підвищення кваліфікації знаходять відображення в системі планування на підприємстві.

Гострою потребою стало покращення зв'язків та координації діяльності спеціалізованих навчальних закладів та різних форм виробничого навчання. Безперервна освіта вирішує завдання до навчання керівників та спеціалістів, розвитку їх професійних навичок, навчання нових методів та прийомів роботи, перепідготовки, прискорення впровадження у практику управлінських та науково-технічних нововведень, підвищення рівня управління та економічної роботи. Керівник проходить кілька етапів підготовки. Перший етап – базове навчання у вищому навчальному закладі. Саме в рамках цієї спеціалізації готуються майбутні фахівці з управління виробництвом, фінансами, маркетингу, планування та інших функціональних дисциплін.

Підготовка керівників не замикається на програмах ВНЗ, незважаючи навіть на збільшення частки міністерських програм. Види навчання керівників середньої та вищої ланки різноманітні: самоосвіта, курси різної тривалості з відривом та без відриву від виробництва, семінари, симпозіуми, стажування, аспірантура, перепідготовка.

Вивчення американського, європейського та японського менеджменту, пристосування його до особливостей нашої соціальної системи, узагальнення сучасних концепційвітчизняних вчених-педагогів у системі підвищення кваліфікації дозволяють сформулювати принципи підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів:

1. Всебічний розвиток особистості слухача за сферами людської діяльності (управлінська, економічна, екологічна, наукова, художня, педагогічна, фізкультурна та медична). Навчальний заклад має створити умови для розвитку особистості людини в тих сферах, де вона недостатньо підготовлена, та прояви її різнобічних здібностей.

2. Цільова інтенсивна підготовка з урахуванням широкого набору навчальних модулів. Цільова підготовка реалізується шляхом поєднання дворівневого навчання. Спочатку протягом 1 тижня проводиться базовий курс проблемних лекцій та ділових ігор з управління, економіки, соціології, психології, маркетингу та ін. Потім протягом 3-6 днів – спеціалізовані семінари з однієї з обраних слухачем дисциплін. Інтенсивне навчання 8-12 годин дозволяє дати слухачам нові знання протягом короткого часу. Навчання з відривом від виробництва дозволяє сконцентрувати зусилля на підвищенні кваліфікації та турботі про здоров'я. Це менш стомно, ніж 2-4 місячне навчання по 6 годин на день без відриву від виробництва.

3. Широке використання методів активного навчання (МАО) із доведенням їх до 60-75% від загального фонду навчального часу. До них ми відносимо: ділові та рольові ігри, аналіз конкретних ситуацій, аукціони ідей, круглі столи, соціально-психологічні тренінги, практичні заняття у малих групах у формі діалогу з викладачем, програмоване навчання з використанням ПК та ін. І використання активних форм навчання дозволяє мобілізувати внутрішній потенціал людини та в ігровій ситуації моделювати вирішення управлінських проблем.

4. Залучення висококваліфікованих вчених, педагогів та керівників та орієнтація навчання на особу викладача. Для цього в освітній установіповинні працювати кращі викладачі з вузів та НДІ, висококваліфіковані фахівці підприємств, відомі державні та господарські керівники, діячі культури та мистецтва та ін. Концентрація у школах бізнесу та інститутах кращих кадрів викладачів може дещо послабити вузівську форму підготовки фахівців. Однак на це слід враховувати важливість мети - швидкої підготовки керівників підприємств, їх підрозділів та головних фахівців. У разі ринкової економіки перерозподіл кадрів викладачів відбудеться досить швидко.

5. Гнучкий зворотний зв'язок із слухачами. Встановлюється шляхом обліку індивідуальних інтересів керівників та фахівців на основі їхнього соціологічного опитування про бажану програму навчання до початку занять та щоденного анкетування слухачів за результатами навчального дня за допомогою бальної системи оцінок. Ведення рейтингу викладачів здійснюється гласно. Встановлюється певна залежність оплати від результатів оцінок слухачів.

6. Комплексна оцінка потенціалу слухачів. Реалізується шляхом бальної оцінки професійних знань та умінь, творчої та ділової активності, соціології та психології особистості, здоров'я та працездатності тощо. Оцінка характеризує потенціал людини у конкретній програмі навчання та групі слухачів і може бути основою для подальшого просування по службі. Постійне ведення рейтингу в умовах гласності сприяє розвитку духу конкуренції, змагальності та мобілізації творчої активності.

7. Індивідуально-груповий метод навчання. Принцип реалізується шляхом поєднання потокових проблемних лекцій, де є всі слухачі (до 50 чол.), груповий форми проведення методів активного навчання (до 25 чол.), лабораторних робітта тренінгів з малими групами (до 12 чол.) з індивідуальними консультаціями, коли йде прямий діалог "викладач - слухач". Індивідуально-груповий метод дозволяє використовувати потенціал та інтереси окремої людини та принцип колективізму, коли працює група слухачів.

