Нові правила внутрішнього порядку. Правила внутрішнього розпорядку

Правила внутрішнього розпорядкудля працівників мають бути у кожній компанії. Цей локально-нормативний акт є основою регулювання як розпорядку дня для підприємства, але й порядку прийому і звільнення співробітників. А також відповідальність кожної із сторін трудового договору. Важливо правильно розробити цей документ. У статті розповімо, як уникнути помилок у розробці та оформленні Правил внутрішнього трудового розпорядку (далі - ПВТР), зробити ПВТР реально працюючим та корисним.

Поняття правил внутрішнього трудового розпорядку організації

Відповідно до чинної законодавчої бази, правила внутрішнього трудового розпорядкувважаються нормативним документом. Завдяки ньому вибудовуються нормальні правовідносини між роботодавцем та найманим персоналом. Розберемо, що саме є даний документ, які обов'язкові моменти він розглядає. А також як його вплив на організацію робочого процесу в різноманітних виробничих структурах.

Норма права, що міститься в частині 4, позиціонує Правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) підприємства як локальний нормативний акт. Цей акт визначає взаємовідносини між найманим працівником і наймачем і має складатися відповідно до Кодексу та інших федеральних законів.

Склад правил внутрішнього трудового розпорядку

Трудовий кодекс до основних моментів, що описує акт відносяться:

• порядок прийому та
• правничий та обов'язки сторін, і навіть відповідальність порушення умов договору;
• режим роботи;
• заходи заохочення та стягнення, що застосовуються на підприємстві;
• інші питання контролю трудових взаємин у цього наймача.

Читайте також:

ПВТР повинні мати як великі виробничі структури, а й індивідуальні підприємці. Цей факт залежить від розмірів компанії. Одним із основних документів, які запитує трудова інспекція в ході перевірки – це саме це локальний акт.

Велике значення надається законом правилам внутрішнього трудового розпорядку. Це з тим, що у практиці розглядаються як інструмент регулювання питань, що стосуються «життєдіяльності» компанії. А як справи на практиці?

Подивіться відео на тему:

Правила внутрішнього трудового розпорядку як локалізований нормативний документ

При вступі на службу до нового наймача, уклавши відповідний контракт співробітник перебуває у розпорядженні компанії. Встановлені правила праці фірми повинні неухильно дотримуватися новоприбулим відповідно до трудового договору та правил внутрішнього трудового розпорядку.

Варто зазначити, що дотримання таких норм є обов'язковим не тільки для працівника. Але й для представників компанії, які безпосередньо контролюють робочий процес. Контроль за дотриманням співробітником усіх рекомендацій покладено на колег, наділених такими повноваженнями.

Представник організації має право залучати до працівників, які виконують трудові обов'язки не коректно та (або) порушують прийнятий у компанії порядок.

Зверніть увагу!

Найважливішою умовою спільної праці є дотримання дисципліни. Це забезпечує підтримання порядку у трудових взаєминах між роботодавцем та найманим співробітником.

Громадянин, який надійшов на роботу на нове місце, вливаючись у трудовий колектив, починає виконувати поставлені завдання. Найчастіше не відокремлено, а постійно взаємодіючи з колегами не тільки свого відділу (підрозділу), а й суміжних.

Читайте також:

Спільна праця осіб, зайнятих однією справою або суміжними заняттями, не може протікати плідно без встановлених для всіх правил поведінки. Тільки в регламентованих умовах можна виконувати трудові функції якісно і вчасно.

Без них ефективне функціонування всіх систем господарську діяльність підприємства неможливо. Встановлення таких регламентів у внутрішньому розпорядку дає змогу побудувати систему узгоджених взаємин між зацікавленими сторонами.

Зазначимо, це стосується не тільки взаємовідносин наймач - найманий співробітник, а й усередині робочого колективу між колегами.

Читайте також:

• Документи, які пред'являються під час укладання трудового договору

Значення правил внутрішнього трудового розпорядку для роботодавця та працівника

Дисципліна праці у правилах внутрішнього трудового розпорядку як дозволяє роботодавцю раціонально використовувати проведеної робочому місці співробітниками. Але й виконує завдання щодо збереження здоров'я трудящих. При грамотному режимі роботи у службовців виробляється необхідність якісно виконувати свої завдання.

Тема номеру

Також читайте про те, як безпечно оплатити роботу у свято та вихідний, як поводитися під час перевірки ГІТ та які умови потрібно терміново прибрати з трудових договорів ваших працівників.

Від того наскільки сумлінно співробітник дотримується дисципліни праці залежать:

• сумлінне виконання ним професійних обов'язків;
• виконувати встановлені заходи та норми праці;
• дотримання встановлених проміжків режимів робочого часу;
• забезпечення належної якості виконаної роботи;
• дбайливе ставлення службовця до довіреного йому майна;
• виконання норм та ін.

Просто вимагати неухильного дотриманнядисципліни праці керівник неспроможна. Для цього йому необхідно для початку надати умови для колег, щоб вони могли дотримуватися встановленої дисципліни. Наприклад, прийшли працівники на підприємство до 8:00, як належить ПВТР, а ворота заводу на замку, а відповідальний за їх відкриття пішов у відпустку.

Читайте також:

Ситуація звичайно смішна, але наочно показує, що без дотримання свого боку угоди роботодавець немає права вимагати дотримання таких умов співробітниками. А тим більше каратиме за недотримання умов документа. Вирішенням такої ситуації буде прийняття локального нормативного акта – ПВТР. Він дозволить регламентувати внутрішній розпорядок організації.

Розробка правил внутрішнього трудового розпорядку

Під час розробки нормативного акта роботодавець повинен спиратися на норми трудового права. Неприпустимо включення до локальних актів умов, які б погіршували становище Ваших службовців стосовно ТК чи інших актів.

Регулювання дисципліни праці законодавцями шляхом прийому та зміни кодексів, законів, актів називається централізованим. А прийняття локальних актів усередині компанії є децентралізованим чи локальним.

Загальнодержавний чи централізований контроль застосуємо всім громадянам РФ здійснюють службову діяльність біля нашої країни. У разі, якщо дія законів (угода) поширюється лише на окремі галузі економіки, у цьому випадку ми можемо говорити про галузевий контроль.

Далі у статті:

Читайте також:

Регулювання чинних правил внутрішнього трудового розпорядку

Регулювання ж усередині компанії має локальний характер. І полягає в уточненні, підстроюванні загальнодержавних галузевих норм для потреб діяльності конкретного підприємства.

Розробляти робочі рекомендації необхідно фірмі самостійно. ТК не містить вимог до правил внутрішнього трудового розпорядку щодо змісту та складу таких правил. Тому при їх складанні працівникам служб персоналу варто спиратися на практичний досвід та принципи, які негласно діють на підприємстві.

Не слід забувати, що не можна вносити умови, які свідомо обтяжують умови роботи у компанії, проти нормами дійсної законодавчої бази. Написати ПВТР із нуля справа досить клопітна і витратна за часом. Доцільніше буде взяти типові правила та переписати їх під свою специфіку.

На практиці зустрічається безліч організацій, які не належать до складання правил із належною серйозністю або ігнорують цей обов'язок зовсім.

Під час проведення перевірки інспекціями праці такі організації ризикують нарватися на штрафні санкції. А якщо відсутні затверджені норми, то й інші ЛНА відсутні або перебувають у неналежному вигляді. Тобто, не відповідають дійсності. За такого збігу обставин роботодавець ризикує нарватися на кругленьку суму штрафів.

Читайте також:

• Посадові інструкції та положення про організацію роботи з кадровими документами

Наприклад, за відсутність нормативу передбачено відповідальність для фірми як адміністративного штрафу у вигляді до 50 тисяч рублів. А повторне порушення буде значно серйознішим і може полягати в закритті компанії на термін від 1 року до трьох.

Малоймовірно, що після такого підприємство зможе поновити роботу. Звичайно це є крайнім заходом і на практиці зустрічається дуже рідко, але варто пам'ятати, що така можливість все ж таки існує.

Правила внутрішнього трудового розпорядку під час реорганізації фірми

У разі реорганізації збори засновників можуть ухвалити рішення:

• про виділення структурного підрозділу до окремого ТОВ;
• шляхом злиття кількох виробничих структур.

В цьому випадку доцільніше залишити дійсні нормифірмі, яка виступає “основою”, а разі потреби переробити їх під нові реалії. А якщо засновники ухвалили рішення про реорганізацію компанії у формі виділення?

приклад. Організація займається випуском молочної продукції та постало питання про виділення цеху з виробництва йогуртів в окреме та повністю незалежне виробництво. за загальним вимогамдля новостворюваного юр. Особи необхідно розробити комплект документів. ПВТР є одним із них.

Питання щодо можливості використовувати старі ПВТР не коректне, адже господарюючий суб'єкт новий, однак і створювати цей документ «з нуля» немає потреби.

Читайте також:

Вирішити це питання можна в тому випадку, коли з'явиться розуміння наскільки відрізнятиметься діяльність організації, що виділяється. У разі, коли цех входив у цілу організацію, як із її складових частин, в ПВТР були єдині і враховували особливості праці працівників цеху.

З цього можна дійти невтішного висновку, що частину правил, застосовну до працівників, що відокремлюються, можна залишити. До такої процедури слід поставитися уважно, можливо вже існуючі нормивимагатимуть коригування.

Пам'ятайте: від бездумного копіювання до ПВТР змісту актів сторонніх організацій навіть із суміжною специфікою нічого очікувати користі ні фірми, ні її співробітників. У цьому випадку мету прийняття цього документа не буде досягнуто.

Читайте також:

• Правила внутрішнього трудового розпорядку та дисципліна праці

Особливості складання правил внутрішнього трудового розпорядку

Складання ПВТР, що відображає реальну картину справ на підприємстві, має стати метою всього цього заходу. Цей документ повинен інформувати співробітників про порядки заведені в організації, про їхні права та обов'язки у сфері праці.

