Саме обставини, у зв'язку з якими працівника був на робочому місці, є вирішальними у питанні його звільнення за прогул. Відсутність протягом якого часу не є прогулом та які причини вважаються поважними?

Як каже нам трудове законодавство, прогул - це відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня (зміни) або протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його тривалості. Випадки, коли відсутність працівника може бути визнано прогулом, наведено у п. 39 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2.

Звернення працівників до трудової інспекції щодо їх незаконного звільнення трапляються часто, - каже державний інспектор з праці Юлія Гавриленко. - Роботодавці порушують процедуру звільнення у разі прогулу. Не беруть пояснювальну, щоб дізнатися, наскільки поважними є причини відсутності на роботі. Не повідомляють про те, що потрібно забрати трудову книжку. Звісно, ​​у цьому випадку працівника відновлюють на робочому місці. Суди ухвалюють рішення в залежності від доведеності порушення трудового закону, а також керуються власними переконаннями.

Щоб визначити точну тривалість відсутності співробітника робочому місці, необхідно врахувати кілька моментів:

• чи припав період відсутності працівника на робочий часабо на час відпочинку;

• яка тривалість зазначеного періоду;

• чи правильно визначено час відсутності працівника робочому місці, якщо протягом дня працівника не застали на робочому місці кілька разів.

Поважні причини?

Буває так, що у співробітника склалися обставини, через які він не зміг прийти на роботу. У таких випадках, якщо таки працівника звільнили за прогул, суд оцінюватиме, наскільки поважними є причини, через які склалася така ситуація.

• Співробітник захворів, при цьому є запис у його амбулаторній карті або довідка від лікаря, але ні лікарняного листа. У цьому випадку звільнення найчастіше вважатиметься незаконним. Навіть за відсутності листка непрацездатності медичні документи первинного огляду працівника чи медична довідка є належним доказом поважності причини.

• Працівник у робочий час міг працювати, але проходив медичне обстеження з власної ініціативи. І тут, якщо в співробітника виявилося лікарняного листа, проходження різних медоглядів перестав бути поважною причиною для неявки працювати, крім випадків, коли працівник повинен проходити періодичний медичний огляд (ст. 213 ТК РФ).

• У співробітника захворіла дитина, і вона не змогла працювати, тому що зверталася за екстреною медичною допомогою для неповнолітнього. У такому разі судова практика говорить про те, що це таки поважна причина.

• Співробітник перебував на лікарняному, але в період непрацездатності працював і був відсутній лише періодично, але час відсутності не погоджував із керівником. У цій ситуації звільнення буде незаконним, тому що працівник має лікарняний лист, і те, що він працював, не говорить про відновлення його працездатності. Але якщо роботодавець не знав про те, що працівник на лікарняному з вини самого співробітника звільнення можуть визнати законним.

• Вдома у працівника проводилися аварійні ремонтні роботи, і йому довелося забезпечувати доступ до квартири ремонтникам. У разі судова практика свідчить про неправомірності звільнення. Відсутність на робочому місці з цих причин вважається поважною. Це стосується, наприклад, установки різного роду техніки чи виробництва поточного ремонту за бажанням самого працівника.

• Працівник був відсутній на робочому місці у зв'язку з участю в судовому засіданні як позивача. Суди вважають таку причину відсутності поважною. Відповідно до ст. 46 Конституції РФ право на судовий захист включає право на особисту участь у судовому засіданні. Крім того, виклики та звернення судів є обов'язковими для всіх без винятку та підлягають неухильному виконанню. Але якщо працівник не виконує державних обов'язків і є представником, то причина його відсутності вважається неповажною. До речі, відвідування інших державних органів у робочий час у особистих справах також не вважається поважною причиною для прогулу.

• Трапляються випадки, коли роботодавець не повідомив працівника про те, що необхідно вийти на роботу у певний час. У разі звільнення вважатиметься неправомірним, оскільки за законом роботодавець зобов'язаний знайомити працівників під підпис з локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язані з їх трудовою діяльністю. У такій ситуації відсутність працівника на роботі не є прогулом. Те саме стосується ситуації, коли працівника не повідомили про зміну його робочого місця.

• У тому випадку, якщо працівник не вийшов на роботу через невиплату нарахованої йому заробітної плати, звільнення вважатиметься незаконним. У разі затримки виплати заробітної плати на строк понад 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця у письмовій формі, призупинити роботу на весь період до виплати затриманої суми(Ч. 2 ст. 142 ТК РФ). Працівникидо, письмово сповістивши роботодавця про зупинення роботи, відсутня на робочому місці з поважної причини.

Про те, що вважається дисциплінарним стягненням та яка відповідальність чекає за недотримання порядку накладення дисциплінарного стягнення, читайте у наступному номері.

Час вирішує все

Питання правильності розрахунку часу прогулу грає вирішальну роль. Безліч різних ситуаційвже розглядали суди, і, аналізуючи судову практику, можна дійти таких висновків.

Звільнення працівника неправомірне, якщо:

1. співробітник не був присутній на роботі протягом чотирьох годин і менше від цього часу;

2. працівник був відсутній робочому місці понад чотири години поспіль, але з відрахуванням часу відсутності в обідню перерву робочий час довелося менше чотирьох годин відсутності. Відповідно до ст. 108 ТК РФ протягом робочого дня працівникові має бути надано перерву для відпочинку та харчування не більше двох годин і не менше 30 хвилин. Ця перерва у робочий час не включається та не оплачується. Саме тому при підрахунку часу відсутності працівника час обіду має бути віднятий від часу відсутності на робочому місці.

Правомірно в тому випадку, якщо:працівник був відсутній на робочому місці понад чотири години робочого часу, але ні до обідньої перерви, ні після нього час відсутності не перевищив чотирьох годин. Обідня перерва не відноситься до робочого часу, тому час відсутності працівника до і після обідньої перерви підлягає підсумовуванню.

Доброго дня! У статті розказано про причини виникнення прогулу.

Сьогодні ви дізнаєтесь:

1. Неповажні та поважні обставини неявки на роботу;
2. про невихід на виробництво;
3. Які покарання застосовуються за неправомірний прогул і чи можна покарати за неявку з поважної причини.

Поняття прогулу

Говорячи прості мовою, прогул - Це відсутність людини на місці своєї трудової діяльності протягом деякого часу через або без неї. Згідно з ТК РФ, термін прогул визначається як невихід на роботу понад 4 години з неповажної причини і менше 4 годин з поважної.

Відповідно до цієї термінології, відсутність на робочому місці можна розділити на два види:

1. Без причини, що може надалі закінчитись звільненням. Але в ряді випадків керівництво може вжити інших заходів покарання свого робітника.
2. З якоїсь причини, тобто відсутність виправдана.