8. Автоматизація навчального процесу з використанням сучасних технічних засобів, насамперед персональних комп'ютерів, навчального телебачення кодоскопів, аудіовізуальних технічних засобів, відеокамер та відеомагнітофонів, засобів програмованого навчання та ін. Застосування технічних засобів дозволяє, з одного боку, скоротити витрати праці викладачів та підвищити активність управління навчальним процесом, з іншого боку, подолати психологічний бар'єр у слухачів до використання технічних засобів у практичної роботи. У перспективі кожному слухачеві має бути надано можливість навчання на автоматизованому робочому місці за своєю спеціальністю.

Основою підвищення кваліфікації є гнучка програма навчання з урахуванням навчальних модулів. Навчальний модуль є закінченим елементом певної дисципліни, з чіткою структурою плану, цілей і завдань роботи, вихідних даних, методики проведення, переліку технічних засобів, списку літератури та способу контролю отриманих знань. У загальному виглядіпрограма навчання складається з чотирьох видів навчальних модулів (у дужках наведено приблизний обсяг у відсотках від загальної кількості навчальних годин):

проблемні лекції (до 25%);

методи активного навчання (щонайменше 50%);

лабораторні та практичні заняття (до 15%);

оздоровчий комплекс (до 10%).

Необхідно розробляти кілька типових програм підготовки з розрахунку 8-10 навчальних годин на день. Типові програми видозмінюються залежно від бажань замовників, інтересів слухачів, складу викладачів та термінів проведення

Програма короткострокового навчання керівників ґрунтується на концепції всебічного розвиткуособи. Складання конкретної програми навчання є досить складною справою, яку доцільно виконувати директору підприємства або його заступнику з персоналу. При складанні програми навчання необхідно враховувати низку факторів:

тривалість програми навчання та терміни її проведення;

інтереси замовника (підприємства, організації, установи) щодо використання конкретного набору навчальних модулів;

зведені результати індивідуального анкетування майбутніх слухачів;

місце проведення навчальних занять (підприємство або пансіонат; пансіонат значно кращий, тому що на підприємстві слухачів "смикають");

стан навчальної бази (кількість аудиторій, розміщення людей обсяг сервісних послуг);

рівень зайнятості викладачів під час проведення навчання (від 4 до 8 годин);

наявність технічних засобів навчання (дошка, кодоскоп, комп'ютер, відеосистема);

роздатковий матеріал для слухачів (програма, "методички", нормативні документиі т.д.);

типовий порядок навчального дня (графік занять);

оздоровчі, спортивні та культурно-масові заходи.

Навчальна програма курсу "Управління персоналом" показана в таблиці 2.2.

Планомірна підготовка навчального процесу є основою ефективної організації підготовки керівників і фахівців. Стан справ у сфері підвищення кваліфікації на російських підприємствах, крім деяких великих заводів типу ВАТ «ЗМЗ», ВАТ «ГАЗ», ВАТ «ВАЗ» неблагополучний. Оскільки перші керівники підприємств та організацій не приділяють необхідної уваги навчанню персоналу, зокрема й особистому. Значна питома вага навчання має підвищення кваліфікації на короткострокових курсах. Водночас перепідготовці персоналу та середньостроковим програмам не приділяється належної уваги. Головною причиною спаду в навчанні персоналу грають фінансові труднощі та посилання на "високу вартість навчання". Остання теза навряд чи вважатимуться правильною, т.к. Вартість навчання у Росії набагато нижче, ніж у розвинених країнах.

У системі підвищення кваліфікації з виробництва існують жорсткі економічні критерії, вона орієнтується на кінцевий практичний результат, здійснюється ретельний контроль та обов'язково оцінюється ефективність кожної програми. Підвищення кваліфікації здійснюється у двох основних формах тренування професійних навичок та розвитку працівників. У разі зазвичай передбачається підготовка до наступної посади.

Для атестації управлінського персоналу є центри оцінки. Завдання центрів виявлення за допомогою експертів та на основі спеціальних тестів та вправ потенційні здібності працівників. Існують 3 групи оцінок: оцінка працівника (потенціал); посадові вимоги (нормативи); фактичне функціонування (результат). За допомогою їх порівнянь аналізується потреба у підготовці, підвищенні кваліфікації чи проведенні інших організаційних заходів.

Таблиця 2.2

Програма курсу "Управління персоналом"

Розділ та тема	Кількість годин
	Вища освіта	Підвищення кваліфікації
Розділ 1. Система роботи з персоналом
Персонал як система
Кадрова політика
Підбір персоналу
Оцінка персоналу
Розстановка персоналу
Адаптація персоналу
Навчання персоналу
Розділ 2. Організація роботи персоналу
Філософія підприємства
Структура персоналу
Регламентація управління
Організація праці
Основи лідерства
Формування колективу
Розділ 3. Мотивація, оплата та ефективність
Мотивація потреби
Оплата праці
Методи роботи з персоналом
Комунікації та переговори
Ефективність роботи персоналу

Російський досвід програми МВА.

Програма " " Майстер ділового адміністрування " " (МВА) - у російській інтерпретації правильніше назвати " " Магістр управління " " - є у системі освіти керівників .

