ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

اسناد مشابه

اهداف و اهداف توسعه حرفه ای کارکنان سازمان. اشکال اساسی، انواع، مراحل و روش های فرآیند یادگیری. تجزیه و تحلیل روش های بهبود مهارت های کارکنان مدیریت سازمان JSC "شرکت شبکه فدرال سیستم یکپارچه انرژی".

مقاله ترم، اضافه شده در 2013/06/20


اشکال اصلی آموزش پیشرفته پرسنل در اقتصاد بازار. سازمان و روش های آموزش صنعتی. ویژگی های سازمانی و اقتصادی JSC "Belagromash-Service". تحلیل بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل.

پایان نامه، اضافه شده 06/08/2010


مبانی نظری و روش شناختی برای آموزش پیشرفته پرسنل شرکت، اشکال و برنامه ریزی آن. تجزیه و تحلیل و راه های بهبود سیستم آموزش پیشرفته پرسنل NHI "پلی کلینیک دپارتمان در ایستگاه Solvychegodsk" JSC "راه آهن روسیه".

پایان نامه، اضافه شده 11/17/2010


مبانی نظری، مفهوم و ویژگی ها، معنا و اهداف آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل. مدیریت شایستگی، روش های آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل، اصول آموزش موثر، تحلیل مفهوم منابع انسانی.

چکیده، اضافه شده در 1389/07/16


ویژگی ها و شرایط اجرای فرآیند آموزش پیشرفته پرسنل شرکت های حمل و نقل ریلی. تجزیه و تحلیل و بهبود سیستم توسعه پرسنل در اداره کشش شمال انبار لوکوموتیو عملیاتی Nyandoma.

پایان نامه، اضافه شده در 2015/08/20


جنبه های نظری سازماندهی کار در زمینه آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل در شرکت. تجزیه و تحلیل سیستم آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل در LLC "Universal-Service". وظایف بخش پرسنل

ارائه، اضافه شده در 12/22/2010


ویژگی های آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل در سازمان. سازماندهی فرآیند آموزش پرسنل. مراحل آموزش پیشرفته پرسنل به عنوان مثال MUZ "بیمارستان بالینی شهر کیروف شماره 7". بهبود نظام آموزشی.

پایان نامه، اضافه شده 03/06/2012


ماهیت، اصول اساسی و روش های توسعه کارکنان. اشکال اصلی آموزش، آموزش پیشرفته و آموزش در اقتصاد بازار مدرن. نقش و اهمیت نیروی کار با کیفیت بالا در اقتصاد.

مقاله ترم، اضافه شده در 2015/03/25

بسیاری از روس ها می خواهند در حرفه خود دانش بیشتری کسب کنند یا یک تخصص جدید بیاموزند. آنها معتقدند که بالا بردن سطح صلاحیت به گسترش افق ها کمک می کند و همچنین فرصت هایی را برای رشد حرفه ای و شغلی باز می کند. به گفته کارشناسان، دانش نظری بدون عمل در همه جا ارزش ندارد. با این حال، بسیاری از شرکت‌ها علاقه‌مند به داشتن کارمندان با مهارت بالا در کارکنان خود هستند و «دانشگاه‌های شرکتی» به‌طور ویژه برای آموزش پرسنل ایجاد شده‌اند.

ما می خواهیم یاد بگیریم، یاد بگیریم، یاد بگیریم...

پرسنل با مهارت بالا در بازار کار ارزش دارند. یک متخصص با تجربه می تواند به راحتی یک کار خوب با حقوق مناسب پیدا کند. بسیاری از روس‌ها موافق هستند که در فعالیت‌های حرفه‌ای باید دائماً درگیر خودسازی و "در وضعیت خوبی" بود. بنابراین، طبق نظرسنجی FOM، 37٪ از مردم روسیه مایلند دانش (مهارت) بیشتری در زمینه خود کسب کنند. 19 درصد دیگر برای یادگیری یک تخصص جدید مشکلی ندارند. تعدادی از حامیان دانش جدید و آموزش حرفه ای نیاز خود را با رشد شغلی و افزایش حقوق مرتبط می دانند (9%). با امکان تغییر شغل/تخصص، با امکان گسترش افق، خودسازی و نیاز به رشد حرفه ای (هر کدام 4 درصد)؛ با نیاز به همگامی با زمان و توانایی استفاده از وسایل فنی جدید (3%).

و 36 درصد مایل به بهبود مهارت های خود نیستند. کارمندان به دلایل مختلف کار را ترک می کنند. برخی معتقدند که از قبل دانش کافی دارند (9%). دیگران یا در حال حاضر بالاترین مدارک تحصیلی را دارند یا اخیراً آموزش پیشرفته را تکمیل کرده اند (هر کدام 1٪). دیگران به سادگی برای این کار وقت ندارند (1٪). چهارمین نقطه تأکید بر این واقعیت است که آنها به سن بازنشستگی نزدیک هستند و "زمان آن رسیده که به بازنشستگی فکر کنیم" (5٪). پنجمین گزارش می دهند که کار آنها "به دانش و مهارت زیادی نیاز ندارد" (1٪).

و به گفته کارشناسان، ارتقای سطح صلاحیت ها یک ضرورت است که واقعیت های بازار کار دیکته می کند. "ما به اندازه کافی در آن زندگی می کنیم زمان های سختکه در تئوری VUCA توضیح داده شده اند و با بی ثباتی، عدم قطعیت، پیچیدگی کار و ابهام مشخص می شوند. بنابراین، هر شخصی، مانند هر شرکتی، باید رقابتی باشد: از نظر تخصصی، گسترده و عمیق. بنابراین، "تجدید" دائمی یک ضرورت است که بدون آن، در زمان حرکات متحرک و عدم اطمینان، متخصص خیلی سریع موقعیت خود را از دست می دهد. ما باید دائماً درگیر خودسازی باشیم و چیز جدیدی یاد بگیریم. بسیاری از شرکت ها به وضوح درک می کنند که به دلیل داشتن متخصصان بسیار ماهر پیشتاز هستند، و بنابراین طبیعی است که وقتی جای خالی ایجاد می شود، فقط از بین آن دسته از کاندیداهایی انتخاب می کنند که آگاهانه یاد می گیرند و پیشرفت می کنند، که به نوبه خود متقاضیان را تشویق می کند تا مدارک خود را ارتقا دهند. لیوبوف کورپاچوا، مدیر منابع انسانی "آژانس تماس" را تأیید می کند.

تمایل کارمند به پیشرفت مستمر و خودسازی حرفه ای تنها برای او یک امتیاز مثبت خواهد بود. "اگر کارمندی خودش ابتکار عمل را به دست بگیرد، به دوره‌ها برود یا برای مدیرش بحث کند که نیاز به سازماندهی آموزش دارد، این نشان دهنده علاقه کارمند به توسعه، ذهن پر جنب و جوش و تمایل او به یادگیری و انجام بیشتر است، یعنی. علاقه کارمند به این حرفه ایرینا شاوینسکایا، مدیر پروژه گروه Consort می گوید: چنین کارمندان مبتکر توجه مدیریت را به خود جلب می کنند و البته اولین کسانی هستند که پیشنهاداتی را برای گرفتن موقعیت بعدی در شرکت دریافت می کنند که این امر باعث افزایش حقوق کارمند نیز می شود.

رشد شغلی و حرفه ای ارتباط تنگاتنگی با یکدیگر دارند. «ترفیع در یک سازمان مدرن تنها به معنای ارتقاء جایگاه نیست، دستمزدمارینا نازیمووا، مدیر پروژه در Consort Group می‌گوید، اول از همه، مستلزم یادگیری مداوم است و بنابراین دشوارترین کار مطالعه هر روز است.

با این حال، برخی از کارشناسان بر این باورند که نیاز به آموزش پیشرفته بستگی به شرایط خاص دارد. همه چیز به صنعت و تخصص بستگی دارد. چنین زمینه هایی وجود دارد (مثلاً امور مالی) که وجود دوره های خوب در صورت عدم تجربه کاری در این زمینه تأثیری بر هزینه داوطلب و کارایی استخدام نخواهد داشت. این به این دلیل است که کارفرما از متقاضیان مشاغل خالی انتظار دارد نه دانش نظری، بلکه تجربه عملی. اما، به عنوان مثال، در زمینه فروش در بسیاری از صنایع، او با علاقه به در دسترس بودن آموزش ها و دوره ها نگاه می کند و به نامزدهای "آموزش دیده" ترجیح می دهد." شرکت.

... و ما به شما کمک خواهیم کرد

آمارهای اجتماعی علاقه کارفرما به بهبود مهارت های کارکنان را تایید می کند. بر اساس نظرسنجی FOM، در 45 درصد موارد، مدیریت شرکت این الزام را به کارکنان خود تحمیل می کند که دوره های تکمیلی را بگذرانند، دوره های آموزشی و کارآموزی را هر از چند گاهی شرکت کنند. لازم به ذکر است که اغلب چنین الزامی برای کارکنان شاغل در زمینه تولید صنعتی (52٪)، آموزش و علم (65٪)، مراقبت های بهداشتی (81٪) اعمال می شود.

به هر حال، برخی از شرکت ها خود فرصت هایی را برای آموزش پیشرفته به کارکنان ارائه می دهند. به عنوان مثال، 9٪ از شرکت ها دوره های آموزشی پیشرفته دارند و 1٪ آموزش هایی را بر اساس خود سازمان تشکیل می دهند. 4 درصد برای آموزش متخصصان خود پرداخت می کنند. 2 درصد دارای آموزش، کلاس های عملی و کارآموزی هستند. همین تعداد آموزش های میدانی را سازماندهی می کنند. و 1٪ این فرصت را برای کارمندان فراهم می کند تا در سمینارها، کنفرانس ها، شرکت در نمایشگاه ها، گوش دادن به سخنرانی ها، یا در عوض، سازماندهی آموزش در مورد موضوعات خاص.

کارشناسان همچنین به گام های مشخصی در این راستا اشاره می کنند. "همه شرکت های بزرگ خارجی دانشگاه ها یا مراکز آموزشی شرکتی خود را دارند، جایی که همه کارکنان شرکت تحت آموزش های اجباری قرار می گیرند، نه تنها آموزش های متمرکز، بلکه آموزش هایی با هدف توسعه شایستگی ها. به هر حال، موفق ترین شرکت های روسی نیز از گزینه آموزشی برای افزایش جذابیت خود به عنوان کارفرما برای نامزدها و کارمندان استفاده می کنند.

و به گفته مارینا نازیمووا، علاقه خاصی در درجه اول برای سازمان هایی است که کمبود پرسنل واجد شرایط را تجربه می کنند. آنها باید توجه بیشتری به انتخاب "جواهرات"، ارزیابی پرسنل، آموزش، توسعه و تشکیل ذخیره پرسنل داشته باشند. بسیار مهم است که آموزش کارکنان شرکت به صورت سیستماتیک باشد. از این گذشته، تنها "یادگیری روز به روز" می تواند تأثیر غوطه وری کامل و شکل گیری مهارت های لازم را داشته باشد، این روش اغلب توسط شرکت های خارجی استفاده می شود. و به عنوان یک "پاداش" اضافی، متخصص چندین توصیه برای آموزش ارائه می دهد. آموزش کارکنان جدید هر روز به مدت 1-1.5 ساعت مطلوب است. فرمت آموزش می تواند بسیار متفاوت باشد: سمینارها، دوره های ویدئویی، آموزش شرکتی از راه دور، آموزش مدولار، از جمله MBA شش ماهه Mini. به عنوان مثال، یک دوره آموزشی شش ماهه اجرایی شامل 7 ماژول است: رهبری، مدیریت، بازاریابی، امور مالی، پرسنل، پروژه ها، به علاوه هر ماژول مورد علاقه شما. شایان ذکر است که در اخیراهم سمینارهای از راه دور و هم فرمت آموزشی آموزش بسیار محبوب هستند. دوره از راه دورباعث صرفه جویی در زمان و هزینه های مالی در جاده می شود، این فرصت را برای دانش آموزان فراهم می کند تا در هر زمان مناسب برای آنها به طور مستقل مطالعه کنند، که به خودی خود ارزشمند است. و قالب آموزشی آموزش، به نوبه خود، به سرعت به شما امکان می دهد مهارت ها را شکل دهید و تثبیت کنید، در حالی که مهم است که پویایی گروه را در نظر بگیرید. لازم است حداقل 8 - 16 ساعت (1 - 2 روز) برای آموزش اختصاص داده شود. یک روش نسبتاً جدید و مؤثر تدریس، مربیگری یا منتورینگ است. قالب جلسات شخصی با یک مربی مجرب (معلم-مشاور) برای حل مشکلات نه تنها عملیاتی، بلکه دارای ماهیت استراتژیک برگزار می شود. مارینا نازیمووا می‌گوید که یک رئیس آموزش‌دیده یک بخش، زیربخش یا حساب اغلب یک مربی و مربی برای کارمندان است.

به گفته تعدادی از کارشناسان، ویژگی های خاص این یا آن صنعت می تواند علاقه به رشد پرسنل واجد شرایط را افزایش دهد. "اگر در مورد شرکت هایی در صنعت داروسازی صحبت کنیم که من در آنها کار می کنم، علاقه کارفرما به ارتقای سطح مهارت هر کارمند به وضوح قابل مشاهده است. علاوه بر این، این علاقه یک هوی و هوس شرکت های پیشرفته نیست، بلکه تقاضای بازار است. شرکت های دارویی که افزایش نمی یابند سطح حرفه ایکارمندان آنها خیلی سریع غیررقابتی می شوند و موقعیت خود را در بازار از دست می دهند. به همین دلیل است که حتی شرکت های کوچک دارویی روسیه مجبور به ایجاد یک سیستم آموزشی برای کارکنان همتراز با کارکنان بزرگ هستند. تامارا بوندار می گوید، اگر در مورد صد شرکت دارویی اول صحبت کنیم، آموزش پیشرفته برای "نیروهای میدانی" (از جمله نمایندگان پزشکی، مدیران حساب، مدیران منطقه) به طور منظم و معمولاً دو بار در سال انجام می شود. به گفته او، کارمندان برای آموزش نه به نزدیکترین حومه، بلکه در خارج از کشور، به دریا و خورشید می روند. او به ویژه تأکید می کند که کارمندان شرکت هایی مانند Novartis، Johnson & Johnson، Pfizer به لطف سیستم آموزشی در شرکت های خود، نیمی از جهان را سفر کرده اند. آموزش پیشرفته عمدتاً در زمینه ارتباطات، بهبود مهارت های ارائه، مذاکره و کار با اعتراض صورت می گیرد. در میان مشتریان ما، شرکت‌هایی وجود دارند که در قرارداد استخدامی آنها آمادگی شرکت برای مشارکت در توسعه طولانی‌مدت کارمندان (مثلاً اخذ مدرک MBA) وجود دارد، البته این امر پس از به دست آوردن مدت زمان مشخصی از خدمت کارمند ارائه می‌شود. در شرکت، و چنین فرصتی به متخصصان لینک بالاتر نیز داده می شود. در هر صورت چنین نکته ای قرارداد استخداماضافی به شرکت می دهد مزایای رقابتیدر میان کارفرمایان در بازار کار، این کارشناس توجه را جلب می کند.

حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات به خودی خود مستلزم آن است که متخصصان دانش خود را از فناوری به موقع به روز کنند، بنابراین ارتقاء مدارک تحصیلی و اخذ گواهینامه ها مزایای روشنی را هم برای یک فرد و هم برای شرکت هایی که متخصصان معتبر را استخدام می کنند، فراهم می کند. یک فرد می تواند به طور مستقل دوره هایی را برای دریافت برخی گواهی ها بگذراند، حتی اگر در مورد برنامه های آموزشی گران قیمت صحبت کنیم، و برای تعدادی از برنامه ها، خود کارفرمایان یک نفر را برای آموزش پیشرفته می فرستند. همچنین در بسیاری از شرکت ها سیستم آموزش شرکتی وجود دارد که هم توسط شرکت های آموزشی شخص ثالث و هم توسط متخصصان داخل سازمان قابل انجام است. به عنوان مثال، "سه بزرگ" بخش مخابرات (MTS، Beeline، Megafon) دانشگاه های شرکتی خود را دارند و آموزش در آنجا توسط کارفرما تشویق می شود. از سوی دیگر، شرکت‌ها در مقابل خطرات از دست دادن کارمند دارای گواهینامه، از جمله تحصیل گران قیمت در بسته غرامت کارمند، بیمه می‌کنند و اگر بعداً بخواهد پس از گذراندن دوره‌های گران‌قیمت شرکت را ترک کند، اغلب یا باید پول را برگرداند یا آناستازیا اوچارنکو، مشاور بخش جستجوی اجرایی و انتخاب مدیریت برای آژانس فناوری اطلاعات و ارتباطات از راه دور، توضیح می‌دهد که هزینه‌های کارفرما برای تحصیل او را کاهش دهید.

یک متخصص از بالا بردن سطح صلاحیت "در تعادل" چه چیزی به دست می آورد؟ دانش / مهارت های جدید و چشم انداز شغلی. در مورد سطح حقوق، نظر پاسخ دهندگان در مورد آن متفاوت است. بر اساس نظرسنجی FOM، 42 درصد از مردم روسیه معتقدند که توسعه حرفه ای در سازمان آنها بر سطح دستمزدها تأثیر نمی گذارد. و 43٪، برعکس، تغییرات مثبت را یادداشت می کنند. در عین حال، برای 22 درصد از پاسخ دهندگان، آنها ناچیز هستند و 21 درصد مطمئن هستند که به دلیل بهبود صلاحیت، سطح حقوق آنها به طور قابل توجهی افزایش یافته است. در هر صورت، مهمترین ارزش دانش در این است که به طور مؤثر در عمل به کار گرفته شود، آنگاه هر وظیفه و هدفی بر دوش خواهد بود.

سوتلانا باشورینا

توسعه حرفه ای کارگران - این آموزش حرفه ای برای کارگران است که به شما امکان می دهد دانش، مهارت ها و توانایی های کسب شده را در سطح الزامات تولید یا بخش خدمات گسترش و تعمیق دهید. یکی از ویژگی های فرآیند آموزش پیشرفته این است که در این مورد، معلمان کلاس هایی را با کارگران و نه با دانش آموزان، بلکه در یک مدرسه حرفه ای یا در طول آموزش ابتدایی در یک سازمان برگزار می کنند. دانش‌آموزان نظام آموزشی پیشرفته در حرفه انتخابی خود دانش، مهارت و مهارت‌های عملی خاصی دارند، بنابراین نسبت به سازمان و محتوای فرآیند آموزشی انتقاد دارند، قبل از هر چیز تلاش می‌کنند تا دانش جدیدی را که نیاز دارند به دست آورند. محل کار.

آموزش پیشرفته نسبت به آموزش اولیه و بازآموزی پرسنل مزایای خاصی دارد. آموزش پیشرفته در زمان کوتاه تری نسبت به آموزش اولیه یا بازآموزی انجام می شود که برای کارکنان سازمان بسیار راحت تر و برای کارفرما ارزان تر است. در سال 2013، در اوکراین، در میان افرادی که آموزش حین کار دریافت کردند، نسبت افرادی که مهارت های خود را بهبود بخشیدند 83.8٪ بود. افزایش بیشتر الزامات برای کیفیت نیروی کار منجر به نرخ رشد بالاتری در تعداد کارمندان برای بهبود مهارت های آنها در مقایسه با کسانی که در حرفه های جدید آموزش خواهند دید، خواهد شد.

برنامه ریزی برای بهبود مهارت های کارگران در شرکت باید قبل از کار خدمات پرسنلی برای تجزیه و تحلیل کارایی استفاده از نیروی کار در تقسیمات ساختاری بر اساس حرفه و سطح مهارت، دلایل کاهش میانگین رده کارگران، انجام شود. عقب افتادن دسته کارگران از مقوله کار، بروز ایرادات محصول به دلیل تقصیر کارگران و استفاده غیرمنطقی از ساعات کاری صندوق و ....

آموزش پیشرفته کارگران در سازمان طبق فرم های نشان داده شده در شکل 1 انجام می شود. 10.3.

برنج. 10.3. اشکال توسعه حرفه ای کارگران در سازمان

دوره های صنعتی و فنی به منظور ارتقای سطح صلاحیت، تعمیق و گسترش دانش، مهارت ها و توانایی های کارگران در حرفه خود به سطحی انجام می شود که نیازهای تولید را برآورده کند. تکمیل موفقیت‌آمیز دوره‌ها، پیش‌نیاز اعطای بالاترین رده صلاحیت (کلاس، دسته) و رشد حرفه‌ای به کارگران است. این باید مشوق‌های مادی برای کارگران برای بهبود مهارت‌های خود، تمایز دستمزدها بسته به صلاحیت‌های کارگران فراهم کند.

استخدام گروه آموزشی از کارگران یک یا حرفه های مرتبط با صلاحیت های مشابه و تقریباً همان سطح تحصیلات عمومی بر اساس اظهارات کارکنان و توصیه های رئیس واحد ساختاری انجام می شود. کلاس ها در دوره ها با گروه های کارگری از 5 تا 30 نفر یا به صورت انفرادی برگزار می شود. کارگرانی که به دوره های تولیدی و فنی اعزام می شوند باید حداقل یک سال سابقه کار حرفه ای در سازمان داشته باشند.

مدت آموزش در دوره های تولیدی و فنی بر اساس برنامه ها و برنامه های درسی تعیین می شود و نباید بیش از یک سال باشد. فرم ها و روش های سازماندهی و انجام آموزش های نظری و صنعتی، اشکال کنترل نهایی مشابه مواردی است که در فرآیند آموزش و بازآموزی کارگران استفاده می شود.

برای حرفه های مربوط به نگهداری تجهیزات و فن آوری های پیچیده مدرن، شرکت ها می توانند دوره های کارآموزی را برای کارگران بیش از دوره های مشخص شده آموزش پیشرفته در دوره های تولیدی و فنی سازماندهی کنند. کارآموزی در محل کار تحت هدایت یک سرکارگر، سرکارگر یا سایر کارگران بسیار ماهر انجام می شود.

دوره های هدف برای کارگران سازماندهی شده اند تا تجهیزات جدید، محصولات، کالاها، مواد، خدمات، فرآیندهای فن آوری مدرن و فناوری های اطلاعاتی، ابزارهای مکانیزاسیون و اتوماسیون مورد استفاده در تولید، قوانین و الزامات عملکرد ایمن آنها، اسناد فنی را مطالعه کنند. روش های موثرسازماندهی کار، مسائل اقتصادی، قوانین قانونی و نظارتی و مانند آن.

