Вимоги, що пред'являються завданням Наступна умова – кожен член команди повинен обіймати посаду, на якій його стиль принесе максимальну користь. Знайшовши того, чий стиль ідеально відповідає вимогам конкретного завдання, можна уникнути дорогого розвитку

2.1. Вимоги до кадрів органів внутрішніх справ.

Найважливіший обов'язок кожного кадрового апарату, начальників та командирів системи МВС полягає в тому, щоб цілеспрямовано шукати, ростити, виховувати та висувати на керівні посадитаких працівників, які здатні успішно вирішувати будь-які за ступенем складності завдання на дорученій ділянці роботи.

Життя безперервно підвищує вимоги до кадрів органів внутрішніх справ. Ці вимоги особливо зросли на даному етапі розвитку нашого суспільства, оскільки завдання, що стоять перед органами внутрішніх справ, з кожним днем ​​стають складнішими, багатограннішими, відповідальнішими.

Діяльність органів внутрішніх справ пов'язана з реалізацією їх співробітниками владних повноважень, з необхідністю вжити у випадках заходів державного примусу. Влада, дана співробітникам органів внутрішніх справ, накладає на них підвищену відповідальність за наслідки прийнятих ними рішень та дій. Відомо також, що співробітникам органів внутрішніх справ доводиться постійно натрапляти на різні формипротидії їхній службовій діяльності з боку як окремих осіб, так і установ, та організацій. Для успішного подолання такої протидії необхідно мати розвиненою здатністюдіяти в екстремальних обставинах, вмінням протистояти різного роду негативним впливам, твердою переконаністю в соціальної значимостіобраної професії. Співробітникам органів внутрішніх справ щодо боргу служби доводиться стикатися з різними життєвими ситуаціями, зустрічатися з різними людьми: від робітника до міністра, від школяра до академіка, від добропорядного громадянина до закоренілого злочинця А це вимагає від них високого рівня загального розвиткузлочинця. А це вимагає від них високого рівня загального розвитку, широкого кругозору. Поширених знань, комунікабельності. Перебуваючи на передньому краї боротьби з правопорушеннями, працівники органів внутрішніх справ мають відрізнятися моральною бездоганністю та особистою скромністю. Переліченими специфічними особливостямидіяльності співробітників органів внутрішніх справ та обумовлюється набір вимог до їх професійних та особистих якостей.

Аналіз нормативних актів, що регламентують роботу з кадрами в органах внутрішніх справ, дозволяє виділити три групи вимог (якостей), яким повинен відповідати кожен співробітник цих органів:

1. Ділові якості.

2. Оптимальні особисті якості.

3. Спеціальні професійні якості.

Ділові якостівизначають загальну професійну придатність працівника. До них відносяться: наявність спеціальної освітита досвіду практичної роботи; організаторські можливості, ініціативність. Почуття нового; стабільна працездатність; знання юридичних та спеціальних дисциплін, чинного законодавства, наказів, інструкцій та інших актів МВС Росії та їх неухильне дотримання; володіння оперативною та криміналістичною технікою, спеціальними засобами; вміння правильно складати та оформлювати службові документи та ін.

Оптимальні особистіякості є системою особистісних характеристик, які найбільшою мірою відповідають виконуваній роботі та служать психологічною основоюдля успішного вирішення завдань, що стоять перед співробітником. Вони включають: уміння встановлювати контакти з людьми; спілкуватися з представниками різних верств населення; мужність, витримку, рішучість, винахідливість; вміння зберігати самовладання в самих складних ситуаціях; особисту дисциплінованість; повага до критики та самокритичність; чесність, сумлінність, ввічливість, принциповість; людяність, готовність надати допомогу тим, хто її потребує, та ін.

Спеціальні професійні якостівключають володіння спеціальними знаннями, вміннями та навичками, а також певні особисті якості, які необхідні співробітнику для успішного виконання службових обов'язків по конкретній посаді – оперуповноваженого УР, дільничного уповноваженого поліції, слідчого, інспектора дорожньо-патрульної служби ДІБДР, поліцейського.

