سازماندهی کار برای تقویت نظم و انضباط کار و عملکرد. روش هایی برای بهبود نظم عملکرد در شرکت

علاوه بر این، ویژگی های متخلفان نیز در نظر گرفته شده و محل یا بخشی از فرآیند تولید مشخص می شود که بیشترین تعداد موارد تخلف در آن مشاهده می شود. بر اساس نتایج چنین تحلیلی، رئیس شرکت ممکن است دستوری مبنی بر رعایت انضباط کار صادر کند. به عنوان مثال، اگر مشخص شود که اکثر کارمندان به طور منظم برای شروع روز کاری دیر می کنند، رئیس شرکت می تواند رویه ای را برای نظارت بر حسابداری زمان کار ایجاد کند و کارمندانی را مسئول این امر منصوب کند. چنین دستوری در مورد انضباط کار برای شرکت عمومی است و برای اجرا اجباری است.

انضباط اجرایی: مفهوم، مدیریت و ارتقاء.

برای یک تخلف فقط یک مجازات ممکن است تعیین شود. فقط در مورد اخراج کارمند در دفتر کار ثبت می شود. اقدامات تشویقی همانطور که در بالا ذکر شد، اقدامات تشویقی شامل اقدامات مادی (پاداش، کمک هزینه، هدایای ارزشمند) و غیر مادی (درجات افتخار، ارائه به جوایز محلی و دولتی، عناوین افتخاری) است.
روش تشویق کارکنان در شرکت توسط مدیریت ایجاد می شود. تقویت انضباط کار تعداد کلمیانگین لیست کارکنان شرکت و با محاسبه درصد زمان از دست رفته کار.

خبرنامه مجله "بخش پرسنل"

قوانین انضباط کار از آنجایی که انضباط کار و رعایت آن از عوامل تعیین کننده است روابط کارگریکارفرما و کارمند، هر شرکت باید اسناد داخلی داشته باشد که باید حاوی هنجارهای رفتاری هر یک از کارکنان شرکت، الزامات کاری که انجام می دهند و روز کاری و غیره باشد. این الزام در قانون منعکس شده و برای هر رئیس شرکت اجباری است. برنامه کار و انضباط کار کارکنان شرکت در آیین نامه داخلی کار مقرر شده است که پیش نویس آن توسط مدیریت شرکت تهیه شده و با توافق جمعی کار (چه با کمیته اتحادیه کارگری یا با) تصویب شده است. شورای کارگران، یا در مجمع عمومیکارگران).

راههای بهبود انضباط کار

مقررات داخلی کار در این سند داخلی شرکت، با در نظر گرفتن توصیه های استاندارد دولتی در مورد الزامات اداری و بر اساس مقالات تهیه شده است. قانون کار فدراسیون روسیه، انضباط کار و مسئولیت انضباطی کارکنان شرکت باید تجویز شود. مقررات داخلی کار (IRTR) مواردی از قبیل نحوه استخدام و اخراج کارکنان، حقوق و تعهدات اساسی کارکنان و کارفرما را پوشش می دهد. توضیحات کاملزمان کار و استراحت، اقدامات تشویقی و تنبیهی و نحوه اعمال آنها و همچنین مسئولیت طرفین در روابط کار. PVTR می تواند یک سند جداگانه یا یک ضمیمه باشد قرارداد استخدام، می تواند به عنوان یک قانون مستقل تصویب شود و یا با دستور جداگانه رئیس شرکت قابل تصویب باشد.

انضباط کار

رایج ترین آنها عبارتند از: استفاده از مجازات های غیرمجاز، اخراج غیرقانونی کارکنان، عدم پرداخت یا پرداخت جزئی. دستمزد، پرداخت به کارکنان مبالغی که با اسناد حسابداری مطابقت ندارد، عدم ارائه تعطیلات معمولییا ارائه بدون پرداخت، عدم پرداخت مزایای ازکارافتادگی موقت و غیره. نمونه ای از چنین تخلفی اعمال خودسرانه مجازات توسط کارفرما برای کارمند در زمانی است که اندازه گیری چنین تأثیری توسط مقررات شرکت پیش بینی نشده است. مسئولیت نقض انضباط کار متخلفان از طریق اقدامات انضباطی مشمول مسئولیت انضباطی هستند.

مبنای چنین دخالتی، رفتار نادرست کارمند است.
بر اساس چنین تحلیلی می توان در مورد "حلقه ضعیف" شرکت نتیجه گیری کرد و حتی پس از آن اقدامات مناسب را برای تقویت انضباط کار توسعه و اعمال کرد. چنین فعالیت هایی برای مثال عبارتند از:

• آموزش منظم پرسنل به منظور بهبود مهارت های آنها؛
• معرفی مشوق های اضافی؛
• کنترل دقیق تاخیرها (به عنوان مثال، از طریق معرفی یک سیستم عبور الکترونیکی)؛
• استخدام پرسنل برای کار فقط به صورت رقابتی.

انضباط کار و مسئولیت کارکنان طبق قانون، کارمندی که شرایط انضباط کار را نقض کرده باشد که باعث خسارت به مؤسسه شده باشد، مسئول است.

ورود

افزایش سطح نظم و انضباط انضباط اجرایی یا عملکرد با چهار شاخص اصلی مشخص می شود:

• کیفیت کار.
• بهره وری.
• به موقع بودن
• بهره وری.

این شاخص ها در صورت توجه ویژه به برخی نکات قابل بهبود هستند. ابتدا، قبل از استخدام یک کارمند، باید از سطح مهارت و تجربه کاری او مطمئن شوید. ارزش یک نگاه دقیق را دارد ویژگی های فردینامزد و تجربه کاری گذشته وی
برخی از صاحبان شرکت ها بر این عقیده هستند که بهتر است فردی را "بدون تجربه" استخدام کنید زیرا آموزش بسیار آسان تر از آموزش مجدد است. هنگام استخدام کارمندان باید همه عوامل را در نظر گرفت. ثانیاً، ایجاد ساختاری در سازمان ضروری است:

• انضباط.

مکان پیشرو توسط روش متقاعدسازی به عنوان راه اصلی تقویت انضباط کار اشغال شده است ، زیرا این اصل رفتار کارمند در فرآیند کار ، اصل آگاهی و خود انضباطی است. روش آموزش عمدتاً به عنوان استفاده می شود کمکتضمین انضباط کار هدف اصلی آن القای حس وظیفه شناسی و نگرش صادقانه به کار است.

روش‌های متقاعدسازی، آموزش و همچنین تشویق برای کار وجدانی می‌تواند ماهیت اخلاقی و مادی داشته باشد و توسط اداره مشترک یا با توافق با بدنه اتحادیه صنفی شرکت اعمال می‌شود. ضوابط آیین نامه داخلی کار هر گروه کارگری به پیشنهاد اداره و نهاد صنفی به تصویب آنها می رسد.

