На запитання відповідала О.Ю. Забрамна, юрист, к. ю. н.

Звільнення за прогул: немає людини – але є проблема

Загальновідомо, що головна цінністьбудь-якої компанії – це її працівники. Проте чи всі працівники розуміють, що свої трудові обов'язки треба виконувати сумлінно. А злісні порушники трудової дисципліни, такі як прогульники, стають головним болем роботодавця.

Прогул- це відсутність працівника на робочому місці без поважних причин н:

• <или>протягом усього робочого дня, якщо робочий день 4 години та менше;
• <или>більше 4 годин поспіль, якщо робочий день перевищує 4 години.

Робоче місце- місце, де працівник повинен знаходитися або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою і яке прямо чи опосередковано знаходиться під контролем роботодавця я ст. 209 ТК РФ.

Всім відомо: за прогул можна звільнити ь підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Але на практиці виникають складнощі: чи можна відсутність працівника на роботі у тій чи іншій конкретній ситуації розцінити як прогул і покарати за нього?

Як бути, коли працівник якось просто перестає виходити працювати? Як правильно зафіксувати прогул?

Перш ніж переходити до конкретних питань, розглянемо загальний порядокпритягнення до відповідальності за прогул.

Як зафіксувати прогул та як можна покарати за нього

Почнемо з того, що прогул – це грубе порушення працівником трудових обов'язків. Тому звільнити можна навіть того, хто прогуляв роботу одного ра з підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Цим прогул відрізняється від менш «тяжких» порушень, наприклад, запізнень на роботу.

Хоча і у разі прогулу до працівника можуть бути застосовані м'якіші санкції, ніж звільнення, - зауваження та вигово р ст. 192 ТК РФ.

Незалежно від того, яку міру покарання ви оберете, необхідно:

• зафіксувати факт відсутності працівника на роботі;
• з'ясувати причину такої відсутності.

Як зафіксувати неявку співробітника на роботу

Факт відсутності працівника на роботі фіксується:

Як скласти акт про відсутність на робочому місці, дивіться: 2010, № 23, с. 74

• <или>даними електронної системи, встановленої на пропускному пункті (прохідний);
• <или>доповідною (службовою) запискою безпосереднього керівника прогульника;
• <или>актом про відсутність робочому місці, який зазвичай складається співробітником відділу кадрів чи безпосереднім керівником відсутнього працівника у присутності двох свідків - товаришів по службі прогульника.

Як встановити причину відсутності працівника на роботі

Після фіксації факту відсутності працівника на робочому місці слід розібратися, чим викликана ця відсутність. Адже працівник може не прийти на роботу і з поважної причини, наприклад, у разі захворювання або несвоєчасного виходу на роботу з відпустки через затримку рейсу.

Докладніше про процедуру притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності дивіться: 2010, № 23, с. 14, 74

Якщо працівник, який був відсутній, наступного дня або через кілька днів прийде на роботу, запитайте у нього письмові пояснення за фактом відсутності. Причому зробити це краще у письмовій формі, щоб у разі судової суперечки у вас були докази того, що пояснення ви зажадали. Після отримання пояснень ви зрозумієте, чи здійснив працівник прогул чи у нього були поважні причини для відсутності на робіт е ст. 193 ТК РФ; п. 2 мотивувальної частини Ухвала Конституційного суду РФ від 17.10.2006 № 381-О.

Попереджаємо керівника

Пояснення щодо причин відсутності на роботіНеобхідно вимагати в письмовій формі і давати працівникові 2 робочі дні на їх надання.

Зверніть увагу: на подання пояснень працівнику дається 2 робочі дні. Цей термін обчислюється з наступного дня після того, як ви зажадали від працівника пояснення я ст. 193 ТК РФ. Наприклад, якщо ви зажадали пояснення 26 квітня, то вищезгаданий дводенний термін почне текти з 27 квітня. Якщо у зазначений термін працівник пояснення не дасть, складіть акт про їх ненадання і ст. 193 ТК РФ.

Приклад повідомлення про необхідність надати письмові пояснення та акта про неподання письмових пояснень ви знайдете у виданні « Головна книга. Конференц-зал», 2011 № 3, с. 25-26.

Якщо ж працівник довгий часне з'являється на роботі з невідомої вам причини, дійте та до ст. 193 ТК РФ:

1) надішліть поштою цінним листом з описом вкладення та повідомленням про вручення на адресу працівника вимогу про надання письмових пояснень за фактом його відсутності. Тоді у разі судової суперечки з працівником у вас буде доказ того, що ви намагалися отримати пояснення;

2) щоденно складайте у присутності свідків акти про відсутність працівника на робочому місці;

3) фіксуйте у табелі обліку робочого часу за формою № Т-12 або Т-1 3 неявку працівника з нез'ясованих причин (до з'ясування обставин). Для цього ставте в табелі:

• <или>літерний код "ПН";
• <или>цифровий код "30".

Вчиняйте так до тих пір, поки не дізнаєтесь причину відсутності працівника або поки керівництво не ухвалить рішення його звільнити.

Ваші подальші дії залежать від того, як розвиватиметься ситуація.

СИТУАЦІЯ 1. Працівник згодом з'явився на роботу.Вимагайте у нього пояснення та залежно від того, чи була у нього поважна причина для відсутності, вирішуйте питання про притягнення до відповідальності.

СИТУАЦІЯ 2.Ви отримали від працівника пояснення поштою, з яких випливає, що причин для відсутності у нього немає. Але на роботу не ходить. Ви маєте право видати наказ про притягнення його до відповідальності за прогул аж до звільнення я підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, статті 192, 193 ТК РФ.

СИТУАЦІЯ 3.Пояснень від працівника ви не отримали, на роботу він, як і раніше, не приходить. Але вам поштою надійшло повідомлення про те, що він отримав вашу вимогу про необхідність дати пояснення. Деякі роботодавці у такій ситуації працівника звільняють. Керуються тим, що пояснення з працівника потрібне і працівник сам винен, що його не надає. Але такі дії пов'язані із певним ризиком. Адже є можливість, що повідомлення вручили не йому, а комусь із членів сім'ї. Наприклад, сам працівник при цьому може перебувати у лікарні, а кореспонденцію одержують його домашні, які давати вам пояснення не зобов'язані. Тому розумніше в такій ситуації продовжувати робити спроби зв'язатися з працівником до отримання від нього будь-яких пояснень.

