در برخی شرکت ها شرایطی پیش می آید که اکثر کارکنان از کارفرما ناراضی هستند. در موارد نادر، مدیریت پیشنهادات سازنده کارکنان را در نظر می گیرد. اما در مورد کارگرانی که رهبری آنها قاطعانه است، چطور؟

البته نه کارمندان و نه کارفرما نمی خواهند روابط کاری که در این سال ها شکل گرفته است را از بین ببرند. بنابراین باید به دنبال راه‌هایی برای حل اختلافات کارگری باشیم.

این مقاله در مورد چیستی اختلاف کارگری، علل وقوع آن، راه حل ها و همچنین نکات دیگری که به تفصیل مورد بحث قرار خواهد گرفت، بحث خواهد شد.

اختلافات کار جمعی مطابق ماده 398 قانون کار فدراسیون روسیه تعارض بین کارمندان و کارفرمایان است. علل اختلاف کار دسته جمعی عبارتند از:

• تغییرات در شرایط کار، که شامل دستمزد می شود.
• انعقاد و اصلاح شرایط یک قانون حقوقی تنظیم کننده روابط اجتماعی و کار در شرکت.
• زمانی که کارفرما از در نظر گرفتن نظر اتحادیه کارگری شرکت (هیئت نمایندگی منتخب کارکنان) هنگام تنظیم مقررات داخلی امتناع می ورزد.

چیزی به نام «دعواهای کارگری انفرادی» نیز وجود دارد که با جزئیات بیشتر می توانید آن را در ادامه بخوانید.

الزامات کارمند

قبل از اینکه نارضایتی کارکنان به یک اختلاف جمعی تبدیل شود، کارمندان جلسه یا کنفرانسی برگزار می کنند که در آن فهرستی از الزامات به صورت کتبی تهیه می شود و سپس برای کارفرما ارسال می شود.

در عین حال کارفرما موظف است شرایط برگزاری جلسات و همایش ها را برای کارکنان فراهم کند. علاوه بر این، او نباید برای اجرای آنها موانعی ایجاد کند.

تفاوت جلسه و کنفرانس به شرح زیر است:

• این جلسه به منظور کسب نظر اولیه از کارکنان و همچنین ارائه اطلاعات در مورد موضوعات خاص برگزار می شود.
• کنفرانس زمانی تشکیل می شود که در مورد موضوعات خاصی به رأی گیری نیاز باشد. نمایندگان برای شرکت در کنفرانس در جلسات کارکنان انتخاب می شوند.

در صورتی که بیش از نیمی از کارکنان شرکت در آن شرکت کرده باشند، جلسه تشکیل تلقی می شود و قدرت قانونی پیدا می کند. در صورتی که حداقل 2/3 از نمایندگان منتخب در جلسه در آن شرکت کرده باشند، کنفرانس دارای قوت قانونی است.

ظرف مدت 3 روز پس از دریافت مطالبات کارکنان، کارفرما باید آنها را بپذیرد و تصمیم خود را به کارکنان اعلام کند.

اگر الزامات کارمندان برآورده شود، اختلاف کار جمعی ایجاد نمی شود. در غیر این صورت، یک مسئله حل نشده است.

درباره کمیسیون مصالحه

کمیسیون مصالحه برای حل و فصل اختلافات کارگری تشکیل می شود. هر یک از طرفین: کارمندان و کارفرما، به تعداد یکسان نماینده معرفی می کنند که کمیسیون مصالحه از آنها تشکیل می شود.

AT زمان ایجاد کمیسیون - حداکثر 3 روز کاری از تاریخ درگیری. تاریخ شروع درگیری را می توان یکی از موارد زیر دانست:

• روزی که کارفرما به کارکنان اعلام کرد که خواسته های آنها را رد می کند.
• زمانی که کارفرما ظرف 3 روز کاری تصمیم خود را به کارکنان اعلام نکند.

تصمیم برای تشکیل کمیسیون بر اساس دستور کارفرما و تصمیم نماینده کارکنان اتخاذ می شود.

رویه های مصالحه

روش حل و فصل اختلاف کار دسته جمعی به شرح زیر است:

1. کمیسیون سازش یک اختلاف کارگری را برای حل آن بررسی می کند.
2. اختلاف با مشارکت یک واسطه حل می شود.
3. حل اختلاف در داوری کار. داوری کار نهادی است برای بررسی یک اختلاف کار جمعی.مدت زمان این بدن محدود است.

این رویه های سازش توسط سرویس حل و فصل اختلافات کار دسته جمعی و بر اساس قانون سازماندهی می شود.

رسیدگی به اختلاف توسط کمیسیون مصالحه

مرحله اول تشریفات مصالحه الزامی است. هیچ یک از طرفین حق اجتناب از شرکت در آن را ندارند. برای فرار از مشارکت، جریمه اداری به مبلغ پیش بینی شده است از 1000 تا 3000 روبلمطابق با ماده 5.32 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه.

اختلاف در کمیسیون بررسی می شود ظرف 5 روز کاری از لحظه صدور دستور پایه گذاری آن. در برخی موارد، تمدید زمان پردازش مورد نیاز است. این امر مستلزم رضایت طرفین و تهیه پروتکل مناسب است.

در پایان رسیدگی به اختلاف، کمیسیون تصمیم می گیرد که در صورتجلسه قید می شود. این تصمیم لازم‌الاجرا بوده و در مدتی که به موجب تصمیم کمیسیون اعلام شده است، اجرا می‌شود. گاهی اوقات اعضای کمیسیون به توافق متقابل نمی رسند که در نتیجه رسیدگی به اختلاف ابتدا با دخالت یک واسطه و سپس در داوری کار ادامه می یابد.

حل اختلاف با مشارکت میانجی

پس از اینکه اعضای کمیسیون نتوانستند تصمیمی بگیرند که هر دو طرف را راضی کند، پروتکل اختلافات را تنظیم کردند. ظرف 3 روز پس از آن، یک واسطه دعوت می شود.

میانجی ممکن است با توافق هر دو طرف انتخاب شود یا ممکن است توسط سرویس حل اختلاف کار دسته جمعی توصیه شود.

وظیفه اصلی میانجی کمک به کارمندان و کارفرما برای یافتن راه حل سازش برای حل اختلاف کار جمعی است. در این حالت، میانجی با استفاده از گفت و گوی سازنده عمل می کند.

کارفرما باید اسناد و اطلاعات درخواستی خود را که مربوط به اختلاف کار جمعی است در اختیار میانجی قرار دهد.

مرحله دوم طول می کشد ظرف مدت 7 روز کاری از تاریخ تعیین واسطه.پایان دادرسی ممکن است به شرح زیر باشد:

• صدور کتبی تصمیم کلی؛
• تهیه پروتکل اختلاف نظر.

حل اختلاف در داوری کار

هیئت رسیدگی به اختلافات کار توسط کارکنان و کارفرما و همچنین توسط سرویس حل اختلاف تشکیل می شود. مدت تأسیس سه روز کاری از لحظه ای که کمیسیون سازش یا میانجی حل اختلاف کار را تکمیل کرده است می باشد.

دلایل زیر برای ایجاد داوری مورد نیاز است:

• اگر یکی از طرفین دعوا از تشکیل و شرکت در کمیسیون سازش طفره رود.
• اگر طرفین ظرف مدت 3 روز کاری در مورد نامزدی میانجی به توافق نرسیدند.
• اگر اعتصابات در شرکت توسط قانون فدراسیون روسیه ممنوع است.
• اگر نه کمیسیون مصالحه و نه میانجی اختلاف را حل نکردند.

یک اختلاف جمعی توسط داوران کارگری ظرف 5 روز کاری بررسی می شود.

در داوری، آنها توصیه هایی را برای حل و فصل اختلافات عمومی ارائه می کنند. این توصیه ها به صورت کتبی ارائه شده و در اختیار کارمندان و کارفرما قرار می گیرد. به منظور الزام آور ساختن توصیه ها، سرویس حل اختلاف با کارمندان و کارفرما توافق می کند. کارمندان و کارفرما باید بر رعایت بندهای قرارداد منعقد شده بین طرفین نظارت کنند.

