دلایل غیبت از لیست کار شکایت برای غیبت

بر اساس مصوبه 26 بهمن 1383 پلنوم دیوان عالی کشور، غیبت به رسمیت شناخته شده است:

غیبت از کار (خارج از محل کار) بدون دلیل موجه برای بیش از 4 ساعت متوالی در طول روز کاری؛
استفاده غیر مجاز از روزهای استراحت؛
مرخصی داوطلبانه

یک کارمند عادی و مسئولیت پذیر همیشه اگر اتفاقی برای کارفرما بیفتد و سر کار نرود به او هشدار می دهد. اما اگر او ناپدید شد و تماس های تلفنیجواب نمی دهد، احتمالاً فرار کرده است. ما روند صدور اخراج برای غیبت را تجزیه و تحلیل خواهیم کرد.

مرحله 1. ما واقعیت غیبت را برطرف می کنیم

یک عمل به صورت آزاد با حضور دو شاهد تنظیم می شود.

نمونه عمل غیبت کارمند از محل کار

نمونه فرم غیبت کارمند در محل کار

در روز اول چنین اعمالی، حداقل دو مورد باید انجام شود. اول - قبل از ناهار، دوم - قبل از پایان روز کاری. در روزهای بعد (بیشتر از سه) برای هر روز غیبت یک قانون تنظیم می شود. اگر کارمند هرگز حاضر نشد، کارفرما به تهیه یک عمل در هفته ادامه می دهد تا زمانی که شخص واقعاً در محل کار ظاهر شود یا تصمیم بگیرد که سؤالاتی در مورد دلایل غیبت از طریق پست برای او ارسال کند. پس از اخراج، این قانون به عنوان یکی از اسناد پشتیبانی خواهد بود.

مرحله 2. ما غیبت را در برگه زمانی یادداشت می کنیم

قبل از اینکه کارمند به سر کار برود و دلایل غیبت خود را توضیح دهد، لازم است که کدها را در زیر قرار دهید: کد HH (غیبت به دلیل غیر قابل توضیح). قرار دادن کد PR (غیبت) تا لحظه ارائه توضیحات کتبی (یا اقدامی مبنی بر امتناع از ارائه توضیحات) غیرممکن است، دادگاه ممکن است متعاقباً چنین موقعیتی را مغرضانه و اخراج را غیرقانونی تشخیص دهد.

نمونه ثبت غیبت در برگه زمانی

قبل از دریافت توضیح کتبی

پس از دریافت توضیحات کتبی

مرحله 3. به مدیریت شرکت اطلاع می دهیم

در روز اول غیبت کارمند، مدیر وی باید این موضوع را به مدیر کل اطلاع دهد. این پیام در قالب یادداشتی صادر شده است که در آن:

وضعیت به اختصار توضیح داده شده است (کارمند در محل کار ظاهر نشده است و تماس نمی گیرد).
حاوی پیشنهادی برای دریافت توضیحات کتبی از کارمند و به دنبال آن تصمیمی مبنی بر آوردن او به مسئولیت انضباطی از جمله در قالب اخراج.

نمونه یادداشت غیبت کارکنان

مرحله 4. سوال بپرسید

اگر کارمند حاضر نشود مدت زمان طولانی، به تماس های تلفنی پاسخ نمی دهد، کارفرما این فرصت را دارد که سوالاتی در مورد دلایل غیبت او از طریق پست برای او ارسال کند. در این صورت نامه ای رسمی بر روی سربرگ سازمان با الزام توضیح دلایل غیبت تنظیم می شود. این نامه باید امضا شود مدیر عامل. نامه با شرح پیوست ارسال می شود (برای ارائه بعدی به دادگاه همراه با رسید پرداخت هزینه پست).

نامه باید مهلتی را که کارمند باید توضیحات خود را ارائه دهد مشخص کند. این مدت باید معقول باشد، مثلاً 15 روزهای تقویم، و شامل زمان:

ارسال پستی به مخاطب؛
نوشتن واقعی توضیح؛
هزینه پست برگشت

همانطور که اشاره شد ولادیسلاو ورشاوسکی، شریک مدیر شرکت حقوقی Varshavsky & Partners، از آنجایی که حق توضیح کارمند در قانون پیش بینی شده است، باید از کارمند خواسته شود دلایل غیبت از کار را توضیح دهد. در غیر این صورت، تصمیم کارفرما مبنی بر اخراج زیردستان به دلیل غیبت ممکن است توسط دادگاه غیر معقول تشخیص داده شود. به عنوان مثال، وکیل به رای دادگاه شهر مسکو به شماره 4g/7-8964/18 مورخ 30 ژوئیه 2018 استناد کرد که از آن نتیجه گیری زیر حاصل می شود: کارفرما فرصت توضیح را برای کارمند فراهم نکرده است. دلایل غیبت از محل کار، به این معنی که او به طور قابل توجهی روند اخراج را به ابتکار خود نقض کرده است. بر این اساس، اخراج غیرقانونی اعلام شد و کارفرما مجبور شد کارمند را به موقعیت خود بازگرداند، متوسط حقوق دوره غیبت اجباری را به او بپردازد و خسارت معنوی را جبران کند.

در صورتی که پس از مدت معقولی پاسخی داده نشد و یا نامه به دلیل انقضای مدت نگهداری آن مسترد شد، لازم است نسبت به ارائه توضیحات مبنی بر امتناع اقدام شود. این اوست که ممکن است برای توجیه اخراج بعدی در دادگاه مورد نیاز باشد.

نمونه اقدام امتناع از ارائه توضیحات کتبی

نمونه نامه با سوالاتی در مورد دلایل غیبت

اگر کارمند در محل کار حاضر شد و مدارک پشتیبان ارائه نکرد، در همان روز باید در مورد دلایل غیبتش سؤالاتی به او داده شود. دو روز کاری فرصت دارد توضیحاتش را بنویسد. در صورتی که پس از این مدت هیچ توضیحی ارائه نشود، در روز سوم اقدام به خودداری از ارائه توضیحات کتبی تنظیم می شود. در صورت ارائه توضیحات اساسی به مرحله بعد بروید.