2.2. Вимоги до працівників апаратів управління та керівників органів внутрішніх справ.

Важлива й відповідальна роль управлінні належить керівним кадрам. Тому до них висуваються підвищені вимоги. Насамперед, кожен керівник повинен у повному обсязівідповідати загальним вимогам, властивим усім співробітникам органів внутрішніх справ Однак для керівника цього недостатньо. Для того, щоб успішно справлятися зі своїми функціональними обов'язками, він повинен володіти додатковими знаннями (тобто засвоєним комплексом відомостей, необхідним і достатнім для ефективного керівництва органом або підрозділом), навичками (тобто завченими в результаті багаторазового повторення і на цій основі діями, що легко виконаються). ) та вміннями організаторської діяльності.

Уміння, порівняно зі знаннями та навичками, є складнішим психологічним фактором. Воно є здатністю виконувати функції керівника на основі раніше набутих знань і навичок. Уміння, поєднуючи знання з діями щодо їх реалізації, виявляється у правильному використанні знань для вирішення практичних завдань.

Особливі вміння керівника органу внутрішніх справ (підрозділи, служби) утворюють істотну частину діяльності. Їх можна розділити на 3 групи:

1. Організаторські вміння, необхідні реалізації управлінських функцій керівника;

2. Командні вміння, необхідних ефективного керівництва особовим складом і під час функцій охорони громадського порядку та боротьби зі злочинністю;

3. Педагогічні вміння, необхідні реалізації виховних функцій.

Організаторські вмінняпов'язані з реалізацією управлінського циклу (перспективного та поточного планування, збору, обробки та аналізу інформації, прийняття управлінських рішень, організації виконання прийнятих рішень, оцінки оперативної обстановки, забезпечення обробленого зв'язку, мобілізації особового складу на виконання поставлених завдань, правильного застосування заходів заохочень та покарань) . Важливе місце серед них належить умінням щодо реалізації основних форм роботи керівників: організовувати та вести службову нараду, планувати та організовувати свій робочий день, здійснювати прийом відвідувачів, вести телефонні розмовита службове листування, оптимально поєднувати режим праці та відпочинку.

Організаторські вміння керівника пов'язані також із організацією колективних форм роботи: правильний розподіл обов'язків між співробітниками, планування спільної роботи, Організація взаємодії між підрозділами органу внутрішніх справ, планування зв'язку з громадськими формуваннями при організації охорони громадського порядку та боротьби з правопорушеннями, вміння працювати з людьми. Останнє в свою чергу, включає низку умінь: пізнавати людей, гуртувати колектив співробітників і створювати в ньому сприятливий морально-психологічний клімат, попереджати і вирішити конфлікти, працювати з найближчими помічниками та активом; виробляти оптимальний стиль роботи залежно від ситуації та рівня розвитку колективів працівників. Застосовувати відповідні методи керівництва, керувати громадською думкою.

Очевидно, що цей комплекс умінь, окрім досвіду та життєвої мудрості, вимагає великих знань у галузі психології.

Важливими та необхідними є вміння керівника з інтенсифікації службової діяльності особового складу: раціонально та ефективно використовувати сили та засоби, добиватися максимальних результатів при мінімізації трудових та матеріальних ресурсів; організовувати творчість та ініціативу співробітників, об'єктивно оцінювати кадри, особистий внесок кожного працівника у загальні результати службової діяльності органу.

Нарешті, наступний комплекс умінь групи, що розглядається, пов'язаний з організацією особистої роботи керівника. Націлюючи підлеглих на ефективну роботу, керівник, насамперед, сам повинен виявляти взірець організованості та діяльності, зібраності, культури праці. В силу свого посадового становища йому необхідно вміти робити одночасно кілька справ, самокритично оцінювати свою роботу, постійно прагнути до її вдосконалення, цінувати час, мати високу працездатність, правильно реагувати на критику.

Командні вміннякерівника органів внутрішніх справ характеризують його як стройового командира, тактика та стратега. Вони включають: уміння тактично грамотно та ефективно використовувати довірені сили та засоби для виконання поставлених перед органом внутрішніх справ завдань; здатність виявляти тверду волю і приймати оптимальні рішення в критичних ситуаціях, володіння навичками командування людьми.

