کمبود محل کار به دلایلی چگونه به دلیل موجهی غیبت کنیم

E.Yu به سوالات پاسخ داد. Zabramnaya، وکیل، Ph.D. n

اخراج برای غیبت: شخصی وجود ندارد - اما مشکل وجود دارد

معروف است که ارزش اصلیهر شرکتی کارکنان آن هستند. با این حال، همه کارکنان نمی دانند که وظایف کاری آنها باید با حسن نیت انجام شود. و بدترین متخلفان انضباط کارمانند فرار از مدرسه برای کارفرما تبدیل به سردرد می شود.

غیبتغیبت کارمند از محل کار بدون دلیل موجه است n:

<или>در کل روز کاری، اگر روز کاری 4 ساعت یا کمتر باشد.
<или>بیش از 4 ساعت متوالی، اگر روز کاری بیش از 4 ساعت باشد.

محل کار- محلی که کارمند باید در آنجا باشد یا در ارتباط با کار خود باید به آنجا برسد و به طور مستقیم یا غیر مستقیم تحت کنترل کارفرما باشد. من هنر 209 قانون کار فدراسیون روسیه.

همه می دانند: شما می توانید به دلیل غیبت اخراج شوید ب زیر. "الف"، بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. اما در عمل، مشکلاتی پیش می آید: آیا غیبت کارمند در محل کار در یک موقعیت خاص می تواند به عنوان غیبت تلقی شود و برای آن مجازات شود؟

وقتی یک کارمند یک روز سر کار نمی رود چه باید کرد؟ چگونه غیبت را به درستی ثبت کنیم؟

قبل از پرداختن به سؤالات خاص، در نظر بگیرید نظم عمومیمسئولیت غیبت

نحوه رفع غیبت و نحوه مجازات آن

بیایید با این واقعیت شروع کنیم که غیبت نقض فاحش وظایف کاری توسط یک کارمند است. بنابراین، حتی می توانید فردی را که یک روز از کار خود رها کرده است اخراج کنید. ساعت زیر. "الف"، بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. این با تخلفات کمتر «جدی» مانند دیر رسیدن به محل کار متفاوت است.

اگر چه در صورت غیبت، ممکن است کارمند مشمول مجازات خفیف تری نسبت به اخراج شود - تذکر و توبیخ آر هنر 192 قانون کار فدراسیون روسیه.

صرف نظر از اینکه کدام نوع مجازات را انتخاب می کنید، باید:

ثبت واقعیت غیبت کارمند در محل کار.
دلیل این غیبت را پیدا کنید

نحوه ثبت غیبت کارمند در محل کار

غیبت کارمند از محل کار ثبت می شود:

نحوه تنظیم عمل غیبت از محل کار، نگاه کنید به: 2010، شماره 23، ص. 74

<или>داده های سیستم الکترونیکی نصب شده در ایست بازرسی (ایست بازرسی)؛
<или>یادداشت (رسمی) از ناظر بلافصل مرخصی.
<или>عمل غیبت از محل کار که معمولاً توسط کارمند بخش پرسنل یا سرپرست فوری کارمند غایب در حضور دو شاهد - همکاران مرخصی انجام می شود.

نحوه تعیین دلیل غیبت کارمند در محل کار

پس از رفع واقعیت غیبت یک کارمند در محل کار، باید بفهمید که چه چیزی باعث این غیبت شده است. از این گذشته ، ممکن است یک کارمند به دلیل خوبی به سر کار نیاید ، به عنوان مثال ، در صورت بیماری یا بازگشت نابهنگام از تعطیلات به کار به دلیل تاخیر در پرواز.

برای جزئیات بیشتر در مورد رویه کشاندن کارمند به مسئولیت انضباطی، نگاه کنید به: 2010، شماره 23، ص. 14، 74

اگر کارمند غایب روز بعد یا چند روز بعد به سر کار برگشت، از او توضیح کتبی در مورد غیبت بخواهید. علاوه بر این، بهتر است این کار را به صورت کتبی انجام دهید تا در صورت وقوع دعوا مدارکی دال بر درخواست توضیح داشته باشید. پس از دریافت توضیحات، متوجه خواهید شد که آیا کارمند از محل کار غیبت کرده است یا دلایل موجهی برای غیبت از کار داشته است. ه هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه؛ بند 2 بخش انگیزشی حکم دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه 17 اکتبر 2006 شماره 381-O.

ما به رئیس هشدار می دهیم

توضیح دلایل غیبت از کارباید به صورت کتبی درخواست شود و 2 روز کاری به کارمند داده شود تا آنها را ارائه دهد.

لطفا توجه داشته باشید: به کارمند 2 روز کاری برای ارائه توضیحات فرصت داده می شود. این مدت از روز بعد پس از درخواست توضیح از کارمند محاسبه می شود. من هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه. به عنوان مثال، اگر در تاریخ 26 آوریل درخواست توضیح دادید، دوره دو روزه فوق از 27 آوریل شروع می شود. اگر کارمند در مدت زمان مشخص شده توضیحی ارائه نکرد ، در مورد عدم ارائه آنها اقدام کنید و هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

نمونه ای از اطلاعیه لزوم ارائه توضیحات کتبی و عدم ارائه توضیحات کتبی در نشریه قابل مشاهده است. کتاب اصلی. سالن کنفرانس»، 1390، شماره 3، ص. 25-26.

اگر کارمند مدت زمان طولانیبه دلیل نامعلومی سر کار حاضر نمی شود، این کار را انجام دهید به هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه:

1) از طریق پست نامه ای ارزشمند با لیستی از پیوست ها و رسید بازگشت به آدرس کارمند با درخواست توضیح کتبی در مورد غیبت وی ارسال کنید. سپس، در صورت اختلاف حقوقی با یک کارمند، مدرکی خواهید داشت که نشان می دهد سعی کرده اید توضیحی دریافت کنید.

2) تنظیم روزانه در حضور شهود در مورد غیبت کارمند در محل کار انجام می شود.

3) در برگه زمانی به صورت شماره T-12 یا T-1 ثبت کنید 3 عدم حضور کارمند به دلایل غیر قابل توضیح (تا زمانی که شرایط مشخص شود). برای انجام این کار، در جدول قرار دهید:

<или>کد حرف "NN"؛
<или>کد دیجیتال "30".

این کار را تا زمانی انجام دهید که دلیل غیبت کارمند را بدانید یا تا زمانی که مدیریت تصمیم به اخراج او بگیرد.

گام های بعدی شما بستگی به چگونگی پیشرفت وضعیت دارد.

وضعیت 1. کارگر بعد از مدتی سر کار آمد.از او توضیح بخواهید و بسته به اینکه دلیل موجهی برای غیبتش داشته یا نه، تصمیم بگیرید که آیا او را پاسخگو کنید.

وضعیت 2.شما از طریق پست توضیحاتی را از کارمند دریافت کردید که از آن نتیجه می شود که او هیچ دلیل معتبری برای غیبت خود ندارد. اما سر کار نمی رود. شما این حق را دارید که حکم پاسخگویی او را در قبال غیبت تا اخراج صادر کنید من زیر. "الف"، بند 6، بخش 1، هنر. 81، مواد 192، 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

وضعیت 3.شما از کارمند توضیحی دریافت نکرده اید، او هنوز سر کار نمی آید. اما شما از طریق پست اعلان دریافت کردید که او درخواست توضیح شما را دریافت کرده است. برخی از کارفرمایان در چنین شرایطی کارمند را اخراج می کنند. آنها با این واقعیت هدایت می شوند که توضیحی از کارمند درخواست می شود و کارمند در ارائه نکردن آن مقصر است. اما چنین اقداماتی با خطرات خاصی همراه است. بالاخره این احتمال وجود دارد که این اخطار نه به او، بلکه به یکی از اعضای خانواده داده شده باشد. به عنوان مثال ممکن است خود کارمند در بیمارستان باشد و مکاتبات توسط خانواده وی دریافت شود که موظف به ارائه توضیحات به شما نیستند. بنابراین احتیاط این است که در چنین شرایطی به تلاش برای تماس با کارمند تا دریافت هرگونه توضیحی از وی ادامه دهید.