سازماندهی کار برای تقویت نظم و انضباط کار و عملکرد

اقدامات بازیابی بر اساس قانون کار، کارفرما حق دارد از مجازات های زیر برخوردار شود: توبیخ. اظهار نظر؛ اخراج. اعمال مجازات های انضباطی که توسط قوانین فدرال پیش بینی نشده است مجاز نیست. برای یک تخلف فقط یک مجازات ممکن است تعیین شود.

توجه

فقط در مورد اخراج کارمند در دفتر کار ثبت می شود. اقدامات تشویقی همانطور که در بالا ذکر شد، اقدامات تشویقی شامل اقدامات مادی (پاداش، کمک هزینه، هدایای ارزشمند) و غیر مادی (درجات افتخار، ارائه به جوایز محلی و دولتی، عناوین افتخاری) است. روش تشویق کارکنان در شرکت توسط مدیریت ایجاد می شود.

تقویت انضباط کار

این شامل:

• کار سازمانی با هدف کاهش اتلاف زمان کار در تولید
• تشکیل گروه های کارگری پایدار
• تعریف روشنی از حقوق و تعهدات هر یک از کارکنان
• مشوق های مادی و معنوی برای کار وجدانی
• اعمال مجازات برای نقض نظم و انضباط
• افزایش مسئولیت کارکنان مدیریت سازمان ها در قبال تخلف از انضباط و جابجایی کارکنان

تشویق به عنوان روشی برای تضمین انضباط کار قانون کار دو روش اصلی را برای تضمین انضباط تعریف می کند: تشویق و تنبیه. تشویق - به رسمیت شناختن عمومی از شایستگی های حرفه ای یک کارمند، ایجاد افتخار عمومی، پاداش. این روش می تواند هم برای یک کارمند منفرد و هم برای تیم کاری به طور کلی اعمال شود.

تخلف انضباطی عبارت است از کوتاهی غیرقانونی عمدی یا غیرعمدی در انجام یا اجرای نادرست وظایف توسط کارمند. طبق قانون کار فدراسیون روسیه، این موارد عبارتند از:

• اظهار نظر
• سرزنش کردن
• اخراج

این فهرست جامع است و نمی توان آن را با قوانین تکمیل کرد. مقررات داخلییا قرارداد کار، به استثنای دسته خاصی از کارکنان که مشمول مقررات و اساسنامه های انضباطی هستند. مثلا یک کارمند اجرای قانونفردی که تحت تعقیب انضباطی قرار می گیرد ممکن است اخطاری در مورد رعایت ناقص خدمات، کاهش رتبه کلاس یا از دست دادن نشان دریافت کند.
اعمال تدابیر مسئولیت برای یک کارمند به دلیل نقض انضباط کار باید توجیه شده و مطابق با قوانین تعیین شده انجام شود.

در حال حاضر تقویت انضباط کارگری مستلزم تقویت انگیزه کار است. انگیزه کار عاملی تعیین کننده در گنجاندن منافع هر فرد در کار مولد بدون توجه به شکل مالکیت و محدوده سازمان است. انگیزه کار تحت تأثیر تأثیر روانی و اخلاقی بر شرکت کنندگان در فرآیند تولید (روش متقاعدسازی)، انگیزه های مادی و معنوی و قانونی، ارائه مزایا و مزایای مختلف (روش تشویقی) و همچنین اقدامات انضباطی اعمال شده در مورد متخلفان است. انضباط کار و اقدامات ماهیت دارایی در قالب جبران خسارت توسط طرفین قرارداد کار (روش اجباری) رجوع کنید به: قانون کار روسیه: کتاب درسی / ویرایش. صبح. کورننوگو م .: فقیه، 1387. ص 79 ..

به نظر من یکی از ابزارهای مهم برای بهبود انضباط کار استفاده از مشوق های مختلف برای کارکنان است. با استفاده ماهرانه، مشوق‌ها می‌توانند ابزار مؤثرتری برای تحریک کارمندان به کار وجدان‌آمیز باشند تا مجازات. تشویق می‌تواند تعداد نامحدودی از افراد را به انجام یک عمل مورد تایید جامعه وادار کند، و تشویق‌ترین آنها به تکرار این عمل گونچاروف M.A. انضباط کار. تنظیم حقوقی. تمرین. اسناد / ویرایش Yu.L. فادیف. // آماده شده برای System ConsultantPlus، 2008..

قانون فعلی سیستم نسبتاً گسترده ای از مشوق ها را ارائه می دهد که تمایل دارد پیشرفتهای بعدی. AT سال های گذشتهاین به طور فعال با اقدامات تشویقی ایجاد شده توسط مقامات اجرایی فدرال، نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه و دولت های محلی پر می شود. مجری قانون فرصت بیشتری برای انتخاب یک اقدام تشویقی مناسب با دستاوردهای کاری کارمند دارد. بنابراین، به دستور وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه مورخ 10 ژوئن 2005 N 400 "در مورد جوایز بخش وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه" بولتن اقدامات هنجاری دستگاه های اجرایی فدرال. 2005. شماره 31. نشان "رحمت"، نشان "کارگر ممتاز در مراقبت های بهداشتی"، نشان "کارگر ممتاز در حوزه اجتماعی و کار"، گواهی افتخار و مقررات تعیین کننده روند اعمال آنها ایجاد شد. تصویب شدند.

مطابق با هنر. 191 قانون کار فدراسیون روسیه، مبنای اعمال اقدامات تشویقی، عملکرد وجدانکارانه کارمندان از وظایف کاری خود است. انجام وظیفه‌ای وظایف کار مطابق با الزامات کارمندان مقرر در قراردادهای کاری، شرح وظایف، تعرفه‌ها و کتاب‌های مرجع صلاحیت، دستورالعمل‌ها و الزامات حفاظت از کار و سایر اسنادی است که محتوای عملکرد کار انجام شده را تعیین می‌کند. ، مطابق با قوانین داخلی کار فعلی. همانطور که تمرین نشان می دهد، این مبنای کلی برای ایجاد سیستمی برای تشویق و پاداش دادن به کارکنان کافی نیست. بنابراین، مدیران و بخش های پرسنلی در تلاش هستند تا شاخص های خاص تری را در رابطه با ویژگی های شرایط تولید و سازماندهی کار در یک کارفرمای خاص ایجاد کنند. در این مرحله بیشتر مشکلات پیش می آید. در غیاب شاخص‌های عادی، اعمال مشوق‌ها برای کارکنان معمولاً بسیار ذهنی است و ممکن است بر عملکرد سیستم تشویقی به‌عنوان یک کل تأثیر بی‌اثری بگذارد. در این راستا، موضوع توسعه شاخص های عادی سازی بازده نیروی کار باید بیشترین توجه را داشته باشد.

سیستم تشویقی اتخاذ شده توسط یک کارفرمای خاص تنها در صورتی مؤثر است که کارکنان از اصول عملکرد آن آگاه باشند و آن را درک کنند. اعتقاد آنها به عدالت این سیستم نیز از اهمیت بالایی برخوردار است. هنجارهایی که بر کل رویه اعمال مشوق ها برای کار وظیفه شناسی حاکم است را می توان در مقررات داخلی کار مستند کرد ، اما انجام این کار در یک قانون نظارتی محلی خاص - مقررات تشویق کارمندان - مصلحت تر است.

