Підвищення кваліфікації робітників

Електрогазозварювальник - спеціаліст, який здійснює зварювання різних виробів з металу (вузлів металоконструкцій, трубопроводу, деталей машин та механізмів тощо). Для зварювання металу використовують або газ, або струм. Виходить, що ця професія включає дві інші - Електрозварювальник і Газозварювальник. Навчальний центр Амулет проводить навчання електрогазозварювальників. Відповідно, після закінчення навчання проводиться атестація електрогазозварників та робиться відповідний запис у посвідченні.

Освоєння робітничих професій «Електрик» та «Електромонтажник» навчальному центрі«Амулет»

Курси навчання розраховані на людей, які не мають навіть початкових знань в електротехніці і, як наслідок, включають навчання основ електротехніки. Здобуття навичок роботи з електроінструментом, вміння якісно здійснити монтаж електропроводки, освоєння процесу обслуговування електричних мереж та відповідного обладнання, значно піднімають популярність курсів.

Підвищення кваліфікації «Монтажник з монтажу сталевих та залізобетонних конструкцій»

Монтажники з монтажу сталевих і залізобетонних конструкцій займаються збиранням та встановленням елементів об'єктів, що будуються. Представники цієї професії високо цінуються в будівельній індустрії, роботодавці полюють на найдосвідченіших фахівців, пропонуючи їм вигідні зарплати. Хороший працівник цієї сфери має багатий запас навичок та знань, а підвищення кваліфікації монтажника з монтажу сталевих та залізобетонних конструкцій помітно збільшує шанси на отримання прибуткової роботи.

Підвищення кваліфікації за професією «Водій навантажувача»

Водій навантажувача працює із складним електромеханічним пристроєм, який є джерелом підвищеної небезпеки. Існують різні типи даної техніки: електричні, бензинові та дизельні, чотирипорні та триопорні з переднім або заднім приводом. При освоєнні нового типу навантажувальної техніки на певний ризик наражається і водій навантажувача, і люди, які знаходяться в зоні вантажно-розвантажувальних робіт. Тільки підвищення кваліфікації та грамотна перепідготовка водіїв навантажувачів допоможе уникнути можливих ризиків та мінімізувати збитки від них.

Підвищення кваліфікації за професією «Робочий люльки на підйомнику-вежі»

Кваліфікація робочого люльки, що знаходиться на підйомнику-вежі, потрібна для здійснення певного виду будівельно-монтажних, малярських та енергозабезпечених робіт. Компетенція працівника даного профілю поширюється на виконання робіт з обслуговування освітлювальних установок, заміни освітлювальних ламп, чищення та ремонту висотного обладнання тощо.

Навчання другим професіям - це підготовка робітників, які вже мають професію з основної діяльності з метою отримання додаткової з початковим рівнем кваліфікації для даного структурного підрозділу. Навчання другим професіям організується для розширення їхнього професійного профілю, підготовка до роботи в умовах застосування прогресивних форм організації та оплати праці.

Навчання другим професіям організується підвищення професійного майстерності робочих, розширення їх виробничого профілю, підготовки до роботи у умовах бригадної чи інший колективної формі організації праці, і навіть по суміщенню професій. Раніше навчання робітників другим професіям вважалося однією з форм підвищення кваліфікації. Однак щодо організації навчального процесута змістом використовуваної навчальної документації воно нічим не відрізняється від перепідготовки. Різниця була лише в тому, що після перепідготовки робітник починав працювати за новою професією, продовжуючи працювати за колишньою чи основною. До того ж на практиці та після освоєння другої професії він нерідко перемикався на неї. Таким чином, подібне розмежування мало формальний характер.

Підвищення рівня кваліфікації за другою професією здійснюється для робітників основної професії на виробничо-економічних курсах.

Термін освоєння другої професії мінімального рівня повинен перевищувати 3-х місяців, у своїй не допускається скорочення спеціального курсу охорони праці.

2.3. Підвищення кваліфікації робітників.

Підвищення кваліфікації, як і набуття знань, навичок та умінь, є результатом самої виробничої діяльності.

