Правила укладання термінового трудового договору. Коли укладають терміновий трудовий договір

Терміновий трудовий договірукладається з працівником у разі, коли характер передбачуваної роботи чи умови її виконання неможливо укласти договір на невизначений термін. Інакше кажучи, :

або за обставин, за яких не можна укласти безстроковий трудовий договір. Наприклад, у разі прийому на роботу співробітника, за яким зберігається місце роботи. Припустимо, на період;
або , але за дотримання певних умов. Наприклад, приймати працівників за терміновими трудовими договорами мають право суб'єкти малого підприємництва з чисельністю працівників не більше 35 осіб (у загальному випадку).

Прийом на роботу за строковим трудовим договором

У укладанні термінового трудового договору є свої. У ньому обов'язково має бути прописаний. Стандартно він може перевищувати 5 років. Якщо термін у договорі не вказано, то договір вважається укладеним на невизначений термін. До речі, у деяких випадках терміновий трудовий договір.

Працівнику-«строковикові» може бути встановлений. Однак якщо договір укладено на строк:

від 2 до 6 місяців, то випробування не може тривати понад 2 тижні;
до 2 місяців, то випробувальний термін взагалі не можна встановити.

На підставі наказу про прийом на роботу співробітника має бути зроблено. У тому числі і у випадку, коли із працівником укладено терміновий трудовий договір. Але відомості про термін договору у трудовій книжці не вказуються.

Під тимчасовою розуміється робота, про яку наперед відомо, що вона триватиме не більше двох місяців (наприклад, на час підготовки річного звіту). Неправомірним буде укладення строкового трудового договору терміном до двох місяців для виконання роботи, яка є постійною.

Укладаючи терміновий трудовий договір, сторони повинні визначити його конкретний термін у межах двох місяців (місяць, півтора місяці та ін.). Таке формулювання, як "на строк до двох місяців", є неприпустимим.

Укладання термінового трудового договору до виконання сезонних робіт допускається за умови, якщо роботи передбачені спеціальним переліком. Переліки сезонних робіт, у тому числі робіт, проведення яких можливе протягом періоду (сезону), що перевищує шість місяців, та максимальна тривалість зазначених окремих сезонних робіт визначаються галузевими (міжгалузевими) угодами, що укладаються на федеральному рівні соціального партнерства (ч. 2 ст. 293). ТК);

3) з особами, які направляються на роботу за кордон. Це можуть бути дипломатичні представництва та консульські установи Російської Федераціїза кордоном, а також представництва федеральних органів виконавчої влади та державних установРосійської Федерації, комерційні організації, наукові та освітні установи та ін;

4) для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності роботодавця, а також для проведення робіт, пов'язаних із заздалегідь тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються.

У разі звичайної буде діяльність, що відповідають основним напрямам роботи організації, закріпленим у її статуті.

Закон як приклад робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності організації, називає проведення реконструкції, монтажу, пусконалагоджувальних робіт. Залежно від характеру (виду) нормальної діяльності організації це можуть бути ремонтні, будівельні роботи.

У будь-якому випадку роботи, що виходять за рамки звичайної (основної) діяльності організації, для виконання яких можуть укладатися термінові трудові договори, мають тимчасовий (терміновий) характер.

Будь-якого спеціального граничного строку, на який може бути укладений такий трудовий договір, закон не встановлює, тому його термін у кожному випадку визначається за згодою сторін виходячи з конкретних обставин та періоду часу, протягом якого залишається потреба у виконанні робіт, що виходять за межі звичайній діяльності організації. Тут повинні застосовуватись загальні правилапро граничний термін трудового договору, встановлені ст. 58 ТК, тобто. п'ять років.

Що ж до трудового договору, укладеного у зв'язку з необхідністю тимчасового розширення виробництва чи обсягу послуг, його термін обмежений - не може перевищувати одного року. Зумовлено це тим, що роботи за таким договором здійснюються в рамках звичайної діяльності організації та потреба розширення виробництва або обсягу послуг, що надаються, обмежена певними тимчасовими рамками, які роботодавцю відомі.

Конкретний термін дії такого трудового договору не більше одного року визначається за згодою сторін. Наприклад, у зв'язку зі збільшенням числа туристів у літній час і розширенням у зв'язку з цим обсягу послуг готелю, кафе, ресторани, транспортні організації можуть приймати додаткова кількість працівників, уклавши з ними трудові договори на певний термін (1, 2, 3 місяці і тощо);

5) з особами, що надходять на роботу в організації, створені на свідомо певний період часу або для виконання свідомо певної роботи.

Якщо організація створена на певний термін або лише для виконання певної роботи, це має бути зафіксовано у її статуті. Там само визначається і конкретний період часу, на який вона створена або протягом якого буде завершено роботу, виконання якої є метою створення організації (наприклад, на 2, 3, 4 роки).

Строк трудового договору з особами, що надходять до таких організацій, визначається терміном, на який вони створені. Тому припинення трудового договору із зазначеними працівниками після закінчення терміну припустимо, якщо дана організація дійсно припиняє свою діяльність у зв'язку із закінченням терміну, на який вона була створена, або досягненням мети, заради якої вона створена, без переходу прав та обов'язків у порядку правонаступництва до інших особам (п. 14 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" * (17));

6) з особами, які приймаються для виконання свідомо певної роботи у випадках, коли її виконання (завершення) не може бути визначене конкретною датою.

У трудовому договорі, укладеному з цієї підстави, має бути зазначено, що його укладено на час виконання саме цієї конкретної роботи (наприклад, на час ремонту офісу, на період будівництва об'єкта). Закінчення (завершення) зазначеної роботи буде підставою для розірвання трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії.