اول از همه، لازم به ذکر است که حضور در سازمان این قانون قانونی نظارتی محلی اجباری نیست. با این حال، توسط بسیاری از سازمان ها در حال توسعه و پذیرش است. اول، راحت است. هر سازمانی قراردادها و قراردادهای جمعی ندارد. منطقی است که متن قرارداد کار را با بخشی که مسائل مشوق ها را تنظیم می کند بارگیری کنید فقط در صورتی که شرکت یک سیستم تشویقی یکپارچه برای کارمندان نداشته باشد و انواع پاداش های فردی برای هر یک از آنها ایجاد شود. در سایر موارد، بهتر است یک سند واحد تنظیم شود که نظام پاداش کارکنان سازمان را تنظیم کند و به این قانون هنجاری محلی در قرارداد کار اشاره کند. ثانیاً ، مقررات مشوق ها به شما امکان می دهد هزینه های سازمان را برای اجرای پرداخت های تشویقی به کارمندان مستند کنید و بر این اساس ، پایه مالیاتی مالیات بر درآمد را کاهش دهید. ثالثاً، وجود آیین‌نامه ارتقای کارمندان، که نشانگر شاخص‌ها، شرایط و میزان پاداش‌ها است، تأثیر محرکی بر کارکنان دارد، زیرا آنها از قبل می‌دانند که اگر کارشان با شاخص‌های مشخص شده در این قانون محلی مطابقت داشته باشد، آنها حق دارند روی پاداش اضافی حساب کنند Rodina H.The. مقررات مربوط به پاداش کارکنان // خدمات پرسنل و مدیریت پرسنل شرکت. 2006. ن 3. ص.52..

موضوع بسیار مهم تعیین میزان پرداخت پاداش است. چه توصیه هایی در اینجا امکان پذیر است؟ اولاً، اگر مدیریت سازمان نمی‌خواهد طبق الگو عمل کند و بخواهد به طور مستقل میزان پاداش مستحق کارکنان را تعیین کند، می‌توان به این عبارت کلی اکتفا کرد که اندازه پاداش توسط رئیس سازمان تعیین می‌شود. سازمان با در نظر گرفتن نظر سرپرست فوری کارمند. ثانیاً، می توان با تعیین حداقل و حداکثر پاداش، از تمایل رئیس سازمان برای بهره مندی از زیردستان در حدود معینی محافظت کرد. ثالثاً، اندازه حق بیمه را می توان به مقدار ثابت یا به صورت درصد معینی از حقوق رسمیکارگر.

به نظر من تعیین درصد اندازه حق بیمه یا حداقل و حداکثر حد آن راحت ترین به نظر می رسد. در واقع، در این مورد، لازم نیست دائماً در مقررات مربوط به پاداش های مربوط به نمایه سازی اندازه پاداش تغییراتی ایجاد کنید و همچنین به شما این امکان را می دهد که اندازه پاداش را برای کارمندان بسته به موقعیتی که دارند و وضعیت آنها متمایز کنید. اندازه حقوق آنها همچنین می توانید معیارهای اضافی را برای تعیین اندازه حق بیمه وارد کنید. به ویژه، اندازه پاداش ممکن است بسته به مدت خدمت در سازمان افزایش یابد.

توصیه می شود سیستمی از عوامل تشکیل دهید که به عنوان زمینه ای برای تشویق کارمندان برای دسته های مختلف کارمندان به روش های مختلف - با در نظر گرفتن ماهیت کار انجام شده، روش حسابداری و استانداردسازی نتایج کار دسته های مختلف کار می کنند. کارمندان به عنوان مثال، توصیه می‌شود رویکرد متفاوتی برای توسعه یک سیستم تشویقی برای کارکنانی که سهمیه‌بندی کارشان بر اساس شاخص‌های مالی و سایر شاخص‌های کل سازمان است و برای آن دسته از کارکنانی که دارای شاخص‌های سهمیه‌بندی شخصی هستند، تعریف شود. کارکنان را می توان به طور مشروط به دسته های زیر تقسیم کرد: 1) مدیریت - اداری. 2) مدیریت میانی و خردسال - مدیران زیرمجموعه های جداگانه، بخش ها، کارگاه ها، گروه های کاری. برای این دسته از کارگران، توسعه استانداردسازی شاخص های عملکرد بسته به شاخص های واحدهای ساختاری که آنها را مدیریت می کنند، مصلحت است. 3) متخصصان و مجریان فنی؛ 4) کارگران

زمینه های اعمال اقدامات تشویقی را می توان با قرارداد جمعی یا آیین نامه داخلی کار مطابق با وظایف مدیریتی محوله تکمیل و مشخص کرد. ضمناً در اساسنامه و مقررات انضباطي، قاعدتاً زمينه اعمال اقدامات تشويقي در رابطه با خصوصيات شرايط كار در صنايع خاص مشخص شده است.

متأسفانه، در حال حاضر، رهبران سازمان ها اهمیت چندانی به انواع اخلاقی انگیزه ها نمی دهند. دلایل قابل توجهی برای این وجود دارد. به نظر من انواع تشویق های اخلاقی مانند گواهی افتخار، اعلام قدردانی، ورود به کتاب افتخار و هیئت افتخار، در سال های گذشته تا حد زیادی خود را بی اعتبار کرده است، زمانی که این کار اغلب به خاطر یک "معمولا" انجام می شد. تیک»، به صورت دسته جمعی و بدون تقویت با هیچ انگیزه یا انگیزه مالی. با در نظر گرفتن ویژگی های امروزی، کارفرما می تواند انواع انگیزه های اخلاقی خود را ایجاد کند که در تحریک کارکنان بسیار موثر خواهد بود. به عنوان مثال، می توان به دفاتر نمایندگی شرکت های خارجی فعال در روسیه اشاره کرد که در آن، همراه با سیستم سفت و سخت تحریم های انضباطی و مشوق های مالی، سیستم گسترده ای از مشوق های اخلاقی برای کارکنان وجود دارد. یکی از نمونه های تشویق اخلاقی، حذف زودهنگام مجازات انضباطی قبلی و همچنین گنجاندن M.A. Goncharov در ذخیره برای ارتقاء به یک موقعیت بالاتر است. انضباط کار. تنظیم حقوقی. تمرین. اسناد / ویرایش Yu.L. فادیف. // آماده شده برای System ConsultantPlus، 2008..

تشویق به عنوان روشی برای مدیریت روابط انضباطی، شناخت شایستگی های کارمند برای تیم از طریق ایجاد مزایا، مزایا، افتخار عمومی و افزایش اعتبار وی است. هر فردی نیاز به شناخت (در ارزش های مادی) دارد. تشویق در جهت رفع این نیاز است. استفاده ناعادلانه از مشوق ها می تواند کل تیم را به نزاع برساند. نگاه کنید به: تفسیر قانون کار فدراسیون روسیه (موارد به مقاله) / ویرایش. در و. جعبه ها. M.: Norma, 2007. S. 141 ..

