ماده قانون کار دستمزد. مفهوم دستمزد طبق قانون کار فدراسیون روسیه

1. ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه مفاهیم اساسی مورد استفاده در Ch. 20 و 21 TK.

حق الزحمه کار (انجام یک وظیفه کارگری مطابق با قرارداد کار منعقد شده) با توجه به تعریف ارائه شده در ماده تبصره شامل سه بخش اساسی (تعرفه)، جبرانی و تشویقی است.

بخش اصلی حقوق که گاهی اوقات تعرفه نامیده می شود، بر اساس معیارهای تعیین شده توسط قانون کار محاسبه می شود. اینها صلاحیت های کارمند، پیچیدگی، کمیت، کیفیت و شرایط کار انجام شده است.

حق الزحمهبرای انجام استانداردهای کار تعیین شده مطابق با قانون (مواد 159 - 162 قانون کار) به کارمند پرداخت می شود. استانداردهای کار اساساً میزان کاری را که یک کارمند باید به کارفرما ارائه دهد تعیین می کند. معیار جهانی کمیت کار است زمان کار، اگرچه می توان از مقادیر دیگری مانند خروجی روزانه استفاده کرد.

حق الزحمه کار متناسب با مقدار آن به این معنی است که کارمند برای تمام نیروی کار ارائه شده توسط او حقوق دریافت می کند. به عنوان مثال، اگر کارمندی در عرض یک ماه درگیر کار اضافه کاری شده باشد، نه تنها کار در ساعات عادی کار پرداخت می شود، بلکه کار اضافی (اضافه کاری) نیز پرداخت می شود. برعکس، اگر کارمند از محل کار غیبت کرده باشد، فقط زمان واقعی کار پرداخت می شود.

کیفیت کار - دومین معیار مهم برای تعیین دستمزد - پیچیدگی، مسئولیت، تنش، سنگینی، استقلال آن را مشخص می کند.

گسترش در سال های گذشتهاین عقیده که ذکر کیفیت کار به معنای عدم ازدواج در کار است (اجرای وجدانی کارمند وظایف کاری خود) با دکترین اقتصادی که این اصطلاح را وارد گردش کرده است سازگار نیست. کیفیت کار در مقابل کمیت، ویژگی جنبه محتوایی آن است. هنگام تعیین دستمزد حتی قبل از شروع فعالیت کاری یک کارمند خاص در نظر گرفته می شود و نگرش کارمند را نسبت به انجام وظایف خود منعکس نمی کند.

کیفیت کار در درجه اول در پیچیدگی آن آشکار می شود - سطح وظایف انجام شده توسط کارمند. پیچیدگی کار را می توان با نام تخصص، موقعیت قضاوت کرد: تخصص هایی وجود دارد که انجام آنها به اولیه، ثانویه یا بالاتر نیاز دارد. آموزش حرفه ای; موقعیت ها را می توان با وجود دسته ها (دکتر دسته 1، بالاترین رده و غیره) یا با نشان دادن میزان مسئولیت و استقلال کار انجام شده (پژوهشگر جوان، محقق، محقق ارشد و غیره) مشخص کرد. .

پیچیدگی کار با صلاحیت های کارگر مورد نیاز برای انجام کار مربوطه مطابقت دارد. بنابراین، ضوابط تعیین شده توسط قانونگذار برای دستمزد تا حدی با یکدیگر همپوشانی دارند. در عین حال، مهم است که به یاد داشته باشید که صلاحیت یک کارمند فقط زمانی در نظر گرفته می شود که انجام کارهای محول شده به او ضروری باشد. به عنوان مثال، هنگامی که یک کارگر با مهارت بالا برای انجام کار غیر ماهر قرارداد کار منعقد می کند، میزان حقوق او با توجه به پیچیدگی کاری که انجام می دهد تعیین می شود و نه با توجه به صلاحیت او که در این مورد اهمیتی ندارد.

علاوه بر این، هم پیچیدگی کار و هم صلاحیت های کارمند عناصری هستند که کیفیت کار را مشخص می کنند. با توجه به اینکه کیفیت کار نیز به عنوان معیار تعیین دستمزد ذکر شده است، کافی است که حق الزحمه کار متناسب با کمیت و کیفیت آن تعیین شود.

قانونگذار شرایط کار انجام شده را آخرین معیار برای تعیین قسمت اصلی مزد نام می برد. واقعا همینطوره معیار مهم، با این حال ، برای بخش دوم - جبرانی - دستمزد مهمتر است ، زیرا نرخ تعرفه و حقوق نسبتاً به ندرت با در نظر گرفتن شرایط کار تعیین می شود.

2. به عنوان جزء دوم پاداش، کد پرداخت غرامت را به رسمیت می شناسد. این پرداخت ها برای جبران اثرات نامطلوب عوامل تولید مضر، شرایط آب و هوایی یا حجم کار اضافی (هزینه های کار) در نظر گرفته شده است.

ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه پرداخت های اضافی و کمک هزینه های ماهیت جبرانی را به عنوان پرداخت غرامت طبقه بندی می کند. برای کار در شرایطی که از حالت عادی منحرف می شود. هنگام اعمال این هنجار، باید به خاطر داشت که همه قوانین مربوط به پاداش در شرایطی که از حالت عادی انحراف دارند، پرداخت غرامت را ایجاد نمی کنند (به نظرات ماده 149 مراجعه کنید).

پرداخت های جبرانی وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه عبارتند از:

• 1) پرداخت به کارکنانی که در کارهای سنگین، کار با شرایط مضر و (یا) خطرناک و سایر شرایط کاری خاص مشغول هستند.
• 2) پرداخت برای کار در مناطق با شرایط آب و هوایی خاص؛
• 3) پرداخت برای کار در شرایط انحراف از حالت عادی (هنگام انجام کار با صلاحیت های مختلف، ترکیب حرفه ها (موقعیت ها)، کار اضافه کاری، کار شبانه).
• 4) کمک هزینه برای کار با اطلاعات تشکیل دهنده یک راز دولتی، طبقه بندی و طبقه بندی آنها، و همچنین برای کار با رمزها (فهرست انواع پرداخت غرامت در فدرال موسسات بودجه، مصوب 29 دسامبر 2007 N 822، ثبت شده در وزارت دادگستری روسیه در 4 فوریه 2008 N 11081 // RG. 2008. شماره 30).

پرداخت غرامت برای کار در مناطق تحت تأثیر آلودگی رادیواکتیو انجام می شود. در میان هزینه های جبرانی، برای رهبری تیم، کار چند شیفتی، کار به صورت چرخشی، تقسیم روز کاری به قطعات و غیره نیز اضافه هزینه وجود دارد.

هنگام تجزیه و تحلیل پرداخت های غرامت، لازم است آنها را (که بخشی از دستمزد هستند و مستقیماً با عملکرد کار مرتبط هستند) از غرامت مقرر در فصل متمایز کنید. 23 TK. مطابق با هنر. 164 قانون کار، غرامت پرداخت های پولی است که به منظور بازپرداخت هزینه های مربوط به انجام کار یا سایر وظایف پیش بینی شده توسط این قانون و سایر قوانین فدرال به کارمندان ایجاد می شود. به عنوان غرامت، به ویژه، بازپرداخت هزینه های مرتبط با یک سفر کاری (برای سفر، اجاره مسکن و غیره) نامگذاری شده است (مواد 167، 168 قانون کار).

قانون کار همچنین غرامت برای کارگرانی که در کار سخت و کار با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک کار می کنند ذکر می کند (ماده 219 قانون کار). در این زمینه، اصطلاح "غرامت" گسترده ترین معنی را دارد و به کلیه اقداماتی اطلاق می شود که برای جبران اثرات نامطلوب شدت یا شرایط کار طراحی شده اند. این غرامت ها شامل مرخصی اضافی (ماده 116 قانون کار)، تغذیه درمانی و پیشگیرانه (شیر) به کارکنان شاغل در مشاغل دارای شرایط مضر کار (ماده 222 قانون کار) و همچنین پرداخت های اضافی (افزایش نرخ تعرفه) است. به کارمندان شاغل در کارهای سخت، کار با شرایط مضر و (یا) خطرناک و سایر شرایط کاری خاص (ماده 147 قانون کار).