Разом з тим, якщо в ході судового розгляду буде встановлено факт багаторазового укладення строкових трудових договорів на нетривалий термін для виконання однієї й тієї ж трудової функції, суд має право з урахуванням обставин кожної справи визнати трудовий договір укладеним на невизначений термін (п. 14 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2);

7) для виконання робіт, безпосередньо пов'язаних зі стажуванням або професійним навчаннямпрацівника. Трудовий договір у разі укладається період стажування чи професійного навчання.

Стажування або професійне навчання працівників в організації можуть проводитися як на підставі договору з іншою організацією, яка направила свого працівника для проходження стажування або професійного навчання, так і на підставі учнівського договору, який укладається організацією з тим, хто навчається (див. ст. 198-208 ТК);

8) у разі обрання на певний строк до складу виборного органу або на виборну посаду на оплачувану роботу. Наприклад, на посаду ректора державної чи муніципальної вищої навчального закладу, декана факультету або завідувача кафедри вищого навчального закладу. Відповідно до ст. 12 Федерального закону від 22 серпня 1996 р. N 125-ФЗ "Про вищу та післявузівську професійну освіту" * (18), ст. 332 ТК ці посади заміщуються виходячи з виборів, які у порядку, встановленому статутом навчального закладу (див. ст. 17 , 332 ТК);

9) при вступі на роботу, пов'язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів органів, що обираються, або посадових осіб в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, політичних партіяхта інших громадських об'єднаннях.

Отже, не з усіма особами, які надходять на роботу до зазначених виборних органів, може бути укладений терміновий трудовий договір. Мова йдепро таку роботу, яка безпосередньо спрямована на забезпечення діяльності членів відповідних виборних органів або посадових осіб (наприклад, робота як помічник, секретар, радник губернатора; помічник, референт голови партії).

У разі термін трудового договору встановлюється за згодою сторін у межах терміну повноважень відповідного виборного органу чи посадової особи. При цьому дострокове припинення їх повноважень повинно тягнути за собою та припинення трудових договорів з особами, прийнятими на роботу для безпосереднього забезпечення їх діяльності;

10) з особами, спрямованими органами служби зайнятості населення на роботи тимчасового характеру та громадські роботи. Такі роботи організуються як додаткова соціальної підтримкигромадян, тих, хто шукає роботу. Строк трудового договору виконання таких робіт визначається за згодою сторін.

Укладання термінового трудового договору заборонена, якщо робота, яку громадянин направлений органом служби зайнятості, носить постійний характер;

11) з громадянами, спрямованими на проходження альтернативної громадянської служби. При укладанні трудового договору із зазначеною категорією громадян слід мати на увазі, що статус громадян, які проходять альтернативну цивільну службу, встановлюється Федеральним законом від 25 липня 2002 р. N 113-ФЗ "Про альтернативну цивільній службі"* (19) відповідно до Конституції РФ.

Альтернативна цивільна служба - це особливий вид трудової діяльності на користь суспільства та держави, що здійснюється громадянами натомість військової службина заклик. Порядок направлення громадян на альтернативну цивільну службу визначається названим Федеральним законом, іншими федеральними законами, Положення про порядок проходження альтернативної цивільної служби, затвердженим постановою Уряду РФ від 28 травня 2004 р. N 256 * (20), і прийнятими відповідно до них іншими нормативними правовими актами РФ. Трудова діяльність громадян, які проходять альтернативну цивільну службу, регулюється ТК з урахуванням особливостей, передбачених цим Законом.

5) з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів відповідно до переліків робіт, професій, посад цих працівників, що затверджуються Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально- трудових відносин.

6) з керівниками, заступниками керівників та головними бухгалтерами організацій. При цьому не має значення, якою є організаційно-правова форма цих організацій - акціонерне товариство, суспільство з обмеженою відповідальністю, державне унітарне підприємство тощо.

Відповідно до ч. 1 ст. 275 ТК строк трудового договору з керівником організації визначається установчими документами організації чи угодою сторін. Виходячи з цього слід вважати, що угодою сторін строк трудового договору з керівником організації визначається у разі, якщо він встановлено установчими документами організації;

7) з особами, які навчаються за очній формінавчання;

8) з особами, які надходять на роботу за сумісництвом.

Сумісництво - виконання працівником інший регулярної оплачуваної роботи за умов трудового договору у вільний від основний роботи час (ст. 282 ТК). Укладання трудових договорів про роботу за сумісництвом допускається з необмеженою кількістю роботодавців, якщо інше не передбачено федеральним законом. Робота за сумісництвом може виконуватися працівником як за місцем його основної роботи, так і в інших роботодавців. Не допускається робота за сумісництвом осіб віком до 18 років, на важких роботах, роботах із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо основна робота пов'язана з такими ж умовами, а також в інших випадках, передбачених ТК та іншими федеральними законами.

У трудовому договорі слід зазначити, що робота є сумісництвом.

4. Крім випадків, перерахованих у ч. 2

Укладання трудового договору визначений термін є правомірним. Але слід пам'ятати, що це можливо не з кожним працівником і не у всіх ситуаціях. На що ж звертати увагу роботодавцю під час укладання термінового трудового договору та припинення його дії?

Положеннями ТК РФ затверджено дві групи обставин, що дозволяють укладати термінові трудові договори:

характер майбутньої роботи чи умови її виконання неможливо встановити трудові відносини на невизначений термін (ч. 1 ст. 59);
є угода сторін трудового договору, виходячи з якого може бути укладено без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання (ч. 2 ст. 59).

Причини укладання строкового трудового договору

Роботодавець під час укладання термінового трудового договору обов'язково має зазначити причину неможливості встановлення трудових відносин на постійній основі. Тобто працівник, що приймається, повинен знати, що його робота тимчасова і що його можуть на законних підставах звільнити після закінчення терміну дії договору, навіть якщо у роботодавця не буде претензій до якості виконання обов'язків та трудової дисципліни.

