Стаття заробітної плати трудового кодексу. Поняття заробітної плати за трудовим кодексом Росії

1. Ст 129 ТК РФ визначає основні поняття, що використовуються в гол. 20 та 21 ТК.

Винагорода за працю (виконання трудової функції відповідно до укладеного трудового договору) згідно з цим у коментованій статті визначенню складається з трьох частин: основної (тарифної), компенсаційної та стимулюючої.

Основна частина заробітної плати, яка іноді називається тарифною, обчислюється на основі встановлених Трудовим кодексом критеріїв. Це кваліфікація працівника, складність, кількість, якість та умови виконуваної роботи.

Заробітня платавиплачується працівникові у виконанні норм праці, встановлених відповідно до законодавства (ст. ст. 159 - 162 ТК). Норми праці, сутнісно, ​​визначають кількість праці, яку працівник має надати роботодавцю. Універсальним вимірником кількості праці виступає робочий час, хоча можуть використовуватися інші кількісні характеристики, наприклад денна вироблення.

Оплата праці відповідно до його кількості означає, що працівнику оплачується вся надана їм праця. Наприклад, якщо працівник протягом місяця залучався до понаднормових робіт, оплачується не тільки праця в межах норми робочого часу, а й додаткова (надурочна) робота. Навпаки, якщо працівник був на роботі, оплачується лише фактично відпрацьований час.

Якість праці – другий найважливіший критерій визначення заробітної плати – характеризує його складність, відповідальність, напруженість, тяжкість, самостійність.

Що поширилося в Останніми рокамидумка про те, що згадка про якість праці означає відсутність шлюбу в роботі (сумлінне виконання працівником своїх трудових обов'язків), не узгоджується з економічною доктриною, яка ввела цей термін в обіг. Якість праці на противагу кількості - характеристика змістовної сторони. Воно враховується під час встановлення заробітної плати ще до початку трудової діяльності конкретного працівника і не відображає ставлення працівника до виконання своїх обов'язків.

Якість праці проявляється насамперед у його складності - рівні виконуваних працівником завдань. Про складність праці можна судити за найменуванням спеціальності, посади: існують спеціальності, виконання роботи за якими вимагає початкової, середньої чи вищої професійної підготовки; посади можуть характеризуватись наявністю категорій (лікар I категорії, вищої категорії тощо) або зазначенням на ступінь відповідальності та самостійності виконуваної роботи (молодший науковий співробітник, науковий співробітник, старший науковий співробітник тощо).

Зі складністю праці кореспондує кваліфікація працівника, необхідна до виконання відповідної роботи. Таким чином, виділені законодавцем критерії оплати праці до певної міри дублюють один одного. При цьому важливо пам'ятати, що кваліфікація працівника враховується лише в тому випадку, коли вона необхідна для виконання роботи, що йому доручається. Наприклад, коли висококваліфікований працівник укладає трудовий договір про виконання некваліфікованої роботи, розмір його заробітної плати визначається складністю виконуваної ним роботи, а не його кваліфікацією, яка в даному випадку не має значення.

Крім того, і складність праці, і кваліфікація працівника є елементами, що характеризують якість праці. З огляду на те, що якість праці також зазначено як критерій визначення оплати праці, було б достатньо передбачити, що винагорода за працю встановлюється відповідно до її кількості та якості.

Останнім критерієм визначення основної частини заробітної плати законодавець називає умови виконуваної роботи. Це дійсно важливий критерійОднак він більшою мірою має значення для другої - компенсаційної - частини заробітної плати, оскільки тарифні ставки та оклади порівняно рідко встановлюються з урахуванням умов праці.

2. Як другий складник оплати праці Кодекс визнає виплати компенсаційного характеру. Ці виплати мають на меті компенсувати несприятливий вплив шкідливих виробничих чинників, кліматичних умов чи додаткового навантаження (трудовитрат).

Ст 129 ТК РФ відносить до компенсаційних виплат доплати та надбавки компенсаційного характеру, у т.ч. за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних. Застосовуючи зазначену норму, слід пам'ятати, що не правила оплати праці в умовах, що відхиляються від нормальних, встановлюють компенсаційні виплати (див. комент. До ст. 149).

До виплат компенсаційного характеру Мінздоровсоцрозвитку Росії відносить:

• 1) виплати працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах зі шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці;
• 2) виплати за роботу у місцевостях із особливими кліматичними умовами;
• 3) виплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщенні професій (посад), понаднормовій роботі, роботі в нічний час);
• 4) надбавки за роботу з відомостями, що становлять державну таємницю, їх засекречуванням та розсекреченням, а також за роботу з шифрами (Перелік видів виплат компенсаційного характеру у федеральних бюджетних установ, затверджений Наказом від 29 грудня 2007 р. N 822, зареєстрований у Мін'юсті Росії 4 лютого 2008 р. N 11081//РГ. 2008. N 30).

Компенсаційний характер мають виплати за роботу на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення. Серед компенсаційних доплат називають доплату за керівництво бригадою, за багатозмінний режим роботи, за роботу вахтовим методом, за поділ робочого дня на частини та ін.

Аналізуючи компенсаційні виплати, необхідно відрізняти їх (що входять до складу заробітної плати і безпосередньо пов'язані з виконанням трудової функції) від компенсацій, передбачених гол. 23 ТК. Відповідно до ст. 164 ТК компенсації є грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових або інших обов'язків, передбачених Кодексом та іншими федеральними законами. Як компенсації, зокрема, названо відшкодування витрат, пов'язаних зі службовим відрядженням (по проїзду, за наймом житлового приміщення та ін.) (ст. ст. 167, 168 ТК).

Трудовий кодекс згадує і про компенсації працівникам, зайнятим на важких роботах та роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці (ст. 219 ТК). У цьому контексті термін "компенсації" має найширше значення і означає всі заходи, покликані компенсувати несприятливий вплив тяжкості чи умов праці. До таких компенсацій можна віднести додаткову відпустку (ст. 116 ТК), лікувально-профілактичне харчування (молоко), що надається працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими умовами праці (ст. 222 ТК), а також доплати (підвищені тарифні ставки) працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах із шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці (ст. 147 ТК).

Таким чином, компенсаційні виплати за важку роботу, роботу зі шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці є частиною компенсацій, що забезпечують охорону праці.