Педагогічні вміннякерівника органу внутрішніх справ складають навички педагогічного впливу, виховної роботи. Їхня успішна реалізація неможлива без наявності високих моральних якостейкерівника, володіння авторитетом. Володіння званням керівника автоматично лідерства не має на увазі. Ці вміння базуються на знаннях у галузі психології та педагогіки, принципів, форм та методів виховної роботи. Вони припускають наявність у керівника педагогічного такту, комунікабельності, уміння спиратися на виховну силу колективу, знаходити індивідуальний підхід до конкретної особистості усною мовою, вміти переконувати підлеглих у своїй правоті

До працівника з кадрів пред'являються високі морально-психологічні вимоги, оскільки він покликаний виконувати роль морального зразка, зразка наслідування у дотриманні соціальних і етичних норм трудового колективу. Наступний перелік питань, що рекомендуються психологами, може допомогти оцінити ставлення кандидата в працівники з кадрів до інших людей:

Чи проявляєте ви активний інтерес до справ, почуттів та переживань оточуючих вас людей?

Чи уважно слухаєте їх?

чи приймаєте до уваги їх прохання?

Чи думаєте про їхні невисловлені побажання та потреби?

Чи охоче залишаєте свої справи, щоб допомогти іншим?

Чи прагнете висловити схвалення дій, вчинків інших людей?

Якщо працівникові нецікаві проблеми та переживання іншої людини, якщо вона ігнорує її думки, прохання, бажання, не враховує настрій, абсолютизує власну точку зору, схильна до найсуворіших заходів покарання, то такій людині робота в кадровій службі протипоказана. Основними професійно значущими якостями організатора кадрової роботи є:

громадянська та емоційна зрілість;

пізнавальні, організаторські та комунікативні здібності;

необхідні знання, вміння та навички (при провідній ролі соціально-психологічних знань).

Всі ці якості виявляються у процесі професійного навчання та у поведінці працівника з кадрів, де комунікативний компонент виступає як домінуючий. Як показують дослідження, проведені серед співробітників кадрових служб різних підприємств та організацій, понад 70% робочого часу кадровиків займають безпосередні контакти з людьми. 95% всіх функціональних обов'язків керівника кадрової служби має бути спрямовано вивчення психології людини.

Практика показує, що рівень кадрової роботи вищий там, де цю ділянку очолює фахівець галузі, який пройшов необхідну спеціальну підготовку та має досвід суспільно-політичної роботи. Враховуючи цю обставину, а також специфіку та багатопрофільність знань, необхідних працівникупо кадрах, можна визначити основні джерела формування резерву керівників кадрових службна виробництві. Такими джерелами за нинішніх умов є:

працівники підприємства, які пройшли атестаційний відбір та рекомендовані на висування до резерву керівників кадрових підрозділів;

керівники профспілкових та інших громадських організацій;

майстри, молоді фахівці, які виявили схильності до психолого-педагогічної роботи, уміння та бажання працювати з людьми;

працівники відділів кадрів, відділів підготовки кадрів, служб соціального розвитку, відділів організації праці, які мають необхідну освіту та досвід роботи.

При відборі кандидатів посади керівників кадрових служб можуть використовуватися такі методы:

вивчення особової справи та інших документів;

вивчення працівника шляхом спілкування з ним, а також суспільної думки про нього;

вивчення результатів різних досліджень серед керівників та спеціалістів;

психологічне тестування спрямованості особистості, професійних інтересів, індивідуально-психологічних особливостей працівника;

вивчення підсумків виробничої та громадської діяльності кандидата;

практичне використання працівника на різних посадах кадрової служби шляхом заміщення відсутнього керівника під час його відрядження, відпустки, хвороби тощо.

При відборі та висування працівників кадрових служб слід максимально враховувати думку трудового колективу, оскільки працівник з кадрів через специфіку своєї діяльності повинен відповідати високим моральним вимогам. Такому працівникові повинні бути притаманні орієнтація на спілкування та взаємодію з іншими людьми, вимогливість до себе та самокритичність, розвинене почуття відповідальності та непідробний інтерес до людей, простота та людяність, контроль своєї поведінки та емоцій, уміння слухати.