بنابراین، هنگام اعمال اقدامات تشویقی، توصیه می شود که در نظر گرفته شود قوانین زیراثربخشی مشوق ها: 1) مشوق ها باید برای هر تظاهرات فعالیت کاری کارمند با نتیجه مثبت اعمال شود. 2) تشویق باید قابل توجه باشد، اعتبار کار وجدان را افزایش دهد. 3) تبلیغات تشویقی - هنگام استفاده از آن، باید از آیین، آداب و رسوم، سنت ها استفاده کنید. 4) سنت های منفی را باید تنها با سنت های مثبت جایگزین کرد، نه با دستور. 5) هر چه لحظه دریافت پاداش نزدیک تر باشد، فرد فعال تر کار می کند. 6) در دسترس بودن تشویق. همانطور که تمرین نشان می دهد، توصیه می شود شاخص هایی را ایجاد کنید که پس از رسیدن به آن کارمند حق قانونی تشویق را دریافت کند. بنابراین، اهداف اضافی آشکار و قابل دسترس در کار برای هر کارمند شکل می گیرد و این اهداف دیگری هستند ابزار موثرمدیریت کار و انضباط در تیم.

به نظر ما، برخی از رویکردهای کلی برای توسعه یک سیستم پاداش را می توان توصیه کرد. هنگام توسعه یک سیستم پاداش برای کار، لازم است مقررات زیر در نظر گرفته شود: 1) مبنای پاداش برای موفقیت در کار باید شاخص های خاصی باشد که کارکنان در انجام وظایف فوری شغلی خود به آنها دست می یابند و به طور کامل به آنها دست می یابند. مشارکت نیروی کار هر کارمند در حل مشکلات مشترک را مشخص کنید. توصیه می شود با در نظر گرفتن ماهیت کار انجام شده، روش حسابداری و استانداردسازی نتایج کار دسته های مختلف کارمندان (مدیران، متخصصان، یک سیستم از شاخص ها، عواملی که به عنوان زمینه ای برای تشویق کارکنان عمل می کنند، تشکیل شود. مجریان فنی، کارگران)؛ 2) کارمند باید مطمئن باشد که وقتی نتایج تعیین شده به دست آمد ، قطعاً پاداش خواهد گرفت. 3) انگیزه های کار باید به اهمیت دستاوردهای کار حسادت کند ، یعنی برای عملکرد بالاتر ، بر این اساس باید انگیزه های مهم تری ایجاد شود. 4) انگیزه دادن به هر یک از کارکنان برای بهبود مستمر عملکرد خود. 5) سیستم تشویقی باید برای کارکنان باز، شفاف و قابل درک باشد. 6) به موقع بودن اعمال اقدامات تشویقی باید در نظر گرفته شود.

علاوه بر موارد ذکر شده در بالا، بسیاری از قوانین دیگر برای اثربخشی مشوق ها وجود دارد که در سازمان های مختلف ایجاد می شوند، به عنوان مثال: پاداش باید با بهره وری نیروی کار مرتبط باشد. بیان علناً پاداش برای افرادی که نتایج آنها بالاتر از حد متوسط ​​است مفید است. شخص باید سهم خود را از افزایش بهره وری نیروی کار و در نتیجه سود دریافت کند. ارتقاء یک کارمند مشارکت همراه با مدیر در توسعه اهداف هر فعالیت است. رئيس سازمان بايد به مديران مياني توجه و مساعدت ويژه داشته باشد. منافع کارکنان نباید با اهداف افزایش درآمد سازمان در تضاد باشد. شما نمی توانید کسی را که لیاقتش را نداشت تشویق کنید. نباید بین اظهارات مدیر در مورد سیستم تشویقی و سیستم پاداش واقعی فاصله وجود داشته باشد. توصیه نمی شود که سیستمی از امتیازات برای مدیران حفظ شود که شکاف در درآمد کارگران را افزایش می دهد. توصیه می شود به طور فعال از سیستم پاداش داخلی استفاده کنید که محتوای کار را ارائه می دهد. دریابید که کارمند چه چیزی را برای خود ارزشمند می داند و بر این اساس یک سیستم پاداش برای این کارمند بسازید. سیستم تشویقی باید برای هر کارمند فردی باشد. کارمند باید بتواند حقوق دوم را در محل کار خود دریافت کند.

در بکارگیری سیستم تشویقی مکان مهمی را مکانیزم معرفی کارکنان به مشوق ها به خود اختصاص داده است. به عنوان مثال، در مقررات مربوط به مشوق های موجود در یک سازمان، باید حقوق مدیران در سطوح مختلف برای اعمال هر یک از انواع مشوق ها تقسیم شود. بنابراین کاملاً منطقی به نظر می رسد که رئیس یک واحد ساختاری (بخش، مغازه و ...) از اقدامات تشویقی که با هزینه های مادی جدی سازمان همراه نیست، مثلاً اعلام تشکر، صحبت با رئیس سازمان استفاده کند. با ابتکار برداشتن زودهنگام جریمه اعمال شده قبلی از کارمند، پرداخت پاداش (پاداش یک بار) در مقادیر کم به بهترین کارمند بخش و دیگران. رئیس سازمان ممکن است اختیارات گسترده تری برای اعمال اقدامات تشویقی برای کارکنان داشته باشد. او در نهایت در مورد میزان بودجه اختصاص داده شده برای تشویق کارمندان تصمیم می گیرد. اختیارات او می تواند هم به استفاده از مشوق هایی که ماهیت یکباره فردی دارند (در رابطه با یک کارمند خاص) و هم به مشوق هایی در رابطه با گروه خاصی از کارمندان (کارگران یک کارگاه، تیم ها و غیره) گسترش یابد. ) یا جمع کارگری به عنوان یک کل.

صحبت از انگیزه منفی، منظور کارفرمایان در درجه اول جریمه ها و کسورات مالی است. با این حال، دقیقاً این اقدام است که طبق قانون حق وجود ندارد. با این وجود، تقریباً در تمام شرکت های مدرن روسیه یک سیستم جریمه و مجازات وجود دارد. مدیران بر این باورند که انگیزه منفی بسیار مؤثرتر از انگیزه مثبت است: از این گذشته ، افراد را انضباط می کند ، به این معنی که کارایی را افزایش می دهد تفسیر ماده به مقاله قانون کار فدراسیون روسیه / ویرایش. F.N. فیلینا. M.: GrossMedia, ROSBUKh, 2009. S. 211. در این رابطه باید تاکید کرد که قانون کار کسر از دستمزد را ممنوع می کند (ماده 22، 137 قانون کار)، به استثنای برخی از گزینه ها برای کسورات حسابداری (کار نشده). پیش پرداخت، اشتباهات شمارش). تنها مجازات برای کارکنان مجازات های انضباطی - اظهار نظر، توبیخ و همچنین اخراج است (ماده 192 قانون کار).