Трудові відносини не можна встановити на невизначений термін

Відповідно до ч. 2 ст. 58 ТК РФ терміновий трудовий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін виходячи з характеру майбутньої роботи чи умов її виконання. З огляду на ст. 56 ЦПК РФ обов'язок довести наявність обставин, які унеможливлюють укладання трудового договору на невизначений термін, покладається на роботодавця. Йому у «підказку» – ч. 1 ст. 59 ТК РФ, де перелічені такі обставини. Якщо можливість укладення строкового трудового договору випливає із цієї статті, підстав для зазначення цих причин у тексті трудового договору немає. А от коли строковий трудовий договір укладено за відсутності достатніх підстав, він вважається ув'язненим на невизначений термін (ч. 5, 6 ст. 58 ТК РФ).

Трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін у таких випадках:

По згоді сторін

Деякі особливості укладання строкового трудового договору

Зверніть увагу на останні пункти двох наведених списків – вони означають, що дані переліки не закриті. Але, як би там не було, можливість ув'язнення термінового договорумає бути прописана в ТК РФ або інших, обов'язково федеральних, законах.

При укладанні термінового трудового договору необхідно вказати, чому роботодавець обирає саме таку форму трудових відносин - має бути посилання на відповідну підставу з ТК РФ або іншого федерального закону. Важливо вказати і термін дії договору (конкретну дату чи настання певної події). Усе це прописано у ст. 57 ТК РФ.

Максимальний термін укладання термінового трудового договору – п'ять років, якщо інший термін встановлено ТК РФ та інші федеральними законами (ст. 58 ТК РФ).

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ підставою припинення трудового договору є закінчення терміну (ст. 79 ТК РФ).

Причини припинення дії строкового трудового договоруназвані у ст. 79:

закінчення терміну дії договору;
завершення роботи, на виконання якої було укладено договір;
вихід працювати особи, обов'язки якого тимчасово виконувались;
завершення сезону виконання договірних робіт.

Про закінчення дії термінового трудового договору роботодавець повинен попередити співробітника у письмовій формі не менше ніж за три календарних днівдо звільнення (вимога не належить до договорів щодо виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників).

Дія строкового трудового договору припиняється:

якщо жодна із сторін не вимагала його розірвання у зв'язку із закінченням терміну дії;
якщо працівник продовжує працювати після закінчення терміну дії трудового договору.

Проте, як говорилося, у разі працівник не звільняється, а перекладається на постійну роботу. Додатковою угодою вносяться зміни до трудового договору. Слід звернути увагу, що в ТК РФ про відповідну додаткову угоду не згадується, однак Росптруд радить такий документ оформити. А ось вносити будь-який запис до трудової книжки не потрібно.

Припинення дії строкового трудового договору

Проблеми при звільненні «строковиків»

Роботодавцю вигідно укласти термінові трудові договори, а працівникові – не надто. Така форма правовідносин дозволяє уникнути складної процедури увільнення неугодного працівника. Людина, яка розуміє, що може втратити роботу, більш поступлива і старанна.

Хоча законодавство встановлює обмеження термінових трудових договорів, практика показує, що, по-перше, який завжди обмеження трактуються належним чином, а по-друге, який завжди виконуються. Розглянемо деякі спірні ситуації.

Керівник підписав додаткову угоду до термінового трудового договору, що продовжує виконання своїх функцій ще на три роки. Таким чином, загальний час перебування на посаді перевищив п'ять років. Чи можна вважати, що трудовий договір став безстроковим?

Додаткова угода, яка обумовлює в тому числі термін виконання обов'язків керівника, є новим строковим трудовим договором. Відповідно, трудові відносини, як і раніше, мають терміновий характер. Розберемо цю ситуацію на прикладі Апеляційного ухвали Верховного суду Республіки Мордовія від 16.01.2014 у справі № 33-91/2014.

Директор школи, звільнений на підставі, передбаченій п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (закінчення терміну дії трудового договору), звернувся до суду. Незгоду з рішенням роботодавця позивач мотивував тим, що термін дії її договору перевищив допустимі п'ять років – трудові відносини слід визнати безстроковими. Терміновий договір з керівником освітньої установибуло укладено 01.09.2007, термін його дії закінчився 31.08.2010. Наступного дня після закінчення договору – 01.09.2010 – було підписано додаткову угоду, яка встановлює нові терміни дії трудового договору – до 02.09.2013. Позивач вважав, що додаткова угода була складена і підписана вже після закінчення терміну трудового договору, протягом якого можна було внести зміни, тобто коли трудові відносини втратили терміновий характер. Додаткова угода не є новоукладеним строковим трудовим договором, оскільки розпоряджень про звільнення після 31.08.2010 не видавалося, як і наказів про прийняття на роботу за новоукладеним договором від 01.09.2010, відповідні записи до трудової книжки не вносилися. Посаду директора позивач обіймав понад п'ять років (з 2007 по 2013 роки), що не дозволяє кваліфікувати такі відносини як термінові.

Судові інстанції відмовили у задоволенні вимог, мотивуючи своє рішення наступним. Додаткова угода, по суті, є новоукладеним трудовим договором, а не продовженням попереднього документа. Дія першого трудового договору у 2013 році закінчилася, тому виникла потреба оформити трудові відносини наново.

Скільки разів можна укладати трудовий договір з одним і тим самим працівником?

Новий терміновий трудовий договір відразу після розірвання колишнього можна укладати із працівником необмежену кількість разів – у законодавстві обмежень немає. Але якщо суд встановить багаторазове продовження договірних відносин із працівником, який виконує одну й ту саму функцію – договір можуть визнати безстроковим.

Візьмемо як приклад Апеляційну ухвалу Свердловського обласного суду від 19.03.2015 у справі № 33-4662/2015. Заступник начальника училища було прийнято працювати на підставі безстрокового трудового договору. Згодом додатковою угодою трудові відносини визнали терміновими, а посаду перейменували без зміни трудової функції.