اگر کارفرما با ایجاد داوری مخالفت کند یا از پیروی از توصیه های تدوین شده توسط وی امتناع کند (در صورت منعقد شدن توافق نامه پذیرش اجباری)، کارمندان حق دارند اعتصاب کنند.

حقوق کارکنان در هنگام حل و فصل اختلافات کار دسته جمعی

دو گروه از کارمندان وجود دارد که در هنگام حل اختلاف کار دسته جمعی حقوق خاصی برای آنها فراهم می شود:

• کارمندان با تعدادی از اختیارات برای حل اختلاف کار جمعی: اعضای کمیسیون، میانجی ها، داوران. آنها مجبور نیستند به طور مستقیم وظایف شغلی خود را انجام دهند. در عین حال، میانگین حقوق آنها برای 3 ماه در یک سال حفظ می شود.
• کارمندانی که در حل و فصل اختلافات کار دسته جمعی شرکت می کنند و عضو اتحادیه های کارگری هستند. آنها را نمی توان بدون رضایت شخص مجاز تنبیه کرد، به شغل دیگری منتقل کرد یا اخراج کرد.

حل مسائل مربوط به قانون کار، می تواند واجد شرایط باشد.

درباره اعتصابات در شرکت

مطابق با ماده 398 قانون کار فدراسیون روسیهاعتصاب امتناع موقت کارمندان از انجام وظایف خود به منظور حل و فصل اختلافات کار جمعی است.

کارمندان ممکن است اعتصاب کنند اگر:

• هیچ یک از مراحل آشتی به حل و فصل مناقشه منجر نشد.
• اگر کارفرما مایل به شرکت در مراحل سازش نباشد.
• در صورتی که کارفرما شرایط توافق نامه را رعایت نکند.

اعتصاب ها رویدادهایی مانند: جلسات، تجمعات، تظاهرات، اعتصابات تلقی می شوند.

قبل از اینکه اعتصاب کنید, کارمندان باید 10 روز قبل از شروع کار کتباً به کارفرما اطلاع دهند.

در اطلاعیه اعتصاب آمده است:

• اختلافات بین احزاب که منجر به اعتصاب شد.
• روز و زمان شروع، مدت زمان و شرکت کنندگان؛
• نام بدنی که اعتصاب را رهبری می کند، ترکیب آن. بدن در یک جلسه یا کنفرانس کارکنان انتخاب می شود.
• طرح حداقل کاری که اجرای آن برای عملکرد عادی شرکت در طول مدت اعتصاب ضروری است.

درباره کار سرویس حل و فصل اختلافات کار دسته جمعی

شرکت ها در حل و فصل اختلافات کار دسته جمعی توسط یک نهاد دولتی برای حل و فصل چنین درگیری ها کمک می شوند. وظایف آن شامل موارد زیر است:

• ثبت اختلافات کارگری؛
• بررسی اختیارات نمایندگان طرفین اختلاف؛
• تهیه فهرستی از میانجی ها و داوران؛
• تهیه میانجی و داور برای حل و فصل اختلافات کار دسته جمعی.
• تعیین دلایل ظهور اختلاف کار دسته جمعی؛
• توسعه توصیه هایی برای حل تعارض؛
• تامین مالی رویه های مصالحه.

كاركنان اداره حل اختلاف با ارائه گواهينامه حق مراجعه به شركتها، شعب و نمايندگي آنها براي حل اختلافات كارگري را دارند.

یک اختلاف کارگری می تواند در هر شرکتی بین کارگران و مدیران در چند موضوع اساسی ایجاد شود. اختلاف ممکن است مربوط به تغییر شرایط تولید اصلی باشد، اغلب کاهش دستمزد، اختلاف در مورد پیش نویس یا اصلاح قرارداد استخدامو مدارک مشابه و همچنین عدم تمایل دستگاههای حاکمیتی به در نظر گرفتن اعتراضات تیم مبنی بر نامطلوب بودن شرایط کاری و غیره.

در کشور ما، زمانی که اختلاف نظرهایی از این دست ایجاد می شود، قانون راه های زیر را برای حل تعارض اعمال می کند: این حل اختلاف با کمک کمیسیون سازش ویژه است. با مشارکت یک واسطه؛ و همچنین در داوری موقت کار.

در مرحله اولیهتوسعه هر گونه اختلاف در تولید، حل و فصل آن باید با ایجاد یک کمیسیون سازش ویژه آغاز شود. دومی شامل اعضای طرفین اختلاف است. در عین حال، نه اعضای تیم و نه کارفرما نمی توانند از ایجاد کمیسیون طفره بروند، در غیر این صورت مسئولیت اداری را متحمل خواهند شد.

ساعات کار کمیسیون مصالحه

هنگامی که اختلافات شدید بین اعضای تیم کاری و مدیران شرکت ایجاد می شود، کمیسیون مصالحه در شرکت ظرف سه روز پس از خودداری مدیر از در نظر گرفتن اعتراضات کارگران ایجاد می شود. در این صورت باید دستوری تنظیم کند که طبق آن کمیسیون مساوی برای حل اختلاف تشکیل شود.

اعضای کمیسیون همه جوانب اختلافات پیش آمده را در نظر می گیرند و سعی می کنند به توافقی برسند که رضایت طرفین را جلب کند. برای این فعالیت، قانون پنج روز کاری را در اختیار کمیسیون قرار می دهد که باید از لحظه امضای دستور توسط رئیس حساب شود.

نتیجه کار کمیسیون ممکن است توافقی باشد که با شرایط الزام آور برای اعضای تیم کاری و کارفرمایان مناسب باشد یا اینکه اختلاف طولانی شود و به مرحله جدیدی منتقل شود.

روند سازش در حضور یک واسطه

با صحبت در مورد مقررات ایالتی و فدرال اختلافات کار جمعی، شایان ذکر است که دومی توسط یک سرویس حل و فصل ویژه کنترل می شود. در صورتی که کمیسیون مصالحه نتواند راهی برای خروج از وضعیت پیدا کند که مناسب همه شرکت کنندگان در اختلاف باشد، سرویس ممکن است یک واسطه را به شرکت ارسال کند. این امر باید حداکثر سه روز پس از فعالیت بی نتیجه کمیسیون مصالحه صورت گیرد.

در برخی موارد، نمایندگان تیم و مدیریت ممکن است واسطه پیشنهادی را رد کرده و با توافق مشترک، نامزدی را به تنهایی انتخاب کنند.

در صورتی که احزاب نتوانند هیچ یک از نامزدهای پیشنهادی را تایید کنند، دعوت از میانجی ممکن است اختیاری باشد. بنابراین، اغلب پس از کمیسیون سازش، موضوع اختلاف توسط داوری کار شروع می شود.

داوری کار

اختلاف در لحظه ای که داوری کار ایجاد می شود وارد مرحله نهایی می شود. علاوه بر طرفین متعارض، خدمات حل اختلاف در شرکت را نیز شامل می شود. این قانون پس از پایان فعالیت کمیسیون مصالحه و میانجی، سه روز کاری را برای ایجاد داوری کار اختصاص می دهد.

خدمات تسویه حساب مسئول تشکیل داوری، انتصاب شرکت کنندگان در آن و غیره است.

لازم به ذکر است که فرآیند بررسی اختلافات و یافتن راه های حل آن تنها در صورتی می تواند با موفقیت انجام شود که تیم و کارفرمایان تصمیمی را در مورد اجرای بی چون و چرای توصیه های داوری امضا کرده باشند.

در صورتی که کارفرما این آیین نامه را نقض کند و از تصمیمات داوری کار تبعیت نکند، تیم کاری می تواند اعتصاب ترتیب دهد.

