Що означає граф правила внутрішнього розпорядку. Приклад правил внутрішнього трудового розпорядку у створенні

СТВЕРДЖУЮ:


(найменування роботодавця)				(Гриф затвердження)


ПРАВИЛА ВНУТРІШНЬОГО ТРУДОВОГО РОЗПОРЯДУ

				(Відмітка про врахування думки представницького органу працівників)

Розділ 1. Загальні положення

1. Ці Правила внутрішнього трудового розпорядку запроваджуються для працівників

2. Дані Правила внутрішнього трудового розпорядку регламентують порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, заходи заохочення та стягнення, що застосовуються до працівників, а також інші питання регулювання трудових відносинв організації.

Глава 2. Основні права та обов'язки працівників

3. Кожен працівник має право на:

Укладання, зміна та розірвання трудового договору в порядку та на умовах, які встановлені Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами;

Надання йому роботи, зумовленої трудовим договором;

Робоче місце, що відповідає державним нормативним вимогам охорони праці та умовам, передбаченим колективним договором;

Своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плативідповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи;

Відпочинок, що забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій та категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних відпусток;

Повну достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці на робочому місці;

Професійну підготовку, перепідготовку та підвищення своєї кваліфікації у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами;

Об'єднання, включаючи право на створення професійних спілок та вступ до них для захисту своїх трудових прав, свобод та законних інтересів;

Участь у управлінні організацією у передбачених Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами та колективним договором формах;

Ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів та угод через своїх представників, а також на інформацію про виконання колективного договору, угод;

Захист своїх трудових прав, свобод та законних інтересів усіма не забороненими законом способами;

Вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів, включаючи право на страйк, у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами;

Відшкодування шкоди, заподіяної йому у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, та компенсацію моральної шкоди у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами;

Обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами;

4. Кожен працівник зобов'язаний:

Добросовісно виконувати свої трудові обов'язки, покладені нею трудовим договором;

Дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку;

Дотримуватись трудової дисципліни;

Виконувати встановлені норми праці;

Дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;

дбайливо ставитися до майна роботодавця (у тому числі до майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) та інших працівників;

Негайно повідомити роботодавця або безпосереднього керівника про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна),

Не розповсюджувати недостовірну та спотворену інформацію про роботодавця та інформацію, що ганьбить ділову репутаціюроботодавця;

Укладати договір про повну матеріальну відповідальність у разі приступу до роботи з матеріальними цінностями на законній підставі та за умови, що виконувана працівником робота або його посада віднесені законом до переліку тих, для яких допустимо укладання договору про повну матеріальну відповідальність;

5. Коло обов'язків (робіт), які виконує кожен працівник за своєю спеціальністю, кваліфікацією або посадою, визначається індивідуальними трудовими договорами, що укладаються з працівниками, посадовими інструкціями та внутрішніми положеннями організації, технічними правилами.

Глава 3. Основні права та обов'язки роботодавця

6. Роботодавець має право:

Укладати, змінювати та розривати трудові договори з працівниками в порядку та на умовах, які встановлені Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами;

Вести колективні переговори та укладати колективні договори;

Заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю;

Вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків та дбайливого відношеннядо майна роботодавця (у тому числі до майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) та інших працівників, дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку;

Залучати працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами;

Приймати локальні нормативні акти, вносити зміни до чинних локальних нормативних актів;

7. Роботодавець зобов'язаний:

Дотримуватись трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угод та трудових договорів;

надавати працівникам роботу, зумовлену трудовим договором;

Забезпечувати безпеку та умови праці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці;

Забезпечувати працівників обладнанням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, необхідні для виконання ними трудових обов'язків;

Забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності;

Виплачувати в повному розмірі належну працівникам заробітну плату в строки, встановлені відповідно до Трудового кодексу РФ, колективним договором, цими правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовими договорами;

Вести колективні переговори, і навіть укладати колективний договір у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ;

Надавати представникам працівників повну та достовірну інформацію, необхідну для укладання колективного договору, угоди та контролю за їх виконанням;

Знайомити працівників під розпис із прийнятими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю, із змінами, що вносяться до них;

Розглядати подання відповідних профспілкових органів, інших обраних працівниками представників про виявлені порушення трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, вживати заходів щодо усунення виявлених порушень та повідомляти про вжиті заходи зазначеним органам та представникам;

Створювати умови, які забезпечують участь працівників у управлінні організацією у передбачених Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами та колективним договором формах;

Забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані із виконанням ними трудових обов'язків;

Здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників у порядку, встановленому федеральними законами;

Відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникам у зв'язку з виконанням ними трудових обов'язків, а також компенсувати моральну шкоду в порядку та на умовах, встановлених Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

Виконувати інші обов'язки, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативно-правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.

Глава 4. Порядок прийому на роботу, усунення від роботи та звільнення працівників

Прийом на роботу.

8. При прийомі працювати роботодавець вправі вимагати, а працівник зобов'язаний надати такі документы:

Паспорт чи інший документ, що засвідчує особу;

Трудову книжку, крім випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник надходить на роботу на умовах сумісництва;

страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

Документи військового обліку - для військовозобов'язаних та осіб, які підлягають призову на військову службу;

Документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - на час вступу на посаду, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки. Такими посадами є:

Довідку про наявність (відсутність) судимості та (або) факту кримінального переслідування або про припинення кримінального переслідування за реабілітуючими підставами, видану в порядку та за формою, що встановлюються федеральним органом виконавчої влади, який здійснює функції з вироблення та реалізації державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері внутрішніх справ, - на час вступу працювати, пов'язану з діяльністю, до здійснення якої відповідно до Трудовим кодексом РФ, іншим федеральним законом забороняються особи, мають чи мали судимість, піддаються чи піддавалися кримінального переслідування.

9. Роботодавець зобов'язаний вести трудові книжки на кожного працівника, який пропрацював у нього понад п'ять днів, у разі якщо робота є для працівника основною. При укладанні трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформлюються роботодавцем власним коштом. У разі відсутності у особи, яка надходить на роботу, трудової книжки у зв'язку з її втратою, пошкодженням або з іншої причини роботодавець зобов'язаний за письмовою заявою цієї особи (із зазначенням причини відсутності трудової книжки) оформити нову трудову книжку.

10. При прийомі працювати за сумісництвом роботодавець вправі вимагати, а працівник зобов'язаний пред'явити роботодавцю паспорт чи інший документ, який посвідчує особу. При прийнятті на роботу за сумісництвом на посади, що потребують спеціальних знань, роботодавець має право вимагати від працівника пред'явлення диплома або іншого документа про освіту або професійну підготовку або їх належно засвідчених копій.

11. При прийомі працювати роботодавець зобов'язаний укласти з працівником трудового договору.

Трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами. Один екземпляр трудового договору передається працівнику, інший зберігається у роботодавця. Отримання працівником екземпляра трудового договору має підтверджуватись підписом працівника на екземплярі трудового договору, що зберігається у роботодавця.

Трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник розпочав роботу з відома або за дорученням роботодавця чи його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі пізніше трьох робочих днів із дня фактичного допущення працівника на роботу.

12. Прийом працювати оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим виходячи з укладеного трудового договору. Зміст наказу (розпорядження) роботодавця має відповідати умовам укладеного трудового договору.

Наказ (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу оголошується працівнику під розпис у триденний строк від дня фактичного початку роботи. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу (розпорядження).

13. При прийомі працювати (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис з колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо з трудовою діяльністю працівника, а именно:

14. Усунення роботи.

Роботодавець не допускає до роботи працівника:

Того, хто з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

Не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці;

Не пройшов у порядку обов'язковий медичний огляд (обстеження), і навіть обов'язкове психіатричне огляд у випадках, передбачених федеральними законами та інші нормативними правовими актами Російської Федерації;

При виявленні відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, протипоказань до виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором;

У разі призупинення дії на строк до двох місяців спеціального права працівника (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором і якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я . У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором;

На вимогу органів чи посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

В інших випадках, передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.

Роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, що стали підставою для усунення від роботи або недопущення до роботи.

У період відсторонення від роботи (недопущення до роботи) вести працівникові не нараховується, крім випадків, передбачених Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами. У випадках усунення від роботи працівника, який не пройшов навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці або обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд (обстеження) не з вини, йому здійснюється оплата за весь час усунення від роботи як за простий.

порядок звільнення.

15. Трудовий договір між працівником і роботодавцем може бути розірвано тільки на підставах, передбачених Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами.

16. Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця.

З наказом (розпорядженням) роботодавця про припинення трудового договору працівника має бути ознайомлено під розпис. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином засвідчену копію зазначеного наказу (розпорядження). У разі коли наказ (розпорядження) про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під розпис, на наказі (розпорядженні) провадиться відповідний запис.

17. Днем припинення трудового договору завжди є останній день роботи працівника, крім випадків, коли працівник мало працював, але його, відповідно до Трудовим кодексом РФ чи іншим федеральним законом, зберігалося місце роботи (посада).

18. У день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку та зробити з нею розрахунок. За письмовою заявою працівника роботодавець також зобов'язаний видати йому засвідчені належним чином копії документів, пов'язаних із роботою.

19. У разі, коли у день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки. За письмовим зверненням працівника, який отримав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її пізніше трьох робочих днів із дня звернення працівника.

Глава 5. Робочий час та час відпочинку

20. Встановлюється 40-годинний робочий тиждень, нормований робочий день працівникам, які обіймають такі посади (працівників наступних структурних підрозділів):

Для зазначених працівників встановлюється наступний час початку, закінчення роботи та перерви для відпочинку та харчування:

	Понеділок п'ятниця	Перед святкові дні
Початок роботи

Закінчення роботи

Переліченим у цьому пункті працівникам надається вихідні дні:

У випадках, встановлених законом, працівникам встановлюється скорочене та неповне робочий час.

21. Встановлюється режим гнучкого робочого дня для працівників, які обіймають такі посади:

Для даних працівників закінчення та загальна тривалість робочого дня визначається графіком роботи. Тривалість робочого часу за обліковий період не повинна перевищувати нормальну кількість робочих годин, встановлену законодавством. Обліковий період робочого дня становить ______________________________ (тиждень, місяць, рік). Роботодавець забезпечує ведення підсумованого обліку робочого дня працівників. Підсумований облік робочого часу запроваджується з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації

22. Встановлюється ненормований робочий день для працівників, які обіймають такі посади:

Даним працівникам щорічно надається додаткова до основного оплачувана відпустка у розмірі 3 днів.