Ця програма була заснована в США і затверджена стандартами Американської асоціації університетських шкіл бізнесу AACSB - American Assembly of Collegiate Schools of Business (що включає 1200 членів, у тому числі 680 бізнес-шкіл) і за тим поширена по всьому світу. На сьогоднішній день у світі є близько 500 шкіл бізнесу стандарту МВА, що випускають понад 10 000 магістрів бізнесу на рік.

Російський досвід реалізації програми МВА невеликий і розраховує лише кілька років. Впровадженню програми МВА у російських школах перешкоджав ряд чинників: ідеологічне неприйняття західного досвіду та підміна магістерської програми курсами підвищення кваліфікації керівників тривалістю 3-6 міс.; нерозвинена потреба у вищій професійній освіті серед керівників підприємств та підрозділів; неготовність професорсько-викладацького складу, який на початок 90-х рр. не проходив довгострокового навчання у кращих школахбізнесу США та Великобританії; відсутність достатнього методичного матеріалудля програми МВА (господарських ситуацій, ділових ігор, тренінгів), адаптованих до ринкових умов Росії. З початку 90-х. розпочалася цілеспрямована робота з реалізації програми МВА російською мовою у найбільших інститутах та школах бізнесу.

Програми МВА НІМБ адаптована до сучасних ринкових умов Росії, реалізується з 1995 р. російською по вечірній, а 1997 р. - за заочною формою навчання із залученням професорів найвищої кваліфікації та з урахуванням індивідуальних побажань слухачів. Керівник – заслужений діяч науки РФ, професор, доктор економічних наук А.П.Єгоршин.

Мета програми - підготовка професійних керівників з глибокими знаннями в галузі менеджменту та бізнесу для практичної діяльності на підприємствах та організаціях. Зміст програми МВА: ефективний менеджмент, маркетинг, фінанси та кредит, макроекономіка, мікроекономіка, бухгалтерський облік, управління персоналом, організаційна поведінка, функціональний менеджмент, правознавство, міжнародний бізнес, ділова іноземна мова та ін.

До навчання у програмі МВА залучені відомі професори та доктори наук, які мають практичний досвід консультування великих підприємств та фірм.

Методи навчання: широко застосовуються сучасні технологіїнавчання, прийняті у найкращих школах бізнесу - "кейс-стаді", "уорк-шоп", ділові комп'ютерні та рольові ігри, психологічні тести, відеопсихотренінги, програмоване навчання. Ці методи пройшли адаптацію до російського менталітету та широку апробацію на 120 короткострокових семінарах інституту.

Програма магістратури складається з 20 базових дисциплін, які вивчаються протягом 2-х років навчання (таблиця 2.3).

На другому році вивчаються спеціальні дисципліни на вибір учня з урахуванням його індивідуальних інтересів. Вибір дисциплін здійснюється виходячи з 6 спеціальностей підготовки, зазначених вище, проте спеціальні курси магістра є "просунутими" і мають більш практичну спрямованість, ніж у програмі "бакалавр" або "спеціаліст".

До обов'язкових дисциплін входить діловий англійська мова. Форма навчання – без відриву від виробництва (вечірня). Тривалість навчання – 2 роки. Завершується навчання захистом дипломного проекту з здобуттям додаткової вищої професійної освіти з кваліфікацією "магістр управління".

Серед випускників програми МВА – відомі керівники підприємств у Волго-Вятському регіоні, наприклад, комерційний директор ВАТ "Борський скляний завод" Є.В. Лебедєв та ін.

Таблиця 2.3

Базові курси МВА

Продовження таблиці 2.3

· стратегічний менеджмент · управління персоналом · керування виробництвом · маркетинг продукції та послуг · фінансовий менеджмент · інноваційний менеджмент · фіктивні комунікації
ІІІ. БЛОК-МОДУЛЬ - СПЕЦІАЛЬНІ ТА СПЕЦІАЛІЗОВАНІ ДИСЦИПЛІНИ
· управління ризиками · оцінка бізнесу · основи зовнішньоекономічної діяльності · УПРАВЛІНСЬКИЙ облік · Лідерство та формування управлінської команди · антикризове управління · Психологія управління · Ділова англійська мова
IV. БЛОК-МОДУЛЬ - КУРСИ З ВИБОРУ
Менеджмент та маркетинг: · Управління ресурсами · Міжнародний менеджмент · стратегічний маркетинг · техніка переговорів та презентацій · управління якістю · техніка особистої роботи · маркетинг освіти	Економіка та фінанси: · Економічний аналіз · Ціноутворення · податки та оподаткування · техніка валютних операцій · Фінанси організацій · Бюджетування та контроль · регіональна економіка

Продовження таблиці 2.3

ПЕРЕДДІПОЛОМНА ВИРОБНИЧА ПРАКТИКА

ДИПЛОМНИЙ ПРОЕКТ

Роль служби управління персоналом в організації навчання кадрів на прикладі російської газової промисловості

Провідну роль організації навчання кваліфікованих кадрів грають кадрові служби. На прикладі російської газової промисловості можна проаналізувати діяльність кадрових служб у створенні та здійсненні програм підвищення кваліфікації кадрів. Цим зайняті такі структури.