بنابراین، پرداخت های جبرانی برای کار سخت، کار با شرایط مضر و (یا) خطرناک و سایر شرایط کاری خاص بخشی از غرامت است که حفاظت از کار را تضمین می کند.

توجه به عدم امکان تعیین مشخص قسمت اصلی (تعرفه) دستمزد از قسمت جبرانی به دلیل اینکه حسابداری شرایط کار یا با افزایش نرخ تعرفه، حقوق (حقوق رسمی) یا افزایش می یابد، ضروری است. با ایجاد پرداخت اضافی با ماهیت جبرانی.

3. قسمت سوم حقوق، پرداخت های تشویقی (پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی با ماهیت محرک، پاداش و سایر پرداخت های تشویقی) است. وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه به چنین پرداخت هایی اشاره می کند:

• 1) پرداخت برای شدت و عملکرد بالا؛
• 2) پرداخت برای کیفیت کار انجام شده؛
• 3) پرداخت برای سنوات کار مداوم، طول خدمات؛
• 4) پرداخت پاداش بر اساس نتایج کار (فهرست انواع پرداخت های تشویقی در موسسات بودجه فدرال، مصوب 29 دسامبر 2007 N 818، ثبت شده در وزارت دادگستری روسیه در 1 فوریه 2008 N 11080 // RG. 2008. N 28).

فهرست پیشنهادی وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه انواع مختلفی از پاداش هایی را که می توان در فواصل زمانی مختلف (ماهانه، فصلی، سالانه) و برای عملکرد شاخص های مختلف (گروه های شاخص) ایجاد کرد، در نظر نمی گیرد.

4. نرخ تعرفه مندرج در قسمت 3 ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه یکی از عناصر سیستم تعرفه است. مفهوم نرخ تعرفه، که در هنر ارائه شده است، بر رابطه بین اندازه نرخ تعرفه و پیچیدگی کار (صلاحیت های کارمند) تأکید می کند. با این حال، اندازه نرخ تعرفه نیز به شدت کار، و در برخی موارد - به شرایط کار بستگی دارد.

نرخ تعرفه برای تحقق هنجار کار در واحد زمان تعیین می شود. تعرفه های ساعتی، روزانه و ماهانه وجود دارد.

نرخ تعرفه بخشی تعرفه (پایه) دستمزد است، به استثنای غرامت، مشوق ها و پرداخت های اجتماعی.

پرداخت های اجتماعی شامل پرداخت هایی است که به دلیل وجود رابطه استخدامی بین کارمند و کارفرما است، اما به طور مستقیم به کمیت و کیفیت نیروی کار بستگی ندارد. به عنوان یک قاعده، چنین پرداخت هایی توسط قراردادهای جمعی، توافق نامه ها یا مقررات محلی ارائه می شود. بنابراین، دستورالعمل ترکیب صندوق حقوق و دستمزد و پرداخت های اجتماعی هنگامی که سازمان ها فرم های ایالت فدرال را پر می کنند مشاهده آماریتصویب شده توسط کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 24 نوامبر 2000 N 116، تعیین کرد که پرداخت های اجتماعی شامل پرداخت های مربوط به مزایای اجتماعی ارائه شده به کارکنان، به ویژه برای درمان، استراحت، مسافرت، اشتغال (بدون مزایای غیر اجتماعی دولتی است. - وجوه بودجه). این رویکرد هنوز هم می تواند به کار گرفته شود. این دستورالعمل به پرداخت های اجتماعی به ویژه مزایای یکجا (پرداخت ها، دستمزدها) پس از بازنشستگی، پرداخت های اضافی به مستمری بازنشستگان شاغل به هزینه سازمان، پرداخت های بیمه (سهم) پرداختی توسط سازمان تحت قراردادهای اشخاص، اشاره کرد. اموال و سایر بیمه های داوطلبانه به نفع کارمندان (به استثنای بیمه های شخصی اجباری دولتی)، پرداخت های بیمه (سهم) پرداخت شده توسط سازمان تحت قراردادهای بیمه پزشکی داوطلبانه برای کارکنان و اعضای خانواده آنها، هزینه های پرداخت موسسات مراقبت های بهداشتی برای خدمات ارائه شده به کارمندان، پرداخت کوپن برای کارمندان و اعضای خانواده آنها برای درمان، استراحت، گشت و گذار، مسافرت (به استثنای مواردی که با هزینه بودجه اجتماعی غیر بودجه ای دولتی صادر می شود)، پرداخت حق اشتراک گروه های بهداشتی، کلاس های بخش های ورزشی، پرداخت برای پروتز و سایر هزینه های مشابه، پرداخت برای اشتراک روزنامه ها، مجلات، پرداخت خدمات ارتباطی برای مقاصد شخصی x، بازپرداخت حق الزحمه کارمندان برای نگهداری فرزندان موسسات پیش دبستانی، هزینه هدایا و بلیط برای رویدادهای دیدنیفرزندان کارکنان با هزینه سازمان، پرداخت هزینه مدارک رفت و آمد به محل کار و ....

5. حقوق و دستمزد (حقوق رسمی) و همچنین نرخ تعرفه، با عملکرد معینی از کار با پیچیدگی تعیین شده مرتبط است، اما همیشه به صورت ماهانه تعیین می شود.

ترکیب حقوق شامل پرداخت های جبرانی، تشویقی و اجتماعی نمی شود.

6. قانون کار مفهوم حقوق پایه (حقوق پایه رسمی)، نرخ دستمزد پایه را معرفی می کند. این مفهوم فقط در موسسات دولتی یا شهرداری استفاده می شود و به عنوان تضمینی برای کارمندان یک گروه حرفه ای خاص عمل می کند: تعیین حقوق کارمند زیر حقوق پایه غیرممکن است.

قسمت 5 ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه تعریف حقوق پایه را معرفی می کند. ارزش حقوق پایه تضمین کننده ایجاد دستمزد منصفانه در یک گروه صلاحیت حرفه ای، جلوگیری از تمایز غیر منطقی دستمزدها برای کارمندان دولتی و نهادهای شهرداریو مهمتر از همه، عدم امکان کاهش خودسرانه بخش اصلی دستمزد برای هر گروه صلاحیت حرفه ای.

برای پاسخ به این سوال، مهم است که بفهمیم بازیافت چیست.

کار: هنجار ساعتی چیست

طبق قانون کار، برای هر کارمند باید مدت زمان کار تعیین شود که در این مدت او موظف به انجام وظایف محوله است. هنجار پذیرفته شده به طور کلی یک هفته 40 ساعته در نظر گرفته می شود. برای دسته خاصی از کارگران، حتی کمتر است. با این حال، شرایطی وجود دارد که در آن یک کارمند ممکن است تا دیروقت سر کار بماند. ما در مورد بی نظمی روز کاری (تثبیت شده در قرارداد کار) و اضافه کاری صحبت می کنیم که برای پردازش نیاز به پرداخت دارد. تاخیر در محل کار به دلیل انجام نشدن وظایف به موقع به کارمند، پردازش محسوب نمی شود. پیشنهاد اضافه کاری با حقوق فقط می تواند از طرف کارفرما باشد.

پردازش (معروف به اضافه کاری)

اگر نماینده کارفرما ابتکار عمل را به کار گیرد تا کارمند را در انجام کار خارج از مدت تعیین شده برای کار مشارکت دهد، در پایان شیفت های کاری - روز یا شب - او را در کار اضافه کاری شرکت می دهد. اضافه کاری نیز برای کارگرانی که بر روی آن کار می کنند کمتر از 8 ساعت در روز در نظر گرفته می شود و بیش از هنجار تعیین شده برای آنها است. به عنوان یک قاعده، پردازش ماهیت غیر دائمی دارد، به ویژه، در طول دوره تهیه مواد، گزارش دهی قابل اجرا است. عمل، از جمله رویه قضایی، نشان می دهد که پردازش نمی تواند از قبل برنامه ریزی شود، این یک نوع اقدام اجباری است. اجرای تصمیم ممکن است مستلزم رضایت کتبی کارمند باشد. هیچ نماینده ای از کارفرما نمی تواند مقرراتی داشته باشد که در صورت بروز شرایط مناسب، کارمند موظف به رضایت باشد. اضافه کاری.