Відповідно до трудового законодавства, працівник може звернутися за допомогою до суду, якщо роботодавець знехтував поважною причиною і вирішив вдатися до .

• На який час припав невихід, тобто робочий час або час, призначений для відпочинку;
• Скільки триває відсутність;
• Скільки разів за зміну чи протягом робочого дня людина відлучалася від виконання виробничого завдання.

На практиці прогул на роботі – це погано, але перед тим, як вас звільнять, потрібно знати елементарні поняття трудового законодавства.

Прогул кваліфікується як порушення виробничого процесу, через що можуть настати збитки та збитки для організації.

Неповажні причини прогулу

Поняття неповажної причини ТК РФ не визначено. З цього випливає, що роботодавець сам має право оцінювати правомірність та важливість невиходу на роботу або відсутність на ній деякий час.

Відсутність переліку неповажних причин не дає право наймачеві розцінювати рівнозначно кожен невихід як самовільний прогул. До цієї ухвали він має поставитися з повною відповідальністю, інакше прецедент буде розглянутий у судовому порядку.

Як правило, суд виходить із юридичної та дисциплінарної відповідальності, тобто враховується вся пропорційність та законність випадку. У цьому перевірці піддається вся плеяда причин і мотивів відсутності працівника своєму місці. І якщо буде виявлено поважну причину прогулу, то роботодавець у цьому випадку буде покараний.

При виявленні факторів, що передують неявці співробітника, роботодавець повинен застосовувати покарання пропорційне до провини працівника, а також врахувати раніше виявлені дисциплінарні заходи.

Що є поважною причиною для прогулу

Настають моменти, коли ви не можете бути присутнім на своєму робочому місці. І в ряді випадків не намагаєтеся попередити свого начальника про це. Це може спричинити розбіжності між вами та керівництвом. Тому краще заздалегідь про це потурбується і повідомити про навмисний невихід.
Які можуть бути причини такої неявки:

Обставина неявки	Характеристика
	Причини, з яких неможливо дістатися роботи. Це може бути сильний буран, у разі чого відбувається затор на дорогах, завірюха. Сильні морозитакож є перешкодою приїхати на робоче місце. Внаслідок цього настають пробки на дорогах, погана видимість. З таких причин вас не мають права звільнити, якщо це буде викладено заздалегідь у пояснювальній.
Несвоєчасний вихід із відпустки	Працівник може не вийти вчасно з відпустки, якщо цьому супроводжували погодні умови. Таку причину начальник повинен враховувати як поважну
Адміністративний арешт	Якщо на працівника накладено арешт, або його затримано як свідка чи обвинуваченого, це не є причиною для проставлення в табелі обліку робочого часу прогулу
Несправність громадського транспорту	Якщо на роботу доводиться добиратися на громадському транспорті, але під час проїзду сталася поломка, то це розцінюється як поважна причина.
Вихід з роботи	По догляду за хворим членом вашої сім'ї для проходження медичного оглядучи здавання аналізів. У цьому випадку потрібно підкріпити свій догляд довідкою від лікаря або листком непрацездатності.
У вашому будинку сталася аварія	Якщо для усунення аварії до вас прийшов сантехнік або інший фахівець і потрібна ваша присутність. Але якщо ви самі викликали такого працівника, щоб залишитися вдома, то це неповажна причина.
Аварії на дорогах під час проїзду до роботи	Це можуть бути аварійні пригоди під час проїзду власним автомобілем або громадським транспортом.
Самостійне відлучення за станом здоров'я	Якщо на робочому місці стало погано, то працівник може піти до лікаря, доказом чого є виписана або амбулаторна карта із записами відвідування лікаря, а також направлення до лікаря
Несвоєчасна виплата заробітної плати понад 15 днів	Тривала затримка зарплати може бути причиною непосідання робочого місця, але обов'язково оформлене письмово, що регламентовано ст. 142 ТК
	Якщо після закінчення навчальної сесії працівник із якихось причин не зміг вчасно з'явитися на роботу, але цьому буде пояснення, то це поважні причини

У будь-якому випадку про причину несвоєчасного прибуття на роботу, що ви настали, ви зобов'язані по можливості заздалегідь повідомити директора. Це може бути викладено письмово після прибуття на роботу, дзвінок з мобільного телефонуначальнику чи будь-якому іншому керівному фахівцю.

Згідно з перерахованими вище обставинами відсутності на робочому місці, можна стверджувати, що деякі з них не залежать від працівника і можуть наступити несподівано. Але все одно кожен з них має бути розглянутий самостійно, враховуючи всі нюанси його виникнення.

Ще однією групою факторів, що підтверджують поважну відсутність під час робочої зміни, є форс-мажорні обставини:

1. Несправність будинкового ліфта.
2. Повінь, пожежа, розбій.
3. Раптове настання епідемії на території проживання співробітника та необхідність карантину.
4. Затримка рейсового транспорту під час відпустки, відрядження та проїзд до роботи.
5. Якщо немає квитків на черговий рейс.

Такі перешкоди попаданню на роботу повинні бути підкріплені письмовою пояснювальною причиною. Якщо є інші докази настання форс-мажорної ситуації, слід докласти їх до неї.

Бувають моменти, коли про настання обставин відомо заздалегідь:

• Найсильніша хвороба родича, яка закінчується смертельними наслідками;
• У родича народилася дитина;
• похід на день народження;
• Похід на весілля.

Зазвичай про такі причини відомо, тому не важко написати пояснювальну раніше настання самої причини неявки. Як правило, до таких причин невиходу ще приурочують кілька неоплачуваних вихідних днів, що не перевищують 5 днів, що прописано у ст. 128.

Додаткові вихідні, які сталися за дозволом керівника, не прирівнюються до прогулу.

Оформлення пояснювальної

Не кожен співробітник знає, як правильно скласти пояснювальну і як вказати причину невиходу на роботу. Саме правильно сформульована причина є юридичною підставою вашої відсутності та захистить вас від незаконного звільнення.

Письмове пояснення неявки – це документ, що складається власноруч прогульником у довільній формі, але із збереженням ділового стилю.

Схема написання документа:

1. У верхній частині, правому кутку пишеться повне або скорочене найменування організації, ПІБ керівника, до кого звертається співробітник із поясненнями.
2. У центрі аркуша вказується назва документа. У багатьох організаціях це пояснювальна записка про неявку працювати.
3. Нижче наведено опис обставин відсутності на роботі, що викладається довільно.
4. Нижче автограф прогульника та дата складання.
5. Потрібно перерахувати документи, що підтверджують факт невиходу, такі є, з додатком їх до записки.

Усі атрибути записки мають бути написані правильно, без спотворення фактів. Повинен бути присутнім діловий стильнаписання. Усі факти та причини викладені прямо, без емоційних реплік.

