قوانین تنظیم قرارداد کار با مدت معین. قرارداد با مدت معین چه زمانی منعقد می شود؟

فوری قرارداد استخدامدر صورتی با کارمند منعقد می شود که ماهیت کار پیشنهادی یا شرایط اجرای آن اجازه انعقاد قرارداد برای مدت نامحدود را نمی دهد. به عبارت دیگر، :

• یا در شرایطی که در آن امکان انعقاد قرارداد کار بی پایان وجود ندارد. به عنوان مثال، در مورد استخدام کارمندی که محل کار خود را حفظ می کند. بیایید برای یک دوره بگوییم؛
• یا، اما مشروط به شرایط خاصی. به عنوان مثال، مشاغل کوچک با حداکثر 35 کارمند (در حالت کلی) حق دارند کارگران را تحت قراردادهای کاری مدت معین استخدام کنند.

استخدام با قرارداد کار با مدت معین

انعقاد قرارداد کار با مدت معین خود را دارد. باید در آن نوشته شود. به عنوان یک قاعده، نمی تواند بیش از 5 سال باشد. اگر مدتی در قرارداد مشخص نشده باشد، قرارداد برای مدت نامحدود منعقد شده تلقی می شود. به هر حال، در برخی موارد، قرارداد کار با مدت معین.

کارگر "سرباز وظیفه" قابل نصب است. اما اگر قرارداد برای مدتی منعقد شود:

• از 2 تا 6 ماه، سپس آزمایش نمی تواند بیش از 2 هفته طول بکشد.
• تا 2 ماه، پس از آن به هیچ وجه نمی توان دوره آزمایشی ایجاد کرد.

بر اساس دستور استخدام کارمند باید انجام شود. از جمله در موردی که قرارداد کار با مدت معین با کارمند منعقد می شود. اما اطلاعات مربوط به مدت قرارداد در کتاب کار ذکر نشده است.

کار موقت به عنوان کاری شناخته می شود که از قبل مشخص شده است که بیش از دو ماه طول نمی کشد (مثلاً در هنگام تهیه گزارش سالانه). انعقاد قرارداد کار معین تا دو ماه برای انجام کاری که دائمی است غیرقانونی خواهد بود.

هنگام انعقاد قرارداد کار با مدت معین، طرفین باید مدت زمان مشخص آن را ظرف دو ماه (یک ماه، یک ماه و نیم و ...) تعیین کنند. چنین عبارتی مانند "تا دو ماه" غیرقابل قبول است.

انعقاد قرارداد کار با مدت معین برای انجام کارهای فصلی به شرط پیش بینی این کارها در فهرست خاصی مجاز است. فهرست کارهای فصلی، از جمله کارهایی که می تواند در طول یک دوره (فصل) بیش از شش ماه انجام شود، و حداکثر مدت این کارهای فصلی فردی توسط موافقت نامه های بخشی (بین بخشی) منعقد شده در سطح فدرال مشارکت اجتماعی تعیین می شود (بخش 2). ماده 293 TC)؛

3) با افرادی که برای کار به خارج از کشور اعزام می شوند. اینها می توانند نمایندگی های دیپلماتیک و دفاتر کنسولی باشند فدراسیون روسیهدر خارج از کشور و همچنین دفاتر نمایندگی مقامات اجرایی فدرال و نهادهای عمومیفدراسیون روسیه، سازمان های تجاریموسسات علمی و آموزشی و غیره؛

4) برای انجام کارهایی که فراتر از فعالیت های عادی کارفرما است و همچنین برای انجام کارهای مربوط به توسعه عمدی موقت (تا یک سال) تولید یا حجم خدمات ارائه شده.

در این صورت، فعالیت هایی که با جهت گیری های اصلی کار سازمان که در اساسنامه آن ذکر شده مطابقت دارد، عادی خواهد بود.

قانون به عنوان نمونه ای از کارهایی که فراتر از فعالیت های عادی سازمان است، بازسازی، نصب، راه اندازی نامیده می شود. بسته به ماهیت (نوع) فعالیت های عادی سازمان، این ممکن است تعمیر، کار ساخت و ساز باشد.

در هر صورت، کاری که فراتر از فعالیت های عادی (اصلی) سازمان است و برای اجرای آن ممکن است قراردادهای کاری با مدت معین منعقد شود، باید ماهیت موقت (فوری) داشته باشد.

قانون هیچ مهلت خاصی را برای انعقاد چنین قرارداد کاری تعیین نکرده است، بنابراین مدت آن در هر مورد با توافق طرفین بر اساس شرایط خاص و مدت زمانی که در طی آن نیاز به انجام کار وجود دارد تعیین می شود. که فراتر از فعالیت های عادی سازمان است. باید اینجا درخواست داد قوانین عمومیدر مهلت قرارداد کار، تعیین شده توسط هنر. 58 TC، یعنی. پنج سال.

در مورد قرارداد کاری منعقد شده در رابطه با نیاز به توسعه موقت تولید یا حجم خدمات ارائه شده، مدت آن محدود است - نمی تواند از یک سال تجاوز کند. این امر به این دلیل است که کار تحت چنین قراردادی به عنوان بخشی از فعالیت های عادی سازمان انجام می شود و نیاز به گسترش تولید یا حجم خدمات ارائه شده محدود به بازه های زمانی خاصی است که برای کارفرما مشخص است.

مدت اعتبار چنین قرارداد کاری ظرف یک سال با توافق طرفین تعیین می شود. به عنوان مثال، با توجه به افزایش تعداد گردشگران در تابستان و گسترش این حجم از خدمات ارائه شده، هتل ها، کافه ها، رستوران ها، سازمان های حمل و نقل می توانند با انعقاد قرارداد کاری با آنها، تعداد بیشتری کارمند را به مدت یک ساعت بپذیرند. دوره معین (1، 2، 3 ماه و غیره)؛

5) با افرادی که در سازمان هایی که برای یک دوره از پیش تعیین شده یا برای انجام یک کار از پیش تعیین شده ایجاد شده اند وارد کار می شوند.

اگر سازمانی برای مدت معین یا فقط برای انجام کار خاصی تأسیس شده باشد، باید در اساسنامه آن ثبت شود. همچنین دوره زمانی خاصی را که برای آن ایجاد شده است یا در طی آن کار تکمیل می شود که اجرای آن هدف ایجاد یک سازمان است (مثلاً برای 2، 3، 4 سال) را مشخص می کند.

مدت قرارداد کار با افرادی که وارد چنین سازمان هایی می شوند با دوره ای که برای آن ایجاد شده اند تعیین می شود. بنابراین، خاتمه قرارداد کار با کارکنان مشخص شده پس از انقضای مدت، در صورتی جایز است که این سازمان واقعاً به دلیل انقضای مدتی که برای آن ایجاد شده یا دستیابی به هدفی که برای آن ایجاد شده، فعالیت خود را خاتمه دهد. ایجاد شده، بدون انتقال حقوق و تعهدات از طریق جانشینی به اشخاص دیگر (بند 14 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 N 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه قانون کار فدراسیون روسیه" * (17))؛

6) با افرادی که برای انجام یک کار عمداً تعریف شده استخدام شده اند در مواردی که انجام (تکمیل) آن در تاریخ خاصی قابل تعیین نباشد.

قرارداد کار منعقد شده بر این اساس باید نشان دهد که برای زمان انجام این کار خاص منعقد شده است (مثلاً برای زمان بازسازی دفتر، برای دوره ساخت تأسیسات). تکمیل (تکمیل) کار مشخص شده به عنوان مبنایی برای خاتمه قرارداد کار به دلیل انقضای اعتبار آن خواهد بود.

در عین حال، اگر در طول محاکمه، این واقعیت وجود داشته باشد که انعقاد چندگانه قراردادهای کار با مدت معین برای مدت کوتاهی برای انجام همان وظیفه کاری ثابت شود، دادگاه با در نظر گرفتن شرایط هر مورد حق دارد، به رسمیت شناختن قرارداد کار به عنوان منعقد شده برای مدت نامحدود (بند 14 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2).