رویه اعمال مجازات های انضباطی تعیین شده توسط قانون از اهمیت اساسی در فرآیند کشاندن یک کارمند به مسئولیت انضباطی برخوردار است. به نوبه خود، بخشی جدایی ناپذیر از این رویه، مستندات مجازات های انضباطی است. آگاهی دقیق از الزامات قانونی موجود در این زمینه برای هر دو طرف رابطه کاری ضروری است. کارفرما این فرصت را پیدا می کند که در مورد یک پرونده انضباطی خاص تصمیم قانونی و مستدل بگیرد و تأیید کند حق خوددر صورت اختلاف کاری فردی. کارمند نیز به نوبه خود تا حد امکان از نقض احتمالی کارفرما از حقوق و منافع قانونی خود محافظت می شود Kosov I.A. الزامات قانونی برای مستندات مجازات های انضباطی // کاغذبازی. 2007. N 3. ص.42..

در فرآیند اعمال مجازات انضباطی، کارفرما باید بسته اسناد زیر را تشکیل دهد: 1) اسنادی که ارتکاب یک تخلف انضباطی توسط کارمند را تأیید می کند: یادداشت ها. اعمال؛ نتیجه گیری؛ نسخه ای از حکم دادگاه؛ یک کپی از تصمیم قاضی یا سایر نهادهای مجاز به مسئولیت اداری؛ یک کپی از دستور قبلی (دستورالعمل) در مورد آوردن کارمند به مسئولیت انضباطی در صورت داشتن مجازات انضباطی و غیره. 2) اسناد حاوی توضیحات کارمند: یادداشت توضیحی یا عملی که عدم ارائه توضیح کارمند را تأیید می کند. 3) اسناد مربوط به اعمال مجازات انضباطی برای کارمند: دستور (دستورالعمل) ، اقدامی که تأیید می کند کارمند از آشنایی با دستور (دستورالعمل) در برابر امضا خودداری می کند.

تمامی این مدارک باید با دقت تهیه، اجرا و مورد بررسی قانونی قرار گیرند. برای اینکه اعمال اقدامات انضباطی علیه یک کارمند موجه باشد، لازم است تمام شرایط برای آوردن او به مسئولیت انضباطی وجود داشته باشد. عدم رعایت حداقل یکی از آنها ممکن است منجر به لغو مجازات انضباطی در دادگاه به ادعای کارمند Kail A.N. ترتیب جدیدو شرایط اعمال مجازات های انضباطی // قانون کار. 2007. شماره 2..

در هنگام اعمال مجازات انضباطی مانند اخراج باید دقت ویژه ای در روشن شدن این موارد به عمل آید، زیرا. در صورت اختلافات مربوط به اعمال مجازات انضباطی در قالب اخراج ، دادگاه ها موظفند بررسی کنند که دقیقاً چه تخلفی باعث اخراج شده است و آیا می تواند مبنایی برای اخراج کارمند باشد. در کلیه موارد اخراج که به عنوان مجازات تخلف از انضباط کار عمل می کند، باید نسبت شدت تخلف و میزان مسئولیت رعایت شود. به خاطر داشته باشید که اخراج هستند گزینه آخربنابراین، دادگاه، در صورتی که همه دلایل رسمی برای اخراج وجود داشته باشد، ممکن است تصمیم بگیرد که فرد را در محل کار بازگرداند، در صورتی که تخلفات انجام شده توسط کارمند آنقدر جدی نباشد که ترک او در محل کار را مغایر با منافع تولید تشخیص دهد. .

در عمل، بسیاری از مدیران به طور گسترده از روش هایی برای تأثیرگذاری بر کارمند استفاده می کنند که توسط قانون کار پیش بینی نشده است: انتقال به شغلی با دستمزد کمتر، محرومیت از حق ترکیب مشاغل، لغو پرداخت پاداش برای شدت کار و غیره. لازم به ذکر است که این گونه روش های مجازات همواره مملو از دعوا بوده و می تواند آسیب های مادی و معنوی جدی به سازمان هایی که در آن فعالیت می کنند وارد کند. کاهش دستمزد با اعمال جریمه نیز غیرقانونی است. مطابق با هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه. رویه قضایی نیز به این موضوع اشاره دارد. تصمیم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 10.28.2002 N GKPI2002-1100 // مرجع و سیستم حقوقی "مشاور پلاس: رویه قضایی" .. جریمه به عنوان اقدام انضباطی در صورتی امکان پذیر است بخشی از درآمد کارکنان از پاداش های تشویقی مختلف و غرامت پولی که علاوه بر حقوق پایه پرداخت می شود، تشکیل می شود.

اکثریت درخواست‌های کارکنان به دادگاه با ادعای کارفرمایان مبنی بر محکوم کردن آنها به مسئولیت انضباطی به این دلیل است که آنها قبول ندارند که مرتکب تخلف انضباطی شده‌اند یا درک نمی‌کنند که عدم انجام وظایف رسمی چیست. از. به منظور جلوگیری از این گونه اختلافات کارگری یا تسهیل روند اثبات در دادگاه، کارفرما باید شرایط زیر را رعایت کند: 1) تعهدات کارگری باید مستند باشد. 2) کارمند باید از وظایف کاری خود آگاه باشد، یعنی در مقابل امضا با آنها آشنا باشد. طبق ماده 22 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما مسئولیت دارد اقداماتی را برای آشنایی کارکنان در مقابل امضا با مقررات محلی اتخاذ شده که مستقیماً با فعالیت های کاری آنها مرتبط است انجام دهد. تنها پس از آن، وظایف شغلی برای کارمند اجباری می شود و عدم انجام یا عملکرد نامناسب آنها مبنایی برای وارد کردن مسئولیت انضباطی او گونچاروا M.A. انضباط کار. تنظیم حقوقی. تمرین. اسناد / ویرایش Yu.L. فادیف. // آماده شده برای System ConsultantPlus، 2008..

در عمل، اغلب این سوال مطرح می شود: اگر کارمندی مرتکب تخلف انضباطی شود، آیا کارفرما می تواند همزمان دو مجازات را اعمال کند - توبیخ و محروم کردن او از پاداش؟ گاهی اوقات کارمندان بر این باورند که کارفرما در حال نقض قانون است، زیرا کارمند را برای یک تخلف دو بار مجازات می کند. به نظر من مجازات یکباره در اینجا نقض نمی شود. با توجه به هنر. ماده 193 قانون کار، برای هر تخلف انضباطی فقط یک مجازات انضباطی قابل اعمال است. با این حال، پاداش به کارکنان بخشی از سیستم پاداش و انگیزه های ایجاد شده در شرکت است، بنابراین، به نظر ما، محروم کردن یک کارمند از پاداش برای تخلف انضباطی مرتکب توسط او، همراه با صدور همزمان، به عنوان مثال، توبیخ، مجازات انضباطی نیست. بنابراین، چنین معیار تأثیرگذاری بر کارمند را می توان همزمان با توبیخ اعمال کرد.