دعاوی در مورد اختلافات کار دسته جمعی

اختلافات کار دسته جمعی در عمل قضایی بسیار کمتر از موارد فردی است. آنچه که گروه های کاری با کارفرمایان خود بحث می کنند، ما بیشتر بررسی خواهیم کرد.

دعوای کار دسته جمعی چیست؟ اینها اختلافات حل نشده بین کارفرمایان و کارمندان آنها یا بین نمایندگان این دو حزب است. موضوع اختلاف ایجاد یا تغییر شرایط کار، انعقاد (تغییر، اجرا) قراردادهای کاری، امتناع کارفرما از در نظر گرفتن نظر کارکنان در هنگام تصویب مقررات محلی است. پس بیایید در نظر بگیریم نمونه های روشنرویه قضایی در دعاوی کار دسته جمعی

به رسمیت شناختن مقررات محلی نامعتبر یا غیرقانونی

یکی از "محبوب ترین" اختلافات کارگری جمعی مربوط به الزام به بی اعتبار کردن مقررات محلی است.

منافع کارگران در چنین پرونده های قضایی توسط اتحادیه های کارگری حمایت می شود.

"در طرف مقابل" می تواند هم خود کارفرما باشد و هم دادستان. در مورد اول شانس طرفین تقریباً 50 تا 50 است و در مورد دوم دادگاه در اکثر موارد طرف دادستان را می گیرد.

دادگاه منطقه ساولوفسکی مسکو به اتحادیه کارگران ارتباطات، ناوبری رادیویی و رادار دستور داد تا اساسنامه و مقررات خود را در مورد سازمان اولیه اصلاح کند. چه چیزی برای دادستان ها مناسب نبود؟ مدافعان قانون از احتمال اعتصاب کارگران نامبرده خوششان نمی آمد. اتحادیه کارگری علیه این تصمیم اعتراض کرد، اما دادگاه شهر مسکو این درخواست را رد کرد (تصمیم در پرونده شماره 11-25228 در 28 نوامبر 2012).

اعلام غیرقانونی اعتصاب

طبق قانون اساسی - قانون اساسی، کارگران حق دارند برای حل اختلافات کارگری دست به اعتصاب بزنند. در عین حال، مواد 409-413 قانون کار نحوه تصمیم گیری در مورد اعتصاب را تعیین می کند، اعلان و رفتار آن را تنظیم می کند.

ماده 413 می گوید در صورت عدم رعایت این شرایط، دادگاه می تواند اعتصاب را غیرقانونی اعلام کند. فقط یک اعتصاب اعلام شده که هنوز شروع نشده است می تواند غیرقانونی شناخته شود.

لازم به ذکر است که اعتصاب به دور از محبوب ترین راه حل اختلاف کارگری است. اما، با وجود این، اکثر کارفرمایان تقریباً همیشه با درخواست غیرقانونی به رسمیت شناختن اعتصاب به دادگاه مراجعه می کنند. جالب اینجاست که دادگاه ها اغلب اعتصاب را به دلایل رسمی (نقض رویه تصمیم گیری در مورد شروع اعتصاب و اعلام آن) غیرقانونی می شناسند.

تمرین آربیتراژ

کارفرما علیه گروه کارگری شکایت کرد و از دادگاه خواست اعتصاب را غیرقانونی تشخیص دهد. در جریان محاکمه مشخص شد که اعتصاب بیش از دو ماه قبل از وقوع واقعی اعلام شده بود. این امر نقض آشکار الزامات و مهلت های مقرر در ماده 410 قانون کار است. به همین دلیل دادگاه حکم داد: اعتصاب را غیرقانونی شناخته و خواسته های کارفرما را برآورده کند.

البته دادگاه ممکن است نه تنها دلایل رسمی تشخیص غیرقانونی اعتصاب را در نظر بگیرد. اعتصاب در صورتی غیرقانونی اعلام می شود که تصمیم به برگزاری آن توسط نهاد غیرمجاز گرفته شده باشد، در صورتی که آرای کافی برای اعتصاب وجود نداشته باشد و غیره.

در اینجا یک مثال دیگر است. کارفرما از دادگاه خواست اعتصاب را غیرقانونی تشخیص دهد. دادگاه به دلیل نقض الزامات سازماندهی و برگزاری اعتصاب از شاکی حمایت کرد. طبق بند سوم ماده 413 قانون کار، برای غیرقانونی دانستن اعتصاب کافی است.

در این مورد دادگاه تشخیص داد که تصمیم به اعلام اعتصاب طبق روال مقرر در قانون کار نه در کنفرانس کارگران و نه در جلسه اتخاذ نشده است. اتحادیه کارگری با تعداد کل کارکنان بیش از 230 نفر، تنها 68 امضا در حمایت از مطالبات مطرح شده از سوی کارفرما جمع آوری کرد. و این کمتر از 50 درصد کارمندان است.

علاوه بر این، از لیست امضاها نمی توان فهمید که کارمندان اراده خود را برای اعتصاب ابراز کرده اند. بنابراین، دلیلی وجود ندارد که باور کنیم اتحادیه در راستای منافع همه کارکنان عمل کرده است. همچنین متهمان نتوانستند انطباق اعمال خود را با ماده 410 قانون کار ثابت کنند. به همین دلیل است که تمام نیازهای کارفرما برآورده شد.

اختلافات و سوء تفاهمات مربوط به اختلافات کار دسته جمعی

اغلب، کارمندان به نمایندگی از کل گروه کارگری غیرمنطقی عمل می کنند، به عنوان مثال، آنها سعی می کنند نقاط خاصی از قرارداد جمعی کار را به روشی که برای اختلافات کاری فردی تعیین شده به چالش بکشند.

حق نمایندگی کلیه کارکنان مؤسسه متعلق به ارگانی است که بیش از نیمی از کارکنان شرکت یا سازمان را شامل می شود.

در عمل قضایی، مواردی وجود دارد که کارکنان فردی می خواهند مقررات محلی (LNA) کارفرمای خود را به چالش بکشند، اگرچه این کار باید توسط یک نهاد نمایندگی انجام شود، نه توسط یک شخص.

تمرین آربیتراژ

بیایید یک مثال بزنیم. یکی از کارمندان یکی از بنگاه ها با شکایت علیه کارفرمایش به دادگاه رفت. این کارمند خواستار آن شد که دستور رئیس برای اخراج کارکنان غیرقانونی شناخته شود زیرا مدیریت شرکت الزامات اتحادیه کارگری را در این مورد در نظر نگرفته است. همچنین این کاهش با یک اختلاف کارگری حل نشده مصادف شده است و این برخلاف الزامات قانون است.

دادگاه شاکی را رد کرد و تصمیم خود را با این واقعیت توجیه کرد که کاهش کارکنان یک عمل هنجاری محلی نیست و در مورد آن لازم است با اتحادیه کارگری مشورت شود. این کاهش نه با تعلیق فعالیت ها، نه با سازماندهی مجدد یا با انحلال شرکت مرتبط نبود. بنابراین کارفرما مجبور نبود 3 ماه قبل به اتحادیه تذکر دهد.

دستور کارفرما ناقض حقوق شاکی نیست، زیرا حاوی قوانینی در مورد اخراج وی نیست. در جریان رسیدگی به پرونده ، دستور اخراج شاکی صادر نشد - بنابراین کارفرما ماده 415 قانون کار را نقض نکرد که طبق آن اخراج کارکنانی که در یک اختلاف کار جمعی شرکت می کنند غیرممکن است.

مواردی که نمی توان یک انجمن کارگری را به عنوان نهاد نمایندگی جمعی نامید، اغلب در دادگاه ها رسیدگی می شود. چنین انجمنی نمی تواند "از طرف و از طرف" همه کارمندان مطالبه کند، تصمیماتی برای شروع اعتصاب بگیرد، کارفرما را مجبور به مصالحه کند و غیره. منافع کل تیم را نمایندگی نمی کند، بلکه تنها بخشی از آن را نشان می دهد و شاکی را رد می کند.