مدارک اصلی آموزشی و روش شناختی برای برنامه ریزی دوره های هدفمند در تولید، برنامه درسی، برنامه (برنامه) کلاس ها است.

برنامه درسی دوره های هدفمند توسط شرکت مطابق با استراتژی مدیریت سازمان، استراتژی توسعه پرسنل، اهداف و اهداف آموزش پیشرفته برای کارگران تهیه می شود و ممکن است شامل آموزش های نظری و عملی باشد. برنامه درسی فهرستی از موضوعات را تعیین می کند که تعداد ساعات اختصاص داده شده برای مطالعه آنها، محتوای مواد آموزشی را نشان می دهد. برنامه دوره های هدفمند توسط رئیس بخش تأیید می شود که اختیارات آن شامل وظایف توسعه حرفه ای پرسنل شرکت است.

استخدام گروه های آموزشی توسط کارگران مطابق با تمرکز موضوعی دوره های هدفمند انجام می شود. کلاس ها در دوره ها به صورت گروهی از دانشجویان 5 تا 30 نفره یا به صورت انفرادی برگزار می شود. مدت آموزش در دوره های ویژه کارگران حداقل 8 ساعت آموزشی تعیین شده است.

آموزش در دوره های ویژه با یک درس پایانی پایان می یابد، مگر اینکه در قوانین قانونی نظارتی طور دیگری مقرر شده باشد. پس از اتمام دوره آموزشی برای کارگران گواهینامه صادر می شود.

آموزش حمایتی کارگران سازمان نوعی توسعه کارکنان در زمینه تأیید سطح شایستگی کارمند است که همراستایی دائمی سطح دانش، مهارت ها و مهارت های عملی وی با الزامات محل کار را تضمین می کند و دائماً در اقتصاد دانش تغییر می کند. . این نوع آموزش در میان کارگران در آن دسته از شرکت‌هایی که الزامات بالایی برای کیفیت محصولات یا خدمات در مشاغل با خطر افزایش یافته است، رایج است.

آموزش ویژه - این یک مطالعه سالانه توسط کارکنان درگیر در انجام کار با خطر افزایش یافته است یا در مواردی که نیاز به انتخاب حرفه ای وجود دارد، الزامات اقدامات قانونی نظارتی مربوطه در مورد حمایت از کار است.

آموزش بیشتر کارکنان در مورد مسائل حمایت از کار طبق برنامه درسی و برنامه در مورد موضوع "حمایت از کار" انجام می شود. کارگران درگیر در انجام کار با خطر افزایش یافته، بخش نظری این موضوع در طول آموزش پیشرفته حداقل 15 ساعت مطالعه می شود، و کسانی که کار آنها با افزایش خطر همراه نیست - حداقل ساعت 8:00.

مدت و محتوای آموزش پیشرفته کارکنان با برنامه ها و برنامه های درسی کاری تعیین می شود. در عین حال، تعداد دفعات آموزش کارگران در دوره های آموزشی طولانی مدت (72 ساعت یا بیشتر) معمولاً حداقل هر پنج سال یک بار تعیین می شود.

تعداد دفعات آموزش پیشرفته کوتاه مدت کارگران (کمتر از 72 ساعت) بسته به نیاز تولیدی توسط سازمان تعیین می شود. اما مطلوب است که این فرکانس حداقل یک بار در سال باشد. دستیابی به چنین وضعیتی در شرکت نشان می دهد که آن سازمان به سازمانی در حال یادگیری تبدیل شده است.

توسط 1985-1999 صفحات. در اوکراین، تعداد کارگران 8.9 برابر کاهش یافت، آنها سطح صلاحیت خود را افزایش دادند. این امر بر سطح رقابت پذیری بنگاه های داخلی در بازارهای ملی و جهانی تأثیر منفی داشت.

احیا از سال 2000 در اوکراین، به تثبیت و افزایش جزئی در حجم آموزش پیشرفته کارگران بر اساس نوع کمک کرد فعالیت اقتصادیدر سال 2000-2007 ص. با این حال، بحران اقتصادی 2008-2009 ص. این روند مثبت را قطع کرد و باعث کاهش محسوس شاخص مورد نظر شد. در سال 2009، تعداد کسانی که صلاحیت خود را ارتقا دادند نسبت به سال 2007 کاهش یافت. با 180.8 هزار نفر یا 16.9٪ (جدول 10.3).

جدول 10.3

توسعه حرفه ای کارکنان در اوکراین(صص 2000-2013) *

* محاسبه شده با توجه به مجموعه های آماری "کار اوکراین" برای 2000-2013 ص.

مقداری افزایش در این شاخص در سال 2010-2013 رخ داده است. در ارتباط با آغاز خروج اقتصاد اوکراین از بحران اقتصادی و رشد تولید ناخالص داخلی. در عین حال، نسبت کارگرانی که مهارت‌های خود را بهبود بخشیده‌اند، در تعداد کل افرادی که مهارت‌های خود را ارتقا داده‌اند، روند نزولی آشکاری دارد. به ویژه کارگران در سال 1995. آنها اکثریت کسانی را تشکیل می دادند که مدارک خود را ارتقا دادند و در سال 2013 این رقم تنها 33.3 درصد بود.

این به این دلیل است که کارفرمایان هنگام تصمیم گیری برای اعزام به آموزش پیشرفته، نه یک کارگر، بلکه مدیران، متخصصان و متخصصان را ترجیح می دهند. این رویکرد به افزایش سطح مهارت های حرفه ای کارگران کمکی نمی کند.

آموزش پیشرفته پرسنل در شرکت ها قبلاً به طور مستقیم در محل تولید انجام می شد و نه در داخل موسسات آموزشی. با این حال، وضعیت به تدریج در طول زمان تغییر کرد. آموزش پیشرفته کارمندان شرکت ها در اوکراین در محل تحصیل با روند به سمت افزایش نسبت کارمندانی که در موسسات آموزشی دوره های آموزشی پیشرفته را گذرانده اند در تعداد کل حسابداری کارمندان مشخص می شود. بنابراین، این شاخص از 42.0 درصد در سال 2002 به تا 54.3 درصد در سال 2013 در همان زمان، سهم کارکنانی که تحت آموزش های پیشرفته در مؤسسات آموزشی قرار گرفتند از تعداد کل کارمندان ثبت شده حتی در طول بحران 2008-2009 رشد کرد.

کارفرمایان در مواجهه با رقابت فزاینده در بازار به طور فزاینده ای توسعه کارکنان در موسسات آموزشی را با وجود هزینه های بالاتر آموزش صلاحیت های کارکنان ترجیح می دهند. این نشان می دهد که این شکل از آموزش پیشرفته است که ارائه می دهد کیفیت بالاآموزش، و در نتیجه سطح بالاتری از رقابت نیروی کار.

در کشورهای دارای اقتصاد بازار توسعه یافته، تعداد دفعات آموزش پرسنل هر سه تا پنج سال یکبار است و یکی از شروط تعیین کننده برای بقای شرکت در رقابتی سخت است. این نشان دهنده تجربه ایالات متحده در آموزش حرفه ای کارگران است. در این کشور 26 تا 43 درصد از کارگران بسته به سطح صلاحیت خارج از ساعات کاری تحصیل می کنند. شرکت‌های خصوصی در ایالات متحده، به‌ویژه شرکت‌های بزرگ، به طور فزاینده‌ای در حال بررسی هزینه‌های برنامه‌های آموزشی به عنوان بخشی ضروری از استراتژی بلندمدت اقتصادی خود هستند.

در اوکراین، تنها شرکت های فردی به چنین قوانینی پایبند هستند. بنابراین، همه کارکنان OJSC "NKMZ" حداقل هر سه سال یک بار ملزم به شرکت در دوره های تولیدی و فنی در حرفه اصلی خود و در برخی موارد بیشتر هستند، در حالی که در بسیاری از شرکت های داخلی فراوانی آموزش پیشرفته کارگران در تولید - دوره های فنی هر 20-25 سال یکبار است.

آموزش کارگر دومین (مجاور ) حرفه ها - آموزش افرادی است که قبلاً حرفه ای دارند، با هدف دستیابی به یک حرفه جدید با اولیه یا بیشتر. سطح بالاصلاحیت های . هدف آن افزایش رقابت پذیری نیروی کار است.

اگر از ماهیت آموزش پیشرفته پیش برویم، هنگامی که رتبه یک کارگر (یا مهارت های حرفه ای درون رتبه) در حرفه فعلی او افزایش می یابد، به نظر می رسد توسعه حرفه های مرتبط با آموزش پیشرفته ارتباطی ندارد. اما در اینجا مهم است که این حرفه ها چیست و برای چه هدفی فرد بر آنها مسلط می شود.

اگر کارگری حرفه‌های مرتبط را مطالعه کند که ارتباط نزدیکی با حرفه اصلی دارند، یعنی به مجموعه‌ای از مشاغل مرتبط با یکدیگر مربوط می‌شوند که کارگر شروع به تخصص می‌کند، می‌توان آن را به عنوان آموزش پیشرفته برای پرسنل در نظر گرفت. در صورتی که حرفه هایی که از یکدیگر دور هستند (دوم، سوم و...) به عنوان

شرط تحرک کارگر، شرط اشتغال او در دیگری محل کار، پس این بازآموزی کارگران است.

دانشکده تکنیک ها و روش های کار پیشرفته به منظور تسلط انبوه بر روش ها و روش های کار کارگران پیشرو و مبتکران تولید و همچنین تیم هایی که به شاخص های فنی و اقتصادی بالایی دست یافته اند ایجاد می شوند. دانش آموزان این مدارس معمولاً کارگران یک حرفه یا مشاغل مرتبط هستند. آموزش در مدارس شامل آموزش عملی در محل کار است که توسط رهبران و مبتکران تولید و همچنین آموزش نظری (مشاوره) انجام می شود. دومی توسط متخصصان سازمان انجام می شود.

برنامه‌های درسی مدارس تکنیک‌ها و روش‌های کار پیشرفته تهیه و توسط سازمان تأیید می‌شود. آموزش در این مدارس با استراحت از کار انجام می شود و با یک درس پایانی به پایان می رسد.

دوره های سرکارگر با هدف ارتقای سطح مهارت سرکارگران (پیوند) در استفاده از اشکال مترقی سازمان و تحریک نیروی کار، افزایش راندمان تولید و کیفیت محصول، تجزیه و تحلیل نتایج کار تیم، قانون کار، مدیریت تیم ایجاد شده است. و همچنین سایر مسائل تولید. آموزش ذخیره سرکارگرها نیز در دوره های سرکارگر انجام می شود. هدایت کارکنان به این دوره ها جهت تهیه ذخیره سرکارگر به پیشنهاد روسای واحدهای ساختاری مربوطه با در نظر گرفتن نظر شورای تیپ انجام می شود.

برای بهبود مهارت های حرفه ای کارگران به طور گسترده استفاده می شود حلقه ها و گروه های کیفیت، سخنرانی ها، نمایشگاه ها، آموزش سیستماتیک (خودآموزی ) و سایر اشکال آموزش پیشرفته برای کارگران.

حلقه ها و گروه های کیفیت توزیع قابل توجهی در ژاپن و سایر کشورهای صنعتی پیشرفته به دست آورده اند. آنها آموزش مستمر "توسعه ای" را ارائه می دهند که از نزدیک با حل مشکلات عملی برای بهبود مهندسی، فناوری و سازمان تولید مرتبط است. کارگران مهارت های کیفی در جستجوی خلاقانه و فعالیت در حلقه ها و گروه ها دریافت می کنند.

حلقه های کیفیت، که شامل چندین کارمند است، تعدادی از مشکلات را در نظر می گیرند (گاهی اوقات خاص، به ویژه کاهش هزینه مواد اولیه در مرحله خاصی از تولید)، طوفان فکری مؤثری را انجام می دهند و راه حل های مناسب را پیدا می کنند. از عناصر رقابت و جوایز مختلف نیز می توان در اینجا برای تحریک تفکر خلاق استفاده کرد (به عنوان مثال، گروهی که پیشنهاد داد بهترین ایدهجایزه نقدی دریافت می کند).

این شکل از آموزش پیشرفته کارگران بر اساس تقسیم منطقی و همکاری کار در گروه، با در نظر گرفتن توانایی ها و تمایلات هر یک از اعضای آن، همکاری نزدیک روزانه متخصصان خدمات مهندسی و کارگران با هدف دستیابی به اهداف، تأثیر خلاقانه را افزایش می دهد. یک هدف مشترک - افزایش کارایی تولید، تقویت انگیزه کار از طریق توسعه و اجرای انگیزه های خلاقانه و همچنین گسترش فرصت ها برای ابراز وجود اجتماعی کارگران.

ثبت های مناسب در مورد ارتقای صلاحیت کارمندان در دفتر کار کارمند انجام می شود.

شاخص هایی که اثربخشی آموزش پیشرفته کارگران در یک سازمان را مشخص می کند عبارتند از: نسبت کارگرانی که سطح صلاحیت خود را در تعداد کل کارگران بهبود بخشیده اند. فراوانی آموزش پیشرفته کارگران در دوره های تولیدی و فنی؛ نسبت دانش آموزان در فرم های بلند مدت و کوتاه مدت آموزش پیشرفته؛ سهم کسانی که رتبه خود را افزایش دادند (رده، طبقه) در تعداد کل کارگرانی که تحت آموزش پیشرفته قرار گرفتند. سهم هزینه های آموزش پیشرفته کارکنان از کل هزینه های سازمان برای آموزش کارکنان. رشد بهره وری نیروی کار؛ کاهش درصد ازدواج، جابجایی کارکنان.

نتیجه گیری

آموزش حرفه ای کارگران در تولید به صورت آموزش رسمی، غیر رسمی و غیر رسمی انجام می شود. آموزش رسمی پرسنل مطابق با برنامه های آموزشی و حرفه ای و دوره آموزشی، اقدامات صدور گواهینامه دولتی انجام می شود که با دریافت اسناد مربوطه تأیید می شود.

یادگیری غیررسمی یادگیری سیستماتیک با توجه به اهداف، مدت و ابزار یادگیری است. بر اساس نتایج آن، آزمودنی برای شخصی که صلاحیت، گواهی یا گواهی تکلیف (تأیید) را تأیید کرده است، تأییدیه صادر می کند. صلاحیت کاری. یادگیری غیررسمی در هر مکانی صورت می گیرد: در محل کار، در حلقه خانواده یا در اوقات فراغت. با توجه به اهداف، مدت زمان و اقدامات حمایتی، بدون ساختار و عمدتاً ناخودآگاه است.

در اوکراین، به منظور تنظیم آموزش پرسنل در تولید، قانون اوکراین "در مورد توسعه حرفه ای کارکنان" به تصویب رسید که اصطلاحات اساسی برای توسعه پرسنل، سیاست دولتی در این زمینه را تعریف می کند، که باید کمک کند. به احیای فعالیت های مربوطه شرکت ها.

اولیه آموزش حرفه ایکارگران در تولید بر اساس برنامه‌ها و برنامه‌های درسی کاری که بر اساس برنامه‌ها و برنامه‌های درسی استاندارد تدوین و توسط کارفرما تأیید می‌شود، انجام می‌شود. در شرکت ها به صورت دوره آموزشی یا آموزش فردی.

آموزش رسمی کارگران در سازمان با صدور گواهینامه صلاحیت به پایان می رسد. آماده سازی امتحانات واجد شرایط توسط افراد را فراهم می کند. تأیید نتایج آموزش غیر رسمی افراد در مشاغل شغلی بدون توجه به شکل مالکیت توسط شرکت ها (موضوع تأیید) انجام می شود.

بازآموزی کارگران آموزش حرفه ای با هدف تسلط بر حرفه دیگری توسط کارگرانی است که آموزش حرفه ای اولیه را دیده اند. بازآموزی کارگران در حال حاضر بیشتر کسانی است که در محل کار برای حرفه های جدید آموزش می بینند.

توسعه حرفه ای کارگران آموزش حرفه ای آنها است که به آنها امکان می دهد دانش، مهارت ها و توانایی های خود را در سطح نیازهای تولید یا بخش خدمات گسترش و تعمیق بخشند. طبق موارد زیر انجام می شود

اشکال: دوره های تولیدی و فنی، کارآموزی، دوره های آموزشی برای مقاصد خاص و حرفه های مرتبط، آموزشگاه های فنون و روش های کار پیشرفته، دوره های آموزشی برای سرکارگران، محافل و گروه های کیفی، سایر اشکال آموزش پیشرفته برای کارگران توسط سازمان تعیین می شود. توسعه حرفه ای کارگران اکثر کسانی را که در حین کار آموزش دیده اند را پوشش می دهد.

یادگیری رسمی؛ انواع، انواع، اشکال آموزش رسمی حرفه ای؛ یادگیری غیر رسمی؛ یادگیری غیر رسمی؛ دوره و آموزش فردی؛ سیستم آموزش دوگانه؛ گواهی صلاحیت؛ پایگاه آموزشی و تولیدی؛ بازآموزی کارگران؛ سیستم آموزشی مدولار؛ آموزش؛ دوره های تولیدی و فنی

محتوا:توسعه پرسنل مهمترین شرط برای عملکرد موفق هر شرکت است. این امر به ویژه در شرایط مدرن صادق است، زمانی که شتاب پیشرفت علمی و فناوری (STP) به طور قابل توجهی روند منسوخ شدن دانش و مهارت های حرفه ای را سرعت می بخشد. ارتقای آموزش کارگران، افزایش سطح صلاحیت های حرفه ای آنها از مهمترین عناصر مجموعه کارهای لازم برای عملکرد مؤثر یک بنگاه اقتصادی در اقتصاد بازار است.

وزارت آموزش و پرورش و علوم فدراسیون روسیه

دانشگاه ایالتی تامسک

دانشکده مدیریت بین المللی

گروه علوم اجتماعی

ویژگی های آموزش و توسعه حرفه ای کارکنان شرکت

کار دوره

دانش آموزان III دوره

_________ G.A. Shlykova

مشاور علمی:

شمرده فن آوری علوم، دانشیار

___________ N.I. گووزدف

تومسک - 2007

مقدمه . 1 مبانی آموزش و توسعه حرفه ای پرسنل شرکت 1.3.3. سازمان آموزش حرفه ای پرسنل شرکت 1.3.4. مدیریت آموزش پرسنل 2. ویژگی های سازماندهی انواع آموزش های حرفه ای پرسنل شرکت 2.1. ویژگی ها و ویژگی های آموزش پرسنل شرکت 2.2. ویژگی ها و ویژگی های آموزش کارگران در مشاغل دوم 2.3. ویژگی ها و ویژگی های توسعه کارکنان 2.3.2. آموزش پیشرفته مدیران، متخصصان و کارکنان نتیجه

مقدمه

توسعه پرسنل مهمترین شرط برای عملکرد موفق هر شرکت است. این امر به ویژه در شرایط مدرن صادق است، زمانی که شتاب پیشرفت علمی و فناوری (STP) به طور قابل توجهی روند منسوخ شدن دانش و مهارت های حرفه ای را سرعت می بخشد. ارتقای آموزش کارگران، افزایش سطح صلاحیت های حرفه ای آنها از مهمترین عناصر مجموعه کارهای لازم برای عملکرد مؤثر یک بنگاه اقتصادی در اقتصاد بازار است. وظیفه اصلی سیستم مدرنآموزش و آموزش پیشرفته کارگران برای غلبه بر ناهماهنگی های گذشته در آموزش پرسنل بر اساس حرفه و صلاحیت و برآوردن نیازهای یک تولید خاص به طور متعادل با در نظر گرفتن چشم انداز توسعه آن در کارگران ماهر است. این امر به دلیل نیاز به تعیین مبتنی بر علمی نیازهای واقعی تولید در پرسنل واجد شرایط کمیت و کیفیت مورد نیاز است.

سطح توسعه نیروی کار ارتباط مستقیمی با تغییر و بهبود پایه فنی تولید دارد. پیشرفت علمی و فناوری در شرایط مدرن بر کل سیستم نیروهای تولید تأثیر می گذارد و در درجه اول بر شخص به عنوان نیروی مولد اصلی جامعه با توانایی کار کردن ، ایجاد ثروت مادی ، تغییر محتوا و شرایط فعالیت کار ، مکان یک فرد تأثیر می گذارد. در تولید

تشدید استفاده از روبات ها، سیستم های ماشینی خودکار، فناوری الکترونیکی و ریزپردازنده، محتوای عملکردی نیروی کار را تغییر می دهد. به طور فزاینده ای در تولید خودکار اهمیت بیشتری دارند توابع پیچیدهبا افزایش مصرف انرژی ذهنی (محاسبه، کنترل، مدیریت، نگهداری ماشین آلات و مشاهده کار آنها). همه اینها منجر به تغییر در ترکیب حرفه ای و صلاحیتی کارگران می شود. بالاتر سطح فنیتولید با سختی قوانین تکنولوژیک مستلزم تطبیق نیروی کار و ابزار کار، پیشی گرفتن از رشد صلاحیت های کارگران به عنوان یک پیش نیاز است. استفاده موثر تکنولوژی جدید.

همچنین در شرایط تولید مدرن، اهمیت عامل روانی نیروی کار، فعالیت فکری کارمند، رشد تولید و فرهنگ عمومی وی، توانایی درک و پردازش اطلاعات علمی در حال افزایش است. به نوبه خود، رشد سطح فرهنگی و فنی کارگران یکی از مهم ترین شرایط برای تضمین روند مترقی جامعه است. از منظر اقتصادی، سطح فرهنگی و فنی یک بنگاه، ثروتی است که پیش نیاز توسعه و ارتقای بهره وری تولید و پیشرفت علمی و فنی را فراهم می کند.

تأثیر آموزش حرفه ای کارگران بر رشد اقتصادی این است که کارگران با دانش، مهارت و توانایی لازم با استفاده منطقی از منابع مادی بهره وری و کیفیت کار بالاتری را ارائه می دهند.

یک سیستم کل نگر از آموزش پرسنل که بازتولید نیروی کار ماهر را مطابق با نیازهای توسعه تولید و تجدید فنی مداوم آن تضمین می کند باید به گونه ای طراحی شود که بر هر کارمند در تمام طول حرفه خود تأثیر بگذارد. هر مرحله از آموزش در نظر گرفته شده است که ادامه مرحله قبل باشد و تا حد زیادی هم توانایی ها و قابلیت های کارگر و هم نیازهای تولید را برآورده کند.