Зверніть увагу!

Ретельно складені правила дозволять виключити конфліктні ситуаціїу колективі, які у період виконання співробітниками професійних обов'язків.

Ініціювати процедуру створення локальних нормативних актів (та ПВТР у тому числі) має роботодавець.

Читайте також:

Відповідальними за цю процедуру зазвичай призначаються особи, які мають відповідні знання. До них можна віднести співробітників бухгалтерії та відділів персоналу, керівників структурних підрозділів, а також безпосереднього керуючого робочими процесами.

Роботодавець може захотіти ознайомитись з текстом документа до того, як він надійде до нього на підписання. У процесі текст узгоджується з фахівцями та за наявності зауважень доопрацьовується.

Читайте також:

ПВТР на практиці є одним із основних ЛНА компанії. Тому залучення різних спеціалістів ми вважаємо за доцільне. Зазвичай відповідальним за написання ПВТР призначається начальник відділу кадрів.

У процесі написання правил, швидше за все, необхідно буде отримати консультації у фахівців різних відділів, починаючи від бухгалтерії і закінчуючи відділом з охорони праці. Не зайвим буде надати проект правил до юридичного відділу для можливого коригування.

Складені за таким алгоритмом правила, швидше за все, вийдуть максимально наближеними до реальності та відповідно найефективніші у застосуванні.

Зміст правил внутрішнього трудового розпорядку

Питання, які мають бути відображені у ПВТР, у законодавстві докладно не описані. З цього сам собою напрошується висновок у тому, що у кожному даному випадку структура Правил залежить від специфіки діяльності і визначається локальному рівні. Водночас визначено приблизну структуру Правил.

Читайте також:

• Зміна умов трудового договору з ініціативи роботодавця

На основі положень цієї статті, можна виділити основні розділи, з яких повинен складатися документ (таблиця).

Орієнтовна структура ПВТР

Розділи ПВТР	Зміст розділів
1. Загальні положення	Цей розділ є ознайомчим. Тут описуються як цілі створення цього документа, а й перелік громадян, у яких простирається дію документа. Доцільно також включати розшифровку основних термінів та визначень, що використовуються у документі
2. Права та обов'язки роботодавця	Основні правничий та обов'язки трудящих відбиває ст. 21 ТК РФ. Так само як і з обов'язками компанії, обов'язки та права співробітників мають відображати специфіку
3. Права та обов'язки працівників	Специфіка прийому на роботу, перекладів та звільнення у конкретній організації:
4. Прийом, переведення, звільнення	Специфіка прийому на роботу, перекладів та звільнення у конкретній фірмі: процедури оформлення прийому працювати (переведення, звільнення); порядок ознайомлення нових або вже працюючих співробітників з ЛНА, прийнятими в компанії, а також іншими положеннями, що діють в організації. Цей розділ може описувати необхідні документи під час прийому працювати, терміни працевлаштування, і навіть докладно описується процедура звільнення з різних причин. Не зайвим буде опис умов проходження випробувального терміну.
5. Робочий час	У цьому розділі необхідно описати всі види та режими робочого часу, які застосовуються у роботодавця. Тривалість робочого тижня та щоденної роботи, час початку та закінчення роботи, час та види перерв у роботі, порядок змінної роботи, чергування робітників і неробочих днів і т.д.
6. Час відпочинку	Розділ визначає можливі види часу відпочинку та їх тривалість. Порядок та умови надання щорічних основних та додаткових оплачуваних відпусток, відпусток без збереження заробітної плати тощо.
7. Дисципліна праці	Види заохочень працівників за успіхи у роботі та підстави їх застосування. Види дисциплінарних стягнень, порядок їх накладання та зняття
8. Заключні положення	Регламентація процедури ознайомлення працівників із Правилами, внесення змін до Правил та ін.

Загальні положення правил внутрішнього трудового розпорядку

Розділ «Загальні положення» ПВТР визначає учасників цього положення. Даються визначення працівнику та роботодавцю, а також інші специфічні визначення, що застосовуються у правилах.

Можливо провести опис процедури затвердження та коригування, у разі потреби, цих правил. А також встановити відповідальних осіб за ці процедури.

Читайте також:

• У трудовому договорі не зазначено дні виплати зарплати. Що робити?

Права сторін при складанні правил внутрішнього трудового розпорядку

Така умова має бути закріплена у ПВТР відповідних виробничих структур. При цьому ця ж норма буде зайвою допустимо у проектній компанії.

Читайте також:

• Утримання із заробітної плати за виконавчими документами

Обов'язки сторін у правилах внутрішнього трудового розпорядку

До опису обов'язків працівника варто підійти досконало, але все ж таки не перетворювати цей список на нескінченний. І пам'ятаєте не можна вносити умови праці, що погіршують, щодо законодавства. Правила внутрішнього трудового розпорядку організації визначають як загальні обов'язки працівників, і обов'язки, закріплені лише за низкою осіб.

Наприклад, за водіями можна закріпити відповідальність за повідомлення керівника про випадок позбавлення його посвідчення водія. Заглиблюватися у подробиці особливого сенсу немає, оскільки докладніше це має бути прописано чи контрактних зобов'язаннях, чи посадової інструкції.

У Правилах може міститися згадка про те, що перелік обов'язків (робіт), що виконуються кожним працівником за своєю посадою, спеціальністю, професією, визначається посадовими або робочими інструкціями, складеними з урахуванням положень чинних ЛНА та вимог виробничої діяльності конкретного наймача.

Читайте також:

Правила внутрішнього трудового розпорядку та їх вплив на робочий процес організації

Поліпшення мікроклімату в колективі, а також зміцнення дисципліни праці можна домогтися не хитрим способом, прописавши в Правилах наступні моменти:

• працівники при спілкуванні один з одним використовують поштиву манеру спілкування;
• виключається вживання матюки як при спілкуванні всередині колективу, так і з клієнтами організації;
• порядок спілкування працівників із клієнтами організації (може бути запропонована конкретна схема розмови та вітання, а також порядок спілкування по телефону);
• важливість ефективного використанняробочого часу;
• всі виходи з робочого місця повинні бути узгоджені з безпосереднім керівником з написанням відповідного документа;
• обов'язок ставитися бережливо з майном роботодавця, використовуваним досягнення оптимальних завдань у робочих процесах (комп'ютерами, автомобілем, робочими верстатами тощо. буд.).

При використанні на території роботодавця пропускної системи слід закріпити обов'язок співробітників уважно поставитися до регламенту. При кожному вході - виході територію організації правильно використовувати електронні карти чи пред'являти пропуск вахтеру.

• медики,
• працівникам у шкідливих умовах праці,
• при знижених температурах та ін.

А ось при введенні так званого дрес-коду для офісних співробітників забезпечувати їх одягом роботодавець не зобов'язаний.

Читайте також:

• Ненадання цивільними службовцями відомостей про доходи: проблеми та новели

Можна також включити до Правил побажання до манери спілкування співробітників у колективі та поведінці. Проте компанії слід враховувати, що вимоги, які безпосередньо не стосуються здійснення робочих функцій, співробітниками повинні сприйматися не більше як “побажання”.

За умови наявності вимог до одягу працівників та загального зовнішнього виглядучи в ПВТР можна звільнити співробітника, який порушує такі вимоги (при цьому свої посадові обов'язки він виконує бездоганно)?

Оскільки невиконання вимог дрес-коду не є порушенням трудових функцій як таких. А у цій ситуації мається на увазі саме звільнення як вид дисциплінарного стягнення.

Помилки роботодавців розробки правил внутрішнього трудового розпорядку

Розібравшись зі змістом ПВТР, приходить усвідомлення важливості даного акту та відомостей у ньому, що містяться. Щоб уникнути помилок у процесі його створення, важливо чітко дотримуватися чинного законодавства.

У разі потреби внести щось нове обов'язково звірятися з кодексом, щоб не допустити погіршення умов праці. Не правомірним буде розширення періодів роботи в ПВТР більше, ніж встановлено в законі, а також, наприклад, запровадження штрафів.

За наявності в ПВТР норм, що погіршують становище працівника, ним можна як і раніше користуватися. Наявність кількох “неправильних” пунктів не скасовує дію всього документа загалом. А некоректні пункти можна просто не використовувати або виключити з тексту документа за їх наступного виправлення.

При виявленні таких пунктів пріоритет надається використанню документів "без помилок" (робочим контрактом, колективним договором ДІ).

Увага, помилка!

Багато співробітників просять роботодавця скасувати обідню перерву, а на величину її тривалості скоротити робочий день. Хто ж не хоче позбутися роботи раніше? І часто не підкований у законодавстві роботодавець йде на поводу колективу. А у разі перевірки ПВТР спеціалізованою інспекцією у такого роботодавця виникнуть проблеми.

Законом встановлено мінімальну тривалість обіду 30 хвилин і скорочувати його більше немає жодної можливості. Компромісом у цій ситуації може бути робочий день з 9.00 до 17.30 з обідом з 13.00 до 13.30. Винятком може бути лише виробництво, у якому неможливо зупиняти процес (ст. 108 ТК РФ). У цьому випадку компанія повинна організувати умови та місця їди безпосередньо на робочому місці.

Читайте також:

Регламентація ключових питань у правилах внутрішнього трудового розпорядку

Нерідко Правила внутрішнього трудового розпорядку регламентують такі питання, які законодавство наказує вирішувати у кожному конкретному випадку. А також за згодою з кожним працівником індивідуально.

Увага, помилка!

Часто в ПВТР застосовують умови дроблення щорічні відпустки на частини – двічі на два тижні.

Чинна законодавча база наказує визначати цю умову з кожним співробітником індивідуально, і навіть щороку (ст. 125 ТК РФ). На практиці ця угода досягається при складанні графіка відпусток на наступний рік.