وضعیت 4.کارمند سر کار نمی آید، توضیحاتی ارسال نمی کند، شما تاییدی ندارید که نامه شما را دریافت کرده است. یا نامه برگشت داده شده، هرگز توسط مخاطب دریافت نشده است. این سخت ترین وضعیتی است که در عمل آنها این کار را انجام می دهند:

<или>به تنظیم روزانه کار در خصوص غیبت کارمند ادامه داده و غیبت ها را در مهلت ثبت می کنند و تا زمانی که دلایل غیبت کارمند مشخص نشود دستور اخراج وی را صادر نمی کنند. اکثریت این کار را انجام می دهند، با این واقعیت که دلیل غیبت کارمند مشخص نیست، به این معنی که کارفرما صد در صد مطمئن نیست که کارمند فقط از دستش می گذرد (یعنی بدون دلیل موجه غیبت می کند).
<или>اگر غیبت کارمند بیش از حد طولانی شود، تلاش های مکرر کارفرما برای تماس با او ناموفق بوده و باید کارمند دیگری برای جایگزینی او استخدام شود، صبر خود را از دست می دهند و به دلیل غیبت اخراج می شوند. دادگاه هایی با چنین اخراج غیابی اغلب موافق هستند تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 12 نوامبر 2010 شماره 33-32370.

اما گاهی اوقات دادگاه ها به عنوان نقض رویه اخراج یاد می کنند که اخطاریه ای مبنی بر لزوم ارائه توضیحات در مورد غیبت از کار برای کارمند ارسال می شود، اما پستیبه کارمند تحویل داده نشد، اما به کارفرما بازگردانده شد یو. اگر چه، همانطور که تمرین نشان می دهد، اگر این تنها تخلف باشد، بعید است که کارمندی در چنین وضعیتی بازگردانده شود.

ما به رئیس هشدار می دهیم

ممنوع است بلافاصله پس از عدم حضور کارمند او را اخراج کنید.باید از او توضیح بخواهید. در غیر این صورت، او ممکن است پس از آن توسط دادگاه در محل کار خود بازگردانده شود، و سپس شما باید متوسط حقوق را برای کل دوره غیبت اجباری به او بپردازید.

به یاد داشته باشید همیشه این شانس وجود دارد که کارمند شما برگردد و سندی مبنی بر صحت دلایل غیبت و عدم امکان اطلاع رسانی به موقع به کارفرما را به شما ارائه دهد. سپس باید دستور اخراج کارمند را لغو کنید.

اگر خودتان این کار را انجام ندهید، هنگام بازگرداندن کارمند سابق در دادگاه، دادگاه شما را ملزم می کند که میانگین درآمد را برای دوره غیبت اجباری به او بپردازید. آ هنر 394 قانون کار فدراسیون روسیه؛ بند 41، بند 62 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2. شما مجبور نخواهید بود برای مدت غیبت یک کارمند از محل کار قبل از صدور حکم اخراج پرداخت کنید، زیرا او کار نکرده است. استثنا در موردی است که مرخصی استعلاجی داشته باشد.

اگر قبلاً یک کارمند جدید را برای جایگزینی کارمند اخراج شده استخدام کرده اید و دادگاه کارمند اخراج شده را بازگردانده است. تی هنر 394 قانون کار فدراسیون روسیه، سپس کارمند جدیدی که برای موقعیت خود پذیرفته شده است باید:

<или>انتقال به شغل دیگری مطابق با صلاحیت های او یا به یک موقعیت پایین تر (شغل با دستمزد کمتر) که می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامت انجام دهد.
<или>اگر جای خالی وجود ندارد یا اگر کارمند با انتقال موافقت نکرد، متوقف شوید روابط کارگریدر رابطه با بازگرداندن کارمندی که قبلاً این کار را انجام داده است توسط دادگاه در هنر ص 2 ساعت 1 83 قانون کار فدراسیون روسیه. پس از اخراج، یک کارمند جدید باید پول پرداخت کند حق سنواتبه میزان متوسط حقوق دو هفته آ هنر 178 قانون کار فدراسیون روسیه.

اگر در رابطه با ظاهر کارمند غایب، خودتان تصمیم گرفتید (بدون محاکمه) دستور اخراج او را لغو کنید و شغل قبلی خود را برای او فراهم کنید، باید با کارمند جدید جایگزین او موافقت کنید (مگر اینکه شما او را تحت یک قرارداد کار با مدت معین استخدام کرد):

<или>در مورد انتقالش به شغل دیگری در هنر 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه;
<или>در فسخ قرارداد استخدامبا توافق طرفین n هنر 78 قانون کار فدراسیون روسیه.

نحوه ثبت غیبت در برگه زمانی

اگر متقاعد شده‌اید که کارمند فرار کرده است، حتماً داده‌های جدول زمانی را تصحیح کنید. به یاد داشته باشید که برگه زمانی یکی از اسناد مهمتایید غیبت کارمند در محل کار و دلیل این غیبت من تصمیم دادگاه منطقه ای لنینگراد مورخ 15 سپتامبر 2010 شماره 33-4513 / 2010.

شما باید کد حرف "НН" (یا کد دیجیتال "30") را که در اصل برای کد غیبت در کارنامه وارد شده است، تصحیح کنید. این میتواند با دو راه انجام شود:

<или>فقط کد "НН" (یا "30") را در کارنامه خط بزنید و روی آن "PR" (یا کد دیجیتال "24") را بنویسید. این اصلاحات باید توسط افراد مسئول در شرکت برای نگهداری برگه زمان و سوابق پرسنلی و همچنین رئیس تایید شود. واحد ساختاریجایی که گریز کار می کند، تاریخ اصلاح را نشان می دهد هفتم بند 5 هنر. 9 قانون فدرال 21 نوامبر 1996 شماره 129-FZ "در مورد حسابداری";
<или>علاوه بر برگه زمانی اصلی که برای همه کارمندان تهیه شده است، جایی که "НН" (یا "30") مخفف یک فرار در دوره های غیبت او است، یک برگه زمان اصلاحی منحصراً برای این کارمند تهیه کنید. و قبلاً در این کارنامه برای روزهای غیبت کد "PR" (یا "24") را وارد کنید. جدول زمانی اصلاحی را به جدول زمانی اصلی وصل کنید.

مدت زمان صدور قرار تعقیب غیبت چقدر است؟

برای غیبت، مانند هر تخلف انضباطی دیگری، می توانید مجازات شوید ب هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه:

ظرف یک ماه از تاریخ کشف آن، بدون احتساب زمان بیماری کارمند و اقامت وی در تعطیلات.
ظرف مدت 6 ماه از تاریخ اجرای آن.

برای اطلاع بیشتر از زمان اعمال مجازات های انضباطی بخوانید: 1389، شماره 23، ص. 16

هنگامی که یک کارمند برای مدت طولانی از کار غیبت می کند، مدیریت ممکن است این نگرانی را داشته باشد که مهلت های اعمال مجازات های انضباطی برای غیبت به پایان برسد.

جای نگرانی نیست. دوره محاسبه شده از تاریخ کشف غیبت شروع می شود نه از روز اول غیبت کارمند از کار، بلکه از روزی که متوجه شدید کارمند فقط غیبت کرده است. تی.

نحوه درخواست اخراج برای غیبت

در صورت اخراج به دلیل غیبت، دستور فسخ قرارداد کار به صورت یکپارچه شماره T-8 صادر می شود. تایید شده فرمان کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 05.01.2004 شماره 1. در دستور فراموش نکنید که شرایط غیبت کارمند را با ذکر تاریخ غیبت ذکر کنید. آ تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 25 نوامبر 2010 شماره 33-35148، و در ستون "دلیل (سند، شماره، تاریخ)" تمام اسنادی را که به عنوان بخشی از روند وارد کردن کارمند به مسئولیت انضباطی تهیه شده است فهرست کنید:

غیبت از محل کار؛
گزارش (رسمی) یادداشت ها؛
توضیح کتبی کارمند یا اقدامی مبنی بر امتناع از ارائه توضیحات.

متون احکام ذکر شده در مقاله را می توانید بیابید: بخش «روابط قضایی» سامانه مشاور پلاس

با دستور اخراج، باید کارمند را در مقابل امضا آشنا کنید. و اگر نتوان دستور را به اطلاع کارمند رساند یا کارمند از آشنایی با آن در مقابل امضا امتناع ورزد، باید در این مورد در دستور ثبت شود. متر هنر 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه.

پس از اخراج به دلیل غیبت، یک ورودی در کتاب کار به شرح زیر تهیه می شود.

اگر کارمند در روز فسخ قرارداد کار در محل کار نیست، اخطاریه ای را به آدرس منزل وی در مورد نیاز به حضور برای دفترچه کار ارسال کنید یا با ارسال آن از طریق پست موافقت کنید. ه هنر 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه. تا زمانی که دستور کتبی دریافت نکردید، کتاب کار را نزد خود نگه دارید.

حالا بیایید به سؤالات خوانندگان خود بپردازیم.