Необхідно звернути увагу на неможливість чітко відмежувати основну (тарифну) частину заробітної плати від компенсаційної в силу тієї обставини, що облік умов праці здійснюється шляхом збільшення тарифної ставки, окладу (посадового окладу), або шляхом встановлення доплати компенсаційного характеру.

3. Третьою частиною заробітної плати є стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати). МОЗ соцрозвитку Росії відносить до таких виплат:

• 1) виплати за інтенсивність та високі результати роботи;
• 2) виплати за якість виконуваних робіт;
• 3) виплати за стаж безперервної роботи, вислугу років;
• 4) преміальні виплати за підсумками роботи (Перелік видів виплат стимулюючого характеру у федеральних бюджетних установах, затв. наказом від 29 грудня 2007 р. N 818, зареєстрований в Мін'юсті Росії 1 лютого 2008 р. N 11080 // РГ. 2008. N 28) .

Запропонований МОЗ соціального розвитку Росії Перелік не враховує різного виду премій, які можуть встановлюватися з різною періодичністю (щомісячні, квартальні, річні) і за виконання різних показників (груп показників).

4. Тарифна ставка, закріплена в ч 3 статті 129 ТК РФ, одна із елементів тарифної системи. Поняття тарифної ставки, дане ст, підкреслює зв'язок між розміром тарифної ставки та складністю роботи (кваліфікацією працівника). Однак розмір тарифної ставки залежить і від інтенсивності праці, а в ряді випадків – від умов праці.

Тарифна ставка встановлюється виконання норми праці за одиницю часу. Розрізняють вартові, денні, місячні тарифні ставки.

Тарифна ставка є тарифною (основною) частиною заробітної плати без урахування компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат.

До соціальних виплат відносять виплати, зумовлені наявністю трудового зв'язку працівника та роботодавця, однак не залежать безпосередньо від кількості та якості праці. Зазвичай, такі виплати передбачаються колективними договорами, угодами чи локальними нормативними актами. Так, Інструкція про склад фонду заробітної плати та виплат соціального характеру при заповненні організаціями форм федерального державного статистичного спостереження, затверджена Постановою Держкомстату Росії від 24 листопада 2000 р. N 116, визначала, що до складу виплат соціального характеру включаються виплати, пов'язані з наданими працівникам соціальними пільгами, зокрема на лікування, відпочинок, проїзд, працевлаштування (без допомоги державних соціальних позабюджетних фондів) ). Такий підхід можна застосовувати і в даний час. До виплат соціального характеру зазначена Інструкція відносила, зокрема, одноразові допомоги (виплати, винагороди) при виході на пенсію, доплати до пенсій пенсіонерам, що працюють за рахунок коштів організації, страхові платежі (внески), що сплачуються організацією за договорами особистого, майнового та іншого добровільного страхування на користь працівників (крім обов'язкового державного особистого страхування), страхові платежі (внески), що сплачуються організацією за договорами добровільного медичного страхування працівників та членів їх сімей, витрати на оплату установам охорони здоров'я послуг, що надаються працівникам, оплата путівок працівникам та членам їх сімей на лікування, відпочинок, екскурсії, подорожі (крім виданих за рахунок коштів державних соціальних позабюджетних фондів), оплата абонементів до груп здоров'я, занять у спортивних секціях, оплата витрат з протезування та інші подібні витрати, оплата підписки на газети, журнали, оплата послуг зв'язку в особисті цілі х, відшкодування плати працівників за утримання дітей у дошкільних закладах, вартість подарунків та квитків на видовищні заходидітям працівників за рахунок коштів організації, оплата вартості проїзних документів до місця роботи та назад тощо.

5. Оклад (посадовий оклад) як і, як тарифна ставка, пов'язані з виконанням певної міри праці встановленої складності, але встановлюється завжди у розрахунку місяць.

До складу окладу не входять компенсаційні, стимулюючі та соціальні виплати.

6. До Трудового кодексу запроваджено поняття базового окладу (базового посадового окладу), базової ставки заробітної плати. Це поняття застосовується лише у державних чи муніципальних установах і виступає гарантією для працівників певної професійної групи: нижче за базовий оклад заробітну плату працівникові встановити не можна.

Частина 5 статті 129 ТК РФ запроваджує визначення базового окладу. Величина базового окладу забезпечує встановлення справедливої ​​заробітної плати у межах однієї професійної кваліфікаційної групи, недопущення необґрунтованої диференціації оплати праці працівників державних органів та муніципальних установа головне - неможливість довільного зниження основної частини заробітної плати за кожною професійною кваліфікаційною групою.

Щоб відповісти на це питання, важливо розібратися в тому, що таке переробка.

Робота: що є норма щогодини

Згідно з трудовим правом, для кожного працівника має бути встановлена ​​тривалість робочого часу, протягом якого він зобов'язаний виконувати покладені на нього обов'язки. Загальноприйнятою нормою прийнято вважати 40-годинний тиждень. Для певних категорій працівників вона ще менше. Проте існують ситуації, у яких працівник може затриматися на роботі. Йдеться про ненормованість робочого дня (фіксується у трудовому договорі) та понаднормову роботу, за якою потрібна оплата переробки. Затримку на робочому місці через невиконані вчасно покладені на працівника обов'язки переробкою вважати не прийнято. Пропозиція про оплачувану переробку може виходити тільки від роботодавця.

Переробка (вона ж понаднормова робота)

Якщо представник наймача виступає з ініціативою щодо залучення працівника до виконання робіт за рамками встановленого тимчасового відрізка на працю, він залучає його до понаднормової роботи після завершення відпрацьованих – денного чи нічного часу – змін. Переробкою буде вважатися також робота менше 8 годин на день для працівників, які працюють за і він перевищує встановлену для них норму. Як правило, переробка носить непостійний характер, зокрема, застосовна в період поставок матеріалів, здачі звітності. Практика, зокрема судова, свідчить у тому, що переробка може бути спланована заздалегідь, це свого роду вимушена міра. Для виконання рішення може бути потрібна згода працівника письмово. Жоден представник наймача не може містити положень про те, що при виникненні відповідних обставин працівник зобов'язаний давати згоду на понаднормову роботу.

Яка тривалість переробки можлива?