Навіть якщо службовець підписався під некоректно складеними ПРТВ – це зовсім не означає, що він із цим на всі 100% згоден. Така умова безумовно змінюватиме до гіршого умови його праці. А у разі перевірки тягне за собою непотрібні претензії з боку перевіряючих.

Часті помилки на цьому не закінчуються. ПВТР багато компаній включають пункт про видачу заробітної плати один раз на місяць. Тобто без авансу. Деякі співробітники справді можуть бути раді.

Хтось любить отримувати гроші купкою і потім розподіляти їх на місяць. А інша група навпаки, не вміє планувати свої витрати і, отримавши гроші, відразу їх витрачає і не може “дожити до зарплати”. Догодити всім працівникам наймач не зможе, та й не зобов'язаний.

Єдиний обов'язок компанії - це дотримуватися норм законодавства. А ми знаємо, що в кодексі чітко написано, що заробітна плата має видаватися 2 рази на місяць. І знову ми маємо ситуацію утиску прав працівників і відповідно неможливість застосування цього пункту.

Думка експерта щодо питання затвердження правил трудового розпорядку

А.В. Батура, експерт журналу «Довідник кадровика»

Оформлення та затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку

Звичайно було б зручно, якби ПВТР мали уніфіковану форму. Але як ми розібралися вище ПТВР надто специфічний документ, який має повною мірою відображати всі особливості функціонування конкретної компанії. Тому привести його до єдиного стандарту неможливо.

Варто слідувати лише загальним правиламділоводства. Однією із важливих сторінок нормативу є титульний лист. Його якраз і варто оформити максимально коректно. На титульному аркуші обов'язково вказуються:

• найменування фірми,
• місце складання документа,
• найменування виду документа (ПРАВИЛА),
• заголовок тексту (ВТР).

Знайдіть потрібний вам зразок документа з кадрового діловодства журналу "Довідник кадровика". Експерти склали вже 2506 шаблонів!

Часто до документа оформлюються і додатки. У правому верхньому кутку такого документа проставляється його назва та порядковий номер (Додаток 1), а також документ, до якого вони належать.

За наявності однієї програми його номер можна не вказувати, а при більшій кількостідоцільно. Додатки можна виносити, наприклад, бланки документів, які регламентує ПВТР, а також список ознайомлення з Правилами.

Якщо Ваша компанія має профспілку або полягає в галузевій профспілці, то правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються лише з його схвалення (ст. 372 ТК РФ). Це стосується не лише цих Правил, а й інших ЛНА.

Для цього проект нормативного документата обґрунтування направляється до виборного органу первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх або більшості працівників.

При отриманні позитивного висновку профспілкового органу норматив затверджуються керівництвом і них ставиться відмітка про узгодженість тексту з профспілкою. За наявності зауважень наймач зобов'язаний або погодитись з ними та внести правки до тексту або не погодитись та направити листа з обґрунтуванням спірних пунктів.

Твердження правил проводиться шляхом випуску наказу. У тексті наказу прописується факт затвердження, дата набуття чинності Правил та особи відповідальні за цю процедуру. На титульному аркуші в цьому випадку в полі ЗАТВЕРДЖУЮ прописується номер та дата наказу. Можливий другий варіант. При цьому випуск наказу не потрібний, а в полі СТВЕРДЖУЮ ставиться дата та підпис директора.

Варто враховувати, якщо Правила затверджувалися наказом, то внесення змін до них також має бути наказом. Це стосується будь-яких змін, що вносяться до Правил незалежно від їх обсягу та значущості. Кожна дія з Правилами має бути підкріплена наказом.

З новими Правилами або з будь-якими поправками, що вносяться до них, весь без винятку колектив повинен бути ознайомлений. І не просто ознайомлений, а із проставленням автографа у відповідному документі. Якщо правила приймаються в компанії вперше, то ознайомлювати їх треба безпосередньо після їх затвердження.

У той же час працівники, що знову надходять, повинні прочитати їх ще до підписання контракту і поставити свій підпис, підтвердивши тим самим факт прочитання. Таким же методом новий співробітник ознайомлюється і з іншими ЛНА (посадова інструкція, положення про оплату праці та ін.), прийнятими в організації, зокрема з ПВТР.

Читайте також:

• «Перекваліфікація» цивільно-правового договору на трудовий

Для письмового підтвердження факту ознайомлення працівників із актом застосовують різні форми. Наприклад:

• до документа можна додати окремий аркуш для оформлення всіх необхідних віз ознайомлення (лист ознайомлення),
• завести загальний журнал, де працівники проставляють підписи про ознайомлення з усіма ЛНА на кожен документ окремої колонки.

Правила зазвичай зберігаються у службі ДОП та у кадровій службі. Копії документа доцільно зберігати у кожному структурному підрозділі.

Правила внутрішнього трудового розпорядку практично

Випадок із практики. Попов А.А. за сімейними обставинами змушений попросити відпустку. Керівник не проти. Але як часто це буває часу, щоб виплатити відпускні Попову вже не залишається, тому що у відпустку йому потрібно вже наступного дня. Як бути у цій ситуації? Чи можливе внесення коригування до Правил зі зміною термінів виплат?

Ст. 136 ТК РФ прямо зобов'язує керівництво компанії виплачувати відпускні щонайменше ніж за 3 дні до початку і скорочення цих термінів буде порушенням положень кодексу, що веде до погіршення положень працівників. А це робити не можна. То як же вийти з цієї ситуації?

Необхідно попросити співробітника написати дві заяви на відпустку. Перше на відпустку без збереження заробітної плати (щоб дотримати умову 3-х днів), а друге вже на черговий із тих дат, щоб не порушувати терміни виплати відпускних. В цьому випадку і працівник не втратить багато грошей і роботодавець не порушить закон.

Або якщо роботодавець все-таки перераховує відпускні із запізненням (нехай і не з вини) необхідно підстрахуватися. На всю суму необхідно нарахувати грошову компенсацію за затримку виплати у розмірі однієї триста ставки рефінансування ЦБ Росії. Однак це зайві витрати для компанії, хоч і невеликі.

Відповідно до ст. 189 ТК РФ правила внутрішнього трудового розпорядку (далі за текстом - Правила) - локальний нормативний акт організації, що регламентує відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, що застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносину цього роботодавця.

Правила внутрішнього трудового розпорядку, зазвичай, є додатком до колективного договору. Однак зазначене положення є не обов'язковою вимогою, а надано на розсуд роботодавцю. Така вказівка ​​обумовлена ​​тим, що відповідно до вимог чинного трудового законодавства з Правилами також має бути ознайомлений кожен працівник підприємства. І якщо вони є додатком до колективного договору, то ознайомити працівника можна з єдиним документом і, відповідно, розписуватися він також буде один раз.

Однак, незважаючи на те, що Правила можуть бути додатком трудового договору, слід звернути увагу, що порядок їх створення та затвердження суттєво відрізняється від процедури укладання колективного договору.

Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників організації у порядку, встановленому ст. 372 ТК РФ прийняття локальних нормативних актів. Отже, правила внутрішнього трудового розпорядку розробляються роботодавцем. Потім проект розроблених Правил направляється для узгодження представницького органу працівників, якщо такий орган створено на підприємстві. І якщо заперечень із боку зазначеного органу не надійшло, то керівник організації, будучи представником роботодавця, затверджує Правила та прописує дату їх затвердження. Після затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку кожен працівник має бути під розпис ознайомлений із зазначеними Правилами. У випадку, якщо Правила будуть оформлені як додаток до колективного договору, то вони також підлягають повідомчій реєстрації у відповідному органі праці за місцем знаходження організації одночасно з реєстрацією колективного договору.

Законодавець визначає приблизний перелік питань, які можуть бути порушені у Правилах. Серед них - порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, які застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у даного роботодавця. Зазначені положення зазвичай оформлюються у вигляді відповідних розділів Правил. Однак при розробці Правил необхідно враховувати перш за все індивідуальні особливостівнутрішнього трудового порядку організації. Нижче наводяться деякі з них.

Так, наприклад, зважаючи на те, що в даний час багато підприємств з метою утримання конкурентоспроможності та залучення більшого числаспоживачів вважають за краще встановлювати графік роботи "без перерви та вихідних днів", дотримання трудового законодавства в таких випадках буде можливим лише за умови відображення у Правилах особливостей режиму робочого часу, характерного для даного підприємства, який може передбачати тривалість робочого тижня (п'ятиденна з двома вихідними днями, шестиденний з одним вихідним днем, робочий тиждень з наданням вихідних днів за ковзним графіком), роботу з ненормованим робочим днем ​​для окремих категорій працівників, тривалість щоденної роботи (зміни), час початку та закінчення роботи, час перерв у роботі, кількість змін на добу, чергування робочих та неробочих днів.

У разі потреби встановлення для окремих працівників організації ненормованого робочого дня у Правилах має бути встановлений перелік посад таких працівників.

У Правилах мають бути встановлені терміни виплати заробітної плати із зазначенням конкретних днів її виплати працівникам.

На роботах, де за умовами виробництва (роботи) надання перерви для відпочинку та харчування неможливе, роботодавець відповідно до чинного трудового законодавства зобов'язаний забезпечити працівникові можливість відпочинку та прийому їжі у робочий час. Перелік таких робіт, а також місця для відпочинку та їди також має бути встановлений Правилами.

У разі якщо на окремих видах робіт передбачається надання працівникам протягом робочого часу спеціальних перерв, зумовлених технологією та організацією виробництва та праці (наприклад, для обігріву, для відпочинку), то види цих робіт, тривалість та порядок надання таких перерв також встановлюються Правилами.

