У деяких компаніях трапляються ситуації, коли більшість співробітників незадоволена роботодавцем. У поодиноких випадках керівництво бере до уваги конструктивні пропозиції співробітників. Але що робити тим працівникам, керівництво яких непохитне?

Звичайно, руйнувати робочі відносини, що роками формувалися, не хочеться ні співробітникам, ні роботодавцю. Тому доводиться шукати шляхи вирішення колективних трудових спорів.

У цій статті йдеться про те, що таке трудова суперечка, причини її виникнення, шляхи вирішення, а також інші моменти, які будуть докладно розглянуті.

Колективні трудові суперечки згідно зі статтею 398 Трудового кодексу РФ - це конфлікт між співробітниками та роботодавцями. Причинами колективного трудового спору є:

• Зміна трудових умов, до яких входить та заробітна плата;
• Укладання та зміна умов правового акта, що регулює соціально-трудові відносини в компанії;
• Коли роботодавець відмовляється брати до уваги думку профспілки компанії (виборний представницький орган співробітників) під час встановлення внутрішніх нормативних актів.

Також існує таке поняття як «індивідуальні трудові спори», про яке докладніше можна прочитати в .

Вимоги працівників

Перед тим, як невдоволення працівників переростає в колективну суперечку, працівники проводять збори або конференцію, на яких складається список вимог у письмовій формі і потім вирушає роботодавцю.

При цьому роботодавець зобов'язаний надати співробітникам умови для проведення зборів та конференцій. Крім цього, він не повинен створювати перешкод для їх проведення.

Відмінність зборів від конференції наступного:

• Збори проводяться для того, щоб попередньо дізнатися про думку співробітників, а також для надання їм інформації з конкретних питань;
• Конференція збирається, якщо потрібне голосування з певних питань. Представники для участі у конференції обираються на зборах працівників.

Збори вважаються такими, що відбулися і набуває правову силу, якщо в ньому брало участь більше половини співробітників компанії. Конференція наділяється правовою силою, якщо в ній брали участь не менше ніж 2/3 обраних на зборах представників.

Протягом 3 днів після того, як роботодавець отримав вимоги співробітників, він повинен прийняти їх та оголосити про своє рішення працівникам.

Колективна трудова суперечка не виникає, якщо вимоги працівників задовольняються. А якщо ні, то неврегульоване питання.

Про примирливу комісію

Для вирішення колективних трудових спорів створюється комісія примирення. Кожна із сторін: співробітники та роботодавець, висувають однакову кількість представників, з яких і формується примирна комісія.

У час створення комісії – до 3 робочих днів з дати початку конфлікту. Датою початку конфлікту може вважатися один із наступних моментів:

• День, коли роботодавець оголосив співробітникам у тому, що він відхиляє їхні вимоги;
• Коли протягом 3 робочих днів роботодавець не повідомляє співробітникам про своє рішення.

Рішення про заснування комісії складається на основі наказу роботодавця та рішення представника працівників.

Примирливі процедури

Порядок вирішення колективного трудового спору є:

1. Примирна комісія розбирає трудову суперечку для того, щоб її врегулювати;
2. Суперечка розбирається за участю посередника;
3. Розбір спору у трудовому арбітражі. Трудовий арбітраж – орган із вивчення колективного трудового спору.Час дії цього органу обмежений.

Ці процедури примирення організовуються Службою з врегулювання колективних трудових спорів, що діє на підставі законодавства.

Розгляд спору примирною комісією

Перший етап примирливих процедур є обов'язковим. Жодна із сторін немає права уникати участі у ньому. За ухилення від участі передбачено адміністративне стягнення у розмірі від 1000 до 3000 рубліввідповідно до статтею 5.32 КпАП РФ.

Розгляд спору комісією відбувається протягом 5 робочих днів з того моменту, як вийшов наказ про її заснування. У деяких випадках необхідно збільшити термін розгляду. Для цього потрібна згода обох сторін та складання відповідного протоколу.

Після закінчення розгляду спору комісією приймається рішення, яке закріплюється протоколом. Це рішення є обов'язковим та виконується протягом того часу, який було заявлено рішенням комісії. Іноді члени комісії не дійшли обопільної згоди, внаслідок чого розгляд спору триває спочатку із залученням посередника, а потім у трудовому арбітражі.

Розгляд спору за участю посередника

Після того, як члени комісії не змогли ухвалити рішення, яке б задовольнило обидві сторони, вони складають протокол розбіжностей. Протягом трьох днів після цього запрошують посередника.

Посередник може бути обраний шляхом домовленості обох сторін або може бути рекомендований Службою з врегулювання колективних трудових спорів.

Основне завдання посередника полягає в тому, щоб допомогти співробітникам та роботодавцю знайти компромісне рішення щодо врегулювання колективного трудового спору. У цьому посередник діє, застосовуючи конструктивний діалог.

Роботодавець повинен надавати посереднику запитані їм документи та інформацію, що відноситься до колективного трудового спору.

Другий етап триває протягом 7 робочих днів із призначення посередника.Закінчення розгляду може бути таким:

• Письмове винесення загального рішення;
• Оформлення протоколу розбіжностей.

Розгляд спору у трудовому арбітражі

Орган з вивчення колективного трудового спору ґрунтується працівниками та роботодавцем, а також Службою з врегулювання спорів. Термін заснування – три робочі дні з того моменту, як примирна комісія чи посередник закінчили розбір трудової суперечки.

Для створення арбітражу потрібні такі підстави:

• Якщо одна із сторін спору ухиляється від створення та участі у примирній комісії;
• Якщо сторони не дійшли домовленості про кандидатуру посередника протягом 3 робочих днів;
• Якщо у компанії законодавством РФ заборонені страйки;
• Якщо ні примирлива комісія, ні посередник конфлікту не врегулювали.

Колективна суперечка розглядається трудовими арбітрами протягом 5 робочих днів.