مرحله 5. اعتبار دلیل غیبت را ارزیابی کنید

(اگر عمل امتناع وجود داشته باشد، می توان این مرحله را نادیده گرفت)

اگر مدیریت تصمیم به اخراج مرتکب گرفت، دستور در فرم یکپارچه T-8 صادر می شود. ثبت نام اخراج برای غیبت انجام می شود ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

نمونه نامه انفصال به دلیل غیبت

مرحله 8. ما کارمند را به سفارش معرفی می کنیم

کارمند باید ظرف سه روز کاری از تاریخ انتشار آن (بدون احتساب زمان غیبت کارمند از کار) با مجازات انضباطی (مهم نیست که چه خواهد بود - توبیخ یا اخراج) آشنا شود یا برای او اعمال شود. در صورت امتناع از آشنایی با دستور، عملی به صورت دلخواه با حضور دو شاهد تنظیم می شود.

مرحله 9. یک کتاب کار را پر کنید

نمونه درج در دفتر کار در صورت اخراج به دلیل غیبت

مرحله 10. یک کتاب کار صادر کنید

در آخرین روز کاری، تمام حقوق کارمند باید پرداخت شود پرداخت های نقدی، همچنین . برای دریافت آن، گیرنده وارد می شود.

در صورت امتناع، با حضور دو شاهد، به هر شکلی عمل می کنیم.

اگر شخصی در روز اخراج خود (آخرین روز کار خود) غایب باشد، کارمند بخش پرسنل در این روز موظف است در مورد نیاز به حضور در دفترچه کار خود اطلاعیه ارسال کند یا با ارسال موافقت کند. توسط ایمیل.

اگر شخصی نیامد و رضایت نداد، کارفرما موظف است چنین دفترچه ای را تا 75 سال نگه دارد.

نظر خود را در مورد مقاله بیان کنید یا برای دریافت پاسخ از کارشناسان سوال بپرسید

این قانون به وضوح اصطلاح غیبت را تفسیر می کند، اما دلیلی ندارد که بتوان دلایل را معتبر دانست و اخراج یک کارمند "سهل انگار" را ممکن نمی کند.

پیاده روی چیست؟

قانونگذار غیبت را به غیبت طولانی مدت کارمند از محل کار بدون تعبیر می کند دلیل خوب. زمان از 4 ساعت می تواند در نظر گرفته شود.

برای به حداقل رساندن تلفات، کارفرما باید برخی از اقدامات پیشگیرانه را انجام دهد:

حتما کارکنان را با قوانین داخلی آشنا کنید برنامه کاری، که در آن لازم است نشان داده شود که کارکنان چگونه و در چه بازه های زمانی غیبت خود را گزارش کنند تا مدیر بتواند به موقع وظایف کارمند غایب را بین سایر کارکنان توزیع کند.
رئیس واحد یا شخص مجاز دیگری باید فهرستی از کارکنانی داشته باشد که می توانند جایگزین یکدیگر شوند.
رئیس یک بخش یا زیرمجموعه دیگر باید یادآوری کند که اگر کارمندی بدون دلیل موجه از محل کار غیبت کند، چه کاری باید انجام دهد.

نمونه یادداشت برای کارفرما:

در غیاب کارمند، مدیر موظف است با تلفن های شناخته شده خود، منزل یا موبایل تماس بگیرد.
دلیل غیبت را مشخص کنید؛
با کارکنان صحبت کنید، احتمالاً غایب، چیزی را به همکاران خود اطلاع داده اند، اگر چنین بود، بهتر است کارمندان اطلاعات را به صورت مکتوب بیان کنند.
قانون تنظیم شده باید اقدامات انجام شده برای جستجوی مرخصی را تشریح کند.
انتقال کلیه مدارک به بخش پرسنل.

تثبیت غیبت

در صورت عدم حضور کارمند، باید اقدامی تنظیم شود.

از طرف ارائه دقیقعدم حضور یک کارمند در محل کار بدون دلیل موجه، سرنوشت بیشتر او در این شرکت بستگی دارد. شاید فرد فقط بیمار شده باشد یا در موقعیت دشوار دیگری قرار گرفته باشد.

این عمل باید در حضور شاهدان تنظیم شود ، بهتر است پرسنل واحد دیگری را درگیر کنند تا در آینده ، مرتکب فرار نتواند به همکاران خود فشار بیاورد یا ثابت کند که این عمل تحت فشار مقامات تنظیم شده است.

مدیریت شرکت نیازی به اقدامات فوری برای جستجوی کارمند ندارد، با این حال، اگر فردی به تنهایی زندگی می کند، به تلفن ها پاسخ داده نمی شود، توصیه می شود به خانه او بروید. اگر کسی آپارتمان یا خانه ای را باز نمی کند، بهتر است با دیدن یک نفر با همسایه ها مصاحبه کنید آخرین باراگر کسی نتواند اطلاعاتی را ارائه دهد، قدم منطقی این است که با افسر پلیس منطقه تماس بگیرید تا خانه را باز کند.

اگر هیچ اقدامی برای جستجوی کارمند غایب نتیجه ای نداشته است ، توصیه می شود تقریباً هر روز یک عمل غیبت او تهیه کنید. کد حرف "НН" در کارنامه درج شده است، کد دیجیتال شخص 30 است.

این دو سند هستند که به عنوان مدرک در دادرسی عمل می کنند، بنابراین باید به اجرای آنها دقت شود.

فرآیند کشف دلایل غیبت

یک کارمند ممکن است بیمار شود و آن را به مافوق خود گزارش نکند.

اگر فراری حاضر شد، ارائه کرد مرخصی استعلاجی، یک گواهی از یک موسسه پزشکی، سپس تمام اسناد تنظیم شده در مورد غیبت نباید از بین برود.