وظایف عمومی کار مندرج در قانون کار فدراسیون روسیه، به عنوان یک قاعده، در مقررات داخلی کار یا سایر قوانین نظارتی محلی که برنامه کار را تعیین می کند، تعیین شده است، وظایف خاص کار یک کارمند در قرارداد کاری منعقد شده با تعیین می شود. او، و همچنین در شرح شغل، قوانین فنی، و غیره. در عین حال ، روش آشنایی کارمند با وظایف کاری خود توسط اسناد نظارتی ویژه تنظیم نمی شود. شما می توانید یکی از گزینه ها را انتخاب کنید: 1) ورود آشنا. 2) برگه آشنایی (برای هر کارمند جداگانه)؛ 3) امضای کارمند در قانون نظارتی محلی مربوطه. به نظر می رسد گزینه دوم ارجح ترین باشد، زیرا به طور دقیق تضمین می کند که کارمند با این قانون نظارتی محلی خاص آشنا است.

ماده 195 قانون کار فدراسیون روسیه ، که به مسئولیت انضباطی رئیس سازمان ، معاونان وی به درخواست هیئت نمایندگی کارمندان اختصاص دارد ، همچنین به نظر ما نیاز به ثبت نام محلی اضافی دارد. واقعیت این است که مفهوم هیئت نمایندگی کارگران در قانون کار فدراسیون روسیه فقط در رابطه با مذاکره جمعی تنظیم شده است (ماده 37). بسیاری از اصطلاحات مشابه که در قانون کار فدراسیون روسیه استفاده می شود، مانند "نمایندگان کارمندان"، "نمایندگان منافع کارکنان"، "سایر نمایندگان کارمندان"، می توانند موقعیت های درگیری را در تیم ایجاد کنند. اگر قانون محلی روشی را برای تشکیل یا تعیین چنین بدنه ای از کارمندان تعیین کند، می توان از آنها اجتناب کرد. همچنین لازم به نظر می رسد که دسته بندی مدیران مربوط به معاونت های سازمان، شرایط رسیدگی به درخواست های هیئت نمایندگی، نحوه صدور اسناد مبنی بر تخلف مقامات قوانین، سایر اقدامات قانونی کار، شرایط قراردادها و قراردادهای جمعی Khnykin G. مقررات محلی و انضباط کار // وکیل شرکت. 2008. N 3. P.23..

بنابراین، فرصت‌های فراوانی برای قانون‌گذاری محلی در زمینه انضباط کار برای کارفرما فراهم می‌شود. نیاز به تصویب مقررات محلی در مورد موضوعات انگیزه ها و مسئولیت انضباطی نیز به دلیل نقص فنی در هنجارهای قانونی و شکاف های ایجاد شده در توسعه این بخش از قانون کار فدراسیون روسیه است.

جایگاه ویژه ای در تقویت انضباط کار با توانایی استفاده صحیح از انگیزه ها برای کار و تحقق منافع اقتصادی کارگران به دست می آید. تقویت انضباط کار، افزایش فعالیت افراد، بدون توجه به شرایط زندگی آنها، به منافع شخصی غیرممکن است. منافع مادی ارتباط تنگاتنگی با فعالیت های اجتماعی و تولیدی مردم دارد. این یک انگیزه برای کار است. ویژگی سیستم مدرنانگیزه این است که دستمزد کارگران نه تنها به نتایج کار فردی آنها بستگی دارد، بلکه به نتایج کلی کار همه پرسنل شرکت نیز بستگی دارد.

انضباط آگاهانه بر اساس درک کارکنان شرکت از وحدت هدف بوجود می آید که مبتنی بر احساس مسئولیت متقابل کارکنان برای انجام کاری است که به آنها سپرده شده است. با این وجود، در جامعه ما موارد نقض انضباط کار، تولید و فن آوری غیر معمول نیست. اقتصاد همچنان از از دست دادن زمان کار به دلیل تأخیر، غیبت، مستی و سایر تخلفات انضباطی رنج می برد.

برای حفظ و تقویت انضباط کار، روش های اقناع و اجبار با هم ترکیب می شوند. متقاعدسازی فعالیت اصلی در تنظیم مقررات است روابط عمومی، با استفاده گسترده از اقدامات آموزشی و مشوق های کار همراه است. اجبار روشی برای تأثیرگذاری بر ناقضان انضباط کار است. در اینجا معیارهای تأثیر اجتماعی و انضباطی اعمال می شود. نظم و انضباط قبل از هر چیز با نگرش آگاهانه کارگران به کار و تشویق برای کار وجدان فراهم می شود.

اقدامات تشویقی زیر ارائه می شود: قدردانی، صدور جایزه، پاداش با هدیه ارزشمند، پاداش. دیپلم. مشوق های دیگری ممکن است ارائه شود که توسط اداره مشترک یا با توافق کمیته اتحادیه صنفی شرکت، موسسه، سازمان اعمال می شود. .

برای کارمندان بی وجدان و بی انضباط، قانون امکان و لزوم اعمال اقدامات تأثیر انضباطی و اجتماعی را فراهم می کند.

نقش آموزشی را می توان شوراهای زیرمجموعه های اولیه، شوراهای سرکارگر، شوراهای کارکنان شرکت ها، مؤسسات و سازمان ها ایفا کرد.

در تیم های تولیدی که به صورت واحد کار می کنند، همراه با پرداخت بر اساس نتیجه نهایی، فضای عدم تحمل نسبت به متخلفان انضباط کار به طور عینی ایجاد می شود. در مجموعه های این تیپ ها، دقت متقابل کارگران نسبت به یکدیگر، همراه با کمک و حمایت متقابل در حال افزایش است. ایجاد جو روانی مساعد در بنگاه و زیرمجموعه، اطمینان هرکس به اینکه نظرش توسط مدیر و کارکنان ارزش قائل است، به تمایل کارکنان برای مشارکت در مدیریت تولید، رشد آگاهی و انضباط، در افزایش خودخواهی تبدیل می شود. انضباط. در صورتی که اقدامات اقناع کننده تأثیر مناسبی بر کارمند نداشته باشد، می توان از اقدامات اجباری و انتظامی علیه وی استفاده کرد: ایجاد مسئولیت اداری و مادی بر اساس موازین قانونی موجود و همچنین اعمال مجازات های اقتصادی برای وی. نقض انضباط کار اداره یک شرکت، موسسه، سازمان ممکن است مجازات های انضباطی اعمال کند: توبیخ، توبیخ، توبیخ شدید. در اساسنامه بنگاهها و مقررات مربوط به زیرمجموعه ها، مجازات های انضباطی دیگری نیز ممکن است برای دسته خاصی از کارگران و کارمندان پیش بینی شود.

در اجرای مجازات انضباطی، باید به شدت تخلف و شرایطی که در آن ارتکاب شده، توجه شود. همچنین توصیه می شود رفتار کارمند را در دوره قبل از نقض نظم و انضباط در نظر بگیرید. .