Підвищення кваліфікації робітників - це навчання, спрямоване на послідовне вдосконалення професійних знань, умінь та навичок майстерності за наявними професіями.

Індексатором, що свідчить про необхідність підвищення кваліфікації робітників служить зниження середнього розряду робітників, що намітилося, відставання розряду робітників від розряду робіт.

Іншим індексатором може бути зростання бракованої продукції з вини робітника.

Система підвищення кваліфікації, що склалася на виробництві, включає:

1. виробничо-технічні курси;

2. курси цільового призначення;

3. школи передових прийомів та методів праці;

4. курси бригадирів;

5. самостійно

Виробничо-технічні курси, як найбільш масова форма, створюється з метою підвищення виробничих умінь і технічних знань робітників до необхідного для виконання ними робіт рівня, з метою підвищення кваліфікації робітників у межах цієї професії та спеціальності. Чисельність учнів від 5 до 30 осіб у групі. Тривалість навчання кожної навчальної групи встановлюється індивідуально не більше трьох місяців (з відривом від виробництва) до

шести (без відриву від виробництва). Навчання виробничо-технічних курсів закінчується складанням іспиту.

Курси цільового призначення створюються безпосередньо на підприємствах для вивчення нової техніки, обладнання, технології, техніки безпеки, прогресивних форм організації праці Їхнє завдання – короткострокове навчання новоприйнятих на підприємство кваліфікованих робітників для того, щоб протягом першого місяця роботи на підприємстві вони могли засвоїти особливості технологічних процесів.

Навчання ведеться у навчальних групах чисельністю від 5 до 30 осіб за навчальними цільовими програмами тривалістю навчання, як правило, до 3-х місяців. Курси закінчуються прийомом іспитів.

Школи передових принципів та методів праці створюються з метою масового освоєння робітниками прийомів та методів праці передовиків та новаторів виробництва, бригад колективів, що досягли високих техніко-економічних показників, у порівнянні з колегами з праці.

Навчання включає практичні заняття на робочому місці, що проводяться викладачами, а також теоретичні заняття, що проводяться фахівцями.

Тривалість шкіл від 30 до 100 годин, у тому числі на теоретичну підготовку приділяється 15-25% часу, але не менше 6 годин.

Школи закінчуються проведенням підсумкового заняття з доповіддю керівника школи та консультанта про досягнуті результати.

Курси бригадирів організовуються для колективів, де застосовується бригадна форма праці.

Курси комплектуються з бригадирів, кадрових робітників, які мають найвищий кваліфікаційний розряд.

Курси створюються як первинної підготовки бригадирів і кадрових робочих, так підвищення їх кваліфікації.

Призначення курсів – озброїти керівників первинних колективів знаннями у сфері безпечної організації виробництва, робіт, трудового законодавства, прогресивних форм організації та стимулювання праці, ринкового механізму господарювання. Закінчуються співбесідою чи прийомом заліку.

Для прийняття управлінських рішень важливим є аналіз диференціації рівня заробітної плати в залежності від кваліфікації робітників з метою з'ясування наявності матеріальних стимулів у підвищенні кваліфікації.

Підвищення кваліфікації пов'язані з певними витратами як підприємствам, так працівника. Це витрати на оплату викладачам, оренду приміщень, придбання матеріалів тощо. Тому підвищення кваліфікації та навчання з відривом від виробництва, внаслідок чого підприємство зазнає тимчасових труднощів, має бути організовано таким чином, щоб результат від цього – більш високий рівеньпродуктивності праці, якість продукції внаслідок освоєння нових технологій, обладнання, прийомів та методів праці – перекривав витрати.

Показниками, що характеризують роботу з підвищення кваліфікації на підприємстві, є: частка робітників, які підвищили кваліфікацію, у загальній чисельності, структура учнів за формами підвищення кваліфікації, за термінами навчання, а також частка робітників, що підвищували розряд у загальній чисельності, підвищували кваліфікацію, зростання продуктивності праці, зниження шлюбу тощо.