مرخصی غیرمجاز در تعطیلات - غیبت

T.A. ایوانوا، پرم

کارمند چند ماه در مرخصی استعلاجی بود و سپس درخواست مرخصی سالانه نوشت. ما هیچ دلیلی برای اعطای مرخصی به او در این زمان خاص نداریم (یعنی نه طبق برنامه تعطیلات). بدون اینکه منتظر پاسخی از سوی مدیریت باشد، سر کار نمی رود. آیا حق داریم غیبت او را غیبت کنیم؟

: آره. همانطور که از وضعیت شما برمی آید ، کارمند خودسرانه به تعطیلات رفت ، یعنی غیبت ل هنر 192، فرعی "الف"، بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه؛ ; تصمیم دادگاه منطقه ای ریازان مورخ 25 آوریل 2007 شماره 33-580.

ضمناً غیبت نیز استفاده غیرمجاز از مرخصی کارمند است. استثناء مواردی است که کارفرما طبق قانون موظف بود به کارمند مرخصی بدهد، مثلاً یک روز مرخصی در روز معینی داشته باشد، اما آن را فراهم نکرده باشد. به عنوان مثال، او روز بعد پس از اهدای خون کارمند از اهدای خون به کارمند خودداری کرد، اگرچه طبق قانون کار فدراسیون روسیه او موظف به انجام این کار بود. ب زیر. "د" ص 39 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 شماره 2. تصمیمات دادگاه شهر مسکو مورخ 28 اکتبر 2010 شماره 33-30782 مورخ 14 اکتبر 2010 شماره 33-30069، یا از اعطای مرخصی امتناع کرد، اگرچه طبق برنامه قرار بود کارمند در آن زمان به مرخصی برود.

مرخصی والدین بدون شکل - همچنین غیبت

جوجه تيغي. گونچاروا، بالابانوو

پس از پایان مرخصی زایمان (در سال 2008)، کارمند سر کار نرفت، کارفرما را در مورد تولد فرزند مطلع نکرد. بعد از زایمان، مرخصی والدین نگرفت. در سال 2011، او نامه ای ارسال کرد و خواستار مرخصی بدون حقوق از 7 مارس 2011 تا 15 آوریل 2011 شد. احتمالاً در 7 مارس 2011 کودک 3 ساله شد.
آیا این کارمند را می توان اخراج کرد؟

: می توان. اگر کارمند از حق خود استفاده نکرد و مرخصی والدین نگرفت آ هنر 256 قانون کار فدراسیون روسیه، سپس او به احتمال زیاد می گذرد. همانطور که از سؤال بر می آید ، سپس او نیز خودسرانه بدون پس انداز حقوق خود به تعطیلات رفت ، یعنی دوباره غیبت کرد.

اما قبل از اخراج یک کارمند، از او در مورد دلایل غیبت 3 ساله اش از کار توضیح بخواهید. و طبق انتظار، غیبت را ترتیب دهید.

اخراج یک کارمند به دلیل امتناع از قطع تعطیلات غیرممکن است

جهنم. استاریکوف، مسکو

کارمند با توافق مدیر یک ماه تمام به مرخصی رفت. در طول تعطیلات او در سازمان، شرایطی پیش آمد که مشارکت او ضروری بود. با این حال، او از قطع تعطیلات خودداری کرد. آیا می توان او را به دلیل غیبت اخراج کرد؟

: خیر، در چنین شرایطی نمی توان به دلیل غیبت اخراج شد. طبق قانون فراخوان از مرخصی فقط با رضایت کارمند امکان پذیر است. آ هنر 125 قانون کار فدراسیون روسیه. بنابراین نه تنها دلیلی برای اخراج وی به دلیل غیبت، بلکه به طور کلی برای کشاندن او به مسئولیت انتظامی (حتی به صورت تذکر یا توبیخ) ندارید. )هنر 192 قانون کار فدراسیون روسیه.

یک مادر توضیحی جایگزین کارگر توضیحی نمی شود

S.F. زورکین، استاوروپل

این کارمند چند روزی سر کار نرفته است، در مورد دلایل غیبت خود توضیحی ارائه نکرده است. مادرش با درخواست صدور دفترچه کار پسرش به درخواست شفاهی او به سازمان مراجعه کرد. مادر همچنین گفت که پسرش قبلاً در شهر دیگری کار می کرد و قرار نیست در سازمان ما کار کند.
توضیحات کتبی از مادر کارگر گرفته شد. با توجه به این توضیحات کارمند را به دلیل غیبت اخراج کردیم و دفترچه کار را به مادرش دادیم.
حالا فکر می کنیم: آیا کار درستی انجام دادیم؟

ما به رئیس هشدار می دهیم

اگر یک کارمند نمی خواهد تعطیلات را زودتر ترک کند،پیاده روی نیست

: تصمیم اشتباهی گرفتی در چنین شرایطی باید از خود کارمند توضیح می خواستید نه از اعضای هفت گانه او و هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

توضیح مادر در موقعیت شما فقط یک بحث اضافی است. اما نمی تواند به عنوان شاهدی بر غیبت کارمند شما عمل کند.

دادن دفترچه کار به مادر کارگر اشتباه بود چون وکالت نامه ای که پسرش نوشته بود برای دریافت آن به شما نداده است. لازم بود در مورد نیاز به حضور در دفترچه کار یا موافقت با ارسال آن از طریق پست، اخطاری به آدرس کارمند ارسال شود. ه هنر 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه. تا زمانی که پاسخی از او نگرفتید، دفترچه کار را باید نزد خود نگه دارید.

توافق نامه کتبی در مورد زمان تعطیلات با کارفرما - به نفع کارمند

R.P. کوتسنکو، کراسنودار

مدیر به صورت شفاهی به من اجازه داد تا 3 روز خارج از برنامه مرخصی به مرخصی بروم و پس از بازگشت به سر کار مرا به دلیل غیبت اخراج کرد. این اولین بار در شرکت ما نیست. آیا قانونی است؟

ج: البته اگر تعطیلات خود را با او توافق کرده باشید غیرقانونی است. اما در شرایط شما، همچنان باید بتوانید آن را به دادگاه ثابت کنید (از جمله با کمک شاهدان). و بهترین دلیل درخواست تعطیلات شما با تصمیم سرپرست است. سپس دادگاه شما را در محل کار بازگرداند. و اگر نتوانید آن را ثابت کنید، دادگاه ممکن است تصمیم بگیرد که بدون اجازه به مرخصی رفته اید در باره تصمیم دادگاه منطقه ای ریازان مورخ 25 آوریل 2007 شماره 33-580.

اگر مدیر برای برخورد با کارکنان معترض دائماً چنین اقدامات غیرصادقانه ای را در قبال کارمندان خود انجام می دهد ، ارزش دارد که این حقایق را به بازرسی کار گزارش دهید.

اگر کارمند از ارائه توضیحات امتناع ورزد، باید اقدامی تنظیم شود

این کارمند در روزهای 15 و 16 فوریه 2011 سر کار نیامد. او دلیل غیبت خود را فاش نکرد. غیبت ها با اعمال و یادداشت ها ثبت می شد.
وقتی سر کار رفت از دادن توضیح امتناع کرد و گفت که «امروز نمی خواهد، فردا می نویسد». او اسنادی ارائه نکرد که غیبت خود را در محل کار توجیه کند. اقدامی مبنی بر امتناع از ارائه توضیح کتبی تنظیم شد. کارگر او نیز با این استدلال که اصولاً امتناع نمی کند، اما امروز نمی خواهد توضیحات کتبی بدهد و فردا می نویسد، حاضر به امضا نشد. مقرر شد کارمند به دلیل غیبت اخراج شود.
آیا کار درستی انجام داده ایم؟

: احتمالاً کارمند مدتی بازی می کرد به این امید که مهلت ماهانه اعمال مجازات انضباطی از روز کشف تخلف منقضی شود و دیگر مسئولیتی بر عهده آنها نباشد. و هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

به طور کلی، شما کار درستی انجام دادید، با این تفاوت که لازم بود در مورد کوتاهی کارمند در ارائه توضیحات، و نه در مورد امتناع از ارائه آنها، اقدامی تهیه شود. به یاد داشته باشید که کارمند همیشه 2 روز کاری کامل دارد که می تواند نظر خود را تغییر دهد و برای غیبت خود توضیحی ارائه دهد. من هنر 192 قانون کار فدراسیون روسیه. بنابراین، بهتر است ریسک نکنید، منتظر بمانید و برای ارائه توضیحات، عملی را ترسیم کنید.