در صورتی که غیبت کارمند در محل کار بدون دلیل موجه واقعاً وجود داشته باشد، باید توضیح کتبی از وی خواسته شود. در صورت امتناع مرخصی، توصیه می شود درخواست کتبی تنظیم و در مقابل امضا به او تحویل دهید.

چنین شواهدی در دادرسی بسیار مؤثرتر از توضیحات شفاهی کارفرما است.

اطلاع رسانی در مورد نیاز به توضیح دلایل عدم حضور توسط هیچ قانون نظارتی تنظیم نمی شود، اما باید حاوی جزئیات شرکت، داده های مرخصی، درخواست توضیح کتبی در مورد دلایل عدم حضور در یک قانون باشد. چارچوب زمانی خاص به عنوان یک قاعده، جمع آوری توضیح زمان زیادی نمی برد، می تواند 2 یا 3 روز باشد.

اگر در مدت تعیین شده، کارمند توضیحی ارائه نکرده باشد، کارفرما موظف است اقدام مناسبی را تنظیم کند.

اگر کارمندی از توضیح کتبی غیبت خود امتناع کند، از حق اعمال اقدامات انضباطی از جمله فسخ قرارداد محروم نمی شود. این در قانون نوشته شده است.

چه دلایلی می تواند معتبر باشد؟

همه دلایل معتبر نیستند.

اداره شرکت می تواند به طور مستقل در مورد "سرنوشت" یک کارمند تصمیم بگیرد که آیا یک غیبت خاص را به عنوان روز غیبت در نظر بگیرد یا خیر. اگر کارکنان قصد سوء نداشته باشند و صادقانه اشتباه کرده باشند، چنین غیبتی را نمی توان غیبت تلقی کرد.

زمانی که کارفرما موظف است در موارد زیر غیبت را به عنوان غیبت تشخیص ندهد، قانون گزینه هایی را پیش بینی می کند:

ارائه مرخصی استعلاجی یا عصاره کارت پزشکی؛
انجام وظایف عمومی توسط کارمند و شخصیت حالتبه عنوان مثال، اگر یک کارمند خاص عضو کمیسیون انتخابات باشد.
اگر کارمند اهدا کننده باشد.

علاوه بر این، اگر کارمندی به دلیل باران یخبندان یا طوفان برف نتواند به موقع به محل کار خود برسد یا اصلاً نتوانسته باشد، هیچ دادگاهی چنین دلیلی را معتبر نمی داند.

دلیل موجه برای غیبت نیز حضور در دادگاه یا سازمان مالیاتی برای شهادت به عنوان شاهد یا شخص دیگری است. چنین تأییدی در تصمیمات SMR منعکس شده است.

آتش سوزی یا اتصال کوتاه در خانه، حوادث در راه محل کار، سایر موارد غیر قابل پیش بینی شرایط زندگیبه دلایل معتبر نیز مراجعه شود و نمی تواند دلیل بر عزل غیبت باشد.

در مورد دیر رسیدن تعطیلات بعدی، نظرات کارشناسان و دادگاه ها مبهم است. در بیشتر موارد ، اخراج به چنین دلیلی قانونی شناخته می شود ، زیرا کارمند موظف است سفرهای خود را به گونه ای برنامه ریزی کند که شرایط پیش بینی نشده احتمالی ، تاخیر هواپیما یا قطار و شرایط نامساعد جوی در نظر گرفته شود.

اگر کارمند تصمیم به ترک می گیرد محل کاریا اصلاً ظاهر نشده است، با استناد به اینکه رایانه وی خراب شده یا مشتری وجود ندارد، قطعاً به عنوان غیبت تعبیر خواهد شد.

با یک فراری چه کنیم؟

غیبت می تواند مشمول مجازات انضباطی باشد.

یک کارمند بدون دلیل موجه در محل کار غایب است - یک دلیل واقعی برای خلاص شدن از شر کارکنان "غیر ضروری". اگرچه ممکن است علاوه بر اخراج، مجازات انضباطی نیز اعمال شود، اما حداکثر تا 1 ماه از لحظه وقوع حادثه.

یک جرم فقط یک بار قابل مجازات است. لازم است کارمند در برابر امضا آشنا شود. اگر کارمند نمی خواهد امضا کند ، کارفرما اقدامی را تنظیم می کند.

لازم به یادآوری است که یک فراری حق دارد برای حفظ حقوق خود به دادگاه مراجعه کند. در این صورت، کارمند باید بازگردانده شود و میانگین دستمزد دوره توقف اجباری را پرداخت کند. برای جلوگیری از چنین وضعیتی، توصیه می شود که مراحل جمع آوری مدارک و اخراج را دنبال کنید.

اول از همه، باید تأییدیه کتبی غیبت کارمند در محل کار وجود داشته باشد، اینها گواهی غیبت، یادداشت ها، توضیحی و سایر اسناد پشتیبانی است. شما نباید چنین اسنادی را به ماسبق تهیه کنید، بلکه همه چیز را در روز غیبت تهیه کنید.

ثبت نام بیشتر اخراج مطابق با انجام می شود قوانین عمومی. کارفرما موظف است تصمیم خود را به صورت کتبی و با امضای مقدماتی به کارمند برساند. اگر به دلایلی امکان آشنایی شخصی با کارمند وجود نداشته باشد، علامت مربوطه روی او ایجاد می شود.

روز اخراج آخرین روز کاری محسوب می شود حتی اگر مرخصی در محل کار غایب بوده باشد. سرویس کار به این موضع پایبند است که آخرین روز کاری قبل از غیبت، روز اخراج است.

در هر شرایطی دفترچه کار باید در آخرین روز کاری صادر شود حتی اگر قرارداد به دلیل غیبت فسخ شود.

اعمال مجازات انضباطی از جمله اخراج نمی تواند بعد از یک ماه از لحظه وقوع تخلف اتفاق بیفتد.

صرف نظر از دلایل اخراج، کارفرما موظف است در روز اخراج کارمند، تسویه حساب مالی کامل خود را انجام دهد. در صورت عدم واریز دستمزد به کارت بانکی، تا زمانی که کارمند اخراج شده برای دریافت آن اقدام کند، تمام دستمزدهای تعهدی واریز می شود.

