Тимчасові перекази в іншу роботу – порядок оформлення. Тимчасовий переведення на іншу роботу за тк рф

Російське трудове законодавство визначає перехід працівника на іншу роботу як зміна його трудових обов'язків або підрозділу, де він працює. Такі зміни можуть бути постійними чи тимчасовими. Сам працівник у своїй може залишитися працювати в колишнього роботодавця чи ще. Ініціатором перекладу може бути і працівник та його роботодавець.

Види переказів працівника на іншу роботу

Переклади працівників на інше місце роботи бувають постійними та тимчасовими. Вони відрізняються такими показниками, як:

термін дії;
документальне оформлення;
остаточний результат цього процесу.

Постійне переведення працівника на іншу роботу

Існує кілька варіантів постійного переведення працівників на іншу роботу:

в іншу місцевість (спільний переїзд із роботодавцем);
на іншу посаду у колишнього роботодавця;
зміна роботодавця.

Для такого перекладу потрібна письмова згода співробітника. Це може бути угода, заява тощо. Якщо виконання процедури відбувається усередині організації, рекомендується укладання нового трудового договору.

За 2 місяці до переведення працівника в іншу місцевість роботодавець повинен сповістити його про це письмово. Якщо співробітник відмовляється перекладатися, керівництво підприємства має право звільнити його за ст.77, п.9, частини 1 ТК РФ з виплатою вихідної допомоги.

Для того щоб перевестися до іншого роботодавця, необхідно отримати згоду колишнього керівництва. Дія трудового договору у своїй припиняється відповідно до ст.77 ТК, п. 5, год.1 ТК РФ. Якщо така згода не була отримана, допускається звільнення за власним бажанням.

Тимчасовий переведення працівника на іншу роботу

Переклади цього типу здійснюються на конкретний термін. На його тривалість впливають причини перекладу. У кожному даному випадку термін встановлюється сторонами трудового договору. Керівництво чи працівник може стати ініціаторами процедури.

Тимчасові переклади бувають наступних типів:

за згодою сторін (до 1 року);
з ініціативи працівника (до 12 місяців);
На місце працівника, який тимчасово відсутній (до виходу). Якщо закінчився термін переведення за двома попередніми пунктами, а співробітник залишився працювати, то переведення стає постійним;
Викликані форс-мажорними обставинами:

нещасним випадком;
пожежами;
всілякими катастрофами;
аварією на виробництві;
епідемією тощо.

Щодо п. 3, то за ним допускається переведення працівників без їх згоди строком до одного місяця. Однак такий переклад заборонено за наявності у співробітника протипоказань до новій роботізгідно з медичним висновком.

Якщо працівник перекладається іншу роботу з нижчою кваліфікацією з ініціативи керівника чи з виробничої необхідності, то цьому разі потрібна згода працівника.

Переведення працівника на іншу роботу за станом здоров'я

Такі переклади носять індивідуальний характер. Працівнику надається нове місце роботи після пред'явлення ним медичного висновку. Якщо співробітник відмовляється перекладатися, його на якийсь час усувають від роботи. При цьому робоче місцезберігається за працівником без виплати грошової компенсації.

"Кадровик. Трудове праводля кадровика", 2007, N 8

Варіанти тимчасового переведення на іншу роботу

Тимчасові переклади в іншу роботу - дуже важливий і поширений варіант зміни трудового договору. Вони дозволяють опосередкувати трудову мобільність працівників усередині сфери діяльності роботодавця, часом настільки необхідну як з погляду інтересів працівника, і з погляду інтересів роботодавця.

Тимчасовий перекладв іншу роботу є різновидом перекладу іншу роботу, який, своєю чергою, розглядається у ракурсі ст. 72 Трудового кодексуРФ (далі - ТК РФ) як один із видів зміни певних сторонами умов трудового договору.

Правова регламентація переведення на іншу роботу, в тому числі і тимчасового перекладу, зазнала значної зміни у зв'язку з прийняттям Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ "Про внесення змін до Трудового кодексу" Російської Федерації, визнання не чинними біля Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації". Зокрема, в ТК РФ введена нова ст. 72.1, в якій сформульовано визначення поняття "переклад на іншу роботу ", відмінне від колишнього визначення, що міститься в ст. 72 ТК РФ.

Якщо раніше до перекладу іншу роботу ставилося зміна будь-яких істотних умов трудового договору, які становили його зміст, тобто. місця роботи, трудової функції, умов оплати праці, режиму праці та відпочинку та ін., відповідно до новою редакцієюТК РФ під перекладом на іншу роботу розуміється постійна або тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працівник працює (якщо структурний підрозділ було зазначено у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем. Як бачимо, поняття перекладу багато в чому звужено в порівнянні з колишнім, тепер воно стосується зміни лише окремих умов трудового договору.