چه زمان پردازش ممکن است؟

از آنجایی که پردازش مستلزم هزینه های اضافی نیروی کار است، باید کنترل شود، رسما ثبت شود و بر اساس آن هزینه پرداخت شود. کارفرما باید از ثبت دقیق ساعات کار برای هر کارمند اطمینان حاصل کند. شکل یکپارچه حسابداری یک برگه زمانی است که در آن یک کد الفبایی ("C") یا عددی ("04") وارد می شود که زمان پردازش تا دقیقه را نشان می دهد. تعیین مدت کار بیش از حد معمول برای جلوگیری از اضافه کاری 4 ساعته برای دو روز و 120 ساعت اضافه برای یک سال ضروری است. این قوانین در مورد مشارکت کنندگان نیز اعمال می شود. برای رانندگان خودرو که مشمول ثبت خلاصه ساعات کار هستند، کار برنامه ریزی شده + اضافه کاری نمی تواند بیش از 12 ساعت باشد، مگر در مواردی که نیاز به تکمیل پرواز یا انتظار شیفت باشد.

چه کسانی واجد شرایط اضافه کاری نیستند؟

پردازش زمان کار، که برای آن الزامی است، نمی تواند به تعدادی از کارکنان مربوط شود. هیچ کس حق دخالت در رسیدگی به افرادی که به سن بلوغ نرسیده اند، زنان باردار را ندارد. زنانی که به کودکان زیر سه سال وابسته هستند، افراد معلول می توانند با رضایت کتبی و در صورت عدم وجود موارد منع مصرف به دلایل بهداشتی (در صورت وجود نظر پزشکی مربوطه) اضافه کار کنند. آشنایی آنها با امکان امتناع باید در مقابل امضا ثبت شود. ضمانت‌های مشابهی برای والدینی اعمال می‌شود که کودکان زیر پنج سال را بدون همسر خود بزرگ می‌کنند، کارمندان دارای فرزندان معلول و کسانی که از اعضای بیمار خانواده خود با گواهی پزشکی مراقبت می‌کنند.

در چه شرایطی نیاز به اخذ رضایت کتبی برای پردازش از یک کارمند است؟

پرداخت برای پردازش تحت قانون کار فدراسیون روسیه باید با رضایت اجباری کارمند انجام شود اگر:

به دلایل فنی، تاخیر در تولید وجود داشت، کارمند کار را در ساعت کاری به موقع انجام نداد یا به پایان نرساند، و توقف ممکن است جان و سلامت افراد را تهدید کند، منجر به آسیب یا تخریب اموال شود.
- نقص در مکانیسم ها، ساختارها وجود دارد، عدم تعمیر که می تواند باعث توقف در روند کار برای بسیاری از کارگران شود.
- کارمند جایگزین برای کار حاضر نشد و توقف فرآیند غیرقابل قبول است. در عین حال، کارفرما باید تمام اقدامات لازم را برای جایگزینی کارمند انجام دهد.

این شرایط کارمند را ملزم به موافقت با پردازش نمی کند (او ممکن است امتناع کند). امتناع نباید به عنوان نقض انضباط در کار تلقی شود.

چه زمانی کارفرما نیاز به رضایت ندارد؟

پرداخت برای پردازش بدون رضایت کتبی برای اجرای کار اضافه زمانی انجام می شود که:

نیاز به انجام کار برای جلوگیری از یک فاجعه، حادثه در محل کار یا از بین بردن عواقب آنها.
- نیاز به انجام کارهایی با هدف از بین بردن حوادث در سیستم های متمرکز گاز، گرما، تامین آب گرم و سرد، بهداشت، ارتباطات، روشنایی، حمل و نقل.
- نیاز به انجام کار در مواردی که جان مردم را به خطر می اندازد (نظامی یا وضعیت اضطراری، بلایای طبیعی).

در این شرایط، امتناع کارمند غیرقابل قبول است.

جریمه ها

عدم رضایت مناسب برای انجام کار اضافه کاری، و همچنین عدم پیگیری زمان پردازش، ممکن است منجر به جریمه اداری (جریمه، تعلیق فعالیت های سازمان) شود.
- برای مقامات - 1000-5000 روبل؛
- برای اشخاص حقوقی - 30000-50000 روبل. یا تعلیق فعالیت سازمان تا 90 روز.

مستندات پردازش

پردازش ساعتی، دستمزد برای آن باید به درستی اجرا شود. گاهی اوقات ممکن است لازم باشد که گزارشی به مدیر بنویسید که باید شرایط حادثه و نیاز به مشارکت یک یا آن کارمند در کار اضافه کاری را نشان دهد. سپس باید با ارسال یک اخطار کتبی یا آشنایی با گزارش در مقابل امضا، کارمند را در مورد نیاز به پردازش مطلع کنید، در صورت لزوم رضایت نامه را دریافت کنید، سپس دستور پرداخت هزینه پردازش را صادر کنید. هیچ شکل واحدی از چنین سند اداری وجود ندارد. می توان آن را خودسرانه با محتوای اجباری دلایل پردازش تهیه کرد، چه کسی و برای چه مدت باید در کار شرکت داشته باشد. دستور برای هر مورد از پردازش صادر می شود. نمی توان از قبل برای مدت معینی با ذکر کارمندان تهیه کرد.

قانون کار بیان می کند که کارفرما باید به طور مناسب برای ساعات کار بیش از حد معمول جبران شود. این هم در مورد اضافه کاری و هم برای کار آخر هفته صدق می کند. تعطیلات، در شب پاسخ به این سوال: "چگونه اضافه کاری طبق قانون کار روسیه پرداخت می شود؟" - در ماده 152 سند قانون کار نهفته است که از نیاز کارفرما به تأمین دو ساعت اول کار یک و نیم و برای ساعات بعدی - دو برابر حقوق صحبت می کند. ضرایب بالاتر نیز ممکن است در صورتی که این امر در چارچوب مقررات محلی شرکت، قراردادهای جمعی یا کار منعکس شود. همچنین، زمان کار می تواند با استراحت برابر یا بیشتر از ساعت پردازش جایگزین شود. انتخاب یکی از روش های جبران خسارت در انحصار کارمند است نه کارفرما.

در عمل، اغلب می توانید با تعدادی از سؤالات در مورد نحوه پرداخت اضافه کاری روبرو شوید که توسط قانون کار توضیح داده نشده است، به عنوان مثال، مربوط به موقعیت هایی است که اضافه کاری در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات یا در شب اتفاق می افتد. بنابراین، در مورد پردازش که در شب، باید پرداخت (حداقل 20٪) و به طور جداگانه برای اضافه کاری. اضافه کاری در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات فقط به عنوان کار در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات با حقوق مضاعف مربوط به حساب می آید. پرداخت برای پردازش برنامه شیفتبر اساس مازاد ساعت کار برای دوره حسابداری محاسبه می شود. همه جا متفاوت محاسبه می شود، اما رویه قضایی روشی را تعریف می کند که در آن 2 ساعت اول از تعداد کل ساعات پردازش در دوره حسابداری باید در سال پرداخت شود. یک و نیم، بقیه - دو برابر. در ابتدا، کارفرما باید روش پرداخت اضافه کار را مستند کند، یعنی چه مبنایی برای اعمال ضرایب در نظر گرفته می شود (حقوق برهنه (نرخ تعرفه) یا حقوق + کمک هزینه). برای پرداخت اضافه کاری بهتر است صورت حسابداری-محاسبه تفصیلی تهیه شود. در صورت اضافه کاری بیش از حد مجاز، کارمند باید به طور کامل غرامت دریافت کند.

طبق قانون کار فدراسیون روسیه، حق الزحمه روشی است برای پاداش مالی که به کارگر برای انجام وظایف در سمت خود با در نظر گرفتن مشخصات و ویژگی ها صادر می شود. فعالیت حرفه ای.

دامنه، نظم و ویژگی ها پرداخت های نقدیباید همیشه در محتوای قرارداد کار منعکس شود.

طبق ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه، حقوق قابل پرداخت از قسمت های زیر تشکیل می شود:

• حقوق با توجه به موقعیت.
• پرداخت غرامت اضافی برای حضور عوامل مضر و خطرناک در کار، کل مدت فعالیت حرفه ای، سطح صلاحیت.
• . چنین صندوق هایی تأسیس شده اند، اما ویژگی های خاص خود را دارند. نکته این است که در بیشتر موارد ، پاداش ها فقط در صورت نگرش وجدانی به وظایف رسمی آنها و تحقق شرایط توافق شده ، به عنوان مثال ، حداقل استاندارد کار اتفاق می افتد.

