اجازه غیبت در محل کار را بدهید. چه کسی عمل غیبت را ترسیم می کند

بسیاری از کارفرمایان برای خلاص شدن از شر افراد غیر ضروری دست به هر کاری می زنند. در عین حال فراموش می کنند که رعایت نکردن روال اخراج برای همان غیبت ممکن است منجر به دعوا و اعاده کارمند شود.

در واقع یکی از رایج ترین تخلفات غیبت است. بنابراین، برای مدیریت شرکت بسیار مهم است که ویژگی های کل رویه را بداند.

مفهوم و انواع

اصطلاح غیبت در قانون کار فدراسیون روسیه به عنوان غیبت غیر منطقی از محل کار برای 4 ساعت یا بیشتر تفسیر می شود. به موقعیت هایی اشاره دارد که کارمند در محل کار ظاهر نشده یا بدون اجازه و بدون رضایت مدیریت آن را ترک کرده است. واقعیت غیبت لزوماً توسط گزارش های شاهدان عینی که به صورت کتبی تهیه شده است تأیید می شود.

انواع غیبت به دو دسته تقسیم می شود:

• اصلی ترین، یعنی زمانی که کارمند غایب است، اما کارفرما هنوز می تواند با او تماس بگیرد و می داند که چرا او نیامده است و چه زمانی در محل کار ظاهر می شود. در چنین شرایطی، دلیل معمولاً خوب است.
• غیبت طولانی مدت در چنین شرایطی نمی توان با کارمند تماس گرفت و ممکن است چندین روز یا حتی هفته ها سر کار نباشد. اینها سخت ترین موارد برای اخراج و مجازات غیبت هستند.

پیاده روی "قانونی".

دلایل غیبت می تواند معتبر باشد. اگر به شخص دیگری کمک پزشکی کرد نمی توان اخراج کرد، خودش درخواست کرده است. این لزوماً به این معنا نیست که فورس ماژور یا وضعیت اضطراری رخ داده است. در این مورد، حتی فراخوانی آمبولانس برای یک فرد خارجی و انتظار پزشکان، مساوی با ارائه کمک است. با این حال، شما باید آن را ایمن کنید و از پزشکان مدرک پشتیبانی بخواهید.

غیبت از محل کار به دلیل نیاز به شرکت در اقدامات تحقیقاتی، بازجویی یا دادرسی نیز نمی تواند به عنوان غیبت بدون دلیل موجه تعبیر شود. قاعدتاً در چنین مواردی، شخص احضاریه یا حکم دادگاهی دارد که تاریخ، آدرس و زمان ورود را مشخص می کند. اگر چنین مدرکی نداشته باشد، باید گواهی نامه ای را درخواست کند که دلیل غیبت از محل کار را تأیید کند. به عنوان مثال، یک کارمند می تواند یک شرکت کننده، شاهد یک حادثه باشد. یا تا مشخص شدن هویت بازداشت می شود. نکته اصلی این است که تاریخ و زمان در گواهی با دوره غیبت از محل کار مطابقت دارد.

بدون دلیل موجه برای امتناع از کار «رایگان» نمی توان آن را غیبت از محل کار تفسیر کرد. قانون به وضوح مهلت پرداخت را تعیین می کند. اگر کارفرما بیش از 15 روز پرداخت را به تاخیر بیاندازد، کارمند حق دارد وظایف شغلی خود را انجام ندهد، اما به یک شرط. کارمند موظف است با ارائه درخواست مقتضی تصمیم خود را به اطلاع کارفرما برساند. در این صورت نمی توان او را به غیبت متهم کرد. در این صورت، اگر پرونده به دادگاه برود، کارمندی که نسخه ای از درخواست را با علامت پذیرش توسط اداره شرکت در دست دارد، می تواند ثابت کند که امتناع از کار غیبت اجباری است.

تشخیص غیبت و امتناع از انجام کار در شرایط خطرناک یا مضر غیرممکن است، در صورتی که این موضوع در قرارداد کار مقرر نشده باشد. کارمند موظف نیست کاری را شروع کند که به وضوح جان یا سلامتی او را تهدید می کند. غیبت از محل کار در این مورد می تواند از نظر دادگاه غیبت اجباری تلقی شود.

چه زمانی نمی توان به دلیل غیبت اخراج شد؟

اخراج یک زن باردار غیرممکن است، حتی اگر او اغلب حضور در محل کار را ضروری نداند. سایر اقدامات انضباطی ممکن است برای او اعمال شود.

اگر کارمند از ترک تعطیلات زودتر از موعد مقرر امتناع کند، نمی توان بدون دلیل موجه از محل کار غیبت کرد. یک روز استراحت پس از اهدای خون یا اجزای آن غیبت محسوب نمی شود، حتی اگر کارفرما از دادن آن امتناع کند.

اقدامات کارفرما

قبل از صدور حکم توبیخ غیبت، کارفرما باید رویه خاصی را رعایت کند:

• یک عمل غیبت تهیه کنید. در صورتی که ساختار شرکت بزرگ باشد، ممکن است این مرحله توسط ناظر بلافصل مرخصی انجام شود.
• توضیحی از فراری بگیر و دلایلش را مشخص کن. اگر کارمند از توضیح دلایل غیبت به ویژه به صورت کتبی امتناع کند، باید در این باره اقدامی انجام شود. بخش منابع انسانی یا ناظر فوری مرخصی می تواند با درخواست توضیح، باز هم بسته به ساختار، رسیدگی کند. در صورتی که این روش به مدیر سپرده شود واحد ساختاریسپس در خصوص اقدامات انضباطی پیشنهادی و توضیحات دریافتی، یادداشتی خطاب به مدیران ارشد تنظیم می کند.
• موضوع برخورد انضباطی. این ممکن است یک دستور نمونه برای توبیخ برای غیبت، جریمه یا اخراج باشد.

عمل کنید

برای تأیید غیبت کارمند در محل کار، کارفرما باید اقدامی را تنظیم کند. شکل چنین سندی توسط هیچ قانون نظارتی پیش بینی نشده است ، بنابراین به صورت رایگان تهیه می شود. در عین حال ، یک قانون در مورد غیبت کارمند در محل کار اجباری است که توسط اعضای یک کمیسیون ویژه منصوب شده تنظیم و امضا شود. باید حاوی اطلاعات زیر باشد:

• درباره محل اختفای فراری اگر نصب آن امکان پذیر نبود ، فعالیت هایی که برای یافتن کارمند انجام شده است تجویز می شود.
• تاریخ و ساعت دقیق غیبت کارمند از محل کار.
• تاریخ تنظیم سند که باید با تاریخ غیبت مطابقت داشته باشد.

کارمند باید با متن قانون زیر امضا آشنا باشد. اگر چه، اگر او امتناع کرد، پس واجد اهمیت زیادهیچ اقدام انضباطی ندارد نکته اصلی این است که اعضای کمیسیون یادداشت مناسبی درج کرده اند که مرتکب فرار از امضای خود خودداری کرده است.

نمونه ای از این سند به شکل زیر است:

"اقدام به عدم حضور کارمند در محل کار"

تاریخ و محل تالیف

زمان تنظیم قانون ... ساعت ... دقیقه

کمیسیون متشکل از:

... عناوین شغلی ... نام کامل

بیانیه زیر را بیان کرد:

... تاریخ ... سمت ... نام کامل ... در محل کار غایب بود از ... ساعت دقیق ... تا ... ساعت که در مجموع به ... ساعت ... دقیقه می رسید. ...

