Причини відсутності робочому місці перелік. Оскарження стягнення за прогул

Відповідно до Постанови Пленуму Верховного Суду від 17.02.2004 № 2, прогулом визнається:

відсутність на роботі (поза межами робочого місця) без поважних причин більше 4 годин поспіль протягом робочого дня;
самовільне використання днів відпочинку;
самовільний догляд у відпустку.

Нормальний та відповідальний працівник завжди попередить роботодавця, якщо у нього щось трапляється, і він не виходить на роботу. А от якщо він зник і на телефонні дзвінкине відповідає, мабуть, він прогулює. Розберемо процедуру оформлення звільнення за прогул.

Крок 1. Фіксуємо факт відсутності

Складається акт у вільній формі у присутності двох свідків.

Зразок акта відсутності працівника на робочому місці

Зразок бланка акта відсутності працівника на робочому місці

Першого дня таких актів треба зробити не менше двох. Перший – до обіду, другий – перед закінченням робочого дня. У наступні дні (трохи більше) складається по одному акту на кожен день відсутності. Якщо працівник так і не з'явився, роботодавець продовжує складати по одному акту на тиждень до фактичної появи людини на роботі або ухвалення рішення про надсилання йому питань про причини відсутності поштою. При звільненні цей акт буде одним із підтверджуючих документів.

Крок 2. Зазначаємо неявку в табелі обліку робочого часу

До того моменту, як працівник вийде на роботу і пояснить причини своєї відсутності, необхідно проставити коди в код НН (неявка з нез'ясованої причини). Ставити код ПР (прогул) до моменту надання письмових пояснень (або акта про відмову у наданні пояснень) не можна, суд у подальшому може визнати таку позицію упередженою, а звільнення — незаконним.

Зразок фіксації прогулу в табелі обліку робочого часу

До отримання письмового пояснення

Після отримання письмового пояснення

Крок 3. Повідомляємо керівництво компанії

Першого ж дня відсутності працівника його керівник повинен повідомити про це генерального директора. Дане повідомлення оформляється у вигляді або службової записки, в якій:

коротко описується ситуація (співробітник на роботі не з'явився і на зв'язок не виходить);
міститься пропозиція про отримання письмових пояснень від співробітника з наступним ухваленням рішення про притягнення його до дисциплінарної відповідальності, у тому числі у вигляді звільнення.

Зразок доповідної записки про прогул працівника

Крок 4. Задаємо питання

Якщо працівник не з'являється довгий час, на телефонні дзвінки не відповідає, роботодавець має можливість направити йому питання про причини його відсутності поштою. У разі складається офіційний лист на бланку організації з вимогою пояснити причини відсутності. Підписувати такий лист має генеральний директор. Лист надсилається з описом вкладення (для подальшого подання до суду з квитанцією про оплату поштового відправлення).

У листі необхідно вказати термін, до якого співробітнику необхідно надати пояснення. Цей термін має бути розумним, наприклад, 15 календарних днів, і включати час:

поштового пересилання адресату;
фактичного написання пояснення;
зворотного поштового пересилання.

Як зазначає керуючий партнер юридичної компанії «Варшавський та партнери» Владислав Варшавський, У співробітника обов'язково треба зажадати роз'яснення причин відсутності на роботі, оскільки право працівника на надання пояснень передбачено законом. В іншому випадку рішення роботодавця звільнити підлеглого за прогул може бути визнане судом необґрунтованим. Як приклад юрист навів Ухвалу Московського міського суду від 30.07.2018 № 4г/7-8964/18, з якого можна зробити наступний висновок: роботодавець не надав працівнику можливість пояснити причини відсутності на робочому місці, а отже, суттєво порушив порядок звільнення за власною ініціативи. На цій підставі звільнення було визнано незаконним, і роботодавцю довелося відновити працівника на посаді, виплатити йому середній заробіток за період вимушеного прогулу та компенсувати моральну шкоду.

Якщо після закінчення розумних термінів відповіді не буде або лист повернеться у зв'язку із закінченням терміну його зберігання, необхідно скласти акт про відмову у наданні пояснень. Саме він може знадобитися для обґрунтування подальшого звільнення у суді.

Зразок акта про відмову у наданні письмових пояснень

Зразок листа з питаннями про причини прогулу

Якщо працівник з'явився на роботі та виправдувальних документів не надав, цього ж дня йому необхідно вручити питання про причини його відсутності. Він має два робочі дні для написання свого пояснення. Якщо після цього часу пояснення не надані, на третій день складається акт про відмову у наданні письмових пояснень. Якщо пояснення по суті надані, переходимо до наступного кроку.