Питанням тимчасового переведення в іншу роботу присвячені ст. ст. 72.2, 73 ТК РФ, і навіть ряд інших положень ТК РФ, що стосуються особливостей регулювання праці окремих категорій працівників.

Щоб краще усвідомити всі можливі випадки тимчасових перекладів на іншу роботу, можна вдатися до класифікації тимчасових перекладів залежно від обов'язковості їх для сторін трудового договору. Так, можна виділити:

1) тимчасові переклади, які здійснюються за згодою сторін;

2) тимчасові перекази, обов'язкові для працівника (тобто здійснюються без його згоди);

3) тимчасові перекази, обов'язкові для роботодавця (тобто від здійснення яких роботодавець не може ухилитися за наявності певних об'єктивних обставин).

Перша група зазначених тимчасових переказів – за згодою сторін, врегульована ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, яка встановлює, що за згодою сторін, що укладається в письмовій формі, працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а у разі, коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи - до виходу цього працівника на роботу.

З буквального тлумачення зазначеної норми закону випливає, що тимчасове переведення працівника, який здійснюється на строк до одного року, допускається на будь-яку, у тому числі вакантну (вільну) посаду, що є у даного роботодавця. Таке нововведення дозволить замінити поширені практично випадки, коли роботодавець у зв'язку з звільненням працівника, котрий обіймав, наприклад, посаду начальника будь-якого відділу у цій організації, призначав тимчасово виконуючим обов'язки начальника відділу однієї з співробітників цього відділу. Подібна практика цілком зрозуміла з погляду інтересів роботодавця: розуміючи, що ніхто з працівників даного відділу, що залишилися, не має необхідної кваліфікації, знань і досвіду для обіймання посади начальника відділу або через відсутність згоди самих працівників на постійну зміну трудової функції, роботодавець змушений на період пошуку підходящої кандидатури покладати тимчасове виконання обов'язків начальника відділу іншого працівника. Такі випадки призначення працівника тимчасово виконуючим обов'язки з вакантної посади, безумовно, є незаконними, оскільки правового обґрунтування не існує. Для підтвердження зазначеної позиції також можна послатись на Роз'яснення Держкомпраці СРСР N 30 та ВЦРПС N 39 від 29.12.1965, які на даний момент є формально діючими. У п. 2 Роз'яснень визначено, що призначення працівника виконувачем обов'язків з посади не допускається. Тому становище, встановлене у ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, дозволить роботодавцям надалі уникнути порушень законодавства не на шкоду своїм інтересам. Замість наказу про призначення працівника тимчасово виконуючим обов'язки з певної посади роботодавець повинен видавати наказ про тимчасове переведення працівника на іншу роботу на підставі угоди сторін. Працівник, тимчасово переведений на іншу роботу з вакантної посади, наприклад посади начальника юридичного відділу, виконуючи трудові обов'язки (підписуючи документи, представляючи інтереси роботодавця в інших організаціях тощо), повинен представлятися не як "в. о. начальника юридичного відділу" , А як "начальник юридичного відділу".

Другий варіант тимчасового перекладу за згодою сторін здійснюється заміщення тимчасово відсутнього працівника, яким зберігається місце роботи. Це буває у випадках перебування працівника у будь-якій відпустці, тимчасової непрацездатності працівника, виконання працівником державних чи громадських обов'язків та інших випадках. Цей вид перекладу складає період до виходу працювати тимчасово відсутнього працівника, тобто. термін переказу цілком може перевищити один рік, наприклад, у ситуації заміщення працівника, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною.

Зміни, що відбулися у правовій регламентації переведення на іншу роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника, ускладнили становище роботодавця. Відповідно до раніше чинної редакції ст. 74 ТК РФ роботодавець мав право у разі виробничої необхідності, різновидом якої було і заміщення тимчасово відсутнього працівника, перевести працівника без його згоди на не обумовлену трудовим договором роботу на строк до одного місяця. Наразі законодавець встановив вимогу досягнення угоди сторін про переведення на іншу роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника. Ця новела покликана насамперед підтримувати інтереси працівника як найменш захищеної сторони трудових відносинах. Якщо на практиці процес досягнення угоди між роботодавцем і працівником затягнеться або зовсім не знайде свого завершення, роботодавець може вдатися до інших варіантів заміщення тимчасово відсутнього працівника: укладання термінового трудового договору з новим працівником на період відсутності працівника, суміщення професій (посад) та ін. .