7) انجام کارهایی که مستقیماً با دوره کارآموزی مرتبط است یا آموزش حرفه ایکارگر. در این صورت قرارداد کار برای دوره کارآموزی یا حرفه آموزی منعقد می شود.

کارآموزی یا آموزش حرفه ای کارکنان در یک سازمان می تواند هم بر اساس توافق با سازمان دیگری که کارمند خود را برای کارآموزی یا آموزش حرفه ای فرستاده است و هم بر اساس توافق نامه دانشجویی که توسط سازمان با خود دانشجو منعقد شده است انجام شود. (به مواد 198-208 قانون کار مراجعه کنید).

8) در صورت انتخاب برای مدت معین به یک هیئت منتخب یا به یک سمت انتخابی برای یک شغل مزد. به عنوان مثال، برای سمت رئیس یک ایالت یا شهرداری بالاتر موسسه تحصیلی، رئیس دانشکده یا رئیس گروه یک موسسه آموزش عالی. با توجه به هنر. 12 قانون فدرال 22 اوت 1996 N 125-FZ "در مورد آموزش عالی و کارشناسی ارشد حرفه ای" * (18)، هنر. 332 قانون کار، این موقعیت ها بر اساس انتخاباتی که به روشی که در اساسنامه موسسه آموزشی تعیین شده است پر می شود (به ماده 17، 332 قانون کار مراجعه کنید).

9) هنگام درخواست شغل مرتبط با حمایت مستقیم از فعالیت های اعضای هیئت های منتخب یا مقامات در مقامات دولتی و دولت های محلی، در احزاب سیاسیو سایر انجمن های عمومی

بنابراین، همه افرادی که در این نهادهای انتخابی وارد کار می شوند، نمی توانند قرارداد کار با مدت معین منعقد کنند. این در مورد استدر مورد چنین کارهایی که مستقیماً با هدف اطمینان از فعالیت اعضای نهادهای منتخب یا مقامات مربوطه انجام می شود (به عنوان مثال، کار به عنوان دستیار، منشی، مشاور فرماندار، دستیار، دستیار رئیس حزب).

در این موارد مدت قرارداد کار با توافق طرفین در مدت مسئولیت نهاد یا مقام منتخب مربوطه تعیین می شود. علاوه بر این، خاتمه زودهنگام اختیارات آنها باید مستلزم خاتمه قراردادهای کاری با افرادی باشد که برای تضمین مستقیم فعالیت های آنها استخدام شده اند.

10) با افرادی که توسط ارگان های خدمات استخدامی به کار موقت اعزام می شوند و کارهای عمومی. چنین کاری به عنوان یک اضافی سازماندهی می شود حمایت اجتماعیشهروندان، جویندگان کار. مدت قرارداد کار برای انجام چنین کاری با توافق طرفین تعیین می شود.

انعقاد قرارداد کار با مدت معین مجاز نیست اگر کاری که شهروند برای آن توسط سرویس کار اعزام می شود ماهیت دائمی داشته باشد.

11) با شهروندانی که برای خدمات غیرنظامی جایگزین فرستاده می شوند. هنگام انعقاد قرارداد کار با این دسته از شهروندان، باید در نظر داشت که وضعیت شهروندانی که تحت خدمات غیرنظامی جایگزین قرار می گیرند توسط قانون فدرال 25 ژوئیه 2002 N 113-FZ "در مورد جایگزین" تعیین شده است. خدمات مدنی"* (19) مطابق با قانون اساسی فدراسیون روسیه.

خدمات مدنی جایگزین نوع خاصی از فعالیت کارگری در جهت منافع جامعه و دولت است که توسط شهروندان در قبال خدمت سربازیبا دعوت روش اعزام شهروندان به خدمات غیرنظامی جایگزین توسط قانون فدرال، سایر قوانین فدرال، آیین نامه نحوه انجام خدمات غیرنظامی جایگزین، مصوب 28 مه 2004 N 256 دولت فدراسیون روسیه تعیین می شود. (20) و سایر اقدامات قانونی نظارتی که مطابق با آنها قوانین فدراسیون روسیه اتخاذ شده است. فعالیت کار شهروندانی که تحت خدمات غیرنظامی جایگزین قرار می گیرند با در نظر گرفتن ویژگی های پیش بینی شده توسط این قانون توسط قانون کار تنظیم می شود.

5) با کارگران خلاق رسانه ها، سازمان های سینمایی، تئاتر، تئاتر و سازمان های کنسرت، سیرک ها و سایر افراد درگیر در ایجاد و (یا) اجرای (نمایشگاه) آثار مطابق با لیست آثار، حرفه ها، موقعیت های این کارگران، تایید شده توسط دولت فدراسیون روسیه، با در نظر گرفتن نظر کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم امور اجتماعی روابط کارگری.

6) با روسا، معاونان و حسابداران ارشد سازمانها. فرقی نمی کند که شکل سازمانی و قانونی این سازمان ها چگونه باشد - شرکت سهامی، جامعه با مسئولیت محدود، شرکت واحد دولتی و غیره

مطابق با قسمت 1 هنر. ماده 275 قانون کار، مدت قرارداد کار با رئیس سازمان توسط اسناد تشکیل دهنده سازمان یا با توافق طرفین تعیین می شود. بر این اساس، باید فرض شود که با توافق طرفین، مدت قرارداد کار با رئیس سازمان در صورتی که توسط اسناد تشکیل دهنده سازمان ثابت نشده باشد، تعیین می شود.

7) با افراد در حال تحصیل تمام وقتیادگیری؛

8) با افرادی که وارد شغل پاره وقت می شوند.

کار پاره وقت عبارت است از انجام کار مستخدم از شغل معمولی دیگر طبق شرایط قرارداد کار در اوقات فراغت از شغل اصلی خود (ماده 282 قانون کار). انعقاد قراردادهای کاری برای کار پاره وقت با تعداد نامحدودی از کارفرمایان مجاز است، مگر اینکه توسط قانون فدرال مقرر شده باشد. کار پاره وقت می تواند توسط یک کارمند هم در محل کار اصلی خود و هم با سایر کارفرمایان انجام شود. کار پاره وقت برای افراد زیر 18 سال، در کارهای سنگین، کار با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک، در صورتی که کار اصلی با همان شرایط همراه باشد و همچنین در سایر موارد پیش بینی شده مجاز نیست. توسط قانون کار و سایر قوانین فدرال.

در قرارداد کار باید مشخص شود که کار پاره وقت است.

4. به جز موارد ذکر شده در قسمت 2

انعقاد قرارداد کار برای مدت معین قانونی است. اما باید به خاطر داشت که این امر با هر کارمندی و در همه شرایط امکان پذیر نیست. کارفرما در انعقاد قرارداد کار معین و فسخ آن باید به چه نکاتی توجه کند؟

مفاد قانون کار فدراسیون روسیه دو گروه از شرایط را تأیید می کند که امکان انعقاد قراردادهای کار با مدت معین را فراهم می کند:

• ماهیت کار آینده یا شرایط اجرای آن اجازه ایجاد روابط کار را برای مدت نامحدود نمی دهد (بخش 1 ماده 59).
• توافق نامه ای بین طرفین قرارداد کار وجود دارد که بر اساس آن می توان بدون در نظر گرفتن ماهیت کاری که باید انجام شود و شرایط اجرای آن منعقد شد (بخش 2 ماده 59).

دلایل انعقاد قرارداد کار با مدت معین

هنگام انعقاد قرارداد کار با مدت معین، کارفرما باید دلیل عدم امکان برقراری رابطه کار به صورت دائم را ذکر کند. یعنی کارمند اجیر شده باید بداند که شغل او موقت است و در پایان قرارداد می تواند به صورت قانونی اخراج شود، حتی اگر کارفرما از کیفیت انجام وظایف و انضباط کاری شکایتی نداشته باشد.