В арбітражі займаються розробкою рекомендацій щодо вирішення загальних суперечок. Ці рекомендації оформлюються у письмовій формі та надаються співробітникам та роботодавцю. З метою надання рекомендацій обов'язковою силою, Служба з врегулювання спорів укладає договір із співробітниками та роботодавцем. Контролювати дотримання пунктів укладеного договору між сторонами мають працівники та роботодавець.

Якщо роботодавець виступатиме проти створення арбітражу або відмовлятиметься виконувати розроблені ним рекомендації (якщо було укладено договір про обов'язкове прийняття), працівники мають право провести страйк.

Права працівників на час врегулювання колективних трудових спорів

Існує дві групи співробітників, для яких передбачені певні права під час вирішення колективного трудового спору:

• Співробітники, які мають ряд повноважень щодо вирішення колективного трудового спору: члени комісії, посередники, арбітри. Вони повинні виконувати свої безпосередні посадові обов'язки. При цьому їхня середня заробітна плата зберігається 3 місяці протягом одного року;
• Співробітники, які беруть участь у врегулюванні колективної трудової суперечки та є членами профспілок. Їх не можна притягти до дисциплінарної відповідальності, перевести на інше місце роботи або звільнити без згоди уповноваженої особи.

Вирішити питання, пов'язані з трудовим законодавством, може кваліфікований .

Про страйки на підприємстві

Згідно статті 398 Трудового кодексу РФ, страйком є ​​тимчасова відмова співробітників виконувати свої посадові обов'язки для вирішення колективного трудового спору.

Страйк співробітники мають право влаштувати в тому випадку, коли:

• Жоден із етапів примирення не призвів до врегулювання конфлікту;
• Якщо роботодавець не бажає брати участь у примирних процедурах;
• Якщо роботодавцем не виконуються умови домовленої угоди.

Страйком вважаються такі заходи як збори, мітинги, демонстрації, пікетування.

Перш ніж почати страйк, за 10 днів до її початку працівники повинні письмово повідомити про це роботодавця.

У повідомленні про проведення страйку зазначається:

• Розбіжності сторін, які стали приводом у тому, щоб розпочати страйк;
• День та час початку, тривалість та учасники;
• Назва органу, який керує страйком, його склад. Орган обирається на зборах чи конференції співробітників;
• План мінімальних робіт, виконання яких необхідне нормального функціонування компанії на час страйку.

Про роботу Служби з врегулювання колективних трудових спорів

Підприємствам на допомогу у вирішенні колективного трудового спору приходить державний орган із врегулювання таких конфліктів. У його завдання входить таке:

• Реєстрація трудових спорів;
• Перевірка повноважень представників сторін спору;
• Ведення списку посередників та арбітрів;
• Підготовка посередників та арбітрів до вирішення колективних трудових спорів;
• Визначення підстав виникнення колективного трудового спору;
• Розробка рекомендацій щодо врегулювання конфлікту;
• Фінансування примирливих процедур.

Співробітники Служби з врегулювання спорів, пред'явивши посвідчення, мають право відвідувати компанії, їхні філії та представництва для вирішення колективних трудових спорів.

Трудова суперечка може виникнути на будь-якому підприємстві між робітниками та керівними особами з кількох основних питань. Суперечка може торкнутися перетворення початкових виробничих умов, найчастіше зниження заробітної плати, розбіжностей щодо складання чи зміни трудового договоруі подібних документів, а також небажання керівних органів брати до уваги заперечення колективу щодо умов праці, що їх не влаштовують, і т.д.

У нашій країні при виникненні подібних розбіжностей законодавство застосовує такі шляхи врегулювання конфлікту: це вирішення спорів за допомогою спеціальної примирної комісії; за участю посередника; а також у тимчасовому трудовому арбітражі.

на початковому етапірозвитку будь-якої суперечки на виробництві її врегулювання має починатися зі створення спеціальної примирної комісії. До складу останньої входять члени сторін, що сперечаються. При цьому ні члени колективу, ні роботодавець не можуть ухилитися від створення комісії, інакше вони понесуть адміністративну відповідальність.

Строки роботи примирної комісії

Коли на виробництві виникають гострі розбіжності між членами робочого колективу та керівниками, на підприємстві створюють примирливу комісію протягом трьох діб після того, як керівник відмовився брати до уваги заперечення працівників. У цьому випадку він має скласти наказ, згідно з яким буде сформовано рівноправну комісію з врегулювання спору.

Члени комісії розглядають всі аспекти розбіжностей і намагаються дійти згоди, яка задовольнить обидві сторони. На цю діяльність законодавство надає комісії п'ять робочих днів, які слід рахувати з моменту підписання наказу керівником.

Підсумком роботи комісії може стати угода, яка влаштує членів робочого колективу та роботодавців, з умовами обов'язковими для виконання, або затягування спору та перехід його в нову стадію.

Примирна процедура за наявності посередника

Говорячи про державне та федеральне регулювання колективних трудових спорів, слід зазначити, що контроль над останніми здійснює спеціальна Служба з врегулювання. У разі, якщо примирна комісія неспроможна знайти виходу із ситуації, який влаштує всіх учасників суперечки, служба може направити підприємство посередника. Це має відбутися не пізніше ніж через три дні після неплідної діяльності примирної комісії.

У деяких випадках представники колективу та керівництво можуть відмовитися від пропонованого посередника та обрати кандидатуру самостійно за спільною згодою.

Запрошення посередника може бути не обов'язковим у тому випадку, якщо сторони не можуть схвалити жодну із заявлених кандидатур. Тому нерідко після примирної комісії предмет спору починає розглядати трудовий арбітраж.

Трудовий арбітраж

Суперечка перетворюється на завершальну стадію, тоді, коли створюється трудовий арбітраж. До його складу, крім конфліктуючих сторін, входить також і Служба з врегулювання спорів на підприємстві. На створення трудового арбітражу законодавство виділяє три робочі дні після закінчення діяльності примирної комісії та посередника.

Формуванням арбітражу, призначенням його учасників тощо займається Служба з врегулювання.

Варто зазначити, що процес розгляду спірних питань та пошуку шляхів його вирішення може бути успішно проведений лише в тому випадку, якщо колективом та роботодавцями було підписано рішення про беззаперечне виконання рекомендацій арбітражу.