Слід зазначити, що у рамках конструкції ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, що вимагає укладання угоди між сторонами з питання про тимчасове переведення, не можна обійтися тільки ознайомленням працівника з наказом роботодавця про переведення та проставлення підпису працівника під фразою "З наказом ознайомлений і згоден". Подібне оформлення означає лише отримання письмової згоди працівника, але з досягнення угоди сторін. Угода сторін, на відміну від згоди однієї сторони з дією іншої, передбачає наявність волевиявлення обох сторін, кожна з яких може на рівноправній основі визначати умови тимчасового переведення. Тому обґрунтовано укладати угоду сторін про тимчасовий переведення на іншу роботу, оформивши її як письмову додаткову угоду до трудового договору. У ньому можуть бути порушені не тільки питання зміни трудової функції та термін перекладу, але й умови оплати праці, зміна режиму праці та відпочинку та інші умови, що змінюються у зв'язку з переказом. Ця угода до трудового договору і буде підставою для видання роботодавцем наказу про тимчасове переведення на іншу роботу.

Тимчасовий переведення для заміщення тимчасово відсутнього працівника необхідно відрізняти від виконання працівником за дорученням роботодавця обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи, визначеної трудовим договором (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ). По-перше, на відміну від тимчасового переведення працівника при виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника в рамках ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ виконує додаткову роботу поряд зі своєю роботою, визначеною трудовим договором. По-друге, якщо виконання додаткової роботи за тимчасово відсутнього працівника може бути припинено достроково в односторонньому порядку за ініціативою або працівника, або роботодавця з обов'язковим попередженням про це іншої сторони у письмовій формі не пізніше ніж за три робочі дні, то щодо угоди про тимчасове переказ законодавець не встановлює можливості такого дострокового розірвання в односторонньому порядку. По-третє, доручення працівникові виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника за конструкцією ст. 60.2 ТК РФ виробляється з письмової згоди працівника, тоді як переклад заміщення тимчасово відсутнього працівника здійснюється за згодою сторін. Проте слід зазначити, що ст. 60.2 ТК РФ, що передбачає для роботодавця вимога отримати від працівника письмову згоду на доручення йому додаткової роботи за тимчасово відсутнього працівника, не узгоджується зі ст. 151 ТК РФ, що визначає, що розмір доплати при виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором, встановлюється за згодою сторін трудового договору. Здається, дані положення ТК РФ повинні бути приведені законодавцем у відповідність один з одним. По-четверте, якщо при тимчасовому переведенні посада працівника у всіх документах повинна фігурувати відповідно до назви посади тимчасово відсутнього працівника, якого він замінює, наприклад, "начальник відділу", то при виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї роботи працівник правомірно може бути представлений як "в. о. начальника відділу".

Частина 1 ст. 72.2 ТК РФ передбачає важливе правило: якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надано, а він не зажадав її надання та продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним. Дія цієї норми закону може бути небезпечним як роботодавця, так працівника залежно від інтересів обох у конкретній ситуації. Можлива ситуація, за якої для працівника буде небажана трансформація тимчасового переведення в постійний: у цьому випадку найкраще, щоб працівник за кілька днів до закінчення терміну тимчасового переведення (наприклад, за три робочі дні) у письмовій формі звернувся до роботодавця з вимогою про надання йому колишньої роботи. Ця вимога може бути оформлена у вигляді письмової заяви працівника до керівника організації, з тексту якої має явно слідувати бажання працівника після закінчення терміну тимчасового перекладу розпочати свою колишню роботу. У свою чергу роботодавець може негативно ставитися до зміни характеру перекладу працівника. Тому роботодавець самостійно повинен відстежувати термін дії тимчасового переведення та своєчасно надати працівникові його колишню роботу. Порядок надання працівникові його колишньої роботи після закінчення терміну тимчасового переведення в ТК РФ не встановлено. Здається, практично це може бути оформлено у різний спосіб, що дозволяють точно визначити волевиявлення роботодавця, наприклад, у вигляді видання наказу про переведення працівника на колишню роботу, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розпис; у формі адресованого працівникові письмового повідомлення про закінчення строку тимчасового перекладу та надання йому у зв'язку з цим колишньої роботи та ін. функції, то правомірно буде притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності за невиконання трудових обов'язків, оскільки у ТК РФ не передбачено можливість відмови працівника від повернення до виконання колишньої роботи після закінчення терміну тимчасового перекладу.

На практиці щодо застосування ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ можуть виникнути та інші проблеми. Зокрема, якщо у період тимчасового переведення працівника його колишню посаду буде скорочено, роботодавець просто не зможе надати працівникові колишню роботу. Як складеться практика з вирішення цієї ситуації, поки що незрозуміло.

До наступної групи тимчасових перекладів, зазначеної в цій статті, належать такі переклади, які є обов'язковими для працівника та у зв'язку з цим можуть бути здійснені без його згоди. У ТК РФ передбачено два випадки подібних тимчасових перекладів на іншу роботу.

По-перше, ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ встановлено, що у разі катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини працівник може бути переведений без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначених випадків або усунення їх наслідків.

По-друге, ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ допускає переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника, якщо простий чи необхідність запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника спричинені надзвичайними обставинами, зазначеними у ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.