انجمن بین‌منطقه‌ای اتحادیه‌های کارگری «حفاظت» برای تشخیص وجود اختلاف کار جمعی و مجبور کردن کارفرما به شرکت در کمیسیون مصالحه علیه کارفرما شکایت کرد. در این دادخواست آمده است که کنفرانس کارمندان تصمیم گرفت که ادعاهایی را به کارفرما در مورد اینکه وی شرایط خاصی از قرارداد کار را نقض کرده است، مطرح کند. طرف شاکی به کارخانه شکایت کرد، اما متهم تمام درخواست‌های شرکت در کمیسیون سازش را رد کرد.

دادگاه در رای خود تاکید کرده است که شاکی نمی تواند از طرف کلیه کارگران این سازمان هیچ گونه خواسته ای را از کارفرما برای مذاکره دسته جمعی، انعقاد (تغییر، کنترل بر اجرا) قرارداد کار مطرح کند.

یک سازمان مناسب می تواند اتحادیه صنفی ماشین سازان باشد که بیش از 50 درصد از کارکنان کارخانه را شامل می شود. اما این اتحادیه به هیچ وجه در طرح مطالبات به کارفرما شرکت نکرد و نماینده دیگری انتخاب نشد.

به این ترتیب دادگاه هیچ دلیلی برای تأمین خواسته های شاکی نداشت.

نتیجه گیری

در عمل قضایی، در مورد غیرقانونی دانستن اعتصابات اختلافاتی وجود داشته، وجود دارد و خواهد بود. این نشان می‌دهد که نه تنها اعتصاب یک روش رایج برای حل و فصل اختلافات کارگری است، بلکه همچنین نشان می‌دهد که کارفرمایان در تلاشند هر اعتصابی را غیرقانونی تشخیص دهند.

امروزه، اختلافات کارگری فردی به صورت دسته جمعی و بالعکس، بسیار کمتر از 2 سال پیش، منتقل می شود. در نتیجه، سطح آموزش حقوقی نمایندگان گروه های کارگری بسیار بالاتر شده است.

با این حال، اتحادیه در یک مورد ویژگی های مشخصهاختلافات فردی و جمعی حاکی از آن است که مانند گذشته، تک تک شهروندان تلاش می کنند تا بار غیرقابل تحملی را به دوش بکشند و از منافع اکثریت همکاران خود دفاع کنند.

51. اختلافات کار دسته جمعی: مفهوم، انواع و نحوه حل آنها.

اختلاف کار دسته جمعی - اختلافات حل نشده بین کارمندان (نمایندگان آنها) و کارفرمایان (نمایندگان آنها) در مورد ایجاد و تغییر شرایط کار (از جمله دستمزد) ، انعقاد ، اصلاح و اجرای قراردادهای جمعی ، موافقت نامه ها و همچنین در ارتباط با امتناع کارفرما از در نظر گرفتن نظر هیئت نماینده منتخب کارمندان هنگام تصویب مقررات محلی (ماده 398).

با توجه به ماهیت اختلاف، اختلافات کار دسته جمعی به دو نوع تقسیم می شود:

1) در مورد اعمال قانون کار، اجرای قراردادها و موافقت نامه های دسته جمعی در اعمال اختیارات گروه کارگری یا اتحادیه صنفی مربوط.

2) ایجاد تغییرات جدید یا تغییرات در شرایط اجتماعی-اقتصادی مربوط به کار و زندگی کارکنان در قراردادهای جمعی، قراردادهای مشارکت اجتماعی محلی و دیگر.

با توجه به سطح روابط حقوقی مشارکت اجتماعی که از آن ناشی می شود، همه اختلافات کار جمعی را می توان به شش نوع زیر طبقه بندی کرد:

1. اختلافات در سطح گروه کارگری سازمان، شعبه، نمایندگی.

2. اختلافات در جریان مذاکرات جمعی در سطح فدرال در مورد روابط اجتماعی و کار.

3. اختلاف در جریان مذاکرات دسته جمعی در سطح صنعت برای انعقاد قرارداد تعرفه صنعت.

4. اختلافات در سطح منطقه ای موضوعات فدراسیون روسیه در مورد روابط اجتماعی و کار.

5. اختلافات در سطح حرفه ای در روابط اجتماعی و کار. این نوع اختلاف کار جمعی ممکن است با نوع سطح صنعت مطابقت داشته باشد و سطح صنعت می تواند هم یک صنعت تمام روسیه و هم منطقه ای باشد - موضوع فدراسیون روسیه.

6. اختلافات در سطح سرزمینی. در معنای وسیع کلمه، همه سطوح اختلافات بر سر قلمروهای خاصی (فدراسیون، موضوع آن و غیره) است. اما سطح سرزمینی را می توان به عنوان مثال به یک شهر، یک منطقه محدود کرد. اینها ممکن است بخش های جداگانه ای از کشور باشند. به عنوان مثال، مناطق شمال دور.

1. کمیسیون مصالحه. توسط خود احزاب از تعداد مساوی از نمایندگان خود به طور مساوی ایجاد می شود. باید ظرف سه روز کاری از شروع اختلاف کار جمعی تشکیل شود و با دستور کارفرما و تصمیم نماینده کارمندان رسمیت یابد. کارفرما حق ندارد از ایجاد و مشارکت در کار خود طفره رود و موظف است شرایط لازم را برای کار خود ایجاد کند.

کمیسیون سازش باید ظرف پنج روز کاری از تاریخ صدور دستور ایجاد آن به اختلاف رسیدگی کند.

2. رسیدگی به اختلاف کار دسته جمعی با مشارکت میانجی مرحله دوم رویه های مسالمت آمیز است. برای انجام این کار، با توافق طرفین، یک میانجی به توصیه سرویس برای حل و فصل اختلافات کار جمعی (از این پس به عنوان سرویس) یا مستقل از آن دعوت می شود. و اگر ظرف سه روز کاری از لحظه درخواست خدمت، طرفین در مورد نامزدی میانجی به توافق نرسند، وی توسط سرویس منصوب می شود. میانجی روند رسیدگی به اختلاف کار دسته جمعی را با مشارکت خود با توافق با طرفین اختلاف تعیین می کند. میانجی یک نهاد سوم بی‌طرف در رابطه با طرف‌های مناقشه است، از او خواسته می‌شود به آنها در رسیدن به توافق کمک کند. او باید ظرف هفت روز تقویمی از تاریخ دعوت (انتصاب) به اختلاف رسیدگی کند. این رسیدگی با اتخاذ تصمیم مورد توافق به صورت کتبی خاتمه می یابد و در صورت عدم توافق، پروتکل اختلافات تنظیم می شود.

میانجی به دنبال حل و فصل وضعیت درگیری است. این سرویس باید میانجی‌گران را در این زمینه آموزش دهد: هم میانجی‌ها و هم داوران کارگری را آموزش می‌دهد، فهرستی از هر دو را دارد.

اگر توافق طرفین در مورد اختلاف حاصل نشود و پروتکل اختلافات تنظیم شود ، از آن لحظه طرفین به مرحله سوم رویه های سازش - داوری کار روی می آورند.

3. داوری کار یک مرجع موقت برای حل و فصل یک اختلاف کارگری خاص است. توسط طرفین اختلاف و سرویس حداکثر تا سه روز کاری از پایان رسیدگی به اختلاف توسط کمیسیون سازش یا با مشارکت یک میانجی ایجاد می شود.

در تشکیل می شود سهداوران کارگری توصیه شده توسط سرویس یا پیشنهاد شده توسط طرفین اختلاف کار جمعی. نمایندگان طرفین اختلاف نباید در ترکیب داوری کار گنجانده شوند.

تصمیم مربوطه کارفرما، نماینده کارمند و خدمات، ایجاد داوری کار، ترکیب شخصی، مقررات و اختیارات آن را رسمیت می دهد.