پرداخت حقوق به کارکنان تعهدی است که طبق ضوابط عمومی جاری بر عهده رئیس گذاشته شده است.

چنین فرصتی برای یک کارگر بدون قید و شرط است. موضوع این است که در الزامات مقررات جاری گنجانده شده است. یعنی در هر صورت باید توسط یک نفر بدست آید.

حتی اگر کارمند خسارتی به شرکت یا اشخاص دیگری وارد کرده باشد که موظف به جبران آن است و همچنین اگر شخص به عنوان مثال برای نگهداری فرزندانش کمک های اجباری انجام دهد، باز هم می تواند روی دریافت مقداری پول حساب کند.

طبق قوانین قانون فدراسیون روسیه، کارمند نمی تواند کمتر از مقدار تعیین شده وجوه دریافت کند. اما برای داشتن این فرصت، وضعیت یک فرد باید معیارهای خاصی را داشته باشد.

اول از همه، فرد باید باشد روابط کارگریبا یک شرکت یا با یک کارفرمای فردی. در مورد اخیر، منظور شخصی است که بدون ایجاد سازمان به فعالیت های کارآفرینانه می پردازد. ماهیت روابط کاری با وجود چندین عامل مستند تعیین می شود:

• با یک شخص باید منعقد شود.
• رئیس شرکت یا کارفرمای دیگری موظف است دستوری را تنظیم و امضا کند که باید کارگر را با آن آشنا کند.
• یک فرد باید با محتوای مناسب علامت گذاری شود.

با این وجود، مؤلفه مستند رابطه کافی نخواهد بود. کارگر موظف است عملاً کار کند. به این معنی که او باید به تعهدات مندرج در قرارداد عمل کند و شرح شغل. تنها آمدن سر کار و حضور در جای خود کافی نخواهد بود.

شرط دیگر انجام تکالیف به دستور واقعی رئیس است. یعنی فرد باید از رئیس اجازه کار یا کار با علم او را بگیرد.

این لیست را تکمیل می کند - کیفیت کار. کار تکمیل شده باید الزامات مربوط به آن را برآورده کند.

حداقل دستمزد

همانطور که اشاره شد، دستمزد باید به شخص کمتر از حداقل تعیین شده عمومی پرداخت شود.

این حداقل برای همه شرکت ها تعیین شده است. شکل مالکیت، مشخصات فعالیت، تعداد کارگران و همچنین تبعیت در این مورد مهم نیست.

تنها تفاوت در منبع تامین مالی است.

برای سازمان های دولتیاین منبع بودجه دولتی است. به نوبه خود، شرکت های تجاری وجوه خود را صرف چنین پرداخت هایی می کنند.

حداقل وجوه در صورتی واریز می شود که کارگر مدت زمان مقرر را کار کرده و به اتمام رسانده باشد.

در صورت ناقص بودن کار، وجوه بر اساس مدت زمان واقعی کار محاسبه می شود.

حداقل میزان درآمد ثابت نیست. با توجه به سطح هزینه زندگی تنظیم می شود.

نحوه صدور حقوق

دستمزد باید طبق روال مقرر در مقررات جاری به کارکنان پرداخت شود.

یکی از وظایف مدیر این است که از قبل کارگر را از وجوهی که به او تعلق می گیرد مطلع کند. این اطلاعیه باید به صورت فیش حقوقی باشد. این باید حاوی داده های دقیق در مورد مقادیری باشد که درآمد ماهانه به طور کلی ایجاد می کند.

طبق الزامات قوانین عمومی، وجوه به دست آمده حداقل دو بار در ماه پرداخت می شود. درآمد باید حداکثر تا پانزده روز از پایان دوره صورتحساب پرداخت شود. لازم به ذکر است که قوانین داخلیشرکت ها همچنین می توانند فرکانس بیشتری از پرداخت ها را ایجاد کنند.

بدون ایراد در محتوا و آیین نامه داخلی سازمان باید محل صدور وجوه کسب شده مشخص شود.

در روز دریافت پول، شخص موظف است به مکانی که مخصوص این امر تعیین شده است برسد و وجوه به دست آمده به او منتقل شود.

تحویل به ترتیب اولویت انجام می شود. برای وجوه دریافتی، کارگر امضای شخصی خود را در صورت مالی ویژه قرار می دهد. اگرچه در حال حاضر این گزینه ارتباط خود را از دست داده است و در بیشتر موارد درآمدها به حساب بانکی شخصی افراد واریز می شود.

فیش پرداختی

به گفته TC فدراسیون روسیه، رئیس شرکت موظف است با صدور فیش حقوقی، میزان وجوه کسب شده را از قبل به وی اعلام کند.

جزوه در دو نسخه صادر شده است.

یکی به کارگر تحویل می شود، دومی با امضای کارگر در رسید، در اداره مالی شرکت باقی می ماند. این سند باید شامل اطلاعات زیر باشد:

• اجزای تشکیل دهنده وجوه به دست آمده؛
• حجم و انواع کسورات از درآمد کارگران؛
• مبلغ واقعی پرداخت شده

بر این اساس، این موضوع را می توان در محتوای اسناد زیر قید کرد:

• قرارداد کاری که با یک شخص منعقد می شود.
• قرارداد جمعی؛
• سیاست مالی مصوب شرکت؛
• سیاست دستمزد، که ممکن است یکی از بخش های سیاست فوق باشد.

برخی از سازمان ها دستور جداگانه ای در این مورد صادر می کنند.

در مورد روش های انتقال می توان از چندین روش استفاده کرد.

رایج ترین، ساده ترین و پرکاربردترین انتقال از دست به دست است. یعنی برگه به ​​دست فرد زیر امضا می رسد. این کار را می توان با دعوت از یک کارگر به واحد مالی سازمان یا با دادن برگه مستقیم در محل کار انجام داد.

روش دیگر انتقال اطلاعات متمرکز است. یعنی برگه ها از طریق یک شبکه اطلاعات محلی منتقل می شوند. در بیشتر موارد، این روش برای شرکت های بزرگ با قابلیت های فنی لازم مرتبط است. برای این کار علاوه بر مقدار کافی تجهیزات کامپیوتری، باید نرم افزار مناسب را نیز نصب کنید.

بیایید یک روش اطلاعات اینترنتی را نیز فرض کنیم، یعنی استفاده از ایمیل. مقررات فعلی این اجازه را نمی دهد. لازم به ذکر است که این گزینه تقریباً هرگز در عمل استفاده نمی شود، زیرا هر شخصی رایانه و ایمیل شخصی خود را در اختیار ندارد و همه نمی توانند با دادن دسترسی به آن موافقت کنند.

در هر صورت نحوه ارسال و شکل برگه های محاسباتی بر اساس مشخصات فعالیت و توان فنی شرکت توسط مدیر انتخاب می شود.

مهلت حقوق و دستمزد

به عنوان یک قاعده کلی، دستمزد باید در مدت زمان معینی پرداخت شود. انتقال وجوه به دست آمده باید حداقل هر نیم ماه یکبار انجام شود.

از لحظه پایان دوره زمانی که به عنوان مبنای محاسبه شده در نظر گرفته شده است، بیش از پانزده روز واقعی نباید از پرداخت مستقیم بگذرد.

تاریخ پرداخت باید در آیین نامه داخلی سازمان مشخص شود. در شرکت هایی که تعداد کارگران زیاد است، اغلب تاریخ های متفاوتی برای صدور پول برای کارگران تعیین می شود، مثلاً رانندگان در روزهای سوم و هفدهم ماهانه و لودرها در روزهای پنجم و نوزدهم پول دریافت می کنند. این رویکرد کاملاً قابل قبول است و برای کاهش بار بر دوش متخصصان مالی که درگیر تهیه اسناد لازم هستند استفاده می شود.

هنگام تنظیم چنین برنامه های نقل و انتقالاتی، روزهای غیر کاری سازمان و همچنین تعطیلات عمومی عمومی باید در نظر گرفته شود. اگر حقوق با روزهای مشخص شده مطابقت داشته باشد، باید در روز کاری که قبل از روز تعطیل است، پول منتقل شود.