Крок 5. Оцінюємо поважність причини відсутності

(якщо є акт про відмову, цей крок можна пропустити)

Якщо керівництво вирішило звільнити винного, наказ оформляється за уніфікованою формою Т-8. Оформлення звільнення за прогули провадиться по статті 81 ТК РФ.

Зразок наказу про звільнення за прогул

Крок 8. Знайомимо працівника із наказом

Працівник повинен бути ознайомлений з або застосуванням до нього дисциплінарного стягнення (неважливо, що це буде, — догана чи звільнення) протягом трьох робочих днів з дати його видання (за винятком часу відсутності співробітника на роботі). Якщо він відмовляється ознайомитися з наказом, складається акт у довільній формі у присутності двох свідків.

Крок 9. Заповнюємо трудову книжку

Зразок запису до трудової книжки під час звільнення за прогул

Крок 10. Видаємо трудову книжку

В останній робочий день співробітнику повинні бути виплачені всі належні йому грошові виплати, а також . За її отримання одержувач розписується у .

Якщо відмовляється, складаємо акт у довільній формі у присутності двох свідків.

Якщо людина фактично відсутня у день свого звільнення (останній день своєї роботи), працівник відділу кадрів у цей день зобов'язаний направити повідомлення про необхідність з'явитися за своєю трудовою книжкою або дати згоду на пересилання поштою.

Якщо людина не прийшла і згоду не надала, роботодавець зобов'язаний зберігати таку трудову книжку протягом 75 років.

Висловіть свою думку про статтю або запитайте експертів, щоб отримати відповідь

Законодавство чітко трактує термін прогул, але не містить підстав, через які причини можуть вважатися поважними і не дадуть звільнити «недбайливого» співробітника.

Що таке прогулянка?

Прогулом законодавець трактує тривалу відсутність працівника на робочому місці без поважної причини. Враховуватися може час від 4 годин.

Щоб мінімізувати втрати, роботодавець має провести деякі запобіжні заходи:

обов'язково ознайомити співробітників із Правилами внутрішнього трудового розпорядку, в яких слід відобразити, яким чином і в які терміни персонал повинен повідомляти про свою відсутність, щоб керівник міг своєчасно перерозподілити обов'язки відсутнього співробітника між іншим персоналом;
керівник підрозділу, чи інше уповноважена особа зобов'язана мати перелік співробітників, які можуть заміняти один одного;
начальник відділу або іншого підрозділу повинен пам'ятати, як він зобов'язаний вчинити, якщо відсутній працівник на робочому місці без поважної причини.

Зразок пам'ятки для роботодавця:

За відсутності співробітника керівник зобов'язаний передзвонити на його відомі телефони, домашній або мобільний;
уточнити причину відсутності;
Поговорити з персоналом, можливо відсутній, щось повідомляв своїм колегам, якщо таке було, краще, щоб працівники виклали інформацію письмово;
Складений акт повинен описувати вжиті заходи щодо розшуку прогульника;
Передача всіх документів до відділу персоналу.

Фіксація нез'явлення

При неявці співробітника необхідно скласти акт.

Саме від докладного викладуфакту відсутності працівника на робочому місці без поважної причини залежатиме його подальша доля на цьому підприємстві. Можливо, людина просто захворіла або потрапила в іншу складну ситуацію.

Акт повинен обов'язково складатися при свідках, краще залучити персонал з іншого підрозділу, щоб надалі прогульник не зміг чинити тиск на своїх колег, або довести, що акт складався під тиском з боку начальства.

Від адміністрації підприємства не потрібно негайних заходів щодо розшуку співробітника, проте, якщо людина проживає одна, телефони не відповідають, то рекомендується з'їздити до неї додому. Якщо квартиру чи будинок ніхто не відкриває, то краще опитати сусідів, коли вони бачили людину останній разЯкщо ніхто не може надати жодної інформації, то логічним кроком буде виклик дільничного для розкриття житлового приміщення.

Якщо жодні заходи щодо розшуку відсутнього співробітника не дали жодних результатів, то рекомендується складати акт про його відсутність, чи не щодня. У табелі проставляється літерний код "НН", обличчя цифровий код - 30.

Саме ці два документи є доказами в судових розглядах, тому до їх оформлення слід ретельно підходити.

Процес з'ясування причин відсутності

Працівник міг захворіти і не повідомити про це начальство.

Якщо прогульник з'явився, пред'явивши лікарняний лист, довідку з медустанови, то всі складені документи про відсутність не варто знищувати.