برای مدت نامحدود نمی توان رابطه کاری برقرار کرد

طبق قسمت 2 هنر. طبق ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد کار با مدت معین زمانی منعقد می شود که بر اساس ماهیت کاری که باید انجام شود یا شرایط اجرای آن، نمی توان روابط کار را برای مدت نامحدود برقرار کرد. به موجب هنر. 56 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه، تعهد به اثبات وجود شرایطی که انعقاد قرارداد کار را برای مدت نامحدود غیرممکن می کند، بر عهده کارفرما است. به او در "اشاره" - قسمت 1 هنر. 59 قانون کار فدراسیون روسیه که چنین شرایطی را فهرست می کند. در صورتی که امکان انعقاد قرارداد کار با مدت معین از این ماده حاصل شود، دلیلی برای ذکر این دلایل در متن قرارداد کار وجود ندارد. اما هنگامی که یک قرارداد کار با مدت معین در صورت عدم وجود دلایل کافی منعقد می شود، برای مدت نامحدود منعقد شده تلقی می شود (قسمت 5، 6 ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه).

در موارد زیر نمی توان رابطه کاری برای مدت نامحدود برقرار کرد:

با توافق طرفین

برخی از ویژگی های انعقاد قرارداد کار با مدت معین

به آخرین موارد از دو لیستی که در اینجا آورده شده است توجه کنید - به این معنی است که این لیست ها بسته نشده اند. اما به هر حال ممکن است، امکان نتیجه گیری قرارداد مدت معینباید در قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین، لزوما فدرال، مشخص شود.

هنگام انعقاد قرارداد کار با مدت معین، لازم است مشخص شود که به چه دلیل کارفرما این شکل خاص از روابط کار را انتخاب می کند - باید به مبنای مناسب از قانون کار فدراسیون روسیه یا قانون فدرال دیگری اشاره شود. مشخص کردن مدت قرارداد (تاریخ خاص یا وقوع یک رویداد خاص) مهم است. همه اینها در هنر نوشته شده است. 57 قانون کار فدراسیون روسیه.

حداکثر مدت انعقاد قرارداد کار با مدت معین پنج سال است، مگر اینکه دوره متفاوتی توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال تعیین شده باشد (ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه).

طبق بند 2 قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، مبنای خاتمه قرارداد کار انقضای مدت آن است (ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه).

دلایل فسخ قرارداد کار با مدت معینبه نام هنر. 79:

• انقضای قرارداد؛
• تکمیل کاری که قرارداد برای آن منعقد شده است؛
• خروج از کار شخصی که وظایفش به طور موقت انجام شده است.
• اتمام فصل برای کار قراردادی

کارفرما باید حداقل سه قرارداد کار با مدت معین را کتباً به کارمند اطلاع دهد روزهای تقویمقبل از اخراج (این الزام در مورد قراردادهای انجام وظایف کارکنان غایب موقت اعمال نمی شود).

قرارداد کار با مدت معین فسخ می شود:

• اگر هیچ یک از طرفین فسخ آن را به دلیل انقضا مطالبه نکرده باشد.
• اگر کارمند پس از پایان قرارداد کار به کار خود ادامه دهد.

با این حال، همانطور که قبلا ذکر شد، در این مورد، کارمند اخراج نمی شود، بلکه به آن منتقل می شود شغل دائم. توافق نامه تکمیلی قرارداد کار را اصلاح می کند. لازم به ذکر است که قرارداد اضافی مربوطه در قانون کار فدراسیون روسیه ذکر نشده است، با این حال، Rostrud توصیه می کند چنین سندی را تهیه کنید. اما نیازی به درج در دفترچه کار نیست.

فسخ قرارداد کار با مدت معین

مشکلات اخراج "مشمولان وظیفه"

برای کارفرما سودمند است که قراردادهای کاری با مدت معین منعقد کند و برای کارمند - نه چندان. این شکل از رابطه حقوقی به شما امکان می دهد از روند پیچیده اخراج یک کارمند اعتراضی جلوگیری کنید. کسی که بفهمد ممکن است شغلش را از دست بدهد، سازگارتر و کوشاتر است.

اگرچه قانون محدودیت هایی را برای قراردادهای کار با مدت معین تعیین می کند، اما رویه نشان می دهد که اولاً، محدودیت ها همیشه به درستی تفسیر نمی شوند و ثانیاً همیشه اجرا نمی شوند. بیایید به چند موقعیت بحث برانگیز نگاه کنیم.

رئیس یک توافق نامه اضافی را برای یک قرارداد کار با مدت معین امضا کرد و اجرای وظایف خود را برای سه سال دیگر تمدید کرد. بنابراین، کل زمان صرف شده در دفتر از پنج سال فراتر رفت. آیا می توان در نظر گرفت که قرارداد کار نامحدود شده است؟

موافقت نامه الحاقی که از جمله، مدت انجام وظایف رئیس را پیش بینی می کند، یک قرارداد جدید کار با مدت معین است. بر این اساس، رابطه استخدامی همچنان فوری است. اجازه دهید این وضعیت را با استفاده از مثال حکم استیناف دادگاه عالی جمهوری موردوویا مورخ 16 ژانویه 2014 در پرونده شماره 33-91/2014 تحلیل کنیم.

مدیر مدرسه به دلایل پیش بینی شده در بند 2 قسمت 1 هنر برکنار شد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه (انقضای قرارداد کار) به دادگاه رفت. شاکی مخالفت خود را با تصمیم کارفرما با این واقعیت که مدت قرارداد او از پنج سال مجاز فراتر رفته است - رابطه کار باید به عنوان بی پایان شناخته شود. قرارداد مدت معین با مدیر موسسه تحصیلیدر تاریخ 1386/09/01 منعقد شد، مدت اعتبار آن در تاریخ 1389/08/31 به پایان رسید. روز بعد از پایان قرارداد - 09/01/2010 - توافق نامه اضافی برای ایجاد شرایط جدید برای قرارداد کار - تا 09/02/2013 امضا شد. شاکی در نظر داشت که قرارداد الحاقی پس از انقضای قرارداد کار تنظیم و امضا شده است که طی آن می توان تغییراتی ایجاد کرد، یعنی زمانی که رابطه کار دیگر فوری نبود. قرارداد اضافی یک قرارداد کار موقت منعقد شده جدید نیست، زیرا هیچ حکم اخراج پس از 08/31/2010 صادر نشده است، و همچنین دستور استخدام تحت یک قرارداد تازه منعقد شده در تاریخ 09/01/2010، ورودی های مربوطه صادر نشده است. ساخته شده در کتاب کار شاکی بیش از پنج سال سمت مدیر را برعهده داشت (از سال 2007 تا 2013) که اجازه نمی دهد چنین روابطی به عنوان فوریت تعیین شود.

دادگاه ها با انگیزه تصمیم گیری خود از برآوردن خواسته ها خودداری کردند. قرارداد الحاقی در واقع یک قرارداد کار تازه منعقد شده است و ادامه سند قبلی نیست. اولین قرارداد کاری در سال 2013 به پایان رسید، بنابراین لازم شد دوباره روابط کاری رسمی شود.

چند بار می توان با یک کارمند قرارداد کار منعقد کرد؟

یک قرارداد کار با مدت ثابت جدید بلافاصله پس از خاتمه قرارداد قبلی می تواند به تعداد نامحدود با کارمند منعقد شود - هیچ محدودیتی در قانون وجود ندارد. اما اگر دادگاه با کارمندی که همان وظیفه را انجام می دهد، یک تمدید چندگانه روابط قراردادی ایجاد کند، ممکن است قرارداد به عنوان بی پایان شناخته شود.

اجازه دهید به عنوان مثال حکم استیناف دادگاه منطقه ای Sverdlovsk مورخ 19 مارس 2015 در پرونده شماره 33-4662/2015 را در نظر بگیریم. معاون آموزشکده بر اساس قرارداد کار نامحدود استخدام شد. متعاقباً ، با توافق نامه اضافی ، روابط کار به عنوان فوری شناخته شد و این موقعیت بدون تغییر عملکرد کار تغییر نام داد.