Якщо роботодавець порушить цю постанову і не виконуватиме рішення трудового арбітражу, робочий колектив може організувати страйк.

Судова практика з колективних трудових спорів

Колективні трудові суперечки зустрічаються в судовій практиці набагато рідше, ніж індивідуальні. Про що сперечаються робітничі колективи зі своїми роботодавцями, ми розглянемо далі.

Що таке колективна трудова суперечка? Це неврегульовані розбіжності між наймачами та їх працівниками, або між представниками цих двох сторін. Предмет розбіжності – встановлення чи зміна умов праці, укладання (зміна, виконання) трудових договорів, відмова роботодавця враховувати думку співробітників під час прийняття локальних нормативних актів. Отже, розглянемо яскраві прикладисудової практики з колективних трудових спорів.

Визнання локальних нормативних актів недійсними чи незаконними

Одними з найпопулярніших є колективні трудові суперечки, пов'язані з вимогою визнання незаконними локальних нормативних актів.

Інтереси працівників у таких судових справах захищають профспілки.

«На протилежному» боці може бути як сам роботодавець, так і прокурор. У першому випадку шанси сторін приблизно «50 на 50», а у другому суд у більшості випадків постає на бік прокурора.

Савелівський районний суд міста Москви зобов'язав профспілку працівників зв'язку, радіонавігації та радіолокації внести зміни до свого статуту та положення про первинну організацію. Що ж не влаштувало прокурорів? Захисникам законності не сподобалася можливість оголошення вищезгаданими працівниками страйків. Професійна спілка оскаржила це рішення, проте Московський міський суд залишив цю вимогу без задоволення (ухвалу у справі №11-25228 від 28.11.2012).

Визнання страйку незаконним

Згідно з основним законом – Конституцією, працівники мають право на страйк для вирішення колективних трудових спорів. Водночас статті 409-413 Трудового кодексу визначають порядок рішення про оголошення страйку, регламентують його оголошення та проведення.

Стаття 413 свідчить, що у разі недотримання цих вимог суд може визнати страйк протизаконним. Незаконним може бути визнаний і тільки оголошений страйк, що не почався.

Слід зазначити, що страйк – далеко не найпопулярніший спосіб вирішення колективного трудового спору. Але, незважаючи на це, більшість роботодавців практично завжди звертається до суду з вимогою про визнання страйку незаконним. Цікаво, що суди найчастіше визнають страйк незаконним за формальними ознаками (порушення порядку ухвалення рішення про початок страйку та його оголошення).

Судова практика

Роботодавець подав позов проти трудового колективу і зажадав у суду визнати страйк незаконним. У процесі судового розгляду було встановлено, що страйк оголосили більш як за два місяці до його фактичного проведення. Це явне порушення вимог та строків, прописаних у статті 410 Трудового кодексу. Саме тому суд ухвалив: визнати страйк незаконним та задовольнити вимоги роботодавця.

Звичайно ж, суд може взяти до уваги не лише формальні причини визнання незаконності страйку. Страйк буде визнаний незаконним, якщо рішення про його проведення приймав неуповноважений орган, за недостатності кількості голосів за проведення страйку тощо.

Ось ще приклад. Роботодавець вимагав у суду визнати страйк протизаконним. Суд став на бік позивача, оскільки вимоги до організації та проведення страйку було порушено. Відповідно до частини третьої статті 413 ТК, цього цілком достатньо для визнання страйку незаконним.

У цій справі суд встановив, що рішення про оголошення страйку в установленому ТК порядку не ухвалювалося ні конференцією працівників, ні зборами. За загальної чисельності співробітників понад 230 осіб профспілка зібрала лише 68 підписів за підтримку висунутих роботодавцю вимог. А це менш як 50% працівників.

Крім того, з підписних листів не можна було зрозуміти, що співробітники висловили свою волю саме на оголошення страйку. Отже, немає жодних підстав вважати, що профспілка діяла на користь усіх співробітників. Також відповідачі не змогли довести відповідність своїх дій 410 статті ТК. Саме тому й задовольнили всі вимоги роботодавця.

Спори та непорозуміння, пов'язані з колективними трудовими суперечками

Досить часто працівники необґрунтовано виступають від імені всього трудового колективу, наприклад, намагаються оскаржити окремі моменти колективного трудового договору у порядку, передбаченому для індивідуальних трудових спорів.

Правом представляти всіх працівників підприємства наділений орган, куди входять понад половина трудящих підприємства чи організації.

У судовій практиці трапляються випадки, коли окремі працівники хочуть оскаржити локальні нормативні акти (ЛНА) свого роботодавця, хоча цим має займатися представницький орган, а не одна людина.

Судова практика

Наведемо приклад. Працівниця одного із підприємств звернулася до суду з позовом на свого роботодавця. Співробітниця вимагала визнати наказ начальника про скорочення штатів протизаконним, оскільки керівництво фірми не врахувало вимоги профспілки з цього питання. Також скорочення збіглося за часом із невирішеною трудовою суперечкою, а це суперечить вимогам законодавства.

Суд відмовив позивачці, мотивуючи своє рішення тим, що скорочення штатів – не локальний нормативний акт, яким треба радитися з профспілкою. Скорочення був пов'язане ні з припиненням діяльності, ні з реорганізацією, ні з ліквідацією підприємства. Тому роботодавець і не повинен був попередити профспілку за 3 місяці.

Наказ роботодавця не порушує прав позивачки, оскільки містить норм про її звільнення. Під час розгляду справи наказ про звільнення позивачки не було видано – отже, роботодавець не порушував і 415 статтю ТК, відповідно до якої не можна звільняти працівників, які беруть участь у колективній трудовій суперечці.

У судах часто розглядаються справи, коли об'єднання робітників не може називатися представницьким органом колективу. Таке об'єднання не може нічого вимагати «від імені та за дорученням» всіх співробітників, приймати рішення про початок страйків, змушувати роботодавця до примирення тощо. Суди в таких ситуаціях завжди акцентують увагу сторін на тому, що група співробітників представляє інтереси не всього колективу , а лише його частини і відмовляє позивачу.

