قرارداد مدت معین به مدت دو سال. مدت قرارداد کار با مدت معین و ویژگی های سند چقدر است

توسط قانون کلیقرارداد کار با هر کارمندی که در سازمان کار می کند منعقد می شود. سایش بین کارفرما و کارمند را تنظیم می کند.

یکی از گزینه های قرارداد کار با کارمند، انعقاد قرارداد کار با مدت معین است. هنگام ساخت آن، ارزش دارد تشریفاتی را در نظر بگیرید که به جلوگیری از ادعاها در حین بازرسی توسط بازرسی کار کمک می کند. اینها به ویژه دوره مشخصی است که قرارداد برای آن امضا می شود و همچنین زمینه های انعقاد آن.

با چه کسی نتیجه گیری کنیم؟

معمولا فوری قرارداد کاردر دو مورد است اولین مورد زمانی است که با در نظر گرفتن ماهیت کاری که باید انجام شود یا شرایط اجرای آن نمی توان روابط کار را برای مدت نامحدود برقرار کرد. به عنوان مثال، برای مدت زمان انجام وظایف یک کارمند غایب، که محل کار برای او حفظ می شود (مرخصی زایمان).

قرارداد کار با مدت معین باید هنگام انجام موقت (حداکثر دو ماه) یا منعقد شود کار فصلیزمانی که در حال اجرا است شرایط طبیعیآن را فقط می توان در یک دوره خاص، فصل تولید کرد.

چنین قراردادی با کارمندانی که برای کار به خارج از کشور اعزام می شوند نیز منعقد می شود. شما باید برای مدتی که بیش از سه سال نباشد با آنها توافق نامه امضا کنید (ماده 338 قانون کار فدراسیون روسیه). در پایان سه سال، قرارداد کار باید برای یک دوره جدید دوباره مذاکره شود.

قانون کار موظف است هنگام انجام کاری که فراتر از فعالیت های عادی کارفرماست، قراردادهای کاری با مدت معین امضا کند. به عنوان مثال، بازسازی، نصب، راه اندازی و کارهای دیگر.

نیاز به دانستن

قرارداد کار با مدت معین در دو مورد می تواند منعقد شود: با توافق طرفین و بسته به ماهیت کار انجام شده.

با کارکنانی که کار موقت (حداکثر یک سال) انجام می دهند، منعقد کردن یک قرارداد کار با مدت معین نیز ضروری است. به ویژه، اگر این کار مربوط به گسترش تولید یا حجم خدمات ارائه شده باشد.

قرارداد کار با مدت معین نیز با افرادی که در سازمان هایی که برای یک دوره از پیش تعیین شده ایجاد شده اند (یا زمانی که این مدت نمی تواند به طور دقیق تعیین شود) و همچنین برای انجام یک کار از پیش تعیین شده وارد کار می شوند منعقد می شود.

شایان ذکر است که یک قرارداد کار با مدت معین باید با پرسنلی امضا شود که با هدف انجام کارهای مستقیماً مرتبط با کارآموزی و آموزش حرفه ای هستند. همین داستان، زمانی که یک کارمند توسط مقامات خدمات کاریابی به کار موقت یا کارهای عمومی فرستاده می شود.

حالت دوم که انعقاد قرارداد کار با مدت معین الزامی است، انجام کار بدون در نظر گرفتن ماهیت و شرایط انجام آن است. به عنوان مثال، چنین قراردادی با کارمندانی که برای کارفرمایان کار می کنند - مشاغل کوچک (از جمله کارآفرینان فردی) منعقد می شود که تعداد کارمندان آنها از 35 نفر تجاوز نمی کند. برای خرده فروشیو خدمات داخلی حداقل 20 نفر می باشد.

قرارداد کار با مدت معین با بازنشستگان سالمندی که وارد کار می شوند و همچنین با افرادی که به دلایل بهداشتی طبق گزارش پزشکی مجاز به کار منحصراً موقت هستند منعقد می شود.

قوانین خاص

حداکثر مدت انعقاد قرارداد کار با مدت معین پنج سال است.

علاوه بر این، زمانی که شرکت در مناطق شمال دور و مناطق معادل آن واقع شده باشد، در صورتی که استخدام با انتقال به محل کار همراه باشد، قرارداد کار با مدت معین منعقد می شود.

با مدیران، معاونان و حسابداران ارشد سازمان ها بدون توجه به اشکال سازمانی و قانونی و اشکال مالکیت، قرارداد کار با مدت معین قابل انعقاد است.

فهرست مواردی که می توان در آن قرارداد کار با مدت معین منعقد کرد، باز است، بنابراین می توان آن را در شرایط دیگری که توسط قانون مجاز است، به عنوان مثال، هنگام انجام کارهای فوری برای جلوگیری از بلایا، حوادث یا موارد دیگر منعقد کرد. موارد اضطراری. با این حال، چنین توافقی باید حاوی اطلاعات و شرایط اجباریکه تحت آن زندانی محسوب می شود. به طور خاص، لازم است محل کار، وظایف کار، اطلاعات مربوط به طرفین قرارداد و سایر موارد ذکر شود (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه).

مدت حبس

قرارداد کار با مدت معین قراردادی است که مدت اعتبار آن را تعیین می کند (ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه). این قاعده به این معنی است که قرارداد باید شامل یک دوره مشخص باشد که کارمند برای آن استخدام شده است. در غیر این صورت، قرارداد خود به خود به رده دائمی منتقل می شود.

انقضای چنین توافقی ممکن است وقوع رویدادهای خاصی باشد (به عنوان مثال، کارمندی که جایگزین شد، از تعطیلات خارج شد یا پایان کار فصلی) یا یک تاریخ خاص.

حداکثر مدت قرارداد کار پنج سال است (ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه). در مورد حداقل مدت، قانون تنظیم نمی شود. می توان آن را برای یک ماه، یک هفته و حتی یک روز نتیجه گرفت. اگر قرارداد کار با مدت معین برای یک روز منعقد شود، کارفرما باید توجیهی برای انعقاد چنین قراردادی داشته باشد. در این مورد، انعقاد قراردادهای قانون مدنی (قرارداد، خدمات پرداختی) بسیار سودآورتر است.

مذاکره مجدد در مورد قرارداد کار با مدت زمان معین برای مدت کوتاهی برای انجام همان وظیفه کاری دلیلی برای بازآموزی در قرارداد منعقد شده برای مدت نامحدود است (قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004). شماره 2).

با این حال، اگر کارمند کارمند دیگری را جایگزین کرد و او سر کار رفت، می توان قرارداد فعلی را با "سرباز وظیفه" فسخ کرد و با توافق طرفین، می توان یک قرارداد کار با مدت معین جدید منعقد کرد.

مبنای نتیجه گیری

قرارداد کار با مدت معین باید دارای دلایلی باشد که بر اساس آن ماهیت فوریت دارد. به عنوان مثال، این عملکرد کار فصلی است که در رابطه با آن یک کارمند برای چندین ماه استخدام می شود یا در خارج از کشور کار می کند. چنین شرایطی باید در قرارداد کار ذکر شود. در صورت عدم وجود دلایل کافی که بتواند قرارداد را فوری تلقی کند، مقامات نظارتی انعقاد آن را غیرقانونی می دانند و آن را به عنوان یک قرارداد منعقد شده برای مدت نامحدود تثبیت می کنند.

بنابراین، قرارداد کار باید حاوی دلیل (مبانی) و مدتی باشد که برای آن منعقد شده است.

دکور

هنگام استخدام تحت قرارداد کار با مدت معین در دستور استخدام فرم شماره T-1 یا T-1aشما باید تاریخ انقضای اعتبار آن یا رویدادی را که مبنای خاتمه آن است، به عنوان مثال، خروج کارمند از مرخصی والدین، مشخص کنید.

توجه

پرداخت های تحت یک قرارداد کار با مدت معین مشمول مالیات بر درآمد شخصی و کمک به وجوه موجود در آن است نظم عمومی.

علاوه بر این، در بخش "شرایط استخدام، ماهیت کار"، باید مشخص شود که کارمند برای مدت معینی استخدام شده است و (یا) انجام کار خاص. به عنوان مثال، "تحت یک قرارداد کار با مدت معین در ارتباط با اعزام به کار در آمستردام" (نمونه ای از پر کردن یک سفارش برای استخدام تحت یک قرارداد کار با مدت معین را ببینید).

تفاوت های ظریف کار

حسابدار سازمان پس از انعقاد قرارداد کار معین با یک کارمند، باید شرایط خاصی را رعایت کند. بنابراین در صورتی که هیچ یک از طرفین تقاضای فسخ چنین قراردادی را به دلیل انقضای مدت اعتبار آن نداشته باشند و کارمند به کار خود ادامه دهد، شرط فوری بودن قرارداد کار باطل می شود. سپس قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد شده در نظر گرفته می شود (ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه).

پس از انقضای قرارداد کار معین در دوران بارداری زن، کارفرما موظف است بنا به درخواست کتبی وی و با ارائه گواهی پزشکی مبنی بر تایید وضعیت بارداری، مدت قرارداد کار را (تا پایان 2017) تمدید کند. بارداری). چنین کارمندی بنا به درخواست کارفرما موظف است هر سه ماه یک بار گواهی پزشکی مبنی بر تایید بارداری ارائه دهد.

کارمندانی که تحت قرارداد کار با مدت معین کار می کنند از ایجاد دوره آزمایشی منع می شوند (ماده 289 قانون کار فدراسیون روسیه).