Оскільки переробка має на увазі додаткові трудовитрати, вона повинна контролюватись, відповідним чином офіційно фіксуватися та оплачуватись. Роботодавцю слід забезпечити точний облік робочого часу щодо кожного працівника. Уніфікованою формою обліку є табель, у якому проставляється буквений («З») чи цифровий («04») код із зазначенням переробленого часу до хвилин. Фіксація тривалості робіт понад норму необхідна, щоб уникнути 4-годинного перевищення протягом двох днів та 120-годинного – протягом року. Ці норми застосовні щодо сумісників. Для водіїв автомобілів, щодо яких ведеться сумований облік робочого часу, робота за графіком + понаднормова робота не може бути понад 12 годин за винятком ситуацій, коли необхідно завершити рейс або дочекатися змінника.

Хто не може бути залучений до понаднормової роботи?

Переробка робочого дня, яку обов'язкова, неспроможна стосуватися низки працівників. Ніхто немає права залучати до переробки осіб, які досягли повноліття, вагітних. Жінки, у яких на утриманні перебувають діти, які не досягли трирічного віку, інваліди можуть виконувати понаднормову роботу, надавши письмову на те згоду і за відсутності протипоказань за станом здоров'я (за наявності відповідного висновку лікарів). Ознайомлення їх із можливістю відмови має бути зафіксовано під розпис. Аналогічні гарантії поширюються і на батька, який виховує без своєї другої половинки дітей, що не досягли п'ятиріччя, працівників з дітьми-інвалідами і тих, хто доглядає хворих членів їх сімей за наявності медичного висновку.

За яких обставин отримання письмової згоди на здійснення переробки від працівника є обов'язковим?

Оплата переробки по ТК РФ має бути здійснена за обов'язкової наявності згоди працівника, якщо:

З технічних причин сталася затримка виробництва, працівник не виконав або не закінчив роботу в строк у рамках робочого часу, а зупинка може бути загрозою життю та здоров'ю людей, призвести до псування чи загибелі майна;
- є несправності в механізмах, спорудах, відсутність ремонту у яких може спричинити зупинення робочого процесу для багатьох працівників;
- Змінний працівник не з'явився на роботу, а зупинка процесу неприпустима; при цьому роботодавцем повинні бути вжиті всі необхідні заходи щодо заміни працівника.

Ці обставини не зобов'язують працівника давати згоду на переробку (він може відмовитись). Відмова не повинна бути розцінена як порушення дисципліни на роботі.

У яких випадках роботодавцю не потрібна згода?

Оплату переробки буде здійснено без наявності письмової згоди на здійснення понаднормових робіт при:

Необхідності здійснення робіт із запобігання катастрофі, аварії на виробництві або ліквідації їх наслідків;
- необхідності здійснення робіт, спрямованих на усунення аварій централізованих систем газо-, тепло-, гарячого та холодного водопостачання, водовідведення, зв'язку, освітлення, транспорту;
- необхідності здійснення робіт у випадках, що загрожують життя населення (військовий або надзвичайний стан, стихійні лиха).

За цих обставин відмова працівника неприпустима.

Заходи покарання

Відсутність відповідної згоди на виконання понаднормової роботи, а також неведення обліку часу переробки може спричинити адміністративне покарання (штраф, призупинення діяльності організації):
- для посадових осіб – 1000-5000 руб.;
- для юр.осіб - 30 000-50 000 руб. або зупинення діяльності організації терміном до 90 діб.

Документальне оформлення переробок

Погодинна переробка, оплата праці за неї мають бути оформлені належним чином. Іноді може знадобитися написання доповідної на адресу керівника, у якій мають бути зазначені обставини події та необхідність залучення того чи іншого співробітника до роботи понад норму. Потім слід повідомити працівника про необхідність переробки шляхом надсилання йому письмового повідомлення або ознайомлення з доповідною під розпис, за необхідності – отримати згоду, далі видати наказ про оплату переробки. Уніфікованої форми такого розпорядчого документа немає. Він може бути складений довільно з обов'язковим змістом причин переробки, кого і який час слід залучити до роботи. Наказ видається в кожному випадку переробки. Наперед на певний термін із зазначенням працівників він підготовлений бути не може.

Трудове законодавство свідчить, що трудовитрати щогодини понад норму роботодавцю слід належним чином компенсувати. Йдеться як про понаднормову працю, так і про роботу у вихідні, святкові дні, вночі. Відповідь питанням: «Як оплачуються переробки по Трудовому кодексу Росії?» - криється у статті 152 документа про трудове право, що говорить про необхідність роботодавця передбачати за перші дві години роботи півторну, за наступний годинник - подвійну оплату праці. Можливі й вищі коефіцієнти, якщо це відображено у локальній нормативній базі підприємства, колективному чи трудових договорах. Також відпрацьований час можна замінити рівним або перевищує години переробки відпочинком. Вибір того чи іншого способу компенсації – прерогатива працівника, а не роботодавця.

На практиці часто можна зіткнутися з низкою питань про те, як оплачуються переробки, за Трудовим кодексом, які не розтлумачені, що стосуються, наприклад, ситуацій, коли переробка випадає на вихідні та святкові дні чи нічний час. Так, у разі переробки, що випадає на нічний час, мають бути оплачені (не менше 20%) та окремо за понаднормову роботу. Переробка у вихідний або святковий день вважатиметься виключно як робота у вихідний або свято з відповідною подвійною оплатою. Оплата переробки при змінному графікурозраховується виходячи з перевищення норми робочого годинника за обліковий Скрізь вона розраховується по-різному, проте судова практика визначає підхід, при якому перші 2 години від загальної кількості годин переробки в обліковому періоді слід оплачувати у півторному, решта - у подвійному розмірі. Спочатку роботодавцю слід визначити документально порядок оплати переробок, тобто яка база для застосування підвищувальних коефіцієнтів враховуватиметься (голий оклад (тарифна ставка) або оклад + надбавки). Для оплати переробок краще готувати докладну бухгалтерську довідку-розрахунок. У разі переробки годин понад максимально допустиму норму працівник повинен отримати компенсацію в повному обсязі.

По Трудовому кодексу РФ оплата праці - це спосіб фінансової винагороди, яка видається працюючому за виконання обов'язків з посади, з урахуванням специфіки та особливостей професійної діяльності.

Обсяг, порядок та особливості грошових виплатобов'язково завжди відображаються у змісті трудової угоди.

Відповідно до статті 129 ТК РФ, що виплачується ЗП формується з наступних частин:

• Оклад з посади.
• Додаткові компенсації виплати за наявність шкідливих та небезпечних факторів у роботі, загальну тривалість професійної діяльності, рівень кваліфікації.
• . Такі кошти встановлюються, але мають свою особливість. Вся справа в тому, що в більшості випадків преміювання відбувається лише у разі сумлінного ставлення до своїх посадових обов'язків та виконання обумовлених умов, наприклад мінімальної трудової норми.