Випадки тимчасового переведення на іншу роботу без згоди працівника, зазначені у ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, перегукуються з поняттям "виробнича необхідність", що існувало в колишній редакції ТК РФ. Однак тепер можливість переведення працівника на не обумовлену трудовим договором роботу без його згоди у зазначених ситуаціях суттєво обмежена. Тимчасовий переклад допустимо лише, якщо несприятливі наслідки для роботодавця (простий тощо) викликані надзвичайними обставинами. Перелік цих надзвичайних обставин вичерпно законодавцем не визначено, до них можуть належати будь-які виняткові випадки, що загрожують життям або нормальним життєвим умовам всього населення або його частини. Суть зазначених обставин має деякі подібності з поняттям непереборної сили у цивільному праві. Так, у ст. 202 ГК РФ непереборна сила визначена як надзвичайні та невідворотні за даних умов обставини. Однак здається, що при застосуванні ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ доречніше не використовувати за аналогією поняття "непереборна сила" з цивільного права, а оперувати формулюванням, зафіксованим у ТК РФ, "виключні випадки, що ставлять під загрозу життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини".

Зміни до порядку регулювання здійснення тимчасового перекладу іншу роботу без згоди працівника, внесені до ТК РФ Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ, з'явилися довгоочікуваним наслідком ратифікації Указом Президії Верховної РадиСРСР від 04.06.1956 Конвенції МОП 1930 р. N 29 "Про примусову чи обов'язкову працю". Ратифікувавши вказану Конвенцію МОП, СРСР (а нині - Російська Федерація) зобов'язався скасувати застосування примусової чи обов'язкової праці в усіх його формах, тобто. будь-яку роботу або службу, яку вимагають від будь-якої особи під загрозою будь-якого покарання і для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг. Цією ж Конвенцією МОП одночасно встановлено, що є примусовим працею будь-яка робота чи служба, необхідна умовах надзвичайних обставин, тобто. у випадках, які ставлять під загрозу або можуть поставити під загрозу життя або нормальні життєві умови всього чи частини населення.

Тимчасовий переведення на іншу роботу без згоди працівника вважається правомірним за одночасного дотримання наступних умов:

Необхідність тимчасового перекладу має бути пов'язана з винятковими випадками, які становлять під загрозу життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини (при цьому обов'язок довести наявність обставин, з якими закон пов'язує можливість такого перекладу, покладається на роботодавця);

Тривалість одного тимчасового переведення працівника на іншу роботу без його згоди не повинна перевищувати одного місяця (протягом календарного року подібні перекази можуть здійснюватися роботодавцем неодноразово за дотримання всіх вимог, що пред'являються до них ТК РФ);

Працівник може бути без його згоди переведений на не обумовлену трудовим договором роботу лише у того ж роботодавця;

Робота, яку працівник переведений, має відповідати його кваліфікації; переклад працювати, що вимагає нижчої кваліфікації, допускається лише з письмової згоди працівника (ця вимога застосовується лише щодо ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);

Оплата праці працівника повинна проводитися по роботі, але не нижче середнього заробітку по колишній роботі;

Працівника не можна перевести на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

За дотримання всіх зазначених умов тимчасове переведення працівника на іншу роботу без його згоди є законним і працівник не має права від нього відмовитися. Як зазначив Пленум Верховного Суду РФ у п. 19 Постанови від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу РФ", відмова від виконання роботи при перекладі, вчиненому з дотриманням закону, визнається порушенням трудової дисципліни, а невихід працювати - прогулом.

Третю групу тимчасових перекладів становлять звані переклади, обов'язкові для роботодавця. За наявності об'єктивних обставин, зазначених у законі, роботодавець немає права ухилитися від тимчасового переведення працівника.