Є моменти, які мають двоякий характер і можуть бути розцінені працівником з одного боку, а роботодавцем з іншого. Наприклад, якщо працівник був відсутній робочому місці більше 4-х годин, але був у іншому цеху підприємства - це прогул. Якщо час відриву від виробництва становив рівно 4 години і більше хвилиною - це не прогул. Якщо за деякими обставинами співробітник не зміг повідомити начальника про поважну причину, але цьому є документальне підтвердження - це не прогул.

Наступ таких моментів має повною мірою відображатися у записці. Після складання пояснювальної, вона має бути завізована в журналі вхідної кореспонденції у секретаря та передана на підписання керівнику.

Встановлено терміни складання документа, які становлять два дні з моменту прогулу.

Покарання за прогул без поважної причини

Якщо працівник справі має неповажну причину невиходу, то роботодавець має право притягнути його до відповідальності, часом це закінчується звільненням.

Прогул – причина припинення відносин праці між працівником та її начальником, що призведе у результаті розірвання .

За фактом незаконної відсутності на роботі складається акт. Його може написати керівник структурного підрозділу, у підпорядкуванні якого перебуває прогульник.

Такий акт має складатися на момент невиходу та містити:

1. Дата складання.
2. ПІБ та посада складника документ.
3. Причину складання.
4. ПІБ працівника, який був відсутній на роботі.
5. Тривалість нез'явлення.
6. Підпис директора компанії.

Якщо є можливість, то з працівника, що прогулявся, потрібно взяти письмову пояснювальну із зазначенням причин неявки. Якщо все ж таки з'ясувалась незаконність відсутності, то директор пише наказ про дисциплінарне покарання, а потім звільнення.

Наказ складається по , який містить всі необхідні пункти звичайного наказу, за винятком опису суті наказу. У ній обумовлюється причина звільнення. Звільнений працівник має бути ознайомлений із наказом за прогулі може оскаржити його у місцевих органах з праці.

Іншим заходом може бути догана за прогул.Це на розсуд керівництва. Найм'якшим мірою є усна догана від начальника. Однак, іноді він буває в письмовій формі, після чого видається наказ про догану.

На деяких підприємствах низка кількох доган закінчується звільненням. У догани є свій термін дії, і він дорівнює 12 місяців, після чого з працівника його знімають. Це може настати і раніше, але все залежить від волі директора. Людину, яка здійснила прогул, ознайомлюють із наказом протягом трьох днів.

Чи правомірне покарання за прогул з поважної причини

Якщо людина не з'явилася на роботі з якихось причин і не підходить до телефону, то це не є підставою її вважати прогулом, аж до з'ясування всіх обставин. Покарання накладається у разі, якщо причини віднесено до розділу неповажних.

Згідно з ТК, працівник не зобов'язаний заздалегідь звітувати перед начальством про вимушений прогул, але після цього повинен дати письмове пояснення. Якщо після чергової появи на роботі з'ясовується, що обставини мають важливий характер та зумовлені неявкою, то начальник не повинен піддавати свого підлеглого дисциплінарним заходам. Інакше це може бути оскаржено до суду.

Трудове законодавство РФ надає роботодавцю низку інструментів регулювання взаємовідносин із працівниками. Одним із них є застосування дисциплінарного стягнення – звільнення – за порушення трудової дисципліни, А саме прогул. Однак застосування цієї санкції щодо працівника вимагає дотримання процесуального порядку та законності підстав.

Всі ми розуміємо, що звільнення «за статтею» не є найгуманнішим методом.

Але якщо працівник систематично порушує правила внутрішнього трудового розпорядку- Прогулює роботу. А все можливі варіантирішення, такі як звільнення або , вже не допомагають.

То залишається лише один варіант - звільнення працівника за прогул. Про те, як це зробити правильно та законно, ми сьогодні розповімо.

Що таке прогулянка?

Іноді роботодавець чи працівник трактує поняття «прогул» по-своєму. Для одних – це неявка на роботу без попередження, для інших запізнення, а хтось вважає, що прогул – це відмова виконати позаурочну роботу. Для вирішення спорів необхідно вивчити, що каже законодавство. Правове визначення прогулу дається у ст. 81 ТК РФ.

Прогулом вважається відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня (зміни).

Щоб кваліфікувати прогул необхідно дотримання умов:

• відсутність 4 і більше годин;
• неповажна причина;
• місячна давність провина.

Тому перед звільненням працівника за прогули слід встановити, що він дійсно був відсутній на робочому місці, правильно визначити період його відсутності і причину, чому співробітник не прийшов на роботу, або залишив робоче місце до завершення зміни.

Що є фактом відсутності на робочому місці?

Процедура звільнення за прогули чітко регламентує умову відсутність на робочому місці.Але що вважати за робоче місце? Кабінет, територію компанії чи стілець, на якому сидить під час роботи працівник?

У цьому питанні слід спочатку вивчити посадову інструкціюта трудовий договір із співробітником, а також колективний договір, за його наявності. Додатково можуть використовуватися інші локальні акти (накази, інструкції, регламенти), що визначають, «робоче місце» для конкретного працівника.

Наприклад, в інструкції або наказі для робітника може бути зазначено, що його робоче місце є конкретним номером верстата або цеху. У такому разі прогулом вважатиметься час, який працівник провів поза цехом або не за верстатом.

Якщо ж чіткого поняття, що вважати робочим місцем, у локальних актах чи трудовому угоді немає, потрібно керуватися ст. 209 ТК РФ , що визначає, що робоче місце - це територія, куди співробітнику потрібно прибути для виконання покладених функцій. Тобто – вся територія компанії.

Час відсутності на робочому місці

Закон наділяє роботодавця правом звільнення працівника за прогул, якщо працівника був 4 і більше години. Це означає що, якщо зафіксовано відсутність рівно 4 і менше годин, то за прогул звільнити не можна.Так, можна застосувати інші заходи дисциплінарного впливу, наприклад, догану, але звільнення. Володіючи інформацією про те, як звільнити людину за прогули, працівники часом користуються цим чотиригодинним періодом, який не дозволяє вважати відсутність прогулом.

Як правильно розраховується час відсутності робочому місці?

Далі в період відсутності не включається час обідньої перерви. Причина – ст. 108 ТК РФ, що виключає тривалість перерви з робочого часу. Тому, якщо, припустимо, співробітник прийшов на роботу о 14:20, а мав о 10:00, при цьому перерва встановлена ​​з 13:00 до 14:00, то це діяння не вважатиметься прогулом, тому що був відсутній працівник лише 3 години 20 хв.

ТК РФ дозволяє враховувати та підсумовувати всі періоди, коли працівника не було на місці, але тільки в рамках однієї зміни чи дня, залежно від встановленого графіка. Тобто не можна підсумовувати періоди відсутності за кілька днів або змін.