... نام کامل ... از او خواسته شد که ظرف 2 روز توضیحی کتبی به مافوق فوری خود ... موقعیت ... نام کامل ارائه دهد.

سمت ها ... نام کامل ... اعضای کمیسیون

آشنا با عمل:

سمت ... نام کامل ... امضا

اگر مقصر از امضای عمل امتناع کرد، باید در این مورد تذکر مناسبی داده شود.

ادعای توضیح

اما با تنظیم یک عمل ، نباید عجله کرد تا یک نمونه دستور توبیخ برای غیبت تهیه کرد. درخواست توضیح کتبی از دلایل غیبت توسط کارمند الزامی است. اول از همه باید به کارمند فرصت داد تا خود را توجیه کند. شاید واقعاً باید از دست می داد یا برای جمع آوری اسناد پشتیبانی به زمان نیاز داشت. 2 روز در نظر گرفته شده است. اگر کارمند یادداشت توضیحی ارائه نکرده باشد ، در این مورد اقدام مناسبی به صورت رایگان تهیه می شود.

• هشدار؛
• سرزنش کردن
• اخراج.

دو اقدام اول یک تأثیر اخلاقی و اخلاقی است و اغلب در مورد کارکنانی اعمال می شود که متخصصان بسیار ماهر هستند و یک بار مرتکب تخلف شده اند.

بسیاری از شرکت ها همچنین اقدامات مادی نفوذ را اعمال می کنند، به عنوان مثال، در واقع، کارفرما همیشه برای اخراج یک کارمند عجله ندارد.

مجازات بدون اخراج

بنابراین، ما قبلاً به چند نمونه نگاه کرده ایم. قرار توبیخ غیبت با توجه به توضیحات متخلف صادر می شود انضباط کار. مطلقاً همه کارمندان، صرف نظر از موقعیت شغلی، می توانند پاسخگو باشند. لازم به یادآوری است که برای یک تخلف فقط یک جریمه قابل اعمال است. هیچ فرم استانداردی برای سفارش وجود ندارد، اما در عمل الزامات خاصی برای این نوع اسناد محلی قبلاً تشکیل شده است.

نمونه دستور "توبیخ غیبت"

نام و شکل قانونی

شماره سفارش.

تاریخ و محل تالیف

در مورد اعمال مجازات انضباطی

به دلیل غیبت از کار ... سمت ... نام کامل ... به مدت ... ساعت ... تاریخ ...

من سفارش میدم:

1. ... تاریخ ... در نظر گرفتن غیبت ... سمت ... نام کامل.
2. مجازات انضباطی ... سمت ... نام کامل ... به صورت توبیخ.
3. جهت آشنایی با این دستور ... سمت ... نام کامل زیر امضا.
4. برای اعمال کنترل بر اجرای دستور در ... موقعیت ... نام کامل.

دلایل:

1. شرح وظایف رئیس واحد سازه ... نام کامل.
2. یادداشت توضیحی متخلف انضباط کار.
3. یا اقدامی مبنی بر امتناع از ارائه یادداشت توضیحی.
4. گواهی غیبت از محل کار از تاریخ ....

رئیس شرکت ... امضا ... نام کامل

آشنا به سفارش:

... سمت ... امضا ... نام کامل

سفارش باید شامل یک بخش اداری با اطلاعات زیر باشد:

• شرح تخلف؛
• زمان پیاده روی؛
• شرح کامل تاریخ و زمان غیبت؛
• دلایل چنین رفتاری، اگر از کارمند معلوم شود؛
• اسنادی که اساس تنظیم دستور را تشکیل می دهند.

لازم است متخلف ظرف 2 روز از تاریخ تهیه آن، با سفارش آشنا شود. به درخواست کارمند، یک نسخه از دستور برای او صادر می شود.

تاریخ انقضای ادعا

توسط قانون کلیمدت اعتبار مجازات انضباطی از تاریخ 1 سال است که از تاریخ صدور حکم مربوطه محاسبه می شود. در صورتی که در این مدت کارمند تخلف دیگری مرتکب نشده باشد و مجازات انضباطی جدیدی برای وی اعمال نشده باشد، خود به خود حذف می شود. رفع جریمه در این صورت مستلزم صدور دستور اضافی نیست.

هنگامی که کارمندی مرتکب تخلف جدیدی شده است که با مجازات انضباطی همراه بوده است، مدت اعتبار از لحظه صدور آخرین دستور محاسبه می شود.

با مجرمان مستمر چه کنیم؟

دو اقدام افراطی وجود دارد که کارفرما می تواند در برابر متخلف انجام دهد:

• محرومیت از پاداش، یعنی تأثیر مادی؛
• اخراج.

طبعاً آخرین اقدام شدیدترین اقدام است و در شرایط خاصی می تواند انجام شود.

یاد خواهید گرفت:

• مفهوم «غیبت» شامل چه مواردی است و چه اقداماتی برای جلوگیری از ضرر و زیان ناشی از غیبت وجود دارد
• نحوه ثبت صحیح غیبت یک کارمند در محل کار
• یک کارفرما در رابطه با مرخصی تحصیلی چه اقداماتی می تواند انجام دهد

در هر سازمانی پیش می آید که کارمندان سر کار نروند. گاهی اوقات، حتی اگر دلایل خوبی وجود داشته باشد (مثلاً به دلیل بیماری)، کارمند نه تنها غیبت خود را به کارفرما گزارش نمی کند، بلکه غیبت از کار را با مدارک پشتیبان تأیید نمی کند. در این صورت عدم حضور غیبت محسوب می شود.

اما موقعیت هایی وجود دارد که درک فوری آنها دشوار است: به دلیل خوبی، کارمند از رفتن به محل کار خود دست کشید یا نه، در چه شرایطی می توان او را اخراج کرد و در آنها کاملا غیرممکن است. اغلب، وضعیتی که در نگاه اول مبهم است، با بررسی بیشتر، به دور از ساده بودن به نظر می رسد.

چگونه وضعیت را به درستی ارزیابی کنیم؟ چه مدارکی و در چه شرایطی صادر شود؟ چگونه از نقض قوانین کار جلوگیری کنیم؟ این و سوالات دیگر در این مقاله بررسی خواهد شد.

اقدامات برای جلوگیری از ضرر از TRUSSIA

عدم حضور کارمند در محل کار، حتی برای مدت کوتاه، روند کار را مختل می کند. برای به حداقل رساندن آسیب در سازمان، تعدادی از اقدامات باید انجام شود:

• در قوانین داخلی برنامه کاریباید بندی وجود داشته باشد که کارمند را موظف می کند که از قبل به سرپرست فوری خود در مورد عدم امکان رفتن به محل کار، در مورد دلایل غیبت و دوره غیبت مورد انتظار هشدار دهد. انجام تعهدات مربوطه توسط کارمند به مدیر کمک می کند تا تصمیمات به موقع در مورد توزیع وظایف کارمند غایب بین همکاران خود اتخاذ کند.
• رئیس واحد ساختاری باید فهرستی از کارکنانی داشته باشد که می تواند انجام وظایف یک کارمند غایب را به آنها محول کند. خود کارمندان نیز به نوبه خود باید از امور یک همکار آگاه باشند که در صورت غیبت او باید انجام دهند (نه تنها غیر منتظره، بلکه برنامه ریزی شده (مثلاً برای تعطیلات یا سفر کاری)).
• مدیر باید دستورالعمل های خاصی را در مورد اقدامات خود در صورت غیبت کارمند بدون هشدار داشته باشد (مثال 1).