Насамперед це стосується тимчасового переведення працівника на іншу роботу відповідно до медичного висновку (ст. 73 ТК РФ). Роботодавець зобов'язаний перевести працівника, який потребує переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку, на іншу наявну у нього роботу, не протипоказану працівникові за станом здоров'я, але лише за письмовою згодою працівника. А як бути, якщо працівник на такий переклад не згоден чи у роботодавця відсутня відповідна робота? ТК РФ передбачає два шляхи вирішення подібної ситуації залежно від терміну, який необхідно здійснити переклад. По-перше, якщо термін тимчасового переведення не перевищує чотирьох місяців, то роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін усунути працівника від роботи із збереженням місця роботи (посади) відповідно до ст. 76 ТК РФ. У період усунення від роботи заробітня платапрацівнику не нараховується, крім випадків, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором По-друге, якщо відповідно до медичного висновку працівник потребує тимчасового переведення на строк більше чотирьох місяців, то при його відмові від переведення або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Лише щодо працівників керівного складу (керівників організації, філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів, їх заступників, головних бухгалтерів) законодавець не передбачив диференціації правового регулюваннязалежно від терміну тимчасового переказу. Трудовий договір з такими працівниками, які потребують тимчасового переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку, припиняється за п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК у разі їх відмови від переведення або відсутності у роботодавця відповідної роботи, незалежно від строку тимчасового переведення, встановленого медичним висновком. Але роботодавець має право за письмовою згодою зазначених працівників не припиняти з ними трудового договору, а усунути їх від роботи терміном, який визначається угодою сторін. Виходячи з формального тлумачення цього положення, слід, що термін усунення від роботи так званих керівних працівниківможе бути меншим за термін, на який необхідний їх тимчасовий переклад відповідно до медичного висновку. Здається, якщо після закінчення терміну відсторонення від роботи працівники, як і раніше, відмовлятимуться від тимчасового переведення або у роботодавця буде відсутня для них відповідна робота, роботодавець має право припинити з ними трудовий договір за п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Важливо, щоб у разі припинення трудового договору відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ роботодавцем була належним чином дотримана процедура звільнення для того, щоб надалі не допустити оскарження законності звільнення в суді. Пропозицію працівнику тимчасового переведення на відповідну роботу, згідно з медичним висновком, слід оформлювати письмово. Відмову працівника від запропонованого тимчасового перекладу на іншу роботу краще зафіксувати або шляхом складання працівником письмового повідомлення роботодавцю про це, або шляхом проставлення підпису працівника під фразою "Відмовляюся від запропонованого варіанту тимчасового переведення на іншу роботу" у документі, що містить пропозицію роботодавця про тимчасовий переклад. Відсутність у роботодавця роботи, на яку було б можливе тимчасове переведення відповідно до медичного висновку, також доцільніше довести до відома працівника в письмовій формі.

Слід пам'ятати, що у разі припинення трудового договору за п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ працівнику виплачується вихідна допомогау розмірі двотижневого середнього заробітку.

Варіанти тимчасового переведення працівника в іншу роботу, обов'язкового для роботодавця, передбачені також іншими положеннями ТК РФ, зокрема правилами про особливості регулювання праці окремих категорій працівників. Так, згідно зі ст. 254 ТК РФ вагітні жінки відповідно до медичного висновку переводяться на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, Зі збереженням заробітку по колишній роботі. Жінки, які мають дітей віком до півтора року, у разі неможливості виконання колишньої роботи також підлягають переведенню за їхньою заявою на іншу роботу з оплатою праці за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток з колишньої роботи до досягнення дитиною віку півтора року. Відмовити у здійсненні зазначених тимчасових переказів роботодавець не має права.

Ю.Крохальова

Викладач

кафедри трудового права

та соціального забезпечення

Пермського державного університету

Підписано до друку

Доброго дня!

Відповідно до ст. 72.2. ТК РФ за згодою сторін, укладеному в письмовій формі, працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а у разі, коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи - до виходу цього працівника на роботу. Якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівникові не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним.

У разі катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини, працівник може бути переведений без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків.

Переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру), необхідності запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника, якщо простий чи необхідність запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами, зазначеними у частині другій ст.72.2. ТК. При цьому переведення на роботу, яка потребує більш низької кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника.

При перекладах, що здійснюються у випадках, передбачених частинами другої та третьої статті 72.2 ТК РФ, оплата праці працівника проводиться за виконуваною роботою, але не нижче середнього заробітку по колишній роботі.

Тимчасовий переклад - це переведення працівника на певний час на іншу роботу зі збереженням місця постійної роботи.

Причини тимчасових перекладів можна класифікувати так:

виробнича необхідність, зокрема заміщення відсутнього працівника;

вагітність жінки та наявність у них дітей віком до півтора року (переклад на більш легку роботу);

стан здоров'я виходячи з медичного укладання.

Виробнича необхідність - оцінне поняття, тобто. невизначене і щоразу уточнюється самим роботодавцем, а у випадках спору – судом.

Під виробничою необхідністю розуміється запобігання:

катастрофи, виробничої аварії чи усунення наслідків катастрофи, аварії, стихійного лиха;

нещасних випадків;

простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного чи організаційного характеру, а також у випадках зупинення діяльності у порядку, передбаченому законом);

знищення чи псування майна.

Зазначені умови дають роботодавцю право одноосібного, не узгодженого з працівником, рішення про переведення працівника в іншу роботу, яка є місцем роботи, зумовленим трудовим договором.

Цей переклад має ряд особливостей:

термін переведення для заміщення відсутнього працівника не може перевищувати одного місяця протягом календарного року;

у разі такого переведення роботодавець повинен враховувати кваліфікацію переказника;

переклад працівника для заміщення відсутнього працівника можливий у ситуації, коли працівник, який постійно обіймає цю посаду, відсутній саме тимчасово (наприклад, через хворобу, через навчальної відпусткита ін.).

