Тимчасовий переведення в іншу роботу: ТК РФ. Переведення працівника на іншу роботу (тимчасовий та постійний переклад)

Як найбільш значимий різновид зміни трудового договору відповідно до ст. 72 "ТК РФ розуміється постійна або тимчасова зміна трудової функції працівника, структурного підрозділу, у якому працівник працював (якщо воно було зазначено у трудовому договорі) при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення в іншу місцевість разом із роботодавцем. Не є зміною трудового договору переведення працівника на його прохання або за його згодою до іншого роботодавця на постійну роботу, оскільки відповідно до ч. 2 ст. 72 " ТК РФ трудовий договір припиняє свою дію.

Трудове законодавство (ст. 60 ТК РФ) забороняє роботодавцю вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, тому, як правило, переклади допускаються лише за згодою працівника, за винятком випадків, встановлених законодавством.

Від перекладу на іншу роботу слід відрізняти переміщенняпрацівника того ж роботодавця на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу тієї ж місцевості, доручення роботи в іншому механізмі, агрегаті. Переміщення не потребує згоди працівника. Воно буде мати місце, якщо сторони під час укладання трудового договору спеціально не обмовили робоче місце (механізм, агрегат), структурний підрозділ як умови трудового договору.

Законодавець розрізняє тимчасові та постійні переклади на іншу роботу в залежності від їх термінів.

При тимчасовому перекладіна іншу роботу сторони відповідною угодою породжують два взаємопов'язані наслідки: призупиняють первісне (основне) зобов'язання на певний період із виникненням нового (тимчасового) зобов'язання. Після закінчення відповідного строку тимчасове зобов'язання припиняється, а сторони відновлюють здійснення прав та обов'язків по початковому правовідносинам. Цей вид перекладу може здійснюватися за згодою сторін, з ініціативи роботодавця, а деяких випадках і з ініціативи працівника.

за письмовою угодоюсторін допускається терміном до року. Якщо ж сторони домовилися про переведення з метою заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи (наприклад, у зв'язку з відпусткою для догляду за дитиною), тривалість перекладу визначатиметься за фактом виходу працівника, який заміщується на роботу. Якщо після закінчення терміну тимчасового перекладу працівник продовжує працювати, то переклад вважається постійним. При такому тимчасовому перекладі має бути дотримано право відсутнього працівника на відновлення роботи, що раніше виконувалася ним.

Законодавець передбачає низку підстав для тимчасового переведення працівника на іншу роботу з ініціативи роботодавця,які поділяються на три групи. Перша група підстав включає обставини, що відносять до екстраординарних(природні або техногенні катастрофи, аварії, інші надзвичайні ситуації, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини), за наявності яких роботодавець має право в односторонньому порядку перекласти працівника без його згодина іншу роботу, у тому числі без урахування спеціальності, кваліфікації, терміном до одного місяця для запобігання відповідним обставинам або усунення їх наслідків.

Інша група підстав пов'язана з виробничою необхідністю роботодавця(у випадках простою, необхідності запобігання знищенню чи псуванню майна роботодавця, заміщення тимчасово відсутнього працівника). Порядок здійснення такого тимчасового перекладу залежить від причини, яка зумовила виникнення потреби у виробничому процесі. Так, якщо вона викликана дією зазначених раніше екстраординарних обставин (наприклад, простий у зв'язку із затопленням виробничих приміщень унаслідок повені), то тимчасовий переклад допускається без згоди працівникатерміном до місяця. Однак якщо при цьому тимчасова роботавимагає нижчої кваліфікації, роботодавець зобов'язаний отримати письмову згоду працівника такого перекладу. Якщо ж виробнича необхідність викликана іншими причинами, тимчасовий переклад допускається до загальному порядкупо згоді сторін.

До третьої групи підстав можна віднести тимчасові переклади працівника в іншу роботу у зв'язку з медичним висновком (ст. 73 ТК РФ). У разі якщо висновком установи медико-соціальної експертизи буде встановлено, що працівник потребує тимчасового переведення на іншу роботу на певний термін (але не більше чотирьох місяців поспіль), а працівник відмовляється від перекладу або у роботодавця немає підходящої роботи, то працівник протягом усього періоду, зазначений у висновку, підлягає усунення з роботи.