Процедура звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ із подальшим оформленням нових термінових відносин проходила кілька разів, аж до остаточного звільнення. Суд зобов’язав поновити позивача на посаді, мотивуючи рішення наступним.

Терміновий трудовий договір укладається лише, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання.

Суд зазначив, що між сторонами склалися трудові відносини на невизначений термін, у роботодавця не було причин трансформувати цей трудовий договір у терміновий на підставі додаткової угоди. А призначення терміну не можна розглядати як зміну певних сторонами умов трудового договору, оскільки термін відноситься до видотворчої ознаки.

Трудові функції службовця не змінювалися, трудові відносини формально не переривалися.

Доводи роботодавця про те, що строкові трудові договори укладалися за згодою сторін, суд визнав недостатніми, щоб зробити висновок про можливість укладання строкових трудових договорів через пряму вказівку закону. Роботодавець не навів конкретних причин укладання таких договорів, а передбачених законом підстав для встановлення термінових трудових відносин із працівником не було.

Роботодавець змусив співробітника укласти терміновий трудовий договір. Чи може суд узаконити безстрокові трудові відносини?

Відповіддю на це питання буде правова позиція КС РФ, викладена у Ухвалі від 15.05.2007 № 378-О-П, яка полягає в тому, що строковий трудовий договір укладається на основі добровільної згоди працівника та роботодавця, але якщо згода на укладення договору була дана працівником вимушено, він має право оскаржити правомірність укладання з ним термінового трудового договору. Слід звернути увагу на те, що, вказуючи обставини підписання документа, працівник повинен навести докази примусу, а роботодавець, навпаки, – добровільності.

Логіка підказує, що жоден працівник із власної ініціативи не змінить безстрокові трудові відносини на термінові. Проте судам важливі докази, і з ними більшість звільнених проблеми.

Суди, розглядаючи подібні суперечки, як правило, керуються принципом добровільності – якщо терміновий трудовий договір співробітник підписав, то він висловив згоду з його умовами. Апеляційна ухвала Свердловського обласного суду у справі № 33-4662/2015, розглянута нами вище, скоріше є винятком із правил. А ось типовий приклад – Апеляційна ухвала Верховного суду Республіки Татарстан від 01.12.2014 у справі № 33-16227/2014. З директором дитячого центру тричі укладався терміновий трудовий договір, що свідчило – робота не тимчасова. Умови договорів були аналогічними, функції та обов'язки керівника протягом усього часу не змінювалися. Суди зазначили, що підпис працівника у строкових трудових договорах свідчить про добровільне їх укладання.

Прикладом ситуації, коли докази примусу до підписання кількох послідовних термінових договорів з подальшим звільненням відсутні, є і Ухвала Пермського крайового суду від 30.09.2014 у справі № 33-8619.

У 1999 році заступник керівника театру був прийнятий на постійну роботу після переведення з апарату крайової адміністрації. Через деякий час трудовий договір, укладений із ним, був перекваліфікований на терміновий. Трудові відносини неодноразово поновлювалися після закінчення дії чергового договору. Коли роботодавець не запропонував на підпис черговий терміновий договір, звільнений співробітник звернувся до суду, вимагавши визнати трудові відносини безстроковими. Однак суд першої інстанції, а потім і апеляційна комісія стали на бік роботодавця, вказавши на те, що співробітник підписував договори добровільно.

Відповідно до ч. 2 ст. 58 ТК РФ у випадках, передбачених ч. 2 ст. 59 ТК РФ, терміновий трудовий договір може бути визнаний правомірним, якщо була угода сторін, тобто якщо згоду працівника було надано добровільно. Суди кваліфікували як згоду на наявність підпису співробітника на такому договорі. Матеріалами справи підтвердилося добровільне волевиявлення працівника щодо припинення безстрокового трудового договору з переходом на терміновий.

Якщо працівник стверджує, що роботодавець змусив його підписати документ, ця обставина підлягає перевірці та обов'язок довести його наявність покладається на працівника. Іншими словами, працівник має надати докази виникнення причинно-наслідкового зв'язку між діями роботодавця та вимушеним підписанням термінового договору, переконати суд у тому, що роботодавець діяв навмисне. Наприклад, наявність конфліктних відносин між працівником і роботодавцем сама по собі не може бути безумовним і достатнім свідченням психологічного тиску на волевиявлення працівника. Потрібні «прямі докази».

Виникає питання: які докази потрібні суду, щоб визнати терміновий трудовий договір ув'язненим (тобто підписаним) з примусу? Можливо, скарги до трудової інстанції? Однак не кожен «строковик», який по суті залежить від добрих взаємин з роботодавцем, ризикне звернутися до контролюючого органу зі скаргою, що його змусили підписати небажаний документ. Ще один варіант – свідчення свідків, які, як правило, є працівниками тієї ж організації та навряд чи захочуть виступити проти свого начальства (хоча саме слова свідків, які доводять, що документ був підписаний під тиском роботодавця, вплинули на винесення Воронезьким обласним судом Ухвали від 25.01 .2011 № 33-340 про незаконне звільнення).

Доказом може бути аудіозапис, що зафіксував не тільки факт тиску, що чиниться на співробітника під час підписання договору, а й що дозволяє ідентифікувати особи учасників процедури, місце та час дії. Як ви розумієте, мало хто з працівників може похвалитися такими козирями. Вивчення судової практики змушує констатувати, що переважно співробітники програють позови – роботодавець має формальні підстави укладання термінових трудових договорів.

Під час укладання термінового трудового договору співробітника ввели в оману. Чи можна через суд перекваліфікувати трудові відносини на безстрокові?