Виплата зарплати працівникам – зобов'язання, яке покладено на керівника загальними чинними правилами.

Така можливість для трудівника є безумовною. Вся річ у тому, що це закріплено у вимогах чинних норм. Тобто мають бути отримані людиною у будь-якому разі.

Навіть якщо працюючий завдав шкоди компанії або іншим особам, які він зобов'язаний відшкодувати, а також, якщо людина здійснює обов'язкові відрахування, наприклад, на утримання своїх дітей, вона все одно може розраховувати на отримання певного грошового обсягу.

За правилами законодавства РФ, працюючий неспроможна отримати кошти менше встановленого обсягу. Але щоб мати зазначену можливість, статус людини повинен відповідати певним критеріям.

Насамперед, індивід повинен полягати в трудових відносинахз фірмою чи з роботодавцем фізичною особою. У разі мають на увазі людина, який здійснює підприємницьку діяльність без створення організації. Суть робочих відносин визначається наявністю кількох документальних факторів:

• з людиною має бути укладено;
• керівник компанії або інший роботодавець зобов'язаний оформити та підписати розпорядження, з яким повинен ознайомити трудівника;
• в людину має бути зроблено відмітку відповідного змісту.

Проте документальної складової відносин буде недостатньо. Працюючий повинен працювати практично. Це означає, що він повинен виконувати обов'язки, обумовлені в угоді та посадової інструкції. Мало буде просто приходити на роботу та перебувати на своєму місці.

Ще однією умовою є виконання обов'язків щодо фактичного розпорядження керівника. Тобто людина має отримати дозвіл від начальника працювати або працювати з її відома.

Завершує такий перелік – якість праці. Виконана робота має відповідати тим вимогам, які до неї висуваються.

Мінімальний розмір заробітної плати

Як було зазначено, заробітна плата має виплачуватись людині не менше загального встановленого мінімуму.

Цей мінімум встановлюється для всіх компаній. Форма власності, специфіка діяльності, чисельність трудівників, і навіть підпорядкованість у разі значення немає.

Єдиною особливістю є джерело фінансування.

Для державних організаційтаким джерелом є державний бюджет. У свою чергу комерційні компанії витрачають на такі виплати власні кошти.

Мінімум коштів буде нарахований у тому випадку, якщо трудівник відпрацював належну кількість часу і виконав.

У разі неповного відпрацювання кошти розраховуються виходячи з фактичної тривалості роботи.

Мінімальний обсяг заробітку не фіксований. Він коригується в залежності від рівня вартості життя.

Порядок видачі зарплати

Заробітна плата має виплачуватись працівникам відповідно до порядку, встановленого чинними нормами.

Одним із обов'язків керівника є попереднє інформування трудівника про нараховані йому кошти. Таке повідомлення оформляється як розрахункового листка. У ньому мають бути зазначені докладні дані про суми, які сформували місячний дохід загалом.

За вимогами загальних правил зароблені кошти виплачуються не рідше ніж двічі на місяць. Заробіток має бути виплачено не пізніше п'ятнадцяти днів з моменту завершення розрахункового періоду. Варто зазначити, що внутрішніми правиламиПідприємства може встановлюватися і більша періодичність виплат.

В обов'язковому порядку у змісті та внутрішніх положеннях організації має бути визначено місце видачі зароблених коштів.

У день одержання грошей людина зобов'язана прибути до спеціально відведеного для цього місця, де зароблені кошти їй будуть передані.

Видача здійснюється у порядку черговості. За отримані кошти працівник ставить особистий підпис у спеціальній фінансовій відомості. Хоча в даний час такий варіант втратив свою актуальність і здебільшого заробіток зараховується на особистий банківський рахунок людини.

Розрахунковий листок

Відповідно до ТК Російської Федерації, керівник компанії зобов'язаний попередньо повідомити працюючого розмір зароблених коштів, видавши йому розрахунковий листок.

Листок оформляється у двох примірниках.

Один видається на руки трудівникові, другий, з розписом працюючого про отримання, залишається у фінансовому відділі компанії. У зазначеному документі необхідно відобразити таку інформацію:

• складники зароблених коштів;
• обсяг та види відрахувань з доходу трудівників;
• фактична сума до видачі.

Відповідно, це можна обумовити у змісті таких документів:

• трудова домовленість, що укладається з людиною;
• колективний договір;
• затверджена фінансова політика компанії;
• положення про порядок виплати заробітку, який може бути одним із розділів зазначеної вище політики.

У деяких організаціях практикується видання окремого наказу з цього приводу.

Щодо способів передачі можна використовувати кілька способів.

Найпоширенішим, простим і найчастіше застосовуваним є передача з рук в руки. Тобто листок вручається людині під підпис. Це можна реалізувати, запросивши трудівника у фінансовий відділ організації або віддати листок безпосередньо на робочому місці.

Ще одним із способів передачі є централізоване інформування. Тобто листки передаються за допомогою локальної інформаційної мережі. У більшості випадків такий спосіб актуальний для великих компаній, які мають необхідні технічні можливості. Для цього, крім достатньої кількості комп'ютерної техніки, необхідно встановити відповідне програмне забезпечення.

Допустимо ще й спосіб інтернет-інформування, тобто використання електронної пошти. Чинні норми цього не забороняють. Слід зазначити, що вказаний варіант майже не використовується на практиці, оскільки не кожна людина має у своєму особистому розпорядженні комп'ютер та електронну пошту, і не всі можуть погодитись дати доступ до неї.

У будь-якому випадку спосіб передачі та форма листків розрахунку вибирається керівником виходячи зі специфіки діяльності та технічних можливостей компанії.

Термін видачі зарплати

За загальними правилами заробітна плата має виплачуватись у визначений термін. Передача зароблених коштів має відбуватися не рідше, ніж кожні півмісяця.

З моменту закінчення тимчасового проміжку, який брався за основу як розрахунковий до безпосередньої оплати, має пройти не більше п'ятнадцяти фактичних діб.