در مورد یک فراری که می خواهد به میل خود دست از کار بکشد، باید سریع عمل کنید

آی تی. گاوریلووا، کازان

یکی از کارمندان در محل کار حاضر نشد و نامه ای را برای ما ارسال کرد که در روز غیبت خود (21 مارس 2011) ارسال کرده بود و در آن درخواست کرده بود که از تاریخ مشخص شده تا 1 آوریل 2011 و پس از اتمام دوره مرخصی بدون حقوق به او اعطا شود. برای اخراج او اراده خود. کارمند هنوز سر کار برنگشته است. آیا می توان غیبت او را غیبت دانست و نه به میل خود، بلکه دقیقاً به دلیل غیبت او را عزل کرد؟

: همانطور که از وضعیت شما برمی آید، کارمند خودسرانه بدون حقوق به مرخصی رفته است، یعنی غیبت کرده است، به این معنی که می توان او را برای این کار اخراج کرد. ب زیر. "الف"، بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه؛ زیر. "e" ص 39 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 شماره 2.

با این حال، در مورد شما، کارمند در بیانیه خود قصد خود را برای استعفا به میل خود ابراز کرده است. البته این حق شما را از اخراج او برای پروگرم سلب نمی کند. ل بند 33 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2. اما این کار باید ظرف 2 هفته از تاریخ دریافت درخواست مذکور از او انجام شود. در غیر این صورت باید به ابتکار او قرارداد کاری را با او فسخ کنید. و مهم نیست کارمند به چه دلیلی اخراج شود.

چه روزی برای غیبت اخراج شود

P.D. تیوفتیایوا، تولیاتی

کارمند بر اساس یک برنامه چرخشی کار می کند. 25 مارس 2011 او یک روز کاری دارد، سپس دو روز تعطیل است. در 28 مارس، او بدون دلیل موجه سر کار نرفت. آیا به درستی متوجه شدیم که از آنجایی که طبق قانون کار، روز فسخ قرارداد کار آخرین روز کار است، پس باید کارمند را به دلیل غیبت در تاریخ 4 اسفند 90 اخراج کرد؟

: نه اخراج یک کارمند یک روز قبل از اولین روز غیبت، یعنی در وضعیت شما در تاریخ 4 اسفند 1390، نادرست است. پس از همه، با توجه به قانون کلیروز خاتمه قرارداد کار آخرین روز کار کارمند است. یک استثنا زمانی است که او واقعاً کار نکرده است، اما محل کار او حفظ شده است (مقام )هنر 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه.

برای کارمند، در حالی که کارفرما به دلایل غیبت او پی می برد و تشخیص می دهد که آیا دلایل موجهی داشته یا نه، باید محل کار حفظ شود. موافقم وقتی تاریخ درخواست توضیح و تاریخ دریافت آنها از کارمند دیرتر از تاریخ فسخ قرارداد کار باشد عجیب به نظر می رسد. بالاخره بعد از اخراج، این شخص دیگر کارمند نیست و موظف نیست چیزی به کارفرما نمایندگی کند. در عین حال کارفرما نمی تواند کارمند را قبل از درخواست توضیح و غیره اخراج کند. .هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه

علاوه بر این، شرایطی ممکن است که پس از غیبت، کارمند به سر کار برود و مدتی کار کند در حالی که کارفرما تشخیص می دهد که مرتکب غیبت و ... شده است، بنابراین نمی توان او را در روز غیبت اخراج کرد.

اخراج کارمند درست در روزی که حکم برکناری او به دلیل غیبت صادر می شود، صحیح است. اما، همانطور که تمرین نشان می دهد، حتی اگر یک کارمند را در آخرین روز کاری قبل از غیبت اخراج کنید، هیچ چیز وحشتناکی اتفاق نخواهد افتاد. پس از همه، این رویکرد بر اساس توصیه Rostrud است آ نامه روسترود مورخ 1385/07/11 شماره 1074-6-1.

اخراج برای غیبت - حق، نه تعهد کارفرما

V.D. روسانوا، سن پترزبورگ

کارمند از مرخصی برنگشت و به هیچ وجه خود را احساس نکرد. تلگرام به محل ثبت نام و محل سکونت واقعی وی بی پاسخ ماند. یک ماه بعد ، او با این وجود در محل کار ظاهر شد و به میل خود نامه ای از استعفا نوشت.
آیا باید او را به میل خودمان اخراج کنیم یا به دلیل غیبت او را اخراج کنیم؟

: شما حق دارید یک کارمند را برای یک برنامه اخراج کنید ل زیر. "الف"، بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. برای انجام این کار، شما باید از روال اعمال مسئولیت انضباطی پیروی کنید. و هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه. اما شما می توانید او را در نیمه راه ملاقات کنید - او را به میل خود اخراج کنید. به هر حال، مسئولیت انضباطی یک حق است، نه تعهد کارفرما.

اخراج کارمند به دلیل غیبت در طول بیماری غیرممکن است

آن. اسکورتسوا، ولگوگراد

اخیراً یک کارمند جدید استخدام کردیم. متأسفانه معلوم شد که او عاشق مسکرات است (اگرچه مست سر کار نمی آمد). در 11 ژانویه 2011، او سر کار نرفت. به تماس ها پاسخ نمی دهد همانطور که انتظار می رفت، تمام غیبت های او را فعال می کنیم، "NN" را در کارنامه قرار می دهیم.
در 14 فوریه، از طریق پست بیانیه ای از او دریافت کردیم که در مرخصی استعلاجی است. با این حال، ما شک داریم که او واقعاً مرخصی استعلاجی داشته باشد، و حتی بیشتر از آن برای کل دوره. و مدیریت همچنان قصد دارد او را به دلیل غیبت اخراج کند.
و ناگهان مرخصی استعلاجی تایید می شود؟ در چنین شرایطی چه باید کرد؟

: در چنین شرایطی نمی توان کارمند را به دلیل غیبت اخراج کرد. پس از همه، شما توضیح کتبی او را دارید که در مرخصی استعلاجی است.

بنابراین در حال حاضر، تمام غیبت های او را در محل کار مستند کنید. اما از این فرض که او هنوز بیمار است ادامه دهید. اگر بعداً این مورد تأیید نشد ، می توانید او را به دلیل غیبت اخراج کنید.

گاهی اوقات اتفاقاتی رخ می دهد که مانع از حضور کارمند در محل کار می شود. خیلی اوقات به او بستگی ندارد، بلکه به آب و هوا یا حمل و نقل بستگی دارد.

در قانون گذاری هیچ مفهومی از راه رفتن، اما ماده ای وجود دارد که رسیدگی دادگاه های دعاوی کار را هنگام انتقال معتبر یا معتبر شرح می دهد. دلایل بی احترامی ().

غیبت از محل کار بدون دلیل موجه به مدت 3 ساعت یا بیشتر غیبت محسوب می شود. در این حالت ساعت ها به صورت متوالی محاسبه نمی شود. اگر کارمند از 8 ساعت کاری فقط 5 ساعت کار کرده باشد، غیبت محسوب می شود.

دلایل غیبت از کار

اما قبل از اینکه پاس را غیبت بدانیم، توجه به علت غیبت از کار ضروری است. دلایل می تواند هم معتبر و هم بی احترامی باشد.. فقط کارفرما می تواند دسته بندی را تعیین کند. برای این کار نیاز به توضیح کارمند و مدارک پیوست دارد.

ذهنی

موضوعی آن دلایل عدم حضور است که مرتبط با کارگر. مثلا یک بیماری. در این صورت کارمند باید یکی را ارائه دهد از شواهد زیر:

مرخصی استعلاجی;
ثبت قرار ملاقات با پزشک در کارت بیمارستان.

نمونه گواهی از پزشک

با این حال، در بسیاری از شرکت ها مرخصی استعلاجی پرداخت نمی شود.

هر سال همه کارمندان باید بگذرند معاینه پزشکی توسط پزشکان. این اتفاق در زمان کاربنابراین، چنین حذفیات دلیل موجهی تلقی می شود.

نمونه درخواست مرخصی از کار در ارتباط با معاینه پزشکی

همچنین فرد را نمی توان اخراج کرد اگر شرکت در جلسه دادگاه به عنوان:

شاهد
قربانی؛
مدافع؛
هیئت منصفه

نمونه احضاریه دادگاه

همچنین، یک دلیل خوب این است که فردی در یک آزمایش تحقیقاتی، بررسی محل به عنوان شاهد یا در سایر اقدامات مرتبط با قانون شرکت کرده است. در این مورد اجرای قانونملزم به صدور سندی برای کارمند هستند که دلیل غیبت از کار را نشان دهد.