23. Працівникам щорічно надається основна відпустка тривалістю 28 календарних днів із збереженням місця роботи (посади) та середнього заробітку.

Відпустка за перший рік роботи надається після шести місяців безперервної роботиу Роботодавця. У випадках, передбачених трудовим законодавством Російської Федерації, на прохання Працівника Роботодавець може надати відпустку до закінчення шести місяців безперервної роботи. Відпустка за другий та наступні роки роботи може надаватися у будь-який час робочого року відповідно до черговості надання щорічних оплачуваних відпусток, встановленої графіком відпусток Роботодавця.

Черговість надання оплачуваних відпусток визначається щорічно відповідно до графіка відпусток, що затверджується роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два тижні до настання календарного року в порядку, встановленому статтею 372 Трудового кодексу РФ для прийняття локальних нормативних актів.

За угодою між працівником і роботодавцем щорічна оплачувана відпустка може бути поділена на частини. При цьому хоча б одна з частин цієї відпустки має бути не менше ніж 14 календарних днів.

24. З сімейних обставин та інших поважних причин Працівнику за його заявою Роботодавець може надати короткочасну відпустку без збереження заробітної плати.

25. При звільненні працівнику виплачується грошова компенсація за всі невикористані відпустки.

Глава 6. Оплата праці працівників

26. При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний у письмовій формі сповіщати кожного працівника:

1) про складові заробітної плати, належної йому за відповідний період;

2) про розміри інших сум, нарахованих працівнику, у тому числі грошової компенсації за порушення роботодавцем встановленого строку відповідно до виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та (або) інших виплат, що належать працівнику;

3) про розміри та підстави вироблених утримань;

4) про загальну грошову суму, що підлягає виплаті.

27. Заробітна плата виплачується працівникові, зазвичай, у місці виконання ним роботи або перераховується на зазначений працівником у письмовій заяві рахунок у банку на умовах, визначених колективним договором або трудовим договором.

28. Заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця, а саме у наступні дні: «_____» та «_____» числа кожного місяця.

При збігу дня виплати з вихідним чи неробочим святковим днем виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня. Оплата відпустки провадиться не пізніше, ніж за три дні до її початку.

29. У разі затримки виплати заробітної плати на строк понад 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця у письмовій формі, призупинити роботу на весь період до виплати затриманої суми.

При порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, які належать працівникові, роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї триста діючої в цей час ставки рефінансування Центрального банку Російської Федерації від не виплачених у строк сум за кожний день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати по день фактичного розрахунку включно.

Розділ 7. Трудовий розпорядок, дисципліна праці

30. Усі працівники повинні підпорядковуватися керівництву організації.

Працівники зобов'язані виконувати накази, розпорядження, вказівки, які надає вищий керівник, а також вказівки та приписи, що доводяться до їх відома за допомогою службових інструкцій чи оголошень. Забороняються будь-які дії, які можуть порушити нормальний порядок чи дисципліну.

До таких дій належать:

Відволікання від роботи інших працівників з особистих та інших, які не мають відношення до роботи, питань;

Розповсюдження в організації видань, листівок та вивішування матеріалів без відповідного дозволу;

привод на територію роботодавця сторонніх осіб;

Виконання особистої роботи на робочому місці;

Винесення майна роботодавця з території роботодавця та його підрозділів без дозволу роботодавця;

використання телефонів роботодавця для переговорів особистого характеру, використання в особистих цілях комп'ютерів, автомобілів, іншої техніки, обладнання, іншого майна роботодавця без дозволу керівництва;

Недотримання строків оплачених відпусток, встановлених керівництвом організації;

Залишення на тривалий чассвого робочого місця у робочий час без повідомлення про це керівництво.

31. Дозволи на залишення робочого місця можуть бути надані керівником роботодавця, зокрема, у таких випадках:

Захворілий на робочому місці працівник повинен вирушити додому;

Виникла несподівано серйозна подія у сім'ї;

Виклик до органів соціального забезпечення або до правоохоронних органів;

Відвідування за необхідності лікаря-фахівця;

лабораторні обстеження;

регулярне медичне лікування;

Іспити професійного характеру;

Достроковий догляд через необхідність від'їзду у відпустку за сімейними обставинами.

Про будь-яку відсутність на роботі внаслідок захворювання, крім випадків непереборної сили (форс-мажор), необхідно повідомляти керівництво у строк ________________________.

32. Працівники, незалежно від посадового становища, зобов'язані:

Виявляти щодо один одного ввічливість, повагу, взаємну допомогу та терпимість;

Зберігати поза організацією повної таємницівсі промислові, торгові, фінансові, технічні чи інші операції, про які їм стало відомо на роботі або у зв'язку з виконанням своїх обов'язків, особливо все, що стосується секретів та способів, що застосовуються у діяльності організації та її клієнтів.

Заохочення за працю

33. Роботодавець заохочує працівників, які сумлінно виконують трудові обов'язки у формі:

1) оголошення подяки,

2) видачі премії,

3) нагородження цінним подарунком,

4) нагородження почесною грамотою,

5) уявлення до звання кращого за фахом,

Заохочення оголошуються у наказі чи розпорядженні, доводяться до відома всього колективу та заносяться у трудову книжку працівника.

Дисциплінарні стягнення

34. За вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

1) зауваження;

2) догана;

3) звільнення з відповідних підстав.

35. Звільнення як міра дисциплінарного стягнення може бути застосовано на підставах, передбачених пунктами 5, 6, 9 або 10 частини першої статті 81 або пунктом 1 статті 336 Трудового кодексу РФ, а також пунктом 7 або 8 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний провина вчинені працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.

36. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, складається відповідний акт.

Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу работников.

Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.

37. Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.

Роботодавець до закінчення року від дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника з власної ініціативи, прохання самого працівника.

38. Ці Правила внутрішнього трудового розпорядку набирають чинності _____________ та діють до __________________________________________.

Зміни до цих Правил внутрішнього трудового розпорядку розробляються та затверджуються роботодавцем з урахуванням думки

Правила передруку даного матеріалу на інший сайт

Отримати дозвіл на передрук можна за електронною поштою

При передруку даного матеріалу на інший сайт обов'язково вказівка перед матеріалом (на початку!) джерела та посилання на нього в наступному вигляді

Правила внутрішнього трудового розпорядку - це обов'язковий локальний нормативний акт організації, що містить всю інформацію у тому, як організована робота трудового колективу, яких принципах будуються стосунки з працівниками. Такий кадровий документ повинен регламентувати порядок прийому на роботу та звільнення, складання графіка відпусток, оплату праці, преміювання та покарання за провини – усі основні моменти життя організації.

Кожна організація, відповідно до вимог законодавства, має мати кілька внутрішніх нормативних актів, які регулюють загальний порядоку якомусь одному напрямку. Якщо в бухгалтерії це облікова політика, то в кадрах це правила внутрішнього трудового розпорядку. Цей документ повинні мати всі роботодавці незалежно від їхньої форми та статусу (так, ІП теж потрібно), згідно статті 189 Трудового кодексу РФ. Оскільки під регулювання таких правил потрапляють відразу багато питань, що фактично охоплюють весь цикл трудового життя організації, правила завжди налічують багато сторінок та розділів. Скласти його роботодавцю доведеться самостійно, бажано на самому початку діяльності, адже внутрішній трудовий розпорядок організації (зразок 2019 року), який ми розглянемо нижче, затверджується перед прийомом на роботу перших співробітників.

Типові правила внутрішнього розпорядку

Законодавці подбали про роботодавців та розробили зразок правил внутрішнього розпорядкупідприємства, яке затверджено Постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.1984 № 213, тобто ще в Радянському Союзі та понад 30 років тому. Очевидно, що використовувати ці правила в сучасних умовахпрактично неможливо. Теоретично їх можна взяти за основу, адже якщо вимоги законодавства значно змінилися, то загальні засади підходу до цього питання не залежать від часу. У будь-якому випадку кожна компанія повинна самостійно подумати, як сформулювати цей важливий документз урахуванням специфіки своєї роботи, побажань власників та думки профспілки працівників. Так, саме так. Правила внутрішнього трудового розпорядку обов'язково мають бути узгоджені з профспілковим комітетом і це узгодження оформляється протоколом та виноситься на титульний аркуш локального нормативного акта. Крім того, цей документ має затвердити керівник організації або індивідуальний підприємець особисто.

Які розділи мають бути включені до правил трудового розпорядку

По суті, внутрішній нормативний акт окремо взятої фірми в цьому випадку повинен дублювати в мініатюрі великий. Трудовий кодексцілої країни. Правила трудового розпорядку повинні включати такі розділи, які тісно перегукуються зі статтями Трудового кодексу:

порядок прийому працювати співробітників;
порядок звільнення працівників;
режим роботи та час відпочинку;
основні права та обов'язки роботодавця;
основні права та обов'язки працівників;
відповідальність роботодавця;
відповідальність працівників;
порядок оплати праці;
заходи заохочення та заходи стягнення;
інші питання регулювання трудових відносин (можна прописати у документі вимоги до зовнішньому виглядупрацівників, так званий дрес-код, а також обмеження щодо використання особистих телефонів у службовий час тощо).

Якщо роботодавець випадково забуде і не включить до правил трудового розпорядку, зразок яких ми розглянемо далі, якийсь важливий розділ, що регулює відповідний розділ у Трудовому кодексі, то під час перевірки Державною інспекцією праці цей факт призведе до оформлення припису, оскільки це є порушенням. Тому при формуванні документа не можна упускати жодної з основних статей Трудового кодексу, щоправда, і переписувати в ці правила половину кодексу дослівно теж не варто. Важливо пам'ятати головне: жодна з вимог внутрішнього трудового розпорядку фірми неспроможна погіршувати становище працівників, проти нормами, встановленими російським трудовим законодательством. У цьому випадку працює , яка просто анулює такі вимоги.