محل پرداخت حقوق و دستمزد

توسط قانون کارپرداخت دستمزد باید در محل انجام وظایف رسمی توسط شخص انجام شود.

در عمل، استرداد معمولاً در مکان‌های زیر صورت می‌گیرد:

1. در واحد مالی سازمان یا در اتاق مجزا. چنین مکانی باید به گونه ای مجهز باشد که ایمنی وجوه را تضمین کند. یعنی باید محل را به وسایل امنیتی و هشدار آتش سوزی و همچنین دستگاه های قفل قابل سرویس مجهز کرد. باید در نظر داشت که در صورت استفاده از این گزینه، شرکت باید مقدار مشخصی پول داشته باشد که برای پرداخت به همه کارمندان در تاریخ پرداخت مشخص کافی است. در عمل، این روش به ندرت مورد استفاده قرار می گیرد. مسئله این است که بسیار گران است. مدیر باید به طور مداوم بر مناسب بودن محل برای ذخیره پول نظارت کند، هزینه های اضافی را برای عملیات تجهیزات امنیتی و آتش نشانی متحمل شود، که باید در فواصل زمانی منظم بررسی شود. به علاوه در صورت بروز مشکل در منبع تغذیه، عملکرد آنها مختل خواهد شد. نوع دیگر هزینه حمل و نقل پول از بانک به شرکت است، زیرا شما باید هزینه خدمات جمع آوری را بپردازید.
2. رایج ترین و راحت ترین راه انتقال پول به دست آمده به حساب بانکی شخصی است. در چنین شرایطی، مدیر به طور کامل مسئولیت تضمین امنیت وجوه نقد را از خود سلب می کند. چنین تعهدی به مرجع بانکی در خدمت شرکت واگذار خواهد شد. تنها چیزی که رئیس در این مورد مسئول خواهد بود به موقع است مستندسازیاطلاعات لازم و انتقال آن به بانک برای این امر به هیچ وجه نیازی به تحویل فوری اسناد آماده شده از طریق حمل و نقل نیست. کافی است آنها را از طریق یک منبع اطلاعاتی ویژه ارسال کنید. البته، در آینده می توان با ارسال داده ها به صورت کاغذی، این مورد را تکرار کرد. بانک خدمات دهنده در آیین نامه داخلی سازمان تعیین می شود. اگرچه کارمند در نمونه فرصت دریافت وجوه به دست آمده را دارد ، که هنگام انتصاب به سمتی در درخواست خود نشان می دهد. هر کارگر با توجه به نیت شخصی خود این امکان را دارد که بانک خدمات دهنده را جایگزین کند. برای استفاده از این حق، شخص باید ابتدا خواسته خود را به رئیس اطلاع دهد. چنین اطلاع رسانی باید حداکثر تا پنج هکتار قبل از پرداخت بعدی انجام شود. این درخواست در قالب یک درخواست کتبی انجام می شود که در محتوای آن اطلاعات دقیق مرجع بانکی و جزئیات لازم برای تولید هزینه ذکر شده است.

پرداخت دستمزد دریافت نشده تا روز فوت کارمند

قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که پرداخت دستمزد می تواند نه تنها به کارگر، بلکه به اعضای خانواده وی یا افرادی که در او بودند پرداخت شود. محتوای کامل، چه زمانی .

برای اجرای این فرصت، علاقه مندان باید مدارک زیر را به مدیر ارسال کنند:

• شواهد مستند از مرگ کارمند؛
• گواهی تأیید رابطه یا وابستگی به متوفی؛
• درخواست کتبی برای پرداخت درآمد به نفع او.

یکی از ویژگی های افراد تحت تکفل در چنین شرایطی این واقعیت است که حقوق تنها در صورتی به آنها پرداخت می شود که در زمان فوت متوفی از حمایت کامل برخوردار باشند.

شما علاقه مند خواهید شد

نسخه فعلی Art. 136 قانون کار فدراسیون روسیه با نظرات و اضافات برای سال 2018

هنگام پرداخت دستمزد، کارفرما باید کتباً به هر کارمند اطلاع دهد:
1) در مورد قطعات تشکیل دهندهدستمزد مربوط به دوره مربوطه به او؛
2) در مورد میزان سایر مبالغی که به کارمند تعلق می گیرد، از جمله غرامت پولی برای تخلف کارفرما از مهلت تعیین شده، به ترتیب، پرداخت دستمزد، حقوق مرخصی، پرداخت های پس از اخراج و (یا) سایر پرداخت های ناشی از کارمند.
3) در مورد میزان و دلایل کسورات انجام شده.
4) در کل مبلغی که باید پرداخت شود.

فرم فیش حقوقی با در نظر گرفتن نظر هیأت نمایندگی کارکنان به ترتیبی که در ماده 372 این قانون برای تصویب مقررات محلی مقرر شده است به تصویب کارفرما می رسد.

دستمزدها به طور معمول در محل کار به کارمند پرداخت می شود یا به مؤسسه اعتباری مشخص شده در درخواست کارمند با شرایط تعیین شده توسط توافق نامه جمعی یا قرارداد کار منتقل می شود. کارمند حق دارد با اطلاع کتبی به کارفرما از تغییر جزئیات انتقال دستمزد حداکثر پنج روز کاری قبل از روز پرداخت دستمزد، سازمان اعتباری را که قرار است دستمزد به آن منتقل شود تغییر دهد.
محل و شرایط پرداخت دستمزد به صورت غیر پولی توسط یک قرارداد جمعی یا یک قرارداد کار تعیین می شود.

دستمزد مستقیماً به کارمند پرداخت می شود، مگر اینکه روش دیگری برای پرداخت ارائه شود قانون فدرالیا قرارداد کار

دستمزد حداقل هر نیم ماه یکبار در روز تعیین شده توسط مقررات داخلی کار، قرارداد جمعی، قرارداد کار پرداخت می شود.
برای دسته خاصی از کارمندان، قانون فدرال ممکن است شرایط دیگری را برای پرداخت دستمزد تعیین کند.

اگر روز پرداخت مصادف با تعطیلات آخر هفته یا غیر کاری باشد، پرداخت دستمزد در آستانه این روز انجام می شود.

تعطیلات حداکثر سه روز قبل از شروع تعطیلات پرداخت می شود.

تفسیر ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه

1. قوانین عمومیپرداخت دستمزد توسط ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود.

قسمت 1 ماده اظهار نظر شده کارفرما را موظف می کند که به هر کارمند کتباً اطلاع دهد:
- در مورد اجزای دستمزد متعلق به او برای دوره مربوط.
- در مبالغ سایر مبالغی که به کارمند تعلق می گیرد.
- در مورد میزان و دلایل کسورات انجام شده؛
- در مورد کل مبلغی که باید پرداخت شود.

ابلاغ با صدور فیش حقوقی صورت می گیرد که فرم آن با در نظر گرفتن نظر نماینده کارکنان به تایید کارفرما می رسد.

لیست اطلاعات ایجاد شده توسط قسمت 1 مقاله نظر داده شده برای درج در فیش حقوقی الزامی است.

همچنین متذکر می شویم که فرمان Goskomstat روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 N 1 تصویب شده است. فرم های یکپارچهاسناد حسابداری اولیه برای حسابداری کار و پرداخت آن، از جمله فرم های حقوق و دستمزد، حقوق و دستمزد، حقوق و دستمزد، مجله ثبت حقوق و دستمزد. با این حال، از 1 ژانویه 2013، این فرم ها برای استفاده اجباری نیستند (به اطلاعات وزارت دارایی روسیه N PZ-10/2012 "در مورد لازم الاجرا شدن قانون فدرال 6 دسامبر در تاریخ 1 ژانویه 2013 مراجعه کنید. ، 2011 N 402-FZ "در مورد حسابداری ").

2. به عنوان یک قاعده کلی، دستمزد به کارمند در محلی که کار را انجام می دهد، یعنی مستقیماً در محل کار او که در قرارداد کار تعیین می شود، پرداخت می شود. در عین حال، پرداخت دستمزد می تواند به موسسه اعتباری مندرج در درخواست کارمند منتقل شود.