مواقعی وجود دارد که یک کارمند احضاریه ای به اداره ثبت نام و ثبت نام سربازی دریافت کرد. او باید در زمان دقیق آنجا حاضر شود، در غیر این صورت از نظر قانون با مشکل مواجه خواهد شد. اگر از کار غیبت کند، چنین دلیلی نیز صحیح است.

نمونه احضاریه به اداره ثبت نام و سربازی

هدف، واقعگرایانه

دلایل عینی به دلایلی گفته می شود که رسیدن به کار را غیرممکن می کند. به دلیل یک اورژانس. میان اینها:

تصادف جاده ای؛
فاجعه تکنولوژیکی؛
اقدامات نظامی؛
کولاک شدید؛
رانش زمین، آتش سوزی یا سیل؛
زلزله یا طوفان؛
جاده ای پر از برف، اگر به موقع پاک نشده باشد.
حمل و نقل شکسته (اگر نمی توان با پای پیاده به محل کار رفت).
تعمیر جاده؛
شکست غیر منتظره مرتبط با کره خدمات رفاهی(یک لوله ترکیده یا نشت گاز شروع شده است)؛
تاخیر در حقوق (در صورت تاخیر بیش از 15 روز کاری، کارمند ممکن است تا زمانی که پول خود را دریافت نکند، کار نکند، اما موظف است از قبل کتبا به مقامات اطلاع دهد).
خرابی آسانسور (فردی داخل آن گیر کرده است)؛
اپیدمی در منطقه و واکسیناسیون اجباری؛
عدم وجود بلیط حمل و نقل؛
تاخیر یا لغو حمل و نقل

اگر برای رئیس موارد ذکر شده در بالا دلیل موجهی تلقی نشود و کارمند تهدید به اخراج شود، جلسه دادگاه برگزار می شود. با احتمال زیاد دادگاه تصمیم خواهد گرفت که اخراج غیرقانونی بوده است.

علاوه بر این، قانون کار فدراسیون روسیه چندین دلیل خوب دیگر را برای غیبت نشان می دهد. در میان آنها فعالیت کارگری در:

تعطیلات؛
آخر هفته؛
1 روز بیشتر از زمان لازم

در چنین مواردی شما کار می کنید اضافه کاری و حق مطالبه غرامت پولی یا مرخصی از مقامات. روزی را که قرار است مرخصی بگیرید، به خاطر داشته باشید، باید از قبل هشدار دهید تا بعداً دچار مشکل نشوید.

فهرستی از همه دلایل خوب در مقالات،،، قانون کار فدراسیون روسیه است.

طبق بیانیه

این دلیل نیز معتبر است. شما یک بیانیه برای مدیر می نویسید که دلیل غیبت را مشخص می کند. ببرش پیش یک مسئول کارگردان با او آشنا می شود و تصمیم می گیرد که آیا این دلیل معتبر است یا خیر. مهم ترین نکته در چنین مواردی این است که قبل از انجام کار از دست رفته، اظهارنظری به مسئولان داده شود. از جمله این دلایل است:

جلسه اولیا در مدرسه؛
رویداد به افتخار اولین یا آخرین تماس؛
نیاز به ارائه مدارک به محل تحصیل کودک؛
احساس بد؛
عروسی؛
مرگ یکی از عزیزان؛
تولد یک کودک

طبق ماده 128 قانون کار فدراسیون روسیه، سه دلیل آخر به شما اجازه می دهد تا 5 روز کاری یک روز مرخصی بگیرید. طبق همین مقاله، اگر به 4 دلیل اول مربوط می شود، می توانید کمی مرخصی بگیرید. اما روزهای از دست رفته پرداخت نمی شود.

مقررات نظارتی

مقررات نظارتی اسنادی با ساختار، وظایف و وضعیت حقوقی کارکنان است. آنها بر اساس قانون توسعه یافته اند، بنابراین باید از آنها پیروی کرد. این شامل تمام اطلاعات در مورد مدیران و کارکنان است. و این جایی است که گواهی ها و اظهاراتی که ارائه می کنید قرار خواهند گرفت.

فهرست کنید:

اسناد مربوط به مقررات کار؛
اسناد مربوط به ساختار، بخش ها و تعداد کارکنان در شرکت؛
اسناد مربوط به شرایط کار، سازماندهی محل کار و غیره؛

اگر با وجود دلایل خوب، اخراج شد چه باید کرد

مخاطب با شکایت به بازرسی کارکه رئیس قوانین کار را زیر پا می گذارد.

شما نمی توانید روند بررسی را کنترل کنید. در نتیجه، زمان دعوا می تواند بسیار طولانی باشد.

برخی از شرکت های بسیار بزرگ دارند کمیسیون در اختلافات کارگری . این گروهی از افراد مستقل از مقامات هستند که با چنین مسائلی سروکار دارند.

بهترین راه حل مراجعه به دادگاه است. اما درخواست برای بررسی باید حداکثر تا 1 ماه از تاریخ اخراج ارائه شود. مدارک جمع آوری خواهد شد، شاهدان مصاحبه خواهند شد و تصمیم صادر خواهد شد. اگر دادگاه غیرقانونی بودن اخراج را تشخیص دهد، بلافاصله به محل کار خود بازگردانده می شوید و همچنین غرامت معنوی که بستگی به حقوق شما دارد به شما پرداخت می شود. جلسه دادگاه یک روش پولی است، اما قیمت آن در محدوده معقول خواهد بود.

ما ویدیویی را مورد توجه شما قرار می دهیم که به شما می گوید در صورت عدم حضور یک کارمند در محل کار، کارفرما باید چه کاری انجام دهد.

بهتر است با مقامات مسالمت آمیز مذاکره کنیدبدون دخالت اشخاص ثالث دعوا می تواند منجر به روابط بد با مدیریت شود.

اگر قرار است کار را از دست بدهید، بهتر است قبل از موعد به رئیس خود اطلاع دهیدبا نوشتن بیانیه اگر از رفتن شما امتناع کرد، به او قول دهید که یک روز دیگر کار کنید.

غیبت یک کارمند شرکت باید مطابق با قانون کار فعلی صادر شود. چگونه عدم حضور کارمند در محل کار را ثابت کنیم؟ چه مدارکی برای تایید این واقعیت نیاز است؟ پاسخ این سوالات و سوالات دیگر را در مقاله ما خواهید یافت.

آنچه فرار از مدرسه محسوب می شود

طبق قانون کار فدراسیون روسیه، غیبت عبارت است از غیبت کارمند از محل کار طبق برنامه کاری بدون دلیل موجه. این به عنوان یک نقض فاحش توسط کارمند انضباط کار و شرایط قرارداد کار با کارفرما و همچنین عدم رعایت قوانین داخلی شناخته می شود. برنامه کاری.

و منظور کارفرمایان مدرن از غیبت چیست؟ البته عدم حضور کارمندان به موقع سر کار می تواند مشکلات زیادی را برای مدیریت شرکت ایجاد کند. و کارفرمایان اغلب کارمندان را با اخراج به دلیل دیر رسیدن به محل کار، دیر رسیدن پس از استراحت ناهار، ترک زودهنگام کار و غیره می ترسانند. اما این موقعیت ها، قاعدتاً غیبت نیستند.

از سوی دیگر، فهرست روشنی از دلایل خوب در قانون کار فدراسیون روسیه وجود ندارد. قانونگذاران ما این موضوع را به صلاحدید مدیریت شرکت واگذار می کنند. ظاهراً مدیر باید به طور مستقل میزان اعتبار دلایل غیبت از محل کار را ارزیابی کند. دلایل خوب عبارتند از بیماری، مرگ عزیزان، بلایای طبیعی، حوادث رانندگی، مشکلات مسکن که نیاز به راه حل های فوری دارد و غیره. هر غیبت باید با گواهی مرخصی استعلاجی، گواهی موسسه پزشکی، پلیس راهنمایی و رانندگی، مسکن تایید شود. شرکت مدیریت و غیره د.

مهم! در صورتی که کارمند از قبل به مدیر در مورد عدم حضور در محل کار تذکر شفاهی داده باشد غیبت محسوب نمی شود. به خصوص هنگامی که این واقعیت را می توان توسط سایر کارمندان شرکت - شاهدان مستقیم تأیید کرد.

غیبت کارکنان می تواند مشکلاتی را در فعالیت های سازمان از جمله مالی ایجاد کند. به عنوان مثال، شکست در فرآیند تولید یک شرکت فعال در یک چرخه مداوم، یک قرارداد امضا نشده برای یک معامله تجاری بزرگ، که در نتیجه آن شرکت می تواند درآمد را افزایش دهد و غیره.