Що не потрібно включати до правил внутрішнього трудового розпорядку

Перш ніж перейти до складання правил, необхідно згадати, що не потрібно включати у внутрішній трудовий розпорядок організації (зразок 2019 можна побачити нижче). Насамперед цей локальний акт має містити у собі загальні умови роботи у конкретній фірмі та загальні вимоги її керівництва до співробітників, оскільки статтею 21 ТК РФпрямо передбачено, що кожен працевлаштований громадянин зобов'язаний дотримуватись дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, на якому він працює. Тому й правила мають бути загального характеру, які застосовуються абсолютно до кожного співробітника: від прибиральниці до начальників підрозділів. Жодних персональних вимог у ньому бути не повинно. Це означає, що всі посадові обов'язки, вимоги до робочих місць та особливості функціонування окремих осіб мають бути прописані в інших документах, до яких, зокрема, можна віднести трудові договори, посадові інструкції та інші угоди. У загальних правилах таких вимог місця немає.

Процедури прийняття та погодження

По-перше, слід отримати схвалення від профспілки (якщо вона є), оскільки її участь у цьому питанні обов'язкова. І потім вказати дані протоколу профспілкового засідання.

Правила трудового розпорядку слід затвердити окремим наказом щодо організації.

Усіх співробітників, які вже працюють, потрібно ознайомити з новим документом під підпис: для фіксації ознайомлення можна використовувати спеціальний реєстр або журнал ознайомлення. Важливо також надалі видавати правила уважного вивчення новим працівникам під час їх влаштування працювати. Вони також повинні підтвердити, що прочитали та зрозуміли документ, поставивши підпис у журналі ознайомлення. регламентує зробити це ще до укладення трудового договору та видання наказу про зарахування на роботу.

Правила внутрішнього розпорядку підприємства: зміст розділів

Як було зазначено вище, це дуже об'ємний документ, у якому мають бути враховані вимоги трудового законодавства. Деякі його пункти можуть охоплювати загальні норми, а деякі — більш конкретними. Розберемо докладніше, як має виглядати цей акт і що слід не забути у кожному з його розділів. Титульний лист обов'язково має містити повне найменування організації та його скорочений варіант, на ньому має стояти віза керівника про затвердження документа з датою. Такий порядок визначено статтею 190 ТК РФ.

Дисциплінарні заходи

До правил внутрішнього трудового розпорядку можна включити повний перелік порушень дисципліни на робочому місці, які, за нормами статті 81 ТК РФ, можуть призвести до звільнення (прогули, нетверезий стан у робочий час, хуліганство тощо). Можна навіть конкретизувати норми, не розкриті в кодексі, наприклад, вказати, які провини призведуть до звільнення працівників, які обіймають ті чи інші посади. Можна навести як аргумент позицію Верховного Суду, викладену у пункті 49 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2, де як грубе порушення з боку керівника судді привели невиконання ним своїх обов'язків, у зв'язку з чим сталося заподіяння шкоди здоров'ю працівників або було завдано майнової шкоди компанії.

Робочий час

У розділі «Робочий час» правил трудового розпорядку слід докладно розписати режим праці та відпочинку для підприємства, включаючи тривалість робочого дня, тижня і навіть перерв на обід. Виглядати це має приблизно так:

Для працівників із нормальною тривалістю робочого часу встановлюється наступний режим робочого часу:

п'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями — суботою та неділею;

тривалість щоденної роботи складає 8 годин;

час початку роботи – 9.00, час закінчення роботи – 18.00;

перерва для відпочинку та харчування тривалістю одну годину з 13.00 до 14.00. Ця перерва не включається у робочий час і не оплачується.

У цьому ж розділі треба навести всі вихідні та свята відповідно до виробничого календаря, який затверджує Уряд. Якщо фірма працює за особливим графіком у межах норм Трудового кодексу, це також необхідно докладно розписати у цьому розділі.

Гарантії та компенсації

Дозволяється вказувати індивідуальні особливостіта в інших розділах. Наприклад, у розділі «Гарантії та компенсації» можна навести конкретний розмір компенсації за затримку заробітної плати, яку зобов'язаний виплатити роботодавець відповідно до статтею 236 ТК РФ. Адже якщо цей розмір виявиться вищим за загальновстановлений, це може викликати питання контролюючих органів, зокрема ФНП. Платити менше МРОТ не можна, навіть якщо записати це до правил внутрішнього трудового розпорядку.

Термін дії та внесення змін

Встановленого законом терміну дії правил внутрішнього розпорядку немає — організація вправі встановити його самостійно, наприклад п'ять років, і якщо після п'ятирічки жодних значних змін у житті організації, і навіть у трудовому законодавстві немає, можна продовжити дію локального акта наказом керівника.

Але буває, що зміни внести необхідно. Це може бути, якщо:

відбулися зміни в законі, наприклад, що підвищують рівень трудових гарантій працівникам, — у цьому випадку правила трудового розпорядку потрібно привести у відповідність до закону;
зміни відбулися в організації - скажімо, суттєво змінилися умови праці, оновилася структура організації.

Тоді правила внутрішнього трудового розпорядку потрібно переглянути. Процедура коригування аналогічна до процедури прийняття нового документа (потрібна думка профспілок, наказ керівництва та ознайомлення працівників з оновленим документом).

Головне, що треба не забувати упорядникам цього нормативного акта: чим більше подробиць у ньому прописано, тим менше спірних питань та розбіжностей може виникнути як із трудовим колективом, так і з контролюючими органами.

"СТВЕРДЖУЮ"

Генеральний директор

ТОВ «РОМАШКА»

Фомін О.М.

ВНУТРІШНЬОГО ТРУДОВОГО РОЗПОРЯДУ

ТОВ «РОМАШКА»

1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

1.1. Дані Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі - Правила) визначають трудовий розпорядок у Товаристві з обмеженою відповідальністю «РОМАШКА» (далі - Суспільство) та регламентують порядок прийому, переведення та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинок, заходи заохочення та стягнення, що застосовуються до працівників, а також інші питання регулювання трудових відносин у Товаристві.

1.2. Ці Правила є локальним нормативним актом, розробленим і затвердженим відповідно до трудового законодавства РФ та статутом Товариства з метою зміцнення трудової дисципліни, ефективної організації праці, раціонального використання робочого часу, забезпечення високої якості та продуктивності праці працівників Товариства.

1.3. У цих Правилах використовуються такі терміни:

«Роботодавець» - Товариство з обмеженою відповідальністю «РОМАШКА»;

«Працівник» - фізична особа, що вступив у трудові відносини з Роботодавцем на підставі трудового договору та на інших підставах, передбачених ст. 16 Трудового кодексу РФ;

«Дисципліна праці» - обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до Трудовим кодексом РФ, іншими законами, трудовим договором, локальними нормативними актами Роботодавця.

1.4. Дія цих Правил поширюється усім працівників Товариства.

1.5. Зміни та доповнення до цих Правил розробляються та затверджуються Роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.

1.6. Офіційним представником Роботодавця є генеральний директор.

1.7. Трудові обов'язки та права працівників конкретизуються у трудових договорах та посадових інструкціях, які є невід'ємною частиною трудових договорів.

2. ПОРЯДОК ПРИЙОМУ ПРАЦІВНИКІВ

2.1. Працівники реалізують декларація про працю шляхом укладання письмового трудового договору.

2.2. При прийомі працювати (до підписання трудового договору) Роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис із цими Правилами, колективним договором (за його наявності), іншими локальними нормативними актами, безпосередньо з трудовою діяльністю працівника.

2.3. Під час укладання трудового договору особа, яка надходить на роботу, пред'являє Роботодавцю:

Паспорт чи інший документ, що засвідчує особу;

страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

Документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - на час вступу на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки;

Довідку про наявність (відсутність) судимості та (або) факту кримінального переслідування або про припинення кримінального переслідування за реабілітуючими підставами, видану в порядку та за формою, що встановлюються федеральним органом виконавчої влади, який здійснює функції з вироблення та реалізації державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері внутрішніх справ, - під час вступу працювати, пов'язану з діяльністю, до здійснення якої відповідно до цим Кодексом, іншим федеральним законом забороняються особи, мають чи мали судимість, піддаються чи піддавалися кримінального переслідування;

Інші документи, відповідно до вимог чинного законодавства РФ.

Укладання трудового договору без пред'явлення зазначених документів не провадиться.

2.4. Під час укладання трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформлюються Роботодавцем.

2.5. У разі відсутності у особи, яка надходить на роботу, трудової книжки у зв'язку з її втратою, пошкодженням або з іншої причини Роботодавець зобов'язаний за письмовою заявою цієї особи (із зазначенням причини відсутності трудової книжки) оформити нову трудову книжку.

2.6. Трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами. Один екземпляр трудового договору передається працівникові, інший зберігається у Роботодавця. Отримання працівником екземпляра трудового договору підтверджується підписом Працівника на екземплярі трудового договору, що зберігається у Роботодавця.

2.7. Трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник розпочав роботу з відома або за дорученням Роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі пізніше трьох робочих днів із дня фактичного допущення працівника на роботу.

2.8. Трудові договори можуть укладатися:

1) на невизначений термін;

2) визначений термін (терміновий трудовий договір).

2.9. Терміновий трудовий договір може укладатися у випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами.

2.10. Якщо у трудовому договорі не обумовлено термін його дії та причини, що стали підставою для укладання такого договору, то він вважається укладеним на невизначений термін.

2.11. При укладанні трудового договору в ньому за згодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності роботі, що доручається.

2.12. Відсутність у трудовому договорі умови про випробування означає, що працівника прийнято працювати без випробування. У разі коли працівника фактично допущено до роботи без оформлення трудового договору, умова про випробування може бути включена до трудового договору, лише якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи.

2.13. Випробування прийому працювати не встановлюється для:

Особ, обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

Вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року;

Особ, які не досягли віку вісімнадцяти років;

Особ, які закінчили освітні установи початкової, середньої та вищої професійної освіти, які мають державну акредитацію і вперше вступають на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи;

Особ, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу;

Особ, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;

осіб, які укладають трудовий договір на строк до двох місяців;

Інших осіб у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором (за його наявності).

2.14. Термін випробування неспроможна перевищувати трьох місяців, а керівників організації та її заступників, головного бухгалтера та її заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше встановлено федеральним законом. Під час укладання трудового договору терміном від двох до шести місяців випробування неспроможна перевищувати двох тижнів.

2.15. Під час укладання трудового договору терміном до двох місяців випробування працівнику не встановлюється.

2.16. З працівниками, з якими згідно із законодавством РФ Роботодавець має право укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, відповідна умова має бути включена до трудового договору при його укладенні.

2.17. При укладанні трудового договору особи, які не досягли віку вісімнадцяти років, а також інші особи у випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами, мають пройти обов'язковий попередній медичний огляд.