Галузевий науково-дослідний навчально-тренажерний центр (ОНУТЦ ) - головна організація, відповідальна за підвищення кваліфікації та розвиток системи безперервного навчання керівників та спеціалістів організації газової промисловості.

Призначення та основна діяльність ОНУТЦ:

· Створення системи професійної підготовки, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів;

· Розробка організаційної, нормативної та методичної документації для центрів професійної підготовки;

· Розробка та впровадження повномасштабних, дисплейних тренажерів та автоматизованих навчальних систем;

· Розробка навчально-методичних посібників та навчальних програм підвищення кваліфікації;

· Організація та проведення навчання управлінського персоналу за планом замовника;

· Організація та проведення семінарів.

Управління кадрів та соціального розвиткугалузі розробляє основні засади функціонування системи безперервного навчання (СНТ); приймає важливі рішення про перспективні напрями навчання та фінансування підготовки кадрів; планує контингент учнів та організує навчання кадрів; веде інформаційний банк даних щодо навчання управлінського персоналу.

Навчально-методична рада (УМЗ) розглядає комплексні, перспективні та робочі програми функціонування СНТ, перспективні напрямки діяльності з розвитку СНТ, нові види навчання та дає рекомендації щодо їх використання.

У міжгалузевих центрах навчання (МЦО)(Інститути підвищення кваліфікації інших відомств, Центр підготовки менеджерів при Російській економічній академії, Інститут вищих управлінських кадрів, Бізнес-школа і т.д.) ведеться підготовка та підвищення кваліфікації вищих управлінських кадрів галузі. Основним завданням таких центрів є ознайомлення з методами управління виробництвом, економікою галузі, соціально-психологічними методами управління трудовими колективами та ін. При цьому комплектація центів слухачами ведеться Управлінням кадрів та соціального розвитку галузі.

Факультети підвищення кваліфікації (ФПК ) функціонують при низці вищих навчальних закладів. Тематика навчання цих ФПК визначається з урахуванням пропозицій виробничих організацій галузі, розвитку, техніки і технології галузі.

Курси підвищення кваліфікаціївиконують завдання підвищення кваліфікації менеджерів у виробничій сфері. Керівників знайомлять із досягненнями у галузі буріння, транспорту та переробки газу. Крім цього вивчаються нові форми та методи управління виробництвом. Планування та комплектацію контингенту слухачів проводить ОНУТЦ.

У російських організаціях галузей паливно-енергетичного комплексу розроблено велику кількість програм підвищення кваліфікації, що відповідають різноманіттю функцій керівника. Частина програм із модульною формою навчання розрахована на тренування професійних навичок. Справа в тому, що при хорошій теоретичній та практичній підготовці у менеджера існує потреба у правильній постановці та тренуванні конкретних прийомів виконання посадових обов'язків. Особливо широко використовують тренінг для закріплення до автоматизму навичок управління у кризових ситуаціях та у питаннях, яким організація приділяє підвищену увагу.

2.4. Зарубіжний досвід підготовки персоналу підприємства на прикладі США та Японії

Яскравим прикладом організації систем підготовки та підвищення кваліфікації персоналу служать американські та японські фірми, які переважно є провідними фірмами світу. Тому розглянемо зарубіжний досвід у галузі підготовки персоналу на прикладі цих двох країн.

Підготовкою професійних менеджерів США займається 1500 вищих навчальних закладів. У 1987 р. було випущено 240 тис. бакалаврів у галузі бізнесу (24% усіх випускників) та 70 тис. магістрів ділового адміністрування (25% усіх випускників зі ступенем магістра).

На вивченні менеджменту спеціалізуються 25% студентів американських університетів, і 25% випускників продовжують навчання на магістра ділового адміністрування (Master of Business Administration – МВА) або магістра бізнесу.

У 1985 р. у США було витрачено 60 млрд. дол. на всі форми навчання менеджменту, у тому числі 13 млрд. дол. на підвищення кваліфікації менеджерів. Зростання економіки США за рахунок підвищення навчання склало 2,1%, за рахунок зростання населення - 0,4%, за рахунок збільшення капіталу - 0,5%.

Підготовці та підвищенню кваліфікації у фірмах США та Японії надається вкрай важливе значення. Майже кожна компанія має власну систему підготовки. Нові співробітники повинні проходити навчання щорічно, унаслідок чого процес навчання триває безперервно.

Американська фірма «IBM» У 1986 р. витратила на навчання та підготовку своїх працівників 750 млн. дол. В американській компанії «Westinghouse» розроблена система цілей, спрямована на зростання продуктивності праці та якості продукції. Найважливішим засобом їх досягнення стала професійна підготовка. Для цього проводяться семінари з управління якістю, які дозволяють керівникам запровадити показники якості у систему стратегічного планування та оцінки.

Японські фірми витрачають навчання у розрахунку одного зайнятого втричі-вчетверо більше, ніж американські. В Японії безперервна освітає частина процесу праці, кожен зайнятий витрачає нею приблизно8 годин на тиждень рахунок особистого часу.