У разі, коли справді відсутність працівника на робочому місці без поважної причини була присутня, слід вимагати від нього письмового пояснення. Якщо прогульник відмовляється, рекомендується скласти письмовий запит і передати йому під розпис.

Такий доказ при судовому розгляді є набагато ефективнішим, ніж усні пояснення роботодавця.

Повідомлення про необхідність пояснення причин неявки не регламентовано жодним нормативним актом, але має містити реквізити підприємства, дані прогульника, прохання про надання письмового пояснення причин неявки у конкретні терміни. Як правило, на складання пояснення не потрібно багато часу, це може бути 2 або 3 дні.

Якщо за зазначений термін працівник не подав пояснення, то роботодавець зобов'язаний скласти відповідний акт.

Якщо співробітник відмовляється письмово пояснювати про свою відсутність, він не позбавляється права застосування дисциплінарного стягнення, включаючи розірвання договору. Це прописано у законодавстві.

Які причини можуть бути поважними?

Не всі причини поважні.

Адміністрація підприємства може самостійно вирішувати долю окремо взятого працівника, чи вважати конкретний невихід днем прогулу. Якщо персонал у відсутності злого наміру і сумлінно помилявся, таку відсутність не можна вважати прогулом.

Законодавство передбачає варіанти, коли роботодавець зобов'язаний не визнавати відсутність як прогул, у таких випадках:

надання лікарняного листа чи витяги з медичної картки;
виконання співробітником обов'язків громадського та державного характеру, Наприклад, якщо конкретний співробітник є членом виборчої комісії;
якщо працівник є донором.

Крім цього, якщо співробітник не зміг дістатися на роботу вчасно, або взагалі не зміг через крижаний дощ або хуртовину, то жоден суд не визнає таку причину не поважною.

Поважною причиною відсутності є і явка до суду, або в податкові органи для свідчень, як свідка, або іншої особи. Таке підтвердження відображається у рішеннях ВСР.

Пожежа або замикання в будинку, пригоди на шляху до робочого місця, інші непередбачені життєві обставинитакож належать до поважних причин і не можуть стати приводом для звільнення за прогул.

Щодо запізнень із чергової відпустки, думки фахівців та судів неоднозначні. Здебільшого звільнення з посади з такої причини визнають законним, оскільки співробітник зобов'язаний планувати свої поїздки таким чином, щоб враховувалися можливі непередбачені ситуації, запізнення літака чи поїзда, несприятливі погодні умови.

Якщо працівник вирішив, покинути робоче місцеабо взагалі не з'явився, мотивуючи тим, що в нього зламався комп'ютер чи немає клієнтів, обов'язково трактуватиметься як прогул.

Що робити з прогульником?

За прогул можна застосувати дисциплінарне стягнення.

Відсутній працівник на робочому місці без поважної причини – реальна нагода, щоб позбавитися «непотрібного» персоналу. Хоча, крім звільнення, може бути винесено дисциплінарне покарання, але не пізніше 1 місяця з моменту події.

За одну провину можна покарати лише один раз. Ознайомити працівника слід обов'язково під розпис. Якщо працівник не хоче розписуватись, то роботодавець складає акт.

Слід пам'ятати, що прогульник має право звернутися до суду, щоб захистити свої права. В цьому випадку доведеться поновити працівника на посаді та виплатити середню заробітну плату за період вимушеного простою. Щоб уникнути такої ситуації, рекомендується дотримуватись процедури збирання доказів та звільнення.

Насамперед, має бути письмове підтвердження відсутності працівника на робочому місці, це акти про відсутність, доповідні записки, пояснювальні та інші документи, що підтверджують. Не варто складати такі документи заднім числом, а все складати на день прогулу.

Подальше оформлення звільнення проводиться за загальним правилам. Своє рішення роботодавець зобов'язаний довести до співробітника письмово, під ознайомлювальний підпис. Якщо з якихось причин ознайомити співробітника особисто не вдається, то на ньому робиться відповідна позначка.

Днем звільнення вважається останній робочий день, навіть якщо прогульник був відсутній на робочому місці. Служба праці дотримується позиції, що останній робочий день, який передував прогулу і є днем звільнення.

За будь-яких обставин трудова книжка має бути видана в останній робочий день, навіть якщо договір розірваний через прогули.

Накладення дисциплінарного стягнення, включаючи звільнення, не може відбуватися не пізніше 1 місяця з моменту правопорушення.

Незалежно від причин звільнення, роботодавець зобов'язаний зробити повний фінансовий розрахунок із працівником у день його звільнення. У разі коли заробітна плата не перераховується на банківську картку, вся нарахована оплата депонується, доти, поки звільнений працівник не звернеться за її отриманням.