Якщо співробітник зможе довести, що його ввели в оману, терміновий трудовий договір може бути перекваліфікований на безстроковий. Складність у цій ситуації – малоймовірність наявності доказів. Адже на твердження працівника, що його просто обдурили, роботодавець може надати терміновий трудовий договір, який добровільно підписав його учасники. Відповідно до ст. 59 ТК РФ, одне з основних умов укладання термінового трудового договору – саме угоду сторін. Чи знає судова практика приклади, коли термінові договори із введеними в оману працівниками переглядалися? Знає. Але в цих випадках вирішальним аргументом, як правило, було не сподівання ошуканого позивача на милість суддів, а те, що перелік підстав для укладання строкового трудового договору є вичерпним та розширювальному тлумаченню не підлягає. Якщо підстав для укладання такого договору в переліку немає, звільнений працівник може виграти справу. Якщо є підстава, шанси на перемогу значно зменшуються. Розглянемо два судові рішення, де «строковики» вважали, що були введені в оману. У першому випадку заяву про захист трудових прав подав керівник муніципального установи, у другому – охоронець приватного підприємства. Доводи позивачів про те, що їх ввели в оману щодо продовження трудових відносин на даній посаді в майбутньому, правового значення не мали на увазі досягнення сторонами угоди про укладення термінового договору, про що свідчать їх підписи у договорі, що містить відповідну умову. Але з керівниками організацій терміновий трудовий договір може укладатися за згодою сторін, а професія охоронця в переліку не значиться. Тому за рішенням суду охоронця на роботі поновили, а керівника – ні.

На закінчення знову звертаємо увагу, що обіцянки роботодавця під час укладання термінового трудового договору «бути завжди разом» – просто слова, які мають юридичної сили, якщо підстави укладати терміновий договір узаконені. Щоб убезпечити себе надалі та підтвердити, що підписання документа – вимушена дія, працівник може звернутися за консультацією до інспекції праці «поки грім не пролунав». Фахівець підкаже, що робити у конкретній ситуації.

Наприклад, укладання договору з особою, яка проходить спортивну підготовку, на підставі п. 8 ст. 34.2 Федерального закону від 04.12.2007 № 329-ФЗ «Про фізичної культурита спорті в Російській Федерації».

Частина 2 ст. 59 ТК РФ.

Перелік професій та посад творчих працівників, утв. Постановою Уряду РФ від 28.04.2007 №252.

Наприклад, п. 2 ст. 25.1 Федерального закону від 27.07.2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації» обумовлює особливості досягнення цивільним службовцем граничного віку перебування на службі.

Частина 4 ст. 58 ТК РФ.

Лист Роструда від 20.11.2006 № 1904-6-1.

Абзац 4 п. 14 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (далі - Постанова ЗС РФ № 2).

Нова редакція Ст. 59 ТК РФ

Терміновий трудовий договір укладається:

на час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором зберігається місце роботи;

тимчасово виконання тимчасових (до двох місяців) робіт;

для виконання сезонних робіт, коли в силу природних умовробота може проводитись лише протягом певного періоду (сезону);

з особами, які скеровуються на роботу за кордон;

для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності роботодавця (реконструкція, монтажні, пусконалагоджувальні та інші роботи), а також робіт, пов'язаних із заздалегідь тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг;

з особами, що надходять на роботу в організації, створені заздалегідь визначений період або для виконання заздалегідь визначеної роботи;

з особами, які приймаються для виконання свідомо певної роботи у випадках, коли її завершення не може бути визначено конкретною датою;

для виконання робіт, безпосередньо пов'язаних з практикою, професійним навчанням чи додатковим професійною освітоюу формі стажування;

у випадках обрання на певний строк до складу виборного органу або на виборну посаду на оплачувану роботу, а також надходження на роботу, пов'язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів органів, що обираються, або посадових осіб в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у політичних партіях та інших громадських об'єднаннях;

з особами, спрямованими органами служби зайнятості населення на роботи тимчасового характеру та громадські роботи;

з громадянами, спрямованими на проходження альтернативної громадянської служби;

За згодою сторін строковий трудовий договір може укладатися:

з особами, які надходять на роботу до роботодавців - суб'єктів малого підприємництва (включаючи індивідуальних підприємців), чисельність працівників яких не перевищує 35 осіб (у сфері роздрібної торгівліта побутового обслуговування - 20 осіб);

з пенсіонерами, що надходять на роботу за віком, а також з особами, яким за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, дозволена робота виключно тимчасового характеру;

з особами, що надходять на роботу в організації, розташовані в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, якщо це пов'язано з переїздом до місця роботи;

для проведення невідкладних робіт щодо запобігання катастрофам, аваріям, нещасним випадкам, епідеміям, епізоотіям, а також для усунення наслідків зазначених та інших надзвичайних обставин;

з особами, обраними за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів, відповідно до переліків робіт, професій, посад цих працівників, що затверджуються Урядом Російської Федерації Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин;

з керівниками, заступниками керівників та головними бухгалтерами організацій незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності;

з особами, які здобувають освіту за очною формою навчання;

з членами екіпажів морських суден, судів внутрішнього плавання та суден змішаного (річка – море) плавання, зареєстрованих у Російському міжнародному реєстрі суден;

з особами, які надходять на роботу за сумісництвом;

в інших випадках, передбачених цим Кодексом чи іншими федеральними законами.

Коментар до статті 59 ТК РФ

Як було зазначено вище, у трудовому договорі повинні зазначатися й обставини (причини), що стали підставою його укладання. У зв'язку з цим знову зазначимо, що нинішня редакція статті 59 Трудового кодексу РФ містить перелік ситуацій, відповідно до яких терміновий трудовий договір має або може бути укладений.

Наголосимо, що трудовий договір, укладений на певний строк за відсутності достатніх до того підстав, встановлених судом, вважається укладеним на невизначений термін.