• 1:00 вранці;
• 1 годину 10 хвилин після обіду;
• 2 години наприкінці зміни.

Усього за весь день буде пропущено 4 години 10 хвилин. Це можна кваліфікувати як прогул, за дотримання інших процесуальних вимог.

Поважні причини для прогулу

Законодавець на поточний 2019 рік не дає в жодній статті ТК визначення, які поважні причини для прогулу. Вважається, що цей факт необхідно встановлювати в рамках розгляду, тобто окремо у кожному індивідуальному випадку. На практиці поважною є підстава, що виникла не з волі працівника.

Тобто визнають поважною:

• хвороба працівника;
• хвороба (смерть) близького родича;
• надзвичайні ситуації;
• дорожні аварії чи події;
• житлово-комунальні аварії;
• інше.

Зрозуміло, поважні причини прогулу роботи мають бути документально засвідчені або підтверджені іншим чином, скажімо, свідченнями свідків. Документи необхідно засвідчити у загальному порядку. Наприклад, одержати медичну довідку, копію протоколу про ДТП.

Закон не вважає прогулом також відсутність працівника із відома керівника. Тобто, якщо співробітник «відпросився», це не прогул. Але, як і за інших причин, факт дозволу керівництва слід довести.

Одного усного дозволу недостатньо, адже його довести буде неможливо. На практиці роботодавець може скористатися цією «лазівкою». Тому важливо знати, що є прогулом без поважної причини, відсутність на робочому місці навіть із дозволу керівника, якщо немає письмових підтверджень дозволу.

Покрокова процедура звільнення за прогул

Покрокова інструкція про звільнення за прогул передбачає наступну процедуру проходження всіх етапів: від скоєння провини – прогулу – до підсумкового запису в трудовій книжці.

Важливо дотриматися всіх процесуальних формальностей, щоб уникнути судового розгляду. Адже якщо буде порушено порядок дій та оформлення документів, то звільнення можуть визнати в суді незаконним, працівника поновити на посаді, а роботодавця зобов'язати виплатити компенсацію.

Отже порядок дій щодо того, як правильно звільнити співробітника за прогули:

1. Оформити документально факт здійснення прогулу. Це можна зробити, склавши відсутність працівника. Акт оформляється у присутності свідків (2-3 особи). Також припустимо, якщо безпосередній керівник подасть доповідну про вчинення провини підлеглим начальству.
2. . Пояснювальна записка складається лише письмово. Усні пояснення не підходять. Термін – 2 дні.
3. За результатами чи закривається службове розслідування, чи оформляється акт. Також за відсутності пояснень співробітника протягом 2-х днів, складається відповідний (ст. 193 ТК РФ).
4. Приймається рішення щодо застосування стягнення. Право звільнити за прогул перестав бути обов'язком, тобто роботодавець може звільнити працівника, а застосувати інший вид стягнення.
5. Підготовляється наказ про звільнення.
6. Ознайомити працівника із наказом.
7. Оформити звільнення записом у трудовій книжці.

Нюанси дій при тривалому прогулі

На особливу увагу заслуговує ситуація, коли відбувається тривалий прогул. При звільненні за тривалий прогул покрокова інструкціямайже така ж, як і при звичайному, тобто розбіжності:

1. Зафіксувати відсутність: скласти , внести дані до .
2. Скласти необхідність з'явитися і надати пояснення.
3. Надіслати повідомлення працівникові за відомою поштовою адресою.
4. Після отримання повідомлення про вручення почекати 2 дні + термін, необхідний доставки кореспонденції.
5. У разі непредставлення пояснень та підтвердження факту отримання повідомлення, скласти акт.
6. Вжити заходів щодо з'ясування причин відсутності, якщо повідомлення не було отримано. Даний етап не обов'язковий, але рекомендований, щоб уникнути проблем у можливому судовому процесіпісля. Можна здійснити дзвінки родичам працівника, отримати їх показання.
7. Скласти про проведені заходи, зафіксувавши отримані відомості. За бажанням.
8. Оформити.
9. Скласти акт про неможливість ознайомити співробітника із наказом.
10. Внести інформацію до трудової книжки.
11. Здійснити розрахунок з оплати.
12. Надіслати повідомлення працівникові про необхідність отримати трудову книжку.

У силу того, що законом встановлено термін для дисциплінарного покарання на 1 місяць, необхідно максимально швидко проводити всі дії. Враховуючи, що листи повертаються відправнику за місяць зберігання, рекомендуємо надсилати телеграму, запитуючи пояснення.

Також буде розумним складати щодня акти про відсутність працівника протягом усього періоду прогулу або фіксувати це іншим доступним способомнаприклад, відмітками в журналі приходу-догляду, щоб дотриматися порядку звільнення за прогул без поважної причини.

Оформлення процесуальних паперів

Перший документ, який треба підготувати, — підтвердження факту відсутності. Найбільш поширений варіант - складання акта, хоча може використовуватися і доповідна, за наслідками розгляду якої відкривається службове розслідування. Після вимоги пояснювальної, необхідно почекати обов'язково два робочі дні. Одразу в день прогулу оформити наказ про звільнення за зразок прогулу і розірвати трудовий договір не можна.

У рамках розслідування може бути ухвалено рішення провести звільнення за прогул без поважної причини, якщо працівник відмовився надати пояснення, чому його не було. Або не підтвердив документально озвучену причину, навіть якщо вважає її поважною. Про це слід скласти акт.

дата звільнення

Якщо відбувається звільнення за прогул, то яким днем ​​звільняти? Непросте питання. Для ухвалення рішення потрібно керуватися ст. 84.1 ТК РФ. Згідно з її змістом, останній робочий день співробітника є датою його звільнення, якщо з інших причин за ним не вважалося місце. У випадку ж із прогулом, останній день, коли співробітник працював – попередній день прогулу, за умови, що не було підтверджено поважну причину.

Тому, якщо прогул був разовим і співробітник згодом з'явився і дав пояснення, які були розцінені як неповажна причина, дата звільнення та наказ звільнення за прогул буде відповідати дню отримання пояснювальної. якщо ж прогул має тривалий характер, щоденні відсутності працівника підтверджуються актами та табелем робочого часу, а пояснення так і не були отримані, допускається звільнення останнім робочим днем. Однак не буде порушенням та звільнення, датоване днем ​​складання підсумкового акту про відсутність пояснень.