Якщо на підприємстві встановлено п'ятиденний робочий тиждень, то роботодавець має можливість визначити другий (крім неділі) вихідний день, вказавши його в Правилах. Але при цьому законодавцем робиться застереження про те, що обидва вихідні дні надаються, як правило, поспіль.

В організаціях, припинення роботи в яких у вихідні дні неможливе за виробничо-технічними та організаційними умовами, вихідні дні надаються у різні дні тижня по черзі кожній групі працівників згідно з Правилами.

Правилами також регулюються порядок надання щорічних додаткових відпусток, їх тривалість, а також порядок компенсації працівникові у разі, якщо така відпустка за згодою працівника не надається.

Положення Правил також регулюють питання виплати заробітної плати – строки виплати, зазначення конкретних днів місяця, у які працівникам виплачується заробітна плата. Положеннями можуть бути визначені додаткові порівняно з трудовим законодавством заохочення та умови їх застосування до працівників.

Таким чином, Правила є документом, що дозволяє роботодавцю відобразити всю специфіку трудових відносин, характерних для даного підприємства, з урахуванням інтересів роботодавця, так і працівників з метою стимулювання останніх до збільшення продуктивності праці. Але при цьому не слід забувати, що основними принципами розробки Правил, як і будь-якого іншого локального нормативного акта, є дотримання норм трудового законодавства та заборона на погіршення умов праці для працівників порівняно з положеннями нормативних актів у сфері праці.

Стаття 190 Порядок затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку

Коментар до статті 190

§ 1. До 1 лютого 2002 р. правила внутрішнього трудового розпорядку розроблялися організаціями та затверджувались загальними зборами (конференцією) працівників за поданням адміністрації. Цей порядок нині скасовано.
§ 2. Стаття 190 Кодексу передбачає, що правила внутрішнього трудового розпорядку організації затверджуються самим роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників організації. Порядок урахування думки виборного профспілкового органу, що представляє інтереси працівників організації при прийнятті локальних нормативних актів, що містять норми трудового права, визначено Кодексом (див. ст. 372 та коментар до неї).
§ 3. Затверджені роботодавцем правила внутрішнього трудового розпорядку організації зазвичай вивішуються на чільному місці у відділах, цехах, лабораторіях та інших підрозділах.
§ 4. Відповідно до ст. 56 ТК під час укладання трудового договору працівник перебирає обов'язок дотримуватися правил внутрішнього трудового распорядка. Що стосується роботодавця, то він має право вимагати від осіб, які перебувають у трудових відносинах, дотримання цього обов'язку. З правилами роботодавець зобов'язаний ознайомити працівників прийому їх у роботу.
§ 5. Правила внутрішнього трудового розпорядку, зазвичай, є додатком до колективного договору у випадках, коли в організації такий договір був укладений.

• Правила внутрішнього трудового розпорядку (зразок 2) (DOC 240 Кб)
• Правила внутрішнього трудового розпорядку (зразок 1) (DOC 100 Кб)

Читати також

• Заява на відпустку

  Заява на відпустку Чи зобов'язані співробітники організації писати заяву на чергову щорічну відпустку? Відповідно до ст. 122 ТК РФ щорічний відпустку надається працівникам виходячи з графіка відпусток і виданого в…

• Попередній медогляд: обов'язки роботодавця

  Постараємося розібратися, у яких випадках слід проводити попередні медичні оглядиприйому працювати.

Статті цього розділу

• Договір із кадровим агентством

  Зразок договору між компанією-замовником та кадровим агентством-виконавцем.

• Договір із рестораном

  Грудень – місяць підвищеної event-активності (а часто й січень). Більшість компаній проводять ті чи інші корпоративні заходи для власного персоналу та партнерів. У більшості випадків, на відміну від літніх корпоративів, це все ж таки традиційне новорічне застілля в якомусь закладі громадського харчування(ресторани, кафе, клуб і т.п.) Завдання HR-служби грамотно організувати захід.

• Job-offer або Пропозиція про роботу українською

  Job-offer або Пропозиція про роботу давно стала досить поширеним інструментом ринку праці країни. У західних компаніях це звичайна справа, відповідно і російські компанії поступово переймають цей елемент культури бізнесу. У…

• Повідомлення про залучення до понаднормових робіт. Зразковий зразок
• Обхідні листи: практика застосування

  Обхідні листи застосовують у трудових відносинах практично повсюдно. Чи їм заслужено приділяється стільки уваги? Яка важлива інформаціяфіксується в них, що часом без їх заповнення роботодавець намагається затримати працівника на роботі за будь-яку ціну, навіть йдучи наперекір чинному трудовому законодавству? Чи законні такі дії? Про це і не тільки ви дізнаєтесь із статті.

• Зобов'язання про нерозголошення комерційної таємниці. Зразковий зразок

  Працівник, який одержав доступ до конфіденційної інформації, повинен підписати індивідуальне письмове зобов'язання про нерозголошення комерційної таємниці. Зобов'язання складається в одному примірнику та зберігається у спеціальній чи особовій справі працівника не менше 5 років після його звільнення.

• Особиста картка працівника - зразок та рекомендації щодо заповнення

  Кадрова служба кожного працівника організації у день його роботи заводить особисту картку. На підставі наказу (розпорядження) про прийом на роботу працівником кадрової службизаповнюється особиста картка працівника (форма N Т-2) чи особиста картка державного (муніципального) службовця (форма N Т-2ГС(МС)), затверджені Постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 р. N 1, що застосовуються для обліку осіб, які займають державні (муніципальні) посади державної служби. У статті розглянемо деякі особливості заповнення особистої картки працівника (форма N Т-2).

• Акт про знищення зіпсованих бланків трудових книжок та вкладок у них (зразок)

  Зіпсовані при заповненні бланки трудової книжки та вкладиша до неї, а також непридатні для подальшого використання за призначенням, у т.ч. у зв'язку з невідповідністю встановленої формі, підлягають знищенню із складанням відповідного акта.

• Положення про службові відрядження: всі аспекти оформлення

  Політика в галузі службових поїздок є важливим документом для компаній, працівники яких часто прямують у відрядження. У документі регламентуються порядок направлення у відрядження, строки подання звітів, розміри добових, порядок відшкодування витрат на відрядження та інші важливі питання, пов'язані з направленням працівників у відрядження.

• Положення про філію

  Представлені зразки Положення про філію у форматі Word

• Лист після співбесіди

  Зразок листа кандидату після співбесіди

• Лист подяки - зразки

  Лист подяки(лист-подяка) – вид некомерційного ділового листа, в якому висловлюється подяка за виконання якогось прохання, доручення, за співпрацю.

• Перекладаємо роботу на чужі плечі: Договір аутсорсингу

  В умовах жорсткої конкуренції виживають і досягають успіху ті компанії, які ведуть свій бізнес найбільш ефективним способом, досягаючи зниження непродуктивних витрат за збереження бездоганної репутації з допомогою високої якості продукції, товарів, робіт чи послуг. У зв'язку з цим перед багатьма організаціями постає питання - чи вигідно утримувати власний штат програмістів, бухгалтерів, іншого персоналу чи передати їхню роботу на бік спеціалізованої компанії?

Правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) є обов'язковим локальним нормативним актом організації. Під час проведення перевірок перевіряючі приділяють увагу як наявності ПВТР, а й їх оформленню, змісту і порядку ознайомлення працівників із нею. При цьому ні їхнє складання, ні особливі умови, ні зміст ТК РФ не регламентовані. У зв'язку з цим організації необхідно самостійно визначити зміст ПВТР з урахуванням організаційної специфіки та особливостей господарської діяльності організації. Розкажемо, як це зробити.

Обов'язкові та необов'язкові розділи

Правилами внутрішнього трудового розпорядку встановлюються порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, які застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин в організації (ст. 189, 190) ТК РФ).

Правила повинні бути розроблені відповідно до ТК РФ та поширюватися на всіх працівників підприємства (ст. 15, 56 ТК РФ).

Розглянемо докладніше. Відповідно до ст. 189 ТК РФ ПВТР повинні містити такі розділи.

1. Загальні положення. Цей розділ призначений визначення основної мети правил внутрішнього розпорядку, присвячений сфері їх застосування, і навіть пояснює, кого вони поширюються.

2. Порядок прийому та звільнення працівників. У цьому розділі зазначаються документи, які роботодавець вимагає прийому працювати, умови встановлення випробувального терміну та її тривалість, порядок оформлення прийому співробітника працювати. У цьому розділі вказуються порядок оформлення звільнення співробітника та підстави для розірвання трудового договору.

3. Порядок переведення працівників. У цьому розділі описується порядок дій роботодавця під час перекладу працівника на іншу роботу, порядок оформлення перекладу працівника.

4. Основні права та обов'язки роботодавця. Цей розділ розробляється відповідно до ст. 22 ТК РФ. Ця стаття регламентує основні правничий та обов'язки роботодавця. У розділі зазначаються: методи організації праці працівників, порядок притягнення працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності, порядок дотримання трудової дисципліни, що надаються співробітникам гарантії та компенсації, та інші подібні питання.

5. Основні права та обов'язки працівників. Розділ розробляється відповідно до положень ст. 21 ТК РФ. У розділі зазначаються основні правничий та обов'язки співробітника.

6. Режим роботи, час відпочинку. У цьому розділі вказуються час початку та закінчення робочого дня, тривалість робочого дня та робочого тижня відповідно до ст.100 ТК РФ. У разі наявності в організації співробітників з ненормованим робочим днем ​​у ПВТР можна зазначити перелік посад працівників з ненормованим робочим днем ​​відповідно до ст. 101 ТК України.

У розділі вказується час надання обідньої перерви та її тривалість відповідно до ст. 108 ТК України. Зазначається порядок надання вихідних днів відповідно до ст. 111 ТК РФ. Працюючи по п'ятиденному робочому тижню у правилах обговорюється, який день крім неділі буде вихідним.