Підготовка організатора роботи з кадрами на виробництві у складі резерву може включати такі форми:

самостійне навчання за індивідуальними планами;

практичну діяльність у кадрових службах та громадських організаціях;

стажування у передових організаціях;

навчання в університеті правових знань;

навчання в інститутах та на факультетах підвищення кваліфікації;

виконання окремих доручень щодо вивчення вузьких місць у кадровій роботі та розроблення конкретних програм з їх усунення;

підготовку лекцій, доповідей, інших виступів із соціально-економічної, психолого-педагогічної та кадрової тематики;

участь у роботі атестаційних комісій та у професійній орієнтації молоді;

залучення до роботи у громадському відділі кадрів підприємства.

Виконання зазначених функцій у повному обсязі висуває високі вимоги до ділової та професійної кваліфікації працівників служби управління персоналом, передбачає особисту взаємодію з керівництвом підприємства, його функціональними та лінійними підрозділами. Працівники служби управління персоналом повинні:

добре знати трудове законодавство, методичні, нормативні та інші матеріали щодо роботи з персоналом, обліку особового складу; основи педагогіки, соціології та психології праці; передовий вітчизняний та зарубіжний досвід у галузі управління персоналом;

володіти сучасними методамиоцінки персоналу, профорієнтаційної роботи, довгострокового та оперативного планування роботи з персоналом, регламентації функцій структурних підрозділівта працівників, соціальними технологіями управління;

мати чітке уявлення про перспективи розвитку підприємства, ринку, кон'юнктури; про основи наукової організації праці, виробництва та управління; про структуру підприємства та основні функції структурних підрозділів.

Стратегія управління персоналом має бути більшою мірою орієнтована на швидкі зміни у виробництві, нову технологію, динамізм зовнішнього оточення, конкуренцію. Такий підхід до проблеми управління кадрами ставить в основу людські цінності, зростання кваліфікації персоналу, адаптацію кадрів до мінливих економічних умов. Зміни середовища проживання і цілей функціонування підприємства призводять до необхідності переорієнтації практики кадрової роботи. В основу цих змін має бути покладено вимогу інтеграції функцій з управління кадрами, працею та соціальними процесами як необхідну умову вирішення комплексу завдань щодо використання людського фактора на виробництві.

З урахуванням викладеного перед службою управління персоналом можуть бути такі завдання:

1. Визначення поточної та перспективної потреби у персоналі, виконує необхідну кількість роботи певної якості у потрібний час на певному місці (дільниці, відділі, цеху).

2. Управління кадровими процесами: вивчення та аналіз ринку праці, підбір, адаптація персоналу, профорієнтація та профвідбір, контроль плинності, вивільнення кадрів.

3. Розвиток персоналу, формування резерву, просування кадрів, розробка індивідуальних планів кар'єри та відповідних критеріїв її розвитку.

4. Закріплення персоналу та стимулювання високої продуктивності праці: забезпечення високого рівня продуктивності праці за допомогою організації системи матеріального та морального стимулювання; розвиток змагальності у праці, системи заохочення заслуг та стимулювання групової діяльності; участь працівників у розподілі прибутку, соціальних виплат; розвиток соціальної інфраструктури; регулювання робочого дня; розробка системи штрафів, санкцій.

5. Організація ефективної діяльності працівників: розстановка кадрів відповідно до виробничих завдань, з урахуванням схильностей та кваліфікації працівників; контроль умов праці; організація робочих місць; забезпечення ритмічності роботи.

6. Навчання персоналу: організація всіх видів професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу відповідно до індивідуальних потреб та вимог сучасного виробництва.

7. Організація участі трудящих в управлінні, взаємодія з представництвами трудящих (поради трудових колективів, профспілки тощо).

8. Вивчення соціальних процесів у колективі, організація оцінки персоналу як інформаційної основи ухвалення рішень з кадрових питань.

9. Удосконалення діяльності самої служби управління персоналом.