Визначення: професійне навчання - це певну форму. Професійне навчання персоналу

Професійне навчання - це така, що має певну форму, систематичну зміну поведінки через формування нових навичок, що відбувається в результаті здобуття освіти, інструктажу, розвитку та планомірного практичного досвіду.

Основне завдання професійного навчання полягає в тому, щоб допомогти організації досягти своєї мети, збільшивши вартість її ключового ресурсу - працівників, яких вона наймає. Професійне навчання означає інвестування у працівників; воно дає можливість краще виконувати роботу і максимально використовувати дані їм від природи здібності. Як правило, цілі професійного навчання полягають у тому, щоб:

розвинути навички та компетенції працівників та підвищити показники їх праці; сприяти зростанню працівників усередині організації, щоб у майбутньому, наскільки це можливо, задовольняти її потреби за рахунок внутрішніх людських ресурсів;

прискорити процес формування нових навичок у працівників-початківців - прийнятих на роботу, переведених на іншу посаду або підвищених, - і якнайшвидше і економічніше зробити їх цілком компетентними.

Ефективне професійне навчанняможе:

звести до мінімуму витрати на навчання;

підвищити показники окремого працівника, групи та організації - кількість, якість, швидкість виконання роботи та загальну продуктивність;

підвищити гнучкість у роботі, з допомогою розширення кола навичок, якими володіють працівники (універсальність);

залучити висококваліфікованих працівників, оскільки воно пропонує їм можливості навчання та розвитку, підвищує їхню компетентність, покращує навички і, зрештою, дозволяє їм отримати більше задоволення від роботи, вищу винагороду та перспективи кар'єрного зростання;

підвищити відданість працівників, заохочуючи їх ідентифікувати себе з місією та цілями організації;

сприяти управлінню змінами: воно дозволяє краще зрозуміти причини змін та дає працівникам знання та навички, необхідні, щоб адаптуватися до нових ситуацій;

сприяти розвитку організації позитивної культури, такий, яка, наприклад, спрямовано підвищення показників праці;

забезпечити більше високий рівеньобслуговування покупців

РОЗУМІННЯ ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ

Для того, щоб зрозуміти, яким чином розробляти та проводити професійне навчання всередині організації, спочатку необхідно оцінити теорії та підходи до навчання та розвитку, які обговорювалися у розділі 35. Потім необхідно оцінити інші підходи до професійного навчання. Вони описуються в цьому розділі, а саме:

філософія професійного навчання - та основа, на якій розроблятимуться філософія та політика професійного навчання;

процес професійного навчання - яким чином можна запланувати, здійснити та оцінити критерії професійного навчання, програми систематичного навчання та втручання;

виявлення потреб у професійному навчанні - визначення того, який тип навчання потрібний і надання гарантій у тому, що він відповідає потребам працівника та організації;

планування професійного навчання - рішення про те, як задовольнити довгострокові та короткострокові потреби організації, груп та окремих співробітників у професійному навчанні, відбір та використання відповідних методів навчання;

проведення професійного навчання – реалізація програм навчання для різних категорій працівників;

відповідальність за професійне навчання - визначення того, хто планує та реалізує програми навчання;

оцінка професійного навчання - визначення того, якою мірою навчання задовольняє існуючим потребам.

ФІЛОСОФІЯ ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ

Філософія професійного навчання показує, яке значення організація надає навчанню. Деякі організації застосовують підхід невтручання, вважаючи, що працівники з'ясують, що робити самі чи спостерігаючи за досвідченим працівником. Якщо фірма такого типу відчуває нестачу кваліфікованих працівників, вона наймає їх із тих фірм, які справді роблять інвестиції у професійне навчання.

Інші компанії тільки на словах підтримують професійне навчання хороші часибез розбору виділяють на нього гроші, але в погані – насамперед скорочують бюджет на навчання.

Організації з позитивною філософією навчання розуміють, що вони живуть у світі, в якому конкурентна перевагазалежить від наявності більш кваліфікованих працівників, ніж персонал інших фірм, і що цю потребу не задовольнити без інвестицій у розвиток навичок та компетентності своїх працівників.

Вони також визнають, що нестача кваліфікованих працівників може становити загрозу їхньому майбутньому зростанню та процвітанню. З суворо комерційної погляду ці фірми переконані, що інвестиції у навчання повертаються сповна. Вони розуміють, що може бути складно розрахувати дохід на такі інвестиції, але вони впевнені, що матеріальні та нематеріальні вигоди від професійного навчання, описані раніше в цьому розділі, більш ніж виправдовуватимуть витрати.

Недостатньо просто вірити у професійне навчання. Цю віру має підтримувати позитивна та реалістична філософія, яка пояснює, яким чином підвищення кваліфікації робить внесок у вирішення основних завдань. В основі цієї віри лежить потреба точно встановити цілі професійного навчання, щоб було видно, який дохід від інвестицій у нього, так само як інші інвестиції мають демонструвати свою окупність. Нижче описуються області, щодо яких така філософія має розроблятися.

Стратегічний підхід до професійного навчання

Стратегія професійного навчання має довгостроковий характер, вона стосується того, які навички, знання та рівень компетентності працівників необхідні компанії. Філософія професійного навчання підкреслює, що навчання та розвиток мають бути невід'ємною частиною процесу управління. Управління показниками праці вимагає, щоб менеджери регулярно проводили з підлеглими їм групами та працівниками огляди показників праці, погоджували цілі та з'ясовували, які фактори впливають на показники праці, та які потреби у навчанні та розвитку. Щоб задовольнити ці потреби, менеджери повинні працювати спільно зі своїми групами та окремими працівниками. Для цього використовується наставництво, консультації та відповідні види діяльності з професійного навчання та підвищення кваліфікації. Управління показниками праці призводить до створення планів особистого розвитку та угод про навчання чи навчальних договорів.

Навчання значуще

У той час, як деякі організації не займаються професійним навчанням взагалі, інші схильні захоплюватися «навчанням, заради навчання». Хоча під час спаду така діяльність менш ймовірна, організації, пов'язують себе навчанням у тих сферах, де вигоди (як зрослих показників праці ключових сферах діяльності) не з'ясовані остаточно, ризикують. Професійне навчання має бути значущим, тобто воно має задовольняти існуючі потреби.

Навчання проблемно орієнтоване

Професійне навчання має бути проблемно орієнтованим. Воно має бути сплановане так, щоб усунути розбіжність між тим, що працівники можуть робити і тим, що вони мають робити зараз і в майбутньому.

Проблема може бути сформульована негативно, у формі недоліків, які необхідно виправити, або позитивно та вказувати на те, яким чином можна задовольнити потребу у розвитку нових навичок чи поглибити знання, щоб відповідати майбутнім вимогам.

Навчання, орієнтоване на дії

Філософія професійного навчання має наголошувати, що навчання існує для того, щоб щось відбувалося: щоб працівники працювали і могли краще робити те, що вони роблять зараз, або те, чого вони не могли робити раніше. Цілі будь-якого навчального заходу чи програми слід визначати з погляду результатів - того, що працівники зможуть робити після навчання, і того, чого вони зможуть досягти.

Професійне навчання, пов'язане з показниками праці

Філософія навчання, пов'язаного з показниками праці, передбачає встановлення прямого зв'язку професійного навчання з вимогами до показників праці та компетентності - наприклад, вимогами, що супроводжують впровадження нового продукту, процесу або системи.

Постійний розвиток

Професійне навчання слід розглядати просто як короткі, відокремлені курси, читані у різні періоди кар'єри працівника. Професійне навчання - це безперервний процес, і слід проводити політику постійного розвитку, як описано в розділі 33.

Політика навчання

Політика навчання висловлює філософію організації щодо професійного навчання. Вона дає вказівки про кількість навчальних курсів, які мають бути проведені (наприклад, кожен, хто обіймає посади менеджерів, фахівців або бригадирів, повинен проходити, принаймні, п'ятиденний, стандартний тренінг щороку), відсотках від обороту, які мають бути відведені на навчання, масштабі та цілях навчальних програм та відповідальності за їх проведення.

Професійне навчання здійснюється за допомогою реалізації програм професійної підготовки за професіями робітників та посадами службовців, програм перепідготовки робітників та службовців, програм підвищення кваліфікації робітників та службовців

Сьогодні існує багато шляхів здобуття професійної освіти. Навчання може проходити як у стінах установи, для якого професійна підготовка є основним видом діяльності, так і на базі організації, яка не займається власне освітою, але робить підготовку для певної професійної діяльності. Навчальні закладиу своїй роботі вирішують цілу низку завдань:

Перша – професійна підготовка за певною спеціальністю.

Друга - перепідготовка кадрів (наприклад, економіст здобуває другу вищу юридичну освіту, щоб працювати слідчим із розкриття економічних правопорушень або адвокатом в арбітражному суді). Форми перепідготовки можуть бути короткострокові, коли учні отримують особливий диплом про професійну перепідготовку за один-два роки.

Третє завдання - підвищення кваліфікації фахівців чи отримання ними суміжних спеціальностей, зазвичай, розширення кола обов'язків за основним місцем роботи чи отримання допуску до нових видів діяльності. Наприклад, базова освіта електрика дозволяє йому працювати з установками до 1000, а після проходження курсів у нього з'являється право працювати з обладнанням, розрахованим на напругу більше 1000 В.

Розрізняють такі рівні професійного навчання:

Вища післявузівська професійна освіта (докторантура, аспірантура, ад'юнктура)

Вища професійна освіта (університет, академія, інститут)

Початкова професійна освіта (Професійне училище, навчально-виробничий комбінат)

Професійне навчання дорослої людини, як правило, дуже відрізняється від навчання дитини. Звичайно, якісь методи виявляються універсальними, проте будь-який викладач, який звикли протягом 20-30 років працювати з дітьми, не повинен сліпим чином переносити свій професійний підхід на дорослого. Це може призвести до серйозного зниження ефективності навчання та інших проблем, у тому числі психологічного характеру. Ось чому, говорячи про навчання дорослих, останні десятиліття все більш активно на противагу педагогіці використовують поняття "андрагогіка" Андрагогіка - навчання дорослої людини. Слово походить від грецьких andros – чоловік і аgо – веду, виховую.

Історично склалося, що у колишні століття переважно вчили дітей. За підсумками цієї діяльності і склалася наука педагогіка. Студентів просто розглядали як дітей старшого віку, чому відповідав і їхній юридичний статус: у більшості країн Європи повноліття наступало у 21 рік.

У ХХ столітті з ускладненням професійної діяльності в результаті бурхливого науково-технічного прогресу гостро постало питання про навчання дорослих людей, які вже давно вийшли зі студентського віку. Це було пов'язано з тим, що знання, здобуті ними в дитинстві та юності, за кілька десятиліть вже морально застарівали.

Для вирішення цієї проблеми спочатку застосовували засоби педагогіки без будь-яких змін, але досить швидко виявилася потреба у виробленні нового підходу. Це і відбилося у появі андрагогіки - науки про навчання дорослої людини. При цьому зовсім не планувалося повністю перекреслювати всі наукові та практичні здобутки педагогіки, намагаючись "винайти велосипед". До того ж більшість андрагогів вийшла з освітян. Питання полягало у необхідності адаптувати професійний капітал педагогів до вимог нової ситуаціїі спробувати виробити спеціальні методи навчання, що максимально відображають специфіку роботи з учнями зрілого віку. У результаті дедалі більше стала виявлятися спеціалізація вчителів, вони зосереджувалися працювати з аудиторією тієї чи іншої віку. З кожним роком зростає кількість викладачів, які працюють виключно з дорослими. незважаючи на переважно педагогічну освіту, їх правильніше називати андрагогами. Ті ж, хто працює з усіма категоріями учнів, змушені змінювати слухачів формувати в себе здатність перемикатися з одного професійного підходу на інший. Тому є сенс спеціально розглянути основні різницю між навчанням дітей та дорослих.

Запит на навчання. Маленька дитина, що йде в дитячий садокабо школу, ніхто не думає всерйоз запитувати, чи хоче він цього, а якщо хоче, то чому хотів би вчитися переважно. Навчання дітей - це відверте примус, яке гуманним вихователем може бути пом'якшено засобами переконання, стимулювання інтересу до процесу, залучення до світу дорослих через освоєння соціальних ролей. Але найчастіше вчителі у цьому плані з дітьми особливо не пораються, вдаючись до випробуваних засобів фізичного покарання, обмеження волі, позбавлення задоволень тощо.

Для дорослого учня питання примусу позбавлене будь-якого сенсу, оскільки ініціатором навчання він сам. Бувають, звичайно, випадки, коли хтось із працівників висловлює байдужість чи навіть протест щодо програми професійного навчання, що реалізується керівництвом його організації. Однак слід визнати, що для галузі професійного навчання така ситуація таки нехарактерна. Зазвичай тут сам учень на основі професійних планів і кар'єрних устремлінь, що чітко оформилися, виявляє активність і розуміння того, що саме йому потрібно з нових знань і навичок.

Відповідно до цієї особливості дорослих у андрагога з'являється можливість застосовувати значно більше ефективні методинавчання, оскільки активні сприйняття і мислення зовсім інакше дозволяють засвоювати новий матеріал. Стрижнем діяльності вчителя у разі виявляється не питання примусу, а завдання максимально швидкого задоволення апетитів учня у отриманні знань і формуванні навичок. Воно й зрозуміло: доросла людина, заплативши за навчання чималі гроші, бажає отримати максимум можливого. І, звичайно, при кожній нагоді він намагається заощадити, прагнучи обійтися власними силами. Тому його організоване навчання, зазвичай, поєднується з активним процесом самонавчання. Це породжує таку особливість андрагогіки, як великий ринок як навчальних послуг, а й матеріалів для самостійної освіти.

Облік низької або знижувальної навчальності. Ні для кого не секрет, що дитина навіть під примусом засвоює новий матеріал набагато швидше, ніж, скажімо, сорокарічна людина. Наприклад, за статистикою, кількість годин, необхідних для навчання водінню автомобіля, зі збільшенням віку на кожні десять років подвоюється. Через це андрагогу доводиться виявляти чудеса винахідливості при виробленні методики навчання, щоб вичавити максимум з такого непластичного матеріалу, яким є мозок старіючої людини. А зацікавлена ​​дитина, як то кажуть, схоплює все на льоту, і педагогу не доводиться особливо замислюватися над формою навчання. Для андрагога методологія стає однією з головних складових професії.

Психологічний статус учителя щодо учня. Вчитель для дитини зазвичай є одним із головних авторитетів у дитячому житті, зразком для наслідування, а нерідко навіть об'єктом першого кохання підлітка. У такій ситуації вчителеві легко працювати, адже будь-яке слово автоматично сприймається як істина. До того ж педагог, як правило, виконує одразу дві функції – вчителі та вихователя. Він фактично формує особистість людини у процесі навчання. Це може призвести до розвитку у педагога синдрому деміурга (Деміург - творець, творча сила, творець, що зазвичай ототожнюється з богом), коли він починає ототожнювати себе з напівбогом. З'являється горезвісний менторський тон, звичка дивитися на всіх зверхньо, ​​повчати навіть тоді, коли про це не просять.

Відносини андрагога з дорослим учнем будуються на іншій основі. Тут учитель є найманим працівником. Матеріальне благополуччя викладача залежить від задоволеності учня його роботою, що у гіршому разі призводить до догоджання деяких вчителів перед своїм слухачем. Набагато краще, якщо викладач та дорослий учень стають рівними у психологічному плані партнерами по взаємодії. Процес навчання їм - це ділові відносини поважають себе і одне одного людей, у яких вчитель які завжди займає провідну позицію. Питання вибору провідного та веденого у процесі навчання, як правило, вирішується з'ясуванням співвідношення психологічної сили, вагою авторитету та професійного капіталу кожного.

Навчання паралельно роботі. Якщо для дитини навчання завжди є основним видом діяльності, то дорослий зазвичай поєднує навчання із роботою. Це породжує деякі труднощі. Через те, що різні види діяльності конкурують за мозкові ресурси дорослого, його й так не найкраща навченість ще сильніше знижується. Складнощі з організацією занять, тривалі перерви між ними змушують андрагогів вишукувати додаткові способи та форми побудови навчального процесу, підлаштовуючись під далеко не оптимальні для нього умови. Педагоги ж із подібними проблемами зазвичай не стикаються, будучи диктаторами у своїй діяльності. Вони вибирають найбільш оптимальний режим роботи і змушують решту учасників процесу пристосовуватися до своїх вимог.

Не лише вчити, а й переучувати. Для педагогів дитина - табула раса (чиста дошка), якщо перекласти з латини, де вони можуть "писати свої картини". На відміну від них андрагоги мають справу з людьми, які вже склалися, яких раніше вже чомусь навчили і у яких сформувалися певні звички в житті і роботі. Тому при навчанні дорослої людини зазвичай стикаються з протидією великої кількості колишніх стереотипів мислення та поведінки. І андрагог, якщо порівняти його з фермером, змушений не тільки вирощувати нові рослини, а й випалювати старі, що перетворилися на бур'яни, що заважають. А це набагато ускладнює завдання, потребує додаткових професійних знань та навичок. Адже в процесі "боротьби з бур'янами" можуть бути пошкоджені якісь життєво важливі напрацювання людини. Одна й та сама звичка у праці йому може бути перешкодою, а життєвих справах основою благополуччя. Це вимагає від андрагогів високого інтелекту, знання психології та особливої ​​акуратності у поводженні з учнями

Заповнити таблицю, вимоги до цілей загальна характеристика

Освітні вимоги.

1. Цілеспрямованість уроку.

До мети пред'являються такі вимоги:

мета має бути конкретна;

чітко орієнтує засвоєння фактів, понять тощо.;

цілі конкретизується у завданнях, всі завдання пояснюються учням

2. Раціоналізація та диференціація інформаційного наповнення уроку:

науковість змісту;

диференціація змісту (за ступенем складності, глибиною, обсягом засвоєння та видами допомоги);

структурування змісту (у змісті передбачені завдання відповідно до всіх цілей уроку та етапами засвоєння; структурна основа блоків знань йде з опорою на моделі, схеми, таблиці спільно з учнями на всіх етапах уроку).

3. Обґрунтований вибір коштів, методів та прийомів, орієнтованих на навчання, що розвиває особистість:

вибрані методи відповідають цілям уроку, оптимально співвідносяться зі змістом уроку (широкий арсенал, оптимальне поєднання);

оптимальне поєднання репродуктивних (пояснювально-ілюстративний, репродуктивний) та продуктивних методів навчання (проблемний, частково-пошуковий, дослідницький);

оптимальне поєднання методів роботи під управлінням вчителя та самостійної роботиучнів;

діалогічність методів, створення умов для того, щоб кожен учень міг висловити власну думку, співвіднести її з позицією інших;

орієнтація методів на самостійність та активність учнів у процесі навчання, часткову передачу функції організації та управління від вчителя учням, співтворчість учнів та викладача (діяльнісний підхід до навчання).

4. Різноманітність форм організації навчальної діяльності учнів:

оптимальне співвідношення форм організації навчальної діяльності учнів із цілями та змістом уроку;

переважне використання таких форм організації навчальної діяльностіучнів, які забезпечують співробітництво, спільну діяльність учнів.

5. Варіативний підхід до формування структури уроку:

використання сучасних технологійнавчання;

раціональне використання уроків традиційних та нетрадиційних форм;

творча основа конструювання структури уроку

Також структура уроку має відповідати меті уроку та логіці засвоєння знань (сприйняття, осмислення, запам'ятовування, застосування, узагальнення).

6. Реалізація під час уроці оптимальному співвідношенні всіх дидактичних принципів і правил їх випливають.

В даний час виділяють такі дидактичні принципи навчання: що виховує та розвиває навчання; науковості; зв'язку теорії з практикою, навчання із життям; наочності; доступності; систематичності та послідовності; самостійності та активності учнів у процесі навчання; свідомості та міцності засвоєння знань та умінь; цілеспрямованості та мотивації навчання; індивідуального та диференційованого підходу до навчання учнів.

З дидактичних принципів випливають правила навчання, які підпорядковуються принципу, конкретизують його, визначають характер окремих методичних прийомів, використовуваних викладачем, і ведуть реалізації цього принципу. Принципи відбивають сутність процесу навчання, а правила - його окремі сторони.

Розвиваючі вимоги.

1. Розвиток умінь творчого характеру (формування досвіду творчої діяльності).

2. Розвиток мови, розвиток мислення, розвиток пам'яті, розвиток сенсорної сфери, розвиток рухової сфери, розвиток пізнавального інтересута допитливості.

3. Формування та розвитку в учнів системи як спеціальних предметних, а й загальнонавчальних умінь і навиків, які є основою реалізації будь-якої діяльності (розвиток умінь навчально-пізнавальної діяльності).

4. Вивчення та облік рівня розвитку та психологічних особливостей учнів, проектування "зони найближчого розвитку".

5. Проведення навчальних занять на "випереджальному" рівні, стимулювання настання нових якісних змін у розвитку.

6. Розвиток інтелектуальної, вольової, емоційної, мотиваційної сфер особистості.

Виховні вимоги.

1. Виявлення та використання на уроці виховних можливостей:

системи відносин, що складається на уроці.

2. Чітка постановка виховних цілей та реалізація цих цілей через систему виховних завдань.

Постановка виховних цілей уроку в руслі цілісного підходи до процесу формування базової культури особистості, основними напрямами якої є духовно-моральна, екологічна, трудова, інтелектуальна, естетична культура.

Досягнення багатьох виховних цілей неможливо одному уроці і тому необхідно з уроку на урок, маю на увазі одну виховну мету, ставити різні виховні завдання цю мету реализующие.

Професійне навчання-це систематичний процес формування у працівників підприємства теоретичних знань, умінь та практичних навичок, необхідних для виконання роботи.

Професійний розвиток- це процес підготовки співробітника до виконання нових виробничих функцій, зайняттю нових посад.

Законодавство (Кодекс про працю) визначає права та обов'язки роботодавця з підготовки та перепідготовки кадрів. Необхідність професійної підготовки та перепідготовки кадрів для потреб визначає роботодавець. Він (роботодавець) проводить професійну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації працівників, навчання їх другим професіям в організації, а при необхідності - освітні установипочаткового, вищого професійного та додаткової освітина умовах та у порядку, що визначаються колективним договором, угодами, трудовим договором.

Найважливішим засобом професійного розвитку персоналу є професійне навчання- процес безпосередньої передачі нових професійних навичок чи знань працівникам організації.

Професійне навчання персоналу забезпечує:

1. Первинну професійну підготовкупрацівників (здобуття професійно-технічної освіти особами, які не мають робітничої професіїчи спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної діяльності).

2. Перепідготовку(професійно-технічна або вища освіта, спрямована на оволодіння іншою професією (спеціальністю) працівниками та фахівцями з вищою освітою, які вже освоїли первинну підготовку до ПТУ чи ВНЗ

3. Підвищення кваліфікації(навчання, спрямоване на розвиток та удосконалення знань, умінь та навичок у конкретному вигляді спеціальної діяльності, обумовлене постійною зміною змісту праці, удосконаленням техніки, технології, організації виробництва та посадових переміщень.) Як правило, підвищення кваліфікації проводиться з відривом від роботи до 3 тижнів чи частковим відривом до 6 місяців.

Складання плану підвищення кваліфікації, підготовки та перепідготовки персоналу підприємства передбачає низку послідовних дій як спеціаліста з навчання, так і лінійних менеджерів (керівників підприємства та керівників структурних підрозділів).

Проводиться поділ персоналу на три основні групи:

Не потребують підвищення кваліфікації;

Вимагають систематичного перенавчання та перепідготовки через певні (фіксовані) періоди часу (зазвичай 1-5 років);

Потребують разового навчання (нові працівники, працівники з адекватний професійним рівнемі т.д.).

Схема процесу професійного навчання:

1. Опис виробничої функції з урахуванням атестації робочого места.

2. Оцінка працівника, що здійснює цю функціюна основі його атестації.

3. Обговорення працівником вимог, що він пред'являє до навчання.

4. Аналіз особливостей виробничих функцій з погляду вимог до навчання.

5. Визначення цілей та завдань навчання.

6. Встановлення термінів та форми навчання ( з відривом, без відриву від виробництва).

7. Послідовна розробка загальних розділів, тем та питань навчальної програми персонал-менеджерами, відповідальними за навчання, або запрошеними фахівцями.

8. Вибір методу та виду навчання, залежно від виділеної теми.

9. Визначення кількості навчальних годин на кожній темі в рамках загальної тривалості навчання.

10. Підбір викладацького складу на основі тематики навчальної програми, визначення кількості навчальних годин для кожного викладача.

11. Упорядкування кошторису витрат за навчання (оплата праці викладачів та інших витрат за навчання).

12. Встановлення місця, часу та щоденної тривалості навчання.

13. Погодження та затвердження навчальної програми.

14. Підготовка допоміжних навчальних матеріалів.

Ключовим етапом є визначення потреб організації у сфері професійного розвитку(Див. тему 6: Планування та формування персоналу).

Традиційними методами визначення та реєстрації потреб у професійному розвитку є атестація та підготовка індивідуального плану розвитку.

Формипрофесійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, перелік необхідних професій та спеціальностей визначаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників (профспілок).