Укладання строкових трудових договорів з метою ухилення від надання прав та гарантій, передбачених для працівників, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін, забороняється. Обставини, відповідно до яких тепер терміновий трудовий договір може укладатися за згодою його сторін, викладено у частині другій статті 59 Трудового кодексу РФ. Після закінчення терміну дії строковий трудовий договір може бути:

припинено у порядку та з підстав, передбачених законодавством, у тому числі достроково (як з ініціативи працівника, так і з ініціативи роботодавця);

за згодою сторін продовжено новий термін (як терміновий договір).

Однак у тому випадку, якщо після закінчення терміну дії строкового трудового договору жодна із сторін не вимагала його припинення і працівник продовжує виконувати доручену роботу, то умова про терміновий характер даного трудового договору втрачає чинність і останній надалі вважається укладеним на невизначений термін.

Інший коментар до Ст. 59 Трудового кодексу Російської Федерації

1. Стаття 59 ТК РФ у її колишньої редакції виходила речей, що терміновий трудового договору міг бути укладений з ініціативи роботодавця чи працівника. Таким чином, наявність ініціативи сторони (сторон) трудового договору вважалося поряд з наявністю підстави (причини) та вказівки на строк дії договору обов'язковою умовоюдля укладання термінового трудового договору. Однак на практиці таку вказівку не завжди можна було реалізувати. По-перше, існують випадки, коли укладання термінового договору є обов'язковим через пряму вказівку закону. По-друге, терміновий характер договору часом диктується обставинами об'єктивного характеру, наявність яких виключає можливість укладання трудового договору на невизначений термін.

Стаття 59 у чинній нині редакції враховує це. Відповідно, весь перелік причин, які можуть бути підставами для укладання термінового трудового договору, ділиться на дві частини. Перша група причин об'єктивно зумовлює терміновий характер трудового договору незалежно від розсуду сторін. Цей висновок підтверджується самим формулюванням ч. 1 ст. 59 ТК, відповідно до якої "терміновий трудовий договір укладається...". За наявності причин, що належать до другої групи, трудовий договір може укладатися за згодою сторін.

Загалом перелік підстав, що зумовлюють необхідність чи можливість укладання термінового трудового договору, має дві особливості. З одного боку, у формулюванні ст. 59 він є відкритим. З іншого боку, перелік доповнюється виключно державою, причому на рівні не нижче за федеральний закон. У цьому сенсі перелік є закритим, оскільки у порядку ні колективно-договірного, ні індивідуально-договірного регулювання його не можна доповнити. Іншими словами ніхто, крім держави, причому на рівні федерального закону, не має права визнати ту чи іншу обставину ґрунтовною причиною для укладання термінового договору.

У цьому плані Кодекс істотно відрізняється від раніше чинного законодавства про працю, яке трактувало питання грунтовності причини укладання термінового трудового договору як питання факту, тобто. як факту, що підлягає всебічній оцінці з урахуванням усіх конкретних обставин. Такий підхід є обґрунтованим, оскільки з повною достовірністю судити про ґрунтовність причини для укладення договору можна лише вивчивши всі обставини. Законодавець істотно змінив підхід до вирішення цього питання: причина, що є основою укладання термінового трудового договору, відтепер юридично формалізована, причому лише на рівні федерального закону. Це, своєю чергою, передбачає наявність відповідного переліку підстав, причому, як можна припустити, переліку дуже великого. Певною мірою це завдання і покликана вирішити ст. 59 ТК РФ.

Отже, укладання термінового трудового договору обумовлено наявністю підстави, встановленої в федеральному законі. Звідси випливає, що одного письмового прохання працівника укласти з ним договір на певний термін, як це іноді має на практиці, недостатньо. Необхідно, щоб це прохання працівника було обґрунтовано причиною, зазначеною у федеральному законі.

2. Усі підстави для укладання термінового трудового договору можна об'єднати, як мінімум, у три групи, що обумовлюються: а) особливостями особи (правового становища) працівника чи роботодавця; б) обмеженістю у часі з певних обставин трудової діяльності, до виконання якої залучається працівник; в) місце застосування праці працівника.

3. Частина 1 ст. 59 встановлює перелік обставин, за наявності яких строковий трудовий договір має бути укладений. Іншими словами, укладання термінового трудового договору визначається не розсудом (ініціативою) сторін, а наявністю об'єктивних обставин, які не залежать від їх волі.

У зв'язку з цим положенням закону виникає щонайменше дві проблеми.

Перша зводиться до питання, які можуть бути наслідки те, що у тексті трудового договору як письмового документа відсутня вказівку терміновий характер трудового договору. Якщо підходити до цієї проблеми суворо формально, слід дійти невтішного висновку, що у разі трудовий договір має вважатися укладеним терміном невизначений (год. 3 ст. 58 ТК РФ). Однак не можна при цьому не враховувати, що в даному випадку трудовий договір за своєю природою носить терміновий характер і, отже, не може існувати після закінчення дії тієї обставини, яка зумовила укладення договору. Звісно ж, що у разі слід виходити з наявності згоди сторін щодо термінового характеру трудового договору, нехай це згода і було досягнуто не прямим, а непрямим чином, у вигляді замовчування. Відповідно, при закінченні дії обставини, яка стала підставою для укладання строкового трудового договору, він підлягає припиненню у порядку, встановленому ст. 79 ТК РФ.

Друга проблема зводиться до визначення терміну, на який укладається трудовий договір за наявності обставин, зазначених у ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Як зазначалося, законодавець, формулюючи перелік таких обставин, виходить із те, що вони об'єктивно диктують терміновий характер трудового договору, незалежно від волі його сторін. Якщо справа так, слід дійти висновку, як і термін дії трудового договору визначається об'єктивно і обмежений часом існування відповідної обставини. Іншими словами, під час укладання строкового трудового договору відповідно до ч. 1 ст. 59 ТК РФ договір повинен укладатися за загальним правилом на весь період існування тієї обставини, яка об'єктивно зумовила укладання термінового трудового договору, але не більше, ніж на встановлений законом граничний термін. На строк меншої тривалості, ніж дія обставини, що зумовило укладання термінового трудового договору, договір може бути укладений лише на мотивоване прохання працівника.