کارمندانی که قرارداد کار با آنها برای مدت حداکثر دو ماه منعقد شده است با رضایت کتبی آنها می توانند در روزهای آخر هفته و غیر کاری مشغول به کار شوند. تعطیلات. کار برای این روزها حداقل دو بار به صورت نقدی جبران می شود. به یاد داشته باشید که، به عنوان یک قاعده کلی، برای کار در تعطیلات آخر هفته یا غیر کاری، به کارمند می توان به انتخاب خود، غرامت پولی یا حق یک روز استراحت اضافی ارائه کرد (ماده 153 قانون کار. فدراسیون روسیه). با این حال، "سربازان" نمی توانند یک روز دیگر را برای استراحت اختصاص دهند، بلکه فقط غرامت پولی را دریافت می کنند.

کارمندی که قرارداد کار را برای مدت حداکثر دو ماه منعقد کرده است. حق سنواتپس از فسخ پرداخت نمی شود. با این حال، در غیر این صورت ممکن است با توافق طرفین توسط یک قرارداد جمعی یا کار یا قوانین فدرال تعیین شود (ماده 292 قانون کار فدراسیون روسیه).

به "سربازان" مرخصی با حقوق ارائه می شود یا غرامت پس از اخراج به میزان دو روز کاری در ماه کار پرداخت می شود (ماده 291 قانون کار فدراسیون روسیه).

کارمندی که قرارداد کار را برای مدت حداکثر دو ماه منعقد کرده است، در صورت فسخ آن، موظف است سه روز قبل کتباً به کارفرما اطلاع دهد. در صورتی که کارفرما در رابطه با انحلال سازمان، تعدیل نیرو یا کارکنان قصد اخراج چنین کارمندی را داشته باشد، لازم است حداقل سه روز قبل از آن کتباً به کارمند اطلاع دهد (ماده 292 قانون کار). فدراسیون روسیه).

Yu.L. ترنووکا، سردبیر متخصص

انعقاد قرارداد کار برای مدت معین قانونی است. اما باید به خاطر داشت که این امر با هر کارمندی و در همه شرایط امکان پذیر نیست. کارفرما در انعقاد قرارداد کار معین و فسخ آن باید به چه نکاتی توجه کند؟

مفاد قانون کار فدراسیون روسیه دو گروه از شرایط را تأیید می کند که امکان انعقاد قراردادهای کار با مدت معین را فراهم می کند:

• ماهیت کار آینده یا شرایط اجرای آن اجازه ایجاد روابط کار را برای مدت نامحدود نمی دهد (بخش 1 ماده 59).
• توافق نامه ای بین طرفین قرارداد کار وجود دارد که بر اساس آن می توان بدون در نظر گرفتن ماهیت کاری که باید انجام شود و شرایط اجرای آن منعقد شد (بخش 2 ماده 59).

دلایل انعقاد قرارداد کار با مدت معین

هنگام انعقاد قرارداد کار با مدت معین، کارفرما باید دلیل عدم امکان تاسیس را ذکر کند. روابط کارگریبه صورت مداوم یعنی کارمند اجیر شده باید بداند که شغل او موقت است و در پایان قرارداد می تواند به صورت قانونی اخراج شود، حتی اگر کارفرما از کیفیت انجام وظایف و انضباط کاری شکایتی نداشته باشد.

برای مدت نامحدود نمی توان رابطه کاری برقرار کرد

طبق قسمت 2 هنر. طبق ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد کار با مدت معین زمانی منعقد می شود که بر اساس ماهیت کاری که باید انجام شود یا شرایط اجرای آن، نمی توان روابط کار را برای مدت نامحدود برقرار کرد. به موجب هنر. 56 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه، تعهد به اثبات وجود شرایطی که انعقاد قرارداد کار را برای مدت نامحدود غیرممکن می کند، بر عهده کارفرما است. به او در "اشاره" - قسمت 1 هنر. 59 قانون کار فدراسیون روسیه که چنین شرایطی را فهرست می کند. در صورتی که امکان انعقاد قرارداد کار با مدت معین از این ماده حاصل شود، دلیلی برای ذکر این دلایل در متن قرارداد کار وجود ندارد. اما هنگامی که یک قرارداد کار با مدت معین در صورت عدم وجود دلایل کافی منعقد می شود، برای مدت نامحدود منعقد شده تلقی می شود (قسمت 5، 6 ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه).

در موارد زیر نمی توان رابطه کاری برای مدت نامحدود برقرار کرد:

با توافق طرفین

برخی از ویژگی های انعقاد قرارداد کار با مدت معین

به آخرین موارد از دو لیستی که در اینجا آورده شده است توجه کنید - به این معنی است که این لیست ها بسته نشده اند. اما به هر حال ممکن است، امکان نتیجه گیری قرارداد مدت معینباید در قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین، لزوما فدرال، مشخص شود.

هنگام انعقاد قرارداد کار با مدت معین، لازم است مشخص شود که به چه دلیل کارفرما این شکل خاص از روابط کار را انتخاب می کند - باید به مبنای مناسب از قانون کار فدراسیون روسیه یا قانون فدرال دیگری اشاره شود. مشخص کردن مدت قرارداد (تاریخ خاص یا وقوع یک رویداد خاص) مهم است. همه اینها در هنر نوشته شده است. 57 قانون کار فدراسیون روسیه.

حداکثر مدت انعقاد قرارداد کار با مدت معین پنج سال است، مگر اینکه دوره متفاوتی توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال تعیین شده باشد (ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه).

طبق بند 2 قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، مبنای خاتمه قرارداد کار انقضای مدت آن است (ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه).

دلایل فسخ قرارداد کار با مدت معینبه نام هنر. 79:

• انقضای قرارداد؛
• تکمیل کاری که قرارداد برای آن منعقد شده است؛
• خروج از کار شخصی که وظایفش به طور موقت انجام شده است.
• اتمام فصل برای کار قراردادی

کارفرما باید حداقل سه روز تقویمی قبل از اخراج، انقضای قرارداد کار با مدت معین را کتباً به کارمند اطلاع دهد (این الزام در مورد قراردادهای انجام وظایف کارکنان غایب موقت اعمال نمی شود).

قرارداد کار با مدت معین فسخ می شود:

• اگر هیچ یک از طرفین فسخ آن را به دلیل انقضا مطالبه نکرده باشد.
• اگر کارمند پس از پایان قرارداد کار به کار خود ادامه دهد.

با این حال، همانطور که قبلا ذکر شد، در این مورد، کارمند اخراج نمی شود، بلکه به آن منتقل می شود شغل دائم. توافق نامه تکمیلی قرارداد کار را اصلاح می کند. لازم به ذکر است که قرارداد اضافی مربوطه در قانون کار فدراسیون روسیه ذکر نشده است، با این حال، Rostrud توصیه می کند چنین سندی را تهیه کنید. اما نیازی به درج در دفترچه کار نیست.

فسخ قرارداد کار با مدت معین

مشکلات اخراج "مشمولان وظیفه"

برای کارفرما سودمند است که قراردادهای کاری با مدت معین منعقد کند و برای کارمند - نه چندان. این شکل از رابطه حقوقی به شما امکان می دهد از روند پیچیده اخراج یک کارمند اعتراضی جلوگیری کنید. کسی که بفهمد ممکن است شغلش را از دست بدهد، سازگارتر و کوشاتر است.

اگرچه قانون محدودیت هایی را برای قراردادهای کار با مدت معین تعیین می کند، اما رویه نشان می دهد که اولاً، محدودیت ها همیشه به درستی تفسیر نمی شوند و ثانیاً همیشه اجرا نمی شوند. بیایید به چند موقعیت بحث برانگیز نگاه کنیم.

رئیس یک توافق نامه اضافی را برای یک قرارداد کار با مدت معین امضا کرد و اجرای وظایف خود را برای سه سال دیگر تمدید کرد. بنابراین، کل زمان صرف شده در دفتر از پنج سال فراتر رفت. آیا می توان در نظر گرفت که قرارداد کار نامحدود شده است؟

موافقت نامه الحاقی که از جمله، مدت انجام وظایف رئیس را پیش بینی می کند، یک قرارداد جدید کار با مدت معین است. بر این اساس، رابطه استخدامی همچنان فوری است. اجازه دهید این وضعیت را با استفاده از مثال حکم استیناف دادگاه عالی جمهوری موردوویا مورخ 16 ژانویه 2014 در پرونده شماره 33-91/2014 تحلیل کنیم.

مدیر مدرسه به دلایل پیش بینی شده در بند 2 قسمت 1 هنر برکنار شد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه (انقضای قرارداد کار) به دادگاه رفت. شاکی مخالفت خود را با تصمیم کارفرما با این واقعیت که مدت قرارداد او از پنج سال مجاز فراتر رفته است - رابطه کار باید به عنوان بی پایان شناخته شود. قرارداد مدت معین با مدیر موسسه تحصیلیدر تاریخ 1386/09/01 منعقد شد، مدت اعتبار آن در تاریخ 1389/08/31 به پایان رسید. روز بعد از پایان قرارداد - 09/01/2010 - توافق نامه اضافی برای ایجاد شرایط جدید برای قرارداد کار - تا 09/02/2013 امضا شد. شاکی در نظر داشت که قرارداد الحاقی پس از انقضای قرارداد کار تنظیم و امضا شده است که طی آن می توان تغییراتی ایجاد کرد، یعنی زمانی که رابطه کار دیگر فوری نبود. قرارداد اضافی یک قرارداد کار موقت منعقد شده جدید نیست، زیرا هیچ حکم اخراج پس از 08/31/2010 صادر نشده است، و همچنین دستور استخدام تحت یک قرارداد تازه منعقد شده در تاریخ 09/01/2010، ورودی های مربوطه صادر نشده است. ساخته شده در کتاب کار شاکی بیش از پنج سال سمت مدیر را برعهده داشت (از سال 2007 تا 2013) که اجازه نمی دهد چنین روابطی به عنوان فوریت تعیین شود.