بروز اختلافات کار جمعی در تعامل شرکت کنندگان در فرآیند کار اجتناب ناپذیر است. قطعنامه آنها بهبود شرایط کار و ایجاد تغییرات در سیستم دستمزد را امکان پذیر می کند.

اختلافات کار دسته جمعی چیست؟

یک اختلاف کار دسته جمعی معمولاً رویارویی بین شرکت کنندگان نامیده می شود روابط کارگری، درگیری ها، اختلافات، اختلاف نظرها در مورد طیف خاصی از مسائل. تحت مشارکت کنندگان روابط کار کارفرما و کارکنان شرکت را درک می کنند.

بهترین کارگران، کارمندان مبتکر هستند. آنها پر از ایده های جدید هستند، آنها آماده کار سخت و مسئولیت پذیری هستند. اما آنها همچنین خطرناک ترین هستند - دیر یا زود تصمیم می گیرند برای خودشان کار کنند. در بهترین حالت، آنها به سادگی می‌روند و کسب‌وکار خود را ایجاد می‌کنند، در بدترین حالت، اطلاعات شما، مجموعه‌ای از مشتریان را می‌گیرند و به رقبا تبدیل می‌شوند.

اگر قبلاً مشترک مجله هستید " مدیر عامل"، مقاله را بخوان

اتحادیه صنفی یا سایر نهادهای منتخب می توانند به عنوان نماینده کارکنان عمل کنند. نماینده کارفرما معمولاً اداره یا انجمن کارفرمایان است. ممکن است در مورد اختلاف نظر ایجاد شود دلایل مختلفاز جمله: شرایط کار و استراحت، نظام تعهدی و پرداخت دستمزد، پاداش و مشوق های مادی، اجرای قراردادهای دسته جمعی، اصلاح مقررات محلی.

اختلافات کار جمعی فقط آن دسته از درگیری هایی است که ادعاهایی برای آنها به صورت کتبی ثبت می شود و در دسترس همه کارکنان شرکت است. به عنوان مثال، ممکن است آنها در روزنامه ها یا مجلات داخلی منتشر شوند یا در مجمع عمومی کارگران اعلام شوند. همچنین کارفرما باید به صورت کتبی از نیازهای کارکنان مطلع شود.

مفهوم اختلافات کارگری جمعی (CTS) و روش حل آنها در توضیح داده شده است قانون کار RF. هدف نهایی CCC حل و فصل وضعیت تعارض است، بنابراین، باید یک کمیسیون مصالحه تشکیل شود، قوانین رسیدگی به ادعاها و رویه انجام مراحل مصالحه ایجاد شود. در غیر این صورت اختلاف پیش آمده مساوی با خرابکاری است و ممکن است شرکت کنندگان در آن پاسخگو باشند.

انواع اختلافات کار دسته جمعی بسته به عوامل مختلف

KTS بر اساس معیارهای خاصی طبقه بندی می شوند.

با توجه به ماهیت اختلاف

اختلافات با ماهیت اقتصادی - با اختلافات مربوط به مسائل مالی و منافع کارمند (محاسبه حقوق و غیره) ، انطباق سازماندهی فرآیند کار با هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه همراه است. در عین حال سطح تنظیم و حل اختلافات دسته جمعی می تواند سرزمینی، منطقه ای و بخشی باشد. غالباً چنین اختلافاتی زمانی ایجاد می شود که بین اتحادیه کارگری و اداره در هنگام امضای اسناد داخلی اختلاف نظر وجود داشته باشد.

اختلافات با ماهیت حقوقی - انواع اختلافات مربوط به قراردادهای جمعی و سایر قراردادها و تعهدات کتبی. چنین اختلافاتی در مواردی ایجاد می شود که مفاد قرارداد منعقد شده نقض شود یا کارفرما از تغییرات اطلاع رسانی نکرده باشد.

بسته به رابطه حقوقی که علت اختلاف است:

• بین نیروی کار و کارفرما؛
• بین نمایندگان کارمندان و اداره شرکت؛
• با ساختارهای دولتی، سازمان های عمومی، شرکت های غیرانتفاعی که شرکای اجتماعی شرکت هستند.

بسته به موضوعات روابط حقوقی.

اختلافات می تواند باشد:

• کارکنان شرکت و مدیریت آن؛
• اتحادیه کارگری (یا سایر ارگانهای نمایندگی از منافع کارگران) و اداره؛
• سازمان های سطح دیگری که شرکای اجتماعی هستند.

بنابراین، سطح رسیدگی و حل و فصل اختلاف کار دسته جمعی بستگی به موضوعات درگیری و دلایل وقوع آن دارد. بنابراین، سطوحی از وقوع اختلافات بخشی، منطقه ای، منطقه ای، فدرال و همچنین اختلافاتی که در داخل شرکت رخ می دهد وجود دارد.

چرا اختلافات کار جمعی بوجود می آید: دلایل اصلی

از بیرون به نظر می رسد که اختلافات کار دسته جمعی کارایی تیم را تضعیف کرده و دخالت می کند توسعه اقتصادیشرکت ها اما علت را با معلول اشتباه نگیرید. موضوع اختلاف کارگری به خودی خود عاملی است که آینده موفق شرکت را تهدید می کند. اختلاف کاری فقط یک راه متمدنانه برای حل مشکلات است.

روش های حل و فصل اختلافات و روش رسیدگی به اختلافات کار جمعی به شدت تنظیم می شود. پس از توافق با مدیریت شرکت یا انجام الزامات جمعی کارگری، اختلاف می تواند تکمیل شده تلقی شود. تنها به رعایت تعدادی از تشریفات باقی مانده است.

طبق قانون، تمام خواسته های نیروی کار باید به صورت کتبی به مدیریت شرکت ارائه شود، بنابراین ارائه جملات واضح و قابل درک ادعاها مهم است. در برخی موارد، رهبر، به عنوان یک روانشناس توانمند، باید بین خطوط بخواند و تشخیص دهد دلیل واقعیوقوع اختلاف درک علت اختلاف به حل سریع و موثر آن کمک می کند.

ما عوامل اصلی منجر به ظهور اختلافات کار جمعی را برجسته می کنیم:

• نقض حقوق کارکارگران؛
• عدم رعایت قوانین حمایت از کار؛
• حوادث ناشی از کار، آسیب رساندن به سلامت کارکنان و جبران خسارت توسط کارفرما در این موارد.
• سازماندهی آموزش حرفه ای، دوره های آموزشی پیشرفته و غیره؛
• مسئولیت مادی و جبران خسارت از جانب کارکنان؛
• سازماندهی شرایط کار و فراغت، رفع نیازهای روزمره کارکنان، برگزاری رویدادهای فرهنگی؛
• اختلافات ناشی از سطح شرکای اجتماعی شرکت؛
• سوالات و اختلاف نظرهای دیگر

طرفین اختلاف کار دسته جمعی

اختلافات و درگیری های کاری اغلب زمانی رخ می دهد که نقض منظم و مکرر قوانین کار وجود داشته باشد. برنامه کاری. در عین حال، آغازگر تخلفات می تواند هم مدیریت شرکت و هم جمع کارگران باشد.

فعالان گروه کارگری یا نمایندگان اتحادیه کارگری می توانند در مذاکرات در مورد موضوع اختلاف شرکت کنند. کارفرما ممکن است توسط شخصی که وکالت نامه ای برای حفظ منافع خود دارد نمایندگی شود.

در هر صورت موضوعات CCC عبارتند از:

• مدیریت شرکت؛
• جمعی کارگری با رهبران منتخب که منافع آن را در مناقشه نمایندگی می کنند.

قبلاً گفتیم که در هنگام رسیدگی به یک اختلاف کار جمعی ، رویه های مصالحه تنظیم می شود که رعایت آن برای همه شرکت کنندگان در اختلاف کاملاً الزامی است.