Тимчасовий переклад на іншу роботу слід відрізняти від службове відрядження.По-перше, службове відрядження - це поїздка працівника за розпорядженням роботодавця на певний термін для виконання службового доручення поза місцем постійної роботи(Ст. 166 ТК РФ). Вона обов'язкова для працівника, і необґрунтована відмова від неї може розглядатися як порушення дисципліни праці, а тимчасовий переклад загальному правилуможливий лише за згодою працівника (за згодою сторін). По-друге, на відміну відрядження, тимчасовий переклад може здійснюватися в тій же місцевості та за місцем роботи. По-третє, відрядження передбачає виконання конкретного службового доручення, а чи не покладання нього якихось інших обов'язків. У свою чергу, тимчасовий переведення в іншу місцевість або на інше місце роботи (у тому числі коли не потрібна згода працівника) означає, що він повинен регулярно виконувати трудову функцію протягом усього періоду переведення до встановленого для нього робочий час. По-четверте, у разі відрядження до працівника не застосовуються положення локальних нормативних актів тієї організації, де виконується службове доручення, якщо інше не передбачено локальними нормативними актами або розпорядженням роботодавця, що його направив. У разі тимчасового перекладу локальні нормативні акти поширюються на працівника у порядку.

Постійний перекладна іншу роботу, як правило, здійснюється за згодою сторін трудового договору. Мотивами для постійного перекладу можуть стати: просування роботи за бажанням працівника; потреба роботодавця у зміцненні кадрового складу підрозділу; оцінка професійних досягнень працівника чи, навпаки, його недостатня кваліфікація; зниження працездатності працівника; та ін. Зокрема, якщо працівник за станом здоров'я відповідно до висновку установи хмедико-соціальної експертизи потребує постійного переведення на іншу роботу, не протипоказану йому за станом здоров'я, то роботодавець за наявності у нього відповідної роботи зобов'язаний перевести працівника за його згодою.

У разі відсутності такої роботи чи відмови працівника від переведення трудове правовідносини припиняється.

Тимчасовий переведення на іншу роботу з ініціативи працівникає винятком із загальних правил і передбачається законодавством як гарантія насамперед для вагітних жінок (ст. 254 ТК РФ), якщо за медичним висновком продовження роботи у певних виробничих умовах може негативно позначитися на здоров'я матері чи дитини. Такий переклад здійснюється на підставі медичного висновку за заявою вагітної жінки із збереженням середньої заробітної плати. Якщо у роботодавця немає відповідної для вагітної жінки роботи, вона звільняється від роботи із збереженням середньої заробітної плати за всі пропущені у зв'язку з цим робочі дні.

Тимчасовий переклад усередині організації з ініціативи роботодавця.

Працівник може бутитимчасово перекладений за його згодоюна іншу роботу терміном до одного року. Якщо переведення необхідне для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, - то переклад буде до виходу цього працівника працювати . (Наприклад, на місце декретниці або того, хто перебуває на лікарняному або у відпустці.)

Якщо термін перекладу закінчився, а колишню роботу вам не надали, і ви не зажадали повернутися і продовжуєте працювати, то переклад вважається постійним (ч.1 ст. 72.2 Трудового кодексу РФ Угода сторін полягає у письмовій формі)

Пам'ятайте! Відповідно до Трудового кодексу Російської Федераціїст. 72.1 та 72.2 без Вашогописьмової згоди Вас не маютьправа перевести на посаду нижчу, ніж Ви займали до цього (крім випадків, вказаних у частині 2 статті 72.2 ТК РФ). За Вашою згодою Вас можуть перевести на посаду нижчу, по-перше, на строк до 1 місяця, по-друге, оплата Вашої праці повинна становити не менше середнього заробітку по колишній роботі.

Але! Подивимося ситуації, у яких роботодавець вправіперевести співробітника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згодитерміном одного місяця (частина 2 статті 72.2 ТК РФ).

Ось ці випадки:

- Катастрофа природного або техногенного характеру;

- Виробнича аварія;

- Нещасний випадок на виробництві;

- Пожежа;

- Повінь;

- Голод;

- Землетрус;

- Епідемія або епізоотія;

— інші виняткові випадки, які загрожують життям або нормальним життєвим умовам всього населення або його частини.