لازم به ذکر است که مطابق با قانون فدرال 4 نوامبر 2014 N 333-FZ "در مورد اصلاحات برخی از قوانین قانونی فدراسیون روسیه در بخشی از مستثنی کردن مقررات ایجاد مزایا برای برخی از واحدهای اقتصادی"، بخش 3 از قانون ماده اظهار شده با ماده ای تکمیل شد که به موجب آن به کارمند حق جایگزینی مؤسسه اعتباری که قرار است دستمزد به آن منتقل شود اعطا می شود و کارفرما را کتباً در مورد تغییر جزئیات مربوط به انتقال دستمزد اطلاع می دهد. بیش از پنج روز کاری قبل از روز پرداخت دستمزد. این ماده از یک سو، حق کارمند را برای انتخاب آزادانه و جایگزینی مؤسسه اعتباری که حقوق وی به آن منتقل می شود، تضمین می کند. از سوی دیگر، برای کارفرما، تضمینی برای اطلاع وی از تغییر توسط کارمند موسسه اعتباری ایجاد می شود، علاوه بر این، در مدت زمانی که امکان ایجاد تغییرات لازم در اسناد حسابداری مربوطه را فراهم می کند.

شرایط انتقال در قرارداد جمعی یا در قرارداد کار تعیین می شود. محل و شرایط پرداخت دستمزد به صورت غیر پولی نیز توسط قرارداد جمعی یا قرارداد کار تعیین می شود.

3. با توجه به هنر. 5 کنوانسیون شماره 95 سازمان بین المللی کار (1949) "در مورد حمایت از دستمزد" (1949)، دستمزد مستقیماً به کارگر مربوطه پرداخت می شود، مگر اینکه قانون ملی، قرارداد جمعی یا رای داوری به نحو دیگری مقرر کرده باشد، و مگر اینکه کارگر مربوطه با روش دیگری موافقت کند.

در قانون کار فدراسیون روسیه، مقررات مشابهی در قسمت 5 هنر پیش بینی شده است. 136 قانون کار فدراسیون روسیه که مقرر می دارد دستمزد مستقیماً به کارمند پرداخت می شود.

یک استثنا از این قاعده مواردی است که روش دیگری برای پرداخت توسط قانون فدرال یا قرارداد کار پیش بینی شده است.

دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه نشان داد که هنجارهای بخش 3 و 5 هنر. 136 قانون کار فدراسیون روسیه تضمینی برای اجرای حق کارمند مندرج در قانون کار فدراسیون روسیه برای پرداخت به موقع و کامل دستمزدها است. مفاد قسمت 3، 5 از هنر. 136 قانون کار فدراسیون روسیه با هدف اطمینان از هماهنگی منافع طرفین است. قرارداد استخدامهنگام تعیین قوانین پرداخت دستمزد، شرایطی را برای دریافت بدون مانع آن شخصاً توسط کارمند به روشی مناسب برای او ایجاد کنید که مطابق با مفاد کنوانسیون شماره 95 ILO باشد (به تعریف دادگاه قانون اساسی مراجعه کنید. فدراسیون روسیه 21 آوریل 2005 N 143-O).

4. مطابق با قسمت 6 هنر. 136 قانون کار فدراسیون روسیه، دستمزد حداقل هر نیم ماه در روز تعیین شده توسط مقررات داخلی کار، قرارداد جمعی، قرارداد کار پرداخت می شود. قانون کار فدراسیون روسیه شرایط خاصی را برای پرداخت دستمزد و همچنین اندازه پیش پرداخت تعیین نکرده است.

در نامه روسترود مورخ 8 سپتامبر 2006 N 1557-6 "محاسبه پیش پرداخت دستمزد" نشان داده شده است که با در نظر گرفتن مفاد فرمان شورای وزیران اتحاد جماهیر شوروی مورخ 23 مه 1957 N 566 " در مورد روش پرداخت دستمزد به کارگران برای نیمه اول ماه، که در قسمتی که مغایر با قانون کار فدراسیون روسیه نیست، شرایط خاص برای پرداخت دستمزد، از جمله پیش پرداخت (تاریخ های خاص ماه تقویم) و همچنین میزان پیش پرداخت باید توسط مقررات داخلی کار، قرارداد جمعی، قرارداد کار تعیین شود. بنابراین، علاوه بر تحقق رسمی الزامات هنر. 136 قانون کار فدراسیون روسیه در مورد پرداخت دستمزد حداقل 2 بار در ماه، کارفرما هنگام تعیین میزان پیش پرداخت، باید زمان واقعی کار توسط کارمند (کار واقعی انجام شده) را در نظر بگیرد.

دوره متفاوتی برای پرداخت دستمزد فقط طبق قانون فدرال برای دسته های خاصی از کارگران تعیین می شود (قسمت 7 ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه). به عنوان مثال، پس از خاتمه قرارداد کار، پرداخت کلیه مبالغ به کارمند از طرف کارفرما در روز خروج کارمند انجام می شود. اگر کارمند در روز اخراج کار نکرده باشد، پس از ارسال درخواست پرداخت توسط کارمند اخراج شده، مبالغ مربوطه باید حداکثر تا روز بعد پرداخت شود.

اگر روز حقوق مصادف با تعطیلات آخر هفته یا غیر کاری باشد، در آستانه این روز پرداخت می شود.

تعطیلات حداکثر 3 روز قبل از شروع تعطیلات پرداخت می شود.

در قبال تاخیر کارفرما در پرداخت دستمزد و سایر پرداخت های ناشی از کارمند، مسئولیتی در نظر گرفته شده است.

بنابراین، در صورتی که کارفرما مهلت مقرر برای پرداخت دستمزد، حقوق مرخصی، اخراج و (یا) سایر پرداخت‌های ناشی از کارمند را نقض کند، کارفرما موظف است آنها را با پرداخت سود (غرامت پولی) به مبلغ غیرمجاز پرداخت کند. کمتر از یک سیصدم نرخ فعلی تامین مالی بانک مرکزی فدراسیون روسیه از مبالغی که به موقع برای هر روز تاخیر پرداخت نشده است، از روز بعد پس از سررسید پرداخت تا روز تسویه واقعی، شامل .

تفسیر دیگری بر هنر. 136 قانون کار فدراسیون روسیه

1. در ماده اظهار نظری، الزام کارفرما به صدور فیش حقوقی برای کارمند معرفی شده است که باید حاوی اطلاعات زیر باشد:

الف) در مورد ساختار دستمزد (حقوق مقرر، نرخ تعرفه، کمک هزینه، پرداخت های اضافی، پرداخت های تشویقی، پرداخت برای کار در شرایط خاص، جوایز)؛

ب) در مورد مبالغ سایر مبالغی که به کارمند تعلق می گیرد (که در سیستم دستمزد گنجانده شده است ، اما در سایر بخش های فیش حقوقی منعکس نشده است ، به عنوان مثال ، مبالغ غرامت پولی برای تأخیر در پرداخت دستمزد).

ج) در مورد میزان و دلایل کسورات انجام شده (برای مالیات با اشخاص حقیقی; بازیابی نفقه و سایر مبالغ بر اساس تصمیمات دادگاه؛ بازپرداخت پیش پرداخت کار نشده در دستمزد؛ بازپرداخت پیش پرداخت های خرج نشده و عودت نشده؛ بازپرداخت مبالغ اضافه پرداختی؛ جبران خسارت مادی وارد شده به کارفرما؛ بازپرداخت وام صادر شده توسط کارفرما؛ دستور کارمند و غیره)؛

د) در مورد مبلغ کلقابل پرداخت

2- صورت فیش حقوقی با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان به تایید کارفرما می رسد. استفاده از فرم فیش حقوقی که توسط کارفرما به روش مقرر تأیید نشده است مستلزم مسئولیت اداری طبق ماده است. 5.27 قانون تخلفات اداری (همچنین به حکم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 23 دسامبر 2010 N 75-AD10-3 مراجعه کنید).

3. محل پرداخت مزد به مستخدم قاعدتاً محلی است که کار خود را در آنجا انجام می دهد. این توسط قانون هنجاری محلی سازمان (به عنوان یک قاعده، مقررات داخلی کار) یا قرارداد جمعی تعیین می شود.