اختلاف کار دسته جمعی چگونه آغاز می شود؟

قانون، طرفین دعوا را موظف کرده است که شروع اختلاف کار دسته جمعی را ثبت کنند. تاریخ مشخص توسط:

• تاریخ امضای پروتکل اختلافات؛
• در روزی که کارفرما از انجام کلیه الزامات کارگری یا برخی از آنها خودداری کرد.
• بعدازظهر، زمانی که کارفرما قرار بود تصمیم خود را در مورد ادعای کارمندان اعلام کند، اما این کار را نکرد.

به عنوان یک قاعده، الزامات توسط گروه کارگری یا نماینده آن مطرح می شود. این حق در قانون کار آمده است.

قبل از بیان الزامات به مدیریت شرکت، آنها در جلسه عمومی کارگری مورد بحث و بررسی قرار می گیرند. در عین حال تعداد حاضران باید بیش از 50 درصد باشد تعداد کلکارگران در صورت تصویب الزامات و تنظیم صورتجلسه در کنفرانس، تعداد فعالان نمایندگی شرکت کننده در آن باید حداقل 2/3 تعداد کل آنها باشد.

کلیه الزامات گروه کارگری باید به اطلاع مدیریت برسد و به صورت کتبی ارائه شود. در صورت بروز اختلاف کارگری در سطوح بالاتر، مطالبات اتحادیه های کارگری نیز به همین ترتیب به سازمان های مربوطه در نظام مشارکت اجتماعی ارسال می شود.

قانون کار کار یک سرویس ویژه برای حل و فصل اختلافات کار دسته جمعی را تنظیم می کند. طرف درخواست کننده می تواند نسخه هایی از اسناد را به این سرویس ارسال کند، که وظیفه آن به ویژه بررسی این است که مخاطب نامه را دریافت کرده است.

مسئولیت پذیرش کلیه اسناد دریافتی در CCC و بررسی ادعاها و الزامات ارائه شده بر عهده کارفرما است. پاسخ باید ظرف 3 روز کاری ارائه شود.

رویه مشابهی در هنگام ارسال ادعاها به نمایندگان کارفرما اعمال می شود، با این حال، در این مورد، 1 ماه برای بررسی و ارسال نامه پاسخ اختصاص داده می شود.

حل و فصل اختلافات کار جمعی: مراحل اصلی

مرحله 1. کار کمیسیون مصالحه.

در برخی موارد، این مرحله برای خاتمه دادن به اختلاف کافی است، در موارد دیگر تنها مرحله اول رسیدگی توسط CCC است. به هر حال، تشکیل کمیسیون آشتی ویژه برای همه درگیری های کارگری الزامی است.

هر یک از طرفین حق دارد اسنادی را برای اطلاع از شروع اختلاف به سرویس حل و فصل اختلافات کار جمعی ارسال کند. هیچ محدودیت قانونی در مورد شرایط گردش وجود ندارد.

وظایف و وظایف این سرویس به شرح زیر است:

• ثبت اطلاعیه اختلافات؛
• بررسی اختیارات و حقوق افراد مجاز، اعضای دفاتر نمایندگی و اتحادیه های کارگری، وحدت سازمانی گروه کارگری.
• شناسایی علل و عوامل ایجاد اختلاف؛
• کمک به حل و فصل تعارض کار، ارائه پیشنهادات برای از بین بردن علل اختلاف، سازماندهی روشهای مصالحه، درخواست از سایر مقامات ذیصلاح برای حل اختلافات.
• تهیه فهرستی از داوران کار بنا به درخواست طرفین اختلاف.
• سازماندهی آموزش، دوره های آموزشی پیشرفته، آموزش داوران کارگری، تهیه اطلاعات در سطح آنها آموزش حرفه ای;
• ارائه کمک روش شناختی و سازمانی به شرکت کنندگان در اختلاف؛
• کمک در تأمین مالی رویه‌های مصالحه، در صورتی که چنین درخواستی از سوی شرکت‌کنندگان CCC دریافت شده باشد.

مجموعه ای از اقدامات پیشنهادی توسط اعضای کمیسیون یا کارمندان سرویس فوق برای حل و فصل اختلاف در صورتی اجباری است که حقوق طرفین را نقض نکند و با قوانین فدراسیون روسیه مغایرت نداشته باشد.

شرکت کنندگان CCC باید در مورد همه راه ها و روش های ممکن برای حل مناقشه بحث کنند، همه پیشنهادات دریافت شده و گزینه های جایگزین را برای یافتن مصالحه و پایان دادن به اختلاف در نظر بگیرند.

هرگونه تعارض کاری با عملکرد عادی شرکت تداخل دارد. بنابراین، کمیسیون مصالحه باید در اسرع وقت ایجاد شود، یعنی ظرف سه روز کاری پس از رد ادعای کارفرما از سوی کارفرما. با تشکیل کمیسیون لازم است دستور مقتضی صادر و اقدام شود.

این کمیسیون شامل نمایندگان طرف های متخاصم به همان درصد است.

مشارکت در کمیسیون داوطلبانه است، اما همه اعضای کمیسیون باید فعالانه برای حل مناقشه تلاش کنند.

رسیدگی به اختلاف کار دسته جمعی توسط کمیسیون سازش ظرف 5 روز کاری انجام می شود. پس از انقضای این مدت، ممکن است توافقی برای تمدید دوره برای حل مناقشه اتخاذ شود. این تصمیم باید ثبت شود.

پس از تصمیم گیری کمیسیون در مورد CCC، باید هم توسط گروه کارگری و هم توسط مدیریت شرکت تأیید شود. اگر اجماع در مورد مسائل بحث برانگیز، تنظیم پروتکلی با ذکر مهلت های اجرای تصمیم ضروری است. پس از آن تصمیم قانونی می شود و طرفین حق امتناع از اجرای آن را ندارند.

اگر رویارویی ادامه یابد، شرکت کنندگان KTS به مرحله بعدی می روند.

مرحله 2. اختلاف کار دسته جمعی با مشارکت یک واسطه.

اگر کمیسیون مصالحه تشکیل شده راه حل های مصالحه ای را که مناسب هر دو طرف باشد پیدا نکرده باشد، پروتکل اختلافات تنظیم می شود، پس از آن، شرکت کنندگان CCC می توانند در مدت سه روز شخص ثالثی را برای شرکت در رسیدگی به وضعیت اختلافی انتخاب کنند.

حق انتخاب یک واسطه برای شرکت کنندگان CCC باقی می ماند، اما آنها همچنین می توانند با درخواست کمک در انتخاب یک متخصص ذیصلاح به مقامات دولتی مربوطه مراجعه کنند.

اگر در مدت تعیین شده توافق نظر در مورد انتخاب یک واسطه وجود نداشته باشد، لازم است از داوران کارگری کمک بگیرید، یعنی به مرحله بعدی بروید.

پس از تعیین یک نامزد مناسب، توافق نامه ای توسط همه طرف ها و شرکت کنندگان امضا می شود که روند بررسی توسط CCC را نشان می دهد.

قانونگذار نیز علاقه مند است تا اختلافات را در اسرع وقت حل و فصل کند، بنابراین اختلاف کار دسته جمعی ظرف 7 روز کاری توسط یک واسطه رسیدگی می شود. در پایان تمام مراحل لازم، آنها باید برای دستیابی به توافقات تصمیم بگیرند یا پروتکل اختلافات را تنظیم کنند.

مرحله 3. کار داوری کار.

این آخرین مرحله در بررسی یک اختلاف کارگری جمعی است که باید حتی به سخت ترین درگیری ها پایان دهد. تشکیل داوری کار باید ظرف سه روز پس از اتمام مرحله قبلی و امضای پروتکل مربوطه صورت گیرد. داوری کار برای مدتی ایجاد می شود که در طی آن یک اختلاف کار دسته جمعی بررسی می شود و تصمیم نهایی در مورد آن اتخاذ می شود.

همانطور که قبلاً ذکر کردیم، یک سرویس ویژه وجود دارد که شرکت کنندگان CCC می توانند برای ایجاد این بدنه موقت به آن کمک کنند.