Дати виплат мають бути визначені у внутрішніх положеннях організації. У компаніях з великою чисельністю робітників часто встановлюються різні дати видачі грошей трудівникам, наприклад, водії щомісяця отримують гроші третього та сімнадцятого числа, а вантажники – п'ятого та дев'ятнадцятого. Такий підхід цілком допустимий і застосовується для зниження навантаження на фінансових фахівців, які займаються підготовкою необхідної документації.

При складанні таких графіків перерахувань слід враховувати не трудові дні організації, а також загальні офіційні свята. Якщо оплата праці збігається із зазначеними днями, то гроші необхідно перерахувати у робочий день, що передує вихідному.

Місце видачі зарплати

за трудового кодексувиплата зарплати має відбуватися у місці виконання посадових обов'язків людиною.

Насправді видача, зазвичай, відбувається у таких местах:

1. У фінансовому підрозділі організації чи окремому приміщенні. Таке місце має бути спеціально обладнане таким чином, щоб забезпечити збереження коштів. Тобто необхідно обладнати приміщення засобами охоронного та пожежного оповіщення, а також справними замикаючими пристроями. Слід враховувати той факт, що якщо використовується такий варіант, то в компанії повинен бути певний обсяг грошей, якого вистачить для видачі всім, хто працює у певну дату оплати. Насправді такий спосіб використовується вкрай рідко. Справа в тому, що він вкрай витратний. Керівнику доведеться постійно стежити за придатністю приміщення для зберігання грошей, нести додаткові витрати на експлуатацію приладів охоронного та пожежного призначення, які повинні повірятися з певною періодичністю. До того ж, у разі проблем з енергозабезпеченням їх функціонування буде порушено. Ще один вид витрат – транспортування грошей із банку на підприємство, оскільки доведеться сплачувати інкасаторські послуги.
2. Найпоширенішим і найзручнішим способом є зарахування зароблених грошей на особистий банківський рахунок. У такій ситуації керівник повністю знімає із себе відповідальність за забезпечення збереження готівки. Такий обов'язок буде покладено на банківську інстанцію, яка обслуговує компанію. Єдине, за що відповідатиме начальник у цьому випадку, — це своєчасне документальне оформленнянеобхідної інформації та її передача до банку. Для цього зовсім не потрібно одразу доставляти підготовлені документи за допомогою транспорту. Достатньо направити їх за допомогою спеціального інформаційного ресурсу. Безумовно, що надалі це можна продублювати, переславши дані у паперовому вигляді. Обслуговуючий банк визначається у внутрішніх положеннях організації. Хоча працюючий має можливість отримувати зароблені кошти в інстанції, яку він вказує у своєму проханні щодо призначення на посаду. Кожен трудівник має можливість замінити обслуговуючий банк за особистим наміром. Щоб реалізувати таке право, людина зобов'язана заздалегідь повідомити керівника про своє бажання. Таке інформування має відбутися пізніше як за п'ять трудових соток до чергової виплати. Прохання оформляється у вигляді письмового звернення із зазначенням у його змісті точних даних банківської інстанції та реквізитів, необхідних для виробництва нарахувань.

Видача зарплати, не одержаної до дня смерті працівника

Трудовий кодекс РФ встановив, що виплата заробітної плати може бути зроблена не тільки трудівникові, а й членам його сім'ї або тим особам, які перебували на його повному змісті, в разі .

Щоб реалізувати таку можливість, заінтересованим особам потрібно подати керівнику такі документи:

• документальне свідоцтво про звільнення з життя працюючого;
• довідку, що підтверджує спорідненість або перебування на утриманні у покійного;
• письмове прохання про виплату заробітку на свою користь.

Особливістю для утриманців у такій ситуації є той факт, що зарплата буде виплачена ним лише у тому випадку, якщо вони перебували на повному забезпеченні покійного в момент його смерті.

Вам це буде цікаво

Поточна редакція ст. 136 ТК РФ з коментарями та доповненнями на 2018 рік

При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний сповіщати у письмовій формі кожного працівника:
1) про складових частинахзаробітної плати, належної йому за відповідний період;
2) про розміри інших сум, нарахованих працівнику, у тому числі грошової компенсації за порушення роботодавцем встановленого строку відповідно до виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та (або) інших виплат, що належать працівнику;
3) про розміри та підстави вироблених утримань;
4) про загальну грошову суму, що підлягає виплаті.

Форма розрахункового листка затверджується роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів.

Заробітна плата виплачується працівнику, зазвичай, у місці виконання ним роботи або переводиться до кредитної організації, зазначеної у заяві працівника, за умов, визначених колективним договором чи трудовим договором. Працівник має право замінити кредитну організацію, до якої має бути переведена заробітна плата, повідомивши у письмовій формі роботодавцю про зміну реквізитів для переказу заробітної плати не пізніше ніж за п'ять робочих днів до дня виплати заробітної плати.
Місце та строки виплати заробітної плати у негрошової формі визначаються колективним договором або трудовим договором.

Заробітна плата виплачується безпосередньо працівникові, за винятком випадків, коли інший спосіб виплати передбачається федеральним закономчи трудовим договором.

Заробітна плата виплачується не рідше за кожні півмісяця на день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором.
Для окремих категорій працівників федеральним законом можна встановити інші терміни виплати зарплати.

При збігу дня виплати з вихідним чи неробочим святковим днем ​​виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня.

Оплата відпустки провадиться не пізніше ніж за три дні до її початку.

Коментар до статті 136 Трудового Кодексу РФ

1. Загальні правилавиплати зарплати регламентовані статтею 136 ТК РФ.

Частиною 1 коментованої статті на роботодавця покладено обов'язок сповіщати кожного працівника у письмовій формі:
- Про складові заробітної плати, належної йому за відповідний період;
- про розміри інших сум, нарахованих працівнику;
- про розміри та підстави вироблених утримань;
- про загальну грошову суму, що підлягає виплаті.

Повідомлення здійснюється у вигляді видачі розрахункового листка, форма якого затверджується роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.

Перелік відомостей, встановлений ч.1 коментованої статті, є обов'язковим для включення до розрахункового листка.

Зазначимо також, що ухвалою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 року N 1 затверджено уніфіковані формипервинної облікової документації з обліку праці та її оплати, серед яких форми розрахунково-платіжної відомості, розрахункової відомості, платіжної відомості, журналу реєстрації платіжних відомостей. Однак з 1 січня 2013 дані форми не є обов'язковими до застосування (див. інформацію Мінфіну Росії N ПЗ-10/2012 "Про набрання чинності з 1 січня 2013 Федерального закону від 6 грудня 2011 N 402-ФЗ "Про бухгалтерський облік ").