روش اخراج بر اساس بند 2 قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه با ثبت بیشتر روابط فوری جدید چندین بار تا زمان اخراج نهایی انجام شد. دادگاه با انگیزه تصمیم گیری به شرح زیر دستور اعاده شاکی به مقام خود را صادر کرد.

قرارداد کار با مدت معین فقط در صورتی منعقد می شود که با در نظر گرفتن ماهیت کار یا شرایط انجام آن، رابطه کار برای مدت نامحدود برقرار نشود.

دادگاه خاطرنشان کرد که یک رابطه کاری بین طرفین برای مدت نامحدود ایجاد شده است، کارفرما هیچ دلیلی برای تبدیل این قرارداد کاری به مدت معین بر اساس توافق نامه اضافی ندارد. و تعیین یک مدت نمی تواند به عنوان تغییر در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین تلقی شود، زیرا این اصطلاح به ویژگی های شکل دهنده گونه اشاره دارد.

وظایف کار کارمند تغییر نکرد، روابط کار به طور رسمی قطع نشد.

استدلال کارفرما مبنی بر اینکه قراردادهای کار با مدت معین با توافق طرفین منعقد شده است، دادگاه برای نتیجه گیری اینکه امکان انعقاد قراردادهای کار با مدت معین به موجب اشاره مستقیم قانون وجود دارد کافی نیست. کارفرما دلایل خاصی برای انعقاد این گونه قراردادها بیان نکرده است و هیچ زمینه قانونی برای ایجاد رابطه استخدامی مدت معین با کارمند وجود ندارد.

کارفرما کارمند را مجبور به انعقاد قرارداد کار با مدت معین کرد. آیا دادگاه می تواند رابطه استخدامی نامحدود را مشروعیت بخشد؟

پاسخ به این سوال موضع حقوقی دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه خواهد بود که در حکم 15 مه 2007 شماره 378-O-P تعیین شده است که شامل این واقعیت است که یک قرارداد کار با مدت معین منعقد شده است. اساس رضایت داوطلبانه کارمند و کارفرما است، اما اگر رضایت به انعقاد قرارداد توسط کارمند اجباری داده شده باشد، حق دارد مشروعیت انعقاد قرارداد کار با مدت معین را با وی به چالش بکشد. لازم به ذکر است که با نشان دادن شرایط امضای سند، کارمند باید شواهدی مبنی بر اجبار و کارفرما، برعکس، داوطلبانه ارائه دهد.

منطق حکم می کند که هیچ یک از کارکنان، به ابتکار خود، یک رابطه شغلی بدون پایان را به یک رابطه موقت تغییر ندهد. با این حال، شواهد برای دادگاه مهم است و اکثر افراد اخراجی با آن مشکل دارند.

دادگاه ها با در نظر گرفتن چنین اختلافاتی ، به عنوان یک قاعده ، با اصل داوطلبانه هدایت می شوند - اگر کارمند قرارداد کاری با مدت معین را امضا کند ، به این معنی است که با شرایط آن موافقت کرده است. حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای Sverdlovsk در پرونده شماره 33-4662/2015، که در بالا مورد بحث قرار گرفت، بیشتر از این قاعده مستثنی است. و در اینجا یک مثال معمولی است - حکم تجدید نظر دادگاه عالی جمهوری تاتارستان مورخ 01.12.2014 در پرونده شماره 33-16227/2014. سه بار با مدیر مرکز کودک قرارداد کار معین بسته شد که حاکی از موقت نبودن کار بود. شرایط قراردادها مشابه بود، وظایف و وظایف رئیس در تمام مدت تغییر نکرد. دادگاه ها خاطرنشان کردند که امضای کارمند در قراردادهای کار با مدت معین نشان دهنده انعقاد داوطلبانه آنها است.

نمونه ای از وضعیتی که هیچ مدرکی دال بر اجبار برای امضای چندین قرارداد با مدت معین متوالی با اخراج بیشتر وجود ندارد، حکم دادگاه منطقه ای پرم مورخ 30 سپتامبر 2014 در پرونده شماره 33-8619 است.

قائم مقام تئاتر در سال 1378 پس از جابجایی از اداره منطقه به طور دائم استخدام شد. پس از مدتی قرارداد کار منعقد شده با وی مجدداً به عنوان قرارداد موقت طبقه بندی شد. روابط کار بارها و بارها پس از پایان قرارداد بعدی تجدید شد. هنگامی که کارفرما قرارداد دیگری را برای امضای مدت معین پیشنهاد نکرد، کارمند اخراج شده به دادگاه رفت و خواستار این شد که رابطه کاری به عنوان بی پایان شناخته شود. اما دادگاه بدوی و سپس کمیسیون تجدیدنظر با اشاره به اینکه کارمند داوطلبانه قراردادها را امضا کرده است در کنار کارفرما قرار گرفت.

مطابق با قسمت 2 هنر. 58 قانون کار فدراسیون روسیه در موارد مقرر در قسمت 2 هنر. 59 قانون کار فدراسیون روسیه، در صورت توافق بین طرفین، یعنی اگر رضایت کارمند داوطلبانه داده شده باشد، می توان قرارداد کار با مدت معین را مشروع دانست. دادگاه ها با حضور امضای کارمند در چنین توافقی موافقت کردند. مواد پرونده همچنین اراده داوطلبانه کارمند را در مورد خاتمه قرارداد کار بی پایان با انتقال به مدت معین تأیید کرد.

اگر کارمند ادعا کند که کارفرما او را مجبور به امضای سند کرده است، این شرایط قابل تأیید است و تعهد به اثبات وجود آن بر عهده کارمند است. به عبارت دیگر، کارمند باید شواهدی مبنی بر وجود رابطه سببی بین اقدامات کارفرما و امضای اجباری یک قرارداد با مدت معین ارائه کند و دادگاه را متقاعد کند که کارفرما عمداً عمل کرده است. به عنوان مثال، وجود یک رابطه تعارض بین یک کارمند و یک کارفرما به خودی خود نمی تواند دلیل بی قید و شرط و کافی از اعمال فشار روانی بر اراده یک کارمند باشد. ما به شواهد مستقیم نیاز داریم.

این سوال مطرح می شود: دادگاه برای تشخیص قرارداد کار با مدت معین که تحت فشار منعقد شده (یعنی امضا شده) به چه مدارکی نیاز دارد؟ شاید یک شکایت از اداره کار؟ با این حال، هر "سرباز وظیفه"، بسته به رابطه خوب با کارفرما، با شکایتی مبنی بر اینکه مجبور به امضای یک سند نامطلوب شده است، خطر رجوع به مرجع نظارتی را ندارد. گزینه دیگر شهادت شهودی است که معمولاً کارمندان همان سازمان هستند و بعید است که بخواهند با مافوق خود مخالفت کنند (اگرچه این سخنان شاهدان بود که ثابت می کند سند تحت فشار کارفرما امضا شده است. ، که دادگاه منطقه ای ورونژ را تحت تأثیر قرار داد تا حکمی مورخ 25 ژانویه 2011 شماره 33-340 در مورد اخراج غیرقانونی صادر کند.

شواهد می تواند یک ضبط صوتی باشد که نه تنها فشار وارد شده به کارمند را هنگام امضای قرارداد ضبط می کند، بلکه به شما امکان می دهد هویت شرکت کنندگان در رویه، مکان و زمان اقدام را شناسایی کنید. همانطور که می دانید، تعداد کمی از کارگران می توانند به چنین "برنده هایی" ببالند. مطالعه رویه قضایی ما را مجبور می کند بیان کنیم که به طور کلی، کارمندان مطالبات خود را از دست می دهند - کارفرما دارای دلایل رسمی برای انعقاد قراردادهای کاری با مدت معین است.