Основа Японської системи професійного навчання у фірмах - концепція "гнучкого працівника". Її метою є відбір та підготовка працівників не за однією, а принаймні двома-трьома спеціальностями, а потім підвищення кваліфікації протягом усього життя.

Широко поширений США і Японії ротація - планомірно організована зміна посад керівників всіх рангів. Керівника, який виявив не тій чи іншій ділянці роботи організаторські здібності, направляють на іншу роботу - з тими самими рівнем відповідальності, але з іншими функціями або іншій обстановці, або з вищим рівнем відповідальності. Ротація може застосовуватися і до молодих фахівців як запровадження їх у курс справи, ознайомлення з різними сторонами діяльності та підрозділами підприємства, підвищення рівня їхньої інформативності.

Розглядаючи кадри як найважливіший ресурс виробництва, фірми ставлять завдання оптимального його використання, насамперед за рахунок підвищення якості, зокрема за допомогою програм залучення робочої сили, кадрового планування, відбору, мотивації, підготовки та підвищення кваліфікації. Єдина кадрова політикабудується з урахуванням ретельно розроблених стандартів встановлюють вимоги до персоналу, докладної регламентації порядку роботи з ними, запровадження типових процедур роботи з кадрами.

Перехід до нових технологій потребує значних витрат, пов'язаних із оновленням знань, перепідготовкою працівників. Вважається, що перепідготувати працівника дешевше, ніж замінити його.

Розвиток нових технологій потребує більш досконалих знань та вмінь. Проблема полягає в тому, щоб знайти механізм постійного підвищення кваліфікації всіх зайнятих у процесі переходу від одного набору необхідних знань та умінь до іншого.

Великим недоліком програм навчання є у них економічних знань. Переважна більшість працівників в американських фірмах не розуміє суті економічних систем. Вони не завжди усвідомлюють, як підвищення продуктивності праці, якості та конкурентоспроможності продукції може впливати на їхній рівень життя та гарантію зайнятості.

Система підготовки та підвищення кваліфікації в США може бути представлена ​​в наступному вигляді:

Короткострокові курси при школах бізнесу та університетах. Наприклад, США 150 таких курсів, які навчають на рік до 10 тис. чол. Вони розраховані переважно на 2-4 тижні навчання, а іноді й до двох років. Витрати на таке навчання оплачуються фірмами та становлять приблизно 16 млрд. дол. на рік.

Вечірні курси також оплачуються рахунок фірми, США їх близько 100, і вони розраховані навчання вищого та середнього управлінського персоналу.

Американська асоціація менеджменту (American Management Association) проводить понад 2000 семінарів та курсів, на яких навчається до 100 тис. менеджерів низового та середнього управлінського персоналу. Асоціація була створена в 1923 р. в її штаті 900 чол., І 500 чол. залучаються до проведення курсів, семінарів, конференцій. Асоціація об'єднує 140 тис. індивідуальних та колективних членів, які займаються питаннями вдосконалення менеджменту та їх практичним застосуванням.

Внутрішньофірмові курси підвищення кваліфікації менеджерів мають 400 великих та середніх фірм для низової та середньої ланок управління. Наприклад, у навчальному комплексі фірми Xerox навчається 12 тис. чол. на рік. Великі комплекси та програми навчання мають фірми IBM, Western Electric, General Motors.

Центри підвищення кваліфікації при коледжах, університетах, навчальних центрах мають понад 400 фірм, де проводиться спеціалізована підготовка за програмами, розробленими фірмами.

Підготовка на основі довгострокових угод між фірмами та школами бізнесу та університетами використовується фірмами IBM, General Motors.

Підготовка робочому місці передбачає створення груп працівників, які навчаються з урахуванням аналізу конкретних господарських ситуацій. Таку форму використовують фірми IBM, General Motors, Hewlett-Packard, Boeing.

Вечірня школа Американського інституту світової торгівлі пропонує 45 курсів у трьох центрах. Заняття проводяться один - двічі на тиждень, всього від 3 до 15 занять. Вартість навчання від 80 до 490 дол. за курс.

Працівник повинен отримувати універсальну освіту в умовах, що швидко змінюються, а безперервна освіта, крім того, є фактором стабілізації робочої сили на підприємстві.

Висновок

Навчання персоналу – основний шлях здобуття професійної освіти. Це цілеспрямовано організований, планомірно та систематично здійснений процес передачі нових професійних знань, умінь, навичок та способів спілкування персоналу підприємства досвідченими викладачами, наставниками, спеціалістами, керівниками.

Процес навчання людини протікає все її свідоме життя і спрямований на здобуття освіти як результат засвоєння систематизованих знань, умінь, навичок та способів поведінки, необхідних для підготовки людини до життя та праці.

У сучасних умовах швидкого старіння професійних навичок, прискорення змін у зовнішньому для організації середовищі та в самих організаціях здатність підприємства постійно підвищувати кваліфікацію своїх співробітників є одним із найважливіших факторів успіху.

У Останніми рокамиуправління професійним розвитком перетворилося на найважливіший елемент управління сучасним підприємством. Велика кількість великих організацій взяли на себе основні функції навчання співробітників, через створення постійно діючих навчальних центрів, інститутів та університетів. Сьогодні організації розглядають професійне навчання як безперервний процес, який безпосередньо впливає на досягнення організаційних цілей, і керують ним відповідним чином.