2.18. З укладеного трудового договору видається наказ (розпорядження) прийом працівника працювати. Зміст наказу має відповідати умовам укладеного трудового договору. Наказ про прийом на роботу оголошується працівнику під розпис у триденний строк від дня фактичного початку роботи. На вимогу працівника Роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу.

2.19. Перед початком роботи (початком безпосереднього виконання працівником обов'язків, передбачених укладеним трудовим договором) Роботодавець (уповноважена ним особа) проводить інструктаж за правилами техніки безпеки на робочому місці, навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт та надання першої допомоги при нещасних випадках на виробництві, інструктаж з охорони праці.

Працівник, який не пройшов інструктаж з охорони праці, техніки безпеки на робочому місці, навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт та надання першої допомоги при нещасних випадках на виробництві, до роботи не допускається.

2.20. Роботодавець веде трудові книжки кожного працівника, який пропрацював в нього понад п'ять днів, у разі, коли робота у Роботодавця є для працівника основний.

3. ПОРЯДОК ПЕРЕКЛАДУ ПРАЦІВНИКІВ

3.1. Переведення працівника на іншу роботу - постійна або тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівника (якщо структурний підрозділбуло зазначено у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем.

3.2. Переведення працівника може бути здійснено тільки на роботу, не протипоказану йому за станом здоров'я, та за письмовою згодою працівника.

3.3. Допускається тимчасовий переклад(до одного місяця) працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, у того ж роботодавця без його письмової згоди у таких випадках:

Для запобігання катастрофі природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що загрожують життю або нормальним життєвим умовам всього населення чи його частини;

У разі простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідність запобігання знищенню або псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника, якщо простий або необхідність запобігання знищенню або псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами.

3.4. Для оформлення переведення на іншу роботу в письмовій формі укладається додаткова угода, яка укладається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами (роботодавцем та працівником). Один екземпляр угоди передається працівнику, інший зберігається у Роботодавця. Отримання працівником екземпляра угоди підтверджується підписом працівника на екземплярі угоди, що зберігається у Роботодавця.

3.5. Переведення працівника на іншу роботу оформляється наказом, виданим на підставі додаткової угоди до трудового договору. Наказ, підписаний керівником організації чи уповноваженою особою, оголошується працівнику під розпис.

4. ПОРЯДОК ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ

4.1. Трудовий договір може бути припинено (розірвано) у порядку та на підставах, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами.

4.2. Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) Роботодавця. З наказом (розпорядженням) Роботодавця про припинення трудового договору працівника має бути ознайомлено під розпис. На вимогу працівника Роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином засвідчену копію зазначеного наказу (розпорядження). У разі коли наказ (розпорядження) про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під розпис, на наказі (розпорядження) провадиться відповідний запис.

4.3. Днем припинення трудового договору завжди є останній день роботи працівника, крім випадків, коли працівник мало працював, але його, відповідно до Трудовим кодексом Російської Федерації чи іншим федеральним законом, зберігалося місце роботи (посада).

4.4. У разі звільнення працівник не пізніше дня припинення дня трудового договору повертає всі передані йому Роботодавцем для здійснення трудової функції документи, обладнання, інструменти та інші товарно-матеріальні цінності, а також документи, що утворилися під час виконання трудових функцій.

4.5. У день припинення трудового договору Роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку та зробити з нею розрахунок. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. За письмовою заявою працівника Роботодавець також зобов'язаний видати йому засвідчені належним чином копії документів, пов'язаних із роботою.

4.6. Запис у трудову книжку про підставу і причину припинення трудового договору має проводитися у точній відповідності з формулюваннями Трудового кодексу Російської Федерації чи іншого федерального закону і з посиланням на відповідні статті, частина статті, пункт статті Трудового кодексу Російської Федерації чи іншого федерального закону.

4.7. У разі коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, Роботодавець зобов'язаний направити працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення поштою. За письмовим зверненням працівника, який отримав трудову книжку після звільнення, Роботодавець зобов'язаний видати її пізніше трьох робочих днів із дня звернення працівника.

5. ОСНОВНІ ПРАВА ТА ОБОВ'ЯЗКИ РОБОТОДАВЦЯ

5.1. Роботодавець має право:

Укладати, змінювати та розривати трудові договори з працівниками в порядку та на умовах, які встановлені Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Вести колективні переговори та укладати колективні договори;

Заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю;

Вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків та дбайливого ставлення до майна Роботодавця (у тому числі до майна третіх осіб, що перебуває у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) та інших працівників, дотримання цих Правил;

Вимагати від працівників дотримання правил охорони праці та пожежної безпеки;

Залучати працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

приймати локальні нормативні акти;

Створювати об'єднання роботодавців з метою представництва та захисту своїх інтересів та вступати до них;

Здійснювати інші права, надані йому трудовим законодавством.

5.2. Роботодавець зобов'язаний:

Дотримуватись трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору (за його наявності), угод та трудових договорів;

надавати працівникам роботу, зумовлену трудовим договором;

Забезпечувати безпеку та умови праці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці;

Забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності;

вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником;

Виплачувати в повному розмірі належну працівникам заробітну плату в строки, встановлені відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації, колективного договору (за його наявності), трудових договорів;

вести колективні переговори, а також укладати колективний договір у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації;

Знайомити працівників під розпис з локальними нормативними актами, що приймаються, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю;

Створювати умови, що забезпечують участь працівників в управлінні організацією у передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами та колективним договором (за його наявності) формах;

Забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані із виконанням ними трудових обов'язків;

Здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників у порядку, встановленому федеральними законами;

Відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникам у зв'язку з виконанням ними трудових обов'язків, а також компенсувати моральну шкоду в порядку та на умовах, встановлених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

Усувати від роботи працівників у випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами та нормативними правовими актами РФ;

Виконувати інші обов'язки, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором (за його наявності), угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.

5.2.1. Роботодавець зобов'язаний усунути від роботи (не допускати до роботи) працівника:

Того, хто з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

Не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці;

6. ОСНОВНІ ПРАВА ТА ОБОВ'ЯЗКИ ПРАЦІВНИКІВ

6.1. Працівник має право на:

Укладання, зміна та розірвання трудового договору в порядку та на умовах, які встановлені Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Надання йому роботи, зумовленої трудовим договором;

Робоче місце, що відповідає державним нормативним вимогам охорони праці та умовам, передбаченим колективним договором (за його наявності);

Своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи;

Повну достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці на робочому місці;

Професійну підготовку, перепідготовку та підвищення своєї кваліфікації у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Участь у управлінні організацією у передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами та колективним договором (за його наявності) формах;

Захист своїх трудових прав, свобод та законних інтересів усіма не забороненими законом способами;

Вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів, включаючи право на страйк, у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Відшкодування шкоди, заподіяної йому у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, та компенсацію моральної шкоди у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами;

Інші права, надані йому трудовим законодавством.

6.2. Працівник зобов'язаний:

Добросовісно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором, посадовою інструкцієюта іншими документами, що регламентують діяльність працівника;

Якісно та своєчасно виконувати доручення, розпорядження, завдання та вказівки свого безпосереднього керівника;

Дотримуватись цих Правил;

Дотримуватись трудової дисципліни;

Виконувати встановлені норми праці;

Проходити навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт та надання першої допомоги постраждалим на виробництві, інструктаж з охорони праці, стажування на робочому місці, перевірку знань вимог охорони праці;

Проходити обов'язкові попередні (при вступі на роботу) та періодичні (протягом трудової діяльності) медичні огляди (обстеження), а також проходити позачергові медичні огляди (обстеження) у напрямку Роботодавця у випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами;

Дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;

Сприяти створенню сприятливої ділової атмосфери у колективі;

Негайно повідомляти Роботодавця або безпосереднього керівника про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна Роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна);

Вживати заходів щодо усунення причин і умов, що перешкоджають нормальному виконанню роботи (аварії, простої і так далі), і негайно повідомляти про подію Роботодавцю;

Підтримувати своє робоче місце, обладнання та пристрої у справному стані, порядку та чистоті;

Дотримуватися встановленого Роботодавцем порядку зберігання документів, матеріальних та грошових цінностей;

Підвищувати свій професійний рівеньшляхом систематичного самостійного вивчення спеціальної літератури, журналів, іншої періодичної спеціальної інформації за своєю посадою (професією, спеціальністю), по роботі (послугах);

Укладати договір про повну матеріальну відповідальність у разі, коли приступає до роботи з безпосереднього обслуговування або використання грошових, товарних цінностей, іншого майна, у випадках та у порядку, встановлених законом;

Виконувати інші обов'язки, передбачені законодавством Російської Федерації, цими Правилами, іншими локальними нормативними актами та трудовим договором.

6.3. Працівнику забороняється:

Використовувати в особистих цілях інструменти, пристрої, техніку та обладнання;

Використовувати робочий час для вирішення питань, не обумовлених трудовими відносинами з Роботодавцем, а також у період робочого часу вести особисті телефонні розмови, читати книги, газети іншу літературу, яка не має відношення до трудової діяльності, користуватися мережею Internet у особистих цілях, грати у комп'ютерні ігри;

Курити в приміщеннях офісу, поза обладнаними зонами, призначеними для цих цілей;

Вживати у робочий час алкогольні напої, наркотичні та токсичні речовини, приходити на роботу у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння;

Виносити та передавати іншим особам службову інформацію на паперових та електронних носіях;

Залишати на тривалий час своє робоче місце, не повідомивши про це свого безпосереднього керівника та не отримавши його дозволу.

6.4. Трудові обов'язки та права працівників конкретизуються у трудових договорах та посадових інструкціях.

7. РОБОЧИЙ ЧАС

7.1. Тривалість робочого дня працівників Товариства становить 40 годин на тиждень.

7.1.1. Для працівників із нормальною тривалістю робочого часу встановлюється наступний режим робочого часу:

П'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями - суботою та неділею;

Тривалість щоденної роботи складає 8 годин;

Час початку роботи – 9.00, час закінчення роботи – 18.00;

Перерва для відпочинку та харчування з 13.00 до 14.00 тривалістю 1 годину протягом робочого дня. Ця перерва не включається у робочий час і не оплачується.

7.1.2. Якщо прийому працювати чи протягом трудових відносин працівнику встановлюється інший режим робочого дня і часу відпочинку, такі умови підлягають включенню до трудового договору як обов'язкових.