هنگام انعقاد قرارداد کار با مدت معین، کارمند گمراه شد. آیا می توان از طریق دادگاه مجدداً یک رابطه استخدامی را به یک رابطه شغلی بی پایان تبدیل کرد؟

اگر یک کارمند بتواند ثابت کند که او گمراه شده است، یک قرارداد کار با مدت معین می تواند به یک قرارداد نامحدود بازآموزی شود. مشکل در این وضعیت، بعید بودن شواهد است. از این گذشته ، به دلیل ادعای کارمند مبنی بر اینکه او به سادگی فریب خورده است ، کارفرما می تواند یک قرارداد کار با مدت معین را که داوطلبانه توسط شرکت کنندگان آن امضا شده است ارائه دهد. با توجه به هنر. 59 قانون کار فدراسیون روسیه، یکی از شرایط اصلی انعقاد قرارداد کار با مدت معین دقیقاً توافق طرفین است. آیا فقه مصادیق می داند که قراردادهای مدت معین با کارکنان گمراه شده بررسی شده است؟ می داند. اما در این موارد بحث قاطع قاعدتاً امید شاکی فریب خورده به رحمت قضات نبود، بلکه این بود که فهرست دلایل انعقاد قرارداد کار معین جامع بوده و مشمول آن نمی شود. تفسیر گسترده اگر دلایل انعقاد چنین توافقی در لیست نباشد، کارمند اخراج شده ممکن است برنده پرونده شود. اگر مبنایی وجود داشته باشد، شانس برنده شدن به میزان قابل توجهی کاهش می یابد. دو تصمیم دادگاه را در نظر بگیرید که در آن «سربازان وظیفه» معتقد بودند که گمراه شده اند. در مورد اول، درخواست حمایت از حقوق کار توسط رئیس ارائه شد نهاد شهرداری، در دوم - نگهبان امنیتی یک شرکت خصوصی. استدلال شاکیان مبنی بر گمراهی آنها در خصوص تمدید رابطه استخدامی برای این سمت در آینده، با توجه به توافق طرفین مبنی بر انعقاد قرارداد مدت معین، به گواهی امضای آنها، فاقد اهمیت حقوقی است. در قرارداد حاوی شرط مربوطه. اما با روسای سازمان ها با توافق طرفین می توان قرارداد کار معین منعقد کرد اما حرفه نگهبانی در لیست نیست. بنابراین، با تصمیم دادگاه، نگهبان به کار خود بازگردانده شد، اما رئیس نه.

در خاتمه مجدداً به این نکته توجه می کنیم که وعده های کارفرما هنگام انعقاد قرارداد کار با مدت معین "همیشه با هم بودن" فقط کلماتی است که در صورت قانونی شدن زمینه های انعقاد قرارداد مدت معین وجه قانونی ندارد. . برای محافظت از خود در آینده و تأیید اینکه امضای سند یک اقدام اجباری است، کارمند می تواند از بازرسی کار مشاوره بگیرد "تا زمانی که رعد و برق رخ دهد". متخصص به شما می گوید در یک موقعیت خاص چه کاری انجام دهید.

به عنوان مثال، انعقاد قرارداد با فردی که تحت آموزش ورزشی است، بر اساس بند 8 هنر. 34.2 قانون فدرال 4 دسامبر 2007 شماره 329-FZ "در مورد فرهنگ بدنیو ورزش در فدراسیون روسیه.

بخش 2 هنر. 59 قانون کار فدراسیون روسیه.

فهرست مشاغل و سمت های کارگران خلاق مورد تایید. فرمان دولت فدراسیون روسیه 28 آوریل 2007 شماره 252.

به عنوان مثال، بند 2 هنر. 25.1 قانون فدرال 27 ژوئیه 2004 شماره 79-FZ "در مورد خدمات دولتی ایالتی فدراسیون روسیه" ویژگی های رسیدن به سقف سنی برای کارمندان دولتی در این خدمت را مشخص می کند.

بخش 4 هنر. 58 قانون کار فدراسیون روسیه.

نامه روسترود مورخ 20 نوامبر 2006 شماره 1904-6-1.

بند 4، بند 14 فرمان پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" (از این پس - حکم دادگاه عالی فدراسیون روسیه شماره 2).

نسخه جدید هنر. 59 قانون کار فدراسیون روسیه

قرارداد کار با مدت معین عبارت است از:

برای دوره انجام وظایف یک کارمند غایب، که مطابق با قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارها قانون کار، قرارداد جمعی، توافقنامه ها، مقررات محلی، قرارداد کار محل کار را حفظ می کند.

برای مدت زمان کارهای موقت (حداکثر دو ماه)؛

برای انجام کارهای فصلی، زمانی که به دلیل شرایط طبیعیکار را می توان فقط در یک دوره خاص (فصل) انجام داد.

با افرادی که برای کار به خارج از کشور اعزام می شوند؛

برای کارهایی که فراتر از فعالیت های عادی کارفرما (بازسازی، نصب، راه اندازی و کارهای دیگر) و همچنین کارهای مرتبط با افزایش عمدی موقت (حداکثر یک سال) تولید یا حجم خدمات ارائه شده است.

با افرادی که وارد کار در سازمان هایی می شوند که برای یک دوره مشخص یا برای انجام یک کار شناخته شده ایجاد شده اند.

با افرادی که برای انجام یک کار شناخته شده استخدام شده اند در مواردی که اتمام آن در تاریخ خاصی مشخص نمی شود.

برای انجام کارهایی که مستقیماً با تمرین، آموزش حرفه ای یا اضافی مرتبط است آموزش حرفه ایدر قالب دوره کارآموزی؛

در موارد انتخاب برای یک دوره معین به یک هیئت منتخب یا به یک سمت انتخابی برای کار مزد، و همچنین استخدام مربوط به حمایت مستقیم از فعالیت های اعضای هیئت های منتخب یا مقامات در مقامات دولتی و دولت های محلی، در احزاب سیاسی. و سایر انجمن های عمومی؛

با افرادی که توسط ارگان های خدمات استخدامی به کار موقت و کارهای عمومی اعزام می شوند.

با شهروندانی که برای خدمات غیرنظامی جایگزین فرستاده می شوند.

با توافق طرفین، قرارداد کار با مدت معین ممکن است منعقد شود:

با افرادی که برای کارفرمایان به کار می آیند - مشاغل کوچک (از جمله کارآفرینان فردی) که تعداد کارمندان آنها از 35 نفر تجاوز نمی کند (در زمینه خرده فروشیو خدمات مصرف کننده - 20 نفر)؛

با بازنشستگانی که بر اساس سن وارد کار می شوند و همچنین با افرادی که به دلایل بهداشتی مطابق با گواهی پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی فدراسیون روسیه تعیین شده است، مجاز به کار منحصراً موقت هستند. طبیعت؛

با افرادی که در سازمان های واقع در مناطق شمال دور و مناطق معادل آنها کار می کنند، در صورتی که این امر با انتقال به محل کار همراه باشد.

انجام کارهای فوری برای جلوگیری از فجایع، حوادث، اپیدمی ها، بیماری های همه گیر و همچنین از بین بردن عواقب این شرایط و سایر شرایط اضطراری.

با افرادی که از طریق رقابت برای پر کردن موقعیت مربوطه انتخاب شده اند، به روشی که توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار تعیین شده است.

با کارگران خلاق رسانه ها، سازمان های سینمایی، تئاترها، سازمان های تئاتر و کنسرت، سیرک ها و سایر افراد دخیل در خلق و (یا) اجرای (نمایشگاه) آثار، مطابق با فهرست آثار، حرفه ها، موقعیت های این کارگران. تصویب شده توسط دولت فدراسیون روسیه با در نظر گرفتن نظر کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار.

با رؤسا، معاونان و حسابداران ارشد سازمانها، صرف نظر از اشکال سازمانی و حقوقی و شکل مالکیت آنها.

با افرادی که آموزش تمام وقت دریافت می کنند؛

با اعضای خدمه کشتی های دریایی، کشتی های ناوبری داخلی و کشتی های ناوبری مختلط (رودخانه - دریا) ثبت شده در ثبت بین المللی کشتی های روسیه؛

با افرادی که وارد یک شغل پاره وقت می شوند؛

در سایر موارد پیش بینی شده توسط این قانون یا سایر قوانین فدرال.