Міжрегіональне об'єднання профспілок «Захист» звернулося із судовим позовом до роботодавця про визнання факту наявності колективної трудової суперечки та про примус роботодавця до участі у примирній комісії. У позові було сказано, що конференція співробітників ухвалила рішення висунути роботодавцю вимоги щодо факту порушення ним певних умов трудового договору. Сторона позивача звернулася на адресу заводу, але відповідач відхилив усі вимоги щодо участі у примирній комісії.

У своєму рішенні суд підкреслив, що позивач не може висувати роботодавцю жодних вимог щодо колективних переговорів, укладання (зміни, контролю за виконанням) трудового договору від імені всіх працівників цієї організації.

Належною організацією могла бути профспілка машинобудівників, що включає понад 50% співробітників заводу. Однак ця профспілка ніяк не брала участі у висуванні вимог до роботодавця, а інший представницький орган не обирався.

Таким чином, жодних підстав для того, щоб задовольнити вимоги позивача, суд не мав.

Висновки

У судовій практиці були, є і будуть суперечки щодо визнання страйків незаконними. Це свідчить не лише про те, що страйк – популярний метод вирішення трудової суперечки, а й про те, що роботодавці намагаються будь-який страйк визнати незаконним.

Сьогодні індивідуальні трудові суперечки видають за колективні і навпаки набагато рідше, ніж ще 2 роки тому. Отже, рівень правової підготовки представників трудових колективів став набагато вищим.

Водночас об'єднання в одній справі характерних рисіндивідуальних та колективних суперечок говорить про те, що, як і раніше, окремі громадяни намагаються звалити на себе непідйомний вантаж та виступають за інтереси більшості своїх колег.

51. Колективні трудові спори: поняття, види та порядок їх вирішення.

Колективна трудова суперечка - неврегульовані розбіжності між працівниками (їх представниками) та роботодавцями (їх представниками) щодо встановлення та зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладання, зміни та виконання колективних договорів, угод, а також у зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників після прийняття локальних нормативних актів (ст. 398).

p align="justify"> Колективні трудові спори за характером спору діляться на два види:

1) про застосування трудового законодавства, виконання колективних договорів та угод при здійсненні повноважень трудового колективу чи відповідної профспілки;

2) про встановлення нових або зміну відповідних соціально-економічних умов праці та побуту працівників у колективних договорах, локальних та інших соціально-партнерських угодах.

За рівнем соціально-партнерських правовідносин, з яких вони виникають, всі колективні трудові суперечки можна класифікувати на шість наступних видів:

1. Суперечки лише на рівні трудового колективу організації, філії, представництва.

2. Суперечки при колективних переговорах на федеральному рівні щодо соціально-трудових відносин.

3. Спори при колективних переговорах на галузевому рівні щодо укладання галузевої тарифної угоди.

4. Суперечки на регіональному рівні суб'єктів Російської Федерації із соціально-трудових відносин.

5. Суперечки на професійному рівні із соціально-трудових відносин. Цей вид колективного трудового спору може збігатися з видом галузевого рівня, а галузевий рівень можливо як загальноросійської галузі, так і регіональної - суб'єкта Російської Федерації.

6. Суперечки на територіальному рівні. У широкому значенні слова всі рівні суперечок йдуть певними територіями (Федерація, її суб'єкт тощо.). Але територіальний рівень може бути обмежений, наприклад містом, районом. Це може бути окремі території країни. Наприклад, райони Крайньої Півночі.

1. Примирливою комісією. Вона створюється самими сторонами з їхньої представників на рівноправній основі. Вона має бути сформована у строк до трьох робочих днів з моменту початку колективного трудового спору та оформлена наказом роботодавця та рішенням представника працівників. Роботодавець немає права ухилятися від її створення та участі у її роботі і має створити необхідні умови її роботи.

Комісія примирення повинна розглянути суперечку в строк до п'яти робочих днів з моменту видання наказу про її створення.

2.Розгляд колективного трудового спору з участю посередника - це другий етап мирних процедур. Для цього за згодою сторін запрошується посередник за рекомендацією служби врегулювання колективних трудових спорів (далі просто Служби) або незалежно від неї. А якщо протягом трьох робочих днів з моменту звернення до Служби сторони не дійдуть згоди про кандидатуру посередника, то вона призначається Службою. Посередник визначає порядок розгляду колективного трудового спору за його участю за згодою сторін, що сперечаються. Посередник - це нейтральний третій орган стосовно сторонам, що сперечається, він покликаний допомогти їм досягти угоди. Він має розглянути суперечку протягом семи календарних днів з моменту її запрошення (призначення). Цей розгляд завершується прийняттям узгодженого рішення у письмовій формі, а за недосягнення згоди - укладанням протоколу розбіжностей.

Посередник прагне зняти конфліктну ситуацію. Цьому посередникам має навчати Служба: вона готує і посередників, і трудових арбітрів, має списки тих та інших.

Якщо угоди сторін щодо спору не досягнуто і складено протокол розбіжностей, то з цього моменту сторони звертаються до третього етапу примирних процедур - трудового арбітражу.

3. Трудовий арбітраж - це тимчасово діючий орган для вирішення конкретного колективного трудового спору. Він створюється сторонами спору та Службою в строк не пізніше трьох робочих днів з моменту закінчення розгляду спору примирною комісією або за участю посередника.

Формується він у складі трьохтрудових арбітрів, рекомендованих Службою чи запропонованих сторонами колективного трудового спору. До складу трудового арбітражу не повинні включатись представники сторін спору.

Відповідним рішенням роботодавця, представника працівників та Служби оформляється створення трудового арбітражу, його персональний склад, регламент та його повноваження.

Виникнення колективних трудових суперечок неминуче за взаємодії учасників трудового процесу. Їх дозвіл дозволяє покращити умови праці, внести зміни до системи заробітної плати.