دادگاه ها با انگیزه تصمیم گیری خود از برآوردن خواسته ها خودداری کردند. قرارداد الحاقی در واقع یک قرارداد کار تازه منعقد شده است و ادامه سند قبلی نیست. اولین قرارداد کاری در سال 2013 به پایان رسید، بنابراین لازم شد دوباره روابط کاری رسمی شود.

چند بار می توان با یک کارمند قرارداد کار منعقد کرد؟

یک قرارداد کار با مدت ثابت جدید بلافاصله پس از خاتمه قرارداد قبلی می تواند به تعداد نامحدود با کارمند منعقد شود - هیچ محدودیتی در قانون وجود ندارد. اما اگر دادگاه با کارمندی که همان وظیفه را انجام می دهد، یک تمدید چندگانه روابط قراردادی ایجاد کند، ممکن است قرارداد به عنوان بی پایان شناخته شود.

اجازه دهید به عنوان مثال حکم استیناف دادگاه منطقه ای Sverdlovsk مورخ 19 مارس 2015 در پرونده شماره 33-4662/2015 را در نظر بگیریم. معاون آموزشکده بر اساس قرارداد کار نامحدود استخدام شد. متعاقباً ، با توافق نامه اضافی ، روابط کار به عنوان فوری شناخته شد و این موقعیت بدون تغییر عملکرد کار تغییر نام داد.

روش اخراج بر اساس بند 2 قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه با ثبت بیشتر روابط فوری جدید چندین بار تا زمان اخراج نهایی انجام شد. دادگاه با انگیزه تصمیم گیری به شرح زیر دستور اعاده شاکی به مقام خود را صادر کرد.

قرارداد کار با مدت معین فقط در صورتی منعقد می شود که با در نظر گرفتن ماهیت کار یا شرایط انجام آن، رابطه کار برای مدت نامحدود برقرار نشود.

دادگاه خاطرنشان کرد که یک رابطه کاری بین طرفین برای مدت نامحدود ایجاد شده است، کارفرما هیچ دلیلی برای تبدیل این قرارداد کاری به مدت معین بر اساس توافق نامه اضافی ندارد. و تعیین یک مدت نمی تواند به عنوان تغییر در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین تلقی شود، زیرا این اصطلاح به ویژگی های شکل دهنده گونه اشاره دارد.

وظایف کار کارمند تغییر نکرد، روابط کار به طور رسمی قطع نشد.

استدلال کارفرما مبنی بر اینکه قراردادهای کار با مدت معین با توافق طرفین منعقد شده است، دادگاه برای نتیجه گیری اینکه امکان انعقاد قراردادهای کار با مدت معین به موجب اشاره مستقیم قانون وجود دارد کافی نیست. کارفرما دلایل خاصی برای انعقاد این گونه قراردادها بیان نکرده است و هیچ زمینه قانونی برای ایجاد رابطه استخدامی مدت معین با کارمند وجود ندارد.

کارفرما کارمند را مجبور به انعقاد قرارداد کار با مدت معین کرد. آیا دادگاه می تواند رابطه استخدامی نامحدود را مشروعیت بخشد؟

پاسخ به این سوال موضع حقوقی دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه خواهد بود که در حکم 15 مه 2007 شماره 378-O-P تعیین شده است که شامل این واقعیت است که یک قرارداد کار با مدت معین منعقد شده است. اساس رضایت داوطلبانه کارمند و کارفرما است، اما اگر رضایت به انعقاد قرارداد توسط کارمند اجباری داده شده باشد، حق دارد مشروعیت انعقاد قرارداد کار با مدت معین را با وی به چالش بکشد. لازم به ذکر است که با نشان دادن شرایط امضای سند، کارمند باید شواهدی مبنی بر اجبار و کارفرما، برعکس، داوطلبانه ارائه دهد.

منطق حکم می کند که هیچ یک از کارکنان، به ابتکار خود، یک رابطه شغلی بدون پایان را به یک رابطه موقت تغییر ندهد. با این حال، شواهد برای دادگاه مهم است و اکثر افراد اخراجی با آن مشکل دارند.

دادگاه ها با در نظر گرفتن چنین اختلافاتی ، به عنوان یک قاعده ، با اصل داوطلبانه هدایت می شوند - اگر کارمند قرارداد کاری با مدت معین را امضا کند ، به این معنی است که با شرایط آن موافقت کرده است. حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای Sverdlovsk در پرونده شماره 33-4662/2015، که در بالا مورد بحث قرار گرفت، بیشتر از این قاعده مستثنی است. و در اینجا یک مثال معمولی است - حکم تجدید نظر دادگاه عالی جمهوری تاتارستان مورخ 01.12.2014 در پرونده شماره 33-16227/2014. سه بار با مدیر مرکز کودک قرارداد کار معین بسته شد که حاکی از موقت نبودن کار بود. شرایط قراردادها مشابه بود، وظایف و وظایف رئیس در تمام مدت تغییر نکرد. دادگاه ها خاطرنشان کردند که امضای کارمند در قراردادهای کار با مدت معین نشان دهنده انعقاد داوطلبانه آنها است.

نمونه ای از وضعیتی که هیچ مدرکی دال بر اجبار برای امضای چندین قرارداد با مدت معین متوالی با اخراج بیشتر وجود ندارد، حکم دادگاه منطقه ای پرم مورخ 30 سپتامبر 2014 در پرونده شماره 33-8619 است.

قائم مقام تئاتر در سال 1378 پس از جابجایی از اداره منطقه به طور دائم استخدام شد. پس از مدتی قرارداد کار منعقد شده با وی مجدداً به عنوان قرارداد موقت طبقه بندی شد. روابط کار بارها و بارها پس از پایان قرارداد بعدی تجدید شد. هنگامی که کارفرما قرارداد دیگری را برای امضای مدت معین پیشنهاد نکرد، کارمند اخراج شده به دادگاه رفت و خواستار این شد که رابطه کاری به عنوان بی پایان شناخته شود. اما دادگاه بدوی و سپس کمیسیون تجدیدنظر با اشاره به اینکه کارمند داوطلبانه قراردادها را امضا کرده است در کنار کارفرما قرار گرفت.

مطابق با قسمت 2 هنر. 58 قانون کار فدراسیون روسیه در موارد مقرر در قسمت 2 هنر. 59 قانون کار فدراسیون روسیه، در صورت توافق بین طرفین، یعنی اگر رضایت کارمند داوطلبانه داده شده باشد، می توان قرارداد کار با مدت معین را مشروع دانست. دادگاه ها با حضور امضای کارمند در چنین توافقی موافقت کردند. مواد پرونده همچنین اراده داوطلبانه کارمند را در مورد خاتمه قرارداد کار بی پایان با انتقال به مدت معین تأیید کرد.

اگر کارمند ادعا کند که کارفرما او را مجبور به امضای سند کرده است، این شرایط قابل تأیید است و تعهد به اثبات وجود آن بر عهده کارمند است. به عبارت دیگر، کارمند باید شواهدی مبنی بر وجود رابطه سببی بین اقدامات کارفرما و امضای اجباری یک قرارداد با مدت معین ارائه کند و دادگاه را متقاعد کند که کارفرما عمداً عمل کرده است. به عنوان مثال، وجود یک رابطه تعارض بین یک کارمند و یک کارفرما به خودی خود نمی تواند دلیل بی قید و شرط و کافی از اعمال فشار روانی بر اراده یک کارمند باشد. ما به شواهد مستقیم نیاز داریم.

این سوال مطرح می شود: دادگاه برای تشخیص قرارداد کار با مدت معین که تحت فشار منعقد شده (یعنی امضا شده) به چه مدارکی نیاز دارد؟ شاید یک شکایت از اداره کار؟ با این حال، هر "سرباز وظیفه"، بسته به رابطه خوب با کارفرما، با شکایتی مبنی بر اینکه مجبور به امضای یک سند نامطلوب شده است، خطر رجوع به مرجع نظارتی را ندارد. گزینه دیگر شهادت شهودی است که معمولاً کارمندان همان سازمان هستند و بعید است که بخواهند با مافوق خود مخالفت کنند (اگرچه این سخنان شاهدان بود که ثابت می کند سند تحت فشار کارفرما امضا شده است. ، که دادگاه منطقه ای ورونژ را تحت تأثیر قرار داد تا حکمی مورخ 25 ژانویه 2011 شماره 33-340 در مورد اخراج غیرقانونی صادر کند.

شواهد می تواند یک ضبط صوتی باشد که نه تنها فشار وارد شده به کارمند را هنگام امضای قرارداد ضبط می کند، بلکه به شما امکان می دهد هویت شرکت کنندگان در رویه، مکان و زمان اقدام را شناسایی کنید. همانطور که می دانید، تعداد کمی از کارگران می توانند به چنین "برنده هایی" ببالند. مطالعه رویه قضایی ما را مجبور می کند بیان کنیم که به طور کلی، کارمندان مطالبات خود را از دست می دهند - کارفرما دارای دلایل رسمی برای انعقاد قراردادهای کاری با مدت معین است.