تفسیر ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه

همانطور که در بالا ذکر شد، قرارداد کار باید شرایط (دلایل) را نیز نشان دهد که مبنای انعقاد آن بوده است. در این رابطه، مجدداً متذکر می شویم که نسخه فعلی ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه شامل فهرستی از موقعیت هایی است که مطابق آنها باید یا می توان قرارداد کار با مدت معین منعقد کرد.

ما تأکید می کنیم که قرارداد کار منعقد شده برای مدت معین در صورت عدم وجود دلایل کافی توسط دادگاه برای مدت نامحدود منعقد شده تلقی می شود.

انعقاد قراردادهای کار با مدت معین به منظور فرار از تامین حقوق و ضمانت های پیش بینی شده برای کارکنانی که با آنها قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد می شود ممنوع است. شرایطی که تحت آن می توان قرارداد کار با مدت معین را با توافق طرفین آن منعقد کرد، در قسمت دوم ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است. پس از انقضا، یک قرارداد کار با مدت معین ممکن است:

خاتمه به روش و به دلایل پیش بینی شده توسط قانون، از جمله زودهنگام (هم به ابتکار کارمند و هم به ابتکار کارفرما).

با توافق طرفین برای یک دوره جدید (به عنوان یک قرارداد مدت معین) تمدید شد.

اما در صورتی که پس از انقضای مدت قرارداد کار مدت معین، هیچ یک از طرفین تقاضای فسخ آن را نداشته باشند و کارمند به انجام کار محوله ادامه دهد، در این صورت شرط فوریت بودن این قرارداد باطل می شود و مورد اخیر. همچنین برای مدت نامحدود منعقد شده در نظر گرفته می شود.

تفسیر دیگری بر هنر. 59 قانون کار فدراسیون روسیه

1. ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه در ویرایش قبلی خود از این واقعیت ناشی می شود که یک قرارداد کار با مدت معین می تواند به ابتکار کارفرما یا کارمند منعقد شود. بدین ترتیب حضور ابتکار طرف (طرفین) قرارداد کار به همراه وجود مبنا (دلیل) و اشاره به مدت قرارداد در نظر گرفته شد. پيش نيازبرای انعقاد قرارداد کار با مدت معین. با این حال، در عمل، چنین نشانه ای همیشه امکان پذیر نبود. اولاً مواردی وجود دارد که انعقاد قرارداد مدت معین به موجب اشاره مستقیم قانون الزامی است. ثانیاً، ماهیت فوری قرارداد در تعدادی از موارد توسط شرایطی با ماهیت عینی دیکته می شود که وجود آنها به سادگی امکان انعقاد قرارداد کار برای مدت نامحدود را از بین می برد.

ماده 59 که در حال حاضر اصلاح شده است، این موضوع را در نظر گرفته است. بر این اساس، کل فهرست دلایلی که ممکن است به عنوان زمینه ای برای انعقاد قرارداد کار با مدت معین باشد به دو بخش تقسیم می شود. دسته اول دلایل به طور عینی ماهیت فوری قرارداد کار را بدون توجه به صلاحدید طرفین تعیین می کند. این نتیجه گیری با عبارت قسمت 1 هنر تأیید می شود. 59 قانون کار، که طبق آن "قرارداد کار با مدت معین منعقد می شود ...". در صورت وجود دلایل مربوط به گروه دوم، ممکن است با توافق طرفین قرارداد کار منعقد شود.

به طور کلی فهرست دلایلی که نیاز یا امکان انعقاد قرارداد کار معین را مشخص می کند دارای دو ویژگی است. از یک طرف، در عبارت هنر. 59 باز است. از سوی دیگر، این لیست منحصراً توسط ایالت تکمیل می شود و در سطحی کمتر از قانون فدرال نیست. از این نظر، فهرست بسته شده است، زیرا نمی توان آن را به روش قراردادی جمعی یا مقررات قراردادی فردی تکمیل کرد. به عبارت دیگر، هیچ کس به جز ایالت، و در سطح قوانین فدرال، حق ندارد این یا آن شرایط را به عنوان دلیل موجهی برای انعقاد قرارداد با مدت معین به رسمیت بشناسد.

از این نظر ، این قانون تفاوت قابل توجهی با قانون کار قبلی دارد که به سؤال صحت دلیل انعقاد قرارداد کار با مدت معین به عنوان یک واقعیت برخورد می کند ، یعنی. به عنوان یک واقعیت مشمول یک ارزیابی جامع، با در نظر گرفتن تمام شرایط خاص. این رویکرد موجه است، زیرا تنها پس از بررسی همه شرایط می توان با اطمینان کامل در مورد استحکام دلیل انعقاد قرارداد قضاوت کرد. قانونگذار رویکرد حل این موضوع را به طور قابل توجهی تغییر داده است: دلیلی که مبنای انعقاد قرارداد کار با مدت معین است اکنون از نظر قانونی و در سطح قانون فدرال رسمیت یافته است. این به نوبه خود دلالت بر وجود فهرست مناسبی از دلایل دارد، و همانطور که ممکن است فرض شود، فهرست بسیار گسترده است. تا حدودی، این کار قرار است توسط هنر حل شود. 59 قانون کار فدراسیون روسیه.

پس انعقاد قرارداد کار با مدت معین به دلیل وجود زمینه های ایجاد شده در آن می باشد قانون فدرال. نتیجه این است که یک درخواست کتبی کارمند برای انعقاد قرارداد با او برای مدت معینی، همانطور که گاهی اوقات در عمل انجام می شود، کافی نیست. لازم است که این درخواست کارمند با دلیل مشخص شده در قانون فدرال توجیه شود.

2. تمام زمینه های انعقاد قرارداد کار با مدت معین را می توان حداقل در سه گروه ترکیب کرد که با توجه به: الف) ویژگی های شخصیتی (وضعیت حقوقی) کارمند یا کارفرما تعیین می شود. ب) زمان محدود به دلیل شرایط خاصی از فعالیت کاری که کارمند درگیر آن است. ج) محل کار مستخدم.

3. قسمت 1 هنر. 59 فهرستی از شرایطی را ایجاد می کند که تحت آن قرارداد کار با مدت معین باید منعقد شود. به عبارت دیگر، انعقاد قرارداد کار با مدت معین نه با صلاحدید (ابتکار) طرفین، بلکه با وجود شرایط عینی که به اراده آنها بستگی ندارد تعیین می شود.

این ماده قانون حداقل دو مشکل را ایجاد می کند.

مورد اول به این سؤال خلاصه می شود که این واقعیت که در متن قرارداد کار به عنوان یک سند مکتوب هیچ نشانه ای از ماهیت فوری قرارداد کار وجود ندارد، چه عواقبی می تواند داشته باشد. اگر به طور دقیق به این مشکل برخورد کنیم، باید به این نتیجه برسیم که در این مورد، قرارداد کار باید برای مدت نامحدود منعقد شده در نظر گرفته شود (بخش 3 ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه). اما نمی توان نادیده گرفت که در مورد مورد بحث، قرارداد کار به لحاظ ماهیت فوری است و بنابراین پس از انقضای شرایطی که منجر به انعقاد قرارداد شده است، نمی تواند وجود داشته باشد. به نظر می رسد در این صورت باید از توافق طرفین مبنی بر فوری بودن قرارداد کار، حتی اگر این توافق به صورت مستقیم، بلکه غیرمستقیم و به صورت نکول صورت گرفته باشد، اقدام کرد. بر این اساس، در پایان شرایطی که مبنای انعقاد قرارداد کار با مدت معین بوده است، مشمول فسخ آن به روش مقرر در ماده است. 79 قانون کار فدراسیون روسیه.