7.2. При прийомі працювати скорочена тривалість робочого дня встановлюється:

Для працівників віком до шістнадцяти років – не більше 24 годин на тиждень (при навчанні у загальноосвітньому закладі – не більше 12 годин на тиждень);

Для працівників віком від шістнадцяти до вісімнадцяти років – не більше 35 годин на тиждень (при навчанні у загальноосвітньому закладі – не більше 17,5 годин на тиждень);

Для працівників, які є інвалідами І чи ІІ групи, – не більше 35 годин на тиждень;

Для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, - не більше 36 годин на тиждень.

7.3. При прийнятті на роботу або протягом дії трудових відносин за згодою Роботодавця і працівника може встановлюватися неповний робочий час.

7.3.1. Роботодавець зобов'язаний встановити неповний робочий час на їхнє прохання наступним категоріям працівників:

Вагітним жінкам;

Одному з батьків (опікуну, піклувальнику), який має дитину віком до 14 років (дитину-інваліду віком до 18 років);

Особі, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, виданого в установленому порядку;

Жінці, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, батькові дитини, бабусі, діду, іншому родичу або опікуну, який фактично здійснює догляд за дитиною і бажає працювати на умовах неповного робочого часу зі збереженням права на отримання допомоги.

7.4. Максимальна тривалість щоденної роботи призначена для наступних осіб:

Працівників віком від 15 до 16 років – п'ять годин;

Працівників віком від 16 до 18 років – сім годин;

Учнів, які поєднують навчання з роботою:

від 14 до 16 років - дві з половиною години;

від 16 до 18 років – чотири години;

Інвалідів – відповідно до медичного висновку.

7.5. Для працівників, які працюють за сумісництвом, тривалість робочого дня не повинна перевищувати 4 години на день.

7.5.1. Якщо працівник за основним місцем роботи вільний від виконання трудових обов'язків, він може працювати за сумісництвом повний робочий день. Тривалість робочого часу протягом одного місяця (іншого облікового періоду) під час роботи за сумісництвом не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу, встановленої для відповідної категорії працівників.

7.5.2. Вказані у п. 7.5 та п. 7.5.1 обмеження тривалості робочого часу при роботі за сумісництвом не застосовуються у таких випадках:

Якщо за основним місцем роботи працівник припинив роботу у зв'язку із затримкою виплати заробітної плати;

Якщо за основним місцем роботи працівника відсторонено від роботи відповідно до медичного висновку.

7.7. Роботодавець має право залучати Працівника до роботи за межами тривалості робочого часу, встановленої для цього працівника у таких випадках:

При необхідності виконати понаднормову роботу;

Якщо працівник працює за умов ненормованого робочого дня.

7.7.1. Понаднормова робота - робота, що виконується працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої для працівника тривалості робочого часу: щоденної роботи (зміни), а при сумованому обліку робочого часу - понад норму робочих годин за обліковий період. Роботодавець зобов'язаний отримати письмову згоду Працівника на залучення його до понаднормової роботи.

Роботодавець має право залучати працівника до понаднормової роботи без його згоди у випадках:

у разі виконання робіт, необхідних для запобігання катастрофі, виробничій аварії або усунення наслідків катастрофи, виробничої аварії або стихійного лиха;

При виробництві суспільно необхідних робіт з усунення непередбачених обставин, що порушують нормальне функціонування систем водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку;

При виконанні робіт, необхідність яких зумовлена введенням надзвичайного чи військового стану, а також невідкладних робіт в умовах надзвичайних обставин, тобто у разі лиха чи загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, епідемії чи епізоотії) та в інших випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини.

7.7.2. Режим ненормованого робочого дня - особливий режим, відповідно до якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця за необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій поза встановленою для них тривалістю робочого часу.

Умова про режим ненормованого робочого дня обов'язково входить у умови трудового договору. Перелік посад працівників із ненормованим робочим днем встановлюється Положенням про ненормований робочий день.

7.8. Роботодавець веде облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником у табелі обліку робочого дня.

8. ЧАС ВІДПОЧИНКУ

8.1. Час відпочинку - час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використати на власний розсуд.

8.2. Видами часу відпочинку є:

Перерви протягом робочого дня (зміни);

Щоденний (міжзмінний) відпочинок;

Вихідні дні (тижневий безперервний відпочинок);

Неробочі святкові дні;

Відпустки.

8.3. Працівникам надається наступний час відпочинку:

1) перерва для відпочинку та харчування з 13.00 до 14.00, тривалістю одну годину протягом робочого дня;

2) два вихідні дні – субота, неділя;

3) неробочі святкові дні:

4) щорічні відпустки із збереженням місця роботи (посади) та середнього заробітку.

8.3.1. Працівникам умовами трудового договору можуть встановлюватись інші вихідні дні, а також інший час надання перерви для відпочинку та харчування.

8.4. Працівникам надається щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю 28 (двадцять вісім) календарних днів. За угодою між працівником та Роботодавцем щорічна оплачувана відпустка може бути поділена на частини. При цьому хоча б одна з частин цієї відпустки має бути не менше ніж 14 календарних днів.

8.4.1. Право використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи у даного Роботодавця. За згодою сторін оплачувану відпустку працівнику може бути надано і до закінчення шести місяців.

8.4.2. Роботодавець повинен надати щорічну оплачувану відпустку до закінчення шести місяців безперервної роботи за їх заявою таким категоріям працівників:

Жінкам - перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або безпосередньо після неї;

Працівникам віком до вісімнадцяти років;

Працівникам, які усиновили дитину (дітей) віком до трьох місяців;

Сумісникам одночасно із щорічною оплачуваною відпусткою за основним місцем роботи;

В інших випадках передбачені федеральними законами.

8.4.3. Відпустка за другий та наступні роки роботи може надаватись у будь-який час робочого року відповідно до черговості надання щорічних оплачуваних відпусток, встановленої графіком відпусток. Графік відпусток затверджується Роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації пізніше як по два тижні настання календарного року у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації.

8.4.4. Окремим категоріям працівників у випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами, щорічна оплачувана відпустка надається за їх бажанням у зручний для них час. До таких категорій відносяться:

Подружжя військовослужбовців;

Громадяни, які отримали сумарну (накопичену) ефективну дозу опромінення, що перевищує 25 сЗв (бер);

Герої Соціалістичної Праці та повні кавалери Ордену Трудової Слави;

Почесні донори Росії;

Герої Радянського Союзу, Герої Росії, кавалери Ордену Слави;

Чоловіки, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами.

8.5. Про час початку відпустки працівник повинен бути повідомлений під розпис не пізніш як за два тижні до його початку.

8.6. За бажання працівника використовувати щорічну оплачувану відпустку на відміну від передбаченого у графіку відпусток період працівник зобов'язаний попередити Роботодавця про це письмово не пізніше ніж за два тижні до передбачуваної відпустки. Зміна термінів надання відпустки у разі проводиться за згодою сторін.

8.7. За сімейними обставинами та іншими поважними причинами працівникові за його письмовою заявою може бути надана відпустка без збереження заробітної плати, тривалість якої визначається за згодою між працівником та Роботодавцем.

8.7.1. Роботодавець зобов'язаний на підставі письмової заяви працівника надати відпустку без збереження заробітної плати:

Учасникам Великої Вітчизняної війни- до 35 календарних днів на рік;

Працюючим пенсіонерам по старості (за віком) – до 14 календарних днів на рік;

Батькам і дружинам (чоловікам) військовослужбовців, які загинули або померли внаслідок поранення, контузії або каліцтва, отриманих під час виконання обов'язків військової служби, або внаслідок захворювання, пов'язаного з проходженням військової служби, - до 14 календарних днів на рік;

Працюючим інвалідам – до 60 календарних днів на рік;

Працівникам у разі народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті близьких родичів – до п'яти календарних днів;

В інших випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами.

8.8. Працівникам, які працюють у режимі ненормованого робочого дня, надається щорічна додаткова оплачувана відпустка тривалістю від 3 до 15 календарних днів залежно від посади. Перелік посад, умови та порядок надання такої відпустки встановлюються у Положенні про ненормований робочий день.

9. ОПЛАТА ПРАЦІ

9.1. Заробітна плата працівника відповідно до чинної у Роботодавця системи оплати праці, закріпленої в Положенні про оплату праці, складається з посадового окладу.

9.1.1. Розмір посадового окладу встановлюється виходячи з штатного розкладу Товариства.

9.2. Працівнику може бути виплачено премію у розмірі до 50% окладу за дотримання умов та порядку, встановленого Положенням про оплату праці.

9.3. Працівникам, яким встановлено скорочена тривалість робочого дня, оплата праці провадиться у розмірі, передбаченому для нормальної тривалості робочого часу, за винятком працівників віком до 18 років.

9.3.1. Працівникам віком до 18 років праця оплачується з урахуванням скороченої тривалості роботи.

9.4. У разі встановлення працівнику неповного робочого часу оплата праці провадиться пропорційно до відпрацьованого ним часу.

9.5. Працівникам, у яких умова про роз'їзний характер роботи закріплено у трудовому договорі, проводиться компенсація транспортних витрат у порядку та на умовах, визначених Положенням про оплату праці.

9.6. Заробітна плата виплачується працівникам кожні півмісяця: 5 та 20 числа кожного місяця: 20 числа виплачується перша частина заробітної плати працівника за поточний місяць – у сумі не менше 50% посадового окладу; 5 числа місяця, наступного за розрахунковим, провадиться повний розрахунок із працівником.

9.6.1. При збігу дня виплати з вихідним чи неробочим святковим днем, виплата заробітної плати провадиться перед настанням цих днів. Оплата часу відпустки провадиться не пізніше трьох днів до початку відпустки.

9.7. Виплата заробітної плати провадиться у валюті РФ у касі Товариства.

9.7.1. Заробітна плата може бути виплачена у безготівковій грошовій формі шляхом її перерахування на вказаний працівником розрахунковий рахунок, якщо у трудовому договорі визначено умови перерахування.

9.8. Роботодавець із заробітної плати працівника перераховує податки у розмірах та порядку, передбаченому чинним законодавством РФ.