СИТУАЦІЯ 4.Працівник на роботу не є, пояснень не надсилає, підтвердження того, що він отримав вашого листа, у вас немає. Або лист повернувся, так і не отриманий адресатом. Це найскладніша ситуація, в якій на практиці надходять так:

• <или>продовжують щодня складати акти про відсутність працівника на роботі та фіксувати неявки у табелі та до з'ясування причин відсутності працівника не видають наказ про його звільнення. Так робить більшість, керуючись тим, що причина відсутності працівника не відома, а значить, стовідсоткової впевненості в тому, що співробітник саме прогулює (тобто відсутня без поважних причин), у роботодавця немає;
• <или>втрачають терпіння і звільняють за прогул, якщо відсутність працівника надмірно затягується, неодноразові спроби роботодавця зв'язатися з ним безуспішними і потрібно взяти іншого працівника на його місце. Суди з таким заочним звільненням часто погоджуються Ухвалу Московського міського суду від 12.11.2010 № 33-32370.

Але іноді суди відзначають як порушення процедури звільнення те, що повідомлення про необхідність дати пояснення щодо відсутності на роботі на адресу працівника було надіслано, але поштове відправленняне було вручено працівникові, а було повернено роботодавець ю. Хоча, як показує практика, якщо це єдине порушення, навряд чи працівника в такій ситуації відновлять на роботі.

Попереджаємо керівника

Не можна звільнити співробітника відразу після того, як він не з'явився.Потрібно вимагати у нього пояснення. Інакше він потім може відновитись на роботі по суду, і тоді вам доведеться заплатити йому середній заробіток за весь період вимушеного прогулу.

Пам'ятайте, завжди є ймовірність, що ваш співробітник повернеться і надасть вам документ, що підтверджує поважність причин його відсутності та неможливість своєчасного сповіщення про це роботодавця. Тоді вам доведеться скасовувати наказ про звільнення працівника.

Якщо ви не зробите це самі, то при відновленні колишнього працівника суду суд зобов'яже вас виплатити йому середній заробіток за період вимушеного прогулу а ст. 394 ТК РФ; пункт 41, п. 62 Постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2. Оплачувати період відсутності працівника на роботі до видання наказу про звільнення не доведеться, оскільки він не працював. Виняток становить випадок, коли він має лікарняний.

Якщо ж на місце звільненого працівника ви вже взяли нового, а суд звільненого віднови т ст. 394 ТК РФ, то прийнятого на посаду нового співробітника доведеться:

• <или>переводити на іншу роботу, що відповідає його кваліфікації, або нижчу посаду (нижчеоплачувану роботу), яку він може виконувати з урахуванням стану здоров'я;
• <или>за відсутності вакансій або за незгоди працівника на переведення припиняти трудові відносиниу зв'язку з відновленням на роботі судом працівника, який раніше виконував цю роботу у п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. При звільненні нового працівника потрібно буде виплатити вихідна допомогау розмірі двотижневого середнього заробітку а ст. 178 ТК РФ.

Якщо ж у зв'язку з явкою відсутнього працівника ви вирішили самі (без суду) скасувати наказ про його звільнення і надати йому колишню роботу, то з новим співробітником, який його замінює (якщо ви не брали його за терміновим трудовим договором) доведеться домовлятися:

• <или>про його переведення на іншу роботу у ст. 72.1 ТК РФ;
• <или>про розірвання трудового договоруза згодою сторо н ст. 78 ТК РФ.

Як зафіксувати прогул у табелі обліку робочого часу

Якщо ви переконалися, що працівник прогулював, обов'язково скоригуйте дані табеля обліку робочого часу. Пам'ятайте, що табель - один із найважливіших документів, що підтверджують відсутність працівника на роботі та причину цього відсутності я Ухвалу Ленінградського обласного суду від 15.09.2010 № 33-4513/2010.

Вам потрібно виправити спочатку проставлений у табелі літерний код ПН (або цифровий код 30) на код прогулу. Це можна зробити двома способами:

• <или>просто закреслити в табелі код НН (або 30) і зверху написати ПР (або цифровий код 24). Ці виправлення мають бути засвідчені особами, відповідальними в компанії за ведення табеля та кадровий облік, а також керівником структурного підрозділу, в якому працює прогульник, із зазначенням дати внесення виправлення й п. 5 ст. 9 Федерального закону від 21.11.96 № 129-ФЗ «Про бухгалтерський облік»;
• <или>на додаток до основного табеля, складеного усім працівників, де за прогульником у періоди його відсутності стоїть «ПН» (чи «30»), скласти табель, що коригує, виключно на цього працівника. І вже в цьому табелі за дні прогулу проставити код ПР (або 24). Коригуючий табель прикладіть до основного табеля.

Протягом якогось терміну можна видати наказ про притягнення до відповідальності за прогул

За прогул, як і за будь-яку іншу дисциплінарну провину, можна покарати ь ст. 193 ТК РФ:

• протягом місяця з дати його виявлення, за винятком часу хвороби працівника та перебування його у відпустці;
• протягом 6 місяців із дати його вчинення.

Детальніше про терміни застосування дисциплінарних стягнень читайте: 2010, № 23, с. 16

Коли працівник дуже довго не працює, у керівництва можуть виникнути побоювання, що терміни застосування дисциплінарних стягнень за прогул закінчаться.

Не варто турбуватися. Термін, що обчислюється з дати виявлення прогулу, почне текти не з 1-го дня відсутності працівника на роботі, а з дня, коли вам стало відомо, що працівник саме прогулює т.

Як оформити звільнення за прогул

У разі звільнення за прогул видається наказ про розірвання трудового договору за уніфікованою формою № Т-8 утв. Постановою Держкомстату України від 05.01.2004 № 1. У наказі не забудьте викласти обставини скоєного працівником прогулу із зазначенням дат прогулу а Ухвалу Московського міського суду від 25.11.2010 № 33-35148, а у графі «Підстава (документ, номер, дата)» перерахувати всі складені в рамках процедури притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності документи:

• акти про відсутність на робочому місці;
• доповідні (службові) записки;
• письмове пояснення працівника чи акт про відмову дати пояснення.

Тексти згаданих у статті судових рішень можна знайти: розділ «Судова практика» системи КонсультантПлюс

З наказом про звільнення слід ознайомити працівника під розпис. А якщо наказ неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється від ознайомлення з ним під розпис, на наказі потрібно зробити запис про це м ст. 84.1 ТК РФ.

Запис у трудовій книжці під час звільнення за прогул оформляється так.

Якщо працівника в день припинення трудового договору на роботі немає, надішліть на його домашню адресу повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою е ст. 84.1 ТК РФ. Поки ви не отримаєте письмового розпорядження, як вам вчинити, зберігайте трудову книжкуу себе.