مشکل دوم به تعیین دوره ای است که برای آن قرارداد کار در صورت وجود شرایط مشخص شده در قسمت 1 هنر منعقد می شود. 59 قانون کار فدراسیون روسیه. همانطور که قبلاً ذکر شد ، قانونگذار هنگام تنظیم فهرستی از چنین شرایطی از این واقعیت است که آنها به طور عینی ماهیت فوری قرارداد کار را بدون توجه به اراده طرفین آن دیکته می کنند. اگر چنین است، باید نتیجه گرفت که مدت قرارداد کار به طور عینی تعیین شده و محدود به زمان وجود شرایط مربوطه است. به عبارت دیگر ، هنگام انعقاد قرارداد کار با مدت معین مطابق با قسمت 1 هنر. 59 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد باید طبق قاعده کلی برای کل دوره وجود شرایطی که به طور عینی منجر به انعقاد قرارداد کار با مدت معین شده است منعقد شود، اما نه بیش از مهلت مقرر. توسط قانون ایجاد شده است. برای مدتی کمتر از اثر شرایطی که منجر به انعقاد قرارداد کار با مدت معین شده است، قرارداد فقط به درخواست انگیزه کارمند ممکن است منعقد شود.

4. قسمت 2 هنر. 59 قانون کار فدراسیون روسیه دایره ای از شرایط را تنظیم می کند که در صورت وجود آنها می توان با توافق طرفین قرارداد کار با مدت معین منعقد کرد. این عبارت قانونگذار به این معناست که قرارداد کار با مدت معین تنها در صورت وجود اراده طرفین منعقد می شود. بر این اساس، طرفین در این مورد حق دارند قراردادی را برای مدت نامحدود و فوری منعقد کنند و در صورت اخیر حق دارند هر مدت اعتبار قرارداد کار را در ظرف مدت تعیین کنند. حداکثر مدتتوسط قانون ایجاد شده است. متن قرارداد کار به عنوان یک سند مکتوب باید نشان دهنده نوع قرارداد کار، دلیلی که منجر به انعقاد قرارداد کار با مدت معین شده و مدت اعتبار آن (نشان دهنده تاریخ یا شرایط خاصی باشد که وقوع آن تعیین کننده است. فسخ قرارداد کار). عدم رعایت این الزامات در صورت اختلاف با شناسایی قرارداد کاری منعقد شده برای مدت نامحدود مملو از مشاجرات است.

در این رابطه، دادگاه عالی فدراسیون روسیه به طور منطقی نشان می دهد که مطابق با قسمت 2 هنر. 58 قانون کار فدراسیون روسیه در موارد مقرر در قسمت 2 هنر. طبق ماده 59 این قانون، یک قرارداد کار با مدت معین ممکن است بدون در نظر گرفتن ماهیت کار انجام شده و شرایط اجرای آن منعقد شود. در عین حال، باید در نظر داشت که اگر توافقی بین طرفین وجود داشته باشد، چنین توافقی می تواند قانونی شناخته شود. در صورتی که بر اساس رضایت داوطلبانه کارمند و کارفرما منعقد شده باشد. بر این اساس، اگر دادگاه هنگام حل و فصل اختلاف در مورد قانونی بودن انعقاد قرارداد کار با مدت معین، تشخیص دهد که توسط کارمند به طور غیرارادی منعقد شده است، دادگاه قوانین قرارداد منعقد شده را برای مدت نامحدود اعمال می کند (قسمت های 2 - 3). ، بند 13 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 N 2).

• بالا

قرارداد استخدام (TD) در درجه اول یک سند است. این قرارداد را می توان قرارداد نامید، روابطی را که بین طرفین فرآیند کار ایجاد می شود تنظیم می کند.

طبق قرارداد، شخصی که استخدام می شود متعهد می شود که انواع خاصی از کارها را در شرکت مقرر در شرایط قرارداد انجام دهد و همچنین کلیه قوانین و مقررات روال تعیین شده را رعایت کند.

کارفرما به نوبه خود موظف است کلیه شرایط کار و استراحت را فراهم کند و به اندازه کافی برای وظایف کاری انجام شده توسط کارمند پرداخت کند.

TD می تواند باشد:

• فوری، یعنی که در آن مهلت های خاصی برای کار مشخص شده است.
• نامعین، یعنی در چنین قراردادی، شرایط تعریف نشده است.

STD لزوماً باید مشخص کند که به چه دلیل نمی توان قرارداد را برای مدت نامحدود تمدید کرد. به عنوان مثال، زمانی که فردی برای دوره بیماری کارگر دیگری بستری می شود، یا کار فصلی. کل مدت STD نمی تواند بیش از پنج سال باشد.

اگر TD چارچوب زمانی کار را مشخص نکرده باشد، نامحدود در نظر گرفته می شود.

دلایل انعقاد STD

این زمینه ها را می توان به دو گروه تقسیم کرد:

• زمانی که ضرب الاجل ها بسته به ماهیت کاری که باید انجام شود تعیین می شود.
• انعقاد قرارداد با مدت معین با توافق متقابل کارفرما و کارمند اتفاق می افتد.

گروه 1 شامل زمینه های زیر است:

1. برای مدت غیبت کارمند اصلی در محل کار، زمانی که حقوق او برای او نگهداری می شود. این ممکن است زمانی باشد که کارمند اصلی به دلیل بیماری غایب باشد، در آن حضور داشته باشد مرخصی زایمانیا مرخصی استحقاقی سالانه
2. برای یک دوره ی کار موقتی، چنین توافقی برای چند ماه منعقد می شود.
3. ، به معنای چندین ماه است که طی آن فعالیت کارگری کارمند انجام می شود. به عنوان مثال، کار بر روی کاشت یا برداشت غلات و سایر محصولات، برای دوره گرمایش و سایر کارهای مربوط به شرایط آب و هوایی.
4. وقتی یک نفر سر کار می رود به دستور مرکز کاریابی.
5. اگر کار فراتر از محدوده فعالیت اصلی کار باشد که شرایط آن از قبل توافق شده است. به عنوان مثال، کار نصب و یا بازسازی هر گونه تجهیزات.
6. انتخاب یک سمت برای مدت نامحدود، به عنوان مثال، انتخاب یکی از اعضای کمیسیون انتخابات.
7. اگر فردی برای کار به خارج از کشور برود.
8. با افراد برای خدمات جایگزین غیرنظامی.
9. با یک نفر پذیرفته شده در سازمان ورزشی.

با چنین ثبت نام برای یک موقعیت و نتیجه گیری STD، رضایت کارمند نباید در نظر گرفته شود.

با توافق دو طرف در رابطه استخدامی:

1. اگر فردی آموزش تمام وقت را گذرانده باشد.
2. برای یک مالک انفرادی یا در بخش کسب و کار کوچک کار کنید.
3. اگر فردی که به سن بازنشستگی رسیده شغل پیدا کند.
4. اگر فردی استخدام شود که به عنوان معلول شناخته شده باشد، اما حق کار سبک داشته باشد و وظایف کارگری او با محدوده زمانی تعیین می شود.
5. برای استخدام در مکان های شمال دور و سرزمین های برابر با آن.
6. برای کار در شرایط اضطراری، بلایا و رفع عواقب پس از آن.
7. اگر فردی در رقابت برای پر کردن یک موقعیت خاص موفق شده باشد.
8. مدیران، معاونان وی و حسابدار ارشد بدون در نظر گرفتن شکل مالکیت شرکت با نتیجه گیری STD پذیرفته می شوند.
9. زمانی که فردی شغل پاره وقت پیدا می کند.
10. وقتی کار مربوط به ناوبری باشد.

در این گونه موارد نظر دو طرف لحاظ می شود و مدتی که قرارداد مدت معین منعقد می شود، توافق می شود.

ویژگی ها و روش برای انعقاد STD

اگر کارمندی تصمیم به گرفتن شغلی موقت داشته باشد، باید تعدادی مدارک ارائه کند: گذرنامه، TIN، SNILS، دفترچه کار، سندی که دریافت هر گونه آموزش را تأیید می کند، در صورت وجود. همچنین کارمند پذیرفته شده می تواند مدارک خدمت سربازی و صلاحیت سمت خود را ارائه دهد.