Пам'ятайте, звільнити вагітну жінку не можна, навіть якщо вона злісна прогульника.

Ніколи не звільняйте прогульника в день його відсутності без письмового пояснення причин його відсутності.

Потрібно з'ясувати, чому працівника довго немає.

Набагато складніша ситуаціяКоли працівник відсутній дуже довгий час, роботодавцю не вдається з'ясувати причини відсутності. Рекомендується періодично йому дзвонити, краще зі свідками та складати акт.

Раз на тиждень можна надсилати поштові відправленняна адресу проживання прогульника з вимогою про роз'яснення причин відсутності.

Суди підтверджують право адміністрації звільняти за прогул людини, якій надсилалося повідомлення додому, яке повернулося з позначкою про вручення, або, навпаки, лист повернувся через закінчення терміну зберігання або одержувач відмовився від письмового підтвердження про вручення повідомлення.

Можливо ситуація, що співробітника посадили на 15 діб за адміністративне правопорушення. З одного боку розірвати трудовий договір із засудженим чи затриманим неможливо, але це стосується кримінального переслідування.

Адміністративне покарання не є підставою для збереження робочого місця, оскільки це інше провадження, відмінне від кримінального.

Практика розгляду таких судових справ є неоднозначною.

Резюмуючи, звільнення персоналу за прогул потребує чіткої письмової фіксації та дотримання всіх норм чинного законодавства.

З цього відео ви дізнаєтеся про те, що робити, якщо працівник не виходить на зв'язок.

Форма для прийому питання, напишіть свій

Прогул працівника підприємства має бути оформлений відповідно до чинного трудового законодавства. Як довести відсутність працівника на робочому місці? Якими документами необхідно підтвердити даний факт? Відповіді на ці та інші питання ви знайдете у нашій статті.

Що вважається прогулом

Згідно з ТК РФ прогул - це відсутність співробітника на робочому місці згідно з робочим графіком без поважних причин. Він визнається грубим порушенням працівником трудової дисциплінита умов трудового договоруз роботодавцем, і навіть недотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку.

А що розуміють під прогулом сучасні роботодавці? Звичайно, неявка працівників на роботу вчасно може завдати керівництву компанії чимало клопоту. І роботодавці часто налякають персонал звільненням за запізнення на роботу, затримку після обідньої перерви, ранній відхід з роботи тощо. Але перелічені ситуації, як правило, не є прогулами.

З іншого боку, у ТК РФ немає чіткого переліку поважних причин. Наші законодавці залишають це питання на розсуд керівництва підприємства. Очевидно, керівник має самостійно оцінити ступінь поважності причини відсутності робочому місці. До поважних причин можна віднести хворобу, смерть близьких людей, стихійні лиха, ДТП на дорозі, житлові проблеми, що вимагають негайного вирішення, та ін. буд.

ВАЖЛИВО! Якщо співробітник заздалегідь в усній формі попередив керівника про свою відсутність на роботі, прогулом це не вважатиметься. Особливо, коли цей факт зможуть підтвердити інші працівники підприємства — безпосередні свідки.

Прогули співробітників можуть створити проблеми у діяльності організації, зокрема фінансові. Наприклад, збій у виробничому процесі підприємства, що функціонує за безперервним циклом, непідписаний договір на велику комерційну угоду, в результаті якої підприємство могло збільшити обсяг виручки, і т.д.

Важливі умови для визнання прогулу

У судовій практиці відомі випадки, коли прогульники вигравали судові процеси через неправильно оформлений і документально не підтверджений факт прогулу та відновлювалися на роботі. Ось чому роботодавець має ретельно оформити всі документи, пов'язані з прогулом. При цьому не варто робити це заднім числом. Як показує практика, такі факти доводяться і суд стане на бік співробітника, який допустив прогули.

У яких випадках відсутність співробітника на роботі розцінюється як прогул:

За відсутності працівника на робочому місці протягом усієї робочої зміни (навіть якщо вона триває менше 4 годин).

Якщо за працівником документально не закріплено робоче місце і він перебував на території організації, роботодавець не зможе поставити офіційний прогул. Висновок: закріплюйте за кожним співробітником робоче місце у трудовому договорі під час вступу працювати.

За відсутності працівника на робочому місці понад 4 години.

При цьому якщо співробітника не було рівно 4 години, така відсутність не вважатиметься прогулом.

За відсутності на роботі з неповажних причин.

Кожну свою відсутність на робочому місці працівник має підтвердити виправдувальними документами. Наприклад, лікарняним листом, викликом до суду або дізнання, довідкою з медичного закладу та іншими документами. При цьому звільнити вагітну жінку, яка припустилася прогулу, роботодавець не має права.