شرایط مهم برای تشخیص غیبت

در رویه قضایی مواردی وجود دارد که مرتکبین فرار به دلیل عدم اجرای نادرست و غیرمستند غیبت برنده دعوا شده و در محل کار خود اعاده شده اند. به همین دلیل است که کارفرما باید تمام اسناد مربوط به غیبت را با دقت تنظیم کند. با این حال، شما نباید این کار را به صورت گذشته انجام دهید. همانطور که تمرین نشان می دهد، چنین حقایقی قابل اثبات هستند و دادگاه طرف کارمندی را می گیرد که اجازه غیبت داده است.

غیبت کارمند در محل کار در چه مواردی غیبت محسوب می شود:

در صورت عدم حضور کارمند در محل کار در کل شیفت کاری (حتی اگر کمتر از 4 ساعت طول بکشد).

اگر کارمند مستند نباشد محل کارو او در قلمرو سازمان بوده است، کارفرما نمی تواند به او غیبت رسمی بدهد. نتیجه گیری: در قرارداد کاری برای هر یک از کارکنان هنگام شروع کار یک محل کار تعیین کنید.

اگر کارمند بیش از 4 ساعت در محل کار غیبت داشته باشد.

ضمناً اگر کارمند دقیقاً 4 ساعت غیبت داشته باشد، چنین غیبتی غیبت محسوب نمی شود.

غیبت از محل کار به دلایل غیر موجه

هر کارمند باید غیبت خود را از محل کار با مدارک پشتیبان تایید کند. مثلا مرخصی استعلاجی، احضاریه یا استعلام، گواهی از موسسه پزشکی و سایر مدارک. در عین حال کارفرما حق اخراج زن حامله ای را که اجازه غیبت داده را ندارد.

وقتی حقیقت غیبت ثابت شود.

هر پیاده روی باید مستند باشد. در غیر این صورت اگر کارمند به دادگاه مراجعه کند، عدالت با کارفرما نخواهد بود.

ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه در سال 2018

در هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، یعنی زیر. «الف» بند 6 بیان می‌کند که در صورت غیبت، کارفرما می‌تواند به صورت قانونی کارمند را اخراج کند. در این صورت باید شرایطی که قبلا ذکر شد رعایت شود.

اما آیا یک مدیر همیشه باید یک کارمند را به دلیل غیبت اخراج کند؟ این ماده به او این حق را می دهد، اما چنین تعهدی را ایجاد نمی کند. قانونگذاران انتخاب را به مدیریت شرکت واگذار می کنند. می‌تواند برای یک کارمند توبیخ، تذکر صادر کند یا به سادگی غیبت را رها کند.

در برخی موارد، اخراج کارمند به دلیل رفتن به مرخصی غیرمجاز بدون اخطار مدیریت امکان پذیر است. هر شرکت باید یک برنامه تعطیلات سالانه تهیه کند. به کارکنان ابلاغ می شود. عدم وجود برنامه به عنوان نقض قوانین کار شناخته می شود.

اما در هر صورت رفتن به مرخصی بدون رضایت مدیریت تخلف از انضباط کار است و ممکن است کارمند مسئول غیبت باشد.

همچنین ممکن است مقالات زیر برای شما مفید باشد:

"چگونه یک تعطیلات را با اخراج بعدی ترتیب دهیم؟" ;
"سفارش مرخصی استحقاقی سالانه - نمونه و فرم" .

گاهی اوقات نیز اتفاق می افتد که غیبت با تمایل کارمند به ترک کار به میل خود خاتمه می یابد. یک کارمند استعفا نامه می نویسد و چون 2 هفته کار نکرده است در زمان مقرر سر کار نمی رود.

اگر کارفرما کارمند را به دلیل غیبت اخراج کند، یادداشت مربوطه را در دفتر کار خود با استناد به هنر یادداشت می کند. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

نحوه اثبات غیبت یک کارمند

مشکل اصلی در مستندسازی غیبت کارکنان، اثبات بی احترامی دلیل غیبت وی از محل کار است. در برخی موارد کارمند نمی تواند به دلیل غیبت خود از محل کار به مدیر اطلاع دهد دلایل عینی. به عنوان مثال، یک اورژانس در جاده وجود داشت، یک کارمند به طور غیر منتظره در بخش مراقبت های ویژه بستری شد و غیره.

مهم! نیازی نیست در روز غیبت بلافاصله دستور اخراج یا اقدامات انضباطی تهیه کنید. نکته اصلی این است که واقعیت غیبت یک فرد در محل کار خود را در حضور چندین شاهد ثبت کنید.

برای انجام این کار ، بخش پرسنل باید در مورد غیبت کارمند به هر شکلی در سربرگ شرکت اقدام کند. توسط شاهدانی که می توانند وضعیت را تأیید کنند امضا شده است. علاوه بر این، عمل باید محل تدوین، تاریخ و لزوماً زمان دقیق، نام کامل کارمندی که این سند را تنظیم کرده و همچنین شاهدان را نشان دهد.

پس از تنظیم قانون و تا زمانی که دلایل عدم وجود فرار بالقوه در محل کار (در صورت وجود) مشخص شود، برگه زمانی به شکل T-12 و T-13 با علامت "HH" (غیبت برای غیرقابل توضیح) مشخص می شود. دلایل). در آینده، اگر کارمند اسناد پشتیبانی را ارائه دهد، علامت "HN" به عنوان مثال به "B" (مرخصی استعلاجی) اصلاح می شود. اگر کارمند چنین اسنادی را نداشته باشد، "PR" (گریز) الصاق می شود.

در وب سایت ما می توانید از روش پر کردن برگه های زمان و همچنین بارگیری فرم های آنها مطلع شوید. مقالات را ببینید:

"فرم یکپارچه T-12 - فرم و نمونه" ;
"فرم یکپارچه T-13 - فرم و نمونه" .

هنگام حضور کارمند در محل کار، گرفتن یادداشت توضیحی کتبی از او در مورد دلایل غیبت (در صورت عدم وجود مدارک پشتیبان) الزامی است. مواردی وجود دارد که کارمند اخراج شده به دلیل غیبت از کارفرمای خود به دلیل اخراج غیرقانونی به دادگاه شکایت کرده و برنده دعوی شده است.

چرا در صورت اثبات غیبت می توان اخراج را غیرقانونی اعلام کرد؟ کارمند ممکن است به بند آخر هنر مراجعه کند. 192 قانون کار فدراسیون روسیه و این واقعیت که کارفرما حتی در مورد دلایل غیبت سؤال نکرد و شدت تخلف و شرایط انجام آن را ارزیابی نکرد.

مهم! در صورت غیبت حتما از کارمند توضیح کتبی بخواهید.

اما مواقعی وجود دارد که کارکنان از ارائه توضیح کتبی درباره دلایل غیبت خودداری می کنند. سپس کارفرما باید به کارمند اطلاعیه ای مبنی بر لزوم ارائه یادداشت توضیحی در مقابل امضا بدهد. در این سند باید تعداد روزهایی که کارمند باید غیبت خود را توضیح دهد مشخص شود. این 2 روز کاری است (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر کارمند از دریافت اخطاریه امتناع کرد یا یادداشت توضیحی را پس از زمان تعیین شده ارائه نکرد، این امر نیز باید در یک عمل در حضور شهود ثبت شود.

مستندات غیبت کارکنان

بنابراین، ما متوجه شدیم که در چه مواردی عدم حضور کارمند در محل کار غیبت محسوب می شود و چگونه آن را ثابت کنیم. و چگونه می توان غیبت یک کارمند و عواقب آن را مستند کرد؟

تصمیم نهایی در مورد مجازات کارمند به دلیل غیبت توسط کارفرما اتخاذ می شود. یک کارمند ممکن است برای غیبت در قالب موارد زیر مسئول شناخته شود:

اخراج. هنگام اخراج به دلیل غیبت ، لازم نیست 2 دستور تهیه شود - در مورد اعمال مجازات انضباطی و خاتمه قرارداد کار. دستور فسخ قرارداد کار کافی است. به عنوان مبنای چنین دستوری ، یادداشت ها ، اقدامات ، یادداشت های توضیحی کارمند ، یک برگه زمانی مشخص می شود ، یعنی اسنادی که واقعیت غیبت را ثابت می کند و اخراج را توجیه می کند.
اقدام انضباطی. به دستور رئیس موسسه صادر می شود. این سفارش یک فرم یکپارچه ندارد، بنابراین هر شرکت می تواند سفارش نمونه خود را توسعه دهد. شما می توانید به عنوان مبنا قرار دهید فرم های یکپارچهسایر سفارشات، به طوری که فراموش نکنید که تمام جزئیات لازم را در سند ذکر کنید. به عنوان مثال، دستوری در فرم T-6 برای اعطای مرخصی به کارمند.