4. Частина 2 ст. 59 ТК РФ формулює коло обставин, за наявності яких строковий трудовий договір може укладатися за згодою сторін. Це формулювання законодавця означає, що строковий трудовий договір укладається лише за наявності на те волі сторін. Відповідно, сторони в цьому випадку мають право укласти як договір на невизначений термін, так і терміновий, причому в останньому випадку вони мають право встановити будь-який термін дії трудового договору в межах максимального терміну, встановлений законом. У тексті трудового договору як письмового документа слід зазначати вид трудового договору, причину, що зумовила укладання термінового трудового договору та термін його дії (із зазначенням конкретної дати чи обставини, настання яких зумовлює закінчення дії трудового договору). Недотримання зазначених вимог може призвести до суперечки визнанням трудового договору укладеним на невизначений термін.

У зв'язку з цим Верховний Суд РФ обґрунтовано зазначає, що відповідно до ч. 2 ст. 58 ТК РФ у випадках, передбачених ч. 2 ст. 59 Кодексу, строковий трудовий договір може укладатися без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання. У цьому необхідно пам'ятати, що це договір може бути визнаний правомірним, якщо було угоду сторін, тобто. якщо його укладено на основі добровільної згоди працівника та роботодавця. Відповідно, якщо судом при вирішенні спору про правомірність укладання строкового трудового договору буде встановлено, що його укладено працівником вимушено, суд застосовує правила договору, укладеного на невизначений термін (ч. ч. 2 – 3 п. 13 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2).

Вгору

Трудовий договір (ТД) – це насамперед документ. Цей договір можна назвати контрактом, він регламентує відносини між сторонами трудового процесу.

Згідно з договором, людина, яка наймається на роботу, зобов'язується виконувати певні види робіт на підприємстві, прописані в умовах договору, а також дотримуватися всіх норм та правил встановленого розпорядку.

Роботодавець, зі свого боку, зобов'язаний забезпечити всіма умовами праці та відпочинку та гідно оплачувати виконувані працівником трудові функції.

ТД може бути:

Терміновим, тобто у якому зазначається конкретні терміни роботи;
Безстроковим, тобто у такому контракті, терміни не визначені.

У СТД має бути обов'язково прописано, чому не може продовжуватися договір на невизначений час. Наприклад, коли людину приймають на період хвороби іншого працівника, або сезонні роботи. Загальний термін СТД не може перевищувати 5 років.

Якщо в ТД не вказані часові рамки роботи, то він вважатиметься безстроковим.

Підстави для укладання СТД

Ці підстави можна поділити на дві групи:

Коли терміни встановлюються залежно від характеру виконуваної роботи;
Укладання термінового договору відбувається за взаємною згодою наймача та найманого працівника.

До 1-ої групи належать такі підстави:

На період відсутності основного працівника робочому місці, коли його зберігається його зарплата. Це може бути, коли основний працівник відсутній через хворобу, знаходиться в декретній відпустці, або у щорічній оплачуваній відпустці.
На період тимчасових робіт, такий договір укладається на кілька місяців.
, має на увазі кілька місяців, протягом яких здійснюватиметься трудова діяльність співробітника. Наприклад, роботи на сівбі чи збиранні врожаю зернових та інших культур, на опалювальний період та інші пов'язані з погодними умовами роботи.
Коли людина надходить на роботу, за розпорядженням центру зайнятості.
Якщо роботи виходять за межі основної трудової діяльності, терміни яких заздалегідь обговорені. Наприклад, монтажні роботи чи реконструкція будь-якого обладнання.
Вибір на посаду на невизначений термін, наприклад вибір у члени виборчої комісії.
Якщо людина прямує працювати закордон.
З особами для проходження громадянської альтернативної служби.
З людиною, яка приймається в спортивну організацію.

При такому оформленні на посаду та ув'язненні СТД не слід враховувати згоду працівника.

За згодою між двома сторонами трудових відносин:

Якщо людина пройшла очне навчання.
Робота в індивідуального підприємця або в секторі малого бізнесу.
Якщо на роботу влаштовується людина, яка досягла пенсійного віку.
Якщо на роботу приймається людина, яка визнана інвалідом, але має право на полегшену працю та її трудові функції визначені часовими рамками.
При працевлаштуванні у місця Крайньої півночі та території, прирівняні до нього.
Для робіт в аварійних ситуаціях, катастрофах і усунення після них наслідків.
Якщо людина пройшла конкурс на заміщення певної посади.
Керівники, його заступники та головбух приймаються із висновком СТД, незалежно від форми власності підприємства.
Коли людина влаштовується працювати за сумісництвом.
Коли робота пов'язана із мореплаванням.

У разі враховується думка обох сторін, і обумовлюється період, який буде укладено терміновий контракт.

Особливості та порядок укладання СТД

Якщо працівник вирішив влаштуватися на роботу, що має тимчасовий характер, він повинен надати низку документів: паспорт, ІПН, СНІЛЗ, трудову книжку, документ про здобуття якоїсь освіти, якщо така є. Також працівник може надати документи про проходження ним військової служби та отримання кваліфікації на посаду.

Якщо людина влаштовується за сумісництвом, їй потрібно надати копію трудовий книжкичи довідку з основного місця роботи.

Працівнику слід написати заяву на зразок про прийняття на відповідну посаду. Форма такої заяви у кожній організації різна. У такій заяві обов'язково має зазначатися причина тимчасового характеру роботи.