پس از تشکیل لیست داوران کارگری منتخب، کلیه اسناد مربوطه تنظیم و امضا شد، داوری کار می تواند کار خود را در مورد تعارض آغاز کند. 5 روز کاری برای رسیدگی به یک اختلاف کار دسته جمعی در داوری کار اختصاص داده شده است.

جلسه داوری کار با حضور منشی تشکیل می شود که کلیه تصمیمات را صورتجلسه می گیرد جزئیات مهمبحث ها علاوه بر این ، تصمیمات داوران کار به صورت کتبی تنظیم می شود ، اسناد به همه طرفین اختلاف کار جمعی ارائه می شود.

عدم رعایت تصمیم داوری کار نقض مستقیم قانون کار است.

حداکثر مدت رسیدگی به اختلاف کار دسته جمعی

هر وضعیت درگیریجو متشنجی را در شرکت ایجاد می کند، بنابراین نمی تواند به طور نامحدود ادامه یابد. هر مرحله از اختلاف کار دسته جمعی دارای مهلت های مشخصی است که توسط قانون تعیین شده است.

1. مطالعه الزامات توسط کارفرما - 3 روز کاری.
2. رسیدگی به پرونده توسط کمیسیون مصالحه - 5 روز کاری.
3. مذاکره در مورد دعوت از یک واسطه - 3 روز کاری.
4. رسیدگی به اختلاف کار جمعی با مشارکت میانجی - 5 روز کاری.
5. مذاکرات در مورد تشکیل داوری کار - 3 روز کاری.
6. حل اختلاف توسط داوری کار - 7 روز کاری.

همانطور که قبلا ذکر شد، عبور از تمام مراحل ضروری نیست، تعارض را می توان زودتر حل کرد. در صورتی که حل اختلاف کار دسته جمعی منافع هیچ یک از طرفین را برآورده نکرده باشد، پرونده می تواند به دادگاه ارجاع شود.

در برخی موارد کارگران مجبور به اعتصاب هستند.

یک مدیر برای جلوگیری از اختلافات کارگری جمعی در شرکت چه باید بکند

AT اخیراپرسنل شرکت باسوادتر و از نظر قانونی آگاه تر می شوند و آماده مبارزه برای حقوق خود و محافظت از منافع خود هستند. به همین دلیل است که سال به سال بر تعداد اختلافات کار دسته جمعی افزوده می شود. در زیر لیستی از توصیه ها را ارائه می دهیم که پیروی از آنها به شما امکان می دهد یک محیط کاری آرام ایجاد کنید و از اکثر درگیری های کاری جلوگیری کنید.

1. قوانین کار را مطالعه کنید تا از تخلفات ناخواسته جلوگیری کنید یا متخصصان منابع انسانی شایسته را استخدام کنید.
2. اخراج کارمند "بر اساس ماده" یا ایجاد شرایط برای اخراج تحت اراده خودهمیشه باعث نارضایتی کارمند می شود. بنابراین در برخی موارد برای حفظ روابط دوستانه می توانید با توافق طرفین با پرداخت یک یا دو دستمزد اضافی به تشخیص مدیریت اقدام به فسخ قرارداد کنید.
3. اگر اجازه دهد وضعیت مالیشرکت، مزایای اضافی، ضمانت، غرامت پرداختی برای ورزش، هزینه های ارتباطی، مسافرت و غیره را به کارکنان ارائه دهد.
4. از کارکنان بازخورد دریافت کنید، در گفتگوی باز با فعالان شرکت کنید. بهتر است از قبل به ادعاها و نارضایتی های موجود پی ببرید تا اینکه موضوع را به حل و فصل اختلافات کار جمعی بکشانید.
5. یک راه حل خوب ایجاد یک بدنه دائمی برای درخواست کارگران خواهد بود مسائل مختلفو موقعیت های بحث برانگیز
6. اختلافات کاری فردی را به موقع حل کنید. حل تعارض با یک نفر بسیار ساده تر از رویارویی با گروهی از کارمندان ناراضی است.

مسئولیت انضباطی در قبال نقض قرارداد چیست؟ تاریخ شروع اختلافات چه زمانی در نظر گرفته می شود؟ رسیدگی به اختلافات توسط کمیسیون مصالحه یا با مشارکت میانجی چگونه است؟

آیا در محل کار شرایط ناسالمی در تیم دارید؟ همه از عملکرد دولت ناراضی هستند، اما نمی دانند چه باید بکنند؟ دچار ناامیدی و وحشت نشوید - راهی برای خروج وجود دارد و به آن "اختلافات کار جمعی" می گویند.

من، Chemakin Valery، به عنوان یک مشاور حقوقی، در این مقاله در مورد راه های حمایت از حقوق جمعی کارگری خواهم گفت.

در پایان مقاله، ما در مورد چنین اقدام رادیکالی به عنوان اعتصاب صحبت خواهیم کرد.

1. اختلافات کار دسته جمعی چیست

مدیریت تیم مستلزم این است که مدیریت نه تنها تصمیمات مدیریتی شایسته ای اتخاذ کند، بلکه به توانایی یافتن مصالحه با کارکنان بر اساس قانون نیز نیاز دارد.

در غیر این صورت تنش دائمی در شرکت وجود خواهد داشت که منجر به هیچ چیز خوبی نمی شود، بلکه فقط باعث ضرر و زیان و هزینه می شود.

اینها تعارضات حل نشده به موقع بین کارفرما و گروه تشکیل شده از کارمندان است که به دلیل عدم درک در مورد یک یا چند موضوع ظاهر شد. زمینه وقوع آنها نقض حقوق مادی و غیر مادی کارکنان است.

مرسوم است که مراحل زیر را برای حل و فصل اختلافات کار جمعی مشخص کنید.

مرحله 1. تعریف موضوع دعوا

در این مرحله، تیم ادعاهای خاصی را برای مافوق خود ایجاد می کند و موضوع اختلاف را تعیین می کند. الزاماتی که نمایندگان تیم آماده مراجعه به مقامات هستند، تدوین شده است. لازم است که آنها مشخص، واضح و ترجیحاً نشان دهنده قواعد قانونی نقض شده باشند.

مرحله 2. تلاش برای حل اختلاف از طریق مذاکره

مذاکرات با مدیریت در مورد حل و فصل اختلاف کار جمعی توسط نمایندگان کارگران منتخب در مجمع عمومی انجام می شود. آنها با ادعاهای خود که روی کاغذ کشیده شده اند، به سراغ رهبر می روند و موقعیت تیم را برای او می آورند.

در عین حال، "نمایندگان مجلس" راه خود را برای حل مشکل ارائه می دهند. بعد از 2 روز کارفرما باید جواب خود را بدهد. اگر توافق حاصل شود، درگیری پایان یافته است.

مرحله 3. رسیدگی به اختلاف توسط کمیسیون مصالحه

اگر مصالحه ای حاصل نشد، باید کمیسیون مصالحه ایجاد شود. در سطح شرکت، بر خلاف قانون فدرال لغو شده در مورد روش حل و فصل اختلافات کار جمعی، که 3 روز برای این کار مهلت داده است، طبق قانون جدید فقط 2 روز برای این کار اختصاص داده شده است. کمیسیون متشکل از همین تعداد عضو از تیم و کارفرما است.

برای حل تعارض، کمیسیون در شرکت فقط 3 روز و برای بیشتر وقت دارد سطوح بالا 5 روز. برخلاف آنچه که در طی درگیری های فردی ایجاد می شود، در اینجا تصمیم گیری تنها زمانی گرفته می شود که توافق حاصل شود و نه با رای دادن.

مرحله 4. مشارکت واسطه ها

در صورت نتیجه منفی، روز بعد کمیسیون باید داوری کار را تشکیل دهد یا یک واسطه را در روند سازش مشارکت دهد. 2 روز برای بحث در مورد کاندیداتوری وی در نظر گرفته شده است. آنها می توانند هر متخصصی باشند که موضوع اختلاف را درک می کند. نکته اصلی این است که او نباید یک فرد علاقه مند باشد و در شرکت کار نکند.