Оформлення трудової книжки

Внесення даних у трудову книжку – підсумковий етап звільнення. Якщо не знаєте чи не впевнені, за якою статтею звільняють за прогули, то регламентує звільнення за прогул стаття 81 ТК РФ. У трудову книжку співробітника вноситься інформація виходячи з наказу. Реєстраційні дані самого наказу прописуються у графі «Найменування та дата документа». Зразок запису у трудовій про звільнення за прогул:

Спочатку вказується номер порядкового запису, пропуск термін не робиться. Далі прописується дата внесення інформації, яка має співпадати з датою звільнення та видання наказу. Далі прописом вказується в трудовий записпро звільнення за прогул (). Після цього проставляється підпис та найменування посади відповідальної особи. Запис засвідчується печаткою компанії.

Іноді роботодавець може розірвати договір та звільнити не за прогул, а у разі визнання працівника померлим або безвісно відсутнім. Для цього потрібна наявність судового рішення (тут докладно про), що закріплює цей факт. Роботодавець може сам ініціювати процес, або позов подасть іншу зацікавлену особу, наприклад, родич.

Запис у трудовій книжці виглядатиме так:

Особливі випадки звільнення за прогул

Чи не кожна відсутність на роботі розцінюється як прогул, навіть якщо має майже всі ознаки. Наприклад, не вважатиметься прогулом, якщо працівник не забажає вийти на роботу в неробочий для себе день. Однак із цього правила є винятки, такі ж, як і при відкликанні з відпустки. Допустимо залучати співробітників до роботи у вихідний день, якщо це потрібно для відновлення після аварій або надзвичайних ситуацій.

Звільнення та лікарняний

Неприпустимо проводити звільнення, якщо працівник захворів. Якщо ж працівника спішно звільнили за прогул, а він приніс лікарняний у вигляді пояснення причини, то такого працівника необхідно поновити на посаді, оскільки звільнення є неправомірним. Однак якщо було встановлено факт приховування хвороби та наявності лікарняного, то в ході судового розгляду суд може стати на бік роботодавця, вважаючи, що працівник зловживає своїми правами та утискає права роботодавця (Постанова ЗС РФ).

У позовах громадяни пояснюють ситуацію так: «Мене звільнили за прогул, доки на лікарняному був». На підтвердження надають лист непрацездатності. Цього недостатньо, необхідно довести, що роботодавця було повідомлено про те, що працівник захворів. Більше того, громадянину можуть відмовити у задоволенні позову, якщо він відмовився дати пояснення. Зрозуміло, якщо міг це зробити з об'єктивних причин.

Юрист колегії правового захисту. Спеціалізується на веденні справ, пов'язаних з трудовими суперечками. Захист у суді, підготовка претензій та інших нормативних документіву регулюючі органи.

На запитання відповідала О.Ю. Забрамна, юрист, к. ю. н.

Звільнення за прогул: немає людини – але є проблема

Загальновідомо, що головна цінністьбудь-якої компанії – це її працівники. Проте чи всі працівники розуміють, що свої трудові обов'язки треба виконувати сумлінно. А злісні порушники трудової дисципліни, такі як прогульники, стають головним болем роботодавця.

Прогул- це відсутність працівника на робочому місці без поважних причин н:

• <или>протягом усього робочого дня, якщо робочий день 4 години та менше;
• <или>більше 4 годин поспіль, якщо робочий день перевищує 4 години.

Робоче місце- місце, де працівник повинен знаходитися або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою і яке прямо чи опосередковано знаходиться під контролем роботодавця я ст. 209 ТК РФ.

Всім відомо: за прогул можна звільнити ь підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Але на практиці виникають складнощі: чи можна відсутність працівника на роботі у тій чи іншій конкретній ситуації розцінити як прогул і покарати за нього?

Як бути, коли працівник якось просто перестає виходити працювати? Як правильно зафіксувати прогул?

Перш ніж переходити до конкретних питань, розглянемо загальний порядокпритягнення до відповідальності за прогул.

Як зафіксувати прогул та як можна покарати за нього

Почнемо з того, що прогул – це грубе порушення працівником трудових обов'язків. Тому звільнити можна навіть того, хто прогуляв роботу одного ра з підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Цим прогул відрізняється від менш «тяжких» порушень, наприклад, запізнень на роботу.

Хоча і у разі прогулу до працівника можуть бути застосовані м'якіші санкції, ніж звільнення, - зауваження та вигово р ст. 192 ТК РФ.

Незалежно від того, яку міру покарання ви оберете, необхідно:

• зафіксувати факт відсутності працівника на роботі;
• з'ясувати причину такої відсутності.

Як зафіксувати неявку співробітника на роботу

Факт відсутності працівника на роботі фіксується:

Як скласти акт про відсутність на робочому місці, дивіться: 2010, № 23, с. 74

• <или>даними електронної системи, встановленої на пропускному пункті (прохідний);
• <или>доповідною (службовою) запискою безпосереднього керівника прогульника;
• <или>актом про відсутність робочому місці, який зазвичай складається співробітником відділу кадрів чи безпосереднім керівником відсутнього працівника у присутності двох свідків - товаришів по службі прогульника.

Як встановити причину відсутності працівника на роботі

Після фіксації факту відсутності працівника на робочому місці слід розібратися, чим викликана ця відсутність. Адже працівник може не прийти на роботу і з поважної причини, наприклад, у разі захворювання чи несвоєчасного виходу на роботу з відпустки у зв'язку із затримкою рейсу.

Докладніше про процедуру притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності дивіться: 2010, № 23, с. 14, 74

Якщо працівник, який був відсутній, наступного дня або через кілька днів прийде на роботу, запитайте у нього письмові пояснення за фактом відсутності. Причому зробити це краще у письмовій формі, щоб у разі судової суперечки у вас були докази того, що пояснення ви зажадали. Після отримання пояснень ви зрозумієте, чи здійснив працівник прогул чи у нього були поважні причини для відсутності на робіт е ст. 193 ТК РФ; п. 2 мотивувальної частини Ухвала Конституційного суду РФ від 17.10.2006 № 381-О.

Попереджаємо керівника

Пояснення щодо причин відсутності на роботіНеобхідно вимагати в письмовій формі і давати працівникові 2 робочі дні на їх надання.

Зверніть увагу: на подання пояснень працівнику дається 2 робочі дні. Цей термін обчислюється з наступного дня після того, як ви зажадали від працівника пояснення я ст. 193 ТК РФ. Наприклад, якщо ви зажадали пояснення 26 квітня, то вищезгаданий дводенний термін почне текти з 27 квітня. Якщо у зазначений термін працівник пояснення не дасть, складіть акт про їх ненадання і ст. 193 ТК РФ.

Приклад повідомлення про необхідність надати письмові пояснення та акт про ненадання письмових пояснень ви знайдете у виданні « Головна книга. Конференц-зал», 2011 № 3, с. 25-26.