دستورالعمل ماهیت کمکی دارد، لزومی به صدور آن در سربرگ سازمان و تصدیق آن با امضای رئیس نیست. شرط اصلی این است که آنها باید دارای الگوریتم خاصی از اقدامات باشند.

مثال 1

یادداشت رئیس اداره در مورد اقدامات در صورت عدم حضور کارمند

1. با تمام شماره تلفن های شناخته شده خود (خانه، موبایل و ...) با کارمند تماس بگیرید و از دلیل و دوره احتمالی غیبت او مطلع شوید.
2. از زیردستان بپرسید که آیا کارمند در مورد غیبت احتمالی از محل کار صحبت کرده است یا خیر. در صورتی که یکی از کارکنان از دلایل عدم حضور یکی از همکاران اطلاع داشته باشد، از آنها بخواهید طی یادداشتی خطاب به رئیس سازمان آن را اعلام کنند.
3. در مورد غیبت کارمند ، اقدامات انجام شده برای جستجوی او و نتایج آنها اقدام کنید.
4. تمام مدارک را به بخش منابع انسانی ببرید و دستورالعمل هایی را در مورد نحوه ادامه کار با کارمند غایب دریافت کنید.

در اسناد خود تا حد امکان شفاف باشید. محل کارکارمند (فروشگاه، ماشین، شماره دفتر. اگر فروشگاه های زنجیره ای دارید و پرسنل را به طور مرتب چرخش می دهید، چنین مشخصاتی از یک طرف کار را پیچیده می کند. خدمات پرسنلیافزایش گردش کار از سوی دیگر موجب حفظ منافع کارفرما خواهد شد.

محل کار مکانی است که یک کارمند در ارتباط با کار خود ملزم به حضور یا نیاز به حضور در آن است و به طور مستقیم یا غیرمستقیم تحت کنترل کارفرما است. مطابق قسمت 4 هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه، شرط قرارداد کار در محل کار، یک شرط اختیاری (یعنی اختیاری) از شرایط محل کار است. ما توصیه می کنیم (در صورت لزوم) کارمند را نه با قرارداد کار (به منظور جلوگیری از مشکلات بعدی با تغییر این شرط قرارداد کار)، بلکه با یک سند یک جانبه (دستور سازمان، دستور تقسیم بندی، اطلاع رسانی و غیره) به محل کار اختصاص دهید. ).

هنگام ثبت نام کارمند کارگر پاره وقتتوجه خود را به این واقعیت معطوف کنید که کار پاره وقت (برخلاف مشاغل آزاد) در حال انجام است به طور منظم، حق مرخصی دارد و همچنین در محل اصلی کار، اما رفتن به آن بدون اجازه ممنوع است. همانطور که تمرین نشان می دهد، بسیاری از کارمندان در صورت داشتن وقت آزاد، کار پاره وقت را به عنوان درآمد اضافی درک می کنند و متوجه نمی شوند که شغل دوم است. همان تعهدات، زمانی است که main اجرا می شود.

کارمند سر کار نرفت: ما غیبت را ثبت می کنیم

در اولین روز غیبت یک کارمند از محل کار، نمی توانیم مطمئن باشیم که او غیبت کرده است (یا حتی ناپدید شده است)، و بیمار نیست.

اگر حقیقت غیبت در طول زمان تأیید شود، تثبیت واضح غیبت کمک خواهد کرد، و اگر کارمند گواهی ناتوانی در کار را بیاورد، ضرری نخواهد داشت. قرار عدم حضور باید با حضور دو شاهد تنظیم شود. بهتر است اگر کارمندان بخش های مرتبط به عنوان آنها عمل کنند - اگر کارمند شروع به اعتراض بر اخراج خود در دادگاه کند ، نمی تواند به فشارهایی که گفته می شود توسط رئیس بر شهود اعمال می شود اشاره کند.

قانون کار فدراسیون روسیه کارفرما را ملزم به شروع فوری جستجوی فعال نمی کند. اما اگر کارمند گمشده فردی مسئولیت پذیر است، تنها زندگی می کند و تلفن او پاسخ داده نمی شود، توصیه می کنیم به خانه او بروید - شاید کارمند به کمک فوری نیاز داشته باشد.

مثلا، دندانپزشک ن. به موقع سر کار نیامد. هیچ یک از همکاران نشنیدند که دکتر قصد خروج فوری را داشته یا از احساس ناخوشی شکایت کرده است. رئیس اداره در طول روز با او تماس گرفت، اما تلفن ساکت بود. نگران غیبت ن. به خانه او رفت. کسی در را باز نکرد. هنگامی که پلیس محلی تماس گرفت، آپارتمان را باز کرد، معلوم شد که مرد 45 ساله مرده است (همانطور که معلوم شد به دلیل سکته مغزی).

در صورت غیبت کارمند از محل کار، کد حرف "НН" یا شماره 30 (غیبت به دلایل نامعلوم (تا روشن شدن شرایط)) در برگه زمان قرار می گیرد. اگر جدول زمانی حفظ شود:

اگر سازمان بزرگ، با ساختار پیچیده باشد، برای یکنواختی گردش کار، روش ثبت زمان کار در غیاب کارمند باید به وضوح در قانون نظارتی محلی بیان شود.

اگر هیچ اطمینانی وجود ندارد که کارمند بیمار است، برای هفته اول منطقی است که روزانه در مورد غیبت او اقداماتی تهیه کنید، در آینده می توانید خود را به اقدامی در مورد غیبت کارمند در طول هفته محدود کنید. در روزهای جمعه. این موضوع توسط قانون تنظیم نشده است، بنابراین شما نیاز به راهنمایی دارید حس مشترکو رویه قضایی

این قانون همچنین فهرست ثابتی از اسنادی را که باید در هنگام غیبت بدون نقص صادر شوند، ایجاد نمی کند. در دادگاه ها به عنوان مدرکبیشتر اوقات شناسایی شده:

• برگه زمان با علائم مناسب؛
• اقدامات یا یادداشت هایی در مورد غیبت کارمند در محل کار؛

یادداشت ویراستار

و همچنین پرینت های تایید شده از سیستم الکترونیکی برای ثبت ورود و خروج کارمندان (بند 5، بند 12 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 28 ژانویه 2014 شماره 1 "در مورد درخواست قانون تنظیم کار زنان، افراد دارای مسئولیت خانوادگی و خردسالان.»

• اطلاع رسانی به کارمند با درخواست گزارش دلایل غیبت (حکم تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو مورخ 2 اوت 2013 شماره 11-15221).

یادداشت ویراستار

علاوه بر این، اگر توضیحات کتبی از کارمند دریافت نشود، مطابق با هنر. ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، باید اقدامی در مورد عدم ارائه توضیحات تنظیم شود. دادگاه ها در عمل خود، در بیشتر موارد، بر این عقیده هستند که کارفرما به طور قانونی مجازات انضباطی از جمله اخراج به دلیل غیبت را اعمال می کند، در صورتی که کارمند از ارائه توضیحات کتبی درخواست شده از طریق تلگرام (یا نامه) مطلع نشده باشد. دلایل خارج از کنترل کارفرما (حکم تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو مورخ 28 ژوئیه 2014 شماره 33-29793/14).

دلیل عدم حضور را در می یابیم

اگر کارمندی گواهی ناتوانی در کار یا گواهی تماس با پزشک را به همراه داشته باشد، کلیه مدارک مربوط به غیبت وی باید در پرونده مربوطه بایگانی شود. آنها را نابود کنید مطلقا غیر ممکن!