در شرایط مدرن، عامل اصلی در حفظ نظم و انضباط بالای کار در شرکت می تواند آموزش کارکنان به احساس مسئولیت اخلاقی و مادی برای موفقیت کار بخش ها و همه پرسنل به عنوان یک کل باشد. در جایی که رؤسای شرکتها و بخشهای آنها نسبت به پرسنل توجه نشان می دهند و این امر را با تقاضاهای بالا همراه می کند و با اقدامات تأثیر اخلاقی و مادی بر مردم پشتیبانی می شود، نتایج کار خوبی نیز باید انتظار داشت.

نقش بزرگی در تقویت انضباط کار به روسای واحدهای ساختاری مردمی تعلق دارد - سرکارگرها و سرکارگران، روسای گروه ها، بخش ها، بخش ها و غیره که بیشترین ارتباط را با کار و زندگی کارگران دارند، مستقیماً بر فعالیت های تولیدی تأثیر می گذارند. و وضعیت کارگران

برای حل مشکلات تقویت انضباط کار، از چنین شکلی از مشارکت اجتماعی به عنوان یک قرارداد جمعی استفاده می شود که یک قانون قانونی است که روابط اجتماعی و کار بین کارکنان و کارفرما را تنظیم می کند. محتوای قرارداد جمعی ممکن است شامل تعهدات متقابل کارفرما و کارمندان در مورد حقوق، پاداش پولی، مزایا، غرامت، شرایط و حمایت از کار، مزایای کارآموزان در محل کار، با در نظر گرفتن تحقق شاخص های مشخص شده در توافق. رعایت نکردن و رعایت نکردن این شاخص‌ها، طبیعتاً باید بر شرایط مادی متخلفان نظم و انضباط تأثیر بگذارد.

کار روزانه برای حفظ و تقویت انضباط کارگری یکی از دغدغه های همیشگی اداره است. کل وضعیت در شرکت باید به رعایت انضباط کار کمک کند و در نتیجه به حل موفقیت آمیز وظایف پیش روی آن کمک کند.

بسیاری از سازمان ها الزامات اولیه ایمنی را نادیده می گیرند، استانداردهای تولید فناورانه را رعایت نمی کنند، نظم و انضباط کم کار و عملکرد را تحمل می کنند، از این واقعیت غافل می شوند که تقویت نظم و نظم و قانون مهمترین مبنای تضمین امنیت عمومی و تسریع در امور اجتماعی است. توسعه اقتصادی کشور، بهبود زندگی مردم. پس از تجزیه و تحلیل ادبیات، من معتقدم که چنین تقسیم نظم و انضباط برای سازماندهی کار در هر مورد خاص مهم است. از منظر اقتصادی و حقوقی، چنین تقسیم بندی (و ادغام در آیین نامه) نظم و انضباط به کار و تولید (و حتی بیشتر از آن تکنولوژیک) نامناسب و غیر منطقی است. اولاً ، همه انواع انضباط تولید در مقررات محلی که برنامه کار کارکنان را تعیین می کند ، گنجانده شده است ، یعنی اجرای انضباط تولید مشروط به برنامه کار تعیین شده است. و ثانیاً، نه در قانون کار و نه در سایر قوانین هنجاری، نوع جداگانه ای برای نقض انضباط تولید وجود ندارد. یعنی انضباط تولید در محتوای مفهوم انضباط کار گنجانده شده است.

از نظر حقوقی ، انضباط کار در یک شرکت مجموعه ای از اقدامات سازمانی و قانونی است که نظم فعالیت کار را تضمین می کند و منعکس کننده اقدامات دقیق برای هر کارمند است.

انضباط کار می تواند خارج از سازمان نیز باشد، به عنوان مثال، کارگر اجراییراه آهن، بودن و خارج از دفتر او باید رعایت کند اشکال خاصرفتار در مورد دادستان ها و سایر مقامات مجری قانون نیز صدق می کند. هر کار مشترکی مستلزم سازماندهی است و این مستلزم وضع قوانین است و بنابراین واضح است که بدون انضباط کارگری روند کار تعداد زیادی از کارگران غیرممکن است. این نه تنها شامل ظاهر به موقع / ترک کار است، بلکه رعایت نظم و انضباط تکنولوژیکی نیز ضروری است. قوانین فنیو قوانین سازمانی مشخص، همه اینها با هم نظم خاصی را ایجاد می کند که باید توسط همه شرکت کنندگان در کار رعایت شود. مسئله انضباط کار در کشور ما همیشه یکی از سخت ترین مسائل حل و فصل بوده است. علیرغم این واقعیت که تحت اتحاد جماهیر شوروی اقدامات کاملاً سختگیرانه ای وجود داشت ، زمانی که دوره ای وجود داشت که مسئولیت کیفری برای تأخیر 20 دقیقه پیش بینی شده بود.

با تحلیل وضعیت جمهوری به عنوان یک کل در خصوص وخامت انضباط کار، معتقدم دلیل اصلی این وضعیت را باید بی مسئولیتی، سهل انگاری، مستی، منفعت شخصی، فردگرایی و مصرف حداکثری کالاهای مادی دانست.

به منظور تقویت امنیت و انضباط عمومی، شورای وزیران جمهوری بلاروس، نهادهای جمهوری و محلی تحت کنترل دولتو سایر ارگان ها و سازمان های دولتی باید:

• 1.1. بررسی اشیاء با اهداف اجتماعی، خانگی و فرهنگی در همه جا، صرف نظر از شکل مالکیت، و اتخاذ تصمیمات لازم در مورد اجرا تعمیر کارو در مورد بهره برداری از ساختمانهایی که در وضعیت اضطراری و فرسوده هستند.
• 1.2. سازماندهی در همه گروه ها و در محل سکونت شهروندان آموزش اقدامات در شرایط اضطراری.
• 1.3. شامل شاخص های وضعیت کار و نظم عملکردحصول اطمینان از کار ایمن در صنایع، مناطق، شهرها، نواحی و سازمانهای تحت سرپرستی آنها.
• 1.4. اطمینان از فسخ بی قید و شرط و فوری قراردادها با کارکنان به دلیل نقض مقررات ایمنی و بهداشتی که منجر به جراحت یا مرگ می شود. برای ایجاد حالت، قانونی یا اشخاص حقیقیخسارت اموال، نوشیدن الکل در زمان کاریا در محل کار، و با مدیران - به دلیل عدم اطمینان از انضباط کاری مناسب زیردستان، کتمان حقایق نقض انضباط کار و عملکرد توسط آنها، یا عدم معرفی مرتکبین به عدالت تعیین شده توسط قانون.
• 1.5. به طور منظم عملکرد پاسخگویی به درخواست های شهروندان را تجزیه و تحلیل کنید. پس از افشای حقایق بوروکراسی و تشریفات اداری، نقض رویه رسیدگی به درخواست تجدیدنظر که توسط قانون تعیین شده است، فوراً اقدامات مادی و اداری را برای افراد مجرم انجام دهید.
• 1.6. اتخاذ تصمیمات لازم:

در مورد افزایش مسئولیت شخصی مدیران در قبال تولید و فروش محصولاتی که الزامات استاندارد را برآورده نمی کنند، عدم اجرای اقدامات برای رعایت انضباط تولید.