За доведеності факту прогулу.

Кожен прогул має бути документально зафіксовано. В іншому випадку, якщо працівник звернеться до суду, правосуддя буде не на боці роботодавця.

Стаття 81 ТК РФ у 2018 році

У ст. 81 ТК РФ, саме подп. "а" п. 6, йдеться про те, що у разі прогулу роботодавець на законних підставах може звільнити працівника. При цьому мають бути дотримані умови, про які йшлося раніше.

Але чи завжди керівник має звільнити працівника за прогул? Ця стаття дає йому право зробити це, але не встановлює такого обов'язку. Законодавці залишають право вибору за керівництвом компанії. Воно може винести догану, зауваження або просто залишити прогул без уваги.

У деяких випадках звільнення працівника можливе через його відхід у самовільну відпустку без попередження керівництва. На кожному підприємстві має бути складений щорічний графік відпусток. Він доводиться до працівників. Відсутність графіка визнається порушенням норм трудового законодавства.

Але у будь-якому випадку відхід у відпустку без узгодження з керівництвом є порушенням трудової дисципліни, і співробітника може бути притягнуто до відповідальності за прогул.

Вам також можуть бути корисні статті:

Як правильно оформити відпустку з наступним звільненням? ;
«Наказ на щорічну оплачувану відпустку - зразок та бланк» .

Часом буває і так, що прогулом закінчується бажання працівника звільнитися по власним бажанням. Співробітник пише заяву на звільнення та, не відпрацювавши 2 тижні, не виходить на роботу у визначений час.

Якщо роботодавець звільняє працівника за прогул, він робить відповідну позначку у його трудовій книжці з посиланням на ст. 81 ТК РФ.

Як довести прогул працівника

Основна складність при документальному оформленні прогулу працівника у тому, щоб довести неповажність причини його відсутності робочому місці. У деяких випадках працівник не може повідомити керівника про свою відсутність на роботі по об'єктивних причин. Наприклад, сталася аварійна ситуація на дорозі, співробітника несподівано госпіталізували до реанімації тощо.

ВАЖЛИВО! Не потрібно відразу ж день прогулу готувати наказ про звільнення чи дисциплінарне стягнення. Головне — зафіксувати факт відсутності людини на її робочому місці у присутності кількох свідків.

Для цього відділ кадрів має скласти акт про відсутність співробітника у довільній формі на бланку компанії. Він підписується свідками, котрі можуть підтвердити ситуацію. Крім цього, в акті слід вказати місце складання, дату та обов'язково точний час, П. І. О. співробітника, який склав цей документ, а також свідків.

Після складання акта та до з'ясування причин відсутності потенційного прогульника на робочому місці (якщо воно є) у табелі обліку робочого часу за формою Т-12 та Т-13 проставляється відмітка «ПН» (неявка з нез'ясованих причин). Надалі, якщо співробітник надасть виправдувальні документи, позначка «ПН» виправляється, наприклад, на «Б» (лікарняний лист). За відсутності працівника таких документів проставляється «ПР» (прогул).

На нашому сайті ви можете дізнатися про порядок заповнення табелів обліку робочого часу, а також завантажити їх бланки. статті:

«Уніфікована форма Т-12 - бланк та зразок» ;
«Уніфікована форма Т-13 - бланк та зразок» .

Коли співробітник з'явиться на робочому місці, з нього слід обов'язково взяти пояснювальну письмову форму про причини прогулу (за відсутності виправдувальних документів). Відомі випадки, коли звільнений за прогул працівник подав на свого роботодавця позовну заяву до суду про незаконне звільнення та виграв судовий процес.

Чому ж звільнення може бути визнане незаконним, якщо факт прогулу було доведено? Співробітник може послатися на останній абзац ст. 192 ТК РФ і той факт, що роботодавець навіть не поцікавився причинами прогулу і не оцінив тяжкість провини та обставини його вчинення.

ВАЖЛИВО! У разі прогулу обов'язково вимагайте з працівника письмове пояснення.

Але трапляються випадки, коли працівники відмовляються давати пояснення про причини прогулу в письмовій формі. Тоді роботодавцю слід видати працівникові під розпис повідомлення про необхідність подати пояснювальну. У документі слід зазначити кількість днів, протягом яких працівник повинен пояснити свою відсутність. Це 2 робочі дні (ст. 193 ТК РФ).

Якщо працівник відмовився отримувати повідомлення або не подав пояснювальну після закінчення встановленого часу, це також слід зафіксувати актом у присутності свідків.