هنگام انعقاد قرارداد کار با مدت معین، کارمند گمراه شد. آیا می توان از طریق دادگاه مجدداً یک رابطه استخدامی را به یک رابطه شغلی بی پایان تبدیل کرد؟

اگر یک کارمند بتواند ثابت کند که او گمراه شده است، یک قرارداد کار با مدت معین می تواند به یک قرارداد نامحدود بازآموزی شود. مشکل در این وضعیت، بعید بودن شواهد است. از این گذشته ، به دلیل ادعای کارمند مبنی بر اینکه او به سادگی فریب خورده است ، کارفرما می تواند یک قرارداد کار با مدت معین را که داوطلبانه توسط شرکت کنندگان آن امضا شده است ارائه دهد. با توجه به هنر. 59 قانون کار فدراسیون روسیه، یکی از شرایط اصلی انعقاد قرارداد کار با مدت معین دقیقاً توافق طرفین است. آیا فقه مصادیق می داند که قراردادهای مدت معین با کارکنان گمراه شده بررسی شده است؟ می داند. اما در این موارد بحث قاطع قاعدتاً امید شاکی فریب خورده به رحمت قضات نبود، بلکه این بود که فهرست دلایل انعقاد قرارداد کار معین جامع بوده و مشمول آن نمی شود. تفسیر گسترده اگر دلایل انعقاد چنین توافقی در لیست نباشد، کارمند اخراج شده ممکن است برنده پرونده شود. اگر مبنایی وجود داشته باشد، شانس برنده شدن به میزان قابل توجهی کاهش می یابد. دو تصمیم دادگاه را در نظر بگیرید که در آن «سربازان وظیفه» معتقد بودند که گمراه شده اند. در مورد اول، درخواست حمایت از حقوق کار توسط رئیس ارائه شد نهاد شهرداری، در دوم - نگهبان امنیتی یک شرکت خصوصی. استدلال شاکیان مبنی بر گمراهی آنها در خصوص تمدید رابطه استخدامی برای این سمت در آینده، با توجه به توافق طرفین مبنی بر انعقاد قرارداد مدت معین، به گواهی امضای آنها، فاقد اهمیت حقوقی است. در قرارداد حاوی شرط مربوطه. اما با روسای سازمان ها با توافق طرفین می توان قرارداد کار معین منعقد کرد اما حرفه نگهبانی در لیست نیست. بنابراین، با تصمیم دادگاه، نگهبان به کار خود بازگردانده شد، اما رئیس نه.

در خاتمه مجدداً به این نکته توجه می کنیم که وعده های کارفرما هنگام انعقاد قرارداد کار با مدت معین "همیشه با هم بودن" فقط کلماتی است که در صورت قانونی شدن زمینه های انعقاد قرارداد مدت معین وجه قانونی ندارد. . برای محافظت از خود در آینده و تأیید اینکه امضای سند یک اقدام اجباری است، کارمند می تواند از بازرسی کار مشاوره بگیرد "تا زمانی که رعد و برق رخ دهد". متخصص به شما می گوید در یک موقعیت خاص چه کاری انجام دهید.

به عنوان مثال، انعقاد قرارداد با فردی که تحت آموزش ورزشی است، بر اساس بند 8 هنر. 34.2 قانون فدرالمورخ 04.12.2007 شماره 329-FZ «در تربیت بدنیو ورزش در فدراسیون روسیه».

بخش 2 هنر. 59 قانون کار فدراسیون روسیه.

فهرست مشاغل و سمت های کارگران خلاق مورد تایید. فرمان دولت فدراسیون روسیه 28 آوریل 2007 شماره 252.

به عنوان مثال، بند 2 هنر. 25.1 قانون فدرال 27 ژوئیه 2004 شماره 79-FZ "در مورد خدمات دولتی ایالتی فدراسیون روسیه" ویژگی های رسیدن به سقف سنی برای کارمندان دولتی در این خدمت را مشخص می کند.

بخش 4 هنر. 58 قانون کار فدراسیون روسیه.

نامه روسترود مورخ 20 نوامبر 2006 شماره 1904-6-1.

بند 4، بند 14 فرمان پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 «در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه قانون کارفدراسیون روسیه» (از این پس به عنوان حکم شماره 2 دادگاه عالی فدراسیون روسیه نامیده می شود).

کارمندی که توسط رئیس شرکت برای مدت معینی استخدام می شود، کارگر موقت است. با چنین تابعی، قرارداد کار همیشه فقط برای یک دوره ثابت امضا می شود. این سند لزوماً مدت اعتبار آن را تعیین می کند. در غیر این صورت قرارداد نامحدود محسوب می شود و کارمند موقت مستخدم است. دومی به نوبه خود مستحق دریافت حقوق ماهانه و غرامت برای مدت استراحت استفاده نشده پس از اخراج است.

چه چیزی میخواهید بدانید

اکثر شهروندان فعالیت های رسمی خود را در شرکت ها و مؤسسات کشور ما انجام می دهند. تقریباً همه آنها تحت یک قرارداد کاری کار می کنند که در تاریخ منعقد شده است. اما شرایط متفاوت است. گاهی اوقات رئیس شرکت مجبور می شود به دنبال جایگزینی برای کارمند دائمی باشد که به مرخصی استعلاجی رفته یا در تعطیلات است. در این حالت، سازمان اغلب یک کارگر موقت را می پذیرد که وظایف یک زیردستان غایب را انجام می دهد. پس از خروج یک کارمند دائم، فردی که تحت قرارداد مدت معین کار می کند مشمول اخراج می شود.

مهم

رئیس سازمان باید همیشه به یاد داشته باشد که نمی توان با همه شهروندان قرارداد کار با مدت معین منعقد کرد. ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه شامل لیستی از افرادی است که حتی برای مدت معینی با آنها رسمیت روابط خدماتی ممنوع نیست. این موارد شامل موارد زیر است:

افرادی که برای کار به خارج از کشور اعزام می شوند.

افرادی که برای انجام فعالیت های کاری در سازمان هایی که فقط برای مدت معین ایجاد شده اند وارد می شوند.

شهروندان پذیرفته شده برای انجام کار خاصی که تاریخ پایان آن از قبل مشخص نیست (به عنوان مثال، ساخت یک خانه خصوصی)؛

افرادی که از بورس کار به کارهای عمومی فرستاده شدند.

افراد اعزامی به خدمات کشوری.

ضمناً در مواردی که قانون پیش بینی کرده است، امکان ثبت نام کارمند برای کار با قرارداد کار معین وجود دارد. ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه موارد زیر را تعیین می کند:

یک شهروند به محل کارمند غایب موقت منتقل می شود.

در صورت نیاز به انجام کاری که مهلت آن بیش از 2 ماه نیست.

اجرای دوره کارآموزی؛

انجام کارهایی که فراتر از محدوده فعالیت های سازمان است (مثلاً بازسازی یک ساختمان)؛

برای مدت کار فصلی (انجام وظایف متصدی رختکن).

یک ویژگی کوچک

بنابراین، کارگر موقت شخصی است که برای مدت تعیین شده توسط قرارداد برای یک موقعیت خاص در شرکت استخدام می شود. بنابراین چنین کارمندی از قبل می داند که نمی تواند به طور دائم در این سازمان کار کند. از این گذشته ، تاریخ اتمام وظایف رسمی وی از قبل در قرارداد کار مشخص شده است.

پذیرایی

قبل از استخدام یک فرد جدید برای یک کار موقت، رئیس شرکت باید مطمئن شود که با اقدامات خود هنجارهای قانون کار را نقض نمی کند. این دستور است. اگر دومی یک کارمند را برای انجام کارهای فصلی استخدام کند (مثلاً یک باغبان در دوره تابستانزمان یا متصدی رختکن در پلی کلینیک)، پس از آن حق دارد با او قرارداد کار با مدت معین امضا کند.

ضمناً استقبال از کارگران موقت با استخدام آن دسته از شهروندانی که به صورت دائم در سازمان خدمت خواهند کرد، تفاوتی ندارد. در واقع، در مواردی که قانون معین می کند، کارکنانی که برای مدت معینی استخدام می شوند باید همه موارد را در اختیار کارفرما قرار دهند. مدارک مورد نیاز(مثلاً مدرک تحصیلی، گواهی عدم سوء پیشینه و...).

تفاوت های ظریف

اگر رئیس شرکت کارمندی را برای مدت حداکثر دو ماه استخدام کرده است، باید در مورد تمام ویژگی های موجود چنین فعالیت کاری بداند. در این مورد، دوره آزمایشی نباید وجود داشته باشد. پس از همه، یک فرد در حال حاضر یک کارگر موقت است. قانون کار فدراسیون روسیه همچنین به مدیران هشدار می دهد که اگر چنین کارمندی درگیر کار در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات باشد ، دومی فقط حق دریافت پاداش مادی برای کار خود را دارد. او حق یک روز استراحت اضافی را ندارد.

اتمام کار و تسویه حساب

در عمل، رئیس شرکت اغلب هنگام اخراج یک کارمند موقت با مشکلات متعددی روبرو می شود. و در بیشتر موارد قوانین کار را به شدت نقض می کند. از این گذشته ، هر کارفرمایی به یاد نمی آورد که قبل از اخراج کارمندی که برای مدت معینی برای یک موقعیت استخدام شده است ، باید سه روز تقویمی قبل از تاریخ خاتمه قرارداد مدت معین به او اطلاع داده شود.

بنابراین، بسیاری از زیردستان اغلب به دادسرا و بازرسی کار شکایت می کنند. برای جلوگیری از این اتفاق، کارفرما باید هنجارهای قانون فعلی را حتی در هنگام اخراج کارمندی که به طور موقت وظایف محول شده به او را انجام می دهد، رعایت کند.

بنابراین، در آخرین روز فعالیت کارگری کارمند، متخصص پرسنل باید دستور مناسب و سایر اسناد مربوط به کار دومی را تهیه کند. در موارد خاص، کارمند بلافاصله گواهی آخرین درآمد خود را می خواهد. این مدرک برای ثبت نام در خدمات استخدامی مورد نیاز است.