Виділяють такі основні види навчання персоналу підприємства - підготовку та підвищення кваліфікації, які в даний час повинні мати безперервний характер та проводитися протягом усієї трудової діяльності. Підприємства повинні розглядати витрати на підготовку персоналу як інвестиції в основний капітал, які дозволяють найефективніше використовувати новітні технології.

Підготовка кадрів полягає у навчанні трудовим навичкам, необхідні виконання закріплених по них певних виробничих завдань, зумовлених технологією виробництва підприємства, необхідним якісного виконання роботи.

Підвищення кваліфікації полягає у навчанні, спрямованому на послідовне вдосконалення професійних знань, умінь, навичок за наявними професіями у зв'язку зі зростанням вимог до цієї професії або підвищенням на посаді. Головне завдання підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів – забезпечити швидку реалізацію нових наукових, технічних, організаційних та економічних ідей у ​​практику діяльності підприємства.

Оскільки витрати на професійне навчання розглядаються як капіталовкладення у кваліфікацію співробітників, підприємство очікує від них віддачі у вигляді підвищення ефективності його діяльності (повнішої реалізації організаційних цілей) і відповідним чином вимірює його ефективність. Крім інтегральної оцінкипідприємство оцінює ефективність кожної окремої програми навчання за ступенем досягнення цілей цих програм.

Розробка та реалізація програм професійного навчання здійснюється як самим підприємством, так і спеціалізованими організаціями, може проводитися з відривом і без відриву від виробництва, на робочому та поза робочим місцем, у кожній конкретній ситуації вибір визначається аналізом переваг та недоліків кожного варіанту. Вибір конкретних методів і видів навчання визначається цілями, що стоять перед програмою, характеристиками учнів і що знаходяться в розпорядженні підприємства ресурсами.

При всій ситуації, що склалася сьогодні, прискорення змін у зовнішньому для організації середовищі процес навчання повинен мати безперервний характер. Для ефективності безперервного навчання потрібно, щоб працівники були у ньому зацікавлені.

Підготовка та підвищення кваліфікації працівників повинні проводитися протягом усієї трудової діяльності, оскільки сьогодні людина розцінюється як головна виробнича сила підприємства, суспільства в умовах розвитку виробництва та його постійного технічного оновлення.

Список використаної літератури

1. Блінов А.О., Василевська О.В. Мистецтво управління персоналом: Навчальний посібник для економічних вишів. - М: ГЕЛАН, 2001.-410 с.

2. Веснін В.Р. Менеджмент персоналу - М.: Еліт-2000, 2002. - 300 с.

3. Герчекова І.А. Менеджмент: Підручник. - М.: Бізнес та біржі, 1998.- 620 стор.

4. Дернова Н. Навчання для підприємства //Служба кадрів. – 2003. – №1. – С. 88-93.

5. Єгоршин А.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. - Нижній Новгород: НІМБ, 1999. - 622с.

6. Зайцев Н.Л. Економіка промислового підприємства: Підручник для вузів за напрямом та спеціальністю «Менеджмент».- М.: ІНФРА-М, 2000.- 357 с.

7. Кноррінг В.І. Теорія практика та мистецтво управління: Підручник для вузів за напрямом та спеціальності «Менеджмент». - М.: НОРМ, 2001. - 512 с.

8. Кононова Є., Огнєв А. Що таке коучинг для бізнесу? //Управління персоналом. – 2003. – №2. – С. 16-17.

9. Крітчман Ф.С. Ефективна організація управлінням акціонерними підприємствами за умов ринку.- М.: Фінстатінформ, 2000.- 316 з.

10. Курс економічного аналізу / Под ред. проф. М.І. Балашова, А.Д. Шеремета. -М: Фінанси, 1998. - 107 с.

11. Магура М.І., Курбатова М.Б. Організація навчання персоналу компании.- М.: Бізнес-школа «Інтел Синтез», 2002.- 376 з.

12. Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства: Навчальний посібник. - М: Інфра-М, 2001. - 309 с.

13. Моргунов Є.Б. Управління персоналом підприємства: Навчальний посібник. - М.: Бізнес-школа «Інтел Синтез», 2000. - 259 с.

14. Мордовін С.К. Управління людськими ресурсами: 17-ти модульна програма для менеджерів «Управління розвитком організації». Модуль 16. - М.: Інфра-М, 2000. - 288 с.

15. Нестеренко М. Робота з персоналом – процес творчий // Служба кадрів. – 2003. – №3. – С. 86-90.

16. Організація та методика виробничого навчання робітників: Методичні вказівкипрацівникам відділів технічного навчання / Под ред. Г.К. Пукас. – Дніпропетровськ, 1999. – 305 с.

17. Основи наукової організації праці на підприємстві: Навчальний посібник для вищої школи / Под ред. Н.А. Полякова. - М.: Профіздат, 1997. - 2875 с.

18. Папкін А.І. Основи практичного менеджменту. - М.: ЮНІТІ, 1999. - 432 с.