Що таке колективні трудові суперечки

Колективною трудовою суперечкою прийнято називати протистояння між учасниками трудових відносин, конфлікти, спірні ситуації, розбіжності щодо певного кола питань. Під учасниками трудових відносин розуміють роботодавця та персонал підприємства.

Найкращі працівники – заповзятливі співробітники. Їх переповнюють нові ідеї, вони готові багато працювати та брати на себе відповідальність. Але ж вони й найнебезпечніші - рано чи пізно вирішують працювати на себе. У кращому разі просто підуть і створять свою справу, у гіршому – прихоплять вашу інформацію, пул клієнтів та стануть конкурентами.

Якщо Ви вже є передплатником журналу « Генеральний директор», читайте статтю

Як представник робочого персоналу може виступати профспілка чи інший виборний орган. Представник роботодавця – це, зазвичай, адміністрація чи об'єднання роботодавців. Розбіжності можуть виникнути по різних причин, таким як: умови праці та відпочинку, система нарахування та виплати заробітної плати, преміювання та матеріального стимулювання, виконання колективних договорів, внесення змін до локальних нормативних актів.

Колективним трудовим суперечкою є ті конфлікти, претензії якими зафіксовані письмово і загальнодоступні всім співробітників підприємства. Наприклад, вони можуть бути опубліковані в газетах або журналах внутрішнього призначення або оголошені на загальних зборах трудящих. Роботодавець також має бути письмово поінформований про вимоги працівників.

Поняття колективних трудових спорів (КТС) та порядок їх вирішення прописані у Трудовий кодексРФ. Кінцевою метою КТЗ є вирішення конфліктної ситуації, тому обов'язково має бути сформована примирна комісія, встановлені регламент розгляду претензій та порядок проведення примирних процедур. В іншому випадку спір, що виник, прирівнюється до саботажу, а його учасники можуть бути притягнуті до відповідальності.

Види колективних трудових спорів залежно від різних факторів

КТЗ класифікують за певними ознаками.

За характером суперечки

Суперечки економічного характеру - пов'язані з розбіжностями, що стосуються фінансових питань та інтересів працівника (нарахування зарплати та ін), відповідності організації робочого процесу нормам трудового законодавства РФ. При цьому рівень регулювання та вирішення колективних спорів може бути і територіальним, і регіональним, і галузевим. Часто такі суперечки виникають у разі розбіжностей профспілки та адміністрації під час підписання внутрішніх документів;

Суперечки правого характеру – всі види суперечок, що стосуються колективних договорів та інших письмових угод і зобов'язань. Подібні суперечки виникають у тих випадках, коли порушено положення укладеного договору або роботодавець не поінформував про внесення змін.

Залежно від правовідносин, що є причиною спору:

• між трудовим колективом та роботодавцем;
• між представниками працівників та адміністрацією підприємства;
• за участю державних структур, громадських організацій, некомерційних підприємств, що є соціальними партнерами підприємства.

Залежно від суб'єктів правовідносин.

Суб'єктами спору можуть бути:

• співробітники підприємства та його керівництво;
• профспілка (або інший орган, який представляє інтереси працівників) та адміністрація;
• організації іншого рівня, які є соціальними партнерами.

Отже, рівень розгляду та вирішення колективного трудового спору залежить від суб'єктів конфлікту та від причин його виникнення. Отже, виділяють галузеві, територіальні, регіональні, федеральні рівні виникнення суперечки, і навіть суперечки, які усередині підприємства.

Чому виникають колективні трудові суперечки: основні причини

З боку здається, що колективні трудові суперечки підривають працездатність колективу та заважають економічного розвиткупідприємства. Але не слід плутати причину зі слідством. Предмет трудового спору сам собою є чинником, які у собі загрозу для благополучного майбутнього підприємства. Трудова суперечка – це лише цивілізований спосіб усунення проблем.

Способи вирішення протиріч та порядок розгляду колективних трудових спорів суворо регламентовані. При досягненні домовленостей з керівництвом компанії чи виконання вимог трудового колективу суперечку вважатимуться завершеним. Залишається лише дотриматись ряду формальностей.

За законом всі вимоги колективу трудящих мають бути представлені у письмовій формі керівництву компанії, тому важливо навести чіткі та зрозумілі формулювання претензій. У деяких випадках керівник як грамотний психолог повинен «читати між рядками» та розпізнати справжню причинувиникнення спору. Розуміння причини спору сприяє швидкому та ефективному його вирішенню.

Виділимо основні фактори, що призводять до появи колективних трудових спорів:

• порушення трудових правпрацівників;
• недотримання правил охорони праці;
• нещасні випадки на виробництві, заподіяння шкоди здоров'ю працівників та відшкодування шкоди з боку роботодавця у цих випадках;
• організація профнавчання, курсів підвищення кваліфікації тощо;
• матеріальна відповідальність та відшкодування збитків з боку працівників;
• організація умов праці та відпочинку, вирішення побутових потреб працівників, проведення культурно-масових заходів;
• розбіжності, що виникають лише на рівні соціальних партнерів підприємства;
• інші питання та розбіжності.

Сторони колективної трудової суперечки

Трудові суперечки та конфлікти часто виникають при систематичному, багаторазовому порушенні норм трудового законодавства, трудового розпорядку. При цьому ініціаторами порушень можуть бути як керівництво компанії, так і колектив працівників.

У проведенні переговорів щодо суперечки можуть брати участь активісти трудового колективу чи представники профспілки. Від роботодавця може виступати особа, яка має довіреність на захист її інтересів.

Суб'єктами КТС у будь-якому випадку є:

• керівна ланка підприємства;
• трудовий колектив з обраними лідерами, які представляють його інтереси щодо спору.

Ми вже говорили про те, що в ході розгляду колективного трудового спору регламентуються процедури примирення, дотримання яких є обов'язковим для всіх учасників спору.

З чого починається колективна трудова суперечка

Закон зобов'язує учасників спору фіксувати початок колективного трудового спору. Конкретна дата визначається:

• датою підписання протоколу розбіжностей;
• днем, коли роботодавець відмовився від виконання всіх вимог трудового колективу або від деяких із них;
• вдень, коли роботодавець мав повідомити своє рішення щодо претензій працівників, але не зробив цього.