در تقویت کنترل کیفیت اسناد طراحی و برآورد توسعه یافته، ساخت، تعمیر و بازسازی تاسیسات صنعتی و اجتماعی؛

در مورد جبران خسارات مادی ناشی از نقض قانون، عدم انجام اقدامات مناسب برای حفظ جان و سلامت افراد.

وزارتخانه های اطلاعات، رسانه های مکتوب و الکترونیک باید

به طور سیستماتیک سازمانی و کار آموزشیبرای بهبود انضباط کار و عملکرد، بازگرداندن نظم عمومی، جلوگیری از مستی و اعتیاد به الکل، از جمله در بین کاربران جاده؛

تبلیغ ظلم، خشونت و سایر مظاهر غیراخلاقی را حذف کند. ساعت کار تجهیزات تولید

همچنین لازم می دانم عوامل زیر را که به انضباط پایین در شرکت کمک می کند برجسته کنم:

بی انصافی در پاداش و ارزیابی شایستگی کارکنان؛

تولید پیچیده و ساختار سازمانی؛

کیفیت پایین شرح وظایف؛

سیستم انتخاب پرسنل نامعقول؛

با تأثیرگذاری بر هر یک از این عوامل، با استفاده از روش های شرح داده شده در فصل گذشته، می توان به طور قابل توجهی بر انضباط کار در شرکت تأثیر گذاشت.

انضباط پایین کار تا حد زیادی توسط جو بیگانگی که در سال های اخیر در شرکت های بلاروس تشدید شده است و همچنین شکاف اغلب غیر قابل توجیه در درآمدهای لایه بالای مدیران و بخش اصلی کارکنان تسهیل می شود.

همه عوامل ذکر شده در بالا که بر سطح انضباط کار تأثیر می‌گذارند، در مجموع، وضعیت فعلی انضباط کار را منعکس می‌کنند. در بلاروس، این امر منجر به کاهش سرمایه گذاری، درآمد و استانداردهای زندگی شده است.

توسعه اجتماعی-اقتصادی کشور، افزایش نرخ رشد اقتصادی به دلیل تشدید فرآیند تولید، تسریع پیشرفت علمی و فناوری مستلزم افزایش قاطع سازمان و نظم در تولید است.

انجام اقدامات مؤثر برای تقویت انضباط کار، نگرش وظیفه شناسانه به کار و کاهش اتلاف وقت کار.

کارکنان نه تنها باید کار خود را به موقع ارسال کنند، بلکه پس از اتمام هر مرحله گزارش دهند و کیفیت بالای پروژه را تضمین کنند، تنها در این صورت می توان در مورد توسعه شرکت و افزایش سود صحبت کرد. چرا اکنون باید از سیستم هایی استفاده کنید که با داده های بزرگ کار می کنند طبق IDC، درآمد حاصل از کار با کلان داده از 130 میلیارد دلار افزایش می یابد (شاخصی که در سال 2016 در سراسر جهان ثبت شد ... پایگاه های داده پس از صمیمیت چه باید کرد: 9 قانون شما سکس تمام شد ممکن است خوب بوده باشد، ممکن است بد بوده باشد، اما این موضوع نیست. این روند تمام شده است، پس باید چه کاری انجام دهید... رابطه جنسی هرگز این کار را در کلیسا انجام ندهید، در کلیسا رفتار کنید یا نه، شما احتمالاً کار درستی انجام نمی دهید. در اینجا لیستی از موارد وحشتناک وجود دارد ...

راههای بهبود انضباط کار

بر اساس چنین تحلیلی می توان در مورد "حلقه ضعیف" شرکت نتیجه گیری کرد و حتی پس از آن اقدامات مناسب را برای تقویت انضباط کار توسعه و اعمال کرد. چنین فعالیت هایی برای مثال عبارتند از:

• آموزش منظم پرسنل به منظور بهبود مهارت های آنها؛
• معرفی مشوق های اضافی؛
• کنترل دقیق تاخیرها (به عنوان مثال، از طریق معرفی یک سیستم عبور الکترونیکی)؛
• استخدام پرسنل برای کار فقط به صورت رقابتی.

انضباط اجرایی: مفهوم، مدیریت و ارتقاء.

توجه

انضباط کار یک نهاد مهم قانون کارانضباط کار است (انضباط کار). برای هر یک شرط لازم است کار مشترک. انضباط کار - مجموعه ای از هنجارها و قوانین رفتاری کارکنان در فرآیند کار جمعی است.

انضباط کار در شرکت ها، مؤسسات و سازمان ها با ایجاد شرایط سازمانی و اقتصادی لازم برای کار معمولی با عملکرد بالا، نگرش آگاهانه به کار، روش های متقاعدسازی، آموزش و همچنین تشویق برای کار با وجدان تضمین می شود. در رابطه با کارکنان بی‌وجدان، در صورت لزوم اقدامات انضباطی و نفوذ اجتماعی اعمال می‌شود.

انضباط کار در شرکت و روشهای تضمین آن

اطلاعات

در یک محیط غیر رسمی برگزار می شود، هرگونه انتقاد از آنچه بیان می شود ممنوع است، همه ایده ها ثبت می شود. در چنین جلساتی فضای خلاقانه ای حاکم است. نکته اصلی جمع آوری ایده های بیشتر است. علاوه بر این، این ایده ها ساختار یافته هستند، پربارترین آنها انتخاب و کار می شوند.

در مورد رم، آنها، البته، باید عملیاتی باشند، بیش از نیم ساعت. من با یکی کار کردم سازمان دولتیکه در آن جلسات 2 ساعت در صبح و 2 ساعت در عصر به طول انجامید. علاوه بر این، مردم بین افراد به اصطلاح عملیاتی کار نمی کردند، بلکه برای آنها آماده می شدند.
در نتیجه رهبری این سازمان مجبور شد اقدامات اضطراری انجام دهد. برگزاری چنین جلساتی را به شدت تنظیم کرد و مدت آنها را به 20 دقیقه محدود کرد. جلسه ای که باید در آن تصمیم مدیریت گرفته شود قوانین خاص خود را دارد.

چگونه می توان نظم و انضباط زیردستان یا همکارانی را که حواسشان را از کار پرت می کنند بهبود بخشید

و پس از انجام چنین تحلیلی، نتیجه گیری کنید - بیشترین موارد نقض و عدم رعایت قوانین کجاست. و حتی پس از آن طرحی از اقدامات را برای تقویت نظم و انضباط کار ایجاد کنید و اعمال کنید. این اقدامات عبارتند از:

• برگزاری جلسات یا دوره های آموزشی ویژه ای که با هدف ارتقای مهارت های کارفرمایان انجام می شود.
• مدیریت حق دارد مشوق ها/مجازات اضافی را معرفی کند.
• معرفی کنترل بر تمام افرادی که دیر به محل کار می‌آیند، به عنوان مثال