شما می توانید نمونه سفارش را در فرم T-6 در وب سایت ما دانلود کنید "فرم یکپارچه سفارش T-6 - دانلود فرم و نمونه" .

چنین ترتیبی باید منعکس کننده نکات زیر باشد:

واقعیت نقض انضباط کار توسط کارمند، یعنی خود غیبت، که تاریخ آن را نشان می دهد.
اسنادی که واقعیت غیبت کارمند را ثابت می کند (یادداشت ها ، اقدامات ، یادداشت های توضیحی کارمند ، برگه زمان).
نوع مجازات (عواقب تخلف): توبیخ، تذکر، محرومیت از پاداش دیگری و غیره.

در وب سایت ما می توانید نمونه ای از فرم دستور انضباطی را دانلود کنید. مقاله را ببینید "دستور اقدام انضباطی - نمونه و فرم" .

به منظور تنبیه در صورت لزوم کارمند به دلیل غیبت، کارفرما باید هنگام استخدام، او را با وظایف کاری خود آشنا کند (قرارداد کار، شرح شغل) و مقررات داخلی کار در مقابل امضای شخصی. سپس پس از اتخاذ تصمیم مبنی بر اخراج یا برخورد انضباطی، در صورت مراجعه کارمند به دادگاه، احتمال بیشتری وجود دارد که عدالت در کنار کارفرما باشد.

نتایج

غیبت عبارت است از عدم حضور کارمند در محل کار برای بیش از 4 ساعت طبق برنامه کاری. این یک نقض فاحش توسط کارمند انضباط کار، شرایط قرارداد کار با کارفرما و مقررات داخلی کار است. برای تشخیص غیبت، تعدادی از شرایط باید رعایت شود:

غیبت کارمند در محل کار در کل شیفت کاری؛
غیبت یک کارمند در محل کار خود برای بیش از 4 ساعت؛
غیبت از کار به دلایل غیر موجه؛
اثبات فرار از مدرسه

در صورت غیبت کارفرما باید از کارمند توضیح کتبی در مورد غیبت وی در محل کار مطالبه کند. یک کارمند ممکن است برای غیبت در قالب موارد زیر مسئول شناخته شود:

اخراج، که با دستور فسخ قرارداد کار با کارمند رسمیت می یابد.
مجازات انضباطی که به دستور مربوطه نیز صادر می شود.

هر سندی که به اشتباه اجرا شود می تواند بر نتیجه تأثیر بگذارد دعوی قضاییاگر کارمند به دلیل اخراج غیرقانونی به دادگاه مراجعه کند به نفع کارفرما نیست. بنابراین تمام اسناد باید به درستی در زمان مناسب تنظیم شده و در صورت لزوم توسط شاهدان این وضعیت امضا شود.

در مورد اخراج وی به دلیل غیبت، شرایطی است که کارمند در محل کار نبوده است. غیبت برای چه مدت غیبت نیست و چه دلایلی معتبر است؟

همانطور که قانون کار به ما می گوید، غیبت عبارت است از غیبت از محل کار بدون دلیل موجه برای بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری (شیفت) یا در طول روز کاری (شیفت)، بدون توجه به مدت آن. مواردی که غیبت کارمند را می توان به عنوان غیبت تشخیص داد در بند 39 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 شماره 2 آورده شده است.

تجدیدنظر کارگران به بازرسی کار در مورد اخراج غیرقانونی آنها اغلب اتفاق می افتد ، - می گوید یولیا گاوریلنکو بازرس کار ایالتی. - کارفرمایان در صورت غیبت از کار اخراج را زیر پا می گذارند. آنها یادداشت توضیحی نمی گیرند تا بفهمند دلایل غیبت از کار چقدر معتبر است. آنها اطلاع نمی دهند که باید دفترچه کار را بردارید. البته در این صورت کارمند در محل کار بازگردانده می شود. دادگاه ها بسته به شواهد نقض قانون کار تصمیم می گیرند و همچنین بر اساس اعتقادات خود هدایت می شوند.

برای تعیین مدت دقیق غیبت یک کارمند از محل کار، باید چند نکته را در نظر گرفت:

آیا دوره غیبت کارمند در زمان کار یا زمان استراحت کاهش یافته است.

مدت زمان مشخص شده چقدر است.

اگر کارمند چندین بار در طول روز در محل کار پیدا نشده باشد، آیا زمان غیبت کارمند از محل کار به درستی تعیین می شود؟

دلایل خوب؟

این اتفاق می افتد که یک کارمند شرایطی دارد که به دلیل آن نتوانسته سر کار بیاید. در چنین مواردی، اگر با این وجود، کارمند به دلیل غیبت اخراج شده باشد، دادگاه بررسی می کند که دلایل این وضعیت چقدر معتبر است.

کارمند مریض شد، در حالی که در کارت سرپایی وی یا گواهی پزشک وجود دارد، اما مرخصی استعلاجی وجود ندارد. در این مورد، اخراج اغلب غیرقانونی تلقی می شود. حتي در صورت عدم وجود گواهي ناتواني در انجام كار، مدارك پزشكي معاينه اوليه كارمند و يا گواهي پزشكي دليل مناسبي بر دليل موجه است.

کارمند می توانست در ساعات کاری کار کند، اما به ابتکار خود تحت معاینه پزشکی قرار گرفت. در این صورت اگر کارمند مرخصی استعلاجی نداشته باشد، انجام معاینات مختلف پزشکی دلیل موجهی برای غیبت نیست، مگر در مواردی که کارمند ملزم به انجام دوره ای باشد. چک آپ پزشکی(ماده 213 قانون کار فدراسیون روسیه).

فرزند یکی از کارمندان به دلیل اینکه به دنبال مراقبت های فوری پزشکی برای یک خردسال بود، بیمار شد و قادر به کار نبود. در این مورد، رویه قضایی نشان می دهد که این هنوز دلیل خوبی است.

کارمند در مرخصی استعلاجی بود، اما در طول دوره از کارافتادگی کار می کرد و فقط به صورت دوره ای غیبت می کرد، اما زمان غیبت را با مدیر هماهنگ نکرد. در این شرایط، اخراج غیرقانونی خواهد بود، زیرا کارمند مرخصی استعلاجی دارد و این واقعیت که او کار کرده است نشان دهنده بازیابی توانایی کار او نیست. اما اگر کارفرما نمی دانست که کارمند در مرخصی استعلاجی است، به دلیل تقصیر خود کارمند، ممکن است اخراج قانونی شناخته شود.

خانه کارگر در وضعیت اضطراری قرار گرفت تعمیر کار، و مجبور شد دسترسی به آپارتمان را برای تعمیرکاران فراهم کند. در این مورد، رویه قضایی از غیرقانونی بودن اخراج صحبت می کند. غیبت از محل کار به این دلایل معتبر تلقی می شود. این به عنوان مثال در مورد نصب انواع تجهیزات یا تولید تعمیرات فعلی به درخواست خود کارمند صدق نمی کند.

کارمند در رابطه با شرکت در جلسه دادگاه به عنوان شاکی از محل کار غایب بود. دادگاه ها چنین دلیلی برای غیبت را معتبر می دانند. با توجه به هنر. 46 قانون اساسی فدراسیون روسیه، حق حمایت قضایی شامل حق مشارکت شخصی در جلسه دادگاه است. علاوه بر این، درخواست ها و تجدید نظر دادگاه ها بدون استثنا برای همه لازم الاجرا است و مشمول اجرای دقیق است. اما اگر کارمند وظایف عمومی را انجام ندهد و صرفاً نماینده باشد، دلیل غیبت وی بی احترامی محسوب می شود. ضمناً، بازدید از سایر ارگان های دولتی در ساعات کاری در مورد مسائل شخصی نیز دلیل خوبی برای غیبت محسوب نمی شود.

مواردی وجود دارد که کارفرما به کارمند اطلاع نداده است که باید در زمان خاصی به سر کار برود. در این حالت ، اخراج غیرقانونی تلقی می شود ، زیرا طبق قانون کارفرما موظف است کارکنان را تحت امضا با مقررات محلی که مستقیماً با فعالیت کاری آنها مرتبط است آشنا کند. در چنین شرایطی عدم حضور کارمند در محل کار غیبت نیست. همین امر در مورد شرایطی که کارمند از تغییر در محل کار خود مطلع نشده است صدق می کند.