Однією з найпоширеніших причин виробничої необхідності є тимчасове переведення у зв'язку з простоєм, а також у разі заміщення тимчасово відсутнього працівника.

Підставою для перекладу у зв'язку із простоєм є доповідна записка керівника структурного підрозділу. Як правило, при простої потрібно перекладати кількох працівників, тому в цьому випадку слід застосовувати вільну форму наказу (розпорядження) про переведення працівників на іншу роботу.

Відповідно до ст. 72.2 ТК РФ роботодавець має право переводити працівників на не обумовлену трудовим договором роботу в тій же організації з оплатою праці за виконаною роботою, але не нижче середнього заробітку по колишній роботі<1>. Але це право на збереження колишнього заробітку поширюється лише на тих працівників, які виконують норми виробітку.

Оплата праці такого працівника здійснюється за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток по колишній роботі. У другий випадок має місце заступництво, тобто. виконання обов'язків відсутнього працівника без звільнення з роботи. Заміщувальному працівнику виробляються відповідні доплати, розмір яких встановлюється за згодою сторін (ст. 151 ТК РФ). Тимчасове заступництво оформляється наказом чи розпорядженням керівника організації.

Особливістю переказу для заміщення відсутнього працівника є те, що він не може перевищувати одного місяця протягом календарного року, тоді як перекази в інших випадках виробничої необхідності можуть мати місце неодноразово протягом календарного року у міру виникнення екстраординарної ситуації.

Переведення на іншу роботу у разі виробничої необхідності, як правило, має проводитись з урахуванням спеціальності та кваліфікації працівника. Однак за письмовою згодою працівника допускається такий переклад і на роботу, яка вимагає нижчої кваліфікації (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Якщо вищезазначені підстави для тимчасового переказу відсутні, то у разі скорочення чисельності чи штату працівників Вас можуть призначити лише постійно на іншу запропоновану Вам посаду за дотримання порядку скорочення штату. Для цього Вам повинні повідомити не менше ніж за 2 міс. про подальше скорочення посади, штату через реорганізацію, потім запропонувати посади, що відповідають Вашим кваліфікаційним вимогам. Ви маєте право погодитися на призначення на нову посаду, як одразу, так і після закінчення зазначеного терміну попередження, також при небажанні працювати на іншій посаді, можете написати заяву про надання відпустки після закінчення цих 2 місяців. (або більше) з наступним звільненням, у результаті в будь-якому випадку такого звільнення отримаєте вихідну допомогу. Усього Вам доброго! З додаткових питань звертайтесь.

ТИМЧАСОВИЙ ПЕРЕКЛАД: ПРИКЛАДНА КРОКОВА ПРОЦЕДУРА (ЗАГАЛЬНА)

Відповідно до ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ:

"За згодою сторін, що укладається у письмовій формі, працівника може бути тимчасово переведено на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а у разі, коли такий переказ здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, - до виходу цього працівника працювати".

1. Одна із сторін (працівник чи роботодавець) виходить з ініціативою тимчасового переведення працівника на іншу роботу.

Ініціатива може бути «усною». І сторони у переговорах дійдуть згоди про тимчасовий переклад.

Ідея про тимчасовий переклад може мати письмове оформлення, але це не обов'язково.

1.1. Якщо з ініціативою тимчасового переведення на іншу роботу виходить сам працівник, то він може написати заяву про тимчасовий переведення його на іншу роботу (посаду). Заява працівника реєструється у встановленому у роботодавця порядку, наприклад, у журналі реєстрації заяв працівників.

1.2. Якщо з ініціативою тимчасового переведення працівника на іншу роботу виходить роботодавець, він може зробити працівнику письмова пропозиціяпро тимчасове переведення на іншу роботу (посада). Пропозиція оформляється у двох примірниках. Пропозиція реєструється у встановленому у роботодавця порядку, наприклад, у журналі реєстрації повідомлень та пропозицій працівникам. Один його екземпляр вручається працівникові. На другому примірнику (примірнику, який залишається у роботодавця) працівник пише, що з пропозицією ознайомлений, один примірник його отримав, ставить дату отримання, розписується. Якщо працівник погоджується на переклад, він може проставити «погоджувальний запис» на пропозиції роботодавця або написати заяву про згоду на переклад. Заява працівника реєструється у встановленому у роботодавця порядку, наприклад, у журналі реєстрації заяв працівників.

2. Ознайомлення працівника з його посадовою інструкцією (за новою посадою), іншими локальними нормативними правовими актами, що безпосередньо пов'язані з його новою трудовою діяльністю.

Порядок ознайомлення з локальними нормативними актами кодексом не визначено, практично існують різні варіанти:

До локального нормативного акту прикріплюються ознайомчі листи, на яких працівники ставлять підписи, що підтверджують ознайомлення та дати ознайомлення (такі листи прошиваються разом із локальним нормативним актом),

Ведення журналів ознайомлення з локальними нормативними актами, у яких працівники ставлять підписи, що підтверджують ознайомлення, та вказують дати ознайомлення.