Тепер перейдемо до наших читачів.

Самовільний відпустка - прогул

Т.А. Іванова, м. Перм

Працівник кілька місяців був на лікарняному, а потім написав заяву на щорічну відпустку. Жодних підстав для надання йому відпустки саме в цей час (тобто не за графіком відпусток) ми не маємо. Не дочекавшись відповіді керівництва, він перестав виходити працювати. Чи маємо право ми оформити його невихід на роботу як прогул?

: Так Як випливає з вашої ситуації, працівник самовільно пішов у відпустку, тобто прогулянку л ст. 192, підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; ; Ухвалу Рязанського обласного суду від 25.04.2007 № 33-580.

До речі, прогулом є самовільне використання працівником відгулів. Виняток становлять випадки, коли роботодавець за законом був зобов'язаний надати працівникові час відпочинку, наприклад, відгул у визначений день, але не надав. Наприклад, відмовив у наданні працівникові донорського дня наступного дня після здачі крові працівником, хоча по ТК РФ повинен був це зробити ь підп. «д» п. 39 Постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2; Ухвали Московського міського суду від 28.10.2010 № 33-30782, від 14.10.2010 № 33-30069, або ж відмовив у наданні відпустки, хоча за графіком працівник мав піти у відпустку саме в цей час.

Неоформлена відпустка для догляду за дитиною - теж прогул

Є.Ж. Гончарова, м. Балабанове

Після завершення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами (у 2008 р.) співробітниця на роботу не виходила, роботодавцю про народження дитини не повідомляла. Після пологів відпустку з догляду за дитиною не оформляла. У 2011 р. вона надіслала листа, в якому просить дати їй відпустку без збереження заробітної плати з 7 березня 2011 р. по 15 квітня 2011 р. включно. Ймовірно, 7 березня 2011 року дитині виповнилося 3 роки.
Чи можна звільнити цю робітницю?

: Можна, можливо. Якщо працівниця не скористалася своїм правом та відпустку з догляду за дитиною не оформила а ст. 256 ТК РФ, То вона, швидше за все, прогулює. Як випливає із питання, потім вона ще й самовільно пішла у відпустку без збереження зарплати, тобто знову здійснила прогул.

Але перш ніж звільняти співробітницю, запитайте її пояснення про причини її відсутності на роботі протягом 3 років. І оформіть прогул, як належить.

Звільнити працівника за відмову перервати відпустку не можна

А.Д. Старих, м. Москва

Працівник за погодженням із керівником пішов у відпустку на цілий місяць. Під час його відпустки в організації виникла ситуація, коли потрібна була його участь. Однак він перервати відпустку відмовився. Чи можна його звільнити за прогул?

: Ні, в такій ситуації звільнити за прогул не можна За законом відкликання з відпустки можливе лише за згодою працівника а ст. 125 ТК РФ. Тому у вас немає підстав не лише для його звільнення за прогул, а й взагалі для притягнення його до дисциплінарної відповідальності (навіть у вигляді зауваження чи догани) )ст. 192 ТК РФ.

Пояснювальна матері не замінить пояснювального працівника

С.Ф. Зорькіна, м. Ставрополь

Працівник кілька днів не виходив на роботу, пояснень про причини своєї відсутності не надав. В організацію прийшла його мати з проханням видати трудову книжку сина на його усне прохання. Також мати повідомила, що син уже працює в іншому місті та на роботу до нашої організації виходити не збирається.
З матері працівника було взято письмові пояснення. На підставі цих пояснень ми звільнили працівника за прогул, а трудову книжку видали матері.
Тепер ось думаємо: а чи правильно ми зробили?

Попереджаємо керівника

Якщо співробітник не хоче достроково виходити з відпустки,це не прогул.

: Ви ухвалили неправильне рішення У такій ситуації вам слід було запитати пояснення з самого працівника, а не з членів його сім'ї і ст. 193 ТК РФ.

Пояснення матері у вашій ситуації – лише додатковий аргумент. Але воно не може виступати як доказ здійснення прогулу вашим співробітником.

Неправильно було видавати матері працівника та трудову книжку, оскільки довіреність на її отримання, написану сином, вона вам не надала. Потрібно було направити на адресу працівника повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою е ст. 84.1 ТК РФ. Поки ви від нього не отримаєте відповіді, трудова книжка повинна зберігатися у вас.

Письмове узгодження часу відпустки з роботодавцем - на користь працівника

Р.П. Куценка, м. Краснодар

Керівник усно дозволив мені піти у відпустку на 3 дні поза графіком відпусток, а після виходу на роботу звільнив за прогул. У нашій компанії це не перший випадок. Чи це законно?

: Звичайно, незаконно, якщо ви погодили з ним свою відпустку Але у вашій ситуації це ще треба довести суду (у тому числі за допомогою свідків). І найкращий доказ – ваша заява на відпустку з резолюцією керівника. Тоді суд поновить вас на роботі. А якщо не зможете довести - суд може вирішити, що ви пішли у відпустку самовільно. про Ухвалу Рязанського обласного суду від 25.04.2007 № 33-580.

Якщо керівник постійно практикує такі недобросовісні дії стосовно своїх співробітників, щоб розправлятися з неугодними працівниками, варто повідомити про ці факти в трудінспекцію.

При відмові працівника надати пояснення треба скласти акт

Працівник не виходив на роботу 15 та 16 лютого 2011 р. Причину невиходу він не повідомив. Неявки були зафіксовані актами та службовими записками.
Коли він вийшов на роботу, то відмовився дати пояснення, заявивши, що сьогодні не хоче, напише завтра. Документів, які обґрунтовують відсутність на роботі, він не надав. Було складено акт про відмову дати письмове пояснення. Підписувати його працівник також відмовився, мотивувавши це тим, що він, в принципі, не відмовляється, а тільки не хоче давати письмові пояснення саме сьогодні і напише їх завтра. Вирішили звільнити працівника за прогул.
Чи правильно ми вчинили?

: Імовірно, працівник тягнув час у надії, що місячний термін застосування дисциплінарного стягнення з дня виявлення провини закінчиться і його вже не зможуть притягнути до відповідальності. і ст. 193 ТК РФ.

Загалом ви вчинили правильно, за винятком того, що треба було скласти акт про надання працівником пояснень, а не про відмову їх дати. Пам'ятайте, що у працівника завжди є 2 повні робочі дні, коли він може передумати і надати вам пояснення своєї відсутності я ст. 192 ТК РФ. Тому краще не ризикувати, почекати та скласти акт про ненадання пояснень.