در صورتی که کارمند به دلیل عدم پرداخت دستمزد متعلق به وی سر کار نرفته باشد، اخراج غیرقانونی تلقی می شود. در صورت تأخیر در پرداخت دستمزد بیش از 15 روز، کارمند حق دارد با اعلام کتبی به کارفرما، کار را برای تمام مدت تا پرداخت مبلغ معوق متوقف کند.(بخش 2 ماده 142 قانون کار فدراسیون روسیه). کارگرانک که کتباً تعلیق کار را به اطلاع کارفرما رسانده است به دلیل موجهی در محل کار غایب است.

در مورد اینکه چه مجازاتی انضباطی محسوب می شود و در صورت رعایت نکردن روال مجازات انضباطی چه مسئولیتی در انتظار است، در شماره بعدی بخوانید.

زمان همه چیز است

مسئله محاسبه صحیح زمان غیبت نقش تعیین کننده ای دارد. بسیاری از موقعیت های مختلفقبلاً توسط دادگاه ها مورد توجه قرار گرفته است و با تحلیل رویه قضایی می توان به نتایج زیر رسید.

اخراج یک کارمند غیرقانونی است اگر:

1. کارمند چهار ساعت یا کمتر در محل کار حضور نداشته باشد.

2- کارمند بیش از چهار ساعت متوالی از محل کار غیبت کرده است، اما بدون احتساب زمان غیبت در زمان استراحت ناهار، زمان کار کمتر از چهار ساعت غیبت بوده است. با توجه به هنر. 108 قانون کار فدراسیون روسیه در طول روز کاری، به کارمند باید برای استراحت و غذا بیش از دو ساعت و حداقل 30 دقیقه استراحت داده شود. این وقفه در ساعات کاری شامل نمی شود و پرداخت نمی شود. به همین دلیل است که هنگام محاسبه زمان غیبت یک کارمند، زمان ناهار باید از زمان غیبت از محل کار کم شود.

قانونی است اگر:کارمند بیش از چهار ساعت در محل کار غیبت داشت، اما نه قبل از تعطیلات ناهار و نه بعد از آن غیبت از چهار ساعت بیشتر نبود. استراحت ناهار شامل زمان کار نمی شود، بنابراین زمان غیبت کارمند قبل و بعد از استراحت ناهار مشمول جمع بندی می باشد.

آیا دلایل معتبری برای غیبت از کار وجود دارد؟ برخی از کارفرمایان به شوخی می گویند که فقط مرگ دلیل موجهی برای غیبت محسوب می شود. اما اغلب غیبت به دلیل بیماری، عروسی یا امتحان در دانشگاه است. بیایید بفهمیم غیبت چیست و چه دلایلی را می توان معتبر دانست.

آنچه فرار از مدرسه محسوب می شود

غیبت کارمند بیش از 4 ساعت متوالی غیبت محسوب می شود اما مشروط بر اینکه وقت ناهار که طبق قانون بر عهده شخص است کسر شده باشد. دوره غیبت کمتر از دوره مشخص شده باید شناسایی شود.

پیاده روی به دو دسته تقسیم می شود:

بدون دلیل موجه اگر کارفرما مجازات دیگری را برای کارمند تعیین نکند، چنین غیبت می تواند دلیل باشد.
به یک دلیل خوب، زمانی که یک فرد مجبور به غیبت شد.

در عمل، اغلب موقعیت هایی ایجاد می شود که کارفرما استدلال های کارمند را معتبر تشخیص نمی دهد و او را اخراج می کند. سپس کارمند می تواند به دادگاه مراجعه و نسبت به تصمیم خود تجدید نظر کند.

با تجزیه و تحلیل شرایط زندگی مدرن، می توان دلایل معتبری برای غیبت یک کارمند شناسایی کرد.

دلایل شخصی

1. بیماری یا جراحت.

غیبت از کار به دلیل سلامتی کارمند است، زمانی که فردی به بیمارستان می رود، اما مرخصی استعلاجی را شروع نمی کند. بسیاری از مردم برای پس انداز از مرخصی استعلاجی امتناع می کنند دستمزد. در این مورد، کارمند باید گواهی از پزشک ارائه دهد که تاریخ پذیرش را نشان می دهد.

2. معاینه پزشکی.

اگر شخصی در یک فروشگاه مواد غذایی کار می کند، موسسه کودکان، پذیرایی عمومی ، در ارتش ، آتش نشانی یا امداد و نجات ، پس از آن معاینه پزشکی یک روش اجباری است و عدم حضور کارمند را نمی توان غیبت تلقی کرد. اما اگر کارمندی برای خود معاینه پزشکی تعیین کرد و گواهی از پزشک نیاورد، دیگر این نمی تواند دلیل خوبی در نظر گرفته شود.

اگر کارمند از نوشتن مرخصی استعلاجی امتناع کرد یا در معاینه پزشکی بود، باید گواهی از پزشک ارائه کند.

3. بیماری کودک یا سایر اعضای خانواده.

این واقعیت باید با گواهی پزشک تأیید شود یا برای مراقبت از کودک از مرخصی استعلاجی استفاده کنید.

4. خرابی غیر منتظره در زمینه تاسیسات.

این دلایل شامل نشت گاز، شکستگی لوله های گرمایش یا آب، اتصال کوتاه الکتریکی یا آتش سوزی است.

5. مشارکت در فرآیندهای دولتی.

دلیل غیبت در صورتی معتبر تلقی می شود که کارمند با احضاریه به عنوان مثال به عنوان شاکی، شاهد، هیئت منصفه یا نماینده کمیسیون انتخابات در دادگاه حضور داشته باشد. با توجه به هنر. 46 قانون اساسی فدراسیون روسیه، چنین دلیلی معتبر تلقی می شود، زیرا شخص حق مشارکت شخصی در دادگاه را دارد.

6. تاخیر حقوق.

تاخیر در پرداخت حقوق برای بیش از 15 روز نیز می تواند دلیل خوبی باشد. کارمند حق دارد سر کار نرود، اما باید کتباً به کارفرما اطلاع دهد. طبق قسمت 2 هنر. 142 قانون کار فدراسیون روسیه، غیبت ممکن است تا زمانی که حداقل بخشی از حقوق پرداخت شود ادامه یابد.

دلایل غیبت ناشی از یک عامل خارجی

شرایط غیبت ممکن است به دلایل شخصی مرتبط نباشد. هر چیزی که می توان به فورس ماژور نسبت داد، غیبت یک فرد در محل کار به مدت 4 ساعت یا بیشتر را توجیه می کند.

شرایط فورس ماژور:

خرابی آسانسور در خانه - کارمند در آسانسور گیر کرده بود و نمی توانست سر کار بیاید.
تصادف.
نقص حمل و نقل، در صورت عدم امکان انتقال به اتوبوس، واگن برقی و غیره دیگر.
موانع طبیعی (سیل، یخ، تندبادهای شدید باد).
وضعیت اپیدمیولوژیک در محلو واکسیناسیون اجباری
تاخیر پرواز، که موانعی را برای بازگشت به موقع به خانه از تعطیلات، سفر کاری یا سفرهای دیگر ایجاد می کند.
نبود بلیط در گیشه هر گونه خدمات جاده ای، آبی یا هوایی.

اگر کارمندی تأیید کند که غیبت به دلیل شرایط جدی رخ داده است، نمی توانید او را اخراج کنید.

دلایل غیبت که از قبل معلوم است

گاهی اوقات دلیل غیبت ممکن است شرایط دیگری باشد که از روز قبل به وجود آمده یا از قبل معلوم بوده است. چنین دلایلی شامل عروسی، تولد فرزند یا مرگ یکی از بستگان نزدیک است.

همچنین کارمند حق دریافت روزهای مرخصی اضافی را دارد که از سوی کارفرما پرداخت نمی شود و نمی تواند غیبت محسوب شود. اما کارمند موظف است در مورد این شرایط به طور کتبی به مدیر هشدار دهد، اگر این امکان پذیر نیست، می توانید به سادگی تماس بگیرید. با توجه به هنر. 128 قانون کار فدراسیون روسیه، دوره غیبت از محل کار نمی تواند بیش از 5 روز باشد.

کارمند حق دارد روزهای مرخصی اضافی دریافت کند که توسط کارفرما پرداخت نمی شود و نمی تواند غیبت محسوب شود.

همیشه غیبت به خواست کارمند اتفاق نمی افتد. گاهی اوقات فرد به دلیل شرایط پیش بینی نشده مجبور می شود تا دیر وقت بماند یا اصلا سر کار نیاید. اما اگر غیبت توجیهی داشته باشد و محترمانه باشد، حق ندارید از اختیار خود فراتر بروید و کارمند را از کار محروم کنید. قبل از انتشار، به زیردستان فرصت توجیه خود را بدهید.