به یاد داشته باشید، شما نمی توانید یک زن باردار را اخراج کنید، حتی اگر او یک فراری بدخواه باشد.

هرگز در روز غیبت، بدون توضیح کتبی در مورد دلایل غیبت، یک مرتکب از مدرسه را اخراج نکنید.

باید دلیل غیبت کارمند برای مدت طولانی را دریابید.

خیلی شرایط سخت تر استهنگامی که یک کارمند برای مدت طولانی غیبت می کند، کارفرما نمی تواند دلایل غیبت را پیدا کند. توصیه می شود به طور دوره ای با او تماس بگیرید، ترجیحاً با شاهدان و تنظیم یک عمل.

هفته ای یکبار میتونید بفرستید مرسولات پستیبه آدرس محل سکونت مرخصی، با درخواست توضیح دلایل غیبت.

دادگاه ها حق اخراج شخصی را به دلیل غیبت تأیید می کنند که اخطاریه ای به خانه فرستاده شده است که با علامت تحویل برگشت داده شده است، یا برعکس، نامه به دلیل انقضای مدت نگهداری بازگردانده شده است یا گیرنده کتبی خودداری کرده است. تایید تحویل اخطاریه

ممکن است شرایطی پیش بیاید که یک کارمند به دلیل یک تخلف اداری 15 روز زندانی شود. از یک سو، نمی توان قرارداد کار با محکوم یا بازداشت شده را فسخ کرد، اما این امر در مورد تعقیب کیفری صدق می کند.

مجازات اداری مبنایی برای ابقای شغل نیست، زیرا این اقدام متفاوت از کیفری است.

رویه رسیدگی به چنین پرونده های قضایی مبهم است.

به طور خلاصه، اخراج کارکنان به دلیل غیبت مستلزم تثبیت کتبی واضح و رعایت تمام هنجارهای قانون فعلی است.

در این ویدیو یاد می گیرید که در صورت عدم تماس کارمند چه باید کرد.

فرم سوال خودتون رو بنویسید

غیبت یک کارمند شرکت باید مطابق با قانون کار فعلی صادر شود. چگونه عدم حضور کارمند در محل کار را ثابت کنیم؟ چه مدارکی برای تایید این واقعیت نیاز است؟ پاسخ این سوالات و سوالات دیگر را در مقاله ما خواهید یافت.

آنچه فرار از مدرسه محسوب می شود

طبق قانون کار فدراسیون روسیه، غیبت عبارت است از غیبت کارمند از محل کار طبق برنامه کاری بدون دلیل موجه. این به عنوان یک تخلف فاحش توسط کارمند شناخته می شود انضباط کارو شرایط قرارداد استخدامبا کارفرما و همچنین عدم رعایت قوانین مقررات داخلی کار.

و منظور کارفرمایان مدرن از غیبت چیست؟ البته عدم حضور کارمندان به موقع سر کار می تواند مشکلات زیادی را برای مدیریت شرکت ایجاد کند. و کارفرمایان اغلب کارمندان را با اخراج به دلیل دیر رسیدن به محل کار، دیر رسیدن پس از استراحت ناهار، ترک زودهنگام کار و غیره می ترسانند. اما این موقعیت ها، قاعدتاً غیبت نیستند.

از سوی دیگر، فهرست روشنی از دلایل خوب در قانون کار فدراسیون روسیه وجود ندارد. قانونگذاران ما این موضوع را به صلاحدید مدیریت شرکت واگذار می کنند. ظاهراً مدیر باید به طور مستقل میزان اعتبار دلایل غیبت از محل کار را ارزیابی کند. دلایل خوب عبارتند از بیماری، مرگ عزیزان، بلایای طبیعی، حوادث رانندگی، مشکلات مسکن که نیاز به راه حل های فوری دارد و غیره. هر غیبت باید با گواهی مرخصی استعلاجی، گواهی موسسه پزشکی، پلیس راهنمایی و رانندگی، مسکن تایید شود. شرکت مدیریت و غیره د.

مهم! در صورتی که کارمند از قبل به مدیر در مورد عدم حضور در محل کار تذکر شفاهی داده باشد غیبت محسوب نمی شود. به خصوص هنگامی که این واقعیت را می توان توسط سایر کارمندان شرکت - شاهدان مستقیم تأیید کرد.

غیبت کارکنان می تواند مشکلاتی را در فعالیت های سازمان از جمله مالی ایجاد کند. به عنوان مثال، شکست در فرآیند تولید یک شرکت فعال در یک چرخه مداوم، یک قرارداد امضا نشده برای یک معامله تجاری بزرگ، که در نتیجه آن شرکت می تواند درآمد را افزایش دهد و غیره.

شرایط مهم برای تشخیص غیبت

در رویه قضایی مواردی وجود دارد که مرتکبین فرار به دلیل عدم اجرای نادرست و غیرمستند غیبت برنده دعوا شده و در محل کار خود اعاده شده اند. به همین دلیل است که کارفرما باید تمام اسناد مربوط به غیبت را با دقت تنظیم کند. با این حال، شما نباید این کار را عطف به ماسبق انجام دهید. همانطور که تمرین نشان می دهد، چنین حقایقی قابل اثبات هستند و دادگاه طرف کارمندی را می گیرد که اجازه غیبت داده است.

غیبت کارمند در محل کار در چه مواردی غیبت محسوب می شود:

در صورت عدم حضور کارمند در محل کار در کل شیفت کاری (حتی اگر کمتر از 4 ساعت طول بکشد).

اگر کارمند محل کار مستند نداشته باشد و در قلمرو سازمان بوده باشد، کارفرما نمی تواند به او غیبت رسمی بدهد. نتیجه گیری: در قرارداد کاری برای هر یک از کارکنان هنگام شروع کار یک محل کار تعیین کنید.

اگر کارمند بیش از 4 ساعت در محل کار غیبت داشته باشد.