Підвищення розрядів насамперед проводиться робітникам, у яких вищий рівень теоретичних знань та професійний досвід, які освоїли другі та суміжні професії, застосовують раціональну організацію праці на своєму робочому місці, пройшли навчання на виробничо-економічних курсах, мають встановлене для даної професії та розряду загальну освіту або навчаються у технікумі, інституті; добре знають технологічний процес роботи, правила технічної експлуатації обладнання, норми витрати енергії.

Якщо робочому поряд із виконанням роботи з основної спеціальності доручено суміщення робіт іншої професії, то при встановленні або підвищенні розрядів враховується також рівень підготовки за професією, що поєднується.

Якщо робітнику спочатку було присвоєно розряд нижче, ніж він мав на попередньому місці, то цей робітник може бути атестований після виконання пробної роботи та допущений до складання кваліфікаційного іспиту на черговий розряд за наявності свідоцтва без попереднього професійного навчання.

Підставою для присвоєння, підвищення та підтвердження розряду є:

1. навчання робітників на виробничо-економічних курсах протягом 4-х років; успішне виконання пробної роботита складання кваліфікаційних іспитів;

2. атестація робітника, який працює за нижчим розрядом, ніж зазначено у свідоцтві з цієї професії, успішне виконання пробної роботи та складання кваліфікаційних іспитів; атестація робітника, який не має свідоцтва за професією, але при стажі більше 3-х років по більш високому розряду, успішне виконання проби та складання кваліфікаційних іспитів;

3. у всіх випадках підвищення розряду проводиться тільки робітникам, які успішно виконують роботи вищого розряду не менше 3-х місяців і склали кваліфікаційний іспит у встановленому порядку.

З метою мотивації працівників до навчання та саморозвитку використовується не тільки правильно організована оплата праці з орієнтацією її на конкретні результати роботи, а й ув'язування просування працівників у професійно-кваліфікаційному плані з підвищенням ними своєї кваліфікації.

На відміну від підготовки нових робітників, тобто навчання людей, які не мають професії, та від підвищення кваліфікації (навчання робітників тієї ж професії без зміни цими робітниками своєї трудової діяльності) з позиції організації процесу навчання принципової різниці між первинним навчанням та перепідготовкою немає. Перепідготовка робітників здійснюється безпосередньо на підприємстві (звісно, ​​якщо є можливість зберегти робітників, зайнявши їх на інших ділянках виробництва), а також силами територіальної служби зайнятості (якщо відбулося фактичне вивільнення – звільнення з підприємства).

Розглянемо особливості організації процесу перепідготовки безпосередньо для підприємства. Найбільш широко вона практикується на підприємствах, орієнтованих у своїй кадрової політикина свою робочу силу. Необхідність у перепідготовці викликають такі процеси, як вивільнення працівників та їх планове просування, внутрішньозаводська плинність працівників (у пошуках кращої роботи, умов праці тощо).

Слід пам'ятати, що перепідготовка стосується як вивільняються робочих, а й робочої сили в формуванні низки професій широкого профілю. У цьому випадку перепідготовка має тісно пов'язуватися з професійним просуванням робітників, а основна її форма - навчання суміжним та другим професіям.

Особливість перепідготовки кадрів – у контингенті робітників, яких вона охоплює. Це в основному робітники середнього та старшого віку, які пропрацювали певний час (часто дуже тривалий) за певною професією, що накладає свою специфіку на навчання. Істотно відрізняється і освітній рівень даного контингенту робітників: низький рівеньсередньої загальної освіти та давність років її здобуття.

Управління процесом перепідготовки працівників передбачає:

визначення масштабів перепідготовки та факторів, що впливають на неї;

вибір форм перепідготовки з урахуванням досягнення необхідного результату з мінімізацією коштів для її проведення;

проведення соціологічних досліджень серед контингенту працівників, що вивільняється, підбір раціонального поєднання колишньої та нової професій як умови вироблення програми та методу навчання.