9.9. У період відсторонення від роботи (недопущення до роботи) вести працівникові не нараховується, крім випадків, передбачених Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами. До них відноситься відсторонення від роботи:

У зв'язку з туберкульозом хворим на туберкульоз. На період усунення працівникам видається допомога з державного соціального страхування;

У зв'язку з тим, що особа є носієм збудників інфекційних захворювань і може стати джерелом поширення інфекційних захворювань і неможливо перевести працівника на іншу роботу. На період усунення працівникам виплачується допомога із соціального страхування;

У зв'язку з непроходженням навчання та перевірки знань та навичок у галузі охорони праці. Оплата в період простою провадиться як за простий;

У зв'язку з непроходженням обов'язкового попереднього чи періодичного медичного огляду(обстеження) не з вини працівника. У такому разі провадиться оплата за весь час усунення від роботи як за простий.

10. ЗАПРОВАДЖЕННЯ ЗА ПРАЦЮ

10.1. Для заохочення працівників, які сумлінно виконують трудові обов'язки, за тривалу та бездоганну роботу на підприємстві та інші успіхи у праці Роботодавець застосовує такі види заохочення:

Оголошення подяки;

Видача премії;

Нагородження цінним подарунком;

Нагородження почесною грамотою.

10.1.1. Розмір премії встановлюється не більше, передбачених Положенням про оплату праці.

10.2. Заохочення оголошуються у наказі (розпорядженні) Роботодавця та доводяться до відома всього трудового колективу. Допускається одночасне застосування кількох видів заохочень.

11. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН

11.1. Відповідальність працівника:

11.1.1. За вчинення працівником дисциплінарного проступку, тобто невиконання чи неналежного виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, Роботодавець має право притягти працівника до дисциплінарної відповідальності.

11.1.2. Роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

Зауваження;

Догана;

Звільнення з відповідних підстав, передбачених Трудовим кодексом РФ.

11.1.3. За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.

11.1.4. До застосування дисциплінарного стягнення Роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, складається відповідний акт. Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення.

11.1.5. Дисциплінарне стягнення застосовується пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу работников. Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

11.1.6. Наказ (розпорядження) Роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.

11.1.7. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником до державної інспекції праці та (або) органів з розгляду індивідуальних трудових спорів.

11.1.8. Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.

11.1.9. Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника за власною ініціативою, прохання самого працівника, клопотання його безпосереднього керівника чи представницького органу працівників.

11.1.10. Протягом терміну дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення, зазначені у пункті 10.1 цих Правил, до працівника не застосовуються.

11.1.11. Роботодавець має право притягувати працівника до матеріальної відповідальності у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ та іншими федеральними законами.

11.1.12. Трудовим договором або укладеними у письмовій формі угодами, що додаються до нього, може конкретизуватися матеріальна відповідальність сторін цього договору.

11.1.13. Розірвання трудового договору після заподіяння шкоди не тягне у себе звільнення працівника від матеріальної відповідальності, передбаченої Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами.

11.1.14. Матеріальна відповідальність працівника настає за шкоду, заподіяну їм Роботодавцю внаслідок винної протиправної поведінки (дій чи бездіяльності), якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами.

11.1.15. Працівник, який завдав прямих дійсних збитків Роботодавцю, зобов'язаний його відшкодувати. Неотримані доходи (втрачена вигода) стягненню з працівника не підлягають.

11.1.16. Працівник звільняється від матеріальної відповідальності у разі виникнення шкоди внаслідок:

Непереборної сили;

Нормального господарського ризику;

Крайню необхідність або необхідну оборону;

Невиконання Роботодавцем обов'язки щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові.

11.1.17. За заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами.

11.1.18. У випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації чи іншими федеральними законами, на працівника може покладатися матеріальна відповідальність у розмірі заподіяної шкоди. Повна матеріальна відповідальність працівника полягає у його обов'язку відшкодовувати заподіяну Роботодавцю пряму дійсну шкоду у повному розмірі.

11.1.19. Письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність можуть укладатися з працівниками, які досягли віку вісімнадцяти років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно.

11.1.20. Розмір збитків, завданих працівником Роботодавцю при втраті та псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.

11.1.21. Вимога від працівника письмового пояснення для встановлення причини виникнення шкоди є обов'язковою. У разі відмови чи ухилення працівника від надання зазначеного пояснення складається відповідний акт.

11.1.22. Стягнення з винного працівника суми заподіяної шкоди, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням Роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення Роботодавцем розміру завданих працівником збитків.

11.1.23. Якщо місячний строк минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати завдані Роботодавцеві збитки, а сума завданих збитків, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення може здійснюватися лише судом.

11.1.24. Працівник, винний у заподіянні шкоди Роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю чи частково. За згодою сторін трудового договору допускається відшкодування збитків із розстроченням платежу. У цьому випадку працівник подає Роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування збитків із зазначенням конкретних строків платежів. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування збитків, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується у судовому порядку.

11.1.25. За згодою Роботодавця працівник може передати йому для відшкодування завданих збитків рівноцінне майно або виправити пошкоджене майно.

11.1.26. Відшкодування збитків провадиться незалежно від залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії чи бездіяльність, якими завдано шкоди Роботодавцю.

11.1.27. У разі звільнення без поважних причиндо закінчення строку, обумовленого трудовим договором або угодою про навчання за рахунок коштів Роботодавця, працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені Роботодавцем на його навчання, обчислені пропорційно фактично не відпрацьованому після закінчення часу, якщо інше не передбачено трудовим договором або угодою про навчання.

11.2. Відповідальність Роботодавця:

11.2.1. Матеріальна відповідальність Роботодавця настає за шкоду, заподіяну працівникові внаслідок винної протиправної поведінки (дій чи бездіяльності), якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами.

11.2.2. Роботодавець, який завдав шкоди працівникові, відшкодовує цю шкоду відповідно до Трудового кодексу РФ та інших федеральних законів.

11.2.3. Трудовим договором або угодами, що укладаються в письмовій формі, що додаються до нього, може конкретизуватися матеріальна відповідальність Роботодавця.

11.2.4. Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові не отриманий ним заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості працювати.

11.2.5. Роботодавець, який завдав шкоди майну працівника, відшкодовує цей збиток у повному обсязі. Розмір збитків обчислюється за ринковими цінами, що діють на день відшкодування збитків. За згодою працівника шкода може бути відшкодована в натурі.

11.2.6. Заява працівника про відшкодування збитків надсилається ним Роботодавцю. Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву, що надійшла, і прийняти відповідне рішення в десятиденний строк з дня її надходження. За незгоди працівника з рішенням Роботодавця або неотримання відповіді у встановлений строк працівник має право звернутися до суду.

11.2.7. При порушенні Роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, належних працівникові, Роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї триста діючої у цей час ставки рефінансування Центрального банку Російської Федерації від невиплачених у строк сум за кожен день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати до дня фактичного розрахунку включно.

11.2.8. Моральна шкода, заподіяна працівнику неправомірними діями чи бездіяльністю Роботодавця, відшкодовується працівникові у грошовій формі у розмірах, що визначаються угодою сторін трудового договору.

12. ЗАКЛЮЧНІ ПОЛОЖЕННЯ

12.1. З усіх питань, що не знайшли свого рішення в цих Правилах, працівники та Роботодавець керуються положеннями Трудового кодексу РФ та інших нормативно-правових актів РФ.

12.2. З ініціативи Роботодавця або працівників до цих Правил можуть вноситися зміни та доповнення у порядку, встановленому трудовим законодавством.

Час відпочинку, що застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення тощо.

Як правило, локальні нормативні акти затверджуються для підприємства наказом чи розпорядженням його керівника. Відповідно до ст. 190 ТК РФ Правила внутрішнього трудового розпорядку(далі – Правила ВТР) затверджуються з огляду на думку представницького органу працівників, якщо такий орган існує в організації.

У Трудовому кодексі РФ чітко не визначено порядок внесення змін та доповнень до Правил ВТР. Тому тут слід вдаватися до такого прийому усунення прогалин у законодавстві як «аналогія закону». Тобто змінюються Правила ВТР у тому самому порядку, що й приймаються. І тут можливо два варіанти розвитку.

Варіант 1. Правила ВТР прийняті організації як самостійний локальний нормативний акт. У цьому випадку вони затверджуються, а також доповнюються та змінюються у порядку, передбаченому ст. 372 ТК РФ. Так, у виборний орган первинної організації роботодавцем направляється та обґрунтування щодо нього. Мотивована думка щодо письмової форми подається роботодавцю не пізніше п'яти робочих днів з дня отримання проекту.

У разі незгоди профспілкового органу з проектом змін Правил ВТР роботодавець може погодитись на запропонований цим органом варіант змін або проводить додаткові консультації з виборним органом первинної профспілкової організації працівників з метою досягнення взаємоприйнятного рішення.

Усі розбіжності оформляються протоколом, і навіть за їх наявності керівник організації має право прийняти змінидо Правил ВТР, які можуть бути оскаржені виборним органом первинної профспілкової організації у відповідну державну інспекцію, до суду або розпочати процедуру колективної трудової спори у порядку, встановленому цим Кодексом.

Варіант 2. Якщо Правила ВТР є додатком до колективного договору (є його частиною), то змінюватись і доповнюватися вони мають у порядку змінита доповнення колективного договору (ст. 44 ТК РФ).

Зверніть увагу

Відсутність на підприємстві виборного представницького органу працівників не є перешкодою до затвердження Правил ВТР та за необхідності їх доповнення та зміни.

Корисна порада

Якщо зміни Правил ВТР тягнуть за собою зміни умов трудового договору, то про це працівники підприємства повинні бути попереджені не менше ніж за 2 місяці до набрання чинності цими змінами (ст.ст.72,74 ТК РФ).

Джерела:

внесення змін до правил внутрішнього трудового розпорядку

Порада 2: Як внести зміни до правил внутрішнього розпорядку

Правила внутрішнього розпорядку- це нормативний акт, що регламентує відносини між роботодавцем та працівником відповідно до положень статті 190 ТК РФ, колективним трудовим договором та Статутом фірми. Документ розробляється адміністрацією підприємства разом із профспілковою організацією чи іншим представницьким органом трудового колективу. Правила регламентують норми оплати та охорони праці, трудовий режим, дисципліну, гарантії та компенсації для працівників підприємства. Внесення змін до правил внутрішнього розпорядкуможе відбутися з ініціативи роботодавця згідно зі ст. 74 ТК РФ, але здебільшого порядок зміниправил не відрізняється від порядку ухвалення. Підставою може бути зміна технологічних чи організаційних умов праці та як наслідок неможливість дотримання сторонами умов трудового договору.

Інструкція

Підготуйте та завізуйте новий варіантПравил внутрішнього розпорядкуна момент набрання чинності внесеними змінами.