اگر کارمند مدارک پشتیبانی را ارائه ندهد، مطابق با هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است از او بپرسد توضیح نوشته شده. قانون کار فدراسیون روسیه کارفرما را ملزم به تنظیم یک درخواست (اطلاعیه) به صورت کتبی نمی کند (مثال 2) ® ) اما در دادگاه سند همیشه یک استدلال سنگین تر از حرف است. بنابراین، بهتر است درخواست را در دو نسخه انجام دهید، یکی را به کارمند تحویل دهید، در مرحله دوم از او بخواهید امضا کند.

مثال 2

اطلاعیه لزوم توضیح دلایل عدم حضور

اگر در عرض دو کارگراندر روزهایی که کارمند توضیحات کتبی ارائه نمی کند، باید اقدام مناسبی تهیه شود.

عدم ارائه توضیحات کارمند مانعی برای اعمال مجازات انضباطی (از جمله اخراج) نیست (قسمت 2 ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر کارمندی یک ماه یا بیشتر سر کار نرفته و پاسخگو نیست تماس های تلفنی، جستجو باید فعال شود. می توانید در خانه با او تماس بگیرید بعد ازکار - این احتمال وجود دارد که بستگان او (و احتمالاً خود کارمند) بتوانند وضعیت را روشن کنند. از آنجایی که شاهدان را در یک مکالمه تلفنی در وقت عصردشوار است، سعی کنید مکالمه را روی یک ضبط صوت ضبط کنید و نتیجه تماس را روز بعد در یادداشتی خطاب به رئیس اعلام کنید. در حال ضبط مکالمه تلفنیتوسط خودش دلیل کافی نیستبرای اخراج به دلیل غیبت، اما مدرک اضافی بر درستی کارفرما خواهد بود.

همچنین لازم است نامه های ثبت شده با تاییدیه دریافت را به تمام آدرس های شناخته شده ای که ممکن است کارمند در آن حضور داشته باشد ارسال شود و در مدت 2 روز دلایل عدم حضور را به صورت کتبی توضیح دهد و در صورت عدم امکان با بخش پرسنل تماس بگیرید. یا سرپرست مستقیم تلفنی

یادداشت ویراستار

اگر حروف باشد بهتر است با ارزش با موجودی سرمایه گذاری(برای حذف حدس و گمان از طرف کارمند) و البته با رسید برگشت.

چه چیزی درست است؟

فرهنگ لغت

غیبت- غیبت از محل کار بدون دلیل موجه در طول روز کاری (شیفت)، بدون توجه به مدت زمان آن، و همچنین غیبت از محل کار بدون دلیل موجه برای بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری (شیفت) ( زیر بند "یک "بند 6، بخش 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

هیچ فهرست جامعی از دلایل معتبر برای غیبت یک کارمند از محل کار وجود ندارد. برای ارزیابی جرم، باید از رویه قضایی راهنمایی شود:

1. دلایل خوبعدم حضور در محل کار، دادگاه ها در برخی موارد موارد زیر را در نظر می گیرند:

• مراجعه به وکیل برای دریافت مشاوره در مورد تخلف حقوق کار(تعیین دادگاه منطقه ای مسکو در تاریخ 24 نوامبر 2011 در پرونده شماره 33-26558)؛
• در تعطیلات بدون پس انداز بودن دستمزدهنگامی که طبق قسمت 2 هنر طبق قانون چنین مرخصی برای کارمند لازم است. 128 قانون کار فدراسیون روسیه (حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای کمروو مورخ 17 اوت 2012 در پرونده شماره 33-7790).
• بیماری یک کارمند، از جمله در صورت عدم وجود گواهی ناتوانی در کار (حکم تجدید نظر دادگاه عالی جمهوری موردوویا مورخ 21 فوریه 2013 در پرونده شماره 33-426 / 2013).

یادداشت ویراستار

توجه داشته باشید که یک رویه قضایی مخالف نیز وجود دارد، به عنوان مثال، تصمیم دادگاه منطقه ای چلیابینسک مورخ 10 ژوئیه 2014 به شماره 11-7179 / 2014 در مورد تشخیص سوء استفاده از حق کارمند برای عدم اطلاع کارفرما از موقت خود. از کار افتادگی و اینکه در این مورد هیچ مانعی برای اخراج کارمند به ابتکار کارفرما وجود ندارد.

• آتش سوزی، اتصال کوتاه، شرایط اضطراری، بلایای طبیعی (حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای خاباروفسک مورخ 1 مارس 2013 در پرونده شماره 33-1372 / 2013).

2. دلایل بدبه وضوح تشخیص داده شده است:

• خاتمه غیرمجاز کار قبل از انقضای قرارداد کار (ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه) یا اخطار اخراج (قسمت 1 ماده 80 ، ماده 280 ، قسمت 1 ماده 292 و قسمت 1 ماده 296 قانون کار). قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• استفاده غیرمجاز از روزهای مرخصی یا مرخصی غیرمجاز در تعطیلات (زیر بند "ه"، بند 39 فرمان پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه ها" فدراسیون روسیه قانون کارفدراسیون روسیه» (در 28 سپتامبر 2010 اصلاح شده است).

لیست های فوق جامع نیستند - همه را پیش بینی کنید موقعیت های زندگیغیرممکن است، اما با تمرکز بر آنها، می توانید به طور عینی تر میزان گناه کارمند را ارزیابی کنید.

چگونه با یک فرد مزاحم برخورد کنیم

طبق قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما حق دارد یک کارمند را به دلیل غیبت اخراج کند (بخش "الف"، بند 6، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)، اما لزوماً موظف نیست. برای انجام این. علاوه بر این، مطابق با قسمت 5 هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه، هنگام اعمال مجازات انضباطی، باید شدت جرم ارتکابی و شرایطی که تحت آن ارتکاب شده است در نظر گرفته شود.

استخراج

از قانون کار فدراسیون روسیه

ماده 193. نحوه اعمال مجازات های انضباطی

قبل از اعمال مجازات انضباطی، کارفرما باید از کارمند توضیح کتبی درخواست کند. اگر پس از دو روز کاری توضیح مشخص شده توسط کارمند ارائه نشود، اقدام مناسبی تنظیم می شود.

عدم ارائه توضیح از سوی کارمند مانعی برای اعمال مجازات انضباطی نیست.

مجازات انضباطی حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف اعمال می شود، بدون احتساب زمان بیماری کارمند، اقامت وی ​​در تعطیلات و همچنین زمان مورد نیاز برای در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی. از کارکنان

مجازات انضباطی حداکثر شش ماه از تاریخ ارتکاب تخلف و بر اساس نتایج حسابرسی، حسابرسی فعالیت‌های مالی و اقتصادی یا حسابرسی بعد از دو سال از تاریخ ارتکاب آن قابل اعمال نیست. مهلت های فوق شامل زمان رسیدگی کیفری نمی شود.

برای هر تخلف انضباطی فقط یک مجازات انضباطی ممکن است اعمال شود.

دستور (دستورالعمل) کارفرما در مورد اعمال مجازات انضباطی ظرف سه روز کاری از تاریخ صدور آن بدون احتساب زمان غیبت کارمند در مقابل امضاء به کارمند اعلام می شود. اگر کارمند از آشنایی با دستور (دستورالعمل) مشخص شده در مقابل امضا امتناع ورزد، اقدام مناسبی تنظیم می شود.