Також частина 3 статті 72.2 ТК РФ передбачає ще низку ситуацій, у яких можливе тимчасове переведення співробітника без його згоди терміном до одного місяця, а именно:

- Простий (тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру);

— необхідність запобігання знищенню чи псуванню майна;

— заміщення тимчасово відсутнього працівника

Ви можете відмовитись від перекладу. Проте! Якщо ви безпідставно відмовитеся від перекладу в названих ситуаціях, то це буде розцінено як дисциплінарний проступок, а невихід на роботу як прогул (п. 19 постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації»). »), якщо:

— небезпека для вашого життя та здоров'я виникла через порушення вимог охорони праці (за винятком випадків, передбачених федеральними законами) досі усунення такої небезпеки;

— переклад здійснюється для виконання важких робіт та робіт із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, а вони не передбачені трудовим договором.

Увага! Тривалість тимчасового переведення працівника на іншу роботу без його згоди не може перевищувати одного місяця. Але протягом календарного року подібні переклади можуть здійснюватись роботодавцем неодноразово. .

Оплата праці працівника здійснюється залежно від виконуваної ним роботи, але не нижче середнього заробітку, який він отримував за колишнім місцем роботи (частина 4 статті 72.2 ТК РФ при перекладах, які були здійснені у випадках, зазначених у частинах 2 та 3 статті 72.2 ТК РФ ).

Пам'ятайте! Якщо вас переводять на роботу, яка вимагає більш низької кваліфікації, з причин, викладених у частині 3 статті 72.2 ТК РФ, то роботодавцю необхідно отримати від вас письмову згоду на такий переклад у будь-якому випадку, наприклад, якщо у разі виникнення надзвичайної ситуаціїбухгалтеру зобов'яжуть прибирати сміття, то його згоду на цей переклад необхідно.

Як на практиці має оформлятись тимчасовий переклад у відділі кадрів.

1. Роботодавець усно або через Пропозицію про перекладпропонуєпрацівникові переказ.

2. Працівник дає письмова згодана переклад (заява про згоду на переклад або фразу у Пропозиції: з перекладом згоден - дата-підпис).

3. Працівника знайомлять із його посадовою інструкцією, або іншою документацією, яка стосується його нової посади під розпис.

4. Роботодавець оформлює Доповнення (угоду) до трудового договору про переведення. Доповнення (угода) до трудового договору оформляється у 2-х примірниках, обидва підписують як працівник, так і керівник організації.

5. Один екземпляр залишається у роботодавця, другий видається на руки працівнику. У першому примірнику (що залишається у роботодавця) працівник пише фразу: « Доповнення (угоду) до трудового договору на руки отримав - дата-підпис»).

6. Роботодавець видає наказ про переведення працівника у формі Т-5 (про переведення працівника) або Т-5а (про переведення працівників), затверджених Постановою Держкомстату РФ №1 від 05.01.2004р. на підставі укладеного Доповнення до трудового договору, та його зміст має суворо відповідати прописаним у ньому умовам. Працівник знайомиться із Наказом під розпис.

У наказі мають стояти № і дата реєстрації наказу, а також підпис керівника.

7. Якщо ви не погоджуєтесь з перекладом і відмовляєтеся ознайомитися з наказом під розпис, роботодавець складаєакт про відмову ознайомитись із наказом.

8. Пам'ятайте! Відомості про тимчасовий переклад не заносятьсяв трудову книжкуТому рекомендую вам взяти копію наказу про тимчасовий переклад, завірену належним чином, щоб ви могли в майбутньому підтвердити, що ви виконували цю роботу.

9. Після закінчення терміну тимчасового переведення роботодавець повинен видавати наказ про закінчення терміну переведення та приступ працівника до роботи на колишній посаді. Працівник знайомиться із наказом під розпис, у наказі повинні стояти № і дата реєстрації наказу, а також підпис керівника.

Як оформляється тимчасовий переклад, який не вимагає згодипрацівника.

1. Керівник видає наказ про тимчасовий переклад за формою № Т-5 або Т-5а із зазначенням причини перекладу у рядку, який називається «підставою перекладу». Наказ має бути підкріплений відповідними документами, наприклад: свідоцтва очевидців та співробітників аварійних служб, різні документи: письмові заяви працівників про просте з вини роботодавця внаслідок несправності обладнання, акти про надзвичайну подію, наказ керівника організації про заходи усунення наслідків аварії та ін.