Зверніть увагу

Якщо правила приймалися як частина колективного трудового договору, то порядок їх зміни регламентується ст. 44 ТК РФ. Якщо вони були прийняті як самостійний нормативний акт, то ст. 372 ТК РФ, що вимагає узгодження змін із представницьким органом працівників підприємства.

Корисна порада

Часті помилки в оформленні змін Правил внутрішнього розпорядку наведені в посиланні, вказаному внизу цієї сторінки.

Джерела:

порушення порядку зміни правил внутрішнього трудового розпорядку у 2019

Порада 3: Як оформити правила внутрішнього трудового розпорядку

Кожна організація повинна мати такий організаційно-розпорядчий документ як правила внутрішнього трудового розпорядку. Саме за допомогою цього акта регулюються трудові відносини роботодавця із співробітниками. Як правило, трудовий режим та розпорядок у всіх організацій різний, тому уніфікованої формицього документа не може. Кожен керівник разом із юридичним відділом чи відділом кадрів розробляє дані правила.

Інструкція

Правила внутрішнього трудового розпорядку можуть бути як додатком до колективного договору організації, і оформлятися як окремий локальний акт. Оформляти чи не оформляти титульний лист цього документа – вирішувати вам, але на практиці найчастіше він не складається.

Спочатку ви повинні визначити специфіку. Якщо у вашій організації є працівники, які працюють неповний день, то в цьому документі слід відобразити це, вказавши посади. Напишіть і про їх порядок дня, тобто про час відпочинку, години роботи і т.д.

Якщо у вас в штаті числяться співробітники, задіяні тимчасовою роботою, то у правилах внутрішнього розпорядку слід зазначити умови їхньої роботи, наприклад, право на відпустку.

У цьому організаційно-розпорядчому документі спочатку пропишіть загальні положення, тобто вкажіть, для кого розробляються правила, їх мета, ким затверджуються. Далі ви можете прописати про порядок прийому співробітників на роботу та їх звільнення. Наприклад, у цьому блоці ви можете вказати про застосування випробувального терміну, необхідність перед звільненням заповнювати обхідний лист і т.д.

Наступний пункт – режим робочого дня та його використання. Тут ви можете перерахувати всі святкові дні наступного року. Також обов'язково вкажіть графік роботи, обідній час, тривалість відпустки, можливість надання відпустки без збереження заробітної плати тощо.

Також у правилах внутрішнього трудового розпорядку пропишіть інформацію про виплату заробітної плати, наприклад, вкажіть дату, коли це відбувається. Якщо ви використовуєте для її виплати безготівковий розрахунок, це також пропишіть в акті.

Не забудьте про пункт «Заохочення за успішну роботу». Перерахуйте конкретні виплати, тобто вкажіть премії, надбавки за перевиконання плану робіт. Після цього доцільно написати і про відповідальність за порушення правил, у ньому вкажіть розмір дисциплінарних стягнень. Далі вкажіть інформацію як з вашого боку, так і з боку працівника.

При виборі тих чи інших правил, пам'ятайте, що цей акт не повинен бути перевантажений інформацією, вона повинна бути легкою для прочитання та сприйняття.

Відео на тему

p align="justify"> Колективний договір - це внутрішній правовий документ, що регулює соціальні та трудові відносини членів одного колективу (стаття 40 ТК РФ). Документ складається та узгоджується за участю керівництва та представниками трудящих в особі первинної чи незалежної профспілкової організації. Будь-які зміни чи доповнення можна вносити тим самим складом шляхом переговорів та голосування.

Вам знадобиться

- загальні збориадміністрації та первинної чи незалежної профспілки;
- протокол із підписами учасників голосування.

Інструкція

Відповідно до статті 41 ТК РФ можна включати перелік будь-яких питань, регульованих цьому підприємстві. Вказівки щодо певного переліку законодавство не дає. Щоб змінити один або кілька пунктів або укласти новий колективний договір зі змінами, доповненнями або з тим самим, зберіть первинну чи незалежну профспілкову організацію та адміністративний склад підприємства.

Оголосіть порядок денний із занесенням до письмового протоколу. Весь хід зборів, висунуті пропозиції щодо змін чи доповнень з аргументацією тих чи інших порушених питань, вносите до протоколу.

Внесіть зміни або доповнення до колективного договору, якщо кількість тих, хто проголосував за висунуту пропозицію, понад 50%. Найменша кількість голосів підтверджує, що висунуті пропозиції не пройшли голосування і внутрішній колективний договір зміні не підлягає або підлягає зміні за кількома пунктами, за які проголосувала більшість членів зборів.

Будь-який колективний договір може складатися від одного до трьох років. Після закінчення цього періоду документ підлягає перезатвердженню за всіма наявними пунктами з доповненнями, змінами та з розглядом на порядку денному нових пропозицій, які необхідно внести до складеного документа.

За будь-яких змін договору або затвердження нового документа проводьте загальні збори, голосування та збір підписів керівництва та профспілкових лідерів під переліком змінених чи затверджених питань.

Жодна зміна або затвердження в документі не повинна обмежувати права працівників, що працюють, стосовно інших громадян. Усі пункти колективного договору повинні відповідати вказівкам чинного Трудового кодексу та загальноцивільним нормам, зазначеним із цього приводу у Цивільному кодексі РФ. Якщо якісь пункти не відповідають цим вимогам, то згідно із законом вони вважаються недійсними незалежно від загального затвердження та голосування.

Поняття внутрішнього трудового розпорядку

У юридичній літературі внутрішній трудовий розпорядок нерідко ототожнюється з правилами внутрішнього трудового розпорядку, тобто локальним нормативним правовим актом організації, що регламентує порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, що застосовуються до працівникам заходи заохочення та стягнення, і навіть інші питання регулювання трудових відносин у цього роботодавця» (год. 4 ст. 189 ТК РФ). За такого визначення допускається ряд похибок.

По-перше, не можна ототожнювати об'єктивну категорію, якою є внутрішній трудовий розпорядок, з його опосередкування. Правила внутрішнього трудового розпорядку — категорія суб'єктивна, оскільки є результатом компромісу роботодавця та представницького органу працівників. Відповідно до ст. 190 ТК РФ правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем з огляду на думку профкому організації. В даний час правила внутрішнього трудового розпорядку - це зазвичай додаток колективного договору, який укладається працівниками та роботодавцем організації в особі їхніх представників (ст. 40 ТК РФ). Отже, правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем не лише з урахуванням думки профкому, а й спільно з ним, якщо вони включені до колективного договору, хоч і як додаток. - Єдиний правовий акт організації. Додаток до нього – його невід'ємна частина.

По-друге, внутрішній трудовий розпорядок опосередковується цілою низкою локальних нормативних правових актів. Це не лише правила внутрішнього трудового розпорядку, а й положення про підрозділи організації, посадові та технологічні інструкції, документи технологічного процесу. Локальні правові акти закріплюють, роблять обов'язковими всім учасників спільної праці. певні правилавиконання дорученої ним роботи. Такі правила – це не результат розсуду роботодавця та профкому організації. Вони диктуються змістом технології, запровадженої у цій організації, веденням техпроцесу, його об'єктивними вимогами.

Етимологічно вимоги — це сукупність умов (даних), яким хтось повинен відповідати, а також настійне прохання, побажання їх дотримуватись, виражене у категоричній формі, у тому числі правової. Вимоги технологічного процесу адресуються не лише працівникам, а й представникам роботодавця. Вони зазвичай у категоричної формі наказують їм певні варіанти трудового поведінки, які їм обов'язкові.

Отже, внутрішній трудовий розпорядокможна визначити як об'єктивну, обумовлену змістом технологічного процесу систему вимог, сформульованих роботодавцем у межах, встановлених йому законом, до поведінки учасників спільної праці.

Ця система включає такі елементи:

вимоги, що забезпечують ведення техпроцесу, дотримання охорони праці та якість продукції;
вимоги субординації та координації поведінки працівників у виробничому колективі;
режим робочого часу та часу відпочинку, перебування (знаходження) в організації.

Внутрішній трудовий розпорядок визначає систему та структуру особливої частини (частина третя ТК РФ). Тому цілком виправдано розглядати внутрішній трудовий розпорядок на початку викладу інших інститутів особливої частини, а чи не в інституті (розд. VIII ТК РФ).

Нормативна основа внутрішнього трудового розпорядку

Нормативну основувнутрішнього трудового розпорядку становлять не нормативні правові акти, а норми трудового права, які містяться. Внутрішній трудовий розпорядок справді опосередковується у відповідній системі норм. Не лише юридичні, а й інші соціальні норми, наприклад етичні, естетичні, релігійні.

Технологічні норми

У юридичній літературі ведеться дискусія про технологічних нормах, відмінних від технічних (техніко-юридичних) норм.У нормативній основі внутрішнього трудового розпорядку організації вони займають, якщо не визначальне, то значне місце.

Технологічні норми лише на рівні організації містяться у локальних нормативних правових актах, прийнятих роботодавцем самостійно задля забезпечення ефективного ведення техпроцесса. Вони роботодавця (його представників), найманих працівників програмують ведення техпроцесу, використовуваного роботодавцем у виробництві товарів, наданні послуг, виконанні робіт.

У вузькому значенні слова під техпроцесом організації розуміється сукупність обов'язкових для найманих працівників та роботодавця операцій з видобутку та переробки сировини на напівфабрикати чи готову продукцію. У сенсі це цілеспрямована, заздалегідь запрограмована послідовність трудових дій працівників, підпорядкованих встановленим роботодавцем вимогам, об'єктивно зумовлених законами природи і техніки.

Технологічний процес визначає будь-який вид організації непоодинокого, підпорядкованого роботодавцю договірної праці працівників. Так було у сфері освіти технологічні норми встановлюють правила трудового поведінки, регламентуючи певні етапи (навчально-виховні операції) техпроцесу викладання (навчання учнів). Саме вони становлять нормативну основу внутрішнього розпорядку навчального закладу. Педагогічні працівникивузів зобов'язані читати лекції, консультувати студентів, претендентів, аспірантів, вести семінарські та практичні заняття, керувати виробничою практикою, проводити поточну та підсумкову атестацію студентів у формі заліків, іспитів, захисту курсових та дипломних робіт.

p align="justify"> Технологічним нормам притаманні всі основні ознаки, що характеризують норму права. Технологічні норми обов'язкові всім учасників ведення техпроцесу конкретної організації. Вони є правила загального характеру.Їхнє застосування розраховане роботодавцем на неодноразове число випадків (до зміни технології виробництва у зв'язку з розвитком науки і техніки). Як правило, досліджувані норми розраховані той чи інший вид трудового наказу чи певну категорію працівників.