یک تنبیه انضباطی می تواند توسط یک کارمند برای رسیدگی به اختلافات کاری فردی به بازرسی کار دولتی و (یا) ارگان ها تجدید نظر شود.

مشاوره

اگر مطمئن نیستید که کارمند بدون دلیل موجه غایب است، توصیه می کنیم به طور دوره ای در حضور شهود با او تماس بگیرید، اقداماتی را در مورد نتایج مذاکرات تنظیم کنید و همچنین به صورت دوره ای (مثلا یک بار در ماه) نامه های ثبت شده ارسال کنید. خواستار توضیح غیبت ها

اگر کارمند واقعاً فراری است، باید یادداشتی خطاب به رئیس سازمان بنویسید جزئیاتکلیه شرایطی که اجازه می دهد غیبت کارمند را به عنوان غیبت تلقی کنید و تمام اسناد موجود را به آن ضمیمه کنید (اقدامات غیبت ، اخطارهای تحویل نامه های سفارشی یا نامه های برگشتی ، یادداشت های کارمندان که شرایط غیبت را روشن می کند و غیره). این اسناد دلیل اخراج کارمند به دلیل غیبت است و همه آنهاباید در آگهی اخراج ذکر شود. تاریخ اخراج کارمند تاریخی است که رئیس سازمان دستور اخراج مرخصی را امضا می کند (قسمت 3 و 6 ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه). به ترتیب (مانند کتاب کارو یک کارت شخصی) سابقه دلیل و دلایل اخراج باید دقیقاً عبارت مندرج در قانون کار فدراسیون روسیه ("اخراج / اخراج به دلیل غیبت") را تکرار کند.

وضعیت کارگران گمشده مبهم است:

توجه داشته باشید

اخراج زنان باردار حرام است حتی در صورت تایید حقیقت غیبت!

کارگر اخراج شد بعد چه می شود؟

بخش 2 هنر. 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه کارفرما را موظف می کند که کارمند را در برابر امضا با دستور اخراج آشنا کند و قسمت 4 همان ماده - در روز اخراج دفترچه کار صادر کند.

طبق قسمت 6 هنر. 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه، اگر کارمند به دلیل غیبت اخراج شود، کارفرما از مسئولیت حفظ دفترچه کار خلاص می شود، اما موظف است حداکثر تا سه روز از تاریخ دریافت برگه، آن را صادر کند. درخواست کتبی کارمند

در حکم اخراج، باید در مورد عدم امکان درج محتوای آن به دلیل غیبت کارمند از محل کار (قسمت 2 ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه) یادداشت شود. توصیه می کنیم که در کارت شخصی خود یک ورودی مشابه داشته باشید.

صرف نظر از دلیل اخراج، در روز اخراج، باید با کارمند تسویه حساب کامل کنید: تمام دستمزدها و همچنین غرامت تعطیلات استفاده نشده را بپردازید. اگر کارمند کارت بانکی نداشته باشد، مبالغ تعهدی واریز می شود.

رعایت دقیق تمام اقداماتی که در این مقاله توضیح داده شده است به شما کمک می کند هنگام جدایی از افراد فراری از اشتباه جلوگیری کنید و پرونده خود را در دادگاه اثبات کنید.

نتیجه گیری:

1. اگر حقیقت غیبت در طول زمان تأیید شود، تثبیت واضح غیبت کمک خواهد کرد، و اگر کارمند گواهی ناتوانی در کار را بیاورد، ضرری نخواهد داشت.
2. عدم ارائه توضیحات کارمند مانعی برای اعمال مجازات انضباطی نیست. هنگام اعمال مجازات انضباطی، باید به شدت تخلف و شرایطی که در آن ارتکاب شده است، توجه شود.
3. صرف نظر از مجازات اعمال شده، لازم است به شدت رویه مقرر در هنر را رعایت کنید. 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

بر این اساس: ازکارافتادگی موقت با مزایا، ازکارافتادگی موقت بدون مزد یا غیبت.

بر این اساس، نیازی به ارسال اخطار به کارمند اخراج شده به دلیل غیبت در مورد نیاز به برداشتن دفترچه کار نیست - توجه داشته باشید. ویراستار علمی.

فعالیت کار برای هر فرد بیش از یک دهه طول می کشد و در این دوره طولانی ممکن است موقعیت های مختلفی ایجاد شود.

درگیری با کارفرما، نارضایتی حقوقیا شرایط کاری - همه اینها مسائلی هستند که باید حل شوند، اما ورود در کتاب کار می تواند مشکلاتی را برای فعالیت های کاری بعدی ایجاد کند.

برای تعیین اختیارات کارفرما و وظایف فرد استخدام شده، باید تصمیم گرفت غیبت چیست. غیبت از نظر قانون کار عبارت است از غیبت کارمند بیش از چهار ساعت متوالی در محل کار یا کوتاهی عمدی وی در حین کار.

هر واقعیت ثابت شده غیبت یا عدم انجام وظایف باید بر این اساس رسمی شود. غیبت از محل کار طبق قانون کار فدراسیون روسیه باید. اگر دلایل معتبری برای غیبت از محل کار وجود نداشته باشد، تنها در این مورد می توان یک اقدام شدید را اعمال کرد - اخراج غایب.

مجازات غیبت چیست؟

مجازات غیبت بدون دلیل موجه در قانون کار پیش بینی شده است.

نحوه صدور مجازات های انضباطی را تنظیم می کند.

مجازات غیبت را می توان با اقدامات زیر بیان کرد:

1. کارفرما می تواند به دلیل غیبت از کار، توبیخ صادر کند.
2. یا فقط برای اولین بار تذکر بدهید.
3. جریمه های پولی در قالب جریمه مانند محرومیت از پاداش ممکن است اعمال شود.
4. مقاله غیبت شامل و گزینه آخر- اخراج.

باید گفت که انتخاب میزان مسئولیت کاملاً بر دوش کارفرما است ، این او است که تصمیم می گیرد کارمند سهل انگار را سرزنش کند و او را ترک کند یا با او خداحافظی کند.

برای اعمال مجازات های انضباطی، باید قوانین اساسی اعمال آنها را رعایت کنید:

1. مرتکب باید توضیحی کتبی در مورد اعمال خود ارائه دهد.
2. در صورت عدم وجود یادداشت توضیحی ، یک قانون کمیسیون تنظیم می شود که واقعیت عدم حضور شخص یا امتناع وی از کار را مشخص می کند.
3. حکم غیبت ظرف یک ماه از تاریخ روشن شدن شرایط غیبت صادر می شود.
4. اقدامات تنبیهی باید ظرف شش ماه پس از رسیدگی به غیبت کارمند انجام شود.
5. برای هر تخلف فقط یک جریمه می توان اعمال کرد. یعنی انسان یا پیوند زدایی می شود یا مواخذه می شود یا دستور می دهد.

لطفاً توجه داشته باشید که یک گزینه قانونی برای عدم حضور در محل کار بدون دلیل موجه وجود دارد. این حق در صورت تأخیر در پرداخت دستمزد توسط کارفرما ایجاد می شود. اگر پرداخت را 15 روز یا بیشتر به تأخیر انداخت، تا زمانی که بدهی به طور کامل پرداخت نشود، نمی توانید سر کار بروید. با این حال، در این مورد، کارمند به سادگی موظف است قصد خود را در یک بیانیه کتبی اعلام کند و تنها پس از آن می تواند کار را ترک کند.