Крім того, потрібно вказати тривалість та підстави для надання додаткових щорічних оплачуваних відпусток відповідно до ст. 116 ТК РФ, якщо такі є.

7. Порядок оплати труда. У розділі зазначаються розмір, порядок виплати, строки та місце виплати зарплати відповідно до ст. 136 ТК України.

До компетенції роботодавця належить встановлення конкретних термінів виплати заробітної плати працівникам

Нормами ч. 6 ст. 136 ТК РФ встановлено, що конкретні терміни виплати заробітної плати (конкретні числа календарного місяця), а також розміри частин заробітної плати визначаються ПВТР, колективним договором (за його наявності в організації) або трудовим договором. Законодавством встановлено рівнозначність даних документів, тому дні виплати заробітної плати можуть бути встановлені у будь-якому з перерахованих у ч. 6 ст. 136 ТК РФ документів.

Важливо! З 3 жовтня 2016 року набули чинності зміни, внесені до трудового законодавства Федеральним законом від 03.06.2016 № 272-ФЗ «Про внесення змін до окремих законодавчих актів Російської Федераціїз питань підвищення відповідальності роботодавців за порушення законодавства в частині оплати праці». Зокрема, ці поправки встановлюють граничний термін виплати заробітної плати. Як і раніше, заробітну платупрацівникам потрібно виплачувати не рідше ніж кожні півмісяця. При цьому конкретна дата виплати зарплати, встановлена ​​правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором або трудовим договором, повинна бути не пізніше 15 календарних днів з дня закінчення періоду, за який вона нарахована (ст. 136 ТК РФ в редакції Закону № 272-ФЗ) .

Крім того, посилено матеріальну відповідальність роботодавця перед працівником, збільшено штрафи за порушення трудового законодавства та розмір компенсації за недотримання термінів виплати заробітку.

8. Заохочення до праці. Відповідно до ст.191 ТК РФ розділ указуються конкретні види заохочень, наприклад: оголошення подяки, видача премії та інших.

9. Відповідальність сторін. Цей розділ містить порядок притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності та порядок відшкодування роботодавцем працівнику заподіяної шкоди.

10. Прикінцеві положення. Цей розділ регламентує порядок узгодження та затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку, а також внесення до них змін.

Щоб не утруднити використання ПВТР, не варто переписувати до цього документу всі положення ТК РФ. Правила повинні містити інформацію, що відображає специфіку конкретної організації, на яку вони розроблені.

Залежно від особливостей діяльності організації можуть включатися додатково інші розділи. Наприклад, можна передбачити таке:

- Порядок направлення працівників у відрядження, оформлення та оплати витрат, пов'язаних з відрядженням (можна вивести в окремий локальний нормативний акт);

-Перелік посад з ненормованим робочим днем ​​та ін;

- Порядок надання працівникам додаткового медичного страхування або оплати стільникового зв'язку;

-Інші розділи, що регламентують вимоги до працівників і визначають порядок роботи в організації (наприклад, встановлений в установі пропускний режим та ін).

Неприпустимо встановлювати в ПВТР норми, суперечать законодавству, і погіршувати становище працівників проти ТК РФ.

Чого не повинно бути

Порушенням є відсутність у ПВТР розділу «Відповідальність працівника та роботодавця», оскільки Трудовий кодекс встановлює цю умову як обов'язковий (ст. 189 ТК РФ).

У правилах внутрішнього трудового розпорядку процедури може бути закріплено проходження обхідного листа під час звільнення. При цьому з огляду на норми ст. 84.1 ТК РФ, не можна ставити в залежність видачу трудової книжки та остаточного розрахунку в день звільнення від наявності в обхідному аркуші всіх необхідних підписів.

Буває, що в локальних актах організацій встановлюються такі види покарання, як сувора догана чи штраф. Разом з тим Трудовим кодексомвизначено лише три види дисциплінарних стягнень: зауваження, догана, звільнення (ст. 192 ТК РФ). Тому встановлення інших видів відповідальності не допускається.

Не повинно траплятися порушень наступного характеру:

-Не зазначено час початку та закінчення роботи, перерв у роботі;

–не зазначено тривалість додаткової відпустки, або тривалість основної відпустки встановлено менше 28 календарних днів;

-Не зазначені дати виплати заробітної плати.

Як затвердити

Правила складаються на бланку підприємства, погоджуються шляхом обговорення зборах трудового колективу, візуються юристом і затверджуються керівником організації. Якщо ПВТР затверджено неуповноваженою особою, цей локальний акт визнається недійсним і таким, що не підлягає застосуванню.

Зі ст. 190 ТК РФ слід, що затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку провадиться роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників у порядку, встановленому ст. 372 ТК РФ, і, як правило, є додатком до колективного договору. Нині найчастіше представницький орган працівників чи профспілка у організаціях відсутня. І тут дотримання процедури прийняття локального акта (ст. 8 ТК РФ) у ньому слід ставити позначку «На дату затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку в установі немає представницького органу працівників».

Відсутність правил внутрішнього трудового розпорядку є порушенням трудового законодавства, яким роботодавця можуть притягнути до адміністративної відповідальності незалежно від середньооблікової чисельності працівників.

Зверніть увагу: організацію за порушення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, а можуть притягнути до адміністративної відповідальності та накласти на неї штраф у розмірі від 30 000 до 50 000 руб., Для посадових осіб передбачена відповідальність у вигляді попередження або штрафу у вигляді від 1000 до 5000 крб. (Ч. 1 ст. 5.27 КпАП РФ).

Ознайомлення працівників

Однією з обов'язків роботодавця є ознайомлення працівників під розпис з локальними нормативними актами, які у організації та пов'язані з їх трудовою діяльністю (абз. 10 год. 2 ст. 22, п. 8 ст. 68 ТК РФ). Новий співробітник може бути ознайомлений з правилами внутрішнього трудового розпорядку до підписання трудового договору (ст. 68, п. 8 ст. 86 ТК РФ). На практиці часто трапляються випадки, коли ПВТР затверджено, розміщено у загальнодоступному місці, але роботодавець не може підтвердити факт ознайомлення працівників з документом, а тим часом, якщо співробітник не ознайомлений з правилами внутрішнього трудового розпорядку, компанії загрожує такий самий штраф, як і за їх відсутність (ст. 5.27 КпАП РФ).

Підтвердити факт ознайомлення працівників із локальними актами можна кількома способами:

-За допомогою листів ознайомлення, які підшиваються до ПВТР. У них мають бути зазначені його прізвище, ім'я, по батькові та дата ознайомлення. Такий лист додається до локального нормативного акту, нумерується, прошивається та скріплюється печаткою та підписом посадової особи;

-Підписом працівника в журналі ознайомлення працівників з локальними нормативними актами. На відміну від аркуша ознайомлення, цей журнал передбачає можливість ознайомлення працівників з кількома локальними нормативними актами;

-Підписом працівника на аркуші ознайомлення, що є додатком до трудового договору (або в кінці трудового договору робиться відмітка про ознайомлення з ПВТР та іншими локальними нормативними актами).

Роботодавець може вибрати зручний для нього спосіб ознайомлення. Для підтвердження того, що ознайомлення відбулося раніше підписання трудового договору, рекомендуємо використати фразу «До підписання трудового договору працівника ознайомлено з наступними локальними актами», далі наводиться перелік актів.

Організація може передбачити в ПВТР основні норми та правила поведінки працівників, у тому числі обов'язок виявляти ввічливість, повагу у відносинах з колегами та іншими особами (відвідувачами, клієнтами тощо).

Як зазначив Пленум ЗС РФ у п. 35 Постанови від 17.03.2004 № 2, дисциплінарною провиною можна вважати невиконання трудових обов'язків або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового договору посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правилі т.п.).

Тому ПВТР потрібні не тільки для трудової інспекції та інших контролюючих органів, щоб уникнути штрафів, а й самому роботодавцю як документ, спрямований на підтримку та зміцнення трудової дисципліни. Основною метою роботодавця під час прийняття правил внутрішнього трудового розпорядку має бути захист прав як працівників, і організації. За грамотного складання документа він стане інструментом регулювання трудової дисципліни працівників.

Зверніть увагу, що з 1 січня 2017 року набувають чинності зміни, внесені до ТК РФ Федеральним законом від 03.07.2016 № 348-ФЗ «Про внесення зміни до Трудового кодексу Російської Федерації щодо особливостей регулювання праці осіб, які працюють у роботодавців – суб'єктів малого підприємництва, які віднесені до мікропідприємств», згідно з якими роботодавці – суб'єкти малого підприємництва, які віднесені до мікропідприємств, мають право відмовитися повністю або частково від прийняття локальних нормативних актів, що містять норми трудового права (у тому числі правил внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці та ін). У цьому випадку організація повинна буде включити до трудових договорів із працівниками умови, що регулюють питання трудового права, які згідно з трудовим законодавством повинні визначатися локальними нормативними актами (глава 48.1 ТК РФ «Особливості регулювання праці осіб, які працюють у роботодавців – суб'єктів малого підприємництва, які віднесені до мікропідприємствам»).

У будь-якій організації обов'язково має бути такий документ, як правила внутрішнього трудового розпорядку. Саме тут можна знайти основні дані щодо прийому та звільнення працівників, режиму праці та відпочинку, загалом – усьому тому, що координує взаємини між працівником та роботодавцем. У цьому матеріалі ми пропонуємо приклад правил внутрішнього трудового розпорядку.

Приклад правил внутрішнього трудового розпорядку

ДО РЕЧІ!
Якщо вам необхідно робити автоматичний розрахунок зарплати своїх співробітників, вести облік товару, касові рухи салону краси та бачити баланс взаєморозрахунків, то рекомендуємо спробувати Арніку - краси. В Арніці це реалізовано максимально просто та зручно.