2. За загальним правилом заробітна плата виплачується працівникові у місці виконання ним роботи, тобто безпосередньо за місцем знаходження його робочого місця, визначеного трудовим договором. Водночас виплата заробітної плати може бути перерахована до кредитної організації, зазначеної у заяві працівника.

Слід зазначити, що відповідно до Федерального закону від 4 листопада 2014 року N 333-ФЗ "Про внесення змін до окремих законодавчих актів Російської Федерації щодо виключення положень, що встановлюють переваги для окремих суб'єктів господарювання" ч.3 коментованої статті була доповнена положенням, відповідно до якого працівникові надано право замінити кредитну організацію, до якої має бути переведена заробітна плата, повідомивши у письмовій формі роботодавцю про зміну реквізитів для переказу заробітної плати не пізніше ніж за п'ять робочих днів до дня виплати заробітної плати. Дане положення, з одного боку, гарантує право працівника на вільний вибір та заміну кредитної організації, в яку переводиться його заробітна плата. З іншого боку, для роботодавця встановлюється гарантія його повідомлення про зміну працівником кредитної організації, причому у термін, що дозволяє зробити необхідні зміни у відповідних бухгалтерських документах.

Умови перерахування визначаються у колективному договорі чи трудовому договорі. Місце та строки виплати заробітної плати у негрошової формі також визначаються колективним договором або трудовим договором.

3. Відповідно до ст. 5 Конвенції МОП N 95 "Щодо захисту заробітної плати" (1949 року) заробітна плата виплачуватиметься безпосередньо зацікавленому трудящему, якщо національне законодавство, колективний договір або рішення арбітражного органу не передбачають протилежного, і якщо зацікавлений трудящийся не погоджується.

У ТК РФ аналогічне становище передбачено ч.5 ст. 136 ТК РФ, якою встановлено, що вести виплачується безпосередньо працівнику.

Виняток із зазначеного правила становлять випадки, коли інший спосіб виплати передбачається федеральним законом чи трудовим договором.

КС РФ зазначив, що норми ч.ч.3 та 5 ст. 136 ТК РФ є гарантії реалізації закріпленого ТК РФ права працівника на своєчасну і в повному розмірі виплату заробітної плати. Положення ч.ч.3, 5 ст. 136 ТК РФ спрямовані на забезпечення узгодження інтересів сторін трудового договорущодо правил виплати заробітної плати, створення умов безперешкодного її отримання особисто працівником зручним йому способом, що відповідає положенням Конвенції МОП N 95 (див. визначення КС РФ від 21 квітня 2005 року N 143-О).

4. Відповідно до ч.6 ст. 136 ТК РФ заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця на день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором. Конкретні терміни виплати зарплати, і навіть розміри авансу ТК РФ не встановлює.

У листі Роструда від 8 вересня 2006 року N 1557-6 "Нарахування авансів із зарплати" зазначено, що з огляду на положення постанови Ради Міністрів СРСР від 23 травня 1957 року N 566 "Про порядок виплати заробітної плати робітникам за першу половину місяця", яка діє у частині, не суперечить ТК РФ, конкретні терміни виплати зарплати, зокрема авансу (конкретні числа календарного місяця), і навіть розміри авансу повинні визначатися правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором. Отже, крім формального виконання вимог ст. 136 ТК РФ про виплату заробітної плати не рідше 2 разів на місяць, роботодавцем при визначенні розміру авансу слід враховувати фактично відпрацьований працівником час (фактично виконану роботу).

Інший термін виплати зарплати то, можливо встановлений окремих категорій працівників лише федеральним законом (ч.7 ст. 136 ТК РФ). Наприклад, у разі припинення трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться у день звільнення працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Якщо день зарплати збігається з вихідним або неробочим святковим днем, її виплачують напередодні цього дня.

Оплата відпустки провадиться не пізніше ніж за 3 дні до її початку.

За затримку роботодавцем виплати заробітної плати та інших виплат, які належать працівнику, передбачено матеріальну відповідальність.

Так, при порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та (або) інших виплат, що належать працівникові, роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї триста діючої у цей час ставки рефінансування Центрального банку РФ від невиплачених вчасно сум за кожен день затримки починаючи з наступного дня після встановленого терміну виплати по день фактичного розрахунку включно.

Інший коментар до ст. 136 ТК РФ

1. Коментована стаття запроваджує обов'язок роботодавця видати працівникові розрахунковий листок, у якому має бути така інформація:

а) про структуру заробітної плати (встановлений посадовий оклад, тарифна ставка, надбавки, доплати, стимулюючі виплати, виплати за роботу в особливих умовах, премії);

б) про розміри інших сум, нарахованих працівнику (що входять до системи оплати праці, але не відображених в інших розділах розрахункового листка, наприклад, сум грошової компенсації за затримку виплати заробітної плати);

в) про розміри та підстави здійснених утримань (з податку з фізичних осіб; стягнення аліментів та інших сум на підставі судових рішень; відшкодуванню невідпрацьованого авансу із заробітної плати; погашення невитраченого та неповерненого авансу; поверненню зайво виплачених сум; відшкодуванню матеріальних збитків, заподіяних роботодавцю; поверненню позички, виданої роботодавцем; розпорядження працівника та ін.);

г) про загальну суму, що підлягає виплаті.

2. Форма розрахункового листка затверджується роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників. Застосування не затвердженої роботодавцем у порядку форми розрахункового листка тягне адміністративну відповідальність, передбачену ст. 5.27 КпАП (див. також Постанова ЗС РФ від 23 грудня 2010 р. N 75-АД10-3).

3. Місцем виплати зарплати працівнику, зазвичай, є місце виконання ним работы. Воно визначається локальним нормативним актом організації (зазвичай, правилами внутрішнього трудового розпорядку) чи колективним договором.

Стаття 13 Конвенції N 95 МОП "Про захист заробітної плати" (прийнята у м. Женеві 1 липня 1979 р.) забороняє провадити виплату заробітної плати в тавернах або інших подібних закладах, а також якщо необхідно запобігти зловживанням, у магазинах роздрібної торгівліта у місцях розваги, за винятком тих випадків, коли заробітна плата виплачується працюючим у таких установах особам.