مراحل اخراج برای غیبت

بنابراین، اگر دلایل اخراج معتبر شناخته شود، باید روال این رویه را طی کرد. بیایید در مورد چگونگی ترتیب صحیح غیبت برای یک کارمند صحبت کنیم.

اولین کاری که کارفرما باید انجام دهد این است که شرایط غیبت تکمیل شده را دریابد. گاهی اوقات باید به دنبال یک فراری بگردید، به خصوص اگر او ناپدید شده و به تماس ها پاسخ نمی دهد. در زمان تعیین محل، رفع غیبت غیر محترمانه به صورت توضیحی و یا به هر نحو قانونی لازم است. پس از تدوین هر یک از این فرم ها می توانید حکم انفصال غیبت را صادر کنید. نحوه صدور غیبت یک کارمند را شرح می دهد، یعنی اینکه چه مجازاتی اعمال می شود.

پرونده شخصی کارمند، که برای استفاده داخلی تنظیم شده است، منعکس کننده هرگونه اطلاعات مهم تلقی می شود، از جمله توبیخ. و فقط در صورت اخراج مرخصی در دفتر کار ثبت می شود.

انعکاس اطلاعات مربوط به خاتمه رابطه استخدامی به دلیل غیبت طبق قانون الزامی است. یعنی شماره حکم فسخ قرارداد و تاریخ انتشار آن در کاربرگ کار درج می شود و ماده قانون کار نیز منعکس می شود که بر اساس آن این اقدامتولید شده. در این صورت بند ۶ الف ماده ۸۱ است.

با چنین وقفه ای در روابط، نیازی به رعایت مهلت های مقرر برای کارفرما نیست، که معمولاً طبق کد باید یک ماه قبل به فرد اخراجی از تصمیم خود هشدار دهد.

تمرین آربیتراژ

دادگاه شهر چایکوفسکی منطقه پرم پرونده ای را در نظر گرفت که به ادعای یک سرایدار که از محل کار خود اخراج شده بود شروع شد ، در حالی که غیبت به عنوان دلیل اخراج ذکر شد. متقاضی مدعی شد که به طور منظم در محل کار حاضر می شود و این اخراج برای او یک غافلگیری ناخوشایند بود. ادعاهای شاکی شامل تمایل به دریافت غرامت برای کل دوره از دست رفته به تقصیر کارفرما، جبران خسارت تاخیر در پرداخت دستمزد و جبران خسارت غیر مادی بود.

کارآفرین فردی که به عنوان متهم عمل می کرد، ادعاها را به رسمیت نمی شناخت، زیرا اقدامات خود را موجه می دانست. دلیل غیبت، عدم وجود امضای سرایدار در روز مشخص شده در دفتر کار است.

دادگاه با بررسی تمام جوانب پرونده به این نتیجه رسید که تاجر هیچ دلیلی برای اعمال چنین اقدام انضباطی سختی ندارد. سرایدار برای او کار می کرد مدت زمان طولانیو قبلاً هرگز درگیر پنالتی نبوده است، علاوه بر این، همه همکارانش از او به عنوان فردی بسیار مسئولیت پذیر یاد می کردند. این واقعیت که کارفرما با وجود سوء رفتار، دستمزد آن روز را به کارمند منتقل کرد، با تأیید کارآفرین انفرادی مطابقت نداشت. همچنین ضوابط ماده 193 قانون کار نقض شد که بر اساس آن باید از مرتکب فرار توضیحی در مورد عمل خود یا تنظیم حکم غیبت درخواست می شد.

در رابطه با شرایط روشن شده، دادگاه تصمیم به تامین خواسته های شاکی و پرداخت کلیه مبالغ خواسته به وی را صادر کرد.

دلایل معتبر غیبتبه وضوح توسط قانون تعریف نشده است. بنابراین سوالی که در عنوان مقاله مطرح می شود حداقل یک بار در طول زندگی توسط هر کارگری مطرح می شود. بیایید سعی کنیم پاسخ را پیدا کنیم.

پیاده روی چیست

شما نمی توانید بدون دلیل موجه به سر کار بروید. این را هر کارگری می داند. غیبت از کار مملو از موارد زیر است: حداقل - توضیح با مقامات، حداکثر - اخراج برای غیبت "تحت ماده". غیبت، قانون کار فدراسیون روسیه به ما می گوید (ماده 81، قسمت 1، بند 6، جزء "الف")، غیبت از محل کار بدون دلیل موجه برای بیش از 4 ساعت متوالی است. با این حال، اگر در شما قرارداد استخداممحل کار خاصی مشخص نشده است، بنابراین نمی توان در نظر گرفت که شما از تحصیل فرار می کنید، زیرا نه در جایی که معمولاً کار می کنید بلکه در قلمرو سازمان هستید.

اخراج به دلیل غیبت باید قبل از توضیح کتبی کارمند باشد. اگر کارفرما دلایل غیبت از محل کار را که توسط کارمند ذکر شده است بی احترامی بداند، ممکن است او را اخراج کنند. اگر دومی با چنین عزل موافق نباشد، می تواند به دادگاه مراجعه کند. دادگاه تصمیم خواهد گرفت که آیا دلایل غیبت از کار معتبر بوده است یا خیر. بنابراین، آیا غیبت از طرف کارمند وجود داشته است یا خیر.

مشکل اینجاست که قانون فهرست واضحی از دلایل معتبر برای غیبت از کار ندارد. تجزیه و تحلیل قانون کار به ما امکان می دهد چندین گروه از این دلایل را مشخص کنیم.

دلایل خوب ذهنی

دلایل ذهنی به طور جدایی ناپذیر با شخصیت کارمند مرتبط است.

اول از همه، این یک بیماری است. در این صورت، شواهد غیبت موجه از محل کار به شرح زیر خواهد بود:

• گواهی پزشک در مورد ویزیت؛
• ورود در کارت سرپایی در هنگام پذیرش؛
• مرخصی استعلاجی.

معاینات پزشکی دوره ای دسته خاصی از کارگران (ماده 213 قانون کار فدراسیون روسیه) دلیل خوبی است. دلیل موجه بیماری کودک است. در اینجا همه چیز دقیقاً مانند بیماری یک بزرگسال است ، فقط مرخصی استعلاجی نه در یک بزرگسال بلکه در یک کلینیک کودکان صادر می شود.

کارمند را نمی توان به دلیل غیبت از محل کار در رابطه با شرکت در جلسه دادگاه به عنوان شاکی، قاضی، شاهد، قربانی، متهم در یک پرونده اخراج کرد. عدم حضور در محل کار به دلیل حضور در مراجع بازپرسی به منظور شرکت در اقدامات تحقیقاتی نیز صادق است.مدرک در این مورد احضاریه به دادگاه یا بازپرس (افسر بازپرس) است. همین دسته از دلایل معتبر شامل تماس با پلیس، کار به عنوان عضو کمیسیون انتخابات است.

توجیه عدم حضور در محل کار در رابطه با رفع هرگونه حادثه مشترک در محل سکونت کارمند است. با این حال، بازرسی های برنامه ریزی شده از سازمان های مسکن و جمعی دلیل کافی برای غیبت نیست.

دلایل خوب عینی

دلایل عینی که حضور در محل کار را غیرممکن می کند، شرایط فورس ماژور مختلف است. این می تواند شرایط آب و هوایی، و موقعیت های اضطراری در جاده ها، و حوادث یا بلایای انسانی، و عملیات نظامی باشد.