_________________________________________________________________________

(Повне найменування організації, ідентифікаційні коди (ІПН, КПП, ОКПО))

СТВЕРДЖУЮ

ПРАВИЛА
трудового розпорядку

Ці Правила визначають трудовий розпорядок у ________ порядок прийому та звільнення працівників, основні обов'язки працівників та адміністрації, режим робочого часу та його використання, а також заходи заохочення та стягнення за порушення трудової дисципліни.

До речі:

Наші партнери – компанія «Арніка» розробили програму управління та обліку спеціально для адміністратора чи керівника салону краси. .

1. Прийом на роботу та звільнення

1.1. Прийом на роботу в організацію проводиться на підставі ув'язненого трудового

договору.

1.2. Під час укладання трудового договору роботодавець зобов'язаний вимагати від вступника:
– трудову книжку за винятком випадків, коли трудовий договірполягає вперше або
працівник надходить на роботу на умовах сумісництва;
– паспорт чи інший документ, що засвідчує особу;
– диплом або інший документ про здобуту освіту (повну або неповну) та (або)
документ, що підтверджує спеціальність чи кваліфікацію;
– страхове свідоцтво державного пенсійного страхування за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше;
– документи військового обліку – для військовозобов'язаних та осіб, які підлягають призову на військову
службу.

Під час укладання трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво
державного пенсійного страхування оформлюються роботодавцем.

З метою повнішої оцінки професійних та ділових якостей прийнятого на роботу
працівника роботодавець може запропонувати йому подати коротку письмову
характеристику (резюме) виконуваної раніше роботи, перевірити вміння користуватися
оргтехнікою, працювати на комп'ютері тощо.

Прийом на роботу в організацію здійснюється, як правило, з проходженням випробувального
терміну тривалістю від одного до трьох місяців. Умова про випробування має бути
прямо зазначено у трудовому договорі.

Прийом на роботу оформляється наказом, який оголошується працівнику під розпис у
триденний термін із дня фактичного початку роботи.

1.3. При надходженні працівника на роботу або переведення його в установленому порядку на
іншу роботу роботодавець зобов'язаний:
– ознайомити його з дорученою роботою, умовами та оплатою праці, роз'яснити працівникові його
права та обов'язки;
– ознайомити із цими Правилами та іншими локальними нормативними актами;
– провести інструктаж з техніки безпеки, виробничої санітарії,
протипожежної охорони та інших правил охорони праці та за обов'язком збереження
відомостей, що становлять комерційну таємницю організації, та відповідальності за її
розголошення чи передачу іншим особам.

1.4. Припинення трудового договору може мати місце лише з підстав,
передбаченим трудовим законодавством.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений термін,
письмово попередивши про це роботодавця за два тижні. Після закінчення зазначеного терміну
попередження про звільнення працівник має право припинити роботу, а роботодавець зобов'язаний
видати йому трудову книжку та зробити з ним розрахунок. За домовленістю між
працівником і адміністрацією трудового договору може бути розірвано у термін, про який просить працівник.

Терміновий трудовий договір може бути розірваний за ініціативою працівника, за згодою
сторін та інших підстав, передбачених Трудовим кодексом РФ.

Припинення трудового договору оформляється наказом щодо організації.

Днем звільнення вважається останній день роботи за винятком випадків, коли працівник
фактично не працював, але за ним відповідно до трудового законодавства зберігалося
місце роботи (посада).

2. Основні права, обов'язки та відповідальність працівників

2.1. Працівник має право на:

- Надання йому роботи, обумовленої трудовим договором;
– робоче місце, яке відповідає умовам, передбаченим державними стандартами
організації та безпеки праці;
- Своєчасну і в повному обсязівиплату зарплати відповідно до своєї кваліфікації,
складністю праці, кількістю та якістю виконаної роботи;
- Відпочинок, що забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу,
наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, що оплачуються
щорічних відпусток;
– повну достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці на робітнику
місці;
– професійну підготовку, перепідготовку та підвищення своєї кваліфікації в порядку,

- Участь в управлінні організацією в передбачених законодавством РФ формах;
– ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів та угод через своїх представників, а також на інформацію про виконання колективного договору,
угод;
– захист своїх трудових прав, свобод та законних інтересів усіма не забороненими законом
способами;
– відшкодування шкоди, заподіяної йому у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, та
компенсацію моральної шкоди у порядку, встановленому законодавством РФ;
- Обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених законодавством РФ.

2.2. Працівники товариства повинні:
– сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, своєчасно та точно виконувати всю
доручену роботу, не допускати порушень терміну виконання завдань, використовувати всі
робочий час за призначенням, утримуватися від дій, які відволікають від виконання
прямих трудових обов'язків, дотримуватися трудової дисципліни та Правила трудового
розпорядку;
– покращувати якість роботи, постійно підвищувати свій професійний та культурний
рівень, займатися самоосвітою;
– підтримувати чистоту та порядок на своєму робочому місці, у службових та інших приміщеннях,
дотримуватись встановленого порядку зберігання документів та матеріальних цінностей, дотримуватись
порядок діловодства;
– ефективно використовувати персональні комп'ютери, оргтехніку та інше обладнання,
економно та раціонально витрачати матеріали та енергію, інвентар та інші матеріальні
ресурси, дбайливо ставитись до майна роботодавця;
– дотримуватись норм, правил та інструкцій з охорони праці, виробничої санітарії,
правила протипожежної безпеки;
– не розголошувати як у Росії, і там відомості, отримані з службового
положення та складові комерційної (службової) таємниці, поширення якої може завдати шкоди роботодавцю та (або) іншим працівникам;

2.3. Коло обов'язків, які виконує кожен працівник за своєю спеціальністю,
кваліфікації, посади, визначається трудовим договором та (або) посадовою
інструкцією.

2.4. Працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю завданий йому прямий дійсний
збитки. Неотримані доходи (втрачена вигода) стягненню з працівника не підлягають.
Працівник несе матеріальну відповідальність як за пряму дійсну шкоду,
безпосередньо заподіяний ним роботодавцю, так і за шкоду, що виникла у роботодавця в
внаслідок відшкодування їм шкоди іншим особам.

3. Основні права, обов'язки та відповідальність роботодавця

3.1. Роботодавець має право:

- укладати, змінювати та розривати трудові договори з працівниками в порядку та на умовах, які встановлені законодавством РФ;
– вести колективні переговори та укладати колективні договори;
– заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю;
– вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків та дбайливого ставлення до
майну роботодавця та інших працівників, дотримання Правил трудового розпорядку
організації;
– притягувати працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у порядку,
встановленому законодавством РФ;
– приймати локальні нормативні акти;
– створювати об'єднання роботодавців з метою представництва та захисту своїх інтересів та
вступати до них.

3.2. Роботодавець зобов'язаний:
– дотримуватись законодавства про працю, локальні нормативні акти, умови трудових
договорів;
– надавати працівникам роботу, зумовлену трудовим договором;
- правильно організовувати працю працівників на закріплених за ними робочих місцях,
забезпечивши необхідним приладдям та оргтехнікою, створюючи здорові та безпечні
умови праці, що відповідають правилам з охорони праці (техніку безпеки, санітарним
нормам, протипожежним правилам);
– забезпечувати суворе дотримання трудової дисципліни, здійснювати організаційну
роботу, спрямовану на усунення втрат робочого часу, застосовувати заходи до
порушникам трудової дисципліни;
– дотримуватися обумовлених у трудовому договорі, Положення про оплату праці та Положення про
преміюванні умови оплати праці, видавати зарплату не рідше ніж двічі на місяць: 17-го
числа кожного місяця (аванс із зарплати) та 4-го числа кожного місяця, наступного за
розрахунковим (остаточний розрахунок). У випадках, коли вказані числа припадають на вихідні
або святкові дні, днями виплати зарплати (авансу із зарплати) слід вважати робітники
дні, що безпосередньо передують вихідним (святковим) дням;
– сприяти підвищенню кваліфікації працівників та вдосконаленню їх
професійних навичок шляхом направлення на курси та тренінги;
– забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані з виконанням ними трудових
обов'язків;
– здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників у порядку, встановленому
федеральними законами;
- Виконувати інші обов'язки, передбачені трудовим законодавством РФ.

3.3. Відповідальність роботодавця.

Роботодавець зобов'язаний у випадках, встановлених законодавством РФ, відшкодувати працівникові
не отриманий ним заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості працювати.

Роботодавець, який завдав шкоди майну працівника, відшкодовує цю шкоду в повному обсязі
обсязі.

У разі порушення роботодавцем встановленого терміну виплати зарплати, оплати відпустки,
виплат при звільненні та інших виплат, які належать працівникові, роботодавець зобов'язаний
виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї триста
ставки рефінансування Банку Росії, що діє в цей час, від не виплачених у строк
сум за кожний день затримки починаючи з наступного дня після встановленого строку
виплати на день фактичного розрахунку включно.

Моральна шкода, заподіяна працівникові неправомірними діями чи бездіяльністю
роботодавця, відшкодовується працівникові у грошовій формі у розмірах, що визначаються
угодою працівника та роботодавця або судом.

4. Режим робочого часу та часу відпочинку

4.1. В організації встановлюється п'ятиденний робочий тиждень тривалістю 40 годин

з двома вихідними днями (субота та неділя).

Час початку роботи – 9:00. Час закінчення роботи – 18:00.

доповідної керівника відділу (служби), погодженої з працівником, до окремих
працівникам може застосовуватися підсумований облік робочого часу для того, щоб
тривалість робочого часу за обліковий період (квартал) не перевищувала нормального
числа робочих годин. Категорії працівників, до яких може застосовуватись сумований
облік робочого часу, наведені у Додатку 1 до зазначених Правил.