ضمناً اگر کارمند دقیقاً 4 ساعت غیبت داشته باشد، چنین غیبتی غیبت محسوب نمی شود.

هنگام غیبت از محل کار دلایل بی احترامی.

هر کارمند باید غیبت خود را از محل کار با مدارک پشتیبان تایید کند. مثلا مرخصی استعلاجی، احضاریه یا استعلام، گواهی از موسسه پزشکی و سایر مدارک. در عین حال کارفرما حق اخراج زن حامله ای را که اجازه غیبت داده را ندارد.

وقتی حقیقت غیبت ثابت شود.

هر پیاده روی باید مستند باشد. در غیر این صورت اگر کارمند به دادگاه مراجعه کند، عدالت با کارفرما نخواهد بود.

ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه در سال 2018

در هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، یعنی زیر. «الف» بند 6 بیان می‌کند که در صورت غیبت، کارفرما می‌تواند به صورت قانونی کارمند را اخراج کند. در این صورت باید شرایطی که قبلا ذکر شد رعایت شود.

اما آیا یک مدیر همیشه باید یک کارمند را به دلیل غیبت اخراج کند؟ این ماده به او این حق را می دهد، اما چنین تعهدی را ایجاد نمی کند. قانونگذاران انتخاب را به مدیریت شرکت واگذار می کنند. می‌تواند برای یک کارمند توبیخ، تذکر صادر کند یا به سادگی غیبت را رها کند.

در برخی موارد، اخراج کارمند به دلیل رفتن به مرخصی غیرمجاز بدون اخطار مدیریت امکان پذیر است. هر شرکت باید یک برنامه تعطیلات سالانه تهیه کند. به کارکنان ابلاغ می شود. عدم وجود برنامه به عنوان نقض قوانین کار شناخته می شود.

اما در هر صورت رفتن به مرخصی بدون رضایت مدیریت تخلف از انضباط کار است و ممکن است کارمند مسئول غیبت باشد.

همچنین ممکن است مقالات زیر برای شما مفید باشد:

"چگونه یک تعطیلات را با اخراج بعدی ترتیب دهیم؟" ;
"سفارش مرخصی استحقاقی سالانه - نمونه و فرم" .

گاهی اوقات نیز اتفاق می افتد که غیبت با تمایل کارمند به ترک کار خاتمه می یابد اراده خود. یک کارمند استعفا نامه می نویسد و چون 2 هفته کار نکرده است در زمان مقرر سر کار نمی رود.

اگر کارفرما کارمند را به دلیل غیبت اخراج کند، یادداشت مربوطه را در دفتر کار خود با استناد به هنر یادداشت می کند. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

نحوه اثبات غیبت یک کارمند

مشکل اصلی در مستندسازی غیبت کارکنان، اثبات بی احترامی دلیل غیبت وی از محل کار است. در برخی موارد کارمند نمی تواند به دلیل غیبت خود از محل کار به مدیر اطلاع دهد دلایل عینی. به عنوان مثال، یک اورژانس در جاده وجود داشت، یک کارمند به طور غیر منتظره در بخش مراقبت های ویژه بستری شد و غیره.

مهم! نیازی نیست در روز غیبت بلافاصله دستور اخراج یا اقدامات انضباطی تهیه کنید. نکته اصلی این است که واقعیت غیبت یک فرد در محل کار خود را در حضور چندین شاهد ثبت کنید.

برای انجام این کار ، بخش پرسنل باید در مورد غیبت کارمند به هر شکلی در سربرگ شرکت اقدام کند. توسط شاهدانی که می توانند وضعیت را تأیید کنند امضا شده است. علاوه بر این، عمل باید محل تدوین، تاریخ و لزوماً زمان دقیق، نام کامل کارمندی که این سند را تنظیم کرده و همچنین شاهدان را نشان دهد.

پس از تنظیم قانون و تا زمانی که دلایل عدم وجود فرار بالقوه در محل کار (در صورت وجود) مشخص شود، برگه زمانی به شکل T-12 و T-13 با علامت "HH" (غیبت برای غیرقابل توضیح) مشخص می شود. دلایل). در آینده، اگر کارمند اسناد پشتیبانی را ارائه دهد، علامت "HN" به عنوان مثال به "B" (مرخصی استعلاجی) اصلاح می شود. اگر کارمند چنین اسنادی را نداشته باشد، "PR" (گریز) الصاق می شود.

در وب سایت ما می توانید از روش پر کردن برگه های زمان و همچنین بارگیری فرم های آنها مطلع شوید. مقالات را ببینید:

"فرم یکپارچه T-12 - فرم و نمونه" ;
"فرم یکپارچه T-13 - فرم و نمونه" .

هنگام حضور کارمند در محل کار، گرفتن یادداشت توضیحی کتبی از او در مورد دلایل غیبت (در صورت عدم وجود مدارک پشتیبان) الزامی است. مواردی وجود دارد که کارمند اخراج شده به دلیل غیبت از کارفرمای خود به دلیل اخراج غیرقانونی به دادگاه شکایت کرده و برنده دعوی شده است.

چرا در صورت اثبات غیبت می توان اخراج را غیرقانونی اعلام کرد؟ کارمند ممکن است به بند آخر هنر مراجعه کند. 192 قانون کار فدراسیون روسیه و این واقعیت که کارفرما حتی در مورد دلایل غیبت سؤال نکرد و شدت تخلف و شرایط انجام آن را ارزیابی نکرد.

مهم! در صورت غیبت حتما از کارمند توضیح کتبی بخواهید.

اما مواقعی وجود دارد که کارکنان از ارائه توضیح کتبی درباره دلایل غیبت خودداری می کنند. سپس کارفرما باید به کارمند اطلاعیه ای مبنی بر لزوم ارائه یادداشت توضیحی در مقابل امضا بدهد. در این سند باید تعداد روزهایی که کارمند باید غیبت خود را توضیح دهد مشخص شود. این 2 روز کاری است (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر کارمند از دریافت اخطاریه امتناع کرد یا یادداشت توضیحی را پس از زمان تعیین شده ارائه نکرد، این امر نیز باید در یک عمل در حضور شهود ثبت شود.