Чисельність працівників, які потребують перепідготовки, залежить від:

чисельності працівників, що вивільняються;

контингенту працівників, що вивільняються;

можливостей їхнього працевлаштування на підприємстві (поява нових або вакантних робочих місць на інших ділянках виробництва);

частки працівників (з числа тих, що вивільняються), які погодилися на перепідготовку.

Щоб забезпечити перепідготовку кадрів у режимі запобігання можливому дефіциту робочих окремих професій, важливо знати тенденції зміни цих факторів та вміти прогнозувати можливий дефіцит.

Планування перепідготовки кадрів передбачає наявність інформації у тому, за якими професіям потрібно навчити робочих.

Як зазначалося, докладні відомості про вивільняються формуються для підприємства щонайменше ніж за два місяці до їх вивільнення.

Оскільки система профорієнтації на підприємстві розвинена слабко і більшою мірою спрямована на нових працівників, ніж на робочу силу, що вивільняється, вибір нової професії більшістю працівників здійснюється самостійно, що збільшує ймовірність помилки.

Перепідготовка має носити цілеспрямований характер, тобто.

Е. бути орієнтованою на конкретне робоче місцета працівника, згодного його зайняти.

Від рівня професійної підготовкиробітників залежить комплектування навчальних груп, можливість об'єднання їх із групами робітників, які проходять первинну підготовку.

Обсяг перепідготовки та її конкретні форми залежать від наявності на підприємстві відповідної навчальної бази, матеріального забезпечення, від можливостей підприємства вести цю роботу на договірній основі зі спеціальними навчальними закладами(Навчальні комбінати інших підприємств, ПТУ тощо).

Велику допомогу в управлінні процесом перепідготовки можуть надати соціологічні та маркетингові дослідження, що дозволяють отримати загальну характеристикуробочої сили, що вивільняється, за професіями (спеціальностями), за загальним стажем і стажем роботи на підприємстві, потреби ринку в фахівцях даної професії у зв'язку з розширенням ринкової частки підприємства, об'єктивні та суб'єктивні характеристики професійної рухливості працівників та ін.

Як показали дослідження, професійна мобільність має певні вікові межі та різну інтенсивність. Так, працівники старшого віку, що вивільняються, мають меншу здатність і схильність до зміни праці. Також по-різному стосується процес вивільнення та перепідготовки робітників тих чи інших професійних груп робітників. Дуже широким виявляється спектр нових професій, що освоюються у процесі перепідготовки.

Порівняння колишньої та нової професій дозволяє оцінити насамперед ступінь спорідненості, їх свого роду «генетичну близькість» і глибину перепідготовки працівників, що стоїть за всім цим, терміни і витрати коштів на її проведення. Постійно проведений аналіз дозволяє виявити тенденції, що складаються, і оцінити їх - це сприяє прийняттю більш обґрунтованих управлінських рішень з регулювання цього процесу.

Велику допомогу можуть надати соціологічні опитування робітників після навчання та певного терміну роботи на новому місці з метою отримання їх оцінки терміну професійного навчання під час перепідготовки та використаної форми навчання.

Не менше важливе значеннямає і оцінка досягнутого учням кваліфікаційного рівня, присвоєного розряду чи сертифіката, його відповідності складності робіт, що доручаються, змін у результаті перепідготовки обсягу знань, умінь і навичок за новою професією, як у їх комплексі, так і окремо (тільки знань або тільки навичок).

Великий інтерес представляє і оцінка працівником змін у змісті та умовах праці, розміру заробітної плати, соціального становища у колективі, ступеня задоволеності працею, термінів адаптацію новому колективі, освоєння норм праці та т. буд.

Перепідготовка кадрів проводиться рахунок коштів, що відносяться на собівартість продукції. Крім того, джерелом фінансування виступають спеціально створені у службах зайнятості фонди, частина яких може бути передана на підприємства для перепідготовки кадрів у рамках програм зайнятості населення на цій території.

При розрахунку коштів, необхідні перепідготовку кадрів, повинні враховуватися як витрати сам процес навчання (на оплату педагогів, навчальні витрати, матеріали і т. буд.), а й матеріальне забезпечення працівників у процесі їх переподготовки.