За наказом керівника організації за наявності виробничої необхідності за
доповідної керівника відділу (служби), погодженої з працівником, окремі працівники
можуть епізодично залучатись до виконання своїх трудових функцій за межами
встановленої їм тривалості робочого дня (ненормований робочий день).
Перелік посад працівників, для яких може бути встановлений ненормований
робочий день, наведений у Додатку 2 до зазначених Правил.

4.2. Обідня перерва – одна година (у період із 13.00 до 14.00). Інший час обідній
перерву використовувати не дозволяється. Облік початку та закінчення обідньої перерви
здійснюється керівниками структурних підрозділів та ведеться за допомогою системи
автоматичний контроль часу.

Перерва не включається до робочого часу і не оплачується. Працівник може використати його
на свій розсуд і на цей час відлучитися з роботи.

Якщо за умовами роботи надання обідньої перерви працівникові неможливе, то за
наказом керівника організації він забезпечується місцем для відпочинку та їди в
робочий час.

4.3. Напередодні неробочих свят тривалість робочого дня скорочується на
одна година.

Неробочими святковими днями в Російській Федерації є:
1–6 та 8 січня – новорічні канікули;
7 січня – Різдво Христове;
23 лютого – День захисника Вітчизни;
8 березня – Міжнародний жіночий день;
1 травня – Свято Весни та Праці;
9 травня День Перемоги;
12 червня - День Росії;
4 листопада – День народної єдності.

При збігу вихідного та святкових дніввихідний день переноситься на наступний
після святкового робочого дня.

4.4. Облік робочого дня ведеться секретарем. До початку роботи кожен працівник повинен
відзначити свій прихід на роботу, а після закінчення – догляд за допомогою системи автоматичного
контролю часу. Відсутність таких позначок є неявкою на роботу, яка при
відсутність поважних причин неявки не оплачується.

Секретар веде також контрольний облік наявності (відсутності) працівників на робочих місцях
робочий час.

4.5. Робота поза робочим місцем (відвідування установ та підприємств, відрядження)
провадиться за дозволом безпосереднього керівника працівника, час відсутності
зазначається у журналі обліку відряджень. За порушення цього порядку час відсутності
є неявкою працювати.

4.6. Працівникам надаються щорічні відпустки із збереженням місця роботи та середнього
заробітку.

Щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю
28 календарних днів. При цьому відпустка має бути використана не пізніше 12 місяців після
закінчення того робочого року, протягом якого він надається. Неробочі святкові дні,
що припадають на період відпустки, до календарних днів відпустки не включаються. також в
кількість календарних днів відпустки не включається період тимчасової непрацездатності
співробітника за наявності лікарняного листка.

Працівникам із ненормованим робочим днем ​​надається щорічний додатковий
оплачувана відпустка, тривалість якої складає три календарні дні.

4.7. Право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення
шести місяців його безперервної роботив організації. Відпустка за другий та наступні роки
роботи може надаватися у будь-який час робочого року відповідно до черговості
надання щорічних оплачуваних відпусток (графіком відпусток).

Черговість надання відпусток (графік відпусток) встановлюється роботодавцем з
врахуванням виробничої необхідності та побажань працівників.

Не пізніше 1 грудня кожного року працівник повинен повідомити про свої побажання у
щодо відпустки на наступний календарний рік своєму безпосередньому керівнику
або безпосередньо у відділ кадрів, визначивши місяць та тривалість кожної частини відпустки,
складання графіка відпусток.

4.8. За згодою між працівником та роботодавцем щорічна оплачувана відпустка
може бути поділений на частини. При цьому хоча б одна з частин цієї відпустки має бути не
менше ніж 14 календарних днів.

Відкликання працівника з відпустки допускається лише за його згодою та за наказом керівництва
організації. Невикористана у зв'язку з цим частина відпустки має бути надана за
вибору працівника у зручний для нього час протягом поточного робочого року або
приєднано до відпустки за наступний робочий рік.

При звільненні працівнику виплачується грошова компенсація за невикористаний
відпустку, або за її письмовою заявою невикористану відпустку може бути надано
з наступним звільненням.

4.9. За сімейними обставинами та іншими поважних причинпрацівникові за ним
письмовій заяві може бути надана відпустка без збереження зарплати,
тривалість якого визначається за згодою між працівником та
роботодавцем.

4.10. Працівники, які успішно навчаються у вузах, що мають державну акредитацію,
заочній або вечірній формах навчання, мають право на додаткові відпустки з
збереженням середнього заробітку відповідно до Трудового кодексу РФ.

5. Використання телефонів в організації

5.1. Працівникам для використання у виробничих цілях можуть видаватись мобільні

телефони.

5.2. Рахунки за послуги зв'язку по мобільних телефонах при використанні телефонів
виробничих цілях працівником оплачуються роботодавцем.

5.3. У разі втрати мобільного телефонупрацівник сам забезпечує себе засобом зв'язку.

5.4. З метою скорочення витрат на телефонні переговори працівник Товариства повинен:
– використовувати електронну пошту як основний засіб спілкування. Телефон використовується в
випадках екстреної потреби;
- Наперед продумувати свою розмову, готувати теми для обговорення. Тривалість
телефонної розмови не може перевищувати 10 хвилин;
– використовувати SMS-повідомлення;
– при перебуванні на території організації для переговорів використовувати офісні
телефони.

6. Заохочення за успіхи у роботі

6.1. За високопрофесійне виконання трудових обов'язків, підвищення

продуктивності праці, тривалу та бездоганну роботу та інші успіхи у праці
застосовуються такі заходи заохочення працівників організації:
- Виплата грошової винагороди у вигляді премій;
- Нагородження цінним подарунком.

7. Відповідальність за порушення трудової дисципліни

7.1. За порушення трудової дисципліни адміністрація застосовує такі дисциплінарні

стягнення:
- Зауваження;
- Догана;
- Звільнення.

7.2. До накладення стягнення від порушника трудової дисципліни мають бути потрібні
письмові пояснення. У разі відмови працівника дати зазначене пояснення складається
відповідний акт. Відмова працівника дати пояснення не може бути перешкодою для
застосування стягнення.

7.3. За кожне порушення трудової дисципліни може бути накладено лише одне
дисциплінарне стягнення. При накладенні дисциплінарного стягнення слід враховувати
тяжкість скоєної провини, обставини, за яких він скоєний, попередня
робота та поведінка працівника.

7.4. Наказ про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування
оголошується (повідомляється) працівникові, підданому стягненню, під розписку у триденний
термін (крім часу відсутності працівника). Дисциплінарне стягнення застосовується не
пізніше одного місяця з дня виявлення провини (за винятком випадків,
передбачених трудовим законодавством), за винятком часу хвороби працівника,
перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницької
органу працівників.

7.5. Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде
підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має
дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення до закінчення року з дня його застосування може бути зняте
адміністрацією за своєю ініціативою, за клопотанням безпосереднього керівника або
трудового колективу, якщо підданий дисциплінарному стягненню не зробив нового
провина і виявив себе як сумлінний працівник.

8. Інші питання регулювання трудових відносин

8.1. Працівник має право скаржитися на допущені, на його думку, порушення трудового

законодавства та цих Правил безпосередньому керівнику та керівництву
організації. Працівник має право подавати письмові пропозиції щодо поліпшення
організації праці та з інших питань, що регулюються цими Правилами.

8.2. Працівники організації повинні при виконанні своїх трудових обов'язків носити
Офісний одяг. По п'ятницях допускається вільна форма одягу.

8.3. З метою покращення використання робочого часу та впорядкування внутрішніх
виробничих контактів документи на підпис керівнику організації
секретареві, який передає їх керівнику двічі на день (як правило, о 10.00 та 17.00) та
повертає виконавцям (як правило, об 11.00 та 18.00).

8.4. Працівник, який першим прийшов вранці в офіс, повинен повідомити про це охорону будівлі
для зняття приміщення із сигналізації.

8.5. Працівник, що йде останнім з офісу, повинен повідомити про це охорону будівлі для
увімкнення сигналізації.

8.6. Перед тим як залишити робоче місце наприкінці робочого дня, працівник повинен закрити
вікна та двері свого кабінету та вимкнути світло.

8.7. Забороняється:
– нести з місця роботи майно, предмети чи матеріали, що належать організації,
без отримання відповідного дозволу;
– курити у місцях, де відповідно до вимог техніки безпеки та виробничої
санітарії встановлено таку заборону;
- Готувати їжу в межах офісу;
- вести тривалі особисті телефонні розмови(понад 15 хвилин за робочий день);
- Використовувати Інтернет в особистих цілях;
- приносити з собою або вживати алкогольні напої, приходити до організації або
перебувати в ній у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння.

8.8. Працівники, незалежно від посадового становища, повинні виявляти ввічливість,
повага, толерантність як у відносинах між собою, так і при відносинах з клієнтами та
відвідувачами.

8.9. З Правилами трудового розпорядку мають бути ознайомлені усі працівники Товариства,
включаючи новоприйнятих працювати. Усі працівники Товариства, незалежно від посадового
положення, зобов'язані у своїй повсякденній роботі дотримуватися цих Правил.

1. ПІБ __________________________

2. ПІБ __________________________

3. ПІБ __________________________

ПОГОДЖЕНО

Протокол засідання профкому від ________________

Оборот останнього листа

У цих Правилах пронумеровано, прошнуровано та завірено печаткою вісім аркушів.

________________________________________________________________________

Як працює суб'єкт господарювання визначається прийнятому для підприємства локальному акті, який називається правила внутрішнього трудового розпорядку. Цей документ встановлює режими праці та відпочинку у компанії всіх її співробітників. У його створенні беруть участь різноманітні фахівці компанії, після чого акт затверджується адміністрацією фірми.

ТК РФ визначає, що правила внутрішнього трудового розпорядку це локальний акт, фірми, що оформляється суб'єктом господарювання відповідно до законодавства.