19. Російський менеджмент: теорія, практика, освіта. / Под ред. А.А. Дьоміна, В.С. Катькало. - С.Пб.: Видавництво С. - Петербурзького Університету, 2001.-271с.

20. Керівництво персоналом організації. / Под ред. В.П. Перечів. - Москва, 1998. - 447 с.

21. Скопилатов І.А., Єфремов О.Ю. Управління персоналом. – СПб.: Видавництво Смольного Ун-ту, 2000. – 400 с.

22. Тайбаков Ю. Чи ефективне навчання на робочому місці // Служба кадрів. – 2002. – №5. – С. 91-93.

23. Травін В.В., Дятлов В.А. Основи кадрового менеджменту. - М.: Справа, 2000. - 336 с.

24. Травін В. Ознайомлення новачка з роботою та наставництво// Служба кадрів. – 2004. – №2. – С. 71-74.

25. Уітмор Дж. Coaching - новий стиль менеджменту та управління персоналом. - М.: Фінанси та статистика,2001. – 160 с.

26. Управління організацією: Підручник / За ред. А.Г. Поршньова. З.П. Рум'янцевий - 2-ге видання, Москва, 1999. - 282 с.

27. Управління персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Єрьоміна: Підручник для вузів. - М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2001. - 554 с.

28. Управління персоналом. Регламентація праці: Навчальний посібник для вузів / Под ред. А Я. Кібанова, Г.А. Мамеда-Заде, Т.А. Родкіної. - М.: Іспит, 2000. - 574 с.

29. Управління персоналом організації / Под ред. А.Я.Кібанова, І.А. Баткаєва, І.Є.Ворожейкіна та ін-М.: ІНФРА-М, 2002.- 636 с.

30. Управління персоналом: Навчальний посібник / Под ред. Б.Ю. Серебровського, С.І. Самігіна. - М.: Пріор, 1999. - 432 с.

31. Форми та методи навчання робітників на підприємстві: Методичний посібник для викладачів теоретичного навчання / Под ред. М.М. Сибірякова. - Свердловськ, 1999. - 115 с.

32. Ципкін Ю.А. Управління персоналом: Навчальний посібник для студентів вузів з економічних спеціальностей. - М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2001. - 445 с.

33. Черкасов Г.М., Громов Ф.А. Умови праці: аналіз та шляхи вдосконалення. - М.: Профіздат, 1999. - 176 с.

34. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації: Навчально-практичний посібник. - М: Бізнес-школа «Інтел Синтез», 2000. - 300 с.

35. Шкатулла В.І. Настільна книга менеджера з кадрів. - 2-ге вид., Зм. та доп.- М.: НОРМА - ІНФРА-М, 2000.- 545 с.

36. Шматко Д. Постановка коучінга в організації // Управління персоналом. – 2003. – №2. – С. 19-21.

37. Щур Д.Л., Труханович Л.В. Кадри підприємства: Практичний посібник. - 2-ге вид., Зм. і доп. - М.: Справа та Сервіс, 2000. - 909с.

38. Економіка та соціологія праці: Навчальний посібник / За ред. Н.Н.Абакумовой, Н.М.Воловської, В.І.Зеніної та ін. - Новосибірськ, 1999. - 288 с.

39. Економіка та соціологія праці / Под ред. В.В.Адамчук, О.В.Ромашова, М.Є.Сорокіної. - М.: ЮНІТІ, 2000. - 407 с.

40. Економіка підприємства: Навчальний посібник / За ред. М.С.Мокія, Л.Г.Скамая, М.І.Трубочкін.-М.: ІНФРА-М, 2002.- 263 с.

41. Економіка праці: Підручник / За ред. П.Е.Шендлера, Ю.П.Кокіна. - М.: Юрист, 2002. - 588 с.

Сторінка
14

З метою стимулювання забезпечення якості праці на підприємстві та в усіх підрозділах здійснюється облік засобів стимулювання, застосованих до кожного працівника. Відділом кадрів філії у РМЕ ВАТ «Волгателеком», кадровою службоюфілій всі рішення керівників підприємства про моральні та матеріальні заохочення вносяться до трудових книжок працівників у відповідний розділ, згідно з Інструкцією з ведення трудових книжок.

Заходи щодо підвищення кваліфікаційного та освітнього рівня персоналу філії

Загально відомо, то для стабільної та якісної роботи будь-якого виробництва необхідні дві основні умови: перше – це застосування ефективних новітніх технологійі друге, яке за значимістю нітрохи не поступається першому, а можливо і перевершує його, це наявність висококваліфікованих добре підготовлених кадрів. Саме тому філії поряд із впровадженням новітніх технологій електрозв'язку необхідно приділяти велику увагу підвищенню кваліфікаційного та освітнього рівня персоналу.

Далі представимо стандарт із навчання та підготовки працівників філії РМЕ ВАТ «Волгателеком», який розроблений відповідно до вимог Мінзв'язку Росії про підготовку персоналу та кадрової політикою філії РМЕ ВАТ «Волгателеком». Стандарт встановлює порядок організації навчання керівників, спеціалістів та робочих філій та підрозділів організації. Дія стандарту поширюється на всі структурні підрозділи та всіх працівників підприємства. Відповідальність застосування стандарту доручається відділ кадрів філії РМЕ ВАТ «Волгателеком». Стандарт підприємства включений у систему якості СТП 45-52300-001-00.