Документальне оформлення прогулу працівника

Отже, ми розібралися, у яких випадках відсутність працівника на робочому місці вважається прогулом та як його довести. А як оформити прогул працівника та його наслідки документально?

Остаточне рішення про покарання працівника за прогул ухвалює сам роботодавець. Співробітник може бути притягнутий до відповідальності за прогул у вигляді:

Звільнення. При звільненні за прогул не потрібно складати 2 накази — про накладення дисциплінарного стягнення та розірвання трудового договору. Достатньо наказу про розірвання трудового договору. Як підстави для такого наказу зазначаються доповідні записки, акти, пояснювальні від працівника, табель обліку робочого часу, тобто документи, які доводять факт прогулу та обґрунтовують звільнення.
Дисциплінарне стягнення. Воно оформляється наказом керівника установи. Цей наказ немає уніфікованої форми, тому кожне підприємство може розробити свій зразок наказу. За основу можна взяти уніфіковані формиінших наказів, щоб не забути вказати у документі всі необхідні реквізити. Наприклад, наказ формою Т-6 про надання співробітнику відпустки.

Завантажити зразок наказу за формою Т-6 ви можете на нашому сайті «Уніфікована форма наказу Т-6 – завантажити бланк та зразок» .

У такому наказі необхідно відобразити такі моменти:

факт порушення працівником трудової дисципліни, тобто самого прогулу, із зазначенням його дати;
документи, що доводять факт прогулу працівника (доповідні записки, акти, пояснювальні від працівника, табель обліку робочого часу);
вид покарання (наслідки порушення): догана, зауваження, позбавлення чергової премії тощо.

На нашому сайті ви можете завантажити приклад бланку наказу про дисциплінарне стягнення. статтю «Наказ про дисциплінарне стягнення – зразок та бланк» .

Для того, щоб при необхідності покарати працівника за прогул, роботодавець повинен при прийомі на роботу ознайомити його з трудовими обов'язками (трудовим договором, посадовою інструкцією) та правилами внутрішнього трудового розпорядку під особистий розпис. Тоді після винесення рішення про звільнення або дисциплінарне стягнення, якщо співробітник звернеться до суду, буде більше шансів, що правосуддя стане на бік роботодавця.

Підсумки

Прогул - це відсутність співробітника на робочому місці більше 4 годин відповідно до робочого графіка. Це грубе порушення працівником трудової дисципліни, умов трудового договору з роботодавцем та правил внутрішнього трудового розпорядку. Для визнання прогулу необхідно дотримання низки умов:

відсутність працівника на робочому місці протягом усієї робочої зміни;
відсутність співробітника на його робочому місці понад 4 години;
відсутність на роботі з неповажних причин;
доведеність факту прогулу.

У разі прогулу роботодавець повинен вимагати з працівника письмового пояснення його відсутності на робочому місці. Співробітник може бути притягнутий до відповідальності за прогул у вигляді:

звільнення, що оформляється наказом про розірвання трудового договору із працівником;
дисциплінарного стягнення, що також оформляється відповідним наказом.

Кожен неправильно оформлений документ може вплинути на результат судового процесуне на користь роботодавця, якщо працівник звернеться до суду через незаконне звільнення. Так що всі документи повинні бути складені належним чином потрібний часта за необхідності підписані свідками цієї ситуації.

Крім різних заохочень за гарну роботутрудове законодавство дозволяє наймачеві та застосовувати різні заходи покарання до недбайливих працівників. Одним з найпоширеніших видів провин є необов'язкове ставлення співробітників до дотримання режиму робочого часу. Найважчим з них вважається прогул на роботі - ТК РФ передбачає, що у покарання за тривалу відсутність на робочому місці керівник може навіть звільнити підлеглого.

Прогул чи запізнення

У трудовому законодавстві дано чітке визначення, що вважатимуться прогулом. Це відсутність на робочому місці тривалістю чотири години або протягом усієї робочої зміни (дня), якщо її тривалість менша.

До четвертої години — вважається запізненням.

Прогул повинен тривати протягом чотирьох годин і більше одного разу, якщо цей час розірвано, то така відсутність на робочому місці вважається запізненням.

Наприклад, працівник затримався на три години з початком робочого дня, а потім ще півтори години був відсутній після перерви на обід. Таке запізнення не вважається прогулом, хоча сумарна відсутність і була понад чотири години.

Покарання за прогули та запізнення працювати законодавство залишає на розсуд наймача. Це можуть бути грошові стягнення або застосування передбачених законами заходів дисциплінарної відповідальності — від простого зауваження до за зневажливе ставлення до режиму роботи з боку співробітника.