Він відображає розпорядок функціонування суб'єкта господарювання, режими роботи та відпочинку його співробітників, а також питання нарахування зарплати.

Правила внутрішнього трудового розпорядку реалізують норми законодавства на кожному підприємстві, вони у жодному разі нічого не винні умови праці працівників робити гірше проти нормативними. Цей документ бажано розробляти всім суб'єктам бізнесу, які мають .

Інспектори, які проводять перевірки компаній, часто вимагають цей локальний норматив. Правила трудового розпорядку мають бути у кожної організації, інакше до неї можуть бути застосовані заходи адміністративного впливу.

Увага!Цей документ може бути на підприємстві самостійним актом, або включений до або іншого нормативу як додаток. Доступ до Правил має бути у працівників у будь-який час робочого дня.

Чи обов'язкові ПВТР для ТОВ та ІП

Правила внутрішнього трудового розпорядку розробляються відповідно до ТК РФ у суб'єктах господарювання в обов'язковому порядку. Це необхідно робити всім організаціям, у тому числі ТОВ, а також підприємцям, які виступають роботодавцями.

Дані акти можуть не становити лише суб'єкти бізнесу, які відносяться за певними критеріями до мікропідприємств (наприклад, із числом працівників до 15 осіб). ПВТР вони становлять за бажанням.

Для таких підприємств можна повністю або частково відмовитися від своїх нормативних актів. Але обов'язок щодо визначення умов та режиму праці за ними зберігається, тому цю інформаціювони повинні включати до кожного договору, що оформляється під час працевлаштування.

Чи потрібно знайомити з ними співробітників

Як локальний нормативний акт він повинен бути наданий для ознайомлення всім працюючим на підприємстві людям. ТК РФ встановлює, що адміністрація має знайомити з його змістом усіх працівників обов'язково. Підписуючи з ним, працівники зобов'язуються дотримуватись передбаченого в ньому режиму роботи.

Увага!Крім цього, ознайомлювальний розпис співробітника дозволяє довести його провину, якщо він не дотримується правил, встановлених цим актом. Адже тільки його віза свідчить, що він знав ці правила і навмисне порушив їх. За її відсутності співробітника не можна притягти до дисциплінарної відповідальності, якщо він порушив внутрішній трудовий розпорядок.

Завантажити зразок правил внутрішнього трудового розпорядку в 2019 зразок для ТОВ та ІП

Що мають містити правила внутрішнього розпорядку у 2019 році

загальні положення

Тут зазначається, які саме питання розглядаються цим документом, а також яким чином проводиться ознайомлення з ним усіх працівників. Якщо компанія приймає на роботу віддалених працівником і надомників, то тут має бути зазначено, як саме фірма надає їм копію правил, і як вони підтверджують ознайомлення з ними.

Процес прийому на роботу та звільнення

До цього розділу входить опис процедури прийому нового співробітника працювати, або звільнення наявного.

У розділі можна вказати список документів, який новий працівник має надати у кадрову службу під час оформлення. Однак у цьому випадку слід пам'ятати, що закритий перелік документів встановлюється ТК, і вимагати щось понад нього адміністрація не має права.

Також у цьому розділі можна зафіксувати завдання, які прийнятий працівник має виконати перед прийомом працювати.

Тут же відображається процес проходження випробування, встановлення окладу, порядок ознайомлення із внутрішніми документами. З усіма ними потрібно знайомити кожного працівника під розпис. З бланками, які тут не буде згадано, знайомити не треба.

У цьому розділі може бути обумовлено процедуру повного чи тимчасового переведення на іншу посаду, процес зміни умов трудового договору.

Увага!При описі процедури звільнення необхідно розписати порядок та перелік документів, які йому ніжно видати, а також вказати спосіб звіту щодо отриманого на зберігання або використання майна.

Права та обов'язки співробітників

До цього розділу крім основних положень можна включити додаткові гарантії, якими можуть скористатися працівники - отримання додаткової освіти, забезпечення гарячим харчуванням, оплата проїзду тощо.

В обов'язки адміністрація фірми може включити всі пункти, які вважатиме важливим - від дисципліни до дотримання фірмового стилю одягу.

Права та обов'язки роботодавця

Сюди повинні вноситись ті обов'язки, які включені до чинних федеральні закони, і навіть трудове законодавство. Ці положення повинні стосуватися забезпечення умов праці, безпеки на виробництві та інших.

До цього розділу також можна включити порядок надання гарантій, зазначених у правах співробітників - це оплата проїзду, оплата телефонних переговорів з стільникового зв'язку тощо.

Час роботи та час відпочинку

У цей розділ потрібно внести тривалість робочого дня у компанії, час початку роботи та закінчення. Якщо від працівника потрібно виходити працювати у вихідний день, або за якимось особливим графіком, це також має бути зазначено тут.

Також до розділу вноситься тривалість обідньої перерви, її час початку та завершення. Якщо за законом працівникам необхідно надавати додатковий час відпочинку, це також зазначається тут.

Далі у розділ вноситься перелік посад, котрим встановлюється режим ненормованого робочого дня. Тут же можна записати, на яких умовах можна перейти на роботу на неповний день, працівники яких посад можуть це зробити, як це оформляється.

Також тут можна визначити принципи, на яких складається табель обліку робочого часу, хто є відповідальним за це, обумовити будь-які особливі випадки. До останніх може належати позначка у табелі запізнення працівника, відображення роботи в режимі неповного дня тощо.

Ще в цьому розділі потрібно описати за яким принципом визначається черговість права вибору відпустки, хто із співробітників має переважне право. Такі категорії визначаються як у законодавчому рівні, і можуть визначатися самої адміністрацією.

Увага!У правилах можна встановити період часу, протягом якого потрібно подати заяву на відпустку, якщо працівник її запитує поза розробленим . При цьому він повинен становити не менше трьох днів, щоб бухгалтерія мала час на розрахунок та перерахування відпускних.

В окремому порядку має бути зазначений процес надання додаткової відпустки, а також яким категоріям працівників її належить. Для кожної з них тут же має бути зазначена тривалість додаткового відпочинку.

Заохочення за досягнення у роботі

У цьому розділі можна описати, які заохочення може отримати співробітник за сумлінне виконання обов'язків, а також критерії, необхідні для отримання. Тут же можна розписати перелік досягнень, за які може бути подання до нагороди.

Відповідальність кожної сторони трудових відносин

У цьому розділі можна вказати можливі порушення, які можуть допустити у роботі як співробітник, і роботодавець. Тут же встановлюється рівень відповідальності за ці порушення.

Допускається, що перелік порушень трудової дисципліни, які може допустити працівник, будуть винесені в окремий розділ із зазначенням покарань за кожну провину.

Порядок видачі зарплати

У ТК зазначено, що точні дати, коли відбувається видача авансу та основної частини зарплати, обов'язково прописуються у правилах внутрішнього розпорядку. Якщо ж під час перевірки з'ясується, що це в документі не вказано, то за понесене порушення на організацію та відповідальних осіб буде накладено штрафи згідно з КОАП.

Згідно із законом, у правилах мають бути проставлені саме дати, а не проміжки, коли організація може зробити виплати. Також за законом між цими двома датами не може бути більше 15 днів, а частина зарплати, що залишилася, не може виплачуватись пізніше 15-го дня з моменту початку місяця.

Увага!Для нових працівників, які тільки влаштовуються в компанію, рекомендується на перший час встановлювати індивідуальний графік виплат, згідно з яким з моменту прийому до першої виплати проходило б не більше 15 днів.

Крім дат та процесу видачі зарплати, у цьому розділі також можна вказати порядок видачі розрахункових листків, перерахування лікарняних та відпускних тощо.

Заключні положення

У цьому розділі потрібно вказати, як саме надалі проводитиметься внесення змін до документа, і за допомогою якого процесу затверджуються правила.

Як затвердити ПВТР

При розробці правил процесу зазвичай залучаються широкий ряд фахівців компанії. До них обов'язково повинні входити економісти, юристи та співробітники кадрової служби. При цьому вони у своїй роботі повинні враховувати всю специфіку підприємства, галузі, продукту, що випускається, або послуги.

Після складання проект документа має бути передано представникам профспілки на ознайомлення. Цей крок закріплено законодавчо. Їм на розгляд документа приділяється п'ять днів. Думка, висловлена ​​органом може бути як позитивним, і негативним.

У разі має проводитися процес узгодження, який може тривати тривалий час. Однак адміністрація, якщо протягом тривалого часу сторони не досягнуть згоди, може затвердити правила внутрішнього трудового розпорядку організації та у такому вигляді.

Якщо цей локальний нормативний акт включений до колективного трудового договору, то правила потім необхідно у строк до семи днів зареєструвати у трудовій інспекції.

Завершальним етапом є випуск по підприємству, що й запровадить документ у дію. Підписувати його має право особа, яка наділена необхідними повноваженнями, як правило, це директор.

Увага!Ухвалені правила надалі використовуються при складанні трудових контрактів із співробітниками.

Як внести зміни до ПВТР

З часом у основні законодавчі акти можуть вноситися зміни та поправки, а роботу підприємства вводити нові організаційні і технологічні процеси. Для того, щоб раніше прийняті правила внутрішнього трудового розпорядку були завжди актуальними, потрібно своєчасно вносити корективи.

Необхідність внесення змін оформляється службовою чи доповідною запискою з ім'ям адміністрації фірми. Після цього розпорядчим актом мають бути призначені особи, які відповідатимуть за розробку нової версіїправил.

Оскільки процедура внесення змін до законів ніде не обумовлюється, то рекомендується при розробці та прийнятті нової версії правил розпорядку дотримуватись процедури, що здійснюється під час первинного процесу.

бухпрофі

Важливо!Після ухвалення нової версії документа всіх працівників компанії потрібно ознайомити з ним під розпис.