Певний порядок ознайомлення з локальними нормативними актами може бути закріплений у самому такому акті. З'ясуйте існуючий у Вашого роботодавця порядок ознайомлення працівників з локальними нормативними актами, перш ніж почнете знайомити з ними працівника.

3. Підписання письмової угоди про переведенняміж працівником та роботодавцем (до трудового договору) та за наявності підстав підписання договору про повну матеріальну відповідальність.

Угода та договір оформляються у двох примірниках (по одному для кожної із сторін), якщо більша кількістьекземплярів не передбачено для цього роботодавця.

4. Реєстрація угоди про переведеннята договору про повну матеріальну відповідальність у встановленому у роботодавця порядку. Наприклад, угода може реєструватися в журналі реєстрації угод до трудових договорів із працівниками, а договір про повну матеріальну відповідальність - у журналі реєстрації договорів про повну матеріальну відповідальність із працівниками.

5. Вручення працівникові його примірника угоди про переведення.

Отримання працівником екземпляра угоди слід підтвердити підписом працівника на екземплярі угоди, що залишається на зберігання у роботодавця. Рекомендуємо перед підписом ставити фразу "Примірник угоди мною отримано".

Якщо з працівником підписано договір про повну матеріальну відповідальність, то один його екземпляр також передається працівникові.

6. Видання наказу (розпорядження) про переведення працівника в іншу роботу.

7. Реєстрація цього наказу (розпорядження)у встановленому у роботодавця порядку, наприклад, у журналі реєстрації наказів (розпоряджень).

8. Ознайомлення працівника із наказом (розпорядженням) під розпис.

Примітки.

* Відомості про тимчасовий переклад не заносяться до трудову книжкупрацівника. Тому рекомендується вирішити з працівником питання про видачу йому копії наказу про тимчасовий переказ, завірену належним чином, щоб працівник міг у майбутньому, за необхідності, підтвердити, що він виконував цю роботу.

** Питання про занесення відомостей про тимчасове переведення в особисту картку на практиці є спірним.

*** Після закінчення терміну тимчасового перекладу може бути виданий наказ про закінчення строку тимчасового перекладу.

Книга

Порядок дій роботодавця при тимчасовому переході працівника залежить від того, хто був ініціатором. Розкажемо, як оформити такий переклад у двох випадках – за згодою сторін та без згоди співробітника. Дізнайтеся, як припинити кадрові зміни.

У статті:

Скачайте актуальні документи на тему:

Як оформити тимчасове переведення працівника для заміщення відсутнього співробітника

Якщо у роботодавця немає надзвичайних обставин, ненадовго перевести співробітника на іншу роботу він можна лише за його письмовою згодою (ст. 72.2 ТК РФ). Для цього потрібно до чинного ТД (трудового договору) укласти додаткову угоду. Це важливо тому, що при переході на іншу посаду на короткий час у співробітника змінюється:

посадова позиція;
розмір окладу.

Оформляючи недовговічне переведення працівника для заміщення відсутнього співробітника, неможливо передбачити точну дату закінчення події. Тому додаткову угоду вносять умову, яка є підставою для припинення тимчасової кадрової перестановки. У зазначеному випадку такою підставою буде вихід основного співробітника.

Додаткову угоду оформлюють з урахуванням загальних правил:

Документ складають у двох примірниках
Вносять до нього змінені пункти ТД, вказавши, інші умови ТД залишаються незмінними.
Угоду підписує працівник та роботодавець. Оформити тимчасовий переведення в різних випадкахвам допоможе сервіс у Системі Кадри. Почніть роботу з майстром оформлення тимчасового перекладупрямо зараз.

Тимчасовий переведення на іншу роботу за згодою сторін оформлюють не лише укладанням додаткової угоди, а й наказом. У ньому стверджують факт тимчасових кадрових перестановок у межах організації. Крім наказу, який можна оформити за уніфікованій формі№ Т-5 або № Т-5А, а також на бланках, розроблених у компанії самостійно, потрібно внести запис до розділу III особистої картки співробітника.

Додаткова домовленість. Тимчасовий переведення співробітника на іншу посаду

Відомості про переклад відображають у трудовій книжці тільки в тому випадку, якщо вона здійснюється постійно. Про тимчасовий запис робити не потрібно. Якщо надалі співробітнику буде потрібно підтвердити факт непостійної роботи, він може письмово запросити у роботодавця довідку або копію наказу про тимчасовий переклад.

як тимчасово перевести співробітника на іншу роботу за згодою сторін. Зі статті ви дізнаєтеся про порядок проведення процедури та особливості документального оформлення.