Як правило, вимоги висуваються трудовим колективом чи його представником. Це закріплено трудовим законодавством.

Перед тим, як вимоги озвучуються керівництву компанії, їх обговорення та затвердження проходять на загальних зборах трудового колективу. При цьому кількість присутніх має становити понад 50% від загальної кількостіпрацівників. Якщо затвердження вимог та складання протоколу проводяться на конференції, то кількість делегованих активістів, які беруть у ній участь, має бути не менше ніж 2/3 від їх загальної кількості.

Усі вимоги трудового колективу мають бути доведені до керівництва та представлені письмово. Якщо колективна трудова суперечка відбувається на вищому рівні, то вимоги профспілок в аналогічному порядку надсилаються відповідним організаціям у системі соціального партнерства.

Трудовий кодекс регламентує роботу спеціальної Служби щодо врегулювання колективних трудових спорів. Сторона, яка висунула вимоги, може надіслати копії документів до цієї Служби, завданням якої є перевірка факту отримання адресатом листа.

До обов'язків роботодавця входить прийняття всієї отриманої документації щодо КТЗ та розгляд пред'явлених претензій та вимог. Відповідь має бути надана протягом 3 робочих днів.

Аналогічний порядок діє і при відправленні вимог представникам роботодавця, проте в цьому випадку на розгляд та відправку листа у відповідь відводиться 1 місяць.

Вирішення колективних трудових спорів: основні етапи

Етап 1. Робота примирної комісії.

У ряді випадків цього етапу буває достатньо закриття суперечки, в інших ситуаціях він є лише першою стадією розгляду КТС. Так чи інакше, формування спеціальної комісії з примирення є обов'язковим для всіх трудових конфліктів.

Будь-яка сторона має право направити до Служби з врегулювання колективних трудових спорів документи для сповіщення про початок спору. Яких-небудь тимчасових обмежень щодо термінів звернення законом не встановлено.

Завдання та функції цієї Служби полягають у наступному:

• повідомлена реєстрація спорів;
• перевірка повноважень та прав довірених осіб, членів представництв та профспілок, організаційної єдності трудового колективу;
• виявлення причин і факторів, що спричинили виникнення спірної ситуації;
• надання допомоги у вирішенні трудового конфлікту, внесення пропозицій щодо усунення причин спору, організація примирливих процедур, звернення до інших компетентних органів для врегулювання розбіжностей;
• складання списку трудових арбітрів за запитом від учасників спору;
• організація навчання, курсів підвищення кваліфікації, підготовка трудових арбітрів, підготовка інформації про їх рівень професійної освіти;
• надання методичної та організаційної допомоги учасникам спору;
• допомогу у фінансуванні примирливих процедур, якщо такий запит надійшов від учасників КТС.

Комплекс заходів, які пропонують члени комісії чи співробітники вищевказаної Служби на вирішення спірної ситуації, обов'язковий до виконання, якщо не обмежує права сторін і суперечить законодавству РФ.

Учасники КТС повинні обговорити всі можливі способи та методи вирішення конфлікту, розглянути всі пропозиції, що надійшли, та альтернативні варіанти для пошуку компромісу та закриття спору.

Будь-який трудовий конфлікт заважає нормальному функціонуванню підприємства. Тому примирлива комісія має бути створена у максимально стислий термін, а саме протягом трьох робочих днів після того, як роботодавець відхилив претензії працівників. За фактом формування комісії необхідно видати відповідний наказ та акт.

У комісію входять представники протиборчих сторін у однаковому відсотковому співвідношенні.

Участь у комісії добровільна, але всі працівники, які входять до її складу, мають активно працювати над усуненням конфлікту.

Розгляд колективної трудової суперечки примирною комісією відбувається протягом 5 робочих днів. Після закінчення цього терміну може бути прийнято домовленість про збільшення терміну розгляду конфлікту. Це рішення має бути запротоколовано.

Після того, як комісія прийняла рішення щодо КТС, воно має бути схвалено і трудовим колективом, і керівництвом компанії. Якщо досягнуто єдиної думки щодо спірним питанням, необхідно скласти протокол із зазначенням термінів виконання прийнятого рішення. Після цього рішення набирає законної сили, і відмовитися від його виконання сторони не мають права.

Якщо протистояння продовжується, то учасники КТЗ переходять до наступного етапу.

Етап 2. Колективна трудова суперечка за участю посередника.

Якщо сформована комісія з примирення не знайшла компромісних рішень, що влаштовують обидві сторони, складається протокол розбіжностей, після чого учасники КМС у триденний термін можуть обрати третю сторону для залучення у розгляді спірної ситуації.

Право вибору посередника залишається за учасниками КТС, але вони можуть звернутися до відповідних органів державної влади з проханням про надання допомоги у виборі компетентного фахівця.

Якщо в зазначений термін не склалося єдиної думки у виборі посередника, необхідно звертатися по допомогу до трудових арбітрів, тобто переходити до наступного етапу.

Після визначення відповідної кандидатури підписується угода всіма сторонами та учасниками із зазначенням порядку розгляду КТС.

Законодавець також зацікавлений у якнайшвидшому вирішенні спірних ситуацій, тому колективна трудова суперечка розглядається посередником протягом 7 робочих днів. Після закінчення всіх необхідних процедур їм має бути винесено рішення щодо досягнення домовленостей або складено протокол розбіжностей.

Етап 3. Робота трудового арбітражу.

Це заключний етап розгляду колективного трудового спору, який повинен поставити крапку навіть у найважчих конфліктах. Формування трудового арбітражу має відбутися протягом трьох днів після завершення попереднього етапу та підписання відповідного протоколу. Трудовий арбітраж створюється на той період часу, протягом якого триває розгляд колективного трудового спору і складається остаточне рішення щодо нього.

Як ми вже писали, існує спеціальна Служба, до якої учасники КТС можуть звернутися за допомогою у створенні цього органу.