ماده 13 کنوانسیون شماره 95 سازمان بین المللی کار «در مورد حمایت از دستمزد» (مصوب 1 ژوئیه 1979 در ژنو) پرداخت دستمزد در میخانه ها یا سایر موسسات مشابه و همچنین در صورت لزوم برای جلوگیری از سوء استفاده در مغازه ها را ممنوع می کند. خرده فروشیو در اماکن تفریحی مگر در مواردی که به افراد شاغل در این موسسات دستمزد پرداخت می شود.

4. یک قرارداد جمعی یا یک قرارداد کار ممکن است برای انتقال دستمزد به حساب بانکی که کارمند نشان می دهد، پیش بینی شود. درخواست انتقال دستمزد به حساب بانکی می تواند توسط کارمند در هر زمان پس از انعقاد قرارداد کار انجام شود. شرایط انتقال در قرارداد جمعی یا در قرارداد کار تعیین می شود. به عنوان یک قاعده، هزینه های انتقال به عهده کارفرما است.

5. در صورتی که دستمزد به صورت غیر پولی پرداخت شود، محل و شرایط پرداخت آن به طور ویژه در قرارداد جمعی یا در قرارداد کار تعیین می شود. در این مورد، محدودیت‌های مقرر در کنوانسیون ILO نیز اعمال می‌شود. علاوه بر این، قرارداد جمعی یا قرارداد کار باید رویه چنین پرداخت هایی را تعیین کند (به عنوان مثال، تحویل کالای مربوطه به خانه کارمند، تهیه حمل و نقل برای او یا تحویل خود).

6. به عنوان یک قاعده کلی، دستمزد مستقیماً به کارگر پرداخت می شود. ممکن است رویه متفاوتی در قرارداد کار پیش بینی شود. علاوه بر این، یک کارمند ممکن است دریافت دستمزد خود را به وسیله نیابت به شخص دیگری واگذار کند (به عنوان مثال، در رابطه با یک سفر کاری طولانی مدت یا به دلایل دیگر).

7. قانون مدنی در هنر. 30 تعیین می کند که اگر یک شهروند از الکل یا مواد مخدر سوء استفاده کند یا به آن اعتیاد داشته باشد قمارو از این طریق خانواده وی را در شرایط سخت مالی قرار دهد، دادگاه ممکن است او را دارای ظرفیت قانونی محدود تشخیص دهد. شخصی که توسط دادگاه به عنوان دارای ظرفیت قانونی محدود شناخته می شود نمی تواند مستقلاً دستمزد دریافت کند و بدون رضایت قیم منصوب شده از او تصرف کند. در این صورت دستمزد به امین بر اساس گواهی متولی او و یا به کارمند بر اساس رضایت کتبی متولی صادر می شود.

8. دستمزد باید حداقل هر نیم ماه یکبار پرداخت شود. انعقاد قراردادهای جمعی یا مقررات محلی سایر شرایط (مثلاً ماهی یکبار) این الزام قانون را نقض می کند.

قانون پرداخت دستمزد نیمه اول ماه را نه به عنوان پیش پرداخت، بلکه به عنوان دستمزد دوره گذشته در نظر می گیرد، بنابراین میزان آن باید طبق قوانین عمومی تعیین شود. بسته به مدت زمان کار در نیمه اول ماه، و نمی تواند باشد کمتر از مقدار، محاسبه شده بر اساس ارزش نرخ تعرفه، حقوق و زمان کار در نیمه اول ماه (همچنین به تصمیم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه در 19 نوامبر 2007 N GKPI07-961 مراجعه کنید).

9. تاریخ پرداخت دستمزد در مقررات داخلی کار، در قرارداد جمعی یا در قرارداد کار تعیین می شود. تعیین خودسرانه این تاریخ توسط کارفرما غیرقانونی است. در عین حال، مقررات داخلی، قرارداد جمعی و قرارداد کار نیز ممکن است فرکانس متفاوتی را برای پرداخت دستمزدها ایجاد کنند - اغلب دو بار در ماه، اما همچنین در تاریخ های مشخص شده توسط این قوانین.

اگر روز پرداخت دستمزد مصادف با تعطیلات آخر هفته یا غیر کاری باشد، پرداخت باید روز قبل انجام شود.

اگر روز پرداخت دستمزد با روز دوم تعطیلی یک هفته کاری پنج روزه (مثلاً یکشنبه) مصادف شود، دستمزد باید در آستانه اولین روز تعطیل (جمعه) پرداخت شود.

اگر روز پرداخت دستمزد با تعطیلات غیر کاری بعد از روز تعطیل (آخر هفته) مصادف شود، دستمزد باید در آستانه روز تعطیل (آخر هفته) پرداخت شود.

مشاوره و نظرات وکلا در مورد سیستم قانونگذاری فدراسیون روسیه

اگر هنوز در مورد قوانین فدراسیون روسیه سؤالی دارید و می خواهید مطمئن شوید که اطلاعات ارائه شده به روز است، می توانید با وکلای وب سایت ما مشورت کنید.

می توانید از طریق تلفن یا در وب سایت سؤال بپرسید. مشاوره اولیه روزانه از ساعت 9:00 تا 21:00 به وقت مسکو رایگان است. به سوالاتی که بین ساعت 21:00 تا 09:00 رسیده است، روز بعد رسیدگی خواهد شد.

حقوق است بسیار معناداربخش قانون کار فدراسیون روسیه. کار هر کارگر باید با صدور دستمزد پاداش داده شود. تحقق حق شهروندی برای دستمزد مناسب تضمین می کند سطح بالاتعامل بین کارفرما و کارمند

حقوق است پرداخت دوره ای، با توجه به کارکنان سازمان های دولتی و خصوصی برای مدت معینی از کار انجام شده است. هنگام تعیین حجم دستمزدها، رئیس شرکت باید سطح حداقل معیشت را نظارت کند. به عبارت دیگر تعیین حقوق کمتر از حداقل دستمزد ممنوع است.

حداقل دستمزد - حداقل دستمزد، که به دلیل یک شهروند شاغل است. در هر موضوع کشور، بسته به شاخص های اقتصادی و اجتماعی، حداقل معیشت دارای نمره های خاص خود می باشد.

حقوق یک کارمند شامل 3 عنصر اساسی است:

1. قسمت ثابت. به نوعی دیگر به آن حقوق می گویند. این قسمت اصلی پرداخت است که در قرارداد کار از پیش تعیین شده است.
2. پرداخت های اضافی. بسته به نوع فعالیت می توان آنها را تنظیم کرد. به عنوان مثال، شرکتی که در شمال دور مشغول فعالیت های تولید نفت است، می تواند پاداشی برای کارمندان ایجاد کند. بخشی از پرداخت اضافی ممکن است در محدوده 15-100٪ از کل حقوق باشد.
3. جوایز. پرداخت پاداش در قسمت اجباری حقوق لحاظ نمی شود. رئیس شرکت می تواند بنا به صلاحدید خود پاداش هایی را برای دسته خاصی از کارکنان که حداکثر سود را برای شرکت به ارمغان آورده اند تعیین کند. با این حال ، طبق شرایط قانون کار ، کارمندی که به طور غیرمنطقی از لیست افرادی که مستحق دریافت پرداخت اضافی بودند حذف شده است ، می تواند از این تصمیم به بازرسی کار شکایت کند.

اکثر شرکت های خصوصی در اخیرابه طور فعال به نرخ تعرفه دستمزد تغییر می کنند. این یعنی چی؟نرخ تعرفه مبلغی است که بسته به مدت زمان واقعی کار تعیین می شود. معمولاً در واحد بیان می شود. نکته این است که کارمند آن قسمت از حقوق را متناسب با حجم کل واحدهای نرخ دریافت می کند.

به نوبه خود، به هر کارمند، بسته به مهارت های حرفه ای و تجربه کاری او، تعداد مشخصی واحد داده می شود. اما در عین حال میزان پرداخت با نرخ تعرفه نباید کمتر از حداقل دستمزد باشد.

اساس قانونی سیستم دستمزد قانون اساسی فدراسیون روسیه است. در قانون عالی آمده است که هر شخص باید در قبال کاری که انجام می دهد اجرت بگیرد. در عین حال تبعیض ممنوع است. یک شهروند فدراسیون روسیه، از هر ملیتی که باشد، حق دریافت حقوق به طور کلی را دارد.

آشنایی دقیق تر با شرایط محاسبه دستمزد و همچنین سیستم حقوق و دستمزد در قانون کار فدراسیون روسیه آمده است.