4. Колективним договором або трудовим договором може бути передбачено перерахування заробітної плати на вказаний працівником рахунок у банку. Заява про перерахування заробітної плати на рахунок у банку може бути зроблена працівником у будь-який час після укладання трудового договору. Умови перерахування визначаються у колективному договорі чи трудовому договорі. Як правило, витрати на перерахування покладаються на роботодавця.

5. Якщо заробітна плата виплачується у негрошової формі, місце та строки її виплати спеціально встановлюються у колективному договорі або у трудовому договорі. У цьому випадку також діють обмеження, встановлені вказаною Конвенцією МОП. Поруч із колективному договорі чи трудовому договорі необхідно встановити порядок таких виплат (наприклад, доставка відповідних товарів додому працівнику, надання йому транспорту чи самовывоз).

6. За загальним правилом заробітна плата виплачується безпосередньо працівнику. Інший порядок може бути передбачений у трудовому договорі. Крім того, працівник може доручити отримання його заробітної плати іншій особі за дорученням (наприклад, у зв'язку з тривалим відрядженням або з інших причин).

7. Цивільний кодекс у ст. 30 встановлює, що якщо громадянин зловживає спиртними напоями або наркотичними засобами або відчуває пристрасть до азартним іграмі цим ставить свою сім'ю у важке матеріальне становище, суд може визнати його обмежено дієздатним. Особа, визнана судом обмежено дієздатною, не може самостійно отримувати заробітну плату та розпоряджатися нею без згоди призначеного їй піклувальника. У цьому випадку заробітна плата видається піклувальнику на підставі його піклування посвідчення або працівнику на підставі письмової згоди піклувальника.

8. Заробітна плата повинна виплачуватись не рідше ніж кожні півмісяця. Встановлення в колективних договорах або локальних нормативних актах інших термінів (наприклад, раз на місяць) порушує цю вимогу закону.

Законодавство розглядає виплату заробітної плати за першу половину місяця не як аванс, а як оплату праці за минулий період, тому її розмір повинен визначатися за загальними правилами, тобто. в залежності від кількості відпрацьованого часу, що припадає на першу половину місяця, і не може бути менше суми, розрахованої виходячи з величини тарифної ставки, окладу та часу, відпрацьованого у першій половині місяця (див. також рішення ЗС РФ від 19 листопада 2007 р. N ДКПІ07-961).

9. Дата виплати заробітної плати встановлюється у правилах внутрішнього трудового розпорядку, у колективному договорі чи трудовому договорі. Довільне встановлення цієї дати роботодавцем є неправомірним. При цьому в правилах внутрішнього розпорядку, колективному договорі та трудовому договорі може бути встановлена ​​й інша періодичність виплати заробітної плати - частіше ніж двічі на місяць, але також у визначені цими актами дати.

Якщо день виплати заробітної плати збігається з вихідним або неробочим святковим днем, то виплата має бути здійснена напередодні.

Якщо день виплати заробітної плати збігається з другим вихідним днем ​​при п'ятиденному робочому тижні (наприклад, з неділею), заробітна плата має бути сплачена напередодні першого вихідного дня (у п'ятницю).

Якщо день виплати заробітної плати збігається з неробочим святковим днем, наступним за вихідним днем ​​(вихідними днями), заробітна плата має бути сплачена напередодні вихідного дня (вихідних днів).

Консультації та коментарі юристів щодо законодавчої системи РФ

Якщо у вас залишилися питання щодо законодавства РФ і ви хочете бути впевнені в актуальності наданої інформації, ви можете проконсультуватися у юристів нашого сайту.

Задати питання можна за телефоном чи на сайті. Первинні консультації проводяться безкоштовно з 9:00 до 21:00 щоденно за Московським часом. Запитання, отримані з 21:00 до 9:00, будуть опрацьовані наступного дня.

Оплата праці є дуже значущимРозділом трудового законодавства РФ. Праця кожного працівника має винагороджуватися шляхом видачі заробітної плати. Реалізація права громадянина на гідну оплату праці забезпечує високий рівеньвзаємодії роботодавця та працівника.

Заробітна плата – це періодична виплата, що належить співробітникам державних та приватних організацій за певний період виконаної роботи. Під час встановлення обсягу зарплати керівник підприємства повинен стежити за рівнем прожиткового мінімуму. Інакше кажучи, забороняється встановити зарплату, розмір якої знаходиться нижче, ніж МРОТ.

МРОТ - мінімальна величина заробітної плати, яка належить працюючому громадянину. У кожному суб'єкті країни залежно від економічних та соціальних показників величина прожиткового мінімуму має свої позначки.

Заробітна плата співробітника включає 3 основні елементи:

1. Фіксована частина. Інакше її називають окладом. Це основна частина оплати, яка заздалегідь встановлюється у трудовій угоді.
2. Додаткові виплати. Вони можуть встановлюватись залежно від виду діяльності. Наприклад, підприємство, що здійснює діяльність з видобутку нафти в місцях Крайньої Півночі, може встановити надбавку співробітникам. Частина додаткової виплати може бути в межах 15-100% від загального обсягу окладу.
3. Премії. Преміальна виплата не входить до обов'язкової частини оплати праці. Керівник підприємства може на власний розсуд встановити премії певним категоріям працівників, які принесли максимальну користь для компанії. Проте, згідно з умовами ТК, працівника, який необґрунтовано було виключено зі списку осіб, кому належала додаткова виплата, може оскаржити це рішення в інспекції праці.

Більшість приватних компаній у Останнім часомактивно переходять на тарифну ставку оплати праці. Що це означає?Тарифна ставка – це сума, яка встановлюється залежно від фактично відпрацьованого часу. Вона зазвичай виявляється у одиницях. Сенс полягає в тому, що працівник отримає ту частину зарплати, яка пропорційна сукупному обсягу одиниць ставки.

У свою чергу кожному працівнику в залежності від його професійних навичок та досвіду роботи дається певна кількість одиниць. Але разом з цим розмір оплати за тарифною ставкою не повинен бути нижчим за МРОТ.

Законодавчою основою системи оплати праці є Конституція РФ. Вищий нормативно-правовий акт свідчить, що кожна людина має отримувати винагороду за виконану ним роботу. У цьому забороняється прояв дискримінації. Громадянин РФ, з якої національності він не був, має право отримати на загальних підставах зарплату.

Більш детальне ознайомлення з умовами нарахування зарплати, і навіть система оплати праці викладено у ТК РФ.