Для застосування покарання працівник повинен бути відсутнім на роботі без поважної причини.

Тому перш ніж карати співробітника, керівник повинен з'ясувати причину запізнення чи прогулу та ступінь її поважності.

Законодавство не передбачає чіткої градації, що вважати поважною причиною, а яка підстава такою не є. У більшості випадків рішення приймає керівник, проте частина причин для відсутності перерахована в нормативних актах.

Поважні причини для відсутності на роботі

По-перше, це узгоджена з наймачем офіційна відсутність на робочому місці. До них відносять:

Наприклад, працівнику за його заявою можуть надати відпустку без збереження заробітної плати, у зв'язку з народженням дитини (для батька), одруженням та іншими обставинами сімейного характеру.

Про такий факт відсутності співробітника на робочому місці відомо заздалегідь та видано відповідні розпорядження чи накази. Крім того, може мати місце усна домовленість з безпосереднім керівником про те, що працівник буде відсутній на роботі протягом певного часу з особистих мотивів.

По-друге, поважними визнаються причини, які мають документальне підтвердження. Про них невідомо до моменту відсутності, проте працівник може надати офіційний документ, який підтвердить серйозність підстави для запізнення чи прогулу.

До таких документів та підстав відносять:

щодо тимчасової непрацездатності працівника або його малолітньої дитини;
необхідність присутності у судових засіданнях;
участь у заходах, які проводяться правоохоронними органами;
тримання під вартою, до з'ясування винності.

По-третє, різні форс-мажорні обставини, що призвели до запізнення чи прогулу.До них можна віднести техногенні та природні катастрофи, ДТП, аварійні ситуації вдома у співробітника, смерть близького родича тощо.

Наприклад, уночі був ураган, впало дерево та заблокувало єдиний вихід із під'їзду. Півдня чекали на приїзд екстрених служб, які прибрали завал і звільнили двері.

По можливості про такі обставини необхідно повідомити роботодавця до того моменту, коли розпочнеться оформлення факту неявки на робоче місце.

По-четверте, причиною відсутності на робочому місці можуть бути дії наймача, що порушують трудове законодавство. Це може бути більше 15 днів, недопуск на робоче місце відновленого судом працівника, порушення в галузі охорони праці.

Наприклад, при затримці виплати зароблених грошей співробітник може написати заяву про зупинення виконання своїх службових обов'язків та не бути на робоче місце (ТК РФ, ст. 142).

Покарання ТК РФ за прогули на роботі

Поважність причини відсутності співробітника (крім встановлених у законі) віддається на розгляд наймача.

За безпідставну відсутність на робочому місці у трудовому кодексіпередбачено три види дисциплінарної відповідальності - зауваження, догана, звільнення (ТК РФ, ст. 192). Для деяких категорій працівників, наприклад, державні та муніципальні службовці, особовий склад збройних сил, можуть передбачатися додаткові заходи покарання - зниження в званні (посаді) або позбавлення спеціальної відзнаки.

Наймач може, але не зобов'язаний застосовувати покарання за прогул, наприклад, на роботі співробітник вважається людиною відповідальною і виконує службові обов'язки на належному рівні. У такому разі поодиноке запізнення можна пробачити. Або відбутися усним зауваженням у розмові з керівництвом.

Коли працівник систематично порушує дисципліну, керівник застосовує покарання за прогул відповідно до трудового кодексу.

Окрім дисциплінарної відповідальності у компанії можуть застосовуватись і матеріальні заходи покарання.

Система грошових штрафів заборонена законодавством, але працівника можна позбавити частини чи всієї суми преміальних виплат.

Іноді частину зарплати співробітники отримують в обхід законодавства за різними сірими схемами і керівництво компанії може штрафувати їх невиплатою цих грошей. Сам факт неофіційної зарплати може стати приводом для покарання керівництва організації, так і її співробітників з боку контролюючих органів.

Якщо на підприємстві штрафують працівників на гроші за будь-які порушення, це може стати приводом для звернення до трудової інспекції. У такій ситуації роботодавець отримає штраф на законних підставах.

Оформлення прогулу на роботі без поважних причин

Щоб застосувати заходи дисциплінарного чи грошового покарання, необхідно правильно оформити сам факт відсутності працівника.

Спершу складається акт про відсутність на закріпленому за співробітником робочому місці з невідомої причини. У табелі робочого дня ставиться позначка «ПН».

При неявці працівника протягом кількох днів, краще складати такі акти щодня, оскільки після повернення працівник може надати деякі з цих днів документи, що підтверджують поважність його відсутності.