Щодо прогульника, який бажає звільнитися за власним бажанням, потрібно діяти оперативно

І.Т. Гаврилова, м. Казань

Співробітниця не вийшла на роботу і надіслала нам листа, надісланого в день невиходу (21 березня 2011 р.), в якому просила надати їй із зазначеної дати по 1 квітня 2011 р. відпустку без збереження змісту, а після її закінчення - звільнити її власним бажанням. Співробітниця досі на роботу не вийшла. Чи можна розцінити її відсутність як прогул та звільнити її не за власним бажанням, а саме за прогул?

: Як випливає з вашої ситуації, робітниця самовільно пішла у відпустку без збереження зарплати, тобто здійснила прогул, а значить, її можна за це звільнити ь підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; підп. "д" п. 39 Постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2.

Однак у вашому випадку співробітниця у своїй заяві висловила намір звільнитися за власним бажанням. Звичайно, це не позбавляє вас права звільнити її за прогу л п. 33 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2. Але це потрібно зробити протягом 2 тижнів з дати одержання від неї згаданої заяви. Інакше вам доведеться розірвати трудовий договір із нею за її ініціативою. Причому неважливо, з якого підстави звільняється працівник.

Яким днем ​​звільнити за прогул

П.Д. Тюфтяєва, м. Тольятті

Співробітник працює за ковзним графіком. 25 березня 2011 р. має робочий день, потім два вихідні. 28 березня він не вийшов на роботу без поважних причин. Чи правильно ми розуміємо, що якщо по ТК днем ​​припинення трудового договору є останній день роботи, то звільнити працівника за прогул потрібно 25 березня 2011 р.?

: Ні. Звільняти працівника днем, що передує першому дню прогулу, тобто у вашій ситуації 25 березня 2011 р., некоректно. Адже за загальному правилуДень припинення трудового договору – це останній день роботи співробітника. Виняток – коли він фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада )ст. 84.1 ТК РФ.

За працівником, доки роботодавець з'ясовує причини його відсутності та встановлює, чи були у нього поважні причини чи ні, місце роботи має зберігатись. Погодьтеся, дивно виглядає, коли дата вимоги пояснення та дата їх отримання від працівника – пізніші, ніж дата розірвання трудового договору. Адже після звільнення ця особа – вже не працівник і не зобов'язана щось представляти роботодавцю. У той же час і роботодавець не може звільнити працівника до запитання у нього пояснень тощо. .ст. 193 ТК РФ

До того ж можлива ситуація, коли після скоєння прогулу працівник вийде на роботу і ще якийсь час працюватиме, поки роботодавець встановлюватиме, чи здійснив він прогул тощо. Тому його ніяк не можна звільнити вдень скоєння прогулу.

Правильно звільняти працівника саме в той день, коли видається наказ про його звільнення за прогул. Але, як показує практика, навіть якщо ви звільните працівника останнім робочим днем, що передує прогулу, нічого страшного не станеться. Адже такий підхід заснований на рекомендації Роструду а Лист Роструда від 11.07.2006 № 1074-6-1.

Звільнення за прогул – право, а не обов'язок роботодавця

В.Д. Русанова, м. Санкт-Петербург

Працівниця не вийшла з відпустки і ніяк не давалася взнаки. Телеграми за місцем прописки та місцем її фактичного проживання залишилися без відповіді. Через місяць вона таки з'явилася на роботі та написала заяву про звільнення за власним бажанням.
Чи повинні ми звільнити її за власним бажанням, чи її треба звільнити саме за прогул?

: Ви маєте право звільнити робітницю за прогу. л підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для цього потрібно дотриматися порядку залучення до дисциплінарної відповідальності і ст. 193 ТК РФ. Але можете піти їй назустріч – звільнити її за власним бажанням. Адже притягнення до дисциплінарної відповідальності – це право, а не обов'язок роботодавця.

Звільнити працівника за прогул під час хвороби не можна

Л.Т. Скворцова, м. Волгоград

Ми нещодавно взяли на роботу нову робітницю. На жаль, вона виявилася любителькою міцного (хоча на роботу в п'яному вигляді не приходила). З 11 січня 2011 року вона перестала виходити на роботу. На дзвінки не відповідає. Як і ведеться, ми всі її невиходи на роботу актуємо, у табелі ставимо «ПН».
14 лютого ми отримали від неї поштою заяву про те, що вона на лікарняному. Проте ми сумніваємося, що лікарняний у неї справді є, а тим більше за весь цей термін. І керівництво таки має намір її звільнити за прогул.
А раптом лікарняний підтвердиться? Що робити у такій ситуації?

: У такій ситуації робітницю за прогул звільняти не можна Адже у вас є її письмове пояснення, що вона на лікарняному.

Тому поки що продовжуйте документувати всі її невиходи на роботу. Але виходячи з припущення, що вона таки хворіє. Якщо це не підтвердиться, то ви зможете її звільнити за прогул.

Іноді трапляються події, через які працівник не може з'явитися на роботі. Дуже часто це залежить не від нього, а від погоди чи транспорту.

У законодавстві немає поняття прогул, але є стаття, яка описує розгляд судами трудових спорів під час пропуску з поважних чи неповажних причин ( ).

Прогулом вважається відсутність на роботі без поважної причини протягом 3-х годин та більше. При цьому годинник не вважається поспіль. Якщо з 8 робочих годин працівник відпрацював лише 5 – це вважається прогулом.

Причини відсутності на робочому місці

Але перш, ніж вважати перепустку прогулом, необхідно звернути увагу на причину неявки на роботу. Причини можуть бути як поважними, так і неповажними. Визначити категорію може лише роботодавець. Для цього йому потрібне пояснення працівника та документи, що додаються.

Суб'єктивні

Суб'єктивними є ті причини неявки, які пов'язані лише з працівником. Наприклад, хвороба. У такому разі працівник повинен надати одне з наступних доказів:

• лікарняний лист;
• запис про прийом у лікаря у лікарняній карті.

Зразок довідки від лікаря

Проте на багатьох підприємствах лікарняний не оплачується.

Щороку всі працівники мають проходити медогляд у лікарів. Це буде відбуватися в робочий часТому подібні перепустки вважаються поважною причиною.

Зразок заяви про звільнення з роботи у зв'язку з медоглядом

Також людина не може бути звільнена, якщо брав участь на засіданні суду як:

• свідка;
• потерпілого;
• підсудного;
• присяжного.

Зразок повістки до суду

Також поважною причиною стає те, що людина брала участь у слідчому експерименті, перевірці приміщення як зрозуміле або в інших діях пов'язаних із законом. В такому випадку правоохоронні органиповинні видати працівникові документ із зазначенням причини відсутності на роботі.