Якщо ж працівник тривалий часне з'являється на роботі з невідомої вам причини, дійте та до ст. 193 ТК РФ:

1) надішліть поштою цінним листом з описом вкладення та повідомленням про вручення на адресу працівника вимогу про надання письмових пояснень за фактом його відсутності. Тоді у разі судової суперечки з працівником у вас буде доказ того, що ви намагалися отримати пояснення;

2) щоденно складайте у присутності свідків акти про відсутність працівника на робочому місці;

3) фіксуйте у табелі обліку робочого часу за формою № Т-12 або Т-1 3 неявку працівника з нез'ясованих причин (до з'ясування обставин). Для цього ставте в табелі:

• <или>літерний код "ПН";
• <или>цифровий код "30".

Вчиняйте так до тих пір, поки не дізнаєтесь причину відсутності працівника або поки керівництво не ухвалить рішення його звільнити.

Ваші подальші дії залежать від того, як розвиватиметься ситуація.

СИТУАЦІЯ 1. Працівник згодом з'явився на роботу.Вимагайте у нього пояснення та залежно від того, чи була у нього поважна причина для відсутності, вирішуйте питання про притягнення до відповідальності.

СИТУАЦІЯ 2.Ви отримали від працівника пояснення поштою, з яких випливає, що причин для відсутності у нього немає. Але на роботу не ходить. Ви маєте право видати наказ про притягнення його до відповідальності за прогул аж до звільнення я підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, статті 192, 193 ТК РФ.

СИТУАЦІЯ 3.Пояснень від працівника ви не отримали, на роботу він, як і раніше, не приходить. Але вам поштою надійшло повідомлення про те, що він отримав вашу вимогу про необхідність дати пояснення. Деякі роботодавці у такій ситуації працівника звільняють. Керуються тим, що пояснення з працівника потрібне і працівник сам винен, що його не надає. Але такі дії пов'язані із певним ризиком. Адже є можливість, що повідомлення вручили не йому, а комусь із членів сім'ї. Наприклад, сам працівник при цьому може перебувати у лікарні, а кореспонденцію одержують його домашні, які давати вам пояснення не зобов'язані. Тому розумніше в такій ситуації продовжувати робити спроби зв'язатися з працівником до отримання від нього будь-яких пояснень.

СИТУАЦІЯ 4.Працівник на роботу не є, пояснень не надсилає, підтвердження того, що він отримав вашого листа, у вас немає. Або лист повернувся, так і не отриманий адресатом. Це найскладніша ситуація, в якій на практиці надходять так:

• <или>продовжують щодня складати акти про відсутність працівника на роботі та фіксувати неявки в табелі та до з'ясування причин відсутності працівника не видають наказ про його звільнення. Так робить більшість, керуючись тим, що причина відсутності працівника не відома, а значить, стовідсоткової впевненості в тому, що співробітник саме прогулює (тобто відсутня без поважних причин), у роботодавця немає;
• <или>втрачають терпіння і звільняють за прогул, якщо відсутність працівника надмірно затягується, неодноразові спроби роботодавця зв'язатися з ним безуспішними і потрібно взяти іншого працівника на його місце. Суди з таким заочним звільненням часто погоджуються Ухвалу Московського міського суду від 12.11.2010 № 33-32370.

Але іноді суди відзначають як порушення процедури звільнення те, що повідомлення про необхідність дати пояснення щодо відсутності на роботі на адресу працівника було надіслано, але поштове відправленняне було вручено працівникові, а було повернено роботодавець ю. Хоча, як показує практика, якщо це єдине порушення, навряд чи працівника в такій ситуації відновлять на роботі.

Попереджаємо керівника

Не можна звільнити співробітника відразу після того, як він не з'явився.Потрібно вимагати у нього пояснення. Інакше він потім може відновитись на роботі по суду, і тоді вам доведеться заплатити йому середній заробіток за весь період вимушеного прогулу.

Пам'ятайте, завжди є ймовірність, що ваш співробітник повернеться і надасть вам документ, що підтверджує поважність причин його відсутності та неможливість своєчасного сповіщення про це роботодавця. Тоді вам доведеться скасовувати наказ про звільнення працівника.

Якщо ви не зробите це самі, то при відновленні колишнього працівника суду суд зобов'яже вас виплатити йому середній заробіток за період вимушеного прогулу а ст. 394 ТК РФ; пункт 41, п. 62 Постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2. Оплачувати період відсутності працівника на роботі до видання наказу про звільнення не доведеться, оскільки він не працював. Виняток становить випадок, коли він має лікарняний.

Якщо ж на місце звільненого працівника ви вже взяли нового, а суд звільненого віднови т ст. 394 ТК РФ, то прийнятого на посаду нового співробітника доведеться:

• <или>переводити на іншу роботу, що відповідає його кваліфікації, або нижчу посаду (нижчеоплачувану роботу), яку він може виконувати з урахуванням стану здоров'я;
• <или>за відсутності вакансій або за незгоди працівника на переведення припиняти трудові відносиниу зв'язку з відновленням на роботі судом працівника, який раніше виконував цю роботу у п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. При звільненні нового працівника потрібно буде виплатити вихідна допомогау розмірі двотижневого середнього заробітку а ст. 178 ТК РФ.

Якщо ж у зв'язку з явкою відсутнього працівника ви вирішили самі (без суду) скасувати наказ про його звільнення і надати йому колишню роботу, то з новим співробітником, який його замінює (якщо ви не брали його за терміновим трудовим договором) доведеться домовлятися:

• <или>про його переведення на іншу роботу у ст. 72.1 ТК РФ;
• <или>про розірвання трудового договоруза згодою сторо н ст. 78 ТК РФ.

Як зафіксувати прогул у табелі обліку робочого часу

Якщо ви переконалися, що працівник прогулював, обов'язково скоригуйте дані табеля обліку робочого часу. Пам'ятайте, що табель - один із найважливіших документів, що підтверджують відсутність працівника на роботі та причину цього відсутності я Ухвалу Ленінградського обласного суду від 15.09.2010 № 33-4513/2010.

Вам потрібно виправити спочатку проставлений у табелі літерний код ПН (або цифровий код 30) на код прогулу. Це можна зробити двома способами:

• <или>просто закреслити в табелі код НН (або 30) і зверху написати ПР (або цифровий код 24). Ці виправлення мають бути засвідчені особами, відповідальними в компанії за ведення табеля та кадровий облік, а також керівником структурного підрозділу, в якому працює прогульник, із зазначенням дати внесення виправлення й п. 5 ст. 9 Федерального закону від 21.11.96 № 129-ФЗ «Про бухгалтерський облік»;
• <или>на додаток до основного табеля, складеного усім працівників, де за прогульником у періоди його відсутності стоїть «ПН» (чи «30»), скласти табель, що коригує, виключно на цього працівника. І вже в цьому табелі за дні прогулу проставити код ПР (або 24). Коригуючий табель прикладіть до основного табеля.