Професійне навчання персоналу філії РМЕ ВАТ «Волгателеком» здійснюється безпосередньо і включає два етапи: професійну первинну підготовку та підвищення кваліфікації (наступне поглиблення, розширення та доповнення раніше набутої кваліфікації). При цьому залежно від прийнятих цілей, виділяються різні варіанти підвищення кваліфікації відповідно до яких кваліфікація працівника повинна бути:

1. збережена колишньому рівні;

2. поглиблена та розширена;

3. приведена у відповідність до обстановки, що змінилася;

4. доведена до рівня, необхідного для роботи на новій, вищій посаді.

Підвищення кваліфікації включає навчання на робочому місці, і самостійно організоване навчання (читання спеціальної літератури, обмін досвідом, відвідування виставок та ін.).

Навчальний інженерно-технічний центр (УІТЦ) є базою для підготовки персоналу та діє відповідно до Положення про нього, затвердженого генеральним директором підприємства.

УІТЦ узагальнює потребу у всіх видах навчання працівників, формує групи учнів, укладає договори з вищими, середніми спеціальними та іншими навчальними закладами на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо на курсах.

Навчання персоналу здійснюється за циклічним методом відповідно до плану-графіку навчання персоналу УІТЦ, затвердженого першим заступником генерального директора, щоб робітники, фахівці та керівники всіх рівнів проходили всебічну підготовку, що забезпечує придбання методів та навичок, необхідних для виконання ними робіт.

Підготовка та підвищення кваліфікації кадрів здійснюється на постійно діючих курсах філії РМЕ ВАТ «Волгателеком», у філіях та всіх підрозділах, а за необхідності у навчальних центрах РФ.

Професійне навчання персоналу містить наступні формита методи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації:

1. підготовка нових робітників;

2. перепідготовка та навчання робітників другим суміжним професіям;

3. підвищення кваліфікації робітників;

4. підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників, фахівців.

Підготовка нових робітників на виробництві-професійне навчання осіб, які раніше не мали професію. Підготовка нових робітників на виробництві через їх нечисленність проводиться за індивідуальною формою навчання. При цьому навчається вивчає теоретичний курс самостійно та шляхом консультацій ( очно-заочневивчення курсу) під керівництвом викладача-консультанта теоретичного навчання з-поміж фахівців, а виробниче навчання проходить індивідуально під керівництвом не звільненого від основної роботи кваліфікованого робітника-інструктора виробничого навчання на робочому місці. Теоретичні заняття та виробниче навчання при підготовці нових робітників на виробництві проводяться в межах робочого часу, встановленого законодавством про працю.

Підвищення кваліфікації робітників - професійне навчання, спрямоване на послідовне вдосконалення професійних знань, навичок, умінь на професії.

Організуються такі види підвищення кваліфікації робітників на виробництві:

1. виробничо-економічні курси;

2. курси цільового спрямування.

Виробничо-економічні курси організуються на підготовку робочих до здачі на чергові розряди 3-4; 5-6. Форма навчання групова. Програми мають бути вивчені повністю. При цьому особи, які мають середню-спеціальну або вища освіта, Можуть готуватися до здачі на черговий розряд самостійно.

Курси цільового призначення створюються вивчення складного устаткування, нової техніки, технологічних процесів, технічної документації, питань економіки виробництва, підвищення якості надання послуг связи.

До підвищення кваліфікації керівників та фахівців належить будь-яке навчання, спрямоване на вдосконалення та розвиток знань, умінь та навичок та виробничої діяльності в роботі з персоналом, а також творчої ініціативи, сучасного економічного мислення, оволодіння новими методами господарювання в умовах ринкових відносин. Навчання керівників, фахівців та службовців містить такі форми та методи:

1. систематичне самоосвіта;

2. участь у галузевих семінарах, конференціях та ін;

3. стажування на передових підприємствах та ін;

4. курси зі спеціалізації та різних напрямків;

5. навчання у навчальних центрах, ВНЗ, ІПК.

Систематичне самоосвіта, самостійне навчання працівника протягом року, що здійснюється за індивідуальним планом, затвердженим його безпосереднім керівником, який також здійснює контроль за виконанням плану самоосвіти працівника.

Заняття на семінарах проводяться не рідше одного разу на квартал з метою освоєння передового досвіду, набуття практичних та організаторських навичок для виконання обов'язків з посади або для резерву на висування.

Стажування на передових підприємствах у навчальних закладах країни та за кордоном проводиться з метою освоєння передового досвіду, набуття практичних та організаторських навичок для виконання обов'язків з посади або для резерву на висування.

Короткострокове навчання, курси цільового призначення проводяться щорічно, виходячи з виробничої необхідності з метою вивчення нового обладнання, системи якості, державних стандартів, вимог щодо охорони праці та техніки безпеки та ін.