بنابراین، در اقتصاد بازار مبتنی بر پیشرفت علمی و فنی، الزامات جدید و بالاتری بر کارکنان، آموزش حرفه ای، دانش فنی و اقتصادی آنها تحمیل می شود.

بنابراین، هدف از این مقاله ترممطالعه ویژگی های نظری و عملی آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل یک شرکت مدرن است.

1. مبنای آموزش و توسعه حرفه ای کارکنان شرکت

1.1. نقش توسعه حرفه ای پرسنل در مدیریت سازمان و توسعه آن

در شرایط مدرن کهنه شدن سریع مهارت های حرفه ای، با توجه به توسعه شتابان فرآیند علمی و فنی، توانایی سازمان در بهبود مستمر مهارت های کارکنان خود یکی از مهمترین عوامل موفقیت است. مدیریت توسعه حرفه ای در دو دهه اخیر به مهمترین عنصر مدیریت مدرن سازمان تبدیل شده است. مهندسي كه در اواسط قرن گذشته از يك دانشگاه فارغ التحصيل شده بود تا پايان زندگينامه كاري خود نمي توانست به آموزش پيشرفته اهميت دهد - چمدان مؤسسه كاملاً كافي بود. دانش فارغ التحصیلان ابتدای قرن پس از 30 سال منسوخ شد. مهندسان مدرن باید هر دهه دوباره آموزش ببینند . اهمیت روزافزون آموزش حرفه ای برای سازمان و گسترش چشمگیر نیاز به آن در 30 سال اخیر باعث شده است که شرکت های پیشرو بر عهده خود به روز رسانی صلاحیت های کارکنان خود باشند. سازماندهی آموزش حرفه ای به یکی از وظایف اصلی مدیریت پرسنل تبدیل شده است و بودجه آن بزرگترین هزینه (بعد از دستمزد) برای بسیاری از شرکت ها است. سازمان هایی مانند آی بی ام، موتورولا، جنرال موتورز و ارتش ایالات متحده سالانه میلیاردها دلار صرف پیشرفت و آموزش حرفه ای کارکنان خود می کنند و حتی دانشگاه ها و مؤسسات دائمی خود را برای انجام این کار ایجاد کرده اند. « موتورولا » در سال 1928 به عنوان یک سازمان متخصص در تولید باتری تأسیس شد، بلافاصله پس از تأسیس، تولید رادیو اتومبیل را آغاز کرد. در اواخر دهه 1940، این شرکت به نیمه هادی ها و لوازم الکترونیکی مصرفی منشعب شد. در دهه هفتاد" موتورولا تصمیم گرفت به طور انحصاری بر بازارهای صنعتی تمرکز کند، اما در دهه 1980 به بازار ارتباطات مصرف کننده بازگشت. امروزه این شرکت با فروش نزدیک به 20 میلیارد دلار در سال، رهبر بلامنازع تلفن های قابل حمل و ارتباطات رادیویی است. در سال 1939 موتورولا » یک باشگاه مهندسی برای آموزش متخصصان خود ایجاد کرد که بعدها به یک مرکز آموزشی تبدیل شد. در سال 1365 بر اساس این مرکز دانشگاه دائمی " موتورولا که در آن کارکنان تمام سطوح شرکت آموزش می بینند. دانشگاه در کنار برنامه های آموزشی فنی مانند طراحی کامپیوتر، ایجاد برنامه های تخصصی برای توسعه تجهیزات جدید و ... آموزش هایی را در زمینه مدیریت، ارتباطات، برنامه ریزی، سازماندهی کار ارائه می کند. به گفته مدیریت شرکت، دانشگاه "" ابزار اصلی توسعه پرسنل است. در یک سازمان غیرمتمرکز... نیاز به چنین مرکز اطلاعات، تبادل نظر و یادگیری برای ایجاد تغییر وجود دارد. هر کارمند موتورولا به مدت 5 روز در سال به آموزش حرفه ای می پردازد .

با این حال تحصیلات حرفه ایبرای یک شرکت کامپیوتری کوچک یا یک هتل خانوادگی به همان اندازه مهم است - موفقیت امروز آنها نیز به توانایی کارمندان آنها برای یادگیری و استفاده از مهارت ها و دانش جدید در محل کار بستگی دارد. سازمان های مسافرتی مقادیر قابل توجهی پول را برای توسعه حرفه ای خرج می کنند - از 2 تا 10٪ از حقوق و دستمزد، که برای شرکتی مانند جنرال موتورز بیش از یک میلیارد دلار در سال است. این هزینه ها سرمایه گذاری سازمان در توسعه کارکنان خود است که از آنها انتظار بازگشتی در قالب افزایش بهره وری دارد. افزایش سهم هر یک از کارکنان در دستیابی به اهداف سازمانی. پس از شرکت در یک برنامه 40 ساعته توسعه مهارت های مذاکره و یک دوره کارآموزی یک ماهه در شعبه انگلیسی شرکت خود، نمایندگان فروش در شعبه مسکو این شرکت چندملیتی فروش را از 2 میلیون دلار در ماه به 2.7 میلیون دلار افزایش دادند. ایجاد جو مساعد در سازمان، افزایش قیمت انگیزه کارکنان و تعهد آنها به سازمان، تداوم مدیریت را تضمین می کند. پیشرفت حرفه ای نیز تأثیر مثبتی بر خود کارکنان دارد. آنها با بهبود صلاحیت ها و کسب مهارت ها و دانش جدید، در بازار کار رقابتی تر می شوند و فرصت های بیشتری برای رشد حرفه ای در داخل و خارج سازمان خود دریافت می کنند. این امر به ویژه در شرایط امروزی کهنه شدن سریع دانش حرفه ای اهمیت دارد. آموزش حرفه ای همچنین به رشد کلی فکری فرد کمک می کند، دانش و دایره اجتماعی او را گسترش می دهد و اعتماد به نفس را تقویت می کند. تصادفی نیست که فرصت دریافت آموزش در شرکت خود بسیار مورد توجه کارکنان قرار می گیرد و تأثیر زیادی بر تصمیم آنها برای پیوستن به یک سازمان خاص دارد. جامعه به عنوان یک کل از توسعه حرفه ای درون سازمانی، جذب اعضای واجد شرایط بیشتر و بهره وری بالاتر کار اجتماعی بدون هزینه اضافی سود می برد.

1.2. مفاهیم و مفاهیم اساسی آموزش پرسنل

فرآیند یادگیری یک فرد در طول زندگی آگاهانه او اتفاق می افتد. آموزش ابتدایی در مدارس، مدارس حرفه ای، مدارس فنی، کالج ها، دبیرستان ها، دانشگاه ها انجام می شود. آموزش متوسطه در دانشگاه ها، موسسات و دانشکده های آموزش پیشرفته و بازآموزی پرسنل، در مراکز آموزشی، دوره ها و سمینارهای ویژه سازماندهی شده، در شرکت ها و سازمان ها و غیره انجام می شود. هدف از آموزش، آموزش است. آموزش فرآیند و نتیجه جذب دانش، مهارت ها و رفتارهای سیستماتیک لازم برای آماده سازی فرد برای زندگی و کار است. سطح تحصیلات بر اساس الزامات تولید، سطح علمی، فنی و فرهنگی و همچنین روابط اجتماعی تعیین می شود.

آموزش- راه اصلی برای بدست آوردن آموزش حرفه ای. این فرآیندی است که به طور هدفمند سازماندهی شده، سیستماتیک و سیستماتیک برای تسلط بر دانش، مهارت ها، توانایی ها و راه های ارتباطی تحت هدایت معلمان مجرب، مربیان، متخصصان، مدیران و غیره انجام می شود.

سه نوع یادگیری وجود دارد که باید متمایز شوند: آموزش پرسنل- آموزش منظم و سازماندهی شده و رهاسازی پرسنل واجد شرایط برای کلیه زمینه های فعالیت انسانی با داشتن مجموعه ای از دانش، مهارت ها و روش های ارتباطی خاص. . توسعه کارکنان- آموزش پرسنل به منظور ارتقای دانش، مهارت ها و راه های ارتباطی در ارتباط با رشد الزامات حرفه یا ارتقاء. . بازآموزی پرسنل- آموزش پرسنل به منظور تسلط بر دانش، مهارت ها و راه های ارتباطی جدید در ارتباط با تسلط بر یک حرفه جدید یا تغییر الزامات محتوا و نتایج کار. دوم یادگیری حرفه ها- این آموزش کارگرانی است که قبلاً یک حرفه در فعالیت اصلی خود دارند تا یک حرفه اضافی با سطح اولیه صلاحیت به دست آورند.

تجربه داخلی و خارجی سه مفهوم را برای آموزش پرسنل واجد شرایط ایجاد کرده است که در زیر به ماهیت آنها خواهیم پرداخت.

مفهوم آموزش تخصصیبر حال یا آینده نزدیک متمرکز است و مربوط به محل کار مربوطه است. چنین آموزش هایی برای مدت نسبتاً کوتاهی مؤثر است، اما از نظر کارمند به حفظ شغل کمک می کند و همچنین عزت نفس را تقویت می کند. .

مفهوم یادگیری چند رشته ایاز نظر اقتصادی موثر است زیرا تحرک درون تولیدی و غیرتولیدی کارگر را افزایش می دهد. با این حال، شرایط اخیر نشان دهنده یک خطر شناخته شده برای سازمانی است که کارمند در آن کار می کند، زیرا او حق انتخاب دارد و بنابراین کمتر به محل کار مناسب وابسته است.

مفهوم یادگیری شخصیت محور، با هدف توسعه ویژگی های انسانی ذاتی در طبیعت یا کسب شده توسط او در فعالیت های عملی است. این مفهوم در درجه اول در مورد پرسنلی که تمایل به تحقیقات علمی دارند و استعداد یک رهبر، معلم و غیره دارند، صدق می کند.

بنابراین، موضوع مورد مطالعه است : دانش- نظری، روشی و عملی، برای کارمند لازم استانجام وظایف خود در محل کار؛ مهارت ها- توانایی انجام وظایف محول شده به کارمند در یک محل کار خاص؛ مهارت ها - درجه بالایی از توانایی برای به کارگیری دانش کسب شده در عمل، مهارت هاهنگامی که خودکنترلی آگاهانه ایجاد می شود، چنین معیاری را برای توسعه کار پیشنهاد کنید. راه های ارتباطی(رفتار) - شکلی از زندگی فرد، مجموعه ای از اعمال و اقدامات فرد در فرآیند برقراری ارتباط با واقعیت اطراف، توسعه رفتاری که الزامات محل کار، روابط اجتماعی، جامعه پذیری را برآورده می کند.

1.3. سازماندهی و روش شناسی آموزش صنعتی پرسنل شرکت

1.3.1. انواع فعالیت های آموزشی شرکت، اصول آموزش پرسنل

فعالیت آموزشی شرکت با انواع نسبتاً متنوع آن نشان داده شده است (شکل 1.1). اول از همه، قابل توجه است که آموزش می تواند به طور مستقیم در شرکت به تنهایی سازماندهی شود (آموزش در کارخانه). در آموزش غیر کارخانه ای، نقش شرکت تعیین الزامات نه تنها برای کمیت، بلکه برای جهت آموزش است که در قراردادهای آموزشی مربوطه ذکر شده است. خود آموزش در مراکز ویژه آموزش دیده و همچنین در سیستم آموزش عالی و متوسطه تخصصی انجام می شود. علاوه بر این، شرکت از طریق انواع انگیزه ها، بر خودآموزی (خودآموزی) کارکنان خود، توسعه مهارت های حرفه ای آنها تأثیر می گذارد.

از دیدگاه تولید و اهداف فنی در آموزش کارگران موارد زیر متمایز می شود:

-آموزش کارگران جدید: آموزش حرفه ای پرسنل - کسب دانش، مهارت و آموزش در روش های ارتباطی با هدف انجام وظایف تولیدی خاص. در صورت کسب صلاحیت برای اجرای یک فعالیت خاص (جوانان مورد مطالعه) آموزش تکمیل شده تلقی می شود:

· آموزش اولیه حرفه ای - توسعه دانش، مهارت ها و راه های ارتباطی به عنوان پایه ای برای آموزش حرفه ای بیشتر (به عنوان مثال، آموزش لیسانس).

آموزش تخصصی حرفه ای - طراحی شده برای کسب یک صلاحیت حرفه ای خاص. تعمیق دانش و توانایی ها به منظور تسلط بر یک حرفه خاص (مثلاً متخصص، استاد).

-بازآموزی و آموزش کارگران در مشاغل دوم (مرتبط). : بازآموزی حرفه ای(بازآموزی) - کسب دانش، مهارت و تسلط بر روش های یادگیری (رفتار) برای تسلط بر یک حرفه جدید و یک فعالیت حرفه ای کیفی متفاوت (کارگران شاغل یا افراد بیکار با تجربه عملی آموزش می بینند).

-آموزش: توسعه حرفه ای (آموزش) - گسترش دانش، مهارت ها و راه های ارتباطی به منظور تطبیق آنها با الزامات تولید مدرن و همچنین تحریک رشد حرفه ای (کارگران آموزش دیده شاغل در تولید با تجربه عملی):

ارتقای دانش و توانمندی های حرفه ای - متناسب سازی دانش و توانایی ها با مقتضیات زمان، به روز رسانی و تعمیق آنها. متخصصان آموزش دیده اند (تحرک افقی).

توسعه حرفه ای به منظور پیشرفت شغلی - آماده سازی برای اجرای وظایف کیفی بالاتر. مدیران آموزش دیده اند (تحرک عمودی).

در رابطه با متخصصان و مدیران، عملکرد آموزشی شرکت، اول از همه، در سازماندهی توسعه حرفه ای آنها آشکار می شود.

آموزش کارگران به طور مستقیم در محل کار ماهیت عملیاتی دارد، همیشه مشخص است، زیرا بر تسلط بر فرآیند کاری خاص، انجام یک کار خاص متمرکز است، نیازی به هزینه های آموزشی زیادی ندارد و دوره انطباق کارمند را کوتاه می کند. در فرآیند یادگیری از روش هایی مانند کار برای مدتی به عنوان دستیار، افزایش تدریجی پیچیدگی کار، چرخش (تغییر) مشاغل، تفویض برخی وظایف، مسئولیت و ... استفاده می شود.

آموزش در حین کار، اول از همه، ویژگی کارگران و کارمندان عادی دولت است.

آموزش خارج از محل کار موثرتر است، تمرکز نظری بیشتری دارد، آموزش های همه کاره را ارائه می دهد، اما نیازی به هزینه های قابل توجهی ندارد. علاوه بر این، حواس کارگر از کار خود پرت می شود. روش های مورد استفاده در اینجا، به عنوان یک قاعده، با جهت گیری نظری آموزش مطابقت دارد - اینها سخنرانی ها و تمرین های عملی در کلاس درس، استفاده از بازی های تجاری و تجزیه و تحلیل موقعیت های خاص تولید، برنامه های آموزشی، از جمله موارد مبتنی بر رایانه شخصی است. تبادل تجربه و غیره

یادگیری در خارج از محل کار برای همه دسته های کارگران معمول است، اما تا حد زیادی برای مدیران، متخصصان و کارمندان.

هدف از فعالیت های شرکت در زمینه آموزش این است که:

سطح آموزش مناسب کارمند که الزامات محل کار (موقعیت) را برآورده می کند.

شرایط برای تحرک کارکنان به عنوان پیش شرط برای اشتغال و اشتغال بهتر.

فرصت های ارتقای شغلی به عنوان شرط شکل گیری انگیزه و رضایت شغلی.

سیستم آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته کارکنان در شرکت در شرایط بازار از یک سو باید به سرعت به نیازهای تولیدی در حال تغییر در نیروی کار پاسخ دهد و از سوی دیگر فرصت یادگیری را برای کارکنان فراهم کند. با علایقشون

از این رو الزامات انعطاف پذیری (تحرک) سیستم بازآموزی و آموزش پیشرفته، برای توانایی آن در تغییر سریع محتوا، روش ها، اشکال سازمانی مطابق با نیازهای تولید و وضعیت بازار کار است.

یادگیری بدون دانستن اصول یادگیری، یعنی. مفاد اصلی که یک نظریه سازمان‌یافته موفق آموزش و پرورش و یک فرآیند آموزشی و تولیدی سازمان‌یافته موفق بر آن استوار است.

اصول اولیه آموزش در جدول 1.1 ارائه شده است.

جدول 1.1

اصول اولیه آموزش پرسنل

ادامه جدول 1.1

قابل مشاهده بودن یادگیری	5. برگزاری تورها، نمایش فرآیندهای فنی، کار و عناصر آنها، نمایش فیلم، نمونه مدل ها، چیدمان ها، نمودارها، نقشه ها و غیره 6. پر کردن مداوم کلاس های درس با وسایل کمک بصری و بهبود روش های استفاده از آنها.
سیستماتیک و منسجم در تدریس.	7. رعایت دقیق سیستم آموزش طبق برنامه. انتقال دائمی از مواد شناخته شده به ناشناخته، از کارهای ساده به کارهای پیچیده. 8. انتخاب صحیح تمرین ها و برنامه ها و وظایف تمرینی.
دسترسی و امکان سنجی آموزش با در نظر گرفتن سن و ویژگی های فردی کارآموزان.	9. دوز متفکرانه مواد آموزشی. 10. استفاده از انواع روش های آموزشی متناسب با ماهیت مطالب آموزشی و کمک به موقع به دانش آموزان. 11. ایجاد هنجارهای زمانی برای کارآموزان بسته به دوره های تحصیل.

ادامه جدول 1.1

بر اساس نوع آموزش

با اشکال آموزش

برای هدف مورد نظر

صرف نظر از محل تحصیل

شکل 1.1 طبقه بندی عملکرد یادگیری یک شرکت

1.3.2. روش های آموزش حرفه ای

تعداد زیادی روش برای توسعه دانش و مهارت های حرفه ای وجود دارد. همه آنها را می توان به دو گروه بزرگ تقسیم کرد - آموزش مستقیم در محل کار و آموزش خارج از محل کار (در کلاس درس). روش های اصلی آموزش در محیط کار عبارتند از: مربیگری، چرخشی، کارآموزی و راهنمایی.

خلاصه سازیاین توضیح و نمایش روش های کار به طور مستقیم در محل کار است و می تواند هم توسط کارمندی که برای مدت طولانی این وظایف را انجام می دهد و هم توسط یک مربی آموزش دیده خاص انجام شود. جلسه توجیهی معمولاً کوتاه است و بر توسعه عملیات یا رویه های خاصی متمرکز است که بخشی از وظایف حرفه ای دانش آموز است. هر یک کارمند جدیدمک‌دونالد از یک همکار با تجربه‌تر دستورالعمل‌هایی در مورد نحوه خوشامدگویی به مشتری، استفاده از صندوق‌فروشی، بسته‌بندی دریافت می‌کند. سفارش و غیره. مربیگری در حین کار ارزان است و ابزار موثرتوسعه مهارت های فنی ساده، به همین دلیل است که به طور گسترده در تمام سطوح سازمان های مدرن استفاده می شود.

چرخشیک روش یادگیری مستقل است , که در آن یک کارمند به منظور کسب مهارت های جدید به طور موقت به موقعیت دیگری می رود. چرخش به طور گسترده توسط شرکت هایی استفاده می شود که به صلاحیت های چند ظرفیتی از کارکنان نیاز دارند، به عنوان مثال. داشتن چندین حرفه چرخش علاوه بر یک اثر صرفا آموزشی، تأثیر مثبتی بر انگیزه کارکنان دارد، به غلبه بر استرس ناشی از عملکردهای تولیدی یکنواخت کمک می کند.

در یک شرکت مهندسی آلمانی، کارگران جوانی که در سال اول وارد کار می‌شوند، بر تمام انواع عملیات تولیدی که در مغازه‌شان انجام می‌شود، تسلط پیدا می‌کنند و هر ماه از یک محل کار به محل دیگر نقل مکان می‌کنند. این روش امکان اطمینان از قابلیت تعویض کامل کارگران مغازه و اجتناب از عملیات بحران را در صورت بیماری، اخراج و افزایش ناگهانی حجم کار فراهم می کند.

همراه با این مزایا، چرخش دارای یک اشکال جدی است که باید هنگام برنامه ریزی آموزش حرفه ای در نظر گرفته شود - هزینه های بالای مرتبط با از دست دادن بهره وری هنگام انتقال یک کارمند از یک موقعیت به موقعیت دیگر.

کارآموزی و مربیگری (کوچینگ)روش های سنتی آموزش حرفه ای برای صنعتگران است - از زمان های قدیم، کار در کنار استاد، کارگران جوان این حرفه را آموختند. این روش امروزه هنوز هم رواج دارد، به ویژه در جایی که تجربه عملی نقش استثنایی در آموزش متخصصان ایفا می کند - پزشکی، شراب سازی، مدیریت.

قبل از شروع تمرین مستقل، پزشکان آینده (که قبلاً یک دوره تئوری را گذرانده اند) مدتی تحت هدایت یک پزشک مجرب کار می کنند و وظایف او را انجام می دهند و به تدریج به کار مستقل می روند.

با این حال، دانش آموزان مدرن لزوماً تمام وقت خود را صرف تماشای نحوه کار مربی و کمک به او نمی کنند - آنها می توانند موقعیت های مسئولیت را اشغال کنند و به طور مستقل کار کنند. کارآموزی آنها شامل حضور یک فرد با تجربه تر است که به طور مداوم بر پیشرفت آنها نظارت می کند و با مشاوره، راهنمایی و غیره کمک می کند.

یک شرکت چندملیتی آمریکایی برای همه فارغ التحصیلان دانشکده بازرگانی که استخدام می کنند، مربیان ارشد اجرایی منصوب می کند. به مدت دو سال، مربی و دانش آموز به طور مرتب در مورد کار دومی، روند ادغام او در سازمان و مشکلات پیش آمده بحث می کنند. در صورت لزوم، مربی از موقعیت خود برای اجرای پروژه های دانش آموز، تخصیص منابع، تصمیم گیری در مورد ارتقای خود استفاده می کند. .