Наприклад, співробітника не було на роботі протягом двох тижнів. Акт склали один на весь час відсутності. Однак, повернувшись на робоче місце, прогульник пред'явив лікарняний лист по травмі тривалістю в один тиждень. Такі обставини роблять проблематичним застосування покарань.

Потім після появи прогульника на роботі необхідно зажадати від нього пояснення письмово про причину неявки. На складання цього документа співробітнику надається два дні. Якщо пояснення він так і не надав, то в акті про відсутність ставиться відмітка "відмовився від роз'яснення причини".

Після цього приймається рішення щодо застосування заходів. Залежно від виду покарання видається розпорядження (наказ) про винесення зауваження, догани чи звільнення недбайливого підлеглого. Із цим документом він ознайомлюється під розпис.

Дисциплінарне покарання у вигляді зауваження чи догани не відображається у трудовій книжці порушника, але працівник кадрового підрозділу робить відмітку про цей факт в особистій картці чи особовій справі прогульника.

При звільненні у трудовій книжці зазначають ст. 81.6 ТК РФ, така причина розірвання трудових відносинстворить недбайливому співробітнику чимало проблем під час пошуку роботи у майбутньому.

Процедура звільнення аналогічна будь-якій іншій. Виплата належних коштів, компенсації за невикористану відпустку, видача трудовий книжкина руки працівника.

Якщо працівник не повернувся на своє робоче місце після скоєння прогулу з неповажної причини, то останнім робочим днем вважається день, коли він востаннє був на роботі.

Крім документального оформлення факту відсутності на робочому місці, необхідно також дотримуватись термінів застосування стягнення.

Терміни покарання за прогул та зняття дисциплінарного стягнення

Будь-який вид дисциплінарного покарання прогул може бути застосований до недбайливому співробітнику, якщо з моменту прогулу минуло понад півроку (ТК РФ, ст. 193). Крім того, має пройти не більше місяця з моменту виявлення факту відсутності на робочому місці без поважних причин. У цей термін не входить лікарняна або відпустка працівника, а також тимчасовий проміжок, у який за потребою запитується дозвіл профспілки на застосування дисциплінарної відповідальності.

За факт прогулу може застосовуватися лише одне вид покарання.

Наприклад, не можна оголосити людині догану, а потім звільнити її за одноразовий випадок прогулу.

Дисциплінарне стягнення знімається через рік після його накладення, якщо в цей період працівник не вчиняє аналогічних дій (ТК РФ, ст. 194). Цей факт враховується під час виборів заходів на працівника при повторному скоєнні прогулу. Коли з попереднього випадку відсутності на робочому місці минуло більше року, такий працівник вважається покараним уперше.

Якщо співробітник виправився і поводиться дисципліновано, не допускає інших порушень у роботі, то керівник має право своїм розпорядженням зняти стягнення раніше встановленого у законодавстві терміну.

Оскарження стягнення за прогул

У ситуації, коли працівник не погоджується з фактом здійснення прогулу або правильністю вжитого заходу, він може оскаржити дії наймача у судовому порядку.

Для цього перше, що необхідно зробити співробітнику, — не підписувати документи, які фіксують факти порушення.

Підпис під актом про виявлений прогул, наказом про застосування дисциплінарного стягнення або позбавлення премії є визнанням самого провини.

Крім того, письмово працівник повинен викласти свою точку зору на факт прогулу, що відбувся, підкріпивши по можливості офіційними документами, що підтверджують його перебування в іншому місці і неможливість присутності на роботі.

Крім цього, працівника неможливо звільнити за прогул, якщо раніше він подавав наймачеві заяви про зупинення роботи у зв'язку з порушеннями трудового законодавства або норм охорони праці.

Коли стягнення таки накладено, працівник подає позов до суду з вимогою про зняття зауваження чи догани, або . За наявності вагомих підстав судові інстанції задовольняють вимоги працівника.

Щоб уникнути ситуації із судовим розглядом, усі документи за фактом прогулу повинні бути оформлені належним чином, обов'язково дотриматися встановлених для цього термінів.

Найчастішим порушенням із боку працівників є запізнення чи прогул (тривала відсутність) на роботі. Наслідком такої поведінки працівника стають санкції з боку наймача. При неявці з неповажних причин працівника можна позбавити премії, оголосити зауваження чи догану, а за систематичності порушення навіть звільнити. Застосовувати заходи чи обмежиться простою розмовою — таке рішення приймається безпосереднім наймачем працівника, оскільки законодавство не зобов'язує керівництво компанії до покарання співробітника.