بنابراین، در قانون کار فدراسیون روسیه ثابت شده است قوانین زیر در مورد دستمزد:

1. اطلاعات در مورد تعیین حداقل دستمزد. به طور خاص، ویژگی تعیین حداقل ارزش در مناطق خاص، و همچنین عوامل موثر بر حقوق در یک منطقه خاص، نشان داده شده است.
2. مراحل صدور دستمزد. در هنر. 136 قانون کار فدراسیون روسیه قوانینی را تعیین می کند که محل صدور حق الزحمه و همچنین مسئولیت نقض شرایط پرداخت را تعیین می کند.
3. شرایط مربوط به کسر از دستمزد.
4. تعیین میانگین دستمزد.
5. ویژگی های پاداش شهروند متوفی.

یک سیستم دستمزد منظم را می توان در یک قرارداد جمعی تنظیم کرد. قانونگذار مقرر می دارد که شرایط قرارداد جمعی نباید با الزامات قانون اساسی و قانون کار فدراسیون روسیه مغایرت داشته باشد. از این رو، کل سیستم تسویه حساب و اصل محاسبه دستمزد باید بر اساس قوانین قانون کار باشد.

روش کارمزد فهرستی از اقدامات اولیه کارفرما با هدف اطلاع رسانی به کارکنان در مورد کلیه نکات تعهدی و کسر دستمزد است.

این روش در هنر تعیین شده است. 136 قانون کار فدراسیون روسیه، که دقیقاً تعیین می کند که کارمند می تواند حقوق خود را دریافت کند و همچنین سیستم کسورات.

با توجه به هنر. 136 قانون کار فدراسیون روسیه، حقوق باید به کارمندی در سازمان (موسسه) که در آن در آخرین دوره گزارش کار کرده است پرداخت شود. با این حال، در یک برنامه ویژه، یک شهروند می تواند از مدیریت بخواهد که پرداخت خود را به حساب بانکی متصل کند.

هر کارمند حق دریافت حداقل 2 بار در یک ماه را دارد. این قاعده باید در قرارداد جمعی ایجاد شود.

طبق مقررات قانون کار فعلی، هر کارفرما حق دارد سیستم حقوق و دستمزد خود را انتخاب کند که برای سازمان او مؤثرترین است. شکل انتخابی پرداخت حق الزحمه به کارمندان و همچنین شرایط نرخ تعرفه، حقوق و سایر نقاط دستمزد از قبل در قرارداد جمعی وارد می شود.

امروزه به عنوان اشکال اصلی قدردانی از دستاوردهای کاری کارکنان، زمان یا سیستم تکه تکه.

زمان- خود نام نشان می دهد که مدت زمان کار توسط کارمند به عنوان یک عامل اساسی در محاسبه در نظر گرفته می شود. همچنین میزان پرداخت نیز تحت تأثیر اندازه نرخ تعرفه است.

واحد نرخ تعرفه در هر شرکت به روش خود در نظر گرفته می شود. برخی از سازمان ها نرخ ساعتی را تعیین می کنند که بر اساس آن کارمند متناسب با ساعات کار دستمزد دریافت می کند. به طور معمول، این نرخ در موسسات آموزشی استفاده می شود.

روش پرداخت زمانیزیرگونه های خود را دارد. به طور خاص، آن را به: ساده و حق بیمه تقسیم می شود.

مبتنی بر زمان سادهشامل پاداش با توجه به سیستم اضافه کردن ساعات کار با در نظر گرفتن دسته هر کارمند است.

پاداش زمانیپرداخت شامل اضافه کردن به مقدار ساعات کار و مقدار پاداش است.

شرایط پرداخت ممکن است باشد تکه تکه. این توسط قانون کار فدراسیون روسیه مجاز است. معمولاً فرم تکه‌کاری در شرکت‌های خصوصی ایجاد می‌شود که انواع مختلفی از تولید را به بازار عرضه می‌کنند. برای مدیریت سودآورتر است که به کارکنان بر اساس سیستم تک نرخی پرداخت شود، زیرا از این طریق آنها تحت هیچ شرایطی مجبور به پرداخت دستمزد نیستند.

سیستم های اصلی کار :

1. سر راست. کارمند بر اساس حجم محصولات تولید شده یا فروخته شده حقوق دریافت می کند.
2. ترقی خواه. در این حالت ، کارمندی که محصولی بیش از حد معمول تولید یا فروخته است ، برای کار اضافی مبلغی دریافت می کند.
3. غیر مستقیم. معمولاً در رابطه با یک تیم ثانویه (به عنوان مثال، جابجایی‌ها، جمع‌آوران سفارش) استفاده می‌شود. نکته اصلی این است که به لودر بسته به حجم محصولات منتشر شده توسط شرکت او حقوق پرداخت می شود.

این ویدیو به موضوع کار در شب مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه می پردازد.

قرارداد کار است توافق بین دو طرف(توسط کارمند و کارفرما) که طبق آن کارفرما شهروندی را استخدام می کند و متعهد می شود که همه موارد را رعایت کند. حقوق کارو از شرایط کاری مناسب اطمینان حاصل کنید. کارمند نیز به نوبه خود با انجام کلیه وظایف در چارچوب فعالیت کاری خود و همچنین رعایت سایر تعهدات مندرج در توافق نامه موافقت می کند.

وجود یک قرارداد کاری به شما این امکان را می دهد که از قبل مدلی از روابط آتی بین سازمان و کارمند را بنویسید.

شهروند پس از انجام مراحل مقدماتی مرتبط با مصاحبه شروع به تنظیم توافق می کند.

فرآیند درخواست را می توان به تقسیم کرد دو مرحله:

1. آماده سازی کاغذ.
2. امضای مستقیم قرارداد.

برای اینکه توافقنامه به درستی تنظیم شود، از نظر قانون کار، متقاضی (کارمند آینده) باید جمع آوری کند. بسته بعدی:

1. سابقه اشتغال.
2. سند هویت.
3. سیاست پزشکی
4. سندی که گواهی خدمت سربازی باشد.

بسته تمام شده اوراق به رئیس شرکت منتقل می شود که باید کامل بودن گواهی ها را بررسی کند.

با توجه به اهمیت اطلاعات مندرج در قرارداد کار، قانونگذار مقرر کرده است قوانین خاصانعقاد قرارداد بنابراین، قرارداد باید در دو نسخه تنظیم شود. بنابراین، هم کارمند و هم کارفرما می توانند در صورت لزوم با جزئیات توافق آشنا شوند و کاستی های خاصی را شناسایی کنند.

شرط بعدی که در اهمیت آن می توان به منصه ظهور رسید، اطلاعاتی است که باید در قرارداد ذکر شود. بنابراین، طبق قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد باید حاوی اطلاعات باشد:

1. درباره شرایط قرارداد این قرارداد می تواند برای مدت زمان معینی اجرا شود.
2. روش های حقوق و دستمزد و همچنین میزان حقوقی که کارمند دریافت می کند.
3. حقوق و تعهدات اساسی که به طرفین واگذار شده است.
4. اطلاعات مربوط به شروع فعالیت کارگری.
5. اطلاعات شخصی کارمند و همچنین صلاحیت هایی که در ابتدا به او اختصاص داده می شود.
6. ویژگی های شرایط کار در یک شرکت یا موسسه خاص.
7. دفعات پاداش و همچنین شرایط خاصی که طی آن اقلام تعهدی انجام می شود.
8. تعداد و مدت تعطیلات.

قرارداد از روزی لازم الاجرا می شود که کارمند و کارفرمای او رسماً در فرم عنوان امضاء می کنند و بدین وسیله موافقت خود را با کلیه شرایط توافق نامه تأیید می کنند.

نوآوری های سال 2018

در سال 2018، حداقل دستمزد ممکن است 11163 روبل در ماه باشد. همچنین به طور فعال در مورد ایده ایجاد تعهد برای کارفرمایان بحث شده است، به طوری که کارفرمایان ملزم به شاخص‌سازی دستمزدها حداقل یک بار در سال هستند.

بر اساس پیش نویس از قبل تهیه شده، هر کارفرما باید دستمزد کارکنان را متناسب با سطح تورم شاخص کند.

همه چیز در مورد دستمزد در قانون کار فدراسیون روسیه در این خبر ارائه شده است.