Технологічним нормам, як і будь-яким правовим нормам, властива формальна визначеність.Формою їхньої об'єктивації лише на рівні організації є локальні нормативні правові акти — документи техпроцесса.

Певною мірою можна говорити про формування на етапі правової ієрархії технологічних норм. Науково- технічний прогресдозволив сучасному роботодавцю вибирати з безлічі варіантів відповідний йому технологічний цикл. Технологія ґрунтується на законах природи та техніки. Наука з їхньої основі розробляє різні варіанти техпроцесса. Вибір того чи іншого варіанту роботодавцем об'єктивно обумовлюється вимогами держави до безпеки, охорони життя та здоров'я споживачів, можливостями та інтересами власника засобів виробництва. Законодавець, здійснюючи технічне регулювання підприємницької діяльності, у національних стандартах формулює відповідні рекомендації, у технічних регламентах закріплює стандарти якості окремих виробничих технологій та продукції. По суті, це технологічні норми, що закріплюють на рівні федерального законодавстварекомендаційні та обов'язкові для роботодавця правила ведення окремих техпроцесів. Встановлюючи певну технологічну схему операцій, роботодавець таким чином формує, а потім у певних документах техпроцесу закріплює коло прав та обов'язків виконавця, який бере участь у його віданні.

Можна говорити про специфічні властивості технологічних норм.

По-перше, технологічні норми зрештою ґрунтуються на законах природи та техніки. У документах техпроцесу містяться посилання технічні норми. Хоча в основі технологічних норм лежать закони природи та техніки, практика їх застосування залежить від волі роботодавця, тобто з багатьох варіантів можливих, відомих науці техпроцесів він вибирає один, який йому видається найбільш ефективним у даних умовах його застосування, та закріплює у локальних нормативних правових актах права та обов'язки учасників його ведення, реального здійснення. Як зазначалося вище, раніше техпроцесс існує лише у формі наукових розробок, як комп'ютерної графіки, на паперовому носії або, у кращому випадку, як модель, що діє.

По-друге, технологічні норми закріплюються у правовому порядку нормотворчим органом, зокрема роботодавцем, самостійно. Вони містять імперативні вимоги до учасників спільної найманої праці, від сумлінного виконання яких залежить ефективність техпроцесу, а зрештою робота всієї організації, її конкурентоспроможність.

По-третє, технологічні норми на відміну технічних завжди мають свого адресата — учасників спільного процесу праці, ведення конкретного техпроцесу, визначають зміст виробничої функції організації.

По-четверте, технологічні норми виконують інформаційну, виховну роль. Вони гранично конкретно пояснюють працівникові, що потрібно від цього тій чи іншій стадії ведення техпроцесу у створенні, формують цим його правову свідомість, належне трудове поведінка.

По-п'яте, опосередковуючи конкретний технологічний процес організації, вони визначають порядок виконання працівниками системи трудових процесів, операцій, т. е. трудовий функції учасників спільної праці.

У літературі з трудового права робилися спроби класифікаціїтехнологічних норм. Розрізняють два види таких норм. Перший передбачає правила поведінки працівників у процесі виконання технологічних операцій на робочому місці. Вони або визначають права та обов'язки працівників при здійсненні техпроцесу, або закріплюють послідовність конкретних дій працівника, або встановлюють вимоги до працівника щодо використання обладнання та матеріалів певної якості. Другим видом технологічних норм регулюються відносини працівників між собою як у вертикалі, і по горизонталі під час ведення техпроцесу. Цей вид норм стосовно нормативної основи внутрішнього трудового розпорядку точніше відносити до норм субординації та координації у виробничому колективі.

Можна класифікувати технологічні норми залежно від змісту техпроцесу у галузях матеріального виробництва (господарства): технологічні норми будівництва, виробництва металоконструкцій, експлуатації енергосистем тощо.

За характером викладених вимог роботодавця практика локального регулювання дозволяє також розрізняти технологічні норми-рекомендації, технологічні норми позитивного зобов'язання та норми-заборони.

У норми-рекомендаціїпрацівнику в певних умовах пропонується виявити пильність, вжити додаткових заходів щодо охорони праці. Вони також рекомендується враховувати індивідуальні особливості свого організму та самопочуття, уникати негативних емоцій (роздратування, обурення, переляку), поводитися врівноважено тощо.

Норми позитивного зобов'язаннязустрічаються набагато частіше. Вони встановлюють обов'язкові для працівників та роботодавця технічні вимогидо сировини, напівфабрикатів, загальні вимоги з охорони праці, виробничої санітарії, регламентують певні трудові операції, властиві даному техпроцесу (маркування, токарна, свердлильна обробка та ін.).

Норми-заборонивстановлюють для працівника, наприклад, заборону на роботу з несправними пристроями, інструментом та засобами захисту, забороняють допуск до певних видів робіт осіб віком до 18 років.

Важливість регламентації вимог ведення техпроцесу для роботодавця є очевидною. Таким чином він забезпечує кінцевий результат праці. Не менш зацікавлені у наявності технологічних норм та працівники. Результати соціологічного опитування свідчать, що з них головною причиною ритмічної, ефективної роботи є налагодженість технологічного циклу, дотримання технологічної дисципліни праці. Від ясності, деталізації, опису роботодавцем трудових операцій залежать безпека та результативність роботи учасників ведення конкретного техпроцесу.

Аналіз документів техпроцесу, які у організації, підтверджує, що техпроцес є сукупність технологічних прийомів, ланок чи операцій. Він може бути представлений у вигляді технологічної схеми, що визначає фактичний зміст внутрішнього трудового розпорядку, тобто конкретні вимоги до певних працівників у процесі виконання ними своїх трудових обов'язків, встановлених у технологічних нормах.

За своїми цілями однорідні локальні правові норми, що опосередковують техпроцес в організації, виконують одне й те саме завдання - встановлення системи правил належної трудової поведінки працівників, нормативної основи внутрішнього трудового розпорядку організації.

З викладеного можна зробити такі висновки.

По-перше, трудові відносини зрештою зумовлюються відповідною технологією виробництва. Взаємодія працівника за дорученням та під контролем роботодавця (його представників) із знаряддями та предметами праці дійсно визначається технологією, техпроцесом відповідного виробництва. У цьому сенсі наказ працівника заздалегідь програмується роботодавцем, одягається у відповідну правову форму- Документи техпроцесу.

По-друге, практика локального регулювання показує, що саме технологічні відносини роботодавця з працівником зазнають роботодавця детальної правової регламентації на локальному рівні. Технологічні норми не абстрактні конструкції, вони завжди розраховані на певне коло суб'єктів - учасників ведення конкретного техпроцесу, прийнятого в організації, спрямовані на досягнення реальних завдань - програмування процесу праці, його результатів.

Норми координації

Відносини організованої трудової співучасті -Важлива умова ефективності роботи організації. Це відносини координаціїучасників найманого, підлеглого, спільного купа. Вони також зумовлені зрештою змістом техпроцесу і складаються «по горизонталі» між робітниками, фахівцями, а на відповідних рівнях — і між представниками адміністрації. Такі відносини програмуються (закріплюються, регулюються) соціально-трудовими правилами - нормами координації. Це не лише моральні (етичні) правила, а й звичаї, традиції, юридичні норми. Так, правила внутрішнього трудового розпорядку зобов'язують трудящих поводитися гідно, утримуватися від дій, які заважають іншим працівникам виконувати їхні обов'язки. Соціально-трудовими нормами забороняються дії працівників, що ображають гідність інших людей, лихослів'я, сварки, куріння у не відведених при цьому місцях тощо.

Чим вища взаємна зацікавленість працівників у процесі праці та її результатах, що вищий рівень їх загальної та професійної культури, тим менше потреба у колективу та суспільства закріплювати відповідні норми трудової поведінки у правовому порядку. Чим триваліша співпраця, чим стабільніший колектив, тим більше в регулюванні відносин координації висуваються на перший план звичаї, традиції, етичні та естетичні правила.

В адаптивних корпораціях (зазвичай у невеликій групі творчих працівників) згладжуються протиріччя, виникає потреба до об'єднання зусиль (колективної дії). Початкова «моральна єдність» забезпечує в малих організаціях («командах») базу взаємної довіри між виконавцями, становить основу координації трудових відносин, ефективної спільної виробничої діяльності.

При аналізі соціально-трудових правил привертають увагу складне взаємодія різних їх видів, зокрема етичних і правових, особливості їх розвитку, відомої конкуренції, перспектив удосконалення, посилення чи ослаблення ролі залежно від тих конкретно-історичних умов, у яких склався і працює виробничий колектив.

Не можна не звернути увагу також на те, що правила координації повинні максимально акумулювати саме на рівні окремої норми авторитет і морального, і юридичного правила. Багато недоліки в організації праці, забезпеченні дисципліни та порядку пояснюються також недостатнім рівнем не тільки професійної, а й особистісної культури, зневажливим ставленням до моральних ідеалів, етичних норм.

Норми субординації

Будь-який процес спільної праці потребує відповідного розміщення працівників, своєчасного їх забезпечення засобами та предметами праці, контролю, а також встановлення відомої субординації між його учасниками. Такі відносини будуються на владі та підпорядкуванні. Наявність щодо субординації та контролюобумовлено необхідністю впорядкування зусиль учасників спільної праці на користь самих же працівників. Саме у такій формі можна узгодити інтереси окремих виконавців з інтересами господаря, власника, його представників (адміністрації). Внаслідок цього відносини субординації свідомою більшістю працівників сприймаються як необхідна умова спільної праці, а не як обмеження їх прав або покладання на них обтяжливих, чужих їм обов'язків. У разі виборності певних керівників ці особливості організації праці стають досить очевидними.

Відносини влади та підпорядкування регулюються нормами субординації,серед яких вирішальна роль приділяється правовим (юридичним) правилам. Так, у законодавстві про працю закріплюються обов'язки працівників своєчасно та точно виконувати розпорядження адміністрації. Організаційно-методичні стандарти, посадові положення та інструкції, накази про розподіл повноважень в управлінській ланці адміністрації (представників роботодавця) встановлюють коло осіб, які керують діяльністю виконавця, перелік питань, за якими він відповідає перед вищим представником адміністрації.