در آخرین روز کار یکی از زیردستان، کارفرما باید به طور کامل به او دستمزد بدهد. این بدان معنی است که دومی باید حقوق و دستمزد اضافی را برای مرخصی که توسط کارگر موقت استفاده نشده است، منتقل کند.

ترجمه

هنگام انجام فعالیت های رسمی، اغلب اتفاق می افتد که یکی از کارمندان به مرخصی یا مرخصی استعلاجی می رود و شخص دیگری شروع به انجام وظایف خود می کند. اما در این مورد دومی حق دریافت درآمد اضافی را دارد. از این گذشته ، او نه تنها وظایف خود را انجام می دهد ، بلکه برای کارمند دیگری نیز کار می کند. اما در عمل چگونه این کار انجام می شود؟

مدیر می تواند با حفظ درآمد متوسط ​​یا حقوق کارمندی که وظایفش را انجام خواهد داد، به کارمند پیشنهاد انتقال به یک موقعیت موقت را بدهد. به عنوان یک قاعده، دومی همیشه موافق است. انتقال یک کارمند با دستور مناسب رسمیت می یابد.

همچنین در این حالت امکان ترکیب دو موقعیت وجود دارد. سپس کارمند وظایف خود و کارمند غایب را همزمان انجام خواهد داد. این باید با یک سفارش و یک توافق اضافی تأیید شود.

ثبت نام در نیروی کار

بنابراین ، همانطور که قبلاً نوشته شده بود ، یک کارمند موقت فقط برای مدت تعیین شده توسط قرارداد استخدام می شود. اما در این مورد چه چیزی در کتاب کار او نوشته خواهد شد؟ در اینجا، در واقع، همه چیز بسیار ساده است.

ابتدا رئیس شرکت با کارمند قرارداد کاری امضا می کند که تاریخ اتمام فعالیت های رسمی دومی را مشخص می کند. سپس کارشناس پرسنل سفارش را چاپ کرده و در دفترچه کار کارگر موقت ثبت می کند. در این مورد، نمی توانید بلافاصله مدت قرارداد کار را مشخص کنید. زیرا هنگام اخراج کارمند موقت در دفترچه کار، ذکر دلیل قطع رابطه خدمت ضروری خواهد بود. در این مورد، ورودی باید به شرح زیر باشد: "اخراج به دلیل پایان مدت اعتبار قرارداد کار" بند قسمت دوم از ماده 77 اول قانون کار فدراسیون روسیه.

با توافق

در اینجا مجدداً ذکر این نکته ضروری است که در هنگام انعقاد قرارداد کار با یک کارمند برای مدت معین، رئیس سازمان باید الزامات قانون را رعایت کند. در غیر این صورت اجتناب از مشکلات قانونی برای او غیرممکن خواهد بود. اگر یک مستمری بگیر بخواهد شغلی پیدا کند، رئیس حق دارد به او پیشنهاد دهد.با توافق طرفین می توان با دانشجویان تمام وقت و پاره وقت قرارداد مدت معینی منعقد کرد. اغلب، دومی ها به چنین پیشنهادی توسط رئیس شرکت اعتراض نمی کنند. از این گذشته ، کارگران پاره وقت کارمندان اصلی نیستند ، زیرا آنها قبلاً محل اصلی کار را دارند. کارآفرینانی که به مشاغل کوچک اشتغال دارند و کمتر از سی و پنج نفر در ایالت سازمان دارند، می توانند با کارکنان قرارداد کار موقت منعقد کنند.

نتیجه

هر کارمندی که فقط برای مدت معینی توسط کارفرما استخدام می شود باید توجه داشته باشد که پس از پایان مدت انجام وظایف رسمی خود اخراج خواهد شد. در عمل، اغلب این اتفاق می افتد. اگر شخصی دو ماه استخدام شده باشد، تعیین دوره آزمایشی برای او ممنوع است. علاوه بر این، هنگام انتخاب کارمند، حتی برای یک دوره خاص، رئیس شرکت باید دقت بیشتری داشته باشد.

این امر به ویژه در مواردی که رئیس یک زن باردار را در غیاب کارمند دائمی به محل کار می برد صادق است. از این گذشته ، پایان دادن به یک رابطه شغلی با چنین زیردستی چندان آسان نیست. زیرا می تواند از رئیس خود بخواهد که او را به سمت دیگری منتقل کند (بعد از خروج کارمند دائمی که او وظایف خود را انجام داده است) و رابطه کاری خود را تا زمان تولد با او تمدید کند.

تابستان زمان تعطیلات، کار فصلی و موقت است. در این دوره اغلب قراردادهای کار با مدت معین منعقد می شود. در مقایسه با قراردادهای دائمی چه ویژگی هایی دارند؟ کارمندان و کارفرمایان در هنگام انعقاد قرارداد کار معین چه چیزی را از دست می دهند و چه سودی می برند؟ پاسخ این سوالات و سوالات دیگر را در مقاله خواهید یافت.

قانون کار دو نوع قرارداد کار را پیش بینی می کند. طبق قسمت 1 ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه، قراردادها را می توان منعقد کرد:

• برای مدت نامشخص؛
• برای یک دوره مشخص، اما نه بیشتر از پنج سال. بیایید بیشتر در مورد قرارداد کار با مدت معین صحبت کنیم.

قرارداد با مدت معین چه زمانی منعقد می شود؟

در برخی موارد، ماهیت کار آینده یا شرایط اجرای آن اجازه رسمیت روابط کاری با کارمند را برای مدت نامحدود نمی دهد. بنابراین با او قرارداد کار معین منعقد می شود.

دلایل انعقاد قرارداد کار با مدت معین در قسمت 1 ماده 59 قانون کار ذکر شده است. و در قسمت 2 ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه مواردی تجویز می شود که با توافق طرفین می توان قرارداد کار با مدت زمان معین منعقد کرد (جدول زیر را ببینید). در عین حال، فهرست دلایل ایجاد مدت روابط کار جامع است. این نیز در نامه Ros-Labor مورخ 18 دسامبر 2008 شماره 6963-TZ آمده است.

جدول.

* فهرست آثار، حرفه ها، موقعیت های کارگران خلاق توسط فرمان دولت فدراسیون روسیه در 28 آوریل 2007 شماره 252 تصویب شد.

در صورت عدم وجود دلایل مشخص در هنگام ثبت رابطه کاری، کارفرما نمی تواند با کارمند قرارداد کار با مدت معین منعقد کند. در غیر این صورت، چه زمانی اختلاف کاراین واقعیت به عنوان نقض حقوق کارمند تلقی می شود. علاوه بر این، منعقد کردن قراردادهای کار با مدت معین به طور مکرر بدون وقفه موقت غیرممکن است ما داریم صحبت می کنیمدر مورد عملکرد کارکنان همان وظیفه کارگری. این به ویژه در بند 14 فرمان پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار روسیه آمده است. فدراسیون» (از این پس قطعنامه شماره 2 نامیده می شود). با توجه به شرایط موضوع، چنین قراردادهایی را می توان برای مدت نامحدود منعقد دانست.

ما یک قرارداد کار با مدت معین تنظیم می کنیم

حال برویم سراغ اجرای قرارداد کار با مدت معین. همانطور که در بالا ذکر شد، تنها در صورت وجود دلایلی که توسط قانون کار یا سایر قوانین فدرال ایجاد شده باشد، نتیجه گیری می شود. بنابراین ، هنگام تنظیم قرارداد ، لازم است مشخص شود که به چه دلایلی برای مدت معینی با کارمند منعقد می شود. این الزام در بند 4 قسمت 2 ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است.

شرایط اجباری قرارداد کار

یک قرارداد کار با مدت معین، مانند هر قرارداد دیگری، باید دارای شرایط اجباری باشد. طبق بند 2 ماده 57 قانون کار، موارد زیر است:

• محل کار؛
• عملکرد کار؛
• تاریخ شروع کار؛
• حقوق؛
• حالت کار؛
• جبران خسارت؛
• ماهیت کار؛
• شرط بیمه اجتماعی اجباری و غیره

نحوه تعیین مفاد قرارداد

شرط مدت قرارداد کار احتمالاً یکی از مهمترین نکات این سند است. بدون آن، قرارداد فوری تلقی نمی شود. لذا توجه ویژه ای به آن خواهیم داشت. چگونه یک شرط ترم را تنظیم کنیم؟ همه چیز به شرایط قرارداد بستگی دارد. بیایید آنها را در نظر بگیریم.

تاریخ پایان قرارداد تعیین شده است. اگر تاریخ مشخصی برای پایان مدت قرارداد کار تعیین شده باشد، باید در سند نوشته شود. به یاد داشته باشید که یک قرارداد مدت معین را می توان برای مدتی که بیش از پنج سال نیست منعقد کرد.

به ویژه، تاریخ انقضای یک قرارداد کار با مدت معین در موردی مشخص می شود که یک سازمان کارفرما برای انجام کار خاصی ایجاد شود. بر این اساس، کارکنان برای مدتی بیش از مدت آنها استخدام خواهند شد. این همچنین در مورد کار فصلی (در صورتی که تاریخ پایان فصل مشخص باشد) و موقعیت های انتخابی صدق می کند.

بیایید در نظر بگیریم که چگونه یک رکورد اصطلاحی را می توان با استفاده از یک مثال فرموله کرد.

مثال 1

L.D. اسمخوف در Veseli Gorki LLC (پارک تفریحی) به عنوان سرایدار مشغول به کار شد. این پارک از 1 می تا 1 اکتبر پذیرای بازدیدکنندگان است. کارفرما برای مدت بهره برداری از پارک با وی قرارداد کار موقت منعقد کرد. چگونه شرط مدت را در سند منعکس کنیم؟

راه حل

بند قرارداد که در آن شرط مدت اعتبار آن نوشته شده است به این صورت خواهد بود:

"2. زمان قرارداد

2.3. این قرارداد برای مدت بهره برداری از شهربازی از اول اردیبهشت تا 9 شهریور ماه به مدت پنج ماه منعقد می شود.