مربیگری مستلزم آموزش و شخصیت ویژه کارکنان مربی است که با دستور بالا تقریباً غیرممکن است. آموزش محل کار با جهت گیری عملی، ارتباط مستقیم با عملکردهای تولیدی کارمند متمایز می شود و به عنوان یک قاعده، فرصت های قابل توجهی را برای تکرار و تثبیت آموخته های جدید ارائه می دهد. از این نظر، این نوع آموزش برای توسعه مهارت های مورد نیاز برای انجام وظایف فعلی تولید بهینه است. در عین حال، چنین آموزش هایی اغلب برای توسعه پتانسیل یک کارمند، شکل گیری شایستگی های رفتاری و حرفه ای اساساً جدید بسیار ویژه است، زیرا این فرصت را به کارمند نمی دهد تا از وضعیت فعلی در محل کار انتزاعی کند و از رفتار سنتی فراتر رود. . برای دستیابی به چنین اهدافی، برنامه های آموزشی خارج از کار موثرتر است.

سخنرانییک روش سنتی و یکی از قدیمی ترین روش های حرفه آموزی است. در طول سخنرانی (که امروزه می توان با موفقیت روی ویدیو ضبط کرد و به گروه های زیادی از شنوندگان نشان داد) که مونولوگ استاد است، مخاطب مطالب آموزشی را با گوش درک می کند. سخنرانی وسیله ای بی نظیر برای ارائه حجم زیادی از مطالب آموزشی در مدت زمان کوتاه است، به شما امکان می دهد ایده های جدید بسیاری را در طول یک درس ایجاد کنید تا تاکید لازم را داشته باشید. سخنرانی ها بسیار مقرون به صرفه هستند، زیرا یک مربی با ده ها، خوابگاه و حتی هزاران شنونده (در صورت استفاده از ویدئو) کار می کند. محدودیت های سخنرانی به عنوان وسیله ای برای آموزش حرفه ای به این دلیل است که شنوندگان در آنچه اتفاق می افتد شرکت کنندگان منفعل هستند - یک سخنرانی شامل اقدامات عملی از سوی دانش آموزان نیست، نقش آنها محدود به درک و درک مستقل از آن است. مواد در نتیجه، عملاً هیچ بازخوردی وجود ندارد، مربی میزان جذب مواد را کنترل نمی کند و نمی تواند تنظیماتی را در دوره آموزشی انجام دهد.

توجه موقعیت های عملی (موارد)این نقص را تا حدودی برطرف می کند. این روش آموزشی شامل تجزیه و تحلیل و بحث گروهی از موقعیت های خاص است که می تواند در قالب توضیحات، ویدئو و غیره ارائه شود. در مرکز توجه به موقعیت های عملی یک بحث وجود دارد، یک بحث گروهی که در آن دانش آموزان نقش فعالی دارند و مربی کار آنها را هدایت و کنترل می کند. استفاده از این روش به شرکت کنندگان در برنامه آموزشی اجازه می دهد تا با تجربه سایر سازمان ها (محتوای یک مورد خاص) آشنا شوند و همچنین مهارت های تصمیم گیری، توسعه استراتژی و غیره را توسعه دهند. استفاده موفقیت آمیز از روش موردی مستلزم آن است که شرکت کنندگان سطح خاصی از حرفه ای بودن و دانش نظری داشته باشند که باید در محل کار یا از طریق سایر روش های یادگیری توسعه یابد.

بازی های تجارییک روش آموزشی است که نزدیکترین به فعالیت حرفه ای واقعی دانش آموزان است. مزیت بازی های تجاری این است که به عنوان مدلی از یک سازمان واقعی، به طور همزمان فرصتی را برای کاهش قابل توجه چرخه عملیاتی فراهم می کنند و در نتیجه به شرکت کنندگان نشان می دهند که نتایج نهایی تصمیمات و اقدامات به چه چیزی منجر می شود. بازی های تجاری می توانند هم جهانی (مدیریت شرکت) و هم محلی (مذاکره، تهیه طرح تجاری) باشند. استفاده از این روش به دانش آموزان اجازه می دهد تا وظایف حرفه ای مختلفی را انجام دهند و در نتیجه درک خود را از سازمان و روابط کارکنان آن گسترش دهند.

به عنوان مثال، مدیر کارخانه ای که نقش مدیر فروش را در طول یک بازی تجاری ایفا می کند، می تواند خیلی بهتر بفهمد که چه عواملی بر تقاضا و قیمت محصولات شرکت، روابط با مشتریان و غیره تأثیر می گذارد و بنابراین، نگاهی متفاوت به عملکرد آنها داشته باشد. و در محصولات تولید شده توسط کارخانه او . مربی می تواند در لحظه با دادن نوع خاصی از رفتار به شرکت کنندگان در بازی تقویت کند. مدل سازی آن بازی های تجاری از نظر توسعه مهارت های عملی (برنامه ریزی، برگزاری جلسات، مذاکره و ...) و همچنین مهارت های رفتاری (رضایت مشتری، کیفیت مداری، همکاری و ...) کاملاً مفید هستند. برای تسلط بر دانش نظری و تسلط بر حرفه های جدید کمتر موثر است. بازی های تجاری بسیار گران هستند، زیرا برای آماده سازی به مهارت های خاص و زمان زیادی نیاز دارند. تجزیه و تحلیل موثر بازی تجاری که برای اثربخشی این نوع آموزش بسیار مهم است، نیاز به مشارکت مربیان آموزش دیده خاص نیز دارد.

یک شرکت داروسازی فرانسوی از شبیه سازی کامپیوتری برای آموزش مدیران و بازاریابان استفاده می کند. در طول بازی، تیم های رقیب این امکان را دارند که پارامترهایی مانند قیمت، هزینه های تبلیغات و تبلیغات، تعداد و سیستم تشویقی نمایندگان فروش را کنترل کرده و استراتژی های بازاریابی مختلف را انتخاب کنند. کامپیوتر واکنش بازار به اقدامات شرکت هایی را که می توانند موفق یا شکست بخورند شبیه سازی می کند. بازی به شما امکان شبیه سازی وقایع را می دهد زندگی واقعیچند سال .

خودآموزیبیشترین است نمای سادهآموزش - به مربی، یا اتاق خاص یا زمان خاصی نیاز ندارد - دانش آموز در آنجا تحصیل می کند، چه زمانی و چگونه برای او مناسب است. سازمان ها می توانند تا حد زیادی از خودآموزی بهره مند شوند، مشروط بر اینکه وسایل کمکی مؤثر ایجاد شده و به کارکنان ارائه شود - کاست های صوتی و تصویری، کتاب های درسی، کتاب های وظیفه، برنامه های آموزشی.

ویژگی اصلی یادگیری مستقل شخصیت فردی آن است. دانش آموز می تواند سرعت یادگیری، تعداد تکرارها، مدت زمان درس را تعیین کند. برای کنترل پارامترهای مهم فرآیند یادگیری که با روش های دیگر ارائه می شود. در عین حال، شخصیت فردی یادگیری مستقل را از یکی از مهمترین شرایط اثربخشی - بازخورد - محروم می کند - دانش آموز به حال خود رها می شود. توسعه رایانه های شخصی و برنامه های چند رسانه ای آنها می تواند تا حد زیادی بر این نقص غلبه کند.

در برنامه های رایانه ای که امروزه فروخته می شود، آموزش در حالت گفتگوی ثابت بین دانش آموز و رایانه انجام می شود و این گفتگو با استفاده از وسایل ارتباطی مختلف - صفحه کلید رایانه، صدا، تصاویر ویدیویی، مواد گرافیکی و نقاشی ها انجام می شود. ضمن حفظ مزایای یادگیری فردی (کنترل سرعت، تکرار، دسترسی)، استفاده از ابزارهای چندرسانه ای امکان حفظ بازخورد ثابت و تنظیم فرآیند یادگیری را فراهم می کند که اثربخشی آن را به میزان قابل توجهی افزایش می دهد. مطالعات دانشمندان آمریکایی نشان داده است که تجهیزات کامپیوتری با استفاده از چند رسانه ای درجه بالاتری از درک مطلب (30 درصد) و درصد بیشتری از حفظ را نسبت به روش های سنتی فراهم می کند.

برخلاف روش‌های سنتی آموزش حرفه‌ای، در آموزش رایانه‌ای، هزینه‌های اصلی مربوط به توسعه است، نه اجرای برنامه‌های آموزشی - امروزه تهیه یک برنامه آموزشی یک ساعته حدود 100000 دلار هزینه دارد. با این حال، پس از توسعه برنامه، آموزش تقریباً هیچ هزینه ای برای سازمان ندارد. نیازی به مربی، امکانات، یا مواد آموزشی ندارد. بنابراین، با تعداد زیاد دانش آموزان، برنامه های کامپیوتری بسیار مقرون به صرفه می شوند.

1.3.3. سازمان آموزش حرفه ای پرسنل

شرکت ها

در سازمان‌های مدرن، آموزش حرفه‌ای یک فرآیند پیوسته پیچیده است که شامل چندین مرحله است (شکل 1.2). مدیریت این فرآیند یادگیری با شناسایی نیازها آغاز می شود که بر اساس نیازهای توسعه افراد سازمان است. و همچنین نیاز کارکنان سازمان به انجام وظایف فعلی تولیدی خود.

شکل 1.2 فرآیند آموزش حرفه ای

انجام وظایف شغلی مستلزم آگاهی کارکنان سازمان از روش ها و روش های کاری، محصولات و خدمات ارائه شده، توانایی کار بر روی تجهیزات نصب شده و غیره است. نیازهای مرتبط با انجام وظایف تولیدی بر اساس درخواست روسای ادارات و خود کارکنان و با انجام نظرسنجی از مدیران و متخصصان تعیین می شود (بخش آموزش حرفه ای پرسشنامه ای را ارسال می کند و از آنها می خواهد که نیازهای حرفه ای را مشخص کنند. آموزش)، تجزیه و تحلیل نتایج کار سازمان، آزمایش کارکنان.

شرکت معامله نگهداریآسانسورها، تحلیلی از خرابی آسانسور انجام داده و بر اساس این تحلیل، 8 برنامه آموزشی برای مکانیک تهیه کرده تا 6 علت شایع خرابی آسانسور را برطرف کند. .

منبع دیگر اطلاعات در مورد نیازهای آموزش حرفه ای، برنامه های توسعه فردی است که توسط کارکنان در زمان صدور گواهینامه تهیه می شود، همچنین درخواست ها و خواسته های خود کارکنان، مستقیماً به بخش آموزش حرفه ای ارسال می شود.

استراتژی توسعه شرکت که در اسناد و سخنرانی های ویژه مدیریت ارشد آن مستند شده است، همچنین منبع مهمی از اطلاعات در مورد نیازهای آموزشی است. وظیفه متخصصان اغلب ترجمه کافی است مقررات عمومیاستراتژی سازمانی به زبان آموزش حرفه ای.

شعبه سن پترزبورگ یک شرکت چند ملیتی آمریکایی برای سال 1997 طرحی برای آموزش حرفه ای تهیه کرد که هزینه آن 155000 دلار برآورد شد. با این حال، مدیریت بودجه 80000 دلاری آموزش حرفه ای را تصویب کرد. این طرح تجدید نظر شد: برنامه هایی برای یادگیری زبان انگلیسی، آموزش سواد کامپیوتر، دوره های رانندگی برنامه های آموزشی برای متخصصان فروش و خرید بدون تغییر باقی ماند.

بودجه آموزش حرفه ای. آموزش حرفه ای با هزینه های مادی قابل توجهی همراه است، بنابراین تشکیل و کنترل بر اجرای بودجه مهم ترین عناصر مدیریت آموزش حرفه ای است. دو عامل بر اندازه بودجه تأثیر می گذارد - نیازهای آموزشی شرکت و وضعیت مالی آن. مدیریت ارشد تعیین می کند که در طول دوره آموزش حرفه ای چقدر می توان هزینه کرد سال آیندهو با مقایسه حجم بودجه با نیازهای شناسایی شده، اولویت هایی را برای آموزش حرفه ای تعیین می کند. هنگام محاسبه بودجه آموزش حرفه ای، تمام اجزای هزینه باید در نظر گرفته شود. اغلب، سازمان‌ها فقط هزینه‌های مستقیم را محاسبه می‌کنند - غرامت برای مدرسان دعوت‌شده، هزینه‌های اجاره امکانات آموزشی، خرید مواد و تجهیزات و غیره، و سعی می‌کنند با استفاده از کارکنان شرکت به‌عنوان مربی، یا با انجام آموزش در محل خود، با نادیده گرفتن سایر موارد، آنها را کاهش دهند. انواع هزینه های مرتبط با غیبت کارمندان در محل کار، هزینه سفرهای کاری، وعده های غذایی و غیره. تنها داشتن اطلاعات کامل در مورد هزینه های مرتبط با آموزش حرفه ای، تصمیم گیری بهینه در مورد روش آموزش را ممکن می سازد.

تعیین اهداف آموزش حرفه ای و معیارهای ارزیابی کارایی آن. بر اساس تجزیه و تحلیل نیازهای شناسایی شده، بخش منابع انسانی باید اهداف خاص هر برنامه آموزشی را تدوین کند. اهداف آموزش حرفه ای باید عبارتند از:

خاص و خاص

جهت گیری در جهت کسب مهارت های عملی؛

قابل اندازه گیری (اندازه گیری).

هنگام تعیین اهداف، لازم است تفاوت اساسی بین آموزش حرفه ای و آموزش را به خاطر بسپارید: اولی در خدمت توسعه مهارت ها و توانایی های خاص مورد نیاز یک سازمان است، دومی با هدف توسعه کلی دانش آموز در یک زمینه خاص دانش است. .

هدف از دوره آموزشی نماینده تجاری فروشنده خودرو، توسعه مهارت های فروش مدل های خاص خودرو در یک منطقه جغرافیایی خاص است. هدف برنامه کارشناسی ارشد در بازاریابی فروش، تشکیل یک پایگاه دانش برای فارغ التحصیلان این حوزه از مدیریت سازمان است. .

ارزیابی اثربخشی برنامه های آموزشی در مدیریت آموزش حرفه ای در یک شرکت مدرن نقش اساسی دارد. به طور فزاینده ای، هزینه آموزش به عنوان سرمایه گذاری در توسعه افراد سازمان دیده می شود. این سرمایه گذاری ها باید بازدهی در قالب افزایش کارایی سازمان (تحقق کاملتر اهداف آن) به همراه داشته باشد. بنابراین، بسیاری از سازمان های اقتصادی انتظار سود بیشتری از آموزش حرفه ای دارند. شرکت X 10 درصد بازده سرمایه سرمایه گذاری شده را مطلوب می داند. با صرف 100000 دلار برای آموزش حرفه ای، شرکت انتظار دارد حداقل سود بیشتری دریافت کند. حداقل در 10000 دلار (10 درصد سرمایه گذاری).

بنابراین، ارزیابی اثربخشی هر برنامه فردی بسیار دشوار است، زیرا تعیین تأثیر آن بر نتایج نهایی کل سازمان همیشه امکان پذیر نیست. در این مورد، اثربخشی را می توان با میزان دستیابی به اهداف برنامه ارزیابی کرد. در مثال بالا، سازمان تعمیر و نگهداری آسانسور برنامه های خاصی را برای رسیدگی به علل اصلی خرابی ها ایجاد کرده است. آسانسورها اثربخشی این آموزش را می توان با قضاوت کرد تعداد خرابی ها چقدر کاهش یافته است؟ به این دلایل و زمان حذف آنها .

برخی از برنامه های آموزشی برای توسعه مهارت های حرفه ای خاص ایجاد نمی شوند، بلکه برای شکل دادن نوع خاصی از تفکر و رفتار (معمولی برای برنامه هایی با هدف توسعه حرفه ای پرسنل، به عنوان مثال، کارکنان جوان یک سازمان). اندازه‌گیری مستقیم اثربخشی چنین برنامه‌ای دشوار است، زیرا نتایج آن در یک دوره زمانی طولانی محاسبه می‌شود و با رفتار و آگاهی افراد مرتبط است که نمی‌توان آن را به دقت ارزیابی کرد. در چنین مواردی می توانید استفاده کنید روش های غیر مستقیم:

تست های انجام شده قبل و بعد از آموزش و نشان دادن میزان افزایش دانش دانش آموزان.

نظارت بر رفتار کارکنان آموزش دیده در محل کار؛

نظارت بر واکنش دانش آموزان در طول برنامه؛

ارزیابی اثربخشی برنامه توسط خود دانش آموزان با استفاده از پرسشنامه یا در جریان بحث آزاد.

در هر صورت، معیارهای ارزشیابی باید قبل از آموزش تعیین و به فراگیران، مربیان و مدیران فرآیند یادگیری سازمان ابلاغ شود. پس از تکمیل آموزش و ارزیابی، نتایج به دپارتمان منابع انسانی، سرپرستان کارکنان آموزش دیده و خود کارکنان اطلاع داده می شود و در برنامه ریزی آموزشی بعدی استفاده می شود. ارزیابی مجدد اثربخشی آموزش با تجزیه و تحلیل تغییرات در نتایج کار کارکنانی که آن را پس از یک دوره زمانی معین (شش ماه یا یک سال) به پایان رسانده‌اند، بسیار مفید است که ارزیابی طولانی مدت را ممکن می‌سازد. اثر مدت برنامه

توسعه و اجرای برنامه های آموزش حرفه ای. هنگامی که نیازهای آموزشی مشخص شد، بودجه تعیین شد، معیارهای عملکرد مشخص شد و بخش آموزشی با روش های آموزشی مختلف آشنا شد، بخش آموزشی سازمان می تواند شروع به تهیه برنامه ها کند. توسعه برنامه شامل تعریف محتوای آن و انتخاب روش های آموزش حرفه ای است. محتوای برنامه مشخص می شود , اول از همه، اهداف آن، منعکس کننده نیازهای آموزش حرفه ای یک سازمان خاص است. برنامه آموزشی بازاریابی برای مدیران شرکت های مهندسی با دوره ای به همین نام بسیار متفاوت خواهد بود مدیران شرکت های دارویی هنگام تعیین محتوای برنامه همچنین لازم است ویژگی های یادگیرندگان بالقوه در نظر گرفته شود. بدیهی است که دوره ارتباطات درون سازمانی برای مدیران ارشد باید با دوره مشابه برای نمایندگان تجاری متفاوت باشد. .

هنگام انتخاب روش های تدریس، سازمان باید قبل از هر چیز بر اساس اثربخشی تأثیر آنها بر گروه خاصی از دانش آموزان هدایت شود. در عین حال باید در نظر گرفته شود اصول یادگیری برای بزرگسالان . چهار اصل از این قبیل وجود دارد:

1. ارتباط.آنچه در طول آموزش گفته می شود باید با زندگی حرفه ای یا خصوصی دانش آموز مرتبط باشد. بزرگسالان موضوعات انتزاعی و انتزاعی را به خوبی درک نمی کنند.

2. مشارکت.دانش آموزان باید فعالانه در فرآیند یادگیری شرکت کنند و مستقیماً از دانش و مهارت های جدید در جریان یادگیری استفاده کنند.

3. تکراراین به افراد جدید کمک می کند تا جای پایی در حافظه پیدا کنند و مهارت های اکتسابی را به عادت تبدیل کنند.

4. بازخورد.فراگیران باید از میزان پیشرفت خود مطلع شوند. وجود چنین اطلاعاتی به آنها اجازه می دهد رفتار خود را برای دستیابی به نتایج بهتر تنظیم کنند.

رایج ترین شکل بازخورد، نمرات معلم است. با این حال، باید بسیار مراقب بود: نمراتی که انتظارات را برآورده نمی کنند، می توانند اثر بی انگیزه ای بر کارآموزان داشته باشند. ممکن است اشکال بازخوردی مانند خلاصه کردن نتایج رقابت بین شرکت کنندگان، تعیین درصد تکمیل کار و غیره مؤثرتر باشد. در بازخورد، بزرگسالان نه به اندازه یک ارزیابی مطلق به عنوان فرصتی برای ارائه پیشنهادات برای بهبود، ""شنیده شدن" ارزش قائل هستند.

بررسی ها نشان می دهد که موفقیت یک برنامه آموزش حرفه ای 80 درصد به آمادگی آن و 20 درصد به تمایل و توانایی کارآموزان بستگی دارد. اگر آموزش به عنوان «مرخصی با حقوق» یا «مجازات» تلقی شود، به همان اندازه بی اثر خواهد بود. بنابراین بخش منابع انسانی باید توجه ویژه ای به ایجاد نگرش مناسب نسبت به آموزش های برنامه ریزی شده داشته باشد. عوامل زیر ممکن است کارکنان را به مشارکت فعال در یک برنامه آموزشی برانگیزد:

تمایل به ترفیع یا گرفتن یک موقعیت جدید؛

· علاقه به افزایش حقوق

علاقه به فرآیند تسلط بر دانش و مهارت های جدید؛

تمایل به برقراری تماس با سایر شرکت کنندگان در برنامه

درک اینکه چگونه آموزش حرفه ای ممکن است به یک کارمند علاقه مند باشد به شما امکان می دهد اطلاعات برنامه آینده را به درستی به او ارائه دهید. در این مورد، رئیس بخشی که کارمند برای آموزش کار می کند باید نقش تعیین کننده ای داشته باشد. به عنوان یک قاعده، رهبر انگیزه خود را بهتر از دیگران درک می کند و توانایی پیوند علایق خود را با دوره آینده دارد.

همچنین تعیین توانایی کارمند برای شرکت در یک دوره آموزشی خاص، یعنی. درجه آمادگی او شاخص های غیرمستقیم این سطح تحصیلات، تجربه حرفه ای، نتایج گواهینامه است. اغلب از آزمون اولیه داوطلبان برای شرکت در دوره آموزشی نیز استفاده می شود. حضور حتی یک شرکت کننده با آمادگی کافی (یا بیش از حد) در گروه می تواند اثربخشی کل دوره را به میزان قابل توجهی کاهش دهد.

متخصصان در زمینه آموزش مدتهاست که درک کرده اند که هیچ روش جهانی تدریس وجود ندارد - هر کدام مزایا و معایب خاص خود را دارند. بنابراین، اکثر برنامه های آموزش حرفه ای مدرن ترکیبی از روش های مختلف ارائه مطالب - سخنرانی ها، فیلم ها، بازی های تجاری، شبیه سازی ها و غیره است. کارکنان بخش آموزش باید درک خوبی از نقاط قوت و طرف های ضعیفهر یک از روش ها و توسعه برنامه ها با در نظر گرفتن این. برنامه پنج روزه "مالی برای مدیران غیرمالی" توسط یک شرکت چند ملیتی آمریکایی شامل سخنرانی های مروری (50٪ مواقع)، وظایف فردی و تجزیه و تحلیل آنها با یک مربی (20٪)، یک بازی تجاری گروهی (30٪) است. همان شرکت شامل مواد ویدئویی (10%)، سخنرانی توسط مربیان (10%)، وظایف فردی (20%)، تمرینات گروهی (20%)، بازی های تجاری (40%) است.