Бувають випадки, коли працівник отримав повістку у військкомат. Він повинен з'явитися там у точний час, інакше на нього чекають проблеми із законом. Якщо він пропускає роботу, така причина також вважається поважною.

Зразок повістки у військкомат

Об'єктивні

Об'єктивними називаються причини, які унеможливлюють добратися до роботи, через екстрений випадок. Серед таких:

• аварія на дорозі;
• техногенна катастрофа;
• військові дії;
• сильна хуртовина;
• зсув, пожежа чи повінь;
• землетрус чи ураган;
• завалена снігом дорога, якщо її не встигли розчистити;
• зламаний транспорт (якщо працювати неможливо дістатися пішки);
• ремонт дороги;
• несподівана поломка, пов'язана зі сферою комунальних послуг(прорвало трубу або почався витік газу);
• затримка зарплати (якщо затримується більш, ніж на 15 робочих днів, працівник може не працювати, доки не отримає свої гроші, але зобов'язаний заздалегідь сповістити про це начальство письмово);
• поломка ліфта (людина застрягла всередині);
• епідемія в районі та обов'язкова вакцинація;
• відсутність квитків на транспорт;
• затримка чи скасування транспорту.

Якщо для начальника перелічені вище випадки не вважаються поважною причиною та працівникові загрожує звільнення, буде проведено засідання суду. З великою ймовірністю суд вирішить, що звільнення було незаконним.

Крім того, у Трудовому кодексі РФ зазначено ще кілька поважних причин прогулу. Серед них трудова діяльність на:

• свято;
• вихідних;
• 1 день більше, ніж потрібно.

У таких випадках, ви працюєте понаднормово і вправі вимагати з начальства грошову компенсацію чи відгул. Пам'ятайте про день, коли ви збираєтеся взяти відгул, потрібно попереджати заздалегідь, щоб уникнути проблем надалі.

Список всіх поважних чинників перебуває у статтях , , , ТК РФ.

За заявою

Така причина також є поважною. Ви пишете заяву директору із зазначенням причини пропуску. Відносите його посадовцю. Директор ознайомлюється з ним і вирішує: чи вважається ця причина поважною, чи ні. Найголовніше у таких випадках – віддати начальству заяву до моменту пропуску роботи. Серед таких причин:

• батьківські збори у школі;
• захід на честь першого чи останнього дзвінка;
• необхідність подання документів у місце навчання дитини;
• погане самопочуття;
• весілля;
• смерть близького;
• народження дитини.

Згідно зі статтею 128 Трудового кодексу РФ, останні три причини дозволяють взяти відгул на 5 робочих днів. Відповідно до цієї статті, можна взяти невеликий відгул, якщо він стосується перших 4-х причин. Але пропущені дні не сплачуються.

Нормативна регламентація

Нормативна регламентація – це документи зі структурою, функціями та правовим статусом працівників. Вони розробляються на основі законодавства, тому їх потрібно дотримуватись. Там знаходиться вся інформація про керівників та працівників. І саме там знаходитимуться надані вами довідки та заяви.

перелік:

• документи, пов'язані з нормуванням праці;
• документи по структурі, відділам та кількості працівників у фірмі;
• документи пов'язані з умовами праці, організацією робочих місць тощо;

Що робити, якщо, незважаючи на поважні причини, сталося звільнення

Зверніться до трудової інспекції зі скаргою, що начальник порушує трудове законодавство

Ви не зможете контролювати процес розгляду. Тому терміни розгляду можуть бути дуже великими.

У деяких великих компаніях присутні комісії з трудовим суперечкам . Це незалежна від начальства група людей, яка займається такими питаннями.

Найкраще рішення – звернеться до суду. Але заява на розгляд має бути подана не пізніше ніж через 1 місяць з моменту звільнення. Будуть зібрані докази, опитані свідки та винесено ухвалу. Якщо суд визначить незаконність звільнення, ви будете негайно відновлені на місці роботи, а також вам буде виплачено моральну компенсацію, яка залежить від вашої заробітної плати. Судове засідання – платна процедура, але ціна буде у розумних межах.

Пропонуємо до вашої уваги відео, на якому розповідається про те, що робити роботодавцю, якщо співробітник не вийшов на роботу.

Найкраще домовиться з начальством мирноне залучаючи сторонніх осіб. Судовий процес може призвести до поганих стосунків із керівництвом.

Якщо ви збираєтеся пропустити роботу, краще попередьте начальство заздалегідь, написавши заяву. Якщо він відмовляється відпустити вас, пообіцяйте йому відпрацювати в інший день.

Прогул працівника підприємства має бути оформлений відповідно до чинного трудового законодавства. Як довести відсутність працівника на робочому місці? Якими документами необхідно підтвердити даний факт? Відповіді на ці та інші питання ви знайдете у нашій статті.

Що вважається прогулом

Згідно з ТК РФ прогул - це відсутність співробітника на робочому місці згідно з робочим графіком без поважних причин. Він визнається грубим порушенням працівником трудової дисципліни та умов трудового договору з роботодавцем, а також недотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку.

А що розуміють під прогулом сучасні роботодавці? Звичайно, неявка працівників на роботу вчасно може завдати керівництву компанії чимало клопоту. І роботодавці часто налякають персонал звільненням за запізнення на роботу, затримку після обідньої перерви, ранній відхід з роботи тощо. Але перелічені ситуації, як правило, не є прогулами.

З іншого боку, у ТК РФ немає чіткого переліку поважних причин. Наші законодавці залишають це питання на розсуд керівництва підприємства. Очевидно, керівник має самостійно оцінити ступінь поважності причини відсутності робочому місці. До поважних причин можна віднести хворобу, смерть близьких людей, стихійні лиха, ДТП на дорозі, житлові проблеми, що вимагають негайного вирішення, та ін. буд.

ВАЖЛИВО! Якщо співробітник заздалегідь в усній формі попередив керівника про свою відсутність на роботі, прогулом це не вважатиметься. Особливо, коли цей факт зможуть підтвердити інші працівники підприємства — безпосередні свідки.

Прогули співробітників можуть створити проблеми у діяльності організації, зокрема фінансові. Наприклад, збій у виробничому процесі підприємства, що функціонує за безперервним циклом, непідписаний договір на велику комерційну угоду, в результаті якої підприємство могло збільшити обсяг виручки, і т.д.