інакше ви можете відмовитись від перекладу. Ви повинні ознайомитись із наказом під розпис. Наказ повинен мати номер реєстрації, дату та підпис керівника.

2. Вас повинні ознайомити з посадовою інструкцією та правилами техніки безпеки під розпис.

3. Ви маєте право відмовитися від перекладу, якщо вважаєте, що на новому місці роботи порушено вимоги охорони праці і це загрожує вашому життю чи здоров'ю. У цьому випадку ви пишете заяву у довільній формі, в якій наводите аргументи, які є підставою для відмови від перекладу.

4. Зробіть копію наказу з підписом.

ТИМЧАСОВИЙ ПЕРЕКЛАД: ПРИКЛАДНА КРОКОВА ПРОЦЕДУРА (ЗАГАЛЬНА)

Відповідно до ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ:

"За згодою сторін, що укладається в письмовій формі, працівника може бути тимчасово переведено на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а у разі, коли такий переказ здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, - до виходу цього працівника працювати".

1. Одна із сторін (працівник чи роботодавець) виходить з ініціативою тимчасового переведення працівника на іншу роботу.

Ініціатива може бути «усною». І сторони у переговорах дійдуть згоди про тимчасовий переклад.

Ідея про тимчасовий переклад може мати письмове оформлення, але це не обов'язково.

1.1. Якщо з ініціативою тимчасового переведення на іншу роботу виходить сам працівник, то він може написати заяву про тимчасовий переведення його на іншу роботу (посаду). Заява працівника реєструється у встановленому у роботодавця порядку, наприклад, у журналі реєстрації заяв працівників.

1.2. Якщо з ініціативою тимчасового переведення працівника на іншу роботу виходить роботодавець, він може зробити працівнику письмова пропозиціяпро тимчасове переведення на іншу роботу (посада). Пропозиція оформляється у двох примірниках. Пропозиція реєструється у встановленому у роботодавця порядку, наприклад, у журналі реєстрації повідомлень та пропозицій працівникам. Один його екземпляр вручається працівникові. На другому примірнику (примірнику, який залишається у роботодавця) працівник пише, що з пропозицією ознайомлений, один примірник його отримав, ставить дату отримання, розписується. Якщо працівник погоджується на переклад, він може проставити «погоджувальний запис» на пропозиції роботодавця або написати заяву про згоду на переклад. Заява працівника реєструється у встановленому у роботодавця порядку, наприклад, у журналі реєстрації заяв працівників.

2. Ознайомлення працівника з його посадовою інструкцією(за новою посадою), іншими локальними нормативними правовими актами, що безпосередньо пов'язані з його новою трудовою діяльністю.

Порядок ознайомлення з локальними нормативними актами кодексом не визначено, практично існують різні варіанти:

До локального нормативного акту прикріплюються ознайомчі листи, на яких працівники ставлять підписи, що підтверджують ознайомлення та дати ознайомлення (такі листи прошиваються разом із локальним нормативним актом),

Ведення журналів ознайомлення з локальними нормативними актами, у яких працівники ставлять підписи, що підтверджують ознайомлення, та вказують дати ознайомлення.

Певний порядок ознайомлення з локальними нормативними актами може бути закріплений у самому такому акті. З'ясуйте існуючий у Вашого роботодавця порядок ознайомлення працівників з локальними нормативними актами, перш ніж почнете знайомити з ними працівника.

3. Підписання письмової угоди про переведенняміж працівником та роботодавцем (до трудового договору) та за наявності підстав підписання договору про повну матеріальну відповідальність.

Угода та договір оформляються у двох примірниках (по одному для кожної із сторін), якщо більша кількістьекземплярів не передбачено для цього роботодавця.

4. Реєстрація угоди про переведеннята договору про повну матеріальну відповідальність у встановленому у роботодавця порядку. Наприклад, угода може реєструватися в журналі реєстрації угод до трудових договорів із працівниками, а договір про повну матеріальну відповідальність - у журналі реєстрації договорів про повну матеріальну відповідальність із працівниками.

5. Вручення працівникові його примірника угоди про переведення.