برنامه ها می تواند توسط خود سازمان تهیه و اجرا شود و یا از کمک مشاوران خارجی استفاده کند. همانطور که در بالا ذکر شد، امروزه بسیاری از شرکت های بزرگ دارای ساختارهای آموزشی قدرتمندی هستند، با این حال، آنها همچنین مهمترین مصرف کنندگان خدمات آموزش حرفه ای هستند. انتخاب روش سازماندهی آموزش به عواملی مانند در دسترس بودن منابع لازم (مربی، مواد، محل) در سازمان، سطح آموزش مربیان و غیره بستگی دارد. مانند هر موردی که یک سازمان باید تصمیم «تولید یا برون سپاری» بگیرد، تجزیه و تحلیل هزینه و فایده عامل تعیین کننده است.

شعبه روسی یک شرکت چند ملیتی دستورالعملی را از ستاد جهانی دریافت کرد - ظرف یک سال به تمام مدیران در تکنیک انجام مصاحبه برای انتخاب پرسنل آموزش دهد. بر اساس برآورد اداره منابع انسانی، این آموزش باید حدود 200 نفر را تحت پوشش قرار می داد. مدیریت گزینه های زیر را در نظر گرفت: آموزش بر اساس یک شرکت مشاور خارجی (یک برنامه استاندارد اثبات شده که به درخواست مشتری قابل تنظیم است، مدت آموزش 2 روز است، هزینه هر شرکت کننده 500 دلار است)، آموزش بر اساس یک مدرسه تجاری محلی (به ویژه توسعه یافته برنامه جدید، مدت آموزش 2 روز، هزینه 200 دلار برای هر شرکت کننده) و آموزش درون سازمانی (برنامه ویژه جدید توسعه یافته با مدت زمان نامشخص، کمبود مربیان مجرب). گزینه های جایگزین از نظر محتوای برنامه ها، صلاحیت مربیان و هزینه در نظر گرفته شد. در نتیجه تصمیم گرفته شد با کمک یک شرکت مشاور 15 نفر از کارکنان را آموزش داده و از آنها به عنوان مربی برای آموزش بعدی مدیران در همان برنامه استفاده شود. .

1.3.4.مدیریت آموزش حرفه ای پرسنل

آموزش حرفه ای به دو دسته صنعتی و نظری تقسیم می شود.

این ساختار آموزش صنعتی را تعیین می کند. در ابتدا، معمولی متفاوت فعالیت های کارگری، تکنیک ها و عملیات، سپس ترکیب آنها.

مربوط به آموزش صنعتیبه سه دوره تقسیم می شود:

1. دوره تمرینات، زمانی که تکنیک ها و عملیات معمولی نشان داده می شوند، تسلط پیدا می کنند و ثابت می شوند.

2. دوره انجام وظایف آموزشی و تولیدی، زمانی که با تسلط بر تکنیک ها و عملیات معمولی، تعدادی از وظایف به تدریج پیچیده تر و ترکیب آنها انجام می شود.

3. دوره کار مستقل که کارآموز در محل کار که پس از آموزش به آن مشغول خواهد شد، به کار مستقل عادت کرده است. دوره سوم با آزمون مقدماتی به پایان می رسد.

در آموزش صنعتی، مربی تجربیات خود را منتقل می کند و کارآموز این تجربه را درک می کند - او یاد می گیرد که کار کند. مربی در طول دوره آموزشی خود استقلال فزاینده ای را در اختیار کارآموز قرار می دهد و از توضیحات به سخنان جاری، یادآوری ها و توصیه ها می گذرد.

آموزش صنعتی همراه با آموزش تئوری است که در آن مبانی دانش فنی لازم برای انجام آگاهانه کار صنعتی و کمک به کارگر در رشد تولید مورد مطالعه قرار می گیرد. آنها دانش فن آوری، درک معنا و قوانین انجام کار را به کارآموز می دهند.

برای دانش نظری، گروه‌هایی از کارگرانی که یک یا تخصص‌های مرتبط را مطالعه می‌کنند، سازماندهی می‌شوند.

کلاس های تئوری توسط مهندسان یا تکنسین های واجد شرایط طبق برنامه و برنامه زمانی مشخصی برگزار می شود که تکمیل تئوری را تا زمان شروع دوره سوم آموزش صنعتی تضمین می کند. دانش آموز کار مستقل انجام می دهد، با درک مبانی نظری آن، یاد می گیرد که از نظریه دریافت شده در عمل استفاده کند.

سند اصلی که محتوا، دامنه و توالی مناسب آموزش را تعیین می کند، برنامه درسی است. این تسلط منظم و مداوم بر مهندسی و فناوری، روش های کار بر اساس داده های نظری قابل اعتماد، یعنی پیوند آموزش صنعتی و نظری را فراهم می کند.

هر نوع آموزشی با حضور برنامه های آموزشی انجام می شود. حق تصویب برنامه درسی فقط متعلق به مهندس ارشد یا شخصی است که در سمت او عمل می کند. برنامه های درسی به عنوان بیشترین تدوین شده است متخصصان واجد شرایط، معلمان و اشخاص ثالث به صورت قراردادی.

هر برنامه شامل:

یادداشت توضیحی؛

مشخصات تولید و صلاحیت برای این حرفه و صلاحیت؛

طرح و برنامه موضوعی آموزش نظری؛

طرح موضوعی و برنامه آموزشی صنعتی;

برنامه های کارخانه برای کارگران مرتبط با نگهداری و تعمیر تجهیزات باید با نظارت فنی هماهنگ شود. برای اینکه آموزش برای دانش آموز قابل اجرا باشد، برنامه به طور کلی و هر یک از بخش های آن به گونه ای ساخته شده است که همه چیز جدید بر اساس آنچه قبلاً شناخته شده است ساخته شده است و دانش آموز به تدریج از ساده به پیچیده می رود.

2. ویژگی های سازمان انواع آموزش های حرفه ای برای کارکنان شرکت

2.1.ویژگی ها و ویژگی های آموزش پرسنل شرکت

آموزش پرسنل - آموزش منظم و سازماندهی شده و رهاسازی پرسنل واجد شرایط برای کلیه زمینه های فعالیت انسانی با داشتن مجموعه ای از دانش، مهارت ها و راه های ارتباطی خاص. .

آموزش کارگران جدید، آموزش حرفه ای اولیه افرادی است که قبلاً تخصص کاری نداشته اند.

آموزش کارگران ماهر در مدارس حرفه ای و همچنین در مجتمع های آموزشی و به طور مستقیم در تولید انجام می شود. در گذشته تعداد کارگران. به طور مستقیم در شرکت آموزش دیده، چندین بار از مقیاس کارگران آموزش در سیستم آموزش فنی فراتر رفت، اگرچه آموزش در حرفه های نسبتا ساده ای انجام شد که به دوره طولانی توسعه نیاز نداشت.

خط مشی پرسنلی یک شرکت از نظر آموزش پرسنل می تواند تمرکز متفاوتی داشته باشد - از تمرکز بر منافع لحظه ای، آموزش کارگران بسیار متخصص که می توانند یک یا دو عملیات خاص را انجام دهند، تا تمرکز بر منافع بلند مدت (آموزش کارگران عمومی بر اساس آموزش نظری جدی). خیلی به عوامل عینی و ذهنی بستگی دارد: انتخاب استراتژی توسعه شرکت، نوع تولید و عمق تقسیم کار عملیاتی مرتبط با آن، وضعیت مالی شرکت، سواد اقتصادی مدیریت شرکت و غیره. .

سیستم آموزشی باید منافع شرکت را در پر کردن سریعتر جای خالی و صرفه جویی در هزینه های مربوط به هزینه های آموزشی در نظر بگیرد (اما در عین حال نباید ضرب المثل "" خسیس دو بار می پردازد" را فراموش کرد ، به این معنی که نیاز به هزینه های آموزش پیشرفته و بازآموزی بعدی) و منافع کارگر - برای دریافت آموزش حرفه ای کامل (اگرچه برخی ممکن است شرایط سریعی را برای آموزش و کسب درآمد ترتیب دهند). علاوه بر این، باید در نظر داشت که آموزش پرسنل یک فعالیت دارای مجوز است و یک بنگاه اقتصادی قبل از اخذ مجوز انجام آن باید توانایی خود را در اجرای آن در سطح الزامات استاندارد برای کیفیت آموزش اثبات کند.

یکی از وظایف مهم مدیریت پرسنل در یک شرکت، تعیین صحیح تعداد کارگرانی است که باید در یک حرفه خاص آموزش ببینند و همچنین انتخاب اشکال آموزش. در تعیین حجم آموزش، آنها از نیاز عمومی به پرسنل، استراتژی پرسنلی در تامین نیروی کار شرکت (به عنوان مثال، استخدام نیروی کار از خارج فقط برای رده های پایین تر)، محاسبات تعادلی نیاز به نیروی کار در زمینه حرفه ای و منابع تکمیل آن، از برنامه هایی برای ارتقاء حرفه ای و صلاحیتی کارگران خود. ترکیب کردن مهم است برنامه ریزی پیشرفته، بر اساس شناسایی نیاز واقعی شرکت به پرسنل، با تعدیل دائمی خطوط، با در نظر گرفتن تغییرات در ساختار تولید و تحرک نیروی کار (در درجه اول به دلیل گردش مالی).

یکی دیگر از وظایف مهم مدیریت پرسنل ارزیابی امکان اطمینان از سطح کافی آموزش برای کارگران در حرفه های نسبتاً پیچیده در شرکت است و در غیاب آن، یافتن راه منطقی تر برای حل این مشکل با استفاده از سایر ساختارهای آموزشی، به عنوان مثال. تمرکز بر تمرین در کنار

در اینجا باید در نظر گرفته شود:

· ساختار آموزش حرفه ای لازم از نظر پیچیدگی و زمان بندی آن، با توجه به الزامات مؤلفه های نظری و عملی آموزش.

· حضور در شرکت از یک پایگاه مادی مناسب و کادر آموزشی واجد شرایط، تجربه در آموزش.

· امکانات مالی شرکت برای آموزش پرسنل به صورت قراردادی در کنار.

برای مشاغلی که شرکت به طور مستقل آموزش را انجام می دهد، در مورد اشکال چنین آموزشی تصمیم گیری می شود و برای سایر مشاغل - در مورد سفارش دادن به آموزش در موسسات آموزشی سیستم دولتی آموزش پرسنل یا در شرکت های صنعتی متخصص در این زمینه. ارائه خدمات آموزشی. آموزش کارگران جدید در شرکت به صورت فردی، گروهی و فرم های دورهآموزش، شامل نه تنها آموزش صنعتی، بلکه مطالعه یک دوره نظری به میزانی که توسعه مهارت های حرفه ای صلاحیت اولیه لازم را در شرایط تولید مکانیزه و خودکار تضمین می کند. شرایط چنین آموزشی بسته به پیچیدگی حرفه و تخصص 3-6 ماه است. شرایط آموزش کارگران جدید توسط اسناد نظارتی تعیین می شود و مشمول کاهش نمی باشد، به استثنای افرادی که دارای آموزش فنی. کلاس های تئوری و آموزش صنعتی در طول روز کاری انجام می شود. این آموزش با قبولی در آزمون صلاحیت و تعیین یک دسته دستمزد معین به کارگر به پایان می رسد.

با یک فرم آموزشی فردی، هر دانش آموز به یک کارگر بسیار ماهر، سرکارگر یا متخصص دیگر متصل می شود، یا در تیپ گنجانده می شود، جایی که آموزش تولیدی او توسط سرکارگر یا یکی دیگر از اعضای تیپ نظارت می شود. دوره نظری آموزش فردی توسط دانش آموزان به طور مستقل مطالعه می شود.

در فرم گروهی، دانش آموزان در تیم های آموزشی متحد می شوند و طبق برنامه درسی با راهنمایی مربیان کار انجام می دهند. اندازه گروه های آموزشی بسته به پیچیدگی حرفه و شرایط کاری تعیین می شود.

فرم دوره آموزشی برای آموزش کارگران در مشاغل پیچیده استفاده می شود که به مقدار قابل توجهی دانش نظری در مورد انواع مختلف کار نیاز دارند که در محل کار قابل تسلط نیستند. در عین حال، آموزش نظری در مجتمع های آموزشی و دوره ها، در دوره های دائمی ایجاد شده توسط وزارتخانه های بخشی، و همچنین در بخش های عصر مدارس حرفه ای (تحت قرارداد با هزینه شرکت) انجام می شود.

مرحله مدرن با گسترش دامنه فعالیت های آموزشی در برخی از شرکت ها و کاهش این فعالیت، همراه با کاهش تعداد کارکنان در بخش های آموزشی در سایر شرکت ها مشخص می شود.

ارائه خدمات پولی توسط برخی از شرکت ها به سایرین با شرکت های تولید کننده تجهیزات جدید آغاز شد که دوره هایی را برای کارگران شرکت هایی که این تجهیزات جدید را سفارش داده بودند ترتیب دادند.

در حال حاضر، آموزش پرسنل توسط شرکت ها در حرفه های سنتی انجام می شود که مستقیماً با ویژگی های محصولات خود شرکت اصلی مرتبط نیست.

بازار خدمات در زمینه آموزش پرسنل برخی از بنگاه ها به برخی دیگر به عنوان شکلی از آموزش پرسنل با اقتصاد بازار سازگارتر است: نیاز به نیروی کار بر اساس قراردادی بین شرکت ها، صرف نظر از وابستگی به صنعت آنها، که در نزدیکی به یکدیگر

خود فرآیند یادگیری در شرایط روابط قراردادی بر اساس منافع طرفین درگیر تعیین می شود که باعث تفاوت در شرایط، محتوا و روش های آموزش حرفه ای می شود. ضمناً آموزش به صورت قراردادی با دریافت حق الزحمه مناسب نوعی تضمین برای اشتغال واقعی کارمند است.

در صورت انعقاد قرارداد سه جانبه (بنگاه - کارمند - موسسه آموزشی) تعهدات هر یک از طرفین مقرر می شود:

· شرکت ها - در رابطه با محل کار، سازمان و پاداش کار، عناصر خدمات اجتماعی. در عین حال ، شرایط لازم برای سطح صلاحیت کارمند ، شرایط کار اجباری وی مشخص شده است. مورد دوم در صورتی ارائه می شود که حمایت مادی ویژه ای در حین آموزش به هزینه شرکت به کارمند ارائه شده باشد.

موسسه آموزشی - از نظر زمان و کیفیت آموزش؛

کارمند - در رابطه با رضایت برای اشغال این محل کار و آموزش.

در چارچوب گسترش استقلال بنگاه ها، الزام آموزش پرسنل به رعایت استاندارد کیفی معین از طریق استانداردهای مربوطه برای زمان بندی و هزینه آموزش در اشکال و انواع مختلف آموزش، حرفه و سطوح مهارتی اجرا می شود. چنین استانداردهایی، با در نظر گرفتن طیف گسترده ای از انواع هزینه ها، می توانند توسط خود شرکت توسعه یافته و در محاسبه بودجه مورد نیاز برای آموزش استفاده شوند.

به ویژه با توجه به افزایش نیاز به کیفیت نیروی کار و روند نوظهور کاهش بودجه تخصیص یافته برای آموزش پرسنل، ایجاد یک صندوق آموزشی مستقل در بنگاه ها در شرایطی برابر با صندوق توسعه تولید، علم و فناوری. این صندوق باید وابسته به سود دریافتی باشد.

لازم به ذکر است که تأثیر تشکیل نیروی کار واجد شرایط چندان مشهود نیست و غالباً به تأخیر می افتد که این امر مانعی جدی بر سر راه اجرای مفهوم گسترش سرمایه گذاری در سرمایه انسانی در تربیت نیروی انسانی واجد شرایط است.

روانشناسی وابسته برخی از مدیران اقتصادی که عادت کرده اند با هزینه های بودجه دولتی به آموزش نیروهای ماهر بپردازند نیز برطرف نشده است.

دلایل صرفاً اقتصادی نیز برای این وضعیت وجود دارد، به ویژه کاستی های جدی در مالیات شرکت ها، زمانی که وجوه باقی مانده با آنها به سادگی برای آموزش با کیفیت بالا پرسنل به صورت قراردادی کافی نیست. بنابراین، شرکت ها اغلب مجبور می شوند به چیزهای کوچک قانع شوند - آموزش کوتاه مدت پرسنل از طریق اشکال فردی آموزش.

با ارزیابی وضعیت فعلی، می توان با این نظر موافق بود که "" در شرایط مدیریت مستقل، اما هنوز نابالغ، تشدید شده توسط عقب ماندگی پایه فنی تولید، که باعث ایجاد الزامات نسبتاً پایدار و کم برای فرآیندهای یادگیری می شود، هنوز نمی توان انتظار تغییرات پیشرونده در زمینه مدیریت درون تولیدی آموزش پرسنل "" .

تحت این شرایط، شرکت نیاز به حمایت دارد. تأثیر نظارتی بر شرکت، بر سیاست آن در مورد آموزش پرسنل می تواند در ارتباط نزدیک با برنامه اشتغال اجرا شده در قلمرو معین (در منطقه)، با اشکال مختلف سازماندهی سرزمینی آموزش پرسنل که توسط نهادهای مدیریتی ارائه می شود، انجام شود. در نتیجه، تنظیم فعالیت یک شرکت در زمینه آموزش پرسنل توسط ارگان های دولتی می تواند ماهیت متفاوتی داشته باشد. این تحریک سیستم آموزش کارخانه با تخصیص انواع یارانه های هدفمند توسط شرکت (برای ایجاد مشاغل جدید، آموزش و بازآموزی پرسنل)، مشروط به ارائه استانداردهای کیفیت مناسب، یک سیاست مالیاتی متمایز (به عنوان مثال، یک تخفیف مالیات بر سود هنگام برگزاری دوره های بازآموزی مناسب برای کارگران، معافیت از مالیات بر مبالغی که برای آموزش کارکنان استفاده می شود، کاهش اندازه یا حتی معافیت از سهم بیمه اجتماعی و غیره).

2.2. ویژگی ها و ویژگی های کارگران آموزشی دوم

حرفه ها

آموزش برای مشاغل دوم، آموزش کارگرانی است که قبلاً یک حرفه را در فعالیت اصلی خود دارند تا به یک حرفه اضافی با سطح اولیه صلاحیت برای این واحد ساختاری دست یابند. آموزش حرفه های دوم به منظور گسترش مشخصات حرفه ای آنها، آماده سازی آنها برای کار در شرایط استفاده از اشکال مترقی سازماندهی و پاداش سازماندهی شده است.

آموزش در حرفه های دوم برای بهبود مهارت های حرفه ای کارگران، گسترش مشخصات تولید آنها، آماده سازی آنها برای کار در یک تیپ یا سایر شکل های جمعی سازمان کارگری و همچنین برای حرفه های ترکیبی سازماندهی می شود. پیش از این، آموزش کارگران در مشاغل دوم یکی از اشکال آموزش پیشرفته در نظر گرفته می شد، زیرا یک کارگر با تسلط بر حرفه های مرتبط، شروع به تخصص در مجموعه ای از مشاغل مرتبط با یکدیگر می کند که ارتباط نزدیکی با شغل اصلی دارند. امروزه در ارتباط با فرآیندهای ضروری که در زمینه مدیریت پرسنل یک بنگاه اقتصادی به وجود می‌آیند، مانند آزادی کارکنان و ارتقای برنامه‌ریزی شده آنها، گردش مالی درون کارخانه‌ای کارکنان، حرفه‌هایی که از یکدیگر دور هستند، تسلط پیدا می‌کنند. بنابراین، فرآیند آموزش پرسنل در مشاغل دوم بیشتر یادآور بازآموزی است تا فرآیند آموزش پیشرفته. اجازه دهید ویژگی های سازماندهی فرآیند آموزش کارگران در مشاغل دوم در شرکت را در نظر بگیریم. این به طور گسترده در شرکت هایی اعمال می شود که در خط مشی پرسنلی خود نسبت به نیروی کار خود متمرکز هستند.

باید در نظر داشت که آموزش در مشاغل دوم نه تنها به کارگران آزاد شده، بلکه همچنین نیروی کار در شکل گیری تعدادی از مشاغل با مشخصات گسترده مربوط می شود. در این مورد این آموزشباید ارتباط تنگاتنگی با ارتقاء حرفه ای و صلاحیت پرسنل داشته باشد و شکل اصلی آن آموزش در مشاغل مرتبط و دوم است.

یکی از ویژگی های آموزش در حرفه های دوم، تعداد کارگرانی است که تحت پوشش آن قرار می گیرد. اینها عمدتاً کارگران میانسال و مسن هستند که برای مدت معینی در یک حرفه خاص کار کرده اند که ویژگی های خاص خود را بر آموزش تحمیل می کند.

مدیریت فرآیند آموزش کارگران در مشاغل دوم شامل:

تعیین دامنه آموزش کارگران در مشاغل دوم و عوامل مؤثر بر آن.

انتخاب اشکال آموزش برای مشاغل دوم با در نظر گرفتن دستیابی به نتیجه مطلوب با حداقل کردن بودجه برای اجرای آن؛

انجام تحقیقات جامعه شناختی در میان گروه آزاد شده کارگران.

ساختار مشاغل خالی و الزامات آنها برای صلاحیت نیروی کار، و همچنین ساختار کارگران آزاد شده بر اساس سطح مهارت، ماهیت آموزش کارگران در حرفه های دوم را تعیین می کند (جدول 2.1).

آموزش پرسنل در مشاغل دوم با هزینه وجوه قابل انتساب به هزینه تولید انجام می شود. هنگام محاسبه بودجه مورد نیاز برای این نوع آموزش، نه تنها هزینه های خود فرآیند آموزش، بلکه حمایت مادی کارکنان در فرآیند این آموزش باید در نظر گرفته شود.