تاریخ پایان قرارداد تعیین نشده است. در برخی موارد، تعیین تاریخ پایان قرارداد کار غیرممکن است. در اینجا چند موقعیت معمولی وجود دارد که در آن قرارداد شرطی را برای مدت اعتبار آن تعیین می کند، نه تاریخ خاصی. بنابراین، انعقاد قرارداد کار با مدت معین امکان پذیر است:

• در ارتباط با خروج کارمند در مرخصی زایمانو مرخصی والدین؛
• بیماری یک کارمند؛
• انجام کارهای فصلی

در این موارد، انقضای قرارداد کار با یک اتفاق خاص همراه است، به عنوان مثال، بازگشت کارمند به سر کار پس از یک بیماری طولانی مدت. در همین راستا در قطعنامه شماره 2 توضیحاتی ارائه شده است. در صورتی که برای انجام کار خاصی قرارداد کار با مدت معین منعقد شود و تاریخ دقیق اتمام آن مشخص نباشد، به موجب بند 2 ماده 79 قانون کار، با اتمام این کار قرارداد فسخ می شود.

مثال 2

قنادی پ.ل. پریانیشنیکووا در مدت زمان قنادی V.A. در Vanil LLC پذیرفته شد. دوره درمان Kalacheva در بیمارستان از 1 اوت 2010. با P.L. پریانیشنیکووا یک قرارداد کار با مدت معین امضا کرد. در صورتی که دقیقاً مشخص نباشد که چه زمانی و.الف. کالاچوا به او باز خواهد گشت محل کار?

راه حل

در قرارداد کار با پ.ل. پریانیشنیکووا باید عبارت زیر را داشته باشد:

"2. زمان قرارداد

2.1. قرارداد از روزی که توسط کارمند و کارفرما منعقد می شود (یا از روزی که کارمند واقعاً با اطلاع یا از طرف کارفرما یا نماینده او برای کار پذیرفته می شود) لازم الاجرا می شود.

2.3. قرارداد برای مدت ازکارافتادگی موقت قنادی V.A. کالاچوا که شغل خود را حفظ می کند.

2.4. مدت قرارداد تا بازگشت کارمند اصلی V.A. کالاچوا.

2.5. در صورتی که کارمند اصلی V.A. ناتوانی کالاچوا با توانایی محدود کار یا اخراج، کارفرما این قرارداد را با کارمند جایگزین او برای مدت نامحدود تمدید می کند.

تحت مراقبت

آیا امکان برقراری دوره آزمایشی هنگام انعقاد قرارداد کار موقت وجود دارد؟ همه چیز به این بستگی دارد که کارمند چه مدت و برای چه کاری استخدام شده است.

کار فصلی. هنگام انعقاد قرارداد کار برای مدت کار فصلی، نمی توان دوره آزمایشی بیش از دو هفته ایجاد کرد (ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه). ضمناً شرط فصلی بودن باید مطابق ماده 294 قانون کار در متن قرارداد درج شود.

کار موقتی. هنگام تنظیم قرارداد با مدت معین برای مدت کار موقت (حداکثر دو ماه)، دوره آزمایشی ایجاد نمی شود (ماده 289 قانون کار فدراسیون روسیه).

کارهای دیگر. هنگام انعقاد قرارداد کار برای مدت دو تا شش ماه، آزمون نمی تواند بیش از دو هفته باشد (ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه).

به یاد بیاورید که طبق ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه، آزمون استخدام نیز ایجاد نشده است:

• زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر یک سال و نیم؛
• افرادی که بر اساس رقابت برای موقعیت مربوطه انتخاب شده اند طبق روال تعیین شده توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارها قانون کار;
• زیر 18 سال؛
• فارغ التحصیل از موسسات آموزشی معتبر دولتی ابتدایی، متوسطه و بالاتر آموزش حرفه ایو برای اولین بار ورود به کار در تخصص دریافت شده ظرف یک سال از تاریخ فارغ التحصیلی از یک موسسه آموزشی.
• انتخاب شدن به یک موقعیت انتخابی برای یک شغل حقوقی؛
• دعوت به کار به ترتیب انتقال از کارفرمای دیگری که بین کارفرمایان توافق شده است.
• به افراد دیگر در مواردی که توسط قانون کار، سایر قوانین فدرال، قرارداد جمعی مقرر شده است.

دوره آزمایشی نمی تواند بیش از سه ماه باشد و برای روسای سازمان ها و معاونان آنها، حسابداران ارشد و معاونان آنها، روسای شعب، دفاتر نمایندگی یا سایر موارد جداگانه. تقسیمات ساختاریسازمان ها - شش ماه، مگر اینکه توسط قانون فدرال مقرر شده باشد.

ما یک قرارداد کار با مدت معین تنظیم می کنیم

بیایید مستقیماً به طراحی سند برویم. همانطور که قبلاً در بالا اشاره کردیم، تمام شرایط اجباری باید در آن گنجانده شود.

باید توجه ویژه ای به دلایل منعقد شدن قرارداد کار با مدت معین و زمان انقضای آن داشت. بیایید این سند را به عنوان مثال در نظر بگیریم.

مثال 3

مهندس عمران E.V. Nezabudkin توسط Project-Design LLC استخدام شد که به طور خاص برای خدمت به جوانان بین المللی ایجاد شده است بازی های ورزشی"Sportlantida"، برنامه ریزی شده در ولگوگراد در اوت 2010. آماده سازی آنها در ژانویه 2010 آغاز شد، کار ساخت و ساز باید در 15 ژوئیه 2010 تکمیل شود. این سازمان تا 31 جولای 2010 فعالیت خواهد کرد. با E.V. نزابود اقوام نیاز به انعقاد قرارداد کار معین برای مدت فعالیت این سازمان دارند. چگونه آن را تنظیم کنیم؟

راه حل

قرارداد مدت معین در زیر آمده است.

درج در دفتر کار هنگام استخدام

طبق بند 4 قوانین نگهداری و نگهداری کتاب های کار، ساخت فرم های کتاب کار و ارائه آنها به کارفرمایان ، مصوب 16 آوریل 2003 شماره 225 دولت فدراسیون روسیه ، اطلاعات مربوط به کارمند ، کار انجام شده توسط وی ، انتقال به شغل دائمی دیگر ، اخراج وارد می شود. در کتاب کار، و زمینه های خاتمه قرارداد کار نیز نشان داده شده است و اطلاعاتی در مورد جوایز برای دستاوردهای کار.

بر این اساس، اگر برای هر دوره ای با یک کارمند قرارداد کار معین منعقد شود، در صورت عدم وجود، لازم است در این مورد در دفتر کار ثبت شود یا قرارداد جدیدی شروع شود. اگر کارفرما بیش از پنج روز برای او کار کرده باشد و این کار برای این کارمند اصلی باشد، باید در دفتر کار ثبت نام کند. این الزام بند 3 قوانین مربوط به نگهداری و ذخیره کتاب های کار، تهیه فرم های کتاب کار و ارائه آنها به کارفرمایان است که با فرمان شماره 225 دولت فدراسیون روسیه در 16 آوریل 2003 تصویب شده است.

اما این بدان معنا نیست که لازم است در دفترچه کار قید شود که قرارداد کار با مدت معین منعقد شده است. همچنین، توجه به این واقعیت معطوف نیست که یک کارمند، به عنوان مثال، یک متخصص غایب را جایگزین کند. کافی است یک ورودی استاندارد ایجاد کنید، به عنوان مثال: "کارمند مکانیک"، با ذکر شماره سریال ورودی، تاریخ و همچنین جزئیات حکم استخدام. این امر به ویژه در نامه آمده است سرویس فدرالدر مورد کار و اشتغال 04/06/1389 شماره 937-6-1.

مرخصی کارگر وظیفه

به کارمندی که قرارداد کار با مدت معین منعقد کرده است معمولاً مرخصی سالانه با حقوق با حفظ محل کار و درآمد اعطا می شود (ماده 114 قانون کار فدراسیون روسیه). مدت زمان آن حداقل 28 است روزهای تقویمبرای سال کاری (ماده 115 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر کارمند کمتر از یک سال کار کرده باشد، مدت مرخصی به نسبت ساعات کار محاسبه می شود.

حق استفاده از مرخصی برای سال اول کار برای کارمند پس از گذشت شش ماه از او ایجاد می شود کار مداوماز این کارفرما (بخش 2 ماده 122 قانون کار فدراسیون روسیه).

تعطیلات بر اساس میانگین دستمزد محاسبه می شود که طبق ضوابط مقرر در ماده 139 قانون کار و همچنین در آیین نامه مربوط به ویژگی های روش محاسبه متوسط ​​دستمزد مصوب مصوبه شورای عالی کار محاسبه می شود. دولت فدراسیون روسیه 24 دسامبر 2007 شماره 922.

مطابق با قسمت 1 ماده 128 قانون کار فدراسیون روسیه به دلایل خانوادگی و موارد دیگر دلایل خوببه یک کارمند، بر اساس درخواست کتبی خود، ممکن است مرخصی بدون حقوق برای مدت تعیین شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه و قوانین داخلی اعطا شود. برنامه کاریکارفرما.

تمدید قرارداد کار با مدت معین

قرارداد کار با مدت معین در چه مواردی قابل تمدید است؟ بیایید چندین موقعیت را در نظر بگیریم.