Отримання працівником екземпляра угоди слід підтвердити підписом працівника на екземплярі угоди, що залишається на зберігання у роботодавця. Рекомендуємо перед підписом ставити фразу "Примірник угоди мною отримано".

Якщо з працівником підписано договір про повну матеріальну відповідальність, то один його екземпляр також передається працівникові.

6. Видання наказу (розпорядження) про переведення працівника в іншу роботу.

7. Реєстрація цього наказу (розпорядження)у встановленому у роботодавця порядку, наприклад, у журналі реєстрації наказів (розпоряджень).

8. Ознайомлення працівника із наказом (розпорядженням) під розпис.

Примітки.

* Відомості про тимчасовий переказ не заносяться до трудової книжки працівника. Тому рекомендується вирішити з працівником питання про видачу йому копії наказу про тимчасовий переказ, завірену належним чином, щоб працівник міг у майбутньому, за необхідності, підтвердити, що він виконував цю роботу.

** Питання про занесення відомостей про тимчасове переведення в особисту картку на практиці є спірним.

*** Після закінчення терміну тимчасового перекладу може бути виданий наказ про закінчення строку тимчасового перекладу.

• Книга

1. Стаття 72.2 ТК РФ спеціально присвячена тимчасового переведення на іншу роботу. Вона передбачає можливість тимчасового переведення на іншу роботу за згодою сторін (ч. 1) та з ініціативи роботодавця без згоди працівника у випадках, передбачених законом (ч. 2, 3).

2. Відповідно до ч. 1 коментованої статті за згодою сторін, укладеною у письмовій формі, працівника може бути тимчасово переведено на іншу роботу у того ж роботодавця. Закон не називає конкретних підстав, через які допускається такий переклад, а тому він можливий з будь-якої підстави, в т.ч. як на вакантну посаду (місце роботи) даного роботодавця, так заміщення тимчасово відсутнього працівника не більше терміну, встановленого законом. Як загальне правило, цей термін не повинен перевищувати одного року. Виняток встановлено для випадків переведення на іншу роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи. У цьому випадку термін переказу може бути більшим за один рік. Він залежить від часу виходу працювати замещаемого працівника.

У межах встановлених законом термінів сторони визначають конкретний термін, протягом якого працівник виконуватиме роботу, не обумовлену під час укладання трудового договору.

Після закінчення визначеного сторонами терміну тимчасового перекладу іншу роботу роботодавець може, а на вимогу працівника зобов'язаний надати йому колишню роботу. Проте якщо термін тимчасового перекладу минув, а працівник не наполягає на наданні колишньої роботи і продовжує працювати, то умова про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність. І тут робота з посади (професії, спеціальності), яку працівника було тимчасово переведено, вважається йому постійної і роботодавець немає права без згоди працівника перевести його за колишню чи іншу работу.

3. Тимчасовий переведення в іншу роботу слід відрізняти від виконання працівником за дорученням роботодавця обов'язків тимчасово відсутнього працівника поруч із роботою, обумовленої трудовим договором. На відміну від тимчасового переведення на іншу роботу, що допускається як на вакантну посаду (місце роботи), так і для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається посада (місце роботи), виконання працівником обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своїх основних обов'язків допускається лише заміщення працівника, яким зберігається посаду (місце роботи) (наприклад, тимчасово відрядження, відпустки, тимчасової непрацездатності). Виконання працівником за дорученням роботодавця обов'язків тимчасово відсутнього працівника поряд з роботою, обумовленою трудовим договором, на відміну від тимчасового переведення на іншу роботу не обмежено терміном. Цей термін визначається за згодою сторін. Угода сторін про тимчасовий переведення на іншу роботу не може бути розірвана достроково в односторонньому порядку працівником або роботодавцем, як це має місце при виконанні працівником поряд зі своєю роботою обов'язків тимчасово відсутнього працівника (див. комент. до ст. 60.2).

4. Частина 2 коментованої статті передбачає підстави, за якими роботодавець має право перевести працівника тимчасово на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди. Закон не встановлює вичерпного переліку таких підстав, проте чітко визначає їх характер - це виняткові випадки, які загрожують життям або нормальним життєвим умовам всього населення або його частини. До них, зокрема, належать катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничі аварії, нещасні випадки, повені, землетруси тощо.