Отже, у ТК РФ закріплені такі норми щодо оплати праці:

1. Інформація про встановлення МРОТ. Зокрема, вказується особливість встановлення мінімальної величини окремих регіонах, і навіть чинники, які впливають розмір окладу у конкретному регіоні.
2. порядок видачі зарплати. У ст. 136 ТК РФ встановлено правила, які визначають місце видачі винагороди, і навіть відповідальність порушення умов оплати.
3. Обставини, пов'язані із утриманням із заробітної плати.
4. Встановлення розміру середньої зарплати.
5. Особливості оплати праці померлого громадянина

Упорядкована система оплати праці може бути викладена у колективному договорі. Законодавець встановлює, що умови колективної угоди не повинні суперечити вимогам Конституції та ТК РФ. Звідси вся розрахункова система та принцип нарахування заробітної плати мають ґрунтуватися на правилах трудового законодавства.

Порядок оплати праці є перелік первинних дій роботодавця, спрямованих на інформування співробітників про всі моменти нарахування та утримання заробітної плати.

Порядок викладено у ст. 136 ТК РФ, який визначається те, де саме може отримати працівник свою винагороду, а також систему утримань.

Відповідно до ст. 136 ТК РФ, винагорода має бути виплачено співробітнику в тій організації (установі), в якій він працював за останній звітний період. Однак у спеціальній заяві громадянин може попросити керівництво, щоб його оплату було прив'язано на банківський рахунок.

Кожен працівник має право отримати оплату не менше 2 разів за один місяць. Це правило має бути встановлене в колективній угоді.

Відповідно до регламенту чинного трудового законодавства, кожен роботодавець має право вибрати власну систему оплати праці, яка є найефективнішою для його організації. Вибрана форма виплати винагороди працівникам, а також умови тарифної ставки, розмір окладу та інші моменти оплати праці заздалегідь вносяться до колективної угоди.

Сьогодні як основні форми подяки трудових досягнень співробітників використовується погодинна чи відрядна система.

Погодинна- сама назва підказує, що як основний фактор розрахунку враховується проміжок часу, відпрацьований співробітником. Також на обсяг оплати впливає розмір тарифної ставки.

Одиниця тарифної ставки враховується кожному підприємстві по-своєму. Деякі організації встановлюють погодинну ставку, згідно з якою працівник отримує винагороду пропорційне відпрацьованим годинникам. Зазвичай таку ставку використовують у освітніх закладах.

Погодинний спосіб оплатимає свої підвиди. Зокрема, вона ділиться на: просту та преміальну.

Проста-почасовапередбачає оплату праці системою складання відпрацьованих годин, враховуючи розряд кожного співробітника.

Почасово-преміальнаоплата передбачає додавання до суми відпрацьованого годинника та розміру премії.

Умови оплати праці можуть бути і відрядними. Це допускається Трудовим кодексом РФ. Зазвичай відрядна форма встановлюється приватних підприємствах, що випускають різний тип продукції. Керівництву вигідніше оплачувати співробітників за відрядною системою, оскільки так на них не накладається зобов'язання виплатити заробітну плату за будь-яких обставин.

Основні системи відрядної форми:

1. Пряма. Працівник отримує зарплату виходячи з обсягу випущеної чи реалізованої продукції.
2. Прогресивна. У цьому випадку співробітник, який виробив або реалізував продукт понад норму, отримує оплату за додаткову працю.
3. Непряма. Зазвичай застосовується щодо другорядного колективу (наприклад, вантажників, комплектувальників). Суть у тому, що вантажнику виплачують зарплату залежно від обсягу випущеної підприємством продукції.

У даному відео розглянуто питання щодо роботи у нічний час згідно з ТК РФ.

Трудовий договір – це угода між двома сторонами(працівником та роботодавцем), згідно з яким роботодавець приймає на роботу громадянина та зобов'язується дотримуватися всіх його трудові правата забезпечити належні умови праці. Працівник, своєю чергою, дає згоду виконання всіх обов'язків у межах своєї праці, і навіть дотримання інших зобов'язань, передбачених угоді.

Наявність трудового договору дозволяє заздалегідь у письмовій формі викласти модель майбутніх взаємин між організацією та працівником.

До оформлення угоди громадянин розпочинає після попередніх процедур, пов'язаних із проходженням співбесіди.

Процедуру оформлення можна розбити на дві стадії:

1. Підготовка паперу.
2. Безпосереднє підписання договору.

Для того, щоб угода була укладена правильно, з точки зору трудового законодавства, заявник (майбутній працівник) має зібрати наступний пакет довідок:

1. Трудова книжка.
2. Документ, що засвідчує особу.
3. Медичний поліс.
4. Документ, що засвідчує проходження військової служби.

Готовий пакет паперів передається керівнику підприємства, який має перевірити повноту довідок.

Враховуючи важливість інформації, що міститься у трудовій угоді, законодавець встановив певні правилаукладання договору. Таким чином, угода має бути укладена у двох примірниках. Так, і працівник, і роботодавець зможуть у разі потреби ознайомитися з деталями угоди та виявити певні недоліки.

Наступна умова, яку за своєю важливістю можна поставити на перший план, – це відомості, які мають бути викладені в угоді. Отже, згідно з ТК РФ, у договорі має бути інформація:

1. Про терміни угоди. Договір може бути безстроковим чи оформленим визначений термін.
2. Способи оплати праці, а також розмір окладу, який отримуватиме працівник.
3. Основні права та обов'язки, які закріплені за сторонами.
4. Інформація про початок трудової діяльності.
5. Персональні відомості працівника, а також кваліфікація, яка спочатку закріплена за ним.
6. Особливості умов праці на конкретному підприємстві чи установі.
7. Періодичність оплати праці, а також конкретні терміни, протягом яких проводитимуться нарахування.
8. Кількість та тривалість відпусток.

Договір набирає чинності з того дня, коли працівник та його роботодавець офіційно розписуються на титульному бланку і цим засвідчують свою згоду з усіма умовами угоди.

Нововведення на 2018 рік

У 2018 році МРОТ може становити 11 163 рублів на місяць. Також активно обговорюється ідея встановлення зобов'язання щодо роботодавців, щоб останні були зобов'язані хоча б раз на рік індексувати заробітну плату.

Згідно з вже підготовленим проектом, кожен роботодавець повинен індексувати винагороду працівників пропорційно до рівня інфляції.

Усе про оплату праці Трудовому кодексі РФ представлено у цьому випуску новин.