مستندات غیبت کارکنان

بنابراین، ما متوجه شدیم که در چه مواردی عدم حضور کارمند در محل کار غیبت محسوب می شود و چگونه آن را ثابت کنیم. و چگونه می توان غیبت یک کارمند و عواقب آن را مستند کرد؟

تصمیم نهایی در مورد مجازات کارمند به دلیل غیبت توسط کارفرما اتخاذ می شود. یک کارمند ممکن است برای غیبت در قالب موارد زیر مسئول شناخته شود:

اخراج. هنگام اخراج به دلیل غیبت ، لازم نیست 2 دستور تهیه شود - در مورد اعمال مجازات انضباطی و خاتمه قرارداد کار. دستور فسخ قرارداد کار کافی است. به عنوان مبنای چنین دستوری ، یادداشت ها ، اقدامات ، یادداشت های توضیحی کارمند ، یک برگه زمانی مشخص می شود ، یعنی اسنادی که واقعیت غیبت را ثابت می کند و اخراج را توجیه می کند.
اقدام انضباطی. به دستور رئیس موسسه صادر می شود. این سفارش یک فرم یکپارچه ندارد، بنابراین هر شرکت می تواند سفارش نمونه خود را توسعه دهد. شما می توانید به عنوان مبنا قرار دهید فرم های یکپارچهسایر سفارشات، به طوری که فراموش نکنید که تمام جزئیات لازم را در سند ذکر کنید. به عنوان مثال، دستوری در فرم T-6 برای اعطای مرخصی به کارمند.

شما می توانید نمونه سفارش را در فرم T-6 در وب سایت ما دانلود کنید "فرم یکپارچه سفارش T-6 - دانلود فرم و نمونه" .

چنین ترتیبی باید منعکس کننده نکات زیر باشد:

واقعیت نقض انضباط کار توسط کارمند، یعنی خود غیبت، که تاریخ آن را نشان می دهد.
اسنادی که واقعیت غیبت کارمند را ثابت می کند (یادداشت ها ، اقدامات ، یادداشت های توضیحی کارمند ، برگه زمان).
نوع مجازات (عواقب تخلف): توبیخ، تذکر، محرومیت از پاداش دیگری و غیره.

در وب سایت ما می توانید نمونه ای از فرم دستور انضباطی را دانلود کنید. مقاله را ببینید "دستور اقدام انضباطی - نمونه و فرم" .

به منظور تنبیه در صورت لزوم کارمند به دلیل غیبت، کارفرما باید هنگام استخدام، او را با وظایف کاری خود آشنا کند (قرارداد کار، شرح شغل) و مقررات داخلی کار در مقابل امضای شخصی. سپس پس از اتخاذ تصمیم مبنی بر اخراج یا برخورد انضباطی، در صورت مراجعه کارمند به دادگاه، احتمال بیشتری وجود دارد که عدالت در کنار کارفرما باشد.

نتایج

غیبت عبارت است از عدم حضور کارمند در محل کار برای بیش از 4 ساعت طبق برنامه کاری. این یک نقض فاحش توسط کارمند انضباط کار، شرایط قرارداد کار با کارفرما و مقررات داخلی کار است. برای تشخیص غیبت، تعدادی از شرایط باید رعایت شود:

غیبت کارمند در محل کار در کل شیفت کاری؛
غیبت یک کارمند در محل کار خود برای بیش از 4 ساعت؛
غیبت از کار به دلایل غیر موجه؛
اثبات فرار از مدرسه

در صورت غیبت کارفرما باید از کارمند توضیح کتبی در مورد غیبت وی در محل کار مطالبه کند. یک کارمند ممکن است برای غیبت در قالب موارد زیر مسئول شناخته شود:

اخراج، که با دستور فسخ قرارداد کار با کارمند رسمیت می یابد.
مجازات انضباطی که به دستور مربوطه نیز صادر می شود.

هر سندی که به اشتباه اجرا شود می تواند بر نتیجه تأثیر بگذارد دعوی قضاییاگر کارمند به دلیل اخراج غیرقانونی به دادگاه مراجعه کند به نفع کارفرما نیست. بنابراین تمام اسناد باید به درستی در زمان مناسب تنظیم شده و در صورت لزوم توسط شاهدان این وضعیت امضا شود.

علاوه بر مشوق های مختلف برای کار خوبقانون کار به کارفرما اجازه می دهد تا مجازات های مختلفی را برای کارکنان سهل انگار اعمال کند. یکی از رایج ترین انواع سوء رفتار، نگرش اختیاری کارکنان به رعایت ساعات کاری است. جدی ترین آنها غیبت در محل کار است - قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می کند که به عنوان مجازات برای غیبت طولانی از محل کار، مدیر حتی می تواند زیردستان را اخراج کند.

غیبت یا تأخیر

قانون کار تعریف روشنی از آنچه می تواند غیبت تلقی شود ارائه می دهد. این غیبت از محل کار به مدت چهار ساعت یا در کل شیفت کاری (روز) است، اگر مدت آن کمتر باشد.

تا چهار ساعت تاخیر در نظر گرفته می شود.

غیبت باید هر بار چهار ساعت یا بیشتر طول بکشد، اگر این زمان شکسته شود، غیبت از محل کار دیر تلقی می شود.

به عنوان مثال، کارمندی در شروع روز کاری سه ساعت تأخیر داشت و بعد از استراحت ناهار یک ساعت و نیم دیگر غیبت داشت. چنین تاخیری غیبت محسوب نمی شود، اگرچه کل غیبت بیش از چهار ساعت بوده است.

قانون مجازات غیبت و تأخیر در محل کار را به تشخیص کارفرما واگذار کرده است. این می تواند مجازات های پولی یا اعمال اقدامات انضباطی پیش بینی شده در قوانین باشد - از یک اظهارنظر ساده تا یک نگرش انکارآمیز نسبت به رژیم کار از طرف یک کارمند.