Тимчасовий переведення на іншу посаду: розподіл обов'язків між кількома співробітниками

Трудове законодавство РФ не зобов'язує роботодавців вирішувати питання про заміщення відсутніх співробітників єдиним стандартним способом. Якщо обсяг посадових обов'язків відсутнього працівника великий, а кадрова ситуація дозволяє розподілити його функції кількох співробітників, це можна зробити. В цьому випадку мова йдене про переклад. Переміщення працівника або кількох співробітників також не провадиться. Кожен виконуватиме свої посадові обов'язки плюс додаткову роботу, яку раніше виконував тимчасово відсутній спеціаліст.

Це оформлюють через додаткову угоду до трудового договору про тимчасове заміщення відсутнього працівника. При розширенні обов'язків оформлюють:

додаткову угоду, прописуючи у ньому обсяг нових обов'язків, розмір доплати;
наказ, яким наділяють працівників додатковими повноваженнями.

Вносити інформацію про додатковий обсяг робіт у особисті картки та трудові книжки працівників не потрібно.

Коли можливе тимчасове переведення на іншу роботу без згоди співробітника

Ви можете ненадовго перевести співробітника на іншу роботу без його згоди, лише якщо необхідно запобігти або усунути наслідки:

техногенних, природних катастроф;
нещасних випадків;
землетрусів, повеней, пожеж;
епідемій, епізоотій, голоду;
інших випадків, які ставлять під загрозу нормальні життєві умови чи життя великої частини населення.

Додатково слід дотримуватися двох умов:

Усі зазначені випадки мають бути викликані лише надзвичайними обставинами: катастрофами, аваріями, пожежею, повенями тощо.
Робота, на яку переходить співробітник, має відповідати його рівню кваліфікації або бути кваліфікованішою.

Якщо не дотримується остання умова, необхідно отримати письмову згоду, яка виражається записом на повідомленні, наданому роботодавцем, або у вигляді окремої заяви.

Види перекладів іншу роботу ТК РФ

Такі переклади розмежовують на тимчасові та постійні. Тимчасові виробляють за згодою сторін чи згоди співробітника.

Тривалість виконання посадових обов'язків при недовгому перекладі іншу роботу ТК РФ обмежує одним місяцем, якщо переклад виробляється без згоди працівника.

Також можливе переведення на той час, поки основний працівник також тимчасово виконує інші обов'язки.

★ Експерт «Системи Кадри» розповість, як оформити тимчасове переведення співробітника на іншу роботу. Зі статті ви дізнаєтеся про порядок проведення процедури, про перехід на іншу посаду за згодою сторін та без згоди співробітника, особливості оформлення наказу та документів, на підставі яких припиняється переклад.

Як обґрунтувати тимчасове переведення працівника на іншу посаду ь

Якщо виникне суперечка про правомірність переведення співробітника без його згоди, роботодавцю необхідно підготувати документи, за допомогою яких можна підтвердити наявність надзвичайних обставин, причиною яких став такий переведення (п. 17 ухвали Пленуму Верховного суду від 17.03.2004 №2).

Як такі документи використовують:

акти спеціалістів аварійних служб;
акти про виникнення надзвичайних подій;
наказ керівника організації про вжитих заходівщодо усунення наслідків аварії, так далі.

Як припинити тимчасове переведення працівника на іншу роботу: порядок оформлення

Після закінчення терміну переведення роботодавець видає наказ, на підставі якого співробітнику надають колишнє місце роботи. Наказ складають у довільній формі, оскільки уніфікований бланк такого документа не затверджено. Якщо після закінчення термінів перекладу колишню роботу співробітнику не надали, а він на цьому не наполягає, продовжує працювати, умова оформленої угоди втрачає чинність, тимчасова посада стає постійною (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Цю ситуацію потрібно документально оформити, уклавши нову додаткову угоду. Після чого роботодавець видає наказ, кадровик вносить запис до особистої картки та до трудової книжки співробітника.

Наказ про визнання тимчасового переведення постійним

Чим відрізняється переміщення працівника згідно з ТК РФ

Переміщення працівника інше робоче місце не вважають переведенням, якщо умови ТД не змінюються, а трудова функція залишається незмінною. Винятком є такі ситуації, як у ТД зазначено робоче місце, у його зміні змінюються умови ТД, становлять додаткову угоду. Так, наприклад, постійний перекладможливий лише за наявності письмової згоди працівника. Переміщення здійснюється без отримання такої згоди.

Перевести співробітника на іншу роботу ненадовго можна лише за його письмовою згодою, якщо немає надзвичайної ситуації. До чинного трудового договору укладають додаткову угоду. Причина - під час переходу іншу посаду тимчасово у співробітника змінюється: посадова позиція, розмір окладу.

У разі виникнення надзвичайних ситуаційроботодавець має право перевести працівника без його згоди на якийсь час.