جدول 2.1

ساختار کارگران مازاد بر اساس سطح مهارت

محل های کار جدید	کارگران آزاد شده
	واجد شرایط	بی مهارت
صلاحیت کارگران را مطالبه کنید.	آموزش کارگران در حرفه های دوم با در نظر گرفتن دانش و مهارت های موجود برای نیروی کار در حرفه های قبلی ضروری است. آموزش بر اساس برنامه های درسی فردی.	آموزش کارگران در مشاغل دوم طبق برنامه های درسی استاندارد ضروری است.
هیچ شرایط صلاحیتی وجود ندارد.	آموزش کارگران در مشاغل دوم اجباری نیست (این گزینه نادر است و ممکن است با تغییر شرایط کار به موارد مطلوب تر همراه باشد).	آموزش کارگران در مشاغل دوم اجباری نیست.

ارتقای سطح صلاحیت در حرفه دوم برای کارگران حرفه اصلی در دوره های تولیدی و اقتصادی انجام می شود.

دوره تسلط بر حرفه دوم حداقل سطح نباید از 3 ماه تجاوز کند در حالی که کاهش دوره ویژه حمایت از کار مجاز نیست. پس از تسلط بر حرفه دوم، کارگر به کار در حرفه قدیمی یا اصلی ادامه می دهد و اغلب به شغل دومی که دریافت کرده تغییر می کند.

2.3. ویژگی ها و ویژگی های آموزش پیشرفته

پرسنل

2.3.1. توسعه حرفه ای کارگران

رشد حرفه ای و نیز کسب دانش، مهارت و توانایی، نتیجه خود فعالیت تولیدی است.

توسعه حرفه ای کارگران آموزش هایی با هدف بهبود مستمر دانش حرفه ای، مهارت ها و تسلط بر حرفه های موجود است. معلوم است که اگر فردی به خودآموزی نپردازد و سطح مهارت خود را ارتقا ندهد، دانش کسب شده هر پنج سال به نصف منسوخ می شود. بنابراین، آموزش پیشرفته جایگاه ویژه ای را در آموزش پرسنل به عنوان راه اصلی برای اطمینان از مطابقت صلاحیت های کارکنان با سطح فعلی توسعه علم، فناوری و اقتصاد اشغال می کند.

یکی از ویژگی‌های آموزش پیشرفته این است که دانش‌آموزان که قبلاً دانش و مهارت‌های عملی خاصی در انجام کار دارند، بنابراین می‌توانند نسبت به مطالب آموزشی انتقاد کنند و تلاش کنند دقیقاً آنچه را که اول از همه برای فعالیت‌های تولیدی به آن نیاز دارند به دست آورند.

شاخصی که نشان‌دهنده نیاز به ارتقای مهارت‌های کارگران است، کاهش نوظهور میانگین رده کارگران، عقب افتادن دسته کارگران از دسته کار است. بنابراین، ساختارهای صلاحیت موجود و مورد نیاز نیروی کار باید به طور سیستماتیک مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. اول از همه، لازم است علل وضعیت فعلی - تغییرات در تکنیک و فناوری انجام کار، که وظیفه تسلط بر آنها را برای کارگر ایجاد می کند، تجزیه و تحلیل کرد.

شاخص دیگر ممکن است رشد محصولات معیوب به دلیل تقصیر کارگر باشد.

از آنجایی که یکی از اشکال آموزش پیشرفته، توسعه حرفه های مرتبط است، منطقی بودن استفاده از نیروی کار بر اساس صلاحیت، استفاده از صندوق زمان کار و امکان حذف زیان های آن باید مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد.

سیستم آموزشی پیشرفته ای که در محیط کار ایجاد شده است شامل :

1. تولید و دوره های فنی.

2. دوره های هدفمند.

3. مدارس تکنیک ها و روش های کار پیشرفته.

4. دوره های آموزشی برای سرکارگران.

5. خود

دوره‌های تولیدی و فنی به‌عنوان گسترده‌ترین شکل، به منظور افزایش مهارت‌های تولیدی و دانش فنی کارگران به سطح لازم برای انجام کارشان، به منظور ارتقای مهارت‌های کارگران (دسته، طبقه و غیره) ایجاد می‌شود. ) در یک حرفه و تخصص معین. تعداد دانش آموزان از 5 تا 30 نفر در یک گروه است. مدت زمان آموزش برای هر گروه مطالعه به صورت جداگانه در محدوده سه ماه (در حین کار) تا شش (در حین کار) تعیین می شود. آموزش در دوره های تولیدی و فنی با آزمون به پایان می رسد.

دوره های هدفمند مستقیماً در شرکت ها برای مطالعه ماشین آلات جدید، تجهیزات، فناوری، اقدامات احتیاطی ایمنی، اشکال مترقی سازمان کار ایجاد می شود. وظیفه آنها آموزش کوتاه مدت کارگران ماهر تازه استخدام شده است تا در ماه اول کار در شرکت بتوانند ویژگی های فرآیندهای فناوری را بیاموزند.

آموزش در گروه های آموزشی 5 تا 30 نفره طبق برنامه های آموزشی هدفمند با مدت زمان آموزش معمولاً حداکثر 3 ماه انجام می شود. دوره ها با امتحان به پایان می رسد.

مدارس تکنیک ها و روش های کار پیشرفته به منظور تسلط انبوه کارگران بر تکنیک ها و روش های کار کارگران پیشرو و مبتکران تولید، تیم هایی از تیم هایی که در مقایسه با همکاران خود به شاخص های فنی و اقتصادی بالایی دست یافته اند ایجاد می شود. در محل کار.

این آموزش شامل آموزش در حین کار توسط مربیان و همچنین آموزش تئوری که توسط متخصصان انجام می شود.

مدت زمان مدارس از 30 تا 100 ساعت است که شامل 15 تا 25 درصد زمان آموزش تئوری می شود اما کمتر از 6 ساعت نیست.

مدارس با درس پایانیبا گزارش رئیس آموزشکده و مشاور از نتایج به دست آمده.

دوره هایی برای سرکارگرها برای تیم هایی برگزار می شود که در آنها از شکل تیپ کار استفاده می شود. دوره ها از سرکارگران، کارکنان پرسنل با بالاترین رده صلاحیت تکمیل می شود.

دوره ها هم برای آموزش اولیه سرکارگران و کارکنان کادر و هم برای ارتقای صلاحیت آنها ایجاد می شود.

هدف از برگزاری دوره ها، تجهیز رهبران تیم های اولیه به دانش در زمینه سازماندهی ایمن تولید، کار، قانون کار، اشکال مترقی سازماندهی و تحریک نیروی کار و مکانیسم مدیریت بازار است. با مصاحبه یا آزمون قبولی پایان دهید.

هدف دوره ها برای آموزش حرفه های دوم و مرتبط از خود عنوان مشخص است. با این حال، یک ویژگی را باید در نظر داشت. اگر از ماهیت آموزش پیشرفته پیش برویم، زمانی که رتبه یک کارگر (یا مهارت های حرفه ای درون رتبه) حرفه (تخصص) کارگر افزایش می یابد، به نظر نمی رسد که توسعه سایر حرفه ها با آموزش پیشرفته مرتبط باشد. اما نکته اصلی این است که آنها چه نوع حرفه هایی هستند و برای چه هدفی در آنها مهارت پیدا می کنند. اگر کارگری به حرفه های مرتبط تسلط داشته باشد، یعنی. در ارتباط نزدیک با اصلی، مربوط به مجموعه ای از کارهای مرتبط به هم، که در اجرای آن کارگر (کارگر) شروع به تخصص می کند، این را می توان افزایش صلاحیت های او، جهانی گرایی، شرط استفاده بیشتر در نظر گرفت. اشکال منطقی سازمان کار هنگام کار در حرفه قبلی.

از سوی دیگر، اگر مشاغلی که از یکدیگر دور هستند (دوم، سوم و غیره) به عنوان شرط مانورپذیری در عرضه نیروی کار، به عنوان پیش نیاز حرکت درون کارخانه ای کارگران، تسلط پیدا کنند، مانند آموزش به بازآموزی پرسنل نزدیک تر است (تسلط بر حرفه های ذخیره).

اخیراً در تعدادی از وزارتخانه ها و ادارات، سیستم مستمر آموزش و آموزش پیشرفته کارگران رواج یافته است که مبتنی بر آموزش کارگران در دوره های کوتاه مدت در سطوح صعودی است. هدف آموزش ارائه مجموعه ای از دانش نظری و عملی مرتبط با ارگانیک است که برای کمک به تسلط کارگر در حرفه از سطح اولیه تا بالاترین صلاحیت طراحی شده است. تعداد سطوح آموزشی در صنایع مختلف متفاوت است و بسته به پیچیدگی حرفه یا تخصص تعیین می شود. آموزش بر اساس برنامه ها و برنامه های درسی یکسان برای هر سطح از حرفه انجام می شود و امکان دسترسی به اسناد آموزشی و برنامه ای واحد را هم در مدارس حرفه ای و هم در تولید فراهم می کند.

آموزش پیشرفته باید ارتباط تنگاتنگی با پیشرفت حرفه ای و صلاحیتی کارگران داشته باشد.

برای تصمیم گیری مدیریتی، تجزیه و تحلیل تمایز سطح دستمزد بسته به صلاحیت کارگران به منظور اطمینان از وجود انگیزه های مادی برای آموزش پیشرفته مهم است.

نیاز به آموزش پیشرفته دلایل مختلفی دارد و به همین دلیل می توان آن را به اشکال مختلف سازماندهی کرد و دوره های مختلفی را طی کرد. بنابراین، فرآیند یادگیری با هدف فرآیند آموزش پیشرفته می تواند با و بدون وقفه در تولید (سیستم مکاتبات و آموزش عصرانه، خودآموزی) انجام شود. برنامه های آموزشیو غیره)، خود آموزش می تواند برای گزینه های بلند مدت و کوتاه مدت آن طراحی شود.

از این رو، مدیریت فرآیند آموزش پیشرفته کارگران (کارکنان) در تولید با تعیین حجم (مقیاس) پوشش آنها از کارگران بر اساس نتایج تجزیه و تحلیل تفاوت در ساختارهای صلاحیت واقعی و مورد نیاز در ارتباط است. نیروی کار، با انتخاب فرم ها، انواع و شرایط آموزش پیشرفته بر اساس وظیفه هدف.

توسعه حرفه ای با هزینه های خاصی هم برای شرکت و هم برای کارمند همراه است. اینها هزینه های پرداخت معلمان، اجاره محل، خرید مواد و غیره است. بنابراین، آموزش پیشرفته و آموزش خارج از کار، که در نتیجه آن شرکت با مشکلات موقتی مواجه می شود، باید به گونه ای سازماندهی شود که نتیجه آن - سطح بالاتر بهره وری نیروی کار، کیفیت محصول به دلیل توسعه فن آوری های جدید، تجهیزات، تکنیک ها و روش های کار - هزینه ها را پوشش می دهد.

شاخص هایی که کار آموزش پیشرفته در شرکت را مشخص می کند عبارتند از: سهم کارگرانی که صلاحیت های خود را در تعداد کل بهبود داده اند، ساختار دانش آموزان بر اساس اشکال آموزش پیشرفته، بر اساس شرایط آموزش، و همچنین نسبت کارگرانی که رتبه خود را در تعداد کل کارگرانی که صلاحیت خود را ارتقا داده اند، رشد بهره وری نیروی کار، کاهش ازدواج و غیره افزایش داده اند.

افزایش درجات در درجه اول توسط کارگرانی انجام می شود که دارای سطح بالاتری از دانش نظری و تجربه حرفه ای هستند، که به مشاغل دوم و مرتبط تسلط دارند، سازماندهی منطقی کار را در محل کار خود اعمال می کنند، در دوره های تولیدی و اقتصادی آموزش دیده اند. دارای تحصیلات عمومی برای این حرفه و دسته یا تحصیل در یک مدرسه فنی، موسسه. به خوبی از فرآیند فناوری کار انجام شده، قوانین عملکرد فنی تجهیزات، هنجارهای مصرف انرژی آگاه است. .

اگر به کارگری در کنار انجام کار در تخصص اصلی، ترکیب کار حرفه دیگری به او سپرده شود، در هنگام ایجاد یا ارتقاء درجات، سطح آموزش در حرفه ترکیبی نیز لحاظ می شود.

در صورتی که در ابتدا به کارگر درجه کمتری نسبت به محل قبلی اختصاص داده شده باشد، پس از تکمیل می توان به این کارگر گواهینامه داد. کار آزمایشیو مجاز به قبولی در آزمون صلاحیت برای دسته بعدی با حضور گواهینامه بدون آموزش حرفه ای قبلی است.

مبنای تعیین تکلیف، ارتقاء و تایید دسته عبارت است از:

1. آموزش کارگران در دوره های تولیدی و اقتصادی به مدت 4 سال. تکمیل موفقیت آمیز کار آزمایشی و گذراندن امتحانات واجد شرایط؛

2. صدور گواهینامه کارگری که در سطح پایین تر از آنچه در گواهینامه این حرفه ذکر شده است، تکمیل موفقیت آمیز کار آزمایشی و قبولی در امتحانات صلاحیت.

3. گواهینامه کارگری که گواهینامه حرفه ای نداشته ولی با بیش از 3 سال سابقه کار در رده بالاتر، گذراندن موفقیت آمیز آزمون و قبولی در امتحانات صلاحیت. به عنوان مثال، برای جوشکاران برق - تکمیل موفقیت آمیز دوره های ویژه برای حق پذیرش در جوشکاری سازه های فلزی، جرثقیل ها و غیره؛

4. در کلیه موارد افزایش رتبه فقط توسط کارگرانی انجام می شود که حداقل به مدت 3 ماه کار بالاتر را با موفقیت انجام داده و در آزمون صلاحیت به ترتیب مقرر قبول شده باشند.

گذر بعدی آموزش حرفه ای برای انواع و اشکال آموزش در گواهی نامه حرفه اصلی و کارت شخصی در پایگاه داده بخش پرسنل شرکت ثبت می شود.

برنامه آموزش پیشرفته و انتخاب افراد اعزامی برای تحصیل باید با اهداف و مشکلات شرکت مرتبط باشد و تمرکز آن بر بهبود کارایی باشد. به منظور ایجاد انگیزه در کارکنان برای یادگیری و خودسازی، نه تنها از پاداش سازماندهی شده مناسب با تمرکز بر نتایج کاری خاص استفاده می شود، بلکه پیشرفت کارکنان از نظر صلاحیت های حرفه ای را با ارتقای صلاحیت های آنها پیوند می دهد.

2.3.2. ارتقای صلاحیت های مدیران، متخصصان و

کارمندان

تولید مدرن تقاضاهای زیادی را برای تجدید دانش و مهارت های خاص نه تنها کارگران، بلکه سایر دسته های پرسنل صنعتی و تولیدی ایجاد می کند. وظیفه اصلی آموزش پیشرفته برای مدیران اطمینان از اجرای سریع ایده های علمی، فنی، سازمانی و اقتصادی جدید در عمل شرکت است. یکی از راه های بهبود سیستم آموزش پیشرفته برای این دسته از کارگران، گذار از رویه ثابت آموزش دوره ای به به روز رسانی مداوم دانش است. بنابراین، آموزش پیشرفته مدیران، متخصصان و کارکنان باید با اتصال نظام آموزش عالی و متوسطه کشور به بخش اصلی نظام دولتی آموزش مستمر تبدیل شود.

ارتقای صلاحیت کارکنان و دسته بندی متخصصان به اشکال مختلف انجام می شود. به ویژه، اینها می توانند دوره هایی در شرکت ها و مؤسسات با استفاده از کارمندان واجد شرایط خود و متخصصان خارجی به عنوان معلم باشند. این شکل از آموزش پیشرفته ماهیت عملیاتی دارد و تمرکز کافی آموزش را تضمین می کند.

سازماندهی کار توسط بخش آموزش پرسنل و در غیاب آن توسط بخش پرسنل انجام می شود.

دانش عمیق تر در مورد طیف گسترده ای از مسائل به ترتیب آموزش پیشرفته را می توان در دانشکده های ویژه یا دوره های آموزشی پیشرفته در موسسات آموزش عالی، مراکز آموزشی یا شعب در شرکت های بزرگ، در موسسات آموزشی پیشرفته بخشی یا بین بخشی و شاخه های آنها به دست آورد. مانند دوره ها، سمینارهایی که توسط شرکت های متعدد متخصص در آموزش و مشاوره در مورد مقررات جدید و معمولاً پاسخگویی سریع به نیازهای شرکت ها و سازمان ها برگزار می شود.

آموزش پیشرفته مدیران و متخصصان در صورت رعایت اصل تداوم آموزش و متعاقب آن استفاده منطقی از پرسنل با در نظر گرفتن دانش و مهارت های کسب شده مؤثرتر خواهد بود. به منظور افزایش مسئولیت و علاقه پرسنل به ارتقای مستمر صلاحیت های خود، لازم است از ارتباط بین نتایج آموزش های پیشرفته، گواهینامه، جابجایی شغل و پاداش کارکنان با کیفیت دانش و اثربخشی استفاده عملی از آنها اطمینان حاصل شود.

کار بر روی آموزش پیشرفته بخش اصلی آموزش ذخیره پرسنل است و بنابراین با توافقات جمعی بین اداره و کارمندان شرکت پیش بینی می شود و اقدامات برای آموزش پیشرفته در سیستم برنامه ریزی در شرکت منعکس می شود.

نیاز فوری بهبود ارتباطات و هماهنگی فعالیت‌های مؤسسات آموزشی تخصصی و اشکال مختلف آموزش صنعتی بود. ادامه تحصیل تا آموزش مدیران و متخصصان، توسعه مهارت های حرفه ای آنان، آموزش روش ها و روش های جدید کار، بازآموزی، تسریع در ورود نوآوری های مدیریتی و علمی و فنی به عمل، ارتقای سطح مدیریت و کار اقتصادی رهبر چندین مرحله آماده سازی را طی می کند. مرحله اول آموزش پایه در یک موسسه آموزش عالی است. در چارچوب این تخصص است که متخصصان آینده در مدیریت تولید، امور مالی، بازاریابی، برنامه ریزی و سایر رشته های کاربردی آموزش می بینند.

آموزش مدیران حتی با وجود افزایش سهم برنامه های وزرا به برنامه های دانشگاه محدود نمی شود. انواع آموزش برای مدیران میانی و ارشد متنوع است: خودآموزی، دوره های دوره های مختلف با و بدون وقفه در کار، سمینارها، سمپوزیوم ها، کارآموزی، تحصیلات تکمیلی، بازآموزی.

یادگیری آمریکایی، اروپایی و مدیریت ژاپنی، تطبیق آن با ویژگی های سیستم اجتماعی ما، تعمیم مفاهیم مدرندانشمندان و معلمان داخلی در سیستم آموزش پیشرفته به ما اجازه می دهند تا اصول آموزش پیشرفته را برای مدیران و متخصصان تدوین کنیم:

1. رشد همه جانبه شخصیت دانش آموز در زمینه های فعالیت انسانی (مدیریتی، اقتصادی، زیست محیطی، علمی، هنری، آموزشی، تربیت بدنی و پزشکی). یک مؤسسه آموزشی باید شرایطی را برای رشد شخصیت فرد در مناطقی ایجاد کند که آمادگی کافی را ندارد و تجلی توانایی های همه کاره او.

2. آموزش فشرده هدفمند بر اساس طیف گسترده ای از ماژول های آموزشی. آموزش هدفمند از طریق ترکیبی از آموزش دو سطحی اجرا می شود. ابتدا یک دوره ابتدایی سخنرانی های مشکل دار و بازی های تجاری مدیریت، اقتصاد، جامعه شناسی، روانشناسی، بازاریابی و ... به مدت 1 هفته برگزار می شود سپس در مدت 3-6 روز سمینارهای تخصصی یکی از رشته های انتخابی شنونده برگزار می شود. آموزش فشرده به مدت 8-12 ساعت به شما این امکان را می دهد که دانش جدیدی را در مدت زمان کوتاهی به دانش آموزان بدهید. آموزش خارج از محل کار به شما امکان می دهد تا بر توسعه حرفه ای و مراقبت های بهداشتی تمرکز کنید. کمتر از 2 تا 4 ماه 6 ساعت در روز آموزش حین کار خسته کننده است.

3. استفاده گسترده از روش های یادگیری فعال (MAL) با رساندن آنها به 60-75٪ از کل بودجه زمان مطالعه. این موارد عبارتند از: بازی های تجاری و نقش آفرینی، تجزیه و تحلیل موردی، حراج ایده ها، میزهای گرد، آموزش های روانشناختی اجتماعی، تمرین های عملی در گروه های کوچک در قالب گفتگو با معلم، یادگیری برنامه ریزی شده با استفاده از رایانه شخصی و غیره. استفاده از اشکال فعال یادگیری امکان بسیج پتانسیل درونی فرد و در موقعیت بازی را برای مدل سازی راه حل مشکلات مدیریتی فراهم می کند.

4. جذب دانشمندان، مربیان و رهبران با مهارت بالا و جهت دهی به یادگیری به شخصیت معلم. برای این در موسسه تحصیلیبهترین معلمان دانشگاه ها و موسسات تحقیقاتی، متخصصان مجرب بنگاه ها، رهبران شناخته شده دولتی و اقتصادی، شخصیت های فرهنگی و هنری و ... باید کار کنند. تمرکز بهترین کادر آموزشی در مدارس و موسسات بازرگانی می تواند تا حدودی باعث تضعیف دانشگاه شود. شکل تربیت متخصصان با این حال، این باید با توجه به اهمیت هدف - آموزش سریع مدیران شرکت ها، بخش های آنها و متخصصان اصلی انجام شود. در اقتصاد بازار، توزیع مجدد کارکنان آموزشی بسیار سریع اتفاق خواهد افتاد.

5. بازخورد انعطاف پذیر از شنوندگان. با در نظر گرفتن علایق فردی مدیران و متخصصان بر اساس نظرسنجی جامعه شناختی آنها در مورد برنامه آموزشی مورد نظر قبل از شروع کلاس ها و پرسش روزانه دانش آموزان بر اساس نتایج روز مدرسه با استفاده از سیستم امتیازدهی ایجاد می شود. رتبه بندی معلمان به صورت عمومی انجام می شود. وابستگی خاصی از پاداش به نتایج ارزیابی دانش آموزان ایجاد می شود.