Важливі умови для визнання прогулу

У судовій практиці відомі випадки, коли прогульники вигравали судові процеси через неправильно оформлений і документально не підтверджений факт прогулу та відновлювалися на роботі. Ось чому роботодавець має ретельно оформити всі документи, пов'язані з прогулом. При цьому не варто робити це заднім числом. Як показує практика, такі факти доводяться і суд стане на бік співробітника, який допустив прогули.

У яких випадках відсутність співробітника на роботі розцінюється як прогул:

• За відсутності працівника на робочому місці протягом усієї робочої зміни (навіть якщо вона триває менше 4 годин).

Якщо за співробітником документально не закріплено робоче місцеі він був на території організації, роботодавець не зможе поставити йому офіційний прогул. Висновок: закріплюйте за кожним співробітником робоче місце у трудовому договорі під час вступу працювати.

• За відсутності працівника на робочому місці понад 4 години.

При цьому якщо співробітника не було рівно 4 години, така відсутність не вважатиметься прогулом.

• За відсутності на роботі з неповажних причин.

Кожну свою відсутність на робочому місці працівник має підтвердити виправдувальними документами. Наприклад, лікарняним листом, викликом до суду або дізнання, довідкою з медичного закладу та іншими документами. При цьому звільнити вагітну жінку, яка припустилася прогулу, роботодавець не має права.

• За доведеності факту прогулу.

Кожен прогул має бути документально зафіксовано. В іншому випадку, якщо працівник звернеться до суду, правосуддя буде не на боці роботодавця.

Стаття 81 ТК РФ у 2018 році

У ст. 81 ТК РФ, саме подп. "а" п. 6, йдеться про те, що у разі прогулу роботодавець на законних підставах може звільнити працівника. При цьому мають бути дотримані умови, про які йшлося раніше.

Але чи завжди керівник має звільнити працівника за прогул? Ця стаття дає йому право зробити це, але не встановлює такого обов'язку. Законодавці залишають право вибору за керівництвом компанії. Воно може винести догану, зауваження або просто залишити прогул без уваги.

У деяких випадках звільнення працівника можливе через його відхід у самовільну відпустку без попередження керівництва. На кожному підприємстві має бути складений щорічний графік відпусток. Він доводиться до працівників. Відсутність графіка визнається порушенням норм трудового законодавства.

Але у будь-якому випадку відхід у відпустку без узгодження з керівництвом є порушенням трудової дисципліни, і співробітника може бути притягнуто до відповідальності за прогул.

Вам також можуть бути корисні статті:

• Як правильно оформити відпустку з наступним звільненням? ;
• «Наказ на щорічну оплачувану відпустку - зразок та бланк» .

Часом буває і так, що прогулом закінчується бажання працівника звільнитися за власним бажанням. Співробітник пише заяву на звільнення та, не відпрацювавши 2 тижні, не виходить на роботу у визначений час.

Якщо роботодавець звільняє працівника за прогул, він робить відповідну позначку у його трудовій книжці з посиланням на ст. 81 ТК РФ.

Як довести прогул працівника

Основна складність при документальному оформленні прогулу працівника у тому, щоб довести неповажність причини його відсутності робочому місці. У деяких випадках працівник не може повідомити керівника про свою відсутність на роботі по об'єктивних причин. Наприклад, сталася аварійна ситуація на дорозі, співробітника несподівано госпіталізували до реанімації тощо.

ВАЖЛИВО! Не потрібно відразу ж день прогулу готувати наказ про звільнення чи дисциплінарне стягнення. Головне — зафіксувати факт відсутності людини на її робочому місці у присутності кількох свідків.

Для цього відділ кадрів має скласти акт про відсутність співробітника у довільній формі на бланку компанії. Він підписується свідками, котрі можуть підтвердити ситуацію. Крім цього, в акті слід вказати місце складання, дату та обов'язково точний час, П. І. О. співробітника, який склав цей документ, а також свідків.

Після складання акта та до з'ясування причин відсутності потенційного прогульника на робочому місці (якщо воно є) у табелі обліку робочого часу за формою Т-12 та Т-13 проставляється відмітка «ПН» (неявка з нез'ясованих причин). Надалі, якщо співробітник надасть виправдувальні документи, позначка «ПН» виправляється, наприклад, на «Б» (лікарняний лист). За відсутності працівника таких документів проставляється «ПР» (прогул).

На нашому сайті ви можете дізнатися про порядок заповнення табелів обліку робочого часу, а також завантажити їх бланки. статті:

• «Уніфікована форма Т-12 - бланк та зразок» ;
• «Уніфікована форма Т-13 - бланк та зразок» .

Коли співробітник з'явиться на робочому місці, з нього слід обов'язково взяти пояснювальну письмову форму про причини прогулу (за відсутності виправдувальних документів). Відомі випадки, коли звільнений за прогул працівник подав на свого роботодавця позовну заяву до суду про незаконне звільнення та виграв судовий процес.

Чому ж звільнення може бути визнане незаконним, якщо факт прогулу було доведено? Співробітник може послатися на останній абзац ст. 192 ТК РФ і той факт, що роботодавець навіть не поцікавився причинами прогулу і не оцінив тяжкість провини та обставини його вчинення.

ВАЖЛИВО! У разі прогулу обов'язково вимагайте з працівника письмове пояснення.

Але трапляються випадки, коли працівники відмовляються давати пояснення про причини прогулу в письмовій формі. Тоді роботодавцю слід видати працівникові під розпис повідомлення про необхідність подати пояснювальну. У документі слід зазначити кількість днів, протягом яких працівник повинен пояснити свою відсутність. Це 2 робочі дні (ст. 193 ТК РФ).

Якщо працівник відмовився отримувати повідомлення або не подав пояснювальну після закінчення встановленого часу, це також слід зафіксувати актом у присутності свідків.

Документальне оформлення прогулу працівника

Отже, ми розібралися, у яких випадках відсутність працівника на робочому місці вважається прогулом та як його довести. А як оформити прогул працівника та його наслідки документально?

Остаточне рішення про покарання працівника за прогул ухвалює сам роботодавець. Співробітник може бути притягнутий до відповідальності за прогул у вигляді:

• Звільнення. При звільненні за прогул не потрібно складати 2 накази — про накладення дисциплінарного стягнення та розірвання трудового договору. Достатньо наказу про розірвання трудового договору. Як підстави для такого наказу зазначаються доповідні записки, акти, пояснювальні від працівника, табель обліку робочого часу, тобто документи, які доводять факт прогулу та обґрунтовують звільнення.
• Дисциплінарне стягнення. Воно оформляється наказом керівника установи. Цей наказ немає уніфікованої форми, тому кожне підприємство може розробити свій зразок наказу. За основу можна взяти уніфіковані формиінших наказів, щоб не забути вказати у документі всі необхідні реквізити. Наприклад, наказ формою Т-6 про надання співробітнику відпустки.