Протягом якогось терміну можна видати наказ про притягнення до відповідальності за прогул

За прогул, як і за будь-яку іншу дисциплінарну провину, можна покарати ь ст. 193 ТК РФ:

• протягом місяця з дати його виявлення, за винятком часу хвороби працівника та перебування його у відпустці;
• протягом 6 місяців із дати його вчинення.

Детальніше про терміни застосування дисциплінарних стягнень читайте: 2010, № 23, с. 16

Коли працівник дуже довго не працює, у керівництва можуть виникнути побоювання, що терміни застосування дисциплінарних стягнень за прогул закінчаться.

Не варто турбуватися. Термін, що обчислюється з дати виявлення прогулу, почне текти не з 1-го дня відсутності працівника на роботі, а з дня, коли вам стало відомо, що працівник саме прогулює т.

Як оформити звільнення за прогул

У разі звільнення за прогул видається наказ про розірвання трудового договору уніфікованій формі№ Т-8 утв. Постановою Держкомстату України від 05.01.2004 № 1. У наказі не забудьте викласти обставини скоєного працівником прогулу із зазначенням дат прогулу а Ухвалу Московського міського суду від 25.11.2010 № 33-35148, а у графі «Підстава (документ, номер, дата)» перерахувати всі складені в рамках процедури притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності документи:

• акти про відсутність на робочому місці;
• доповідні (службові) записки;
• письмове пояснення працівника чи акт про відмову дати пояснення.

Тексти згаданих у статті судових рішень можна знайти: розділ «Судова практика» системи КонсультантПлюс

З наказом про звільнення слід ознайомити працівника під розпис. А якщо наказ неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється від ознайомлення з ним під розпис, на наказі потрібно зробити запис про це м ст. 84.1 ТК РФ.

Запис у трудовій книжці під час звільнення за прогул оформляється так.

Якщо працівника в день припинення трудового договору на роботі немає, надішліть на його домашню адресу повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою е ст. 84.1 ТК РФ. Поки ви не отримаєте письмового розпорядження, як вам вчинити, зберігайте у себе трудову книжку.

Тепер перейдемо до наших читачів.

Самовільний відпустка - прогул

Т.А. Іванова, м. Перм

Працівник кілька місяців був на лікарняному, а потім написав заяву на щорічну відпустку. Жодних підстав для надання йому відпустки саме в цей час (тобто не за графіком відпусток) ми не маємо. Не дочекавшись відповіді керівництва, він перестав виходити працювати. Чи маємо право ми оформити його невихід на роботу як прогул?

: Так Як випливає з вашої ситуації, працівник самовільно пішов у відпустку, тобто прогулянку л ст. 192, підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; ; Ухвалу Рязанського обласного суду від 25.04.2007 № 33-580.

До речі, прогулом є самовільне використання працівником відгулів. Виняток становлять випадки, коли роботодавець за законом був зобов'язаний надати працівникові час відпочинку, наприклад, відгул у визначений день, але не надав. Наприклад, відмовив у наданні працівникові донорського дня наступного дня після здачі крові працівником, хоча по ТК РФ повинен був це зробити ь підп. «д» п. 39 Постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2; Ухвали Московського міського суду від 28.10.2010 № 33-30782, від 14.10.2010 № 33-30069, або ж відмовив у наданні відпустки, хоча за графіком працівник мав піти у відпустку саме в цей час.

Неоформлена відпустка для догляду за дитиною - теж прогул

Є.Ж. Гончарова, м. Балабанове

Після завершення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами (у 2008 р.) співробітниця на роботу не виходила, роботодавцю про народження дитини не повідомляла. Після пологів відпустку з догляду за дитиною не оформляла. У 2011 р. вона надіслала листа, в якому просить дати їй відпустку без збереження заробітної плати з 7 березня 2011 р. по 15 квітня 2011 р. включно. Ймовірно, 7 березня 2011 року дитині виповнилося 3 роки.
Чи можна звільнити цю робітницю?

: Можна, можливо. Якщо працівниця не скористалася своїм правом та відпустку з догляду за дитиною не оформила а ст. 256 ТК РФ, То вона, швидше за все, прогулює. Як випливає із питання, потім вона ще й самовільно пішла у відпустку без збереження зарплати, тобто знову здійснила прогул.

Але перш ніж звільняти співробітницю, попросіть у неї пояснення про причини її відсутності на роботі протягом 3 років. І оформіть прогул, як належить.

Звільнити працівника за відмову перервати відпустку не можна

А.Д. Старих, м. Москва

Працівник за погодженням із керівником пішов у відпустку на цілий місяць. Під час його відпустки в організації виникла ситуація, коли потрібна була його участь. Однак він перервати відпустку відмовився. Чи можна його звільнити за прогул?

: Ні, в такій ситуації звільнити за прогул не можна За законом відкликання з відпустки можливе лише за згодою працівника а ст. 125 ТК РФ. Тому у вас немає підстав не лише для його звільнення за прогул, а й взагалі для притягнення його до дисциплінарної відповідальності (навіть у вигляді зауваження чи догани) )ст. 192 ТК РФ.

Пояснювальна матері не замінить пояснювального працівника

С.Ф. Зорькіна, м. Ставрополь

Працівник кілька днів не виходив на роботу, пояснень про причини своєї відсутності не надав. В організацію прийшла його мати з проханням видати трудову книжку сина на його усне прохання. Також мати повідомила, що син уже працює в іншому місті та на роботу до нашої організації виходити не збирається.
З матері працівника було взято письмові пояснення. На підставі цих пояснень ми звільнили працівника за прогул, а трудову книжку видали матері.
Тепер ось думаємо: а чи правильно ми зробили?

Попереджаємо керівника

Якщо співробітник не хоче достроково виходити з відпустки,це не прогул.

: Ви ухвалили неправильне рішення У такій ситуації вам слід було запитати пояснення з самого працівника, а не з членів його сім'ї і ст. 193 ТК РФ.

Пояснення матері у вашій ситуації – лише додатковий аргумент. Але воно не може виступати як доказ здійснення прогулу вашим співробітником.

Неправильно було видавати матері працівника та трудову книжку, оскільки довіреність на її отримання, написану сином, вона вам не надала. Треба було надіслати на адресу працівника повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її по пошті е ст. 84.1 ТК РФ. Поки ви від нього не отримаєте відповіді, трудова книжка повинна зберігатися у вас.

Письмове узгодження часу відпустки з роботодавцем - на користь працівника

Р.П. Куценка, м. Краснодар

Керівник усно дозволив мені піти у відпустку на 3 дні поза графіком відпусток, а після виходу на роботу звільнив за прогул. У нашій компанії це не перший випадок. Чи це законно?