تمدید اجباری قرارداد

اعتبار قرارداد کار با مدت معین فقط در یک مورد قابل تمدید است - در صورتی که با دوره بارداری کارمند مطابقت داشته باشد. در این شرایط کارفرما موظف است مدت قرارداد کار را تا پایان بارداری تمدید کند. این در قسمت 2 ماده 261 قانون کار آمده است.

کارمند باید یک درخواست کتبی ارائه کند و یک گواهی پزشکی که وضعیت بارداری را تأیید می کند به همراه داشته باشد.

تمدید با توافق طرفین

بند 4 ماده 58 قانون کار به شرح زیر است. در صورتی که هیچ یک از طرفین تقاضای فسخ قرارداد کار معین را به دلیل انقضای آن نداشته باشند و کارمند به کار خود ادامه دهد، شرط فوری بودن قرارداد کار باطل می شود. پس از آن، قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد شده تلقی می شود. آیا تغییر وضعیت قرارداد مدت معین به قرارداد بی پایان نیاز به مستندسازی دارد؟

در واقع تغییر وضعیت قرارداد به صورت خودکار اتفاق می افتد. پس از آن، کارمند وظیفه مشمول هنجارهای قانون کار است که برای کارمندانی که قراردادهای کاری بی پایان منعقد کرده اند، پیش بینی شده است. به عنوان مثال، دیگر نمی توان چنین کارمندی را بر اساس انقضای قرارداد کار اخراج کرد (بند 2، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه).

با این حال، در این مورد، مطلوب است که تعدادی سند تهیه شود. چنین توصیه هایی در نامه Rostrud مورخ 20 نوامبر 2006 شماره 1904-6-1 آمده است.

اول از همه، این یک توافق اضافی برای قرارداد کار است. می توان در آن عبارت زیر را بیان کرد: «بند شماره ... را به عبارت زیر قید شود: «این قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد می شود».

قرارداد مدت معین با مستمری بگیر

اغلب، کارفرمایان قراردادهای مدت معینی با بازنشستگان منعقد می کنند. با این حال، بسیاری معتقدند که این تک فرمروابط با این دسته از کارمندان با این حال، اینطور نیست. در رای دادگاه قانون اساسی مورخ 15 مه 2007 به شماره 378-O-P آمده است که هنگام انعقاد قرارداد کار با مستمری بگیر فقط با توافق طرفین می توان مدت تعیین کرد. نتیجه مشابهی در بند 13 قطعنامه شماره 2 آمده است.

بنابراین امکان انعقاد قرارداد کار با مستمری بگیران برای مدت نامحدود وجود دارد. همچنین نیازی به اخراج کارمندی که وضعیت بازنشستگی را دریافت کرده است و با او قرارداد معین منعقد می کند. او می تواند بر اساس قراردادی که قبلاً منعقد شده است به کار خود ادامه دهد.

فسخ قرارداد کار با مدت معین

قرارداد کار با کارمند وظیفه به دلیل اتمام مدت اعتبار آن فسخ می شود. این در قسمت 1 ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است. روند خاتمه قرارداد کار با مدت معین توسط ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود. خاتمه قرارداد کار پس از انقضای مدت کارمند حداقل سه روز تقویمی قبل از اخراج کتباً هشدار داده می شود. فقط در صورت منعقد شدن قرارداد با مدت معین با یک کارمند برای دوره جایگزینی متخصص غایب، کارفرما نمی تواند از قبل به او هشدار دهد.

اطلاع رسانی به هر شکلی انجام می شود. باید مدت فسخ قرارداد و دلیل آن (مثلاً در رابطه با اتمام کار) مشخص شود.

حکم عزل

پس از اطلاع کارمند از انقضای قرارداد کار و عدم وجود مانع برای فسخ آن، مدیر دستور اخراج کارمند را صادر می کند. برای این کار، دو فرم یکپارچه شماره T-8 و T-8a (در صورت اخراج چندین کارمند) وجود دارد که توسط مصوبه کمیته آمار دولتی روسیه در 01/05/2004 شماره تأیید شده است. 1 "در مورد تصویب اشکال یکپارچه اسناد حسابداری اولیه برای حسابداری کار و پرداخت آن."

قرارداد کار با مدت معین نیز ممکن است به دلایل کلی مقرر در ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه فسخ شود، یعنی:

• با توافق طرفین (ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• ابتکار کارمند (ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• ابتکار کارفرما (ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

درج در دفتر کار

در روز خاتمه قرارداد کار، کارمند باید یک کتاب کار در دستان خود داشته باشد (قسمت 4 ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه).

طبق بند 5.2 دستورالعمل پر کردن دفترچه های کار، مصوب 10.10.2003 شماره 69 وزارت کار روسیه، پس از خاتمه قرارداد کار به دلایل پیش بینی شده در ماده 77 قانون کار. در فدراسیون روسیه، یک ورودی اخراج در کتاب کار با اشاره به بند مربوطه این مقاله انجام می شود.

در یک یادداشت
در صورت فسخ قرارداد کار با مدت معین در تعطیلات یا آخر هفته، چه زمانی یک کارمند را اخراج کنیم؟ طبق ماده 14 قانون کار فدراسیون روسیه، تاریخ انقضای قرارداد کار، در صورتی که آخرین روز یک روز غیر کاری باشد، روز کاری بعد از آن در نظر گرفته می شود.

در صورت اخراج یک کارمند وظیفه ، هنگام ورود به خاتمه قرارداد کار با مدت معین ، لازم است به بند 2 قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه مراجعه کنید. این عبارت به این صورت خواهد بود: "اخراج شده به دلیل انقضای قرارداد کار، بند 2 از قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه."

پس از دریافت دفترچه کار، کارمند باید در دفتر حسابداری دفاتر کار امضا کند و در قالب مصوب ضمیمه 3 فرمان وزارت کار روسیه مورخ 10.10.2003 شماره 69 درج کند. آخرین صفحهکارت شخصی، فرم یکپارچهکه شماره T-2 توسط قطعنامه کمیته آمار دولتی روسیه شماره 1 مورخ 05.01.2004 به تصویب رسید.

اگر ازکارافتادگی موقت با انقضای یک قرارداد مدت معین مصادف شد

اگر کارمندی در زمان انقضای قراردادش در مرخصی استعلاجی باشد، قرارداد کار با مدت معین تمدید نمی شود. یک کارمند به دلایل کلی اخراج می شود. با این حال مرخصی استعلاجیباید پرداخت شود. ماده 183 قانون کار فدراسیون روسیه کارفرما را موظف به انجام این کار می کند. در این بیانیه آمده است که در صورت ناتوانی موقت، کارفرما طبق قوانین فدرال مزایای از کارافتادگی موقت را به کارمند پرداخت می کند.

به نوبه خود، بند 2 ماده 5 قانون فدرال 29 دسامبر 2006 شماره 255-FZ "در مورد بیمه اجتماعی اجباری در صورت ناتوانی موقت و در ارتباط با مادر" بیان می کند که مزایای ازکارافتادگی موقت نه تنها به بیمه شدگان پرداخت می شود. در طول مدت قرارداد کار، بلکه در مواردی که بیماری یا آسیب در ظرف 30 روز تقویمی از تاریخ خاتمه اعتبار آن رخ داده باشد.

مالیات و حسابداری پرداخت ها پس از اخراج

قانون کار، کارفرما را ملزم می کند در آخرین روز کاری کارمند، دستمزد ساعات کار (ماده 140 قانون کار فدراسیون روسیه) و غرامت برای تعطیلات استفاده نشده (بخش 1 ماده 127 قانون کار روسیه) را به او بپردازد. فدراسیون). تعیین سایر پرداخت ها در قرارداد جمعی یا کار مجاز است.

بنابراین، بخش 4 ماده 178 قانون کار بیان می کند که کار یا قراردادهای جمعی می تواند نه تنها پرداخت مزایای پایان کار را که در قسمت های 1-3 ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی نشده است، بلکه افزایش مبالغ را نیز ایجاد کند. از مزایای پایان کار

یک کارمند پس از خاتمه پرداخت می شود حق الزحمهبرای ساعات کار، غرامت برای تعطیلات استفاده نشده و در برخی موارد، دستمزد اخراج.

دو پرداخت اول مشمول موارد زیر است:

• مالیات بر درآمد شخصی (بند 1 ماده 210 قانون مالیات فدراسیون روسیه)؛
• حق بیمه (بند 1، ماده 7 قانون فدرال شماره 212-FZ مورخ 24 ژوئیه 2009 "در مورد حق بیمه به صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه، صندوق بیمه اجتماعی فدراسیون روسیه، صندوق بیمه پزشکی اجباری فدرال و صندوق های بیمه پزشکی اجباری سرزمینی»).

مبالغ دستمزد و غرامت در هزینه های مالیات دهندگان برای دستمزد گنجانده شده است (قسمت 1 ماده 255 قانون مالیات فدراسیون روسیه).

دستمزدها مشمول مشارکت برای صدمات است (بند 3 از قوانین محاسبه، حسابداری و هزینه وجوه برای اجرای بیمه اجتماعی اجباری در برابر حوادث صنعتی و بیماری های شغلی، مصوب 2000/02/03 دولت فدراسیون روسیه. شماره 184).

غرامت مشمول کمک های خسارت نمی شود (بند 1 از فهرست پرداخت هایی که برای آن حق بیمهدر FSS روسیه، تصویب شده توسط فرمان دولت فدراسیون روسیه در 07.07.99 شماره 765).