اگر کارفرما در این موارد موافق نباشد که غیبت از کار به دلیل شرایط خارج از کنترل کارمند رخ داده است و پرونده به اخراج می رسد، همانطور که تجزیه و تحلیل رویه قضایی در چنین مواردی نشان می دهد، پرونده اعاده به کار بیشتر خواهد بود. احتمالاً به نفع کارمند در نظر گرفته می شود.

با سفر به دادگاه، نکته اصلی این است که تاخیر نداشته باشید. قانون کار یک ماه مهلت دارد تا ادعای اعاده به کار را در دادگاه مطرح کند (ماده 392 قانون کار فدراسیون روسیه).

دلایل معتبر برای درخواست

شرایطی وجود دارد که در آن یک کارمند حق دارد سر کار نیاید. اما کارفرما باید از این موضوع آگاه باشد. بنابراین، کارمند باید برای اعطای روزهای مرخصی به او درخواست بنویسد.

طبق ماده 128 قانون کار فدراسیون روسیه، بنا به درخواست کارمند، کارفرما موظف است در صورت فوت یکی از عزیزان، تولد فرزند یا تولد تا 5 روز بدون حقوق مهیا کند. عروسی.

طبق قانون کار، غیبت عبارت است از عدم حضور کارمند در محل کار بدون دلیل موجه در طول روز کاری. حق کارفرما برای اعمال هنجارهای انضباطی زمانی ناشی می شود که کارمند بیش از چهار ساعت متوالی از محل کار خود غیبت کند.

قانون کار فدراسیون روسیه چندین نوع غیبت در کار را بدون هیچ دلیل جدی تعیین می کند که انتظار می رود کارمند در قالب اخراج به مسئولیت انضباطی محکوم شود.

در چارچوب قانون کار، غیبت بدون دلیل موجه به رسمیت شناخته می شود:

1. غیبت کارمند از محل کار در طول روز کاری بدون اطلاع قبلی یا بدون دلیل موجه. هیچ دلیل خوب خاصی برای از دست دادن کار وجود ندارد، با این حال، به کارفرمایان این حق داده می شود که دلایل خوب غیبت را به تنهایی در مقررات محلی شرکت و همچنین در قرارداد جمعی کار تعیین کنند. ارزیابی احترام به غیبت کارمند در محل کار توسط کارفرما یا کمیسیون ویژه ای انجام می شود که تصمیم می گیرد کارمند را در قالب توبیخ یا اخراج پاسخگو کند.
2. غیبت یک کارمند شرکت در محل کار برای بیش از چهار ساعت متوالی، در صورتی که چنین رفتاری از سوی کارمند با اجرای دستورات کارفرما یا انجام وظایف شغلی وی توجیه نشود. به عنوان مثال، اگر کارمندی به دلیل ارسال مکاتبات از اداره غیبت کند، اخراج به دلیل غیبت در این مورد جایز نیست.
3. خروج غیرمجاز از محل کار یا غیبت از محل کار هنگامی که یک کارمند شرکت درخواست اخراج ارائه می کند. حتی اگر کارمند برای آن نامه استعفا نوشته باشد اراده خود، به عنوان یک قاعده کلی ، وی موظف است حداقل دو هفته پس از ارائه چنین سندی به مدیریت کار کند ، مگر اینکه در قوانین محلی شرکت مشخص شده باشد یا کارمند مستمری بگیر باشد.
4. غیبت کارمند مؤسسه که قبل از انقضای قرارداد کار تحت قرارداد کار معین مشغول به کار بوده است. همچنین، در صورت نقض مهلت ثبت درخواست و عدم مطابقت با هنجار اطلاعیه های تعیین شده در توافق، غیبت در هنگام درخواست اخراج تحت یک قرارداد کار با مدت معین، امتناع از انجام تعهدات کار محسوب می شود.
5. استفاده غیرمجاز از روزهای تعطیل یا روزهای تعطیل بدون اطلاع مدیریت و کسب مجوز مناسب از مافوق بلافصل.

غیبت عبارت است از امتناع کارمند از رفتن به محل کار بدون دلیل موجه، مگر در مواردی که تامین زمان استراحت در هر زمان مناسب برای کارمند به عهده مستقیم کارفرما باشد.

دلایل خوب

علیرغم این واقعیت که هیچ دلیل قانونی وجود ندارد که معتبر شناخته شود، کارفرمایان حق دارند به طور مستقل "محدودیت احترام و جدیت" دلایل غیبت یک کارمند از محل کار را تعیین کنند.

غیبت را می توان به دو گروه عمده تقسیم کرد که عبارتند از:

1. دلایل موجه غیبت از کار این لیست شامل جدی ترین دلایلی است که اجازه اخراج کارمند را برای غیبت نمی دهد.
2. دلایل بی ربط برای غیبت. اغلب این موارد شامل غیبت ساده بدون دلیل است، اگر کارمند به سادگی نمی خواست سر کار برود.

نباید فراموش کرد که اگر کارمند کمتر از چهار ساعت در محل کار غیبت کرده باشد، غیبت او دیر تلقی می شود. تنها غیبت از محل کار بیش از زمان تعیین شده می تواند غیبت محسوب شود.

در صورت وجود دلایل موجه برای غیبت از کار، اخراج به دلیل غیبت کارمند مجاز نیست. اگر به دلایلی کارفرما به استدلال های کارمند توجه نکرد و به هر حال او را اخراج کرد ، شهروند می تواند برای بازگرداندن همه حقوق نقض شده به دادگاه مراجعه کند. معمولاً در نتیجه محاکمه، در صورت اخراج واقعاً غیرقانونی، کارمند به اجبار به محل کار بازگردانده می شود و همچنین غرامت ایام غیبت اجباری به میزان متوسط ​​دستمزد روزانه به آنها پرداخت می شود.

شخصی

شایع ترین دلایل غیبت، دلایل شخصی است که به کارمند سازمان اجازه نمی دهد در زمان تعیین شده سر کار برود. معمولاً در هنگام بروز چنین شرایطی همه چیز به مدیریت شرکت گزارش می شود، اما در صورت عدم امکان تماس یا ارسال پیام به مدیر، کارمند با هیچ گونه تحریم اضافی مواجه نمی شود.

شایع ترین دلایل شخصی برای غیبت کارکنان در محل کار عبارتند از:

1. جراحت یا بیماری. هنگام تماس با پلی کلینیک یا تماس با آمبولانس، یک گواهی یا برگه پذیرش برای کارمند صادر می شود که تاریخ مراجعه به پزشک یا تماس با آمبولانس را نشان می دهد. در این صورت این سند با پرونده کارمند ثبت می شود و اخراج به دلیل غیبت مجاز نیست.
2. راهپیمایی ازمایش پزشکی- معاینات پزشکی برای بسیاری از سازمان ها به خصوص در زمینه کترینگ داشتن کتاب پزشکی و قبولی در معاینه پزشکی است پيش نيازاجرای فعالیت کارگری در صورتی که عبور پزشکان از اقدامات ضروری باشد، عدم حضور کارمند در محل کار غیبت نیست.
3. بیماری یک کودک یا سایر اعضای خانواده که در طول یک بیماری به مراقبت از خارج نیاز دارند. در این صورت، گواهی پزشک یا مرخصی استعلاجی برای مراقبت از کودک به کارفرما ارائه می شود.
4. خروج، اورژانس نقص فنیدر سیستم تامین گاز، آب و گرما و همچنین آسیب فیزیکی به قفل درب آپارتمان کارمند. اگر به دلایلی خرابی یا آتش سوزی در یک محل مسکونی یا سایر اماکن متعلق به کارمند رخ داد، غیبت از کار است. دلیل خوب، از آنجایی که خدمات ویژه باید فراخوانی شود. برای تأیید اعتبار این دلیل برای غیبت از کار، رسید پرداخت برای خدمات تعویض قفل درب یا تماس با یک لوله کش، و همچنین اطلاعات مربوط به آتش سوزی، در صورت وجود، می تواند ارائه شود.
5. مشارکت کارمند در امور عمومی مانند شهادت به کارمند اجرای قانونیا مدارک در دادگاه در این صورت در صورت امکان پیشاپیش نیاز به مراجعه به خدمات دولتی به کارفرما اطلاع داده می شود و احضاریه یا سند دیگری ارائه می شود.
6. عدم پرداخت طولانی مدت دستمزد. اگر پرداخت ها بیش از 15 روز به تاخیر بیفتد، کارمند حق دارد از کار خودداری کند، اما با اخطار کتبی اجباری به کارفرما. امتناع از کار ممکن است تا پرداخت کامل یا جزئی دستمزد ادامه یابد، اخراج چنین کارمند مجاز نیست.