Роботодавець повинен ознайомитися з цими документами та ухвалити рішення про прийняття людини на роботу, оповістити її про правила праці та відпочинку на робочому місці та безпосередньо про те, чим займатиметься майбутній співробітник, а також ознайомити її з локальними актами оплати праці.

Наступним етапом є складання та підписання СТД.

При складанні цього документа необхідно зазначити:

Прізвище, ім'я, по батькові співробітника;
Паспортні дані та інші реквізити працівника (адреса проживання, вік або дату народження, ІПН та СНІЛЗ, освіта);
Початок та закінчення дії термінових робіт;
Місце та час складання та підписання договору;
Якщо договір підписує спеціально уповноважена особа, слід вказати це.

Обов'язково вказується місце роботи, це може бути якась структурна одиниця фірми або філія, в якій працюватиме співробітник. Також слід зазначити вид роботи та посаду, оскільки вона зазначена в , її характер відповідно до займаної кваліфікації.

Важливим аспектом під час укладання такого договору є зазначення системи оплати праці, надбавки за шкідливість, за роботу у нічний час, у свята та вихідні.

Далі потрібно вказати скільки днів на тиждень робітників, а скільки вихідних може бути змінний характер роботи. Щоб упевнитися у профпридатності даного співробітника, вказують випробувальний термін роботи. Зазвичай встановлюється випробувальний термін до трьох місяців, а під час прийняття головного бухгалтера чи працівника посаду заступника директора – до шести місяців.

Якщо під час укладання договору були внесені будь-які умови чи дані про співробітника, це вважається причиною його укладання. Це можна зробити пізніше, як додаток до договору або додаткової угоди між сторонами, які є обов'язковою частиною СТД.

Усі умови договору можуть бути змінені також за погодженням між робітником та директором.

У СТД можуть обумовлюватися умови про нерозголошення державної таємниці, якщо такі необхідні.

Далі СТД підписується двома сторонами трудових відносин та узаконюється гербовою печаткою організації. Складають два екземпляри договору, один із яких зберігається в організації, інший видається на руки прийнятому працівнику.

Останнім етапом оформлення трудових відносин є видання наказу прийому працювати. Примірник такого наказу після закінчення трьох днів з дня прийняття на роботу підписується працівником. Копія наказу про прийом видається співробітнику руки.

Терміни СТД

Максимальний термін СТД - 5 років, але не більше, а мінімальний необмежений, тобто може бути від одного дня до п'яти років.

Єдиний випадок, коли в обов'язковому порядку це коли співробітниця визнана вагітною і принесла документи з медичного закладу, що підтверджують цей факт.

СТД може стати безстроковим у тому випадку, якщо сторони не виявили бажання розірвати свої трудові відносини, після закінчення періоду, зазначеного в СТД.

СТД перестає діяти у ряді випадків:

за спільному рішеннюспівробітника та його начальника;
Під час подання заяви працівником про дострокове звільнення. Така заява подається за два тижні до дати звільнення;
З ініціативи керівника, але не менш як за 30 днів до закінчення строків за договором.

Якщо у СТД вказано характер роботи, його термін закінчується після закінчення цих робіт.

Переваги та недоліки СТД

СТД вважатиметься законним, коли його укладено за взаємною згодою двох сторін трудових відносин. Якщо, приступивши до виконання своїх трудових обов'язків, людина не знала про терміновий характер договору, то вона може звернутися до судових інстанцій. Суд винесе ухвалу про визнання СТД безстроковою.

У разі коли робітник уже розпочав виконання своїх посадових функцій, а договір ще не оформлений письмово, то суд визнає його безстроковим.

Від правомірності укладання СТД залежить законність факту. За недотримання такого нюансу СТД визнається безстроковим і вимагатиме відновлення працівника на колишньому робочому місці.

Важливим плюсом під час укладання СТД є нескладне оформлення, і навіть можна здійснювати виплату компенсації за невикористану відпустку під час звільнення.

Недоліком є відсутність компетенції деяких працівників у законності оформлення СТД, чим і користуються роботодавці. Неправильне складання форми та змісту СТД з боку організації тягне за собою неправомірність укладання цього договору.

Багато директорів намагаються укласти СТД, щоб ухилитися від надання пакету соціальних гарантій за договором. Вони вважають, що тимчасовим працівникам не належать пільги.

У цьому плані тимчасові працівники рівні з основними і їм надаються такі ж пільги. Це прописано в Трудовому КодексіРФ.

Часто роботодавець намагається маніпулювати співробітником і укладає кілька СТД з одним працівником виконання однієї й тієї роботи. У разі судом визнається факт укладання СТД на невизначений термін.

Головний мінус для працівника – це простота при звільненні, якщо дотримані всі законні правила складання та укладання СТД. Усі основні виплати для тимчасового співробітника (відпускні, допомога з тимчасової непрацездатності та інших.) розраховуються у тому порядку, як і основним працівникам.

Важливо для співробітника : якщо за період, зазначений у СТД, жодна із сторін трудових відносин не вимагала його розірвання, а працівник далі продовжує виконувати свої обов'язки, то СТД переводиться у статус безстрокового.

Основним мінусом для роботодавців є настання вагітності співробітниці, оскільки це тягне за собою обов'язкове продовження з нею терміну за договором. Також підприємству буде необхідно виплатити їй усі встановлені законом компенсації. Навіть у випадку, якщо вагітна співробітниця написала заяву про продовження тимчасових рамок договору, то начальник при цьому не має права відмовити у цьому проханні до кінця вагітності.

Висновок

Якщо людина влаштовується працювати, що має тимчасові рамки, то з нею полягає СТД. Але при оформленні такого договору є багато різних правил, норм, встановлених законодавством. Належне виконання таких правил благотворно позначатиметься на виконанні працівником своїх обов'язків та задовільному кінцевому результаті для роботодавця.