Після того як список обраних трудових арбітрів сформовано, складено та підписано всі відповідні документи, трудовий арбітраж може розпочинати свою роботу з розгляду конфлікту. На розгляд колективного трудового спору у трудовому арбітражі приділяється 5 робочих днів.

Засідання трудового арбітражу проводиться за присутністю секретаря, який протоколює всі рішення та важливі деталіобговорень. Далі постанови трудових арбітрів оформлюються письмово, документи надаються всім сторонам колективного трудового спору.

Невиконання рішення трудового арбітражу прямо порушенням трудового законодавства.

Максимальний термін розгляду колективної трудової суперечки

Будь-яка конфліктна ситуаціястворює напружену атмосферу для підприємства, тому вона може тривати необмежений час. Кожен етап колективного трудового спору має певні терміни, встановлені законодавчо.

1. Вивчення вимог роботодавцем – 3 робочі дні.
2. Розгляд справи примирною комісією – 5 робочих днів.
3. Переговори про запрошення посередника – 3 робочі дні.
4. Розгляд колективного трудового спору з участю посередника – 5 робочих днів.
5. Переговори щодо формування трудового арбітражу – 3 робочі дні.
6. Розгляд спору трудовим арбітражем - 7 робочих днів.

Як зазначалося раніше, проходження всіх етапів необов'язково, конфлікт може бути вичерпаний і раніше. Справа також може бути передана до суду, якщо вирішення колективної трудової суперечки не задовольнило інтереси будь-якої сторони.

У деяких випадках працівникам доводиться вдаватися до страйку.

Що робити керівнику, щоб запобігти колективним трудовим спорам на підприємстві

У Останнім часомперсонал підприємства стає грамотнішим і юридично підкованим, готовий боротися свої права і захищати свої інтереси. Ось чому кількість колективних трудових суперечок збільшується рік у рік. Нижче ми наведемо список рекомендацій, дотримання яких дозволить вам створити спокійну робочу обстановку та уникнути більшої частини трудових конфліктів.

1. Вивчіть трудове законодавство, щоб уникнути ненавмисних порушень або найміть грамотних фахівців з кадрів.
2. Звільнення співробітника "за статтею" або створення умов для звільнення за власним бажаннямзавжди викликають невдоволення із боку працівника. Тому в деяких випадках для збереження доброзичливих відносин можна вибрати розірвання договору за згодою сторін із виплатою додаткового окладу або двох на розсуд керівництва.
3. Якщо дозволяє фінансове становищекомпанії, надайте співробітникам додаткові пільги, гарантії, компенсації оплати занять спортом, витрат на зв'язок, проїзд тощо.
4. Отримуйте зворотний зв'язок від персоналу, вступайте у відкритий діалог із активістами. Краще заздалегідь з'ясувати наявні претензії та невдоволення, ніж доводити справу до врегулювання колективного трудового спору.
5. Хорошим рішенням буде створення органу, що діє на постійній основі, для звернення до нього працівників різним питаннямта спірним ситуаціям.
6. Своєчасно вирішуйте індивідуальні трудові суперечки. Набагато легше вирішити конфлікт із однією людиною, ніж протистояти групі незадоволених співробітників.

Яку дисциплінарну відповідальність передбачено за порушення договору? Що вважається днем ​​початку суперечок? Який порядок розгляду спорів примирною комісією чи за участю посередника?

У вас на роботі нездорова ситуація у колективі? Усі незадоволені діями адміністрації, але не знають, що робити? Не занурюйтесь і паніку - вихід є, і він називається «колективні трудові суперечки».

Я, Чемакін Валерій, як консультант із правових питань, розповім у цій статті про засоби захисту прав трудового колективу.

Наприкінці статті йтиметься про такий радикальний захід, як страйк.

1. Що таке колективні трудові суперечки

Управління колективом вимагає від керівництва як прийняття грамотних управлінських рішень, а й уміння знаходити компроміси з працівниками з урахуванням закону.

В іншому випадку на підприємстві буде постійна напруга, яка ні до чого доброго не призведе, а тільки стане причиною збитків та витрат.

Це вчасно неврегульовані конфлікти між роботодавцем та сформованою групою працівників, які виникли через відсутність розуміння з одного чи кількох питань. Ґрунтом їх виникнення служить порушення матеріальних та нематеріальних прав найманих працівників.

Прийнято виділяти такі етапи вирішення колективних трудових спорів.

Етап 1. Визначення предмета спору

На цьому етапі колектив виробляє конкретні претензії до свого начальства та визначає тематику спору. Формулюються вимоги, із якими представники колективу готові піти до начальства. Потрібно щоб вони були конкретними, чіткими, бажано із зазначенням норм права, які були порушені.

Етап 2. Спроба врегулювання спору шляхом переговорів

Ведення переговорів із керівництвом щодо вирішення колективного трудового спору здійснюють представники трудящих, обрані на загальних зборах. Зі своїми претензіями, оформленими на папері, вони йдуть до керівника та доводять до нього позицію колективу.

При цьому парламентарі пропонують свій шлях вирішення проблеми. Через 2 дні свою відповідь має надати роботодавець. Якщо вдається домовитись, то конфлікт вичерпаний.

Етап 3. Розгляд спору примирною комісією

Якщо компромісу досягти не вдалося, потрібно створювати примирливу комісію. На рівні підприємства на це приділяється всього 2 дні за новим законом, на відміну від скасованого ФЗ про порядок вирішення колективних трудових спорів, який давав на це 3 дні. Комісія складається з однакової кількості членів від колективу та роботодавця.

Щоб вирішити конфлікт, у комісії на підприємстві є лише 3 дні, а на більш високих рівнях 5 днів. На відміну від того, що створюється при індивідуальних конфліктах, рішення тут приймається лише при досягненні угоди, а не шляхом голосування.

Етап 4. Залучення посередників

У разі негативного результату наступного ж дня комісія повинна скликати трудовий арбітраж або залучити до участі в процедурах примирення посередника. На обговорення його кандидатури приділяється 2 дні. Їм може стати будь-який фахівець, який знається на темі суперечки. Головне, щоб він не був зацікавленою особою та не працював на підприємстві.