برای اعمال مجازات، کارمند باید بدون دلیل موجه از کار غیبت کند.

بنابراین قبل از تنبیه کارمند، مدیر باید علت تأخیر یا غیبت و میزان احترام آن را دریابد.

قانون، درجه بندی روشنی برای اینکه چه دلیل موجهی تلقی می شود و چه دلیلی نیست، پیش بینی نمی کند. در بیشتر موارد تصمیم گیری توسط رئیس انجام می شود، اما برخی از دلایل غیبت همچنان در آیین نامه ذکر شده است.

دلایل موجه غیبت از کار

اولاً، این غیبت رسمی از محل کار است که با کارفرما توافق شده است.. این شامل:

به عنوان مثال، به یک کارمند، به درخواست او، ممکن است مرخصی بدون پس انداز اعطا شود دستمزد، در رابطه با تولد فرزند (برای پدر)، ازدواج و سایر شرایط خانوادگی.

این واقعیت عدم حضور کارمند در محل کار از قبل مشخص بوده و دستورات یا دستورات مقتضی صادر شده است. علاوه بر این، ممکن است توافق شفاهی با سرپرست فوری وجود داشته باشد که کارمند به دلایل شخصی برای مدت معینی از کار غیبت کند.

ثانیاً دلایل معتبری که شواهد مستند دارند شناسایی می شوند. آنها تا لحظه غیبت مشخص نیستند، با این حال، کارمند می تواند سند رسمی ارائه دهد که جدی بودن دلیل تأخیر یا غیبت را تأیید کند.

این اسناد و دلایل عبارتند از:

به دلیل از کارافتادگی موقت کارمند یا فرزند خردسال او؛
لزوم حضور در جلسات دادگاه؛
شرکت در رویدادهای برگزار شده توسط سازمان های اجرای قانون؛
بازداشت تا زمانی که گناهکار شناخته شود.

ثالثا شرایط مختلف فورس ماژور که منجر به تأخیر یا غیبت شد.اینها شامل بلایای انسانی و طبیعی، حوادث رانندگی، حوادث اضطراری در خانه کارمند، مرگ یکی از بستگان نزدیک و غیره است.

مثلاً شب طوفان شد، درختی افتاد و تنها خروجی ورودی را مسدود کرد. نیم روز منتظر آمدن نیروهای اورژانس بودند که انسداد را برطرف کردند و در را آزاد کردند.

در صورت امکان، لازم است قبل از شروع ثبت نام غیبت از محل کار، چنین شرایطی را به کارفرما اطلاع دهید.

چهارم، اقدامات کارفرما که قوانین کار را نقض می کند می تواند دلیل غیبت از محل کار باشد. این ممکن است بیش از 15 روز طول بکشد، عدم پذیرش در محل کار کارمندی که توسط دادگاه بازگردانده شده است، نقض در زمینه حمایت از کار.

به عنوان مثال، اگر پرداخت پول به دست آمده به تأخیر بیفتد، کارمند می تواند درخواستی برای تعلیق انجام وظایف رسمی خود بنویسد و به محل کار نیاید (قانون کار فدراسیون روسیه، ماده 142).

مجازات بر اساس قانون کار فدراسیون روسیه برای غیبت در محل کار

اعتبار دلیل غیبت کارمند (غیر از مواردی که توسط قانون تعیین شده است) برای بررسی به کارفرما ارائه می شود.

برای غیبت بی دلیل از کار قانون کارسه نوع مسئولیت انضباطی در نظر گرفته شده است - تذکر، توبیخ، اخراج (قانون کار فدراسیون روسیه، ماده 192). برای برخی از دسته های کارگران، به عنوان مثال، کارمندان ایالتی و شهرداری، پرسنل نیروهای مسلح، ممکن است مجازات های اضافی در نظر گرفته شود - تنزل رتبه (مقام) یا محرومیت از یک نشان خاص.

کارفرما ممکن است جریمه هایی را برای غیبت اعمال کند، اما موظف نیست، به عنوان مثال، در محل کار، یک کارمند یک فرد مسئول محسوب می شود و وظایف رسمی را در سطح مناسب انجام می دهد. در این صورت می توان یک تاخیر را بخشید. یا در گفتگو با مدیریت با یک تذکر شفاهی کنار بیایید.

هنگامی که یک کارمند به طور سیستماتیک نظم و انضباط را نقض می کند، مدیر مجازات غیبت را مطابق با قانون کار اعمال می کند.

علاوه بر مسئولیت انضباطی، شرکت ممکن است مجازات های مادی نیز اعمال کند.

سیستم جریمه های پولی طبق قانون ممنوع است، اما یک کارمند می تواند از بخشی یا تمام مبلغ پرداختی پاداش محروم شود.

گاهی اوقات کارمندان در قالب طرح های مختلف «خاکستری»، بخشی از حقوق خود را بر خلاف قانون دریافت می کنند و مدیریت شرکت می تواند با پرداخت نکردن این پول، آنها را جریمه کند. همین واقعیت دستمزد غیررسمی می تواند دلیلی برای مجازات مدیریت سازمان و کارکنان آن توسط مقامات نظارتی باشد.

اگر شرکت برای هر گونه تخلفی کارمندان را به خاطر پول جریمه کند، ممکن است دلیل تماس با بازرسی کار باشد. در چنین شرایطی، کارفرما از قبل جریمه قانونی دریافت خواهد کرد.

ثبت غیبت در محل کار بدون دلیل موجه

برای اعمال مجازات های انضباطی یا پولی، لازم است که واقعیت غیبت کارمند به درستی مستند شود.

ابتدا، قانونی در مورد غیبت از محل کار که به دلیل نامعلومی به کارمند اختصاص داده شده است، تنظیم می شود. در برگه زمان، علامت "HN" قرار داده شده است.

اگر کارمند برای چند روز حاضر نشد، بهتر است چنین اقداماتی را روزانه تنظیم کنید، زیرا پس از بازگشت به کار، کارمند می تواند اسنادی را ارائه دهد که صحت غیبت خود را در برخی از این روزها تأیید کند.