6. ارزیابی جامع توانمندی دانش آموزان. با امتیازدهی به دانش و مهارت حرفه ای، فعالیت خلاق و تجاری، جامعه شناسی و روانشناسی شخصیت، سلامت و عملکرد و غیره اجرا می شود. ارزیابی پتانسیل یک فرد را در یک برنامه آموزشی خاص و گروهی از دانش آموزان مشخص می کند و می تواند به عنوان مبنایی برای ارتقاء بعدی باشد. حفظ مداوم رتبه در شرایط تبلیغات به توسعه روحیه رقابت، رقابت و بسیج فعالیت خلاق کمک می کند.

7. روش تدریس فردی- گروهی. این اصل با ترکیب جریان سخنرانی های مشکل ساز، که در آن همه دانش آموزان حضور دارند (حداکثر 50 نفر)، یک شکل گروهی از انجام روش های یادگیری فعال (حداکثر 25 نفر) اجرا می شود. کار آزمایشگاهیو آموزش با گروه های کوچک (حداکثر 12 نفر) با مشاوره فردی، زمانی که گفتگوی مستقیم "معلم - دانش آموز" وجود دارد. روش فرد-گروه امکان استفاده از پتانسیل و علایق یک فرد و اصل جمع گرایی را در هنگام کار گروهی از دانش آموزان فراهم می کند.

8. اتوماسیون فرآیند آموزشی با استفاده از ابزارهای فنی مدرن، در درجه اول رایانه های شخصی، پروژکتورهای آموزشی تلویزیونی آموزشی، وسایل فنی سمعی و بصری، دوربین های ویدئویی و ضبط کننده های ویدئویی، ابزارهای یادگیری برنامه ریزی شده و غیره. استفاده از ابزارهای فنی از یک سو این امکان را می دهد که کاهش هزینه های نیروی کار معلمان و افزایش مدیریت فعالیت در فرآیند آموزشی، از سوی دیگر برای غلبه بر مانع روانی دانش آموزان در استفاده از وسایل فنی در کار عملی. در آینده باید به هر کارآموز این فرصت داده شود تا در یک محل کار خودکار در تخصص خود تحصیل کند.

اساس آموزش پیشرفته یک برنامه آموزشی انعطاف پذیر بر اساس ماژول های آموزشی است. ماژول آموزشی یک عنصر کامل از یک رشته خاص است، با ساختار مشخصی از برنامه، اهداف و اهداف کار، داده های اولیه، روش های اجرا، فهرست ابزارهای فنی، فهرست منابع و روشی برای کنترل دانش کسب شده AT نمای کلیبرنامه آموزشی از چهار نوع ماژول آموزشی تشکیل شده است (در پرانتز حجم تقریبی به عنوان درصدی از تعداد کل ساعت های آموزشی آمده است):

سخنرانی های مشکل دار (تا 25٪)؛

روش های یادگیری فعال (حداقل 50٪)؛

کلاس های آزمایشگاهی و عملی (تا 15٪)؛

مجتمع بهبود دهنده سلامت (تا 10٪).

لازم است چندین برنامه آموزشی استاندارد به میزان 8-10 ساعت تمرین در روز تدوین شود. برنامه‌های معمولی بسته به خواسته‌های مشتریان، علایق دانش‌آموزان، ترکیب معلمان و زمان‌بندی اصلاح می‌شوند.

برنامه آموزش کوتاه مدت اجرایی بر اساس این مفهوم است توسعه همه جانبهشخصیت تهیه یک برنامه آموزشی خاص یک کار نسبتاً دشوار است که برای مدیر شرکت یا معاون او برای پرسنل توصیه می شود. هنگام طراحی یک برنامه آموزشی باید چندین فاکتور را در نظر گرفت:

مدت زمان برنامه آموزشی و زمان اجرای آن؛

منافع مشتری (شرکت ها، سازمان ها، موسسات) در استفاده از مجموعه خاصی از ماژول های آموزشی؛

نتایج خلاصه سوالات فردی دانش آموزان آینده؛

محل جلسات آموزشی (یک شرکت یا یک پانسیون؛ پانسیون بسیار بهتر است، زیرا در شرکت دانش آموزان "کشیده می شوند")؛

وضعیت پایگاه آموزشی (تعداد کلاس های درس، محل اقامت افراد، حجم خدمات)؛

سطح اشتغال معلمان در طول دوره آموزشی (از 4 تا 8 ساعت)؛

در دسترس بودن وسایل کمک آموزشی فنی (برد، پروژکتور سقفی، کامپیوتر، سیستم ویدئویی)؛

جزوه برای دانش آموزان (برنامه، "" دفترچه راهنما "، آئین نامهو غیره.)؛

برنامه معمولی روز مدرسه (برنامه کلاسی)؛

رویدادهای بهداشتی، ورزشی و فرهنگی.

برنامه درسی دوره "مدیریت پرسنل" در جدول 2.2 نشان داده شده است.

آماده سازی سیستماتیک فرآیند آموزشی اساس سازماندهی مؤثر آموزش مدیران و متخصصان است. وضعیت امور در زمینه آموزش پیشرفته در شرکت های روسی، به استثنای برخی از کارخانه های بزرگ مانند OAO ZMZ، OAO GAZ، OAO VAZ، نامطلوب است. از آنجایی که اولین روسای بنگاه ها و سازمان ها به آموزش کارکنان از جمله آموزش شخصی توجه لازم را ندارند. بخش قابل توجهی از آموزش ها دارای آموزش های پیشرفته در دوره های کوتاه مدت هستند. در عین حال به بازآموزی پرسنل و برنامه های میان مدت توجه لازم نمی شود. دلیل اصلی کاهش آموزش کارکنان، مشکلات مالی و اشاره به «هزینه بالای آموزش» است. پایان نامه اخیر را به سختی می توان صحیح دانست، زیرا. هزینه تحصیل در روسیه نسبت به کشورهای توسعه یافته بسیار کمتر است.

در سیستم آموزش پیشرفته در تولید، معیارهای اقتصادی سختگیرانه ای وجود دارد، بر روی نهایی تمرکز دارد خط پایین، اثربخشی هر برنامه به دقت بررسی می شود و اثربخشی هر برنامه لزوما ارزیابی می شود. توسعه حرفه ای به دو شکل اصلی آموزش مهارت های حرفه ای و توسعه کارکنان انجام می شود. در مورد دوم، معمولاً آمادگی برای موقعیت بعدی فرض می شود.

مراکز ارزیابی برای گواهی پرسنل مدیریتی وجود دارد. وظيفه مراكز شناسايي تواناييهاي بالقوه كاركنان با كمك كارشناسان و بر اساس آزمونها و تمرينات خاص است. 3 گروه ارزیابی وجود دارد: ارزیابی کارکنان (بالقوه). الزامات شغلی (استانداردها)؛ عملکرد واقعی (نتیجه). با کمک مقایسه آنها، نیاز به آموزش، آموزش پیشرفته یا سایر فعالیت های سازمانی تحلیل می شود.

جدول 2.2

برنامه دوره "مدیریت پرسنل""

بخش و موضوع	تعداد ساعت
	آموزش عالی	آموزش
بخش 1. سیستم کار با پرسنل
پرسنل به عنوان یک سیستم
خط مشی پرسنلی
استخدام
ارزیابی پرسنل
استقرار کارکنان
سازگاری کارکنان
آموزش
بخش 2. سازماندهی کار پرسنل
فلسفه سازمانی
ساختار پرسنلی
مقررات مدیریت
سازمان کار
مبانی رهبری
تیم سازی
بخش 3. انگیزه، پرداخت و عملکرد
نیاز به انگیزه
حقوق
شیوه های منابع انسانی
ارتباطات و مذاکرات
کارایی کارکنان

تجربه روسیه از برنامه MBA.

برنامه "کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی" (MBA) - در تفسیر روسی درست تر است که آن را "استاد مدیریت" نامید - اصلی ترین برنامه در سیستم آموزشی برای مدیران است.

این برنامه در ایالات متحده آمریکا تأسیس شد و با استانداردهای انجمن آمریکایی دانشکده های بازرگانی AACSB - مجمع دانشکده های دانشگاهی آمریکا (شامل 1200 عضو، از جمله 680 مدرسه بازرگانی) تأیید شد و سپس در سراسر جهان توزیع شد. امروزه حدود 500 مدرسه کسب و کار استاندارد MBA در جهان وجود دارد که سالانه بیش از 10000 استاد کسب و کار تولید می کنند.

تجربه روسیه در اجرای برنامه MBA اندک است و تنها چند سال به حساب می آید. معرفی برنامه MBA در مدارس روسیه به دلیل عوامل متعددی با مشکل مواجه شد: رد ایدئولوژیک تجربه غربی و جایگزینی برنامه کارشناسی ارشد با دوره های آموزشی پیشرفته برای مدیران به مدت 3-6 ماه. نیاز توسعه نیافته به آموزش عالی حرفه ای در بین روسای شرکت ها و ادارات؛ عدم آمادگی کادر آموزشی که تا اوایل دهه 90. تحت آموزش های طولانی مدت در بهترین مدارستجارت ایالات متحده و بریتانیا؛ کمبود کافی مواد روش شناختیبرای برنامه MBA (موقعیت های اقتصادی، بازی های تجاری، آموزش ها) متناسب با شرایط بازار روسیه. از ابتدای دهه 90. کار هدفمند بر روی اجرای برنامه MBA به زبان روسی در بزرگترین موسسات و مدارس تجاری آغاز شد.

برنامه های MBA NIMB با شرایط بازار مدرن روسیه تطبیق داده شده است و از سال 1995 به زبان روسی در شب و در سال 1997 با دوره های مکاتبه ای با مشارکت اساتید با بالاترین مدرک و با در نظر گرفتن خواسته های فردی اجرا شده است. از دانش آموزان رئیس - کارگر محترم علم فدراسیون روسیه، پروفسور، دکترای اقتصاد A.P. Yegorshin.

هدف از این برنامه آماده سازی رهبران حرفه ای با دانش عمیق در زمینه مدیریت و تجارت برای فعالیت های عملی در شرکت ها و سازمان ها است. محتوای برنامه MBA: مدیریت موثر، بازاریابی، مالی و اعتبار، اقتصاد کلان، اقتصاد خرد، حسابداری، مدیریت پرسنل، رفتار سازمانی، مدیریت عملکردی، فقه، تجارت بین‌الملل، زبان خارجی تجارت و غیره.

اساتید و دکترای علوم سرشناس که تجربه عملی مشاوره در شرکت ها و شرکت های بزرگ را دارند، در برنامه MBA آموزش می بینند.

روش های تدریس: پرکاربرد فن آوری های مدرنآموزش پذیرفته شده در بهترین مدارس کسب و کار - "مطالعه موردی"، "کارگاه"، کامپیوتر تجاری و بازی های نقش آفرینی، تست های روانشناسی، آموزش های روانی ویدئویی، آموزش برنامه ریزی شده. این روش ها با ذهنیت روسی تطبیق داده شده اند و به طور گسترده در 120 سمینار کوتاه مدت موسسه مورد آزمایش قرار گرفته اند.

برنامه کارشناسی ارشد شامل 20 رشته پایه است که در طی 2 سال تحصیل مطالعه شده اند (جدول 2.3).

در سال دوم رشته های خاصی به انتخاب دانشجو و با در نظر گرفتن علایق فردی وی مورد مطالعه قرار می گیرد. انتخاب رشته ها بر اساس 6 تخصص آموزشی است که در بالا ذکر شد، با این حال، دوره های ویژه کارشناسی ارشد "پیشرفته" هستند و تمرکز عملی بیشتری نسبت به برنامه "لیسانس" یا "تخصصی" دارند.

رشته های اجباری شامل تجارت می شود زبان انگلیسی. فرم آموزش - در محل کار (عصر). مدت آموزش - 2 سال. این آموزش با دفاع از یک پروژه دیپلم با دریافت آموزش عالی حرفه ای اضافی با مدرک "کارشناس ارشد مدیریت" به پایان می رسد.

در میان فارغ التحصیلان برنامه MBA، رهبران تجاری شناخته شده در منطقه ولگا-ویاتکا هستند، به عنوان مثال، مدیر تجاری JSC "Bor Glass Plant" E.V. لبدف و دیگران.

جدول 2.3

دوره های پایه MBA

ادامه جدول 2.3

مدیریت استراتژیک · مدیریت شخصی · کنترل تولید بازاریابی محصولات و خدمات · مدیریت مالی مدیریت نوآوری ارتباطات ساختگی
III. ماژول بلوک - رشته های خاص و تخصصی
· مدیریت ریسک ها ارزیابی کسب و کار مبانی فعالیت اقتصادی خارجی · حسابداری مدیریت ایجاد تیم رهبری و مدیریت · مدیریت بحران · روانشناسی مدیریت انگلیسی تجاری
IV. ماژول بلوک - دروس انتخابی
مدیریت و بازاریابی: · مدیریت منابع · مدیریت بین المللی · بازاریابی استراتژیک تکنیک مذاکره و ارائه · کنترل کیفیت تکنیک کار شخصی بازاریابی آموزشی	اقتصاد و امور مالی: · تحلیل اقتصادی قیمت گذاری · مالیات و مالیات تکنیک معاملات ارزی امور مالی سازمان بودجه بندی و کنترل · اقتصاد منطقه ای

ادامه جدول 2.3

تمرین تولید قبل از دفع

پروژه ی فارغ التحصیلی

نقش خدمات مدیریت پرسنل در سازماندهی آموزش پرسنل به عنوان مثال صنعت گاز روسیه

خدمات پرسنلی نقش پیشرو در سازماندهی آموزش پرسنل واجد شرایط دارد. به عنوان مثال از صنعت گاز روسیه، می توان فعالیت های خدمات پرسنل در سازماندهی و اجرای برنامه های آموزشی پیشرفته برای پرسنل را تجزیه و تحلیل کرد. ساختارهای زیر در این امر دخیل هستند.

مرکز آموزش و شبیه سازی تحقیقات صنعت (ONUTC ) - رئیس سازمان مسئول آموزش پیشرفته و توسعه سیستم آموزش مستمر مدیران و متخصصان سازمان صنعت گاز.

هدف و فعالیت های اصلی ONUTC:

ایجاد یک سیستم آموزش حرفه ای، آموزش پیشرفته و بازآموزی پرسنل؛

· توسعه اسناد سازمانی، هنجاری و روش شناختی برای مراکز آموزش حرفه ای.

· توسعه و پیاده سازی شبیه سازهای نمایشگر در مقیاس کامل و سیستم های آموزشی خودکار.

· توسعه وسایل کمک آموزشی و برنامه های آموزشی برای آموزش پیشرفته.

سازماندهی و انجام آموزش برای پرسنل مدیریت طبق برنامه مشتری؛

برگزاری و برگزاری سمینارها.

دفتر منابع انسانی و توسعه اجتماعیصنعت اصول اساسی عملکرد سیستم یادگیری مداوم (CLS) را توسعه می دهد. تصمیمات اساسی در زمینه های امیدوار کننده آموزش و تامین مالی آموزش می گیرد. گروه دانشجویان را برنامه ریزی می کند و آموزش پرسنل را سازماندهی می کند. یک پایگاه اطلاعاتی در مورد آموزش پرسنل مدیریت نگهداری می کند.

شورای آموزشی و روش شناسی (UMS) برنامه های جامع، بلند مدت و کاری را برای عملکرد AtoN در نظر می گیرد، زمینه های فعالیت امیدوار کننده برای توسعه AtoN، انواع جدید آموزش و توصیه هایی در مورد استفاده از آنها ارائه می دهد.

AT مراکز آموزشی بین بخشی (ITsO)(موسسات آموزش پیشرفته سایر بخش ها، مرکز آموزش مدیران در آکادمی اقتصاد روسیه، موسسه پرسنل عالی مدیریت، دانشکده بازرگانی و ...) آموزش و آموزش پیشرفته بالاترین کادر مدیریتی صنعت در حال انجام است. بیرون وظيفه اصلي اين گونه مراكز آشنايي با روشهاي مديريت توليد، اقتصاد صنعت، روشهاي اجتماعي – رواني مديريت گروههاي كارگري و غيره است و در عين حال تجهيز سانت توسط دانشجويان نيز توسط اداره پرسنل و توسعه اجتماعی صنعت.

دانشکده های آموزش پیشرفته (FPK ) در تعدادی از موسسات آموزش عالی فعالیت می کنند. موضوعات آموزش در این FPC ها با در نظر گرفتن پیشنهادات سازمان های تولیدی صنعت، توسعه اقتصاد، مهندسی و فناوری صنعت تعیین می شود.

دوره های تکمیلیانجام وظیفه ارتقای مهارت های مدیران در بخش تولید. مدیران با دستاوردهای حوزه حفاری، حمل و نقل و فرآوری گاز آشنا می شوند. علاوه بر این، اشکال و روش های جدید مدیریت تولید در حال بررسی است. برنامه ریزی و کارمندی گروه دانشجویان توسط ONUTC انجام می شود.

در سازمان های روسی در مجتمع سوخت و انرژی، تعداد زیادی برنامه آموزشی پیشرفته ایجاد شده است که با انواع عملکردهای مدیریتی مطابقت دارد. بخشی از برنامه ها با شکل مدولار آموزش برای آموزش مهارت های حرفه ای طراحی شده است. واقعیت این است که با آموزش های نظری و عملی خوب، مدیر نیازمند تدوین صحیح و آموزش روش های خاص انجام وظایف رسمی است. آموزش به طور گسترده ای برای تثبیت مهارت های مدیریت به خودکار بودن در موقعیت های بحرانی و در موضوعاتی که سازمان توجه ویژه ای به آن دارد استفاده می شود.

2.4. تجربه خارجی در آموزش پرسنل سازمانی به عنوان مثال ایالات متحده آمریکا و ژاپن

نمونه بارز سازماندهی آموزش پرسنل و سیستم های آموزشی پیشرفته، شرکت های آمریکایی و ژاپنی هستند که عمدتاً شرکت های پیشرو در جهان هستند. بنابراین تجربه خارجی را در زمینه آموزش پرسنل با استفاده از نمونه این دو کشور در نظر خواهیم گرفت.

1500 موسسه آموزش عالی در ایالات متحده وجود دارد که مدیران حرفه ای تربیت می کنند. در سال 1987، 240000 لیسانس در رشته بازرگانی (24٪ از کل فارغ التحصیلان) و 70000 کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی (25٪ از کل فارغ التحصیلان دارای مدرک کارشناسی ارشد) وجود داشت.

25 درصد از دانشجویان دانشگاه های آمریکا در رشته های مدیریت تخصص دارند و 25 درصد از فارغ التحصیلان در مقطع کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی (MBA) یا MBA ادامه تحصیل می دهند.

در سال 1985، ایالات متحده 60 میلیارد دلار برای تمام اشکال آموزش مدیریت، از جمله 13 میلیارد دلار برای توسعه مدیریت هزینه کرد. رشد اقتصاد در ایالات متحده به دلیل افزایش آموزش 2.1٪، به دلیل رشد جمعیت - 0.4٪، به دلیل افزایش سرمایه - 0.5٪ بود.

آموزش و آموزش پیشرفته در شرکت های آمریکایی و ژاپنی بسیار بالا است اهمیت. تقریباً هر شرکتی سیستم آموزشی خاص خود را دارد. کارکنان جدید ملزم به گذراندن دوره آموزشی سالانه هستند که در نتیجه روند آموزش ادامه دارد.

شرکت آمریکایی "IBM" در سال 1986، 750 میلیون دلار برای آموزش و آموزش کارکنان خود هزینه کرد، شرکت آمریکایی "وستینگهاوس" سیستمی از اهداف را با هدف افزایش بهره وری نیروی کار و کیفیت محصول توسعه داد. آموزش حرفه ای به مهمترین وسیله برای دستیابی به آنها تبدیل شده است. به همین منظور سمینارهایی در زمینه مدیریت کیفیت برگزار می شود که به مدیران امکان می دهد شاخص های کیفیت را به سیستم برنامه ریزی و ارزیابی استراتژیک وارد کنند.

شرکت های ژاپنی سه تا چهار برابر بیشتر از شرکت های آمریکایی برای آموزش هر کارگر هزینه می کنند. در ژاپن ادامه تحصیلبخشی از فرآیند کار است، هر کارمند حدود 8 ساعت در هفته را صرف وقت شخصی خود می کند.

اساس سیستم ژاپنی آموزش حرفه ای در شرکت ها مفهوم "کارگر انعطاف پذیر" است. هدف آن انتخاب و آموزش کارگران نه در یک، بلکه حداقل در دو یا سه تخصص و سپس ارتقای مهارت های آنها در طول زندگی است.

چرخش در ایالات متحده آمریکا و ژاپن گسترده است - یک تغییر منظم سازماندهی شده در مواضع رهبران همه رده ها. مدیری که مهارت های سازمانی را در یک زمینه کاری نشان نداده است به شغل دیگری فرستاده می شود - با همان سطح مسئولیت، اما با عملکردهای دیگر یا محیط متفاوت یا با سطح مسئولیت بالاتر. چرخش همچنین می تواند برای متخصصان جوان به عنوان مقدمه ای برای کسب و کار آنها، آشنایی با جنبه های مختلف فعالیت و بخش های شرکت، افزایش سطح محتوای اطلاعاتی آنها اعمال شود.

با در نظر گرفتن پرسنل به عنوان مهم ترین منبع تولید، بنگاه ها وظیفه استفاده بهینه از آن را در درجه اول با ارتقای کیفیت از جمله از طریق برنامه های جذب نیروی کار، برنامه ریزی پرسنل، انتخاب، انگیزش، آموزش و آموزش پیشرفته تعیین می کنند. یونایتد سیاست پرسنلیبر اساس استانداردهای به دقت توسعه یافته ساخته شده است که الزامات را برای پرسنل تعیین می کند ، مقررات دقیق رویه کار با آنها و معرفی رویه های استاندارد برای کار با پرسنل.

انتقال به فن آوری های جدید مستلزم هزینه های قابل توجهی است که با به روز رسانی دانش و بازآموزی کارگران همراه است. اعتقاد بر این است که آموزش مجدد یک کارگر ارزان تر از جایگزینی او است.

توسعه فناوری های جدید نیازمند دانش و مهارت های پیشرفته تری است. مشکل یافتن مکانیزمی برای توسعه حرفه ای مستمر همه کسانی است که در فرآیند گذار از یک مجموعه دانش و مهارت های مورد نیاز به مجموعه ای دیگر از دانش ها و مهارت ها به کار می روند.