приклад

На підприємстві Уралсибінвест виник конфлікт між робітниками та адміністрацією на підставі того, що через погано продуману інвестиційну політику компанії керівництво знизило зарплати на 20% всупереч трудовому договору.

На загальних зборах було вирішено залучити для вирішення спору посередника, який чудово розуміється на фінансових операціях та схемах інвестування. Цей фахівець у ході вивчення документації дійшов висновку, що зниження зарплат у такому обсязі економічно не обґрунтоване.

Достатньо було знизити їх тимчасово лише на 5%, щоб через 3 – 4 місяці вийти на колишній рівень доходів. Цю позицію, обґрунтовану розрахунками, керівництво компанії прийняло, і конфлікт був улагоджений.

Посереднику відведено 3 дні на врегулювання конфлікту. Він запитує документи у будь-якої із сторін і веде переговори. Його діяльність закінчується укладанням угоди чи підписанням протоколу розбіжностей. У першому випадку колективний трудовий спір вирішується, хоч би ким він був ініційований, а в другому його дозвіл переходить на наступний рівень.

Етап 5. Подання заяви на розгляд справи в арбітражному суді

Трудовий арбітраж створюється на умовах угоди між колективом, адміністрацією та трудовою інспекцією. Його рішення є обов'язковим для виконання. Цей орган створюється протягом 2 днів на підприємстві та протягом 4 днів на інших рівнях.

На що має право трудовий арбітраж:

• розглядає обґрунтоване звернення будь-якої із сторін;
• запитує документи, що мають значення;
• дає інформацію у державні та муніципальні органи про прогнозовані наслідки конфлікту;
• приймає остаточне рішення щодо проблеми.

На підприємстві рішення щодо колективного трудового спору, підвідомчість і підсудність якого належить до компетенції цього органу, приймається за 3 дні, але в вищих рівнях за 5 днів.

Етап 6. Виконання прийнятого рішення

Рішення, прийняте трудовим арбітражем - закон як обох сторін. Воно має бути виконане беззаперечно. За його невиконання загрожує дисциплінарна відповідальність сторін під час вирішення колективного трудового спору, до звільнення винних осіб.

Орган контролює та вимагає виконання своїх рішень. Якщо вони таки не виконані, справа передається до суду загальної юрисдикції. У крайньому випадку оголошується страйк.

4. Професійна допомога у вирішенні колективних трудових спорів – огляд ТОП-3 компаній з надання послуг

Приклади складних колективних трудових спорів показують, що їх вирішення потрібна участь юридично підкованих осіб. Добре, якщо серед трудового колективу є такі.

Де таке знайти, я зараз розповім.

1) Правознавець

Навіть якщо ви не маєте наміру залучати юриста для безпосереднього вирішення проблеми, його консультація ніколи не завадить. Мабуть, найкращою консультаційною компанією зараз вважається Правознавець. Співробітники цієї фірми надають консультаційну допомогу через інтернет, тому мають великі переваги.

Переваги компанії Правознавець:

• немає необхідності їхати в офіс, проконсультуватися можна прямо з дому;
• якщо ваше підприємство знаходиться у невеликому населеному пункті, де немає юристів, вам не потрібно витрачатися на поїздку до міста;
• вартість онлайн послуг значно нижча.

Щоб отримати консультацію, достатньо зайти на сайт Правознавця та внести свої дані до спеціальної форми зворотного зв'язку. Там само потрібно сформулювати проблему, після чого сплатити послугу. Через деякий час ви отримаєте докладні інструкціїта керівництво до дії, яка допоможе вам крок за кроком вирішити трудовий конфлікт.

У компанії працює кілька сотень кваліфікованих юристів, багато з яких спеціалізуються саме на трудовому законодавстві. Тому їх рекомендації завжди актуальні та мають практичне застосування.

2) Центр юридичної допомоги

На сайті цієї компанії можна безкоштовно отримати найпростішу юридичну консультацію з різних питань. Вже понад 10 років юристи фірми надають допомогу людям. Сьогодні 97% справ вони виграють, що говорить про хорошу кваліфікацію та досвід. При цьому 62% звернень не доходить до суду – проблема вирішується у досудовому порядку, що економить час та гроші клієнтів.

3) Закон та порядок

Це багатопрофільна юридична компанія, один із напрямів діяльності якої – вирішення трудових спорів. Юристи допоможуть вам вирішити проблему з роботодавцем на будь-якому етапі вирішення спору від написання претензії до захисту в суді.

Вартість деяких юридичних процедур:

5. Страйк як спосіб вирішення колективних трудових спорів - 4 головні правила проведення страйку

Страйк як спосіб вирішення колективного трудового спору сьогодні застосовується рідко завдяки тому, що проблеми вирішуються на ранніх стадіях. Однак час від часу працівникам доводиться вдаватися до такої форми протесту проти утисків своїх прав.

Трудове законодавство чітко регламентує порядок проведення страйків, з яких варто виділити кілька основних правил.

Правило 1. Страйк оголошується лише за рішенням загальних зборів трудового колективу

Право на страйк встановлено конституцією. Перед її початком скликається загальні збори, на яке має прийти бодай половина співробітників. Рішення про дату початку страйку приймається на цих зборах, де також обираються представники для переговорів та формулюються вимоги.

Правило 2. Ніхто не може бути примушений до участі або відмови у страйку

Будь-який примус до участі у страйковій акції або відмови від такої участі неприпустимий. Воно карається в адміністративному та кримінальному порядку. Крім того, роботодавець зобов'язаний забезпечити страйкуючих приміщенням для проведення зборів та всім необхідним. Брати участь у страйку або очолювати його мають право профспілки та інші громадські об'єднання.

Правило 3. Страйк закінчується підписанням угоди між сторонами

Логічне завершення страйку - це підписання угоди, у якій чітко викладено всі домовленості та порядок їх виконання. До врегулювання конфліктів під час страйку іноді приєднуються державні органи. Сторони обов'язково повинні дотримуватись цієї угоди, а порушення загрожує адміністративною та кримінальною відповідальністю.