علاوه بر دلایل شخصی برای غیبت، دلایل دیگری نیز وجود دارد که به دلایلی مستقل از رفتار و عملکرد کارمند ایجاد می شود.

به دلیل شرایط خارج از کنترل کارمند

دلایل شخصی تنها دلایلی نیست که کارمند یک شرکت به سر کار نمی رود، علاوه بر آنها، شرایط به اصطلاح فورس ماژور نیز وجود دارد که به هیچ وجه به کارمند بستگی ندارد.

شرایط فورس ماژور شامل موارد زیر است:

• نقص آسانسور در یک ساختمان آپارتمان مسکونی که زمانی رخ داد که یکی از کارمندان شرکت قصد رفتن به محل کار را داشت.
• شرکت در یک حادثه رانندگی و همچنین ارائه مدرک در صورتی که کارمند سازمان شاهد تصادف باشد.
• نقص وسیله نقلیه و همچنین ناتوانی فیزیکی در استفاده از راه های دیگر برای رسیدن به محل کار - فقدان اتوبوس یا امکان تماس با تاکسی.
• وقوع اضطراریبه دلیل بلایای طبیعی - طوفان، سیل، یخ، آتش سوزی، زلزله و غیره؛
• خطر اپیدمی یا سطح بالاعفونت، در صورت اپیدمی تایید شده بیماری؛
• تاخیر هواپیما در صورتی که کارمند در شهر دیگری باشد، که ممکن است منجر به تاخیر در محل کار و غیره شود.

توضیح دلیل غیبت به دلیل وقوع شرایط فورس ماژور تنها در صورت تایید مستند یا دیگر وجود چنین دلایلی امکان پذیر است. اگر کارمند بتواند تأیید کند که واقعاً به دلیل شرایط آب و هوایی سر کار حاضر نشده است، اخراج کارمند مجاز نیست.

چگونه به دلیل موجهی غیبت کنیم

ثبت غیبت به دلیل موجه تقریباً مانند ثبت غیبت به دلایل غیر محترمانه اتفاق می افتد، به استثنای آخرین نکته - رساندن کارمند به مسئولیت انضباطی. با تشخیص واقعیت غیبت در رابطه با کارمند، عمل غیبت از محل کار تنظیم می شود. پس از تنظیم این سند، به کارمند زمان کمی داده می شود تا یادداشت توضیحی ارائه دهد.

یادداشت توضیحی دلیل غیبت را نشان می‌دهد و شواهد فیزیکی دال بر صحت دلیل غیبت از کار ضمیمه آن است. در صورتی که کارفرما دلیل غیبت را معتبر بداند، هیچگونه مجازاتی علیه کارمند اعمال نخواهد شد.

اگر دلیل غیبت از کار جدی تلقی نشود، کارفرما حق دارد هر گونه تدابیر انضباطی را علیه کارمند اعمال کند. لازم به ذکر است که اخراج از صفت اجباری غیبت نیست. رئیس شرکت می تواند انتخاب کند که کدام معیار نفوذ را برای کارمند سازمان اعمال کند. نام استاندارد غیبت بدون توجه به میزان احترام آن - "PR" به کارت گزارش الصاق می شود.

جبران غیبت به دلیل موجه

پرداخت غیبت به دلیل خوبی تنظیم نشده است، با این حال، کارفرما این فرصت را دارد که امکان پرداخت چنین روزی را در یک قرارداد کار جمعی یا سایر اقدامات نظارتی شرکت تجویز کند.

غیبت به دلایل خوب یا بد، مانند مرخصی بدون حقوق، پرداخت نمی شود. با این حال، غیبت کارمند از محل کار بر اساس شرایط جدی، کارفرما را از آوردن کارمند به مسئولیت انضباطی منع می کند.

دلایل راه نرفتن

هیچ دلیل بی احترامی برای غیبت از کار وجود ندارد، با این حال، به طور مشروط چنین دلایلی را می توان همه شرایطی در نظر گرفت که از نظر فیزیکی در اجرای فعالیت کاری دخالت نمی کند، اما کارمند به طور مستقل تصمیم می گیرد که در محل کار شرکت نکند.

نمونه هایی از غیبت به دلایل غیر موجه عبارتند از:

• غیبت از کار به دلیل زنگ نخوردن ساعت زنگ دار، در نتیجه کارمند بیش از حد خوابیده است.
• وضعیت مسمومیت الکلی و همچنین عواقب مسمومیت الکلی در روز قبل، در حالی که کارمند از حضور در محل کار در حالت مسمومیت با الکل یا مواد مخدر منع شده است.
• اختصاص غیرمجاز مرخصی بدون اطلاع مدیریت و غیره.

دلایل غیرصادقانه غیبت از محل کار را می توان همه دلایل غیر معتبر دانست.

توبیخ برای غیبت بدون دلیل موجه

کارفرما حق دارد به طور مستقل اقدام انضباطی را در مورد کارمند شرکت در صورت غیبت بدون دلیل کافی تعیین کند.

هنر 192 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که انواع مجازات های انضباطی زیر ممکن است برای کارمند اعمال شود:

• تذکری که برای تخلف جزئی از قبیل تأخیر تعیین شده است.
• توبیخ برای نقض جدی تر برنامه کاری، به عنوان مثال، عدم ارائه گزارش پیشرفت؛
• اخراج، که در صورت نقض جدی برنامه کاری، به ویژه برای غیبت یا ظاهر شدن در محل کار در حالت مسمومیت با الکل یا مواد مخدر اعمال می شود.

هیچ اقدام دیگری برای نفوذ توسط قانون پیش بینی نشده است. در عین حال، کارفرمایان اغلب روش کسر پاداش را اعمال می کنند که شامل محرومیت کامل یا جزئی کارمند از پرداخت پاداش است.

توضیحی برای غیبت بدون دلیل موجه

یادداشت توضیحی بر اساس یک عمل در مورد غیبت کارمند در محل کار برای هر زمان یا کل روز کاری تنظیم می شود. این سند دلیل واقعی عدم حضور در محل کار را نشان می دهد و همچنین اطلاعاتی را در اسناد تأیید کننده دلایل منعکس می کند.

کارفرما موظف است یادداشت توضیحی را از کارمند مطالبه کند، اما موظف به دریافت بی نقص نیست. اگر کارمند از تنظیم سند امتناع کند، کارفرما حق دارد اقدامات اجرایی را در آن اعمال کند تمام و کمالبدون انتظار طولانی