Тільки за наявності зазначених надзвичайних обставин можливе тимчасове переведення працівника без його згоди на іншу роботу та у разі простою, під яким розуміється тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру, а також у разі необхідності запобігання знищенню чи псуванню майна або для заміщення відсутнього працівника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Іншими словами, тимчасове переведення працівника без його згоди на роботу, не обумовлену трудовим договором, може бути визнано обґрунтованим лише за умови, що це необхідно у зв'язку з надзвичайними обставинами, що становлять під загрозу життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини. Якщо ж потреба у тимчасовому переведенні працівника на іншу роботу викликана, наприклад, такими причинами, як поломка обладнання, несвоєчасна доставка сировини або матеріалів та ін., і це не пов'язано з надзвичайними обставинами, передбаченими ч. 2 коментованої статті, такий переклад допускається тільки по згоді сторін. Як роз'яснив Пленум Верховного Судна РФ в Постанові від 17 березня 2004 р. N 2, при застосуванні ч. 2 та ч. 3 коментованої статті, що допускають тимчасове переведення працівника на іншу роботу без його згоди, судам слід мати на увазі, що обов'язок довести наявність обставин, із якими закон пов'язує можливість такого перекладу, доручається роботодавця (п. 17).

5. Тривалість одного (кожного) переведення на іншу роботу без згоди працівника у випадках, коли такий переведення необхідний у зв'язку з надзвичайними обставинами, що становлять під загрозу життя або нормальні життєві умови населення, не повинен перевищувати одного місяця. Однак такий переклад може мати неодноразовий характер. Це стосується і випадків тимчасового перекладу в іншу роботу заміщення відсутнього працівника, тобто. переведення на іншу роботу для заміщення відсутнього працівника у зв'язку з надзвичайними обставинами не обмежено одним місяцем протягом календарного року.

Робота, яку працівник переведено у зв'язку з названими обставинами (зокрема для заміщення тимчасово відсутнього працівника), має відповідати його кваліфікації. Якщо ж у цій ситуації необхідний переведення в іншу роботу, яка потребує нижчої кваліфікації, такий переклад допускається лише з письмової згоди працівника.

6. Тимчасовий переклад працівника на іншу роботу у всіх випадках, передбачених статтею 72.2 ТК РФ, допускається тільки у того ж роботодавця, з яким він полягає у трудових відносинах. У цьому за перекладі працівника в іншу роботу без його згоди, тобто. у випадках, передбачених ч. 2 та ч. 3 цієї статті, оплата праці повинна здійснюватися за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток по колишній роботі.

В усіх випадках неприпустимо переведення в іншу роботу, протипоказану працівникові за станом здоров'я.

7. Ця стаття надає роботодавцю безумовне право перекладати працівників без їх згоди на не обумовлену трудовим договором роботу у виняткових випадках, які загрожують життю або нормальним життєвим умовам населення. У зв'язку з цим працівник не може відмовитися від такого переведення, якщо він здійснений відповідно до встановлених вимог і у працівника немає для відмови від переведення поважних причин.

Відмова від виконання роботи під час перекладу, вчиненого з дотриманням закону, визнається порушенням трудової дисципліни, а невихід працювати - прогулом.

У цьому слід враховувати, що з абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК працівник не може бути підданий дисциплінарному стягненню за відмову від виконання роботи у разі виникнення небезпеки для його життя та здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усунення такої небезпеки або від виконання тяжких робіт та робіт зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, які не передбачені трудовим договором. Оскільки Трудовий кодексне містить норм, що забороняють працівнику скористатися названим правом і тоді, коли виконання таких робіт викликано переведенням внаслідок надзвичайних обставин, відмова працівника від тимчасового переведення на іншу роботу в порядку ст. ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

Доброго дня!

Відповідно до ст. 72.2. ТК РФ за згодою сторін, що укладається в письмовій формі, працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а у разі, коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи - до виходу цього працівника на роботу. Якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівникові не надано, а він не зажадав її надання та продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним.

У разі катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини, працівник може бути переведений без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків.

Переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру), необхідності запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника, якщо простий чи необхідність запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами, зазначеними у частині другій ст.72.2. ТК. При цьому переведення на роботу, яка потребує більш низької кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника.