: Звичайно, незаконно, якщо ви погодили з ним свою відпустку Але у вашій ситуації це ще треба довести суду (у тому числі за допомогою свідків). І найкращий доказ – ваша заява на відпустку з резолюцією керівника. Тоді суд поновить вас на роботі. А якщо не зможете довести - суд може вирішити, що ви пішли у відпустку самовільно. про Ухвалу Рязанського обласного суду від 25.04.2007 № 33-580.

Якщо керівник постійно практикує такі недобросовісні дії стосовно своїх співробітників, щоб розправлятися з неугодними працівниками, варто повідомити про ці факти в трудінспекцію.

При відмові працівника надати пояснення треба скласти акт

Працівник не виходив на роботу 15 та 16 лютого 2011 р. Причину невиходу він не повідомив. Неявки були зафіксовані актами та службовими записками.
Коли він вийшов на роботу, то відмовився дати пояснення, заявивши, що сьогодні не хоче, напише завтра. Документів, які обґрунтовують відсутність на роботі, він не надав. Було складено акт про відмову дати письмове пояснення. Підписувати його працівник також відмовився, мотивувавши це тим, що він, в принципі, не відмовляється, а тільки не хоче давати письмові пояснення саме сьогодні і напише їх завтра. Вирішили звільнити працівника за прогул.
Чи правильно ми вчинили?

: Імовірно, працівник тягнув час у надії, що місячний термін застосування дисциплінарного стягнення з дня виявлення проступку закінчиться і його вже не зможуть притягнути до відповідальності. і ст. 193 ТК РФ.

У цілому ви вчинили правильно, за винятком того, що треба було скласти акт про надання працівником пояснень, а не про відмову їх дати. Пам'ятайте, що у працівника завжди є 2 повні робочі дні, коли він може передумати і надати вам пояснення своєї відсутності я ст. 192 ТК РФ. Тому краще не ризикувати, почекати та скласти акт про ненадання пояснень.

Щодо прогульника, який бажає звільнитися за власним бажанням, потрібно діяти оперативно

І.Т. Гаврилова, м. Казань

Співробітниця не вийшла на роботу і надіслала нам листа, надісланого в день невиходу (21 березня 2011 р.), в якому просила надати їй із зазначеної дати по 1 квітня 2011 р. відпустку без збереження змісту, а після її закінчення - звільнити її власним бажанням. Співробітниця досі на роботу не вийшла. Чи можна розцінити її відсутність як прогул та звільнити її не за власним бажанням, а саме за прогул?

: Як випливає з вашої ситуації, працівниця самовільно пішла у відпустку без збереження зарплати, тобто здійснила прогул, а значить, її можна за це звільнити ь підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; підп. "д" п. 39 Постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2.

Однак у вашому випадку співробітниця у своїй заяві висловила намір звільнитися за власним бажанням. Звичайно, це не позбавляє вас права звільнити її за прогу л п. 33 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2. Але це потрібно зробити протягом 2 тижнів з дати одержання від неї згаданої заяви. Інакше вам доведеться розірвати трудовий договір із нею за її ініціативою. Причому неважливо, з якого підстави звільняється працівник.

Яким днем ​​звільнити за прогул

П.Д. Тюфтяєва, м. Тольятті

Співробітник працює за ковзним графіком. 25 березня 2011 р. має робочий день, потім два вихідні. 28 березня він не вийшов на роботу без поважних причин. Чи правильно ми розуміємо, що якщо по ТК днем ​​припинення трудового договору є останній день роботи, то звільнити працівника за прогул потрібно 25 березня 2011 р.?

: Ні. Звільняти працівника днем, що передує першому дню прогулу, тобто у вашій ситуації 25 березня 2011 р., некоректно. Адже за загальному правилуДень припинення трудового договору – це останній день роботи співробітника. Виняток – коли він фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада )ст. 84.1 ТК РФ.

За працівником, доки роботодавець з'ясовує причини його відсутності та встановлює, чи були у нього поважні причини чи ні, місце роботи має зберігатись. Погодьтеся, дивно виглядає, коли дата вимоги пояснення та дата їх отримання від працівника – пізніші, ніж дата розірвання трудового договору. Адже після звільнення ця особа – вже не працівник і не зобов'язана щось представляти роботодавцю. У той же час і роботодавець не може звільнити працівника до запитання у нього пояснень тощо. .ст. 193 ТК РФ

До того ж можлива ситуація, коли після скоєння прогулу працівник вийде на роботу і ще якийсь час працюватиме, доки роботодавець встановлюватиме, чи здійснив він прогул тощо. Тому його ніяк не можна звільнити вдень скоєння прогулу.

Правильно звільняти працівника саме в той день, коли видається наказ про його звільнення за прогул. Але, як показує практика, навіть якщо ви звільните працівника останнім робочим днем, що передує прогулу, нічого страшного не станеться. Адже такий підхід заснований на рекомендації Роструду а Лист Роструда від 11.07.2006 № 1074-6-1.

Звільнення за прогул – право, а не обов'язок роботодавця

В.Д. Русанова, м. Санкт-Петербург

Працівниця не вийшла з відпустки і ніяк не давалася взнаки. Телеграми за місцем прописки та місцем її фактичного проживання залишилися без відповіді. Через місяць вона таки з'явилася на роботі та написала заяву про звільнення за власним бажанням.
Чи повинні ми звільнити її за власним бажанням, чи її треба звільнити саме за прогул?

: Ви маєте право звільнити робітницю за прогу. л підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для цього потрібно дотриматися порядку залучення до дисциплінарної відповідальності і ст. 193 ТК РФ. Але можете піти їй назустріч – звільнити її за власним бажанням. Адже притягнення до дисциплінарної відповідальності – це право, а не обов'язок роботодавця.

Звільнити працівника за прогул під час хвороби не можна

Л.Т. Скворцова, м. Волгоград

Ми нещодавно взяли на роботу нову робітницю. На жаль, вона виявилася любителькою міцного (хоча на роботу в п'яному вигляді не приходила). З 11 січня 2011 року вона перестала виходити на роботу. На дзвінки не відповідає. Як і ведеться, ми всі її невиходи на роботу актуємо, у табелі ставимо «ПН».
14 лютого ми отримали від неї поштою заяву про те, що вона на лікарняному. Проте ми сумніваємося, що лікарняний у неї справді є, а тим більше за весь цей термін. І керівництво таки має намір її звільнити за прогул.
А раптом лікарняний підтвердиться? Що робити у такій ситуації?

: У такій ситуації робітницю за прогул звільняти не можна Адже у вас є її письмове пояснення, що вона на лікарняному.

Тому поки що продовжуйте документувати всі її невиходи на роботу. Але виходячи з припущення, що вона таки хворіє. Якщо це не підтвердиться, то ви зможете її звільнити за прогул.