Завантажити зразок наказу за формою Т-6 ви можете на нашому сайті «Уніфікована форма наказу Т-6 – завантажити бланк та зразок» .

У такому наказі необхідно відобразити такі моменти:

• факт порушення працівником трудової дисципліни, тобто самого прогулу, із зазначенням його дати;
• документи, що доводять факт прогулу працівника (доповідні записки, акти, пояснювальні від працівника, табель обліку робочого часу);
• вид покарання (наслідки порушення): догана, зауваження, позбавлення чергової премії тощо.

На нашому сайті ви можете завантажити приклад бланку наказу про дисциплінарне стягнення. статтю «Наказ про дисциплінарне стягнення – зразок та бланк» .

Для того, щоб при необхідності покарати працівника за прогул, роботодавець повинен при прийомі на роботу ознайомити його з трудовими обов'язками (трудовим договором, посадовою інструкцією) та правилами внутрішнього трудового розпорядку під особистий розпис. Тоді після винесення рішення про звільнення або дисциплінарне стягнення, якщо співробітник звернеться до суду, буде більше шансів, що правосуддя стане на бік роботодавця.

Підсумки

Прогул - це відсутність співробітника на робочому місці більше 4 годин відповідно до робочого графіка. Це грубе порушення працівником трудової дисципліни, умов трудового договору з роботодавцем та правил внутрішнього трудового розпорядку. Для визнання прогулу необхідно дотримання низки умов:

• відсутність працівника на робочому місці протягом усієї робочої зміни;
• відсутність співробітника на його робочому місці понад 4 години;
• відсутність на роботі з неповажних причин;
• доведеність факту прогулу.

У разі прогулу роботодавець повинен вимагати з працівника письмового пояснення його відсутності на робочому місці. Співробітник може бути притягнутий до відповідальності за прогул у вигляді:

• звільнення, що оформляється наказом про розірвання трудового договору із працівником;
• дисциплінарного стягнення, що також оформляється відповідним наказом.

Кожен неправильно оформлений документ може вплинути на результат судового процесуне на користь роботодавця, якщо працівник звернеться до суду через незаконне звільнення. Так що всі документи повинні бути складені належним чином потрібний часта за необхідності підписані свідками цієї ситуації.

Саме обставини, у зв'язку з якими працівника був на робочому місці, є вирішальними у питанні його звільнення за прогул. Відсутність протягом якого часу не є прогулом та які причини вважаються поважними?

Як каже нам трудове законодавство, прогул - це відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня (зміни) або протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його тривалості. Випадки, коли відсутність працівника може бути визнано прогулом, наведено у п. 39 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2.

Звернення працівників до трудової інспекції щодо їх незаконного звільнення трапляються часто, - каже державний інспектор з праці Юлія Гавриленко. - Роботодавці порушують процедуру звільнення у разі прогулу. Не беруть пояснювальну, щоб дізнатися, наскільки поважними є причини відсутності на роботі. Не повідомляють про те, що потрібно забрати трудову книжку. Звісно, ​​у цьому випадку працівника відновлюють на робочому місці. Суди ухвалюють рішення в залежності від доведеності порушення трудового закону, а також керуються власними переконаннями.

Щоб визначити точну тривалість відсутності співробітника робочому місці, необхідно врахувати кілька моментів:

• чи припав період відсутності працівника на робочий час або на час відпочинку;

• яка тривалість зазначеного періоду;

• чи правильно визначено час відсутності працівника робочому місці, якщо протягом дня працівника не застали на робочому місці кілька разів.

Поважні причини?

Буває так, що у співробітника склалися обставини, через які він не зміг прийти на роботу. У таких випадках, якщо таки працівника звільнили за прогул, суд оцінюватиме, наскільки поважними є причини, через які склалася така ситуація.

• Співробітник захворів, при цьому є запис у його амбулаторній карті або довідка лікаря, але немає лікарняного листа. У цьому випадку звільнення найчастіше вважатиметься незаконним. Навіть за відсутності листка непрацездатності медичні документи первинного огляду працівника чи медична довідка є належним доказом поважності причини.

• Працівник у робочий час міг працювати, але проходив медичне обстеження з власної ініціативи. У цьому випадку, якщо у співробітника не виявилося лікарняного листа, проходження різних медоглядів не є поважною причиною для неявки на роботу, за винятком випадків, коли працівник повинен проходити періодичний медичний огляд(Ст. 213 ТК РФ).

• У співробітника захворіла дитина, і вона не змогла працювати, тому що зверталася за екстреною медичною допомогою для неповнолітнього. У такому разі судова практика говорить про те, що це таки поважна причина.

• Співробітник перебував на лікарняному, але в період непрацездатності працював і був відсутній лише періодично, але час відсутності не погоджував із керівником. У цій ситуації звільнення буде незаконним, тому що працівник має лікарняний лист, і те, що він працював, не говорить про відновлення його працездатності. Але якщо роботодавець не знав про те, що працівник на лікарняному з вини самого співробітника звільнення можуть визнати законним.

• Вдома у працівника проводилися аварійні ремонтні роботи, і йому довелося забезпечувати доступ до квартири ремонтникам. У разі судова практика свідчить про неправомірності звільнення. Відсутність на робочому місці з цих причин вважається поважною. Це стосується, наприклад, установки різного роду техніки чи виробництва поточного ремонту за бажанням самого працівника.

• Працівник був відсутній на робочому місці у зв'язку з участю в судовому засіданні як позивача. Суди вважають таку причину відсутності поважною. Відповідно до ст. 46 Конституції РФ право на судовий захист включає право на особисту участь у судовому засіданні. Крім того, виклики та звернення судів є обов'язковими для всіх без винятку та підлягають неухильному виконанню. Але якщо працівник не виконує державних обов'язків і є представником, то причина його відсутності вважається неповажною. До речі, відвідування інших державних органів у робочий час у особистих справах також не вважається поважною причиною для прогулу.

• Трапляються випадки, коли роботодавець не повідомив працівника про те, що необхідно вийти на роботу у певний час. У разі звільнення вважатиметься неправомірним, оскільки за законом роботодавець зобов'язаний знайомити працівників під підпис з локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язані з їх трудовою діяльністю. У такій ситуації відсутність працівника на роботі не є прогулом. Те саме стосується ситуації, коли працівника не повідомили про зміну його робочого місця.