При перекладах, здійснюваних у випадках, передбачених частинами другої та третьої статті 72.2 ТК РФ, оплата праці працівника проводиться за виконуваною роботою, але не нижче середнього заробітку по колишній роботі.

Тимчасовий переклад - це переведення працівника на певний час на іншу роботу зі збереженням місця постійної роботи.

Причини тимчасових перекладів можна класифікувати так:

виробнича необхідність, зокрема заміщення відсутнього працівника;

вагітність жінки та наявність у них дітей віком до півтора року (переклад на більш легку роботу);

стан здоров'я виходячи з медичного укладання.

Виробнича необхідність - оцінне поняття, тобто. невизначене і щоразу уточнюється самим роботодавцем, а у випадках спору – судом.

Під виробничою необхідністю розуміється запобігання:

катастрофи, виробничої аварії чи усунення наслідків катастрофи, аварії, стихійного лиха;

нещасних випадків;

простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного чи організаційного характеру, а також у випадках зупинення діяльності у порядку, передбаченому законом);

знищення чи псування майна.

Зазначені умови дають роботодавцю право одноосібного, не узгодженого з працівником, рішення про переведення працівника в іншу роботу, яка є місцем роботи, зумовленим трудовим договором.

Цей переклад має ряд особливостей:

термін переведення для заміщення відсутнього працівника не може перевищувати одного місяця протягом календарного року;

у разі такого переведення роботодавець повинен враховувати кваліфікацію переказника;

переклад працівника для заміщення відсутнього працівника можливий у ситуації, коли працівник, який постійно обіймає цю посаду, відсутній саме тимчасово (наприклад, через хворобу, через навчальної відпусткита ін.).

Однією з найпоширеніших причин виробничої необхідності є тимчасове переведення у зв'язку з простоєм, а також у разі заміщення тимчасово відсутнього працівника.

Підставою для перекладу у зв'язку із простоєм є доповідна записка керівника структурного підрозділу. Як правило, при простої потрібно перекладати кількох працівників, тому в цьому випадку слід застосовувати вільну форму наказу (розпорядження) про переведення працівників на іншу роботу.

Відповідно до ст. 72.2 ТК РФ роботодавець має право переводити працівників на не обумовлену трудовим договором роботу в тій же організації з оплатою праці за виконаною роботою, але не нижче середнього заробітку по колишній роботі<1>. Але це право на збереження колишнього заробітку поширюється лише на тих працівників, які виконують норми виробітку.

Оплата праці такого працівника здійснюється за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток по колишній роботі. У другий випадок має місце заступництво, тобто. виконання обов'язків відсутнього працівника без звільнення з роботи. Заміщувальному працівнику виробляються відповідні доплати, розмір яких встановлюється за згодою сторін (ст. 151 ТК РФ). Тимчасове заступництво оформляється наказом чи розпорядженням керівника організації.

Особливістю переказу для заміщення відсутнього працівника є те, що він не може перевищувати одного місяця протягом календарного року, тоді як перекази в інших випадках виробничої необхідності можуть мати місце неодноразово протягом календарного року у міру виникнення екстраординарної ситуації.

Переведення на іншу роботу у разі виробничої необхідності, як правило, має проводитись з урахуванням спеціальності та кваліфікації працівника. Однак за письмовою згодою працівника допускається такий переклад і на роботу, яка вимагає нижчої кваліфікації (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Якщо вищезазначені підстави для тимчасового переказу відсутні, то у разі скорочення чисельності чи штату працівників Вас можуть призначити лише постійно на іншу запропоновану Вам посаду за дотримання порядку скорочення штату. Для цього Вам повинні повідомити не менше ніж за 2 міс. про подальше скорочення посади, штату через реорганізацію, потім запропонувати посади, що відповідають Вашим кваліфікаційним вимогам. Ви маєте право погодитися на призначення на нову посаду, як одразу, так і після закінчення зазначеного терміну попередження, також при небажанні працювати на іншій посаді, можете написати заяву про надання відпустки після закінчення цих 2 місяців. (або більше) з наступним звільненням, в результаті у будь-якому випадку такого звільнення отримаєте вихідна допомога. Усього Вам доброго! З додаткових питань звертайтесь.