به عنوان مثال، یک کارمند به مدت دو هفته از کار خود دور بوده است. عمل برای تمام مدت غیبت یکی بود. با این حال، در بازگشت به محل کار، مرخصی مرخصی استعلاجی برای جراحت یک هفته ای ارائه کرد. چنین شرایطی اعمال تحریم ها را با مشکل مواجه می کند.

سپس پس از حضور مرتکب فرار در محل کار، لازم است در مورد علت غیبت، توضیح کتبی از وی درخواست شود. به کارمند دو روز فرصت داده می شود تا این سند را تنظیم کند. در صورت عدم ارائه توضیح، تبصره «از توضیح دلیل خودداری می‌کند» در فعل غیبت قرار می‌گیرد.

پس از آن، در مورد اعمال اقدامات تصمیم گیری می شود. بر حسب نوع مجازات، دستور (دستور) تذکر، توبیخ یا عزل مرئوس غافل صادر می شود. او در مقابل امضا با این سند آشنا می شود.

مجازات انضباطی به صورت تذکر یا توبیخ در دفترچه کار متخلف منعکس نمی شود، اما کارمند بخش پرسنل این واقعیت را در کارت شخصی یا پرونده شخصی مرخصی یادداشت می کند.

پس از اخراج، کتاب کار نشان دهنده هنر است. 81.6 قانون کار فدراسیون روسیه، چنین دلیلی برای فسخ روابط کارگریمشکلات زیادی را برای یک کارمند سهل انگار هنگام جستجوی شغل در آینده ایجاد می کند.

روش اخراج مانند هر روش دیگری است. پرداخت وجوه مورد نیاز، غرامت مرخصی استفاده نشده، صدور دفترچه کار در دست کارمند.

اگر کارمند پس از غیبت به دلیل غیر موجه به محل کار خود بازنگشته باشد، آخرین روز کاری روزی است که آخرین بار در محل کار بوده است.

علاوه بر مستند بودن عدم حضور در محل کار، رعایت مهلت های اعمال جریمه نیز ضروری است.

شرایط مجازات غیبت و حذف اقدامات انضباطی

اگر بیش از شش ماه از لحظه غیبت گذشته باشد، هر نوع مجازات انضباطی برای غیبت نمی تواند برای کارمند سهل انگار اعمال شود (قانون کار فدراسیون روسیه، ماده 193). ضمناً از لحظه کشف حقیقت غیبت از محل کار بدون دلیل موجه نباید بیش از یک ماه بگذرد. این مدت شامل مرخصی استعلاجی یا مرخصی کارمند و همچنین مدتی که در صورت لزوم مجوز اتحادیه صنفی برای اعمال مسئولیت انضباطی درخواست می شود نمی شود.

برای یک واقعیت غیبت، تنها یک نوع مجازات می تواند اعمال شود.

به عنوان مثال، شما نمی توانید یک نفر را سرزنش کنید و سپس او را برای یک مورد غیبت اخراج کنید.

مجازات انضباطی یک سال پس از اعمال آن حذف می شود، اگر در این مدت کارمند اقدامات مشابهی را انجام ندهد (قانون کار فدراسیون روسیه، ماده 194). این واقعیت در هنگام انتخاب اقداماتی برای تأثیرگذاری بر کارمند هنگام تکرار غیبت در نظر گرفته می شود. هنگامی که بیش از یک سال از مورد قبلی غیبت در محل کار گذشته باشد، چنین کارمندی برای اولین بار مجازات می شود.

اگر کارمند خود را اصلاح کرده باشد و به شیوه ای منضبط رفتار کند ، تخلفات دیگر را در کار مجاز نکند ، رئیس حق دارد زودتر از مهلت مقرر توسط قانون به دستور ، جریمه را پس بگیرد.

شکایت برای غیبت

در شرایطی که کارمند با واقعیت غیبت یا صحت اقدام انجام شده موافق نیست، می تواند علیه اقدامات کارفرما در دادگاه تجدید نظر کند.

برای انجام این کار، اولین کاری که یک کارمند باید انجام دهد این است که اسنادی را امضا نکند که حقایق تخلف را ثبت می کند.

امضای تحت عمل غیبت شناسایی شده، دستور اعمال مجازات انضباطی یا محرومیت از پاداش، خود به منزله تشخیص تخلف است.

علاوه بر این ، کارمند باید به صورت کتبی نظر خود را در مورد واقعیت غیبت ، با پشتوانه ، در صورت امکان ، با اسناد رسمی تأیید مکان وی در مکان دیگر و عدم امکان حضور در محل کار بیان کند.

علاوه بر این، اگر کارمندی قبلاً به دلیل نقض قوانین کار یا استانداردهای حمایت از کار درخواست تعلیق کار را به کارفرما ارائه کرده باشد، نمی تواند به دلیل غیبت اخراج شود.

هنگامی که مجازات با این وجود اعمال می شود، کارمند با درخواست حذف تذکر یا توبیخ شکایت می کند یا. در صورت وجود دلایل موجه، دادگاه الزامات کارمند را برآورده می کند.

برای جلوگیری از وضعیت دعوی، کلیه اسناد مربوط به غیبت باید به درستی اجرا شود، حتماً مهلت های تعیین شده برای این کار را رعایت کنید.

شایع ترین تخلف کارمندان، تأخیر یا غیبت (غیبت طولانی) از محل کار است. پیامدهای چنین رفتاری از سوی کارمند، تحریم کارفرما است. در صورت عدم حضور به دلایل بی احترامی می توان کارمند را از پاداش محروم کرد، تذکر یا توبیخ اعلام کرد و در صورت سیستماتیک بودن تخلف حتی اخراج شد. اقدامات نفوذ را اعمال کنید یا خود را به یک گفتگوی ساده محدود کنید - چنین تصمیمی توسط کارفرمای مستقیم کارمند گرفته می شود، زیرا قانون مدیریت شرکت را ملزم به مجازات کارمند نمی کند.