در مواردی که شخصی به شغل پاره وقت دست می یابد، نیاز به ارائه یک نسخه دارد کتاب کاریا گواهی از محل اصلی کار.

کارمند باید طبق مدل درخواستی برای پذیرش در موقعیت مناسب بنویسد. شکل چنین درخواستی در هر سازمان متفاوت است. در چنین بیانی باید دلیل موقتی بودن کار ذکر شود.

کارفرما باید با این اسناد آشنا شود و در مورد استخدام یک فرد تصمیم بگیرد، قوانین کار و استراحت در محل کار و مستقیماً در مورد کارهایی که کارمند آینده انجام خواهد داد را به او اطلاع دهد و همچنین او را با اقدامات محلی پاداش آشنا کند.

مرحله بعدی آماده سازی و امضای STD است.

هنگام کامپایل این سند، باید مشخص کنید:

• نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارمند پذیرفته شده؛
• اطلاعات گذرنامه و سایر جزئیات کارمند (آدرس محل سکونت، سن یا تاریخ تولد، TIN و SNILS، تحصیلات)؛
• شروع و پایان کارهای فوری؛
• محل و زمان تنظیم و امضای قرارداد؛
• اگر قرارداد توسط یک شخص دارای مجوز خاص امضا شده باشد، این باید نشان داده شود.

محل کار باید مشخص شود، این می تواند هر واحد ساختاری شرکت یا شعبه ای باشد که کارمند در آن کار خواهد کرد. شما همچنین باید نوع کار و موقعیت شغلی را همانطور که در ماهیت آن با توجه به صلاحیت های مربوطه مشخص شده است مشخص کنید.

یکی از جنبه های مهم در انعقاد چنین توافقی، نشان دادن سیستم دستمزد، پاداش برای مضرات، برای کار در شب، در تعطیلات و آخر هفته است.

در مرحله بعد، باید مشخص کنید چند روز در هفته کار می کنید و چند روز تعطیل است، ممکن است نوبت کاری باشد. برای اطمینان از شایستگی حرفه ای این کارمند، دوره آزمایشی کار را مشخص کنید. به طور معمول، یک دوره آزمایشی حداکثر تا سه ماه و زمانی که یک حسابدار ارشد یا کارمند برای سمت معاون استخدام می شود، حداکثر تا شش ماه تعیین می شود.

اگر در انعقاد قرارداد شرایط یا داده ای در مورد کارمند وارد نشده باشد، دلیلی بر عدم انعقاد آن تلقی نمی شود. این را می توان بعداً در قالب یک ضمیمه قرارداد یا توافق نامه اضافی بین طرفین انجام داد که بخشی اجباری STD هستند.

کلیه شرایط قرارداد نیز با توافق کارگر و مدیر قابل تغییر است.

STD ممکن است در صورت لزوم شرایطی را برای عدم افشای اسرار دولتی تعیین کند.

علاوه بر این، STD توسط دو طرف روابط کار امضا شده و با مهر رسمی سازمان قانونی می شود. دو نسخه از قرارداد را تشکیل دهید که یکی از آنها در سازمان نگهداری می شود و دیگری به کارمند پذیرفته شده تحویل داده می شود.

آخرین مرحله ثبت نام روابط کار، صدور حکم استخدام می باشد. رونوشتی از چنین حکمی پس از سه روز از تاریخ استخدام به امضای کارمند می رسد. یک کپی از حکم پذیرش برای کارمند در دست او صادر می شود.

زمان بندی STD

حداکثر مدت STD 5 سال است، اما نه بیشتر، و حداقل آن نامحدود است، یعنی می تواند از یک روز تا پنج سال باشد.

تنها مورد اجباری این است که کارمند باردار شناخته شود و اسنادی را از یک موسسه پزشکی تأیید کند.

در صورتی که طرفین پس از انقضای مدت تعیین شده در STD تمایلی به پایان دادن به رابطه کاری خود نداشته باشند، STD ممکن است نامحدود شود.

STD در تعدادی از موارد عمل نمی کند:

1. توسط تصمیم مشترککارمند و رئیسش؛
2. هنگامی که یک کارمند درخواست اخراج زودهنگام را ارائه می دهد. چنین درخواستی دو هفته قبل از تاریخ اخراج ارائه می شود.
3. به ابتکار رئیس، اما نه کمتر از 30 روز قبل از پایان شرایط مندرج در قرارداد.

اگر STD ماهیت کار را مشخص کند، مدت آن در پایان این کارها به پایان می رسد.

مزایا و معایب STD

STD زمانی قانونی تلقی می شود که با توافق دو طرف رابطه کاری منعقد شود. اگر شخصی با شروع به انجام وظایف کاری خود از ماهیت فوری قرارداد اطلاع نداشته باشد، می تواند به دادگاه مراجعه کند. دادگاه حکمی صادر می کند که STD را نامحدود اعلام می کند.

در صورتی که کارگر قبلاً انجام وظایف رسمی خود را آغاز کرده باشد و قرارداد هنوز به صورت کتبی تنظیم نشده باشد ، دادگاه آن را بی پایان می شناسد.

مشروعیت این واقعیت به مشروعیت نتیجه گیری STD بستگی دارد. اگر این تفاوت های ظریف رعایت نشود، STD به عنوان نامحدود شناخته می شود و نیاز به ترمیم کارمند در محل کار قبلی دارد.

یک مزیت مهم هنگام انعقاد STD یک اعدام ساده است و همچنین امکان پرداخت غرامت برای تعطیلات استفاده نشده پس از اخراج وجود دارد.

عیب آن عدم صلاحیت برخی از کارکنان در قانونی بودن صدور یک STD است که کارفرمایان از آن استفاده می کنند. تدوین نادرست فرم و محتوای STD توسط سازمان، غیرقانونی بودن انعقاد این قرارداد را به دنبال دارد.

بسیاری از مدیران برای فرار از ارائه بسته ضمانت اجتماعی تحت قرارداد سعی می کنند یک STD منعقد کنند. آنها معتقدند که کارگران موقت مستحق مزایایی نیستند.

در این راستا کارگران موقت با کارگران اصلی برابری می کنند و از مزایای یکسانی برخوردار می شوند. این در توضیح داده شده است قانون کار RF.

اغلب یک کارفرما سعی می کند یک کارمند را دستکاری کند و چندین بیماری مقاربتی را با یک کارمند برای انجام همان کار منعقد می کند. در این مورد، دادگاه واقعیت نتیجه گیری STD را برای مدت نامحدود تشخیص می دهد.

ضرر اصلی برای کارمند سهولت اخراج است، اگر تمام قوانین قانونی برای تهیه و نتیجه گیری STD رعایت شود. کلیه پرداخت های اولیه برای یک کارمند موقت (حقوق مرخصی، مزایای از کارافتادگی موقت و غیره) به همان روشی که برای کارکنان اصلی محاسبه می شود.

برای کارمند مهم است : اگر در طول مدت تعیین شده در STD ، هیچ یک از طرفین رابطه کاری خواستار خاتمه آن نشده باشد و کارمند به انجام وظایف خود ادامه دهد ، STD به وضعیت مدت نامحدود منتقل می شود.

ضرر اصلی برای کارفرمایان شروع بارداری کارمند است، زیرا این امر مستلزم تمدید اجباری مدت قرارداد با او است. همچنین، شرکت باید تمام غرامت های تعیین شده توسط قانون را به او بپردازد. حتی اگر یک کارمند باردار درخواستی برای تمدید بازه زمانی قرارداد نوشته باشد، رئیس تا پایان بارداری حق رد این درخواست را ندارد.

نتیجه

اگر فردی شغلی پیدا کند که چارچوب زمانی داشته باشد، یک STD با او منعقد می شود. اما هنگام تنظیم چنین قراردادی، قوانین و هنجارهای مختلفی وجود دارد که توسط قانون تعیین شده است. اجرای صحیح چنین قوانینی تأثیر مفیدی بر انجام وظایف کارمند و نتیجه نهایی رضایت بخشی برای کارفرما خواهد داشت.