مثال

در شرکت Uralsibinvest، درگیری بین کارگران و اداره به این دلیل به وجود آمد که به دلیل سیاست سرمایه گذاری ضعیف شرکت، مدیریت برخلاف قرارداد کار، دستمزدها را 20٪ کاهش داد.

در مجمع عمومی مقرر شد برای حل و فصل اختلاف، یک واسطه که به تراکنش های مالی و طرح های سرمایه گذاری مسلط است، وارد شود. این متخصص در جریان مطالعه مستندات به این نتیجه رسید که کاهش دستمزد در چنین حجمی توجیه اقتصادی ندارد.

کافی بود به طور موقت فقط 5٪ آنها را کاهش دهید تا در 3-4 ماه به سطح درآمد قبلی بازگردید. این موقعیت که با محاسبات توجیه شده بود، توسط مدیریت شرکت پذیرفته شد و درگیری حل شد.

میانجی 3 روز فرصت دارد تا اختلاف را حل کند. از هر یک از طرفین اسناد می خواهد و مذاکره می کند. فعالیت او با تنظیم توافق نامه یا امضای پروتکل اختلافات پایان می یابد. در حالت اول، اختلاف کار جمعی بدون توجه به اینکه چه کسی آن را آغاز کرده است، حل می شود و در حالت دوم، حل آن به مرحله بعدی می رود.

مرحله 5. ارائه درخواست برای رسیدگی به پرونده در دادگاه داوری

داوری کار بر اساس توافق نامه بین جمعی، اداره و بازرسی کار ایجاد می شود. تصمیم او الزام آور است. این بدنه در مدت 2 روز در شرکت و در مدت 4 روز در سطوح دیگر ایجاد می شود.

حق داوری کار چیست:

• اعتراض موجه هر یک از طرفین را بررسی می کند.
• درخواست اسناد مربوطه؛
• اطلاعاتی را در مورد عواقب پیش بینی شده درگیری به مقامات ایالتی و شهری ارائه می دهد.
• تصمیم نهایی را در مورد موضوع می گیرد.

در شرکت تصمیم گیری در مورد اختلاف کار جمعی که صلاحیت و صلاحیت آن در صلاحیت این ارگان است در 3 روز و در سطوح بالاتر در 5 روز اتخاذ می شود.

مرحله 6. اجرای تصمیم گرفته شده

تصمیم داوری کار برای هر دو طرف قانون است. باید بدون چون و چرا انجام شود. در صورت عدم تحقق، طرفین در حل اختلاف کار دسته جمعی با مسئولیت انضباطی تا و از جمله اخراج مرتکبین روبرو هستند.

بدن تصمیمات خود را کنترل و اجرا می کند. در صورت عدم تحقق، پرونده به دادگاه صلاحیت عمومی منتقل می شود. در موارد شدید، اعتصاب اعلام می شود.

4. کمک حرفه ای در حل و فصل اختلافات کار جمعی - مروری بر 3 شرکت های برتر ارائه دهنده خدمات

نمونه هایی از اختلافات پیچیده کار جمعی نشان می دهد که حل و فصل آنها مستلزم مشارکت افراد متبحر قانونی است. خوب است اگر چنین افرادی در جمع کارگری وجود داشته باشند.

از کجا می توان این را پیدا کرد، اکنون به شما می گویم.

1) وکیل

حتی اگر قرار نیست از وکیلی برای حل مستقیم مشکل استفاده کنید، توصیه او هرگز ضرری ندارد. شاید بهترین شرکت مشاوره در حال حاضر Pravoved در نظر گرفته شود. کارمندان این شرکت از طریق اینترنت کمک های مشاوره ای ارائه می کنند، بنابراین مزایای زیادی دارند.

مزایای وکیل:

• نیازی به رفتن به دفتر نیست، می توانید مستقیماً از خانه مشورت کنید.
• اگر کسب و کار شما کوچک است محلدر جایی که وکیل وجود ندارد، نیازی به خرج کردن پول در سفر به شهر ندارید.
• هزینه خدمات آنلاین بسیار کمتر است.

برای دریافت مشاوره کافی است به وب سایت وکیل مراجعه کنید و اطلاعات خود را در فرم بازخورد ویژه وارد کنید. در آنجا باید مشکل را فرموله کنید و سپس هزینه خدمات را بپردازید. بعد از مدتی دریافت خواهید کرد دستورالعمل های دقیقو راهنمای اقدامی که به شما کمک می کند تا یک تعارض کار را مرحله به مرحله حل کنید.

این شرکت صدها وکیل واجد شرایط را استخدام می کند که بسیاری از آنها در قانون کار تخصص دارند. بنابراین توصیه های آنها همیشه مرتبط بوده و کاربرد عملی دارد.

2) مرکز کمک های حقوقی

در وب سایت این شرکت می توانید مشاوره حقوقی ساده در مورد مسائل مختلف را به صورت رایگان دریافت کنید. بیش از 10 سال است که وکلای این شرکت به مردم کمک می کنند. امروزه در 97 درصد موارد برنده می شوند که نشان دهنده صلاحیت و تجربه خوب است. در عین حال ، 62٪ از تجدید نظرها به دادگاه نمی رسد - مشکل در خارج از دادگاه حل می شود که باعث صرفه جویی در وقت و هزینه مشتریان می شود.

3) قانون و نظم

این موسسه حقوقی متنوعی است که یکی از فعالیت های آن حل و فصل اختلافات کارگری می باشد. وکلا به شما در حل مشکل با کارفرما در هر مرحله از حل اختلاف، از نوشتن ادعا تا دفاع در دادگاه کمک می کنند.

هزینه برخی از مراحل قانونی:

5. اعتصاب به عنوان راهی برای حل اختلافات کارگری جمعی - 4 قانون اصلی برای اعتصاب

امروزه به ندرت از اعتصاب به عنوان راهی برای حل و فصل اختلافات کارگری استفاده می شود زیرا مشکلات در مراحل اولیه حل می شوند. با این حال، هر از چند گاهی، کارمندان مجبورند به این شکل اعتراضی نسبت به تضییع حقوق خود متوسل شوند.

قانون کار به وضوح روش انجام اعتصابات را تنظیم می کند که از آن ارزش چندین قانون اصلی را دارد.

قانون 1. اعتصاب فقط با تصمیم مجمع عمومی کارگری اعلام می شود

حق اعتصاب توسط قانون اساسی تعیین شده است. قبل از شروع، تشکیل می شود مجمع عمومی، که باید حداقل نیمی از کارمندان بیایند. تصمیم گیری در مورد تاریخ شروع اعتصاب در این جلسه اتخاذ می شود که در آن نمایندگانی برای مذاکره نیز انتخاب و مطالبات تنظیم می شود.

قانون 2. هیچ کس را نمی توان مجبور به شرکت یا امتناع از اعتصاب کرد

هرگونه اجبار برای شرکت در یک اقدام اعتصابی یا امتناع از چنین مشارکتی غیرقابل قبول است. مجازات اداری و کیفری دارد. ضمناً کارفرما موظف است برای اعتصاب کنندگان اتاق ملاقات و هر آنچه لازم است فراهم کند. اتحادیه های کارگری و سایر انجمن های عمومی حق شرکت در اعتصاب یا رهبری آن را دارند.

قانون 3. اعتصاب با امضای توافق نامه بین طرفین پایان می یابد

نتیجه منطقی اعتصاب، امضای توافقنامه ای است که به وضوح همه توافقات و روند اجرای آنها را مشخص می کند. گاهی اوقات نهادهای دولتی در خلال اعتصاب به حل و فصل مناقشات می پیوندند. طرفین باید از این توافق پیروی کنند و تخلف، مسئولیت اداری و کیفری را تهدید می کند.