دستمزد پایان کار در محدوده مشمول مالیات بر درآمد شخصی نمی شود، حق بیمه (زیر بند "ه"، بند 2، قسمت 1، ماده 9 قانون فدرال 24 ژوئیه 2009 شماره 212-FZ)، مشمول آسیب نیست. کمک ها (بند 1 فهرست پرداخت ها ، که حق بیمه برای آنها از FSS روسیه دریافت نمی شود) ، پایه مالیات بر درآمد را به عنوان بخشی از هزینه های کار کاهش می دهد (بند 9 ، ماده 255 قانون مالیات فدراسیون روسیه). ).

در حسابداری، دستمزد، دستمزد پایان کار و غرامت برای تعطیلات استفاده نشده مربوط به هزینه های فعالیت های عادی است (بند 5 PBU 10/99).

تعهدی و پرداختی به کارمند آنها در ورودی های زیر منعکس می شود:

بدهی 20 (23، 25، 26، 29، 44) اعتبار 70 - پرداخت ها به کارمند پس از اخراج تعلق گرفت.

بدهی 70 اعتبار 68 حساب فرعی "تسویه حساب مالیات بر درآمد شخصی" - مالیات بر درآمد شخصی کسر شده از پرداخت هایی که مشمول این مالیات هستند.

بدهی 70 اعتبار 50 (51) - پرداخت ها به کارمند صادر شد (فهرست شده).

قرارداد کار با مدت معین: دستورالعمل استفاده

کارفرمایان اغلب موقعیت هایی دارند که مجبورند برای انجام یک کار خاص کارمندانی را استخدام کنند. معمولاً در این مواقع مدیر می خواهد افرادی را «برای مدتی» استخدام کند، یعنی با آن ها قرارداد کار معین ببندد. اما آیا همیشه امکان انعقاد قراردادهای کاری با مدت معین وجود دارد؟ چگونه آن را درست انجام دهیم؟ در قرارداد و دستور استخدام چه عبارتی باید باشد؟ پاسخ به این سؤالات و سؤالات دیگر در مورد قراردادهای کار با مدت معین در مقاله امروز ما آمده است.

محدودیت استفاده از قرارداد کار با مدت معین چیست؟

منعقد کردن یک قرارداد کاری "موقت" (یا به زبان حقوقی، فوری) با یک کارمند غیرممکن است که فقط با تمایل کارفرما هدایت شود. فهرست مواردی که قانونگذار به شما اجازه می دهد یک قرارداد کار با مدت معین تنظیم کنید در ماده قانون کار فدراسیون روسیه آمده است. این فهرست جامع است. در عین حال، ماده قانون کار فدراسیون روسیه بیان می کند که اگر قرارداد کار با مدت معین منعقد شود، متن آن باید شرایط (دلایل) را نشان دهد که مبنای اعمال چنین توافقنامه ای بوده است. .

بنابراین، تنها در مواردی که این امر به صراحت توسط هنجارهای ماده قانون کار فدراسیون روسیه مجاز باشد، می توان رابطه موقت کار را با یک کارمند رسمی کرد. انصافاً توجه می کنیم که لیست موقعیت هایی که در این مقاله آورده شده است بسیار طولانی است. علاوه بر این، برخی از موقعیت های لیست باز هستند، که اجازه می دهد تا دامنه قرارداد کار با مدت زمان ثابت را گسترش دهید.

لیست خود به دو بخش تقسیم می شود. اولین مورد شامل مواردی است که می توان قرارداد کار با مدت معین را به ابتکار کارفرما منعقد کرد. و قسمت دوم لیست شرایطی را ذکر می کند که توافق طرفین برای اعمال یک قرارداد کار با مدت معین لازم است. تکمیل توضیحات قوانین عمومیکه تنظیم کننده انعقاد قراردادهای کار با مدت معین است، بار دیگر توجه شما را به یک هنجار بسیار مهم جلب می کنیم. حتی اگر کارمند به ماهیت موقت رابطه کاری اعتراضی نداشته باشد، فقط در صورتی می توان شرطی را در مورد مدت اعتبار آن در قرارداد کار لحاظ کرد که این امر به صراحت توسط هنجارهای ماده قانون کار مجاز باشد. فدراسیون روسیه.

در زیر با جزئیات بیشتری در مورد رایج ترین زمینه های قسمت اول این لیست صحبت خواهیم کرد (یعنی مواردی را در نظر خواهیم گرفت که در آن قرارداد کار با مدت معین می تواند به ابتکار کارفرما منعقد شود).

کارمند غایب موقت

شاید در عمل رایج ترین حالتی که در آن امکان انعقاد قرارداد کار برای مدت معین وجود دارد، استخدام کارمند غایب موقت برای انجام وظایف باشد. در این مورد، محل کار توسط کارمند "اصلی" حفظ می شود. اما تا زمانی که کار خود را انجام ندهد، می توان شخص دیگری را به طور موقت به جای او گرفت (قسمت 1 ماده TK RF، نامه Rostrud مورخ 03.11.10 شماره 3266-6-1).

قانون کار دلایل غیبت کارمند "اصلی" در محل کار را مشخص نکرده است. بنابراین، دلایل می تواند کاملاً هر کدام باشد. به عنوان مثال، از کار افتادگی موقت، مرخصی (نه تنها برای مراقبت از کودک، بلکه با حقوق سالانه، یا مرخصی بدون حقوق)، انتقال موقتدر گواهی پزشکی برای شغل دیگر، انجام یک کارمند وظایف دولتی یا عمومی، گذراندن معاینه پزشکی یا آموزش پیشرفته با استراحت از کار.

ما به یک نکته مهم دیگر توجه می کنیم: تنظیم یک قرارداد کار با مدت معین غیرممکن است که طبق آن یک کارمند "موقت" به طور متناوب چندین کارمند "اصلی" غایب را جایگزین می کند (مثلاً در طول تعطیلات آنها). این به دلیل این واقعیت است که ماده قانون کار فدراسیون روسیه اجرای یک قرارداد کار با مدت معین را برای مدت زمان انجام وظایف یک کارمند غایب پیش بینی می کند، یعنی ما در مورد یک کارمند صحبت می کنیم. کارمند خاص و عملکرد وظایف کاری او. بنابراین ، اگر لازم است "شبکه ایمنی" را برای دوره تعطیلات کارمندان "اصلی" سازماندهی کنید ، هر بار باید تهیه کنید معاهده جدید(به عنوان مثال، با خروج کارمند "اصلی" قرارداد کار با مدت معین را خاتمه دهید و در غیاب کارمند دیگری قرارداد جدیدی را منعقد کنید).

همانطور که در بالا ذکر شد، بر اساس ماده قانون کار فدراسیون روسیه در یک قرارداد کار با مدت معین، لازم است مستقیماً نشان داده شود که قرارداد برای مدتی منعقد شده است و دلیل مناسب را از لیست تعیین شده بیان کنید. طبق ماده قانون کار فدراسیون روسیه. در مورد مورد بررسی (در هنگام استخدام کارمند غایب در طول مدت وظایف)، می توان توصیه کرد که عبارت زیر را به قرارداد اضافه کنید:

در قرارداد و در فرم شماره T-1 چه باید بنویسیم

لیست کارهای فصلی و همچنین حداکثر مدت آنها توسط توافق نامه های صنعتی (قسمت 2 قانون کار فدراسیون روسیه) تعیین می شود. همچنین، برای این اهداف، می توانید با فهرست آثار فصلی (مصوب با فرمان NCT اتحاد جماهیر شوروی در تاریخ 10/11/1932 شماره 185) و سایر اسناد (به عنوان مثال، احکام دولت فدراسیون روسیه 04/06/99 شماره 382 و 04.07.02 شماره 04.07.91 شماره 381).

همانطور که مشاهده می کنید برای انعقاد قرارداد کار معین بر این اساس لازم است که فصلی بودن کار به صورت رسمی تایید شود. یعنی نوع کار مربوطه باید در یک قرارداد یا مقررات صنعتی درج شود. در عین حال، مدت چنین توافقی نمی تواند از مدت فصل تجاوز کند. موضوعات تثبیت شدههمان سند

ضمناً برای افرادی که تا دو ماه استخدام می شوند، دوره آزمایشی تعیین نمی شود. اگر قرارداد کار برای مدت دو تا شش ماه منعقد شود، دوره آزمایشی می تواند تا دو هفته باشد (ماده قانون کار فدراسیون روسیه).

در قرارداد و در فرم شماره T-1 چه باید بنویسیم

لازم به ذکر است که در قرارداد کار برای فصل منعقد می شود. از آنجایی که مدت زمان فصل به شرایط طبیعی و آب و هوایی بستگی دارد، لازم نیست تاریخ خاصی برای پایان قرارداد کار مشخص شود (قسمت 4 ماده قانون کار فدراسیون روسیه). بر این اساس، متن قرارداد کار ممکن است به شرح زیر باشد:

همین عبارت باید به دستور استخدام (فرم شماره T-1) منتقل شود. در عین حال، در ستون "توسط" این دستور، تاریخ انقضای قرارداد کار را می توان نه تنها با تاریخ خاص پایان فصل، بلکه با شروع رویداد نیز نشان داد (به عنوان مثال، بنویسید "پایان فصل").

خارج از فعالیت های عادی کارفرما کار کنید

مبنای قانونی بعدی برای انعقاد قرارداد کار با مدت معین انجام کاری است که فراتر از فعالیت های عادی سازمان باشد.

ویژگی های انعقاد قرارداد مدت معین

اگر کارفرما اطلاعات دفترچه کار را در مورد مدتی که قرارداد کار تنظیم شده است وارد کند، این امر نقض رویه نگهداری دفترچه های کار است و ممکن است طبق ماده 5.27 قانون تخلفات اداری مستلزم مسئولیت اداری باشد. فدراسیون روسیه.