• У тому випадку, якщо працівник не вийшов на роботу через невиплату нарахованої йому заробітної плати, звільнення вважатиметься незаконним. У разі затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця у письмовій формі, призупинити роботу на весь період до виплати затриманої суми(Ч. 2 ст. 142 ТК РФ). Працівникидо, письмово сповістивши роботодавця про зупинення роботи, відсутня на робочому місці з поважної причини.

Про те, що вважається дисциплінарним стягненням та яка відповідальність чекає за недотримання порядку накладення дисциплінарного стягнення, читайте у наступному номері.

Час вирішує все

Питання правильності розрахунку часу прогулу грає вирішальну роль. Безліч різних ситуаційвже розглядали суди, і, аналізуючи судову практику, можна дійти таких висновків.

Звільнення працівника неправомірне, якщо:

1. співробітник не був присутній на роботі протягом чотирьох годин і менше від цього часу;

2. працівник був відсутній робочому місці понад чотири години поспіль, але з відрахуванням часу відсутності в обідню перерву робочий час довелося менше чотирьох годин відсутності. Відповідно до ст. 108 ТК РФ протягом робочого дня працівникові має бути надано перерву для відпочинку та харчування не більше двох годин і не менше 30 хвилин. Ця перерва у робочий час не включається та не оплачується. Саме тому при підрахунку часу відсутності працівника час обіду має бути вирахуваний з часу відсутності на робочому місці.

Правомірно в тому випадку, якщо:працівник був відсутній на робочому місці понад чотири години робочого часу, але ні до обідньої перерви, ні після нього час відсутності не перевищив чотирьох годин. Обідня перерва не відноситься до робочого часу, тому час відсутності працівника до і після обідньої перерви підлягає підсумовуванню.

Чи є поважні причини відсутності на роботі? Деякі роботодавці жартують, що смерть вважається поважною причиною при прогулі. Але найчастіше невихід працювати буває обумовлений хворобою, весіллям чи іспитом в університеті. Давайте розберемося, що таке прогул і які причини вважатимуться поважними.

Що вважається прогулом

Прогулом вважається відсутність співробітника на роботі більше 4 годин поспіль, але за умови, що було вираховано обідній час, який належить людині згідно із законом. Період відсутності меншого терміну необхідно визнавати.

Прогули поділяються на дві категорії:

1. Без поважних причин. Такий прогул може спричинити, якщо роботодавець не призначить співробітнику інше покарання.
2. З поважної причини, коли людина була змушена відсутня.

Насправді часто виникають ситуації, коли роботодавець не визнає доводи працівника поважними і звільняє його. Тоді співробітник може звернутися до суду та оскаржити рішення.

Аналізуючи обставини сучасного життя, Ви можете визначити деякі поважні причини відсутності співробітника.

Причини особистого характеру

1. Хвороба чи травма.

Невихід на роботу обумовлений здоров'ям співробітника, коли людина звертається до лікарні, але лікарняний листок не заводить. Багато людей відмовляються від лікарняного, щоб зберегти заробітну плату. У цьому випадку співробітник повинен надати довідку від лікаря, де буде вказано дату прийому.

2. Медогляд.

Якщо людина працює у продуктовому магазині, дитячому закладі, громадському харчуванні, у військовій, пожежній чи рятувальній службі, то медогляд є обов'язковою процедурою, і відсутність співробітника не може вважатися прогулом. Але якщо диспансеризацію працівник призначив собі сам і не приніс довідки від лікаря, то це вже не можна вважати поважною причиною.

Якщо працівник відмовився виписувати лікарняний або перебував на медогляді, то має надати довідку лікаря.

3. Хвороба дитини чи іншого члена сім'ї.

Цей факт потрібно підтвердити довідкою від лікаря або взяти лікарняний догляд за дитиною.

4. Несподівана поломка у сфері комунальних послуг.

До цих причин можна віднести витік газу, прорив труб опалення чи водопостачання, замикання електрики чи пожежу.

5. Участь у державних процесах.

Причина прогулу вважається поважною, якщо співробітник перебуває в суді за порядком денним, наприклад, як позивач, свідок, присяжний або представник виборчої комісії. Відповідно до ст. 46 Конституції РФ, така причина вважається поважною, тому що людина має право на особисту участь у суді.

6. Затримка зарплати.

Затримка виплат із зарплати понад 15 днів також може бути поважною причиною. Співробітник має право не виходити на роботу, але повинен письмово повідомити про це роботодавця. Відповідно до ч. 2 ст. 142 ТК РФ, відсутність може продовжуватися доти, доки не буде виплачена хоча б частина заробітної плати.

Причини прогулу, спровоковані зовнішнім фактором

Обставини для прогулу можуть і не стосуватися особистих причин. Все, що можна зарахувати до форс-мажорних ситуацій, виправдовує відсутність людини на роботі протягом 4 годин і більше.

Форс-мажорні ситуації:

1. Поломка ліфта в будинку – співробітник застряг у ліфті та не зміг прийти на роботу.
2. Дорожньо-транспортна пригода.
3. Несправність транспорту, якщо немає можливості пересісти в інший автобус, тролейбус тощо.
4. Перешкоди природного характеру (повінь, ожеледиця, сильні пориви вітру).
5. Епідеміологічна обстановка в населеному пунктіта обов'язкова вакцинація.
6. Затримка рейсу, що створює перешкоди для своєчасного повернення додому з відпустки, відрядження чи іншої подорожі.
7. Відсутність квитків у касах будь-яких дорожніх, водних чи повітряних служб.

Якщо співробітник має підтвердження, що прогул стався через серйозні обставини, то ви не можете його звільнити.

Причини для прогулу, які відомі заздалегідь

Іноді приводом для невиходу на роботу можуть бути інші обставини, які виникли напередодні або були відомі заздалегідь. До таких причин можна віднести весілля, народження дитини чи смерть близького родича.

Також співробітник має право на отримання додаткових вихідних, які не оплачуються роботодавцем та не можуть вважатися прогулом. Але працівник зобов'язаний письмово попередити керівника про ці обставини, якщо такої можливості немає, можна просто зателефонувати. Відповідно до ст. 128 ТК РФ, термін відсутності робочому місці неспроможна перевищувати 5 діб.

Співробітник має право на отримання додаткових вихідних, які не оплачуються роботодавцем та не можуть вважатися прогулом.

Не завжди прогул трапляється з волі працівника. Іноді людина буває змушена затриматися або взагалі не прийти на роботу через непередбачені обставини. Але якщо є обґрунтування прогулу та воно шанобливе, то ви не маєте права перевищувати свої повноваження та позбавляти співробітника роботи. Перш ніж видати, дайте підлеглому можливість виправдатися.