یک عیب بزرگ برنامه های آموزشی فقدان دانش اقتصادی در آنها است. اکثریت قریب به اتفاق کارگران در شرکت های آمریکایی ماهیت سیستم های اقتصادی را درک نمی کنند. آنها همیشه نمی دانند که چگونه بهبود بهره وری، کیفیت محصول و رقابت پذیری می تواند بر استاندارد زندگی و امنیت شغلی آنها تأثیر بگذارد.

سیستم آموزش و آموزش پیشرفته در ایالات متحده را می توان به شرح زیر نشان داد:

دوره های کوتاه مدت در مدارس و دانشگاه های بازرگانی. به عنوان مثال، در ایالات متحده آمریکا 150 دوره وجود دارد که تا 10 هزار نفر در سال آموزش می دهند. آنها عمدتا برای 2-4 هفته مطالعه و گاهی تا دو سال طراحی شده اند. هزینه های این آموزش توسط شرکت ها پرداخت می شود و بالغ بر 16 میلیارد دلار در سال است.

دوره های عصرانه نیز توسط شرکت پرداخت می شود که حدود 100 عدد از آن ها در آمریکا وجود دارد و برای آموزش پرسنل مدیریت ارشد و میانی طراحی شده است.

انجمن مدیریت آمریکا بیش از 2000 سمینار و دوره برگزار می کند که تا 100000 مدیر کارکنان مدیریت مردمی و میانی را آموزش می دهد. این انجمن در سال 1923 با 900 کارمند و 500 کارمند تاسیس شد. مشارکت در برگزاری دوره ها، سمینارها، کنفرانس ها. انجمن 140 هزار عضو فردی و جمعی را متحد می کند که به مسائل بهبود مدیریت و کاربرد عملی آنها می پردازند.

400 شرکت بزرگ و متوسط ​​دوره های آموزشی پیشرفته داخلی برای مدیران در سطوح پایین و متوسط ​​مدیریت دارند. به عنوان مثال 12000 نفر در مجتمع آموزشی زیراکس تحصیل می کنند. در سال. آی بی ام، وسترن الکتریک، جنرال موتورز مجتمع ها و برنامه های آموزشی بزرگی دارند.

بیش از 400 شرکت دارای مراکز آموزشی پیشرفته در کالج ها، دانشگاه ها، مراکز آموزشی هستند که در آنها آموزش های تخصصی طبق برنامه های توسعه یافته توسط شرکت ها انجام می شود.

آموزش بر اساس توافقات بلندمدت بین شرکت ها و مدارس تجاری و دانشگاه ها توسط IBM، جنرال موتورز استفاده می شود.

آموزش در حین کار شامل ایجاد گروه هایی از کارگران است که بر اساس تجزیه و تحلیل موقعیت های تجاری خاص آموزش می بینند. این فرم توسط IBM، General Motors، Hewlett-Packard، Boeing استفاده می شود.

مدرسه شبانه موسسه آمریکایی تجارت جهانی 45 دوره در سه مرکز خود ارائه می دهد. کلاس ها یک یا دو بار در هفته و در مجموع از 3 تا 15 درس برگزار می شود. هزینه آموزش از 80 تا 490 دلار برای هر دوره می باشد.

یک کارمند باید در محیطی که به سرعت در حال تغییر است، آموزش همگانی دریافت کند و آموزش مستمر علاوه بر این، عاملی برای تثبیت نیروی کار در یک شرکت است.

نتیجه

آموزش پرسنل راه اصلی کسب آموزش حرفه ای است. این یک فرآیند هدفمند سازماندهی شده، سیستماتیک و سیستماتیک برای انتقال دانش، مهارت ها و راه های ارتباطی جدید حرفه ای به پرسنل شرکت توسط معلمان، مربیان، متخصصان، مدیران با تجربه است.

فرآیند یادگیری یک فرد در طول زندگی آگاهانه او انجام می شود و با هدف کسب آموزش در نتیجه جذب دانش، مهارت ها، توانایی ها و رفتارهای سیستماتیک لازم برای آماده سازی فرد برای زندگی و کار است.

در شرایط مدرن کهنه شدن سریع مهارت های حرفه ای، تسریع تغییرات در محیط بیرونی برای سازمان و در خود سازمان ها، توانایی شرکت در بهبود مستمر مهارت های کارکنان خود یکی از مهمترین عوامل موفقیت است.

AT سال های گذشتهمدیریت توسعه حرفه ای به یک عنصر اساسی مدیریت سازمانی مدرن تبدیل شده است. تعداد زیادی از سازمان های بزرگ با ایجاد مراکز آموزشی دائمی، موسسات و دانشگاه ها، وظایف اصلی آموزش کارکنان را بر عهده گرفته اند. امروزه سازمان ها به یادگیری حرفه ای به عنوان یک فرآیند مستمر با تأثیر مستقیم بر دستیابی به اهداف سازمانی می نگرند و بر این اساس آن را مدیریت می کنند.

انواع اصلی آموزش زیر برای پرسنل شرکت وجود دارد - آموزش و آموزش پیشرفته که در حال حاضر باید ماهیت مستمر داشته باشد و در تمام طول عمر کاری انجام شود. شرکت ها باید هزینه آموزش کارکنان را به عنوان سرمایه گذاری در سرمایه ثابت در نظر بگیرند که امکان استفاده بهینه از آخرین فناوری ها را فراهم می کند.

آموزش پرسنل شامل آموزش مهارت های کار لازم برای انجام وظایف تولیدی خاصی است که به آنها اختصاص داده شده است، با توجه به فناوری تولید شرکت، لازم برای عملکرد با کیفیت کار.

آموزش پیشرفته شامل آموزش هایی با هدف بهبود مستمر دانش حرفه ای، مهارت ها در حرفه های موجود در ارتباط با رشد الزامات این حرفه یا ارتقاء است. وظیفه اصلی آموزش پیشرفته برای مدیران و متخصصان اطمینان از اجرای سریع ایده های جدید علمی، فنی، سازمانی و اقتصادی در عمل شرکت است.

از آنجایی که هزینه های آموزش حرفه ای به عنوان سرمایه گذاری در صلاحیت کارکنان در نظر گرفته می شود، شرکت انتظار بازگشتی از آنها در قالب افزایش کارایی فعالیت های خود (دستیابی کامل تر به اهداف سازمانی) دارد و اثربخشی آن را بر این اساس اندازه گیری می کند. جدا از ارزیابی یکپارچهشرکت اثربخشی هر یک از برنامه های آموزشی را از نظر میزان دستیابی به اهداف این برنامه ها ارزیابی می کند.

توسعه و اجرای برنامه های آموزش حرفه ای هم توسط خود شرکت و هم توسط سازمان های تخصصی انجام می شود، می توان آن را در داخل و خارج از محل کار، در محل کار و خارج از محل کار انجام داد، در هر موقعیت خاص، انتخاب توسط تجزیه و تحلیل از مزایا و معایب هر گزینه. انتخاب روش ها و انواع خاص آموزش با توجه به اهداف برنامه، ویژگی های دانش آموزان و منابع در اختیار شرکت تعیین می شود.

با تمام شرایط فعلی تغییرات شتابان در محیط خارجی برای سازمان، فرآیند یادگیری باید مستمر باشد. برای اینکه یادگیری مادام العمر موثر باشد، کارکنان باید به آن علاقه مند باشند.

آموزش و آموزش پیشرفته کارگران باید در تمام طول عمر کاری آنها انجام شود، زیرا امروزه یک فرد به عنوان نیروی اصلی تولید یک بنگاه اقتصادی، جامعه در زمینه توسعه تولید و تجدید فنی مداوم آن در نظر گرفته می شود.

فهرست ادبیات استفاده شده

1. Blinov A.O., Vasilevskaya O.V. هنر مدیریت پرسنل: کتاب درسی برای دانشگاه های اقتصادی. - م.: GELAN، 2001.-410 ص.

2. Vesnin V.R. مدیریت شخصی. - م.: نخبگان-2000، 2002.- 300 ص.

3. گرچکووا I.A. مدیریت: کتاب درسی. - م.: تجارت و مبادلات، 1377.- 620 صفحه.

4. Dernova N. آموزش در شرکت // خدمات پرسنل. - 2003. - شماره 1. - س 88-93.

5. اگورشین A.P. مدیریت پرسنل: کتاب درسی.- نیژنی نووگورود: NIMB، 1999.- 622p.

6. Zaitsev N.L. اقتصاد بنگاه صنعتی: کتاب درسی برای دانشگاه ها در گرایش و تخصص "مدیریت" .- M .: INFRA-M, 2000.- 357 p.

7. Knorring V.I. تئوری، عمل و هنر مدیریت: کتاب درسی برای دانشگاه ها در جهت و تخصص "مدیریت". - M.: NORM، 2001. - 512 ص.

8. Kononova E.، Ognev A. مربیگری برای تجارت چیست؟ //مدیریت شخصی. - 2003. - شماره 2. - S. 16-17.

9. کریچمن اف.اس. سازماندهی مؤثر مدیریت شرکتهای سهامی در شرایط بازار - M.: Finstatinform, 2000. - 316 p.

10. دوره تحلیل اقتصادی / ویرایش. پروفسور M.I. بالاشووا، آ.د. شرمت. -م.: امور مالی، 1998.- 107 ص.

11. Magura M.I., Kurbatova M.B. سازمان آموزش پرسنل شرکت - M .: مدرسه بازرگانی "اینتل سنتز"، 2002. - 376 ص.

12. Maslov E.V. مدیریت پرسنل سازمانی: کتاب درسی. - M.: Infra-M, 2001.- 309 p.

13. Morgunov E.B. مدیریت پرسنل سازمانی: کتاب درسی.- M.: مدرسه بازرگانی "اینتل سنتز"، 2000.- 259 ص.

14. موردوین س.ک. مدیریت منابع انسانی: برنامه 17 ماژول برای مدیران "مدیریت توسعه سازمان". ماژول 16.- M.: Infra-M، 2000.- 288 p.

15. Nesterenko M. کار با پرسنل - یک فرآیند خلاق // خدمات پرسنل - 2003. - شماره 3. - ص 86-90.

16. سازماندهی و روش شناسی آموزش صنعتی کارگران: رهنمودهاکارمندان بخش های آموزش فنی / اد. گ.ک. پوکاس. - دنپروپتروفسک، 1999.- 305 ص.

17. مبانی سازماندهی علمی کار در شرکت: کتاب درسی آموزش عالی / ویرایش. در. پولیاکوف. - م.: پرویزدات، 1376.- 2875 ص.

18. Papkin A.I. مبانی مدیریت عملی - M.: UNITI، 1999. - 432 p.

19. مدیریت روسی: تئوری، عمل، آموزش./ویرایش. A.A. دمینا، وی.اس. Katkalo.- S.Pb.: انتشارات دانشگاه سنت پترزبورگ، 2001.-271p.

20. مدیریت پرسنل سازمان./ویرایش. V.P. پراچوا. - مسکو، 1998.- 447 ص.

21. Skopylatov I.A., Efremov O.Yu. مدیریت شخصی. - سنت پترزبورگ: انتشارات دانشگاه اسمولنی، 2000. - 400 ص.

22. Taibakov Yu. یادگیری در محل کار موثر است // خدمات منابع انسانی. - 2002. - شماره 5. - س 91-93.

23. Travin V.V., Dyatlov V.A. مبانی مدیریت پرسنل. - م.: دلو، 2000.- 336 ص.

24. Travin V. آشنایی یک تازه وارد با کار و مربیگری//سرویس HR. - 2004. - شماره 2. - س 71-74.

25. Whitmore J. Coaching - سبک جدیدی از مدیریت و مدیریت پرسنل. - م.: امور مالی و آمار، 2001. - 160 ثانیه

26. مدیریت سازمان: کتاب درسی / ویرایش. A.G. پورشنف. ز.پ. رومیانتسوا - چاپ دوم، مسکو، 1999. - 282 ص.

27. مدیریت پرسنل / ویرایش. T.Yu.Bazarova، B.L. ارمینا: کتاب درسی برای دانشگاه ها. - م.: یونیتی-دانا، 2001.- 554 ص.

28. مدیریت پرسنل. مقررات کار: کتاب درسی برای دانشگاه ها / ویرایش. و من. کیبانووا، G.A. ممد زاده، ت.ا. رودکینا.- م.: امتحان، 1379.- 574 ص.

29. مدیریت پرسنل سازمان /ویرایش. A.Ya.Kibanova، I.A. Batkaeva، I.E. Vorozheikin و دیگران - M .: INFRA-M، 2002.- 636 p.

30. مدیریت پرسنل: کتاب درسی / ویرایش. B.Yu. سربروفسکی، S.I. سامیگین. - م.: پیشین، 1999.- 432 ص.

31. فرم ها و روش های آموزش کارگران در شرکت: راهنمای روش شناختی برای معلمان آموزش نظری / ویرایش. MM. سیبریاکف - Sverdlovsk, 1999. - 115 p.

32. Tsypkin Yu.A. مدیریت پرسنل: کتاب درسی برای دانشجویان دانشگاه در تخصص های اقتصادی - M.: UNITI-DANA، 2001. - 445 ص.

33. چرکاسوف G.N.، Gromov F.A. شرایط کار: تجزیه و تحلیل و راه های بهبود. - م.: پرویزدات، 1378.- 176 ص.

34. Shekshnya S.V. مدیریت پرسنل یک سازمان مدرن: راهنمای آموزشی و عملی.- M .: مدرسه بازرگانی "اینتل سنتز"، 2000.- 300 ص.

35. Shkatulla V.I. دفترچه راهنمای مدیر پرسنل - ویرایش 2، rev. و اضافی .- M .: NORMA - INFRA-M، 2000.- 545 p.

36. Shmatko D. راه اندازی مربیگری در یک سازمان // مدیریت پرسنل. - 2003. - شماره 2. - S. 19-21.

37. Shchur D.L., Trukhanovich L.V. پرسنل سازمانی: راهنمای عملی - ویرایش دوم، برگردان. و اضافی .- M .: Delo and Service, 2000.- 909s.

38. اقتصاد و جامعه شناسی کار: کتاب درسی / ویرایش. N.N. Abakumova، N.M. Volovskaya، V.I. Zenina و دیگران - نووسیبیرسک، 1999.- 288 ص.

39. اقتصاد و جامعه شناسی کار / ویرایش. V.V. Adamchuk، O.V. Romashova، M.E. Sorokina.- M.: UNITI، 2000.- 407 p.

40. Enterprise Economics: Textbook /Ed. M.S. Mokiya, L.G. Skamaya, M.I. Trubochkina.-M.: INFRA-M, 2002.- 263 p.

41. اقتصاد کار: کتاب درسی / ویرایش. P.E. Shendler, Yu.P. Kokin.- M.: Jurist, 2002.- 588 p.

صفحه
14

به منظور تحریک تامین کیفیت کار در شرکت و در تمام بخش ها، مشوق های اعمال شده برای هر کارمند در نظر گرفته می شود. بخش منابع انسانی شعبه در RME Volgatelecom OJSC، خدمات پرسنلیشعب کلیه تصمیمات مدیران شرکت در خصوص مشوق های معنوی و مادی طبق دستورالعمل نگهداری دفترچه کار در دفترچه کار کارکنان در قسمت مربوطه درج می شود.

اقدامات برای ارتقای صلاحیت و سطح تحصیلی کارکنان شعبه

به خوبی شناخته شده است که برای عملکرد پایدار و باکیفیت هر تولیدی، دو شرط اساسی ضروری است: اولی استفاده از محصول موثر. آخرین فناوری هاو دومی که به هیچ وجه از نظر اهمیت کمتر از اولی نیست و احتمالاً از آن نیز پیشی می گیرد، در دسترس بودن پرسنل بسیار ماهر و آموزش دیده است. به همین دلیل این شعبه در کنار معرفی جدیدترین فناوری های مخابراتی، نیازمند توجه ویژه به ارتقای صلاحیت و سطح تحصیلات کارکنان است.

در مرحله بعد، ما استاندارد آموزش و آموزش کارکنان شعبه RME Volgatelecom OJSC را ارائه می دهیم که مطابق با الزامات وزارت ارتباطات روسیه در مورد آموزش پرسنل و سیاست پرسنل شعبه RME Volgatelecom OJSC توسعه یافته است. این استاندارد روشی را برای سازماندهی آموزش مدیران، متخصصان و کارگران شعب و بخش های سازمان تعیین می کند. این استاندارد برای تمام بخش های ساختاری و همه کارکنان شرکت اعمال می شود. مسئولیت اعمال استاندارد بر عهده بخش پرسنل شعبه RME OAO Volgatelecom است. استاندارد سازمانی در سیستم کیفیت STP 45-52300-001-00 گنجانده شده است.

آموزش حرفه ای پرسنل شعبه RME OAO Volgatelecom به طور مستقیم انجام می شود و شامل دو مرحله است: آموزش اولیه حرفه ای و آموزش پیشرفته (تعمیق بعدی، گسترش و افزودن صلاحیت های قبلی). در عین حال، بسته به اهداف اتخاذ شده، گزینه های مختلفی برای آموزش پیشرفته متمایز می شود که مطابق آنها صلاحیت یک کارمند باید باشد:

1. در همان سطح نگه داشته شود.

2. تعمیق و گسترش یافت.

3. مطابق با وضعیت تغییر یافته;

4. به سطح مورد نیاز برای کار در یک موقعیت جدید و بالاتر آورده شده است.

آموزش پیشرفته شامل مطالعه در محل کار و مطالعه خود سازماندهی (خواندن ادبیات تخصصی، تبادل تجربه، بازدید از نمایشگاه ها و غیره) است.

مرکز فنی و مهندسی آموزشی (UITC) پایگاهی برای آموزش پرسنل است و بر اساس مقررات مربوط به آن که توسط مدیر کل شرکت تأیید شده است، فعالیت می کند.

UITC نیاز به انواع آموزش کارکنان را تعمیم می دهد، گروه هایی از کارآموزان را تشکیل می دهد، قراردادهایی را با موسسات آموزشی عالی، متوسطه تخصصی و سایر موسسات آموزشی برای آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل به طور مستقیم در دوره ها منعقد می کند.

آموزش پرسنل بر اساس برنامه آموزش پرسنل UITC مصوب معاون اول مدیر کل به صورت دوره ای انجام می شود تا کارگران، متخصصان و مدیران در تمامی سطوح آموزش های جامعی را ببینند که کسب روش ها و مهارت های لازم برای آنها را تضمین می کند. کار کردن

آموزش و توسعه حرفه ای پرسنل در دوره های دائمی شعبه RME OAO Volgatelecom، در شعب و همه بخش ها و در صورت لزوم در مراکز آموزشی فدراسیون روسیه انجام می شود.

آموزش حرفه ای پرسنل شامل فرم های زیرو روش های آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته:

1. آموزش کارگران جدید.

2. بازآموزی و آموزش کارگران در مشاغل دوم مرتبط.

3. آموزش پیشرفته کارگران.

4. آموزش پیشرفته و بازآموزی مدیران و متخصصان.

آموزش کارگران جدید در تولید - آموزش حرفه ای افرادی که قبلاً حرفه ای نداشتند. آموزش کارگران جدید در تولید، به دلیل تعداد کم، بر اساس فرم آموزشی فردی انجام می شود. در عین حال دانشجو به صورت مستقل و از طریق مشاوره دروس نظری را مطالعه می کند. پاره وقتدوره مطالعه) تحت هدایت یک معلم مشاور آموزش تئوری از بین متخصصان و آموزش صنعتی به صورت انفرادی و تحت هدایت یک کارگر واجد شرایط آموزش صنعتی در محل کار انجام می شود که از کار اصلی رها نمی شود. کلاس های نظری و آموزش صنعتی در زمینه آماده سازی کارگران جدید در تولید در ساعات کاری تعیین شده توسط قانون کار انجام می شود.

توسعه حرفه ای کارگران - آموزش حرفه ای با هدف بهبود مستمر دانش، مهارت ها، توانایی های حرفه ای در حرفه موجود.

انواع زیر آموزش پیشرفته کارگران در تولید سازماندهی می شود:

1. دوره های تولیدی و اقتصادی.

2. دوره های جهت را هدف قرار دهید.

دوره های تولیدی و اقتصادی برای آماده سازی کارگران برای گذراندن کلاس های بعدی 3-4 سازماندهی شده است. 5-6. شکل آموزش گروهی می باشد. برنامه ها باید به طور کامل مطالعه شوند. در عین حال افراد دارای خاص ثانویه یا آموزش عالی، می توانند به تنهایی برای ترشحات بعدی آماده شوند.

دوره های هدفمند برای مطالعه تجهیزات پیچیده، فناوری جدید، فرآیندهای فناوری، مستندات فنی، مسائل مربوط به اقتصاد تولید و بهبود کیفیت خدمات ارتباطی ایجاد می شود.

آموزش پیشرفته مدیران و متخصصان شامل هر گونه آموزش با هدف بهبود و توسعه دانش، مهارت ها و فعالیت های تولیدی در کار با پرسنل و همچنین ابتکار خلاق، تفکر اقتصادی مدرن، تسلط بر روش های جدید مدیریت در اقتصاد بازار است. آموزش مدیران، متخصصان و کارکنان شامل اشکال و روش های زیر است:

1. خودآموزی سیستماتیک.

2. شرکت در سمینارهای صنعتی، کنفرانس ها و غیره.

3. کارآموزی در شرکت های پیشرو و غیره.

4. دوره های تخصصی و حوزه های مختلف.

5. آموزش در مراکز آموزشی، دانشگاه ها، IPK.

خودآموزی سیستماتیک، آموزش مستقل یک کارمند در طول سال، که طبق یک برنامه فردی تایید شده توسط سرپرست فوری او انجام می شود، که همچنین بر اجرای طرح خودآموزی کارمند نظارت می کند.

کلاس ها در سمینارها حداقل هر سه ماه یکبار با هدف تسلط بر بهترین شیوه ها، کسب مهارت های عملی و سازمانی برای انجام وظایف یک موقعیت یا رزرو برای ارتقاء برگزار می شود.

کارآموزی در شرکت های پیشرو در موسسات آموزشی کشور و خارج از کشور با هدف تسلط بر بهترین شیوه ها، کسب مهارت های عملی و سازمانی برای انجام وظایف یک موقعیت یا رزرو برای ارتقا انجام می شود.

آموزش کوتاه مدت، دوره های هدفمند سالانه بر اساس نیاز تولید، به منظور مطالعه تجهیزات جدید، سیستم های کیفیت، استانداردهای دولتی، حفاظت از نیروی کار و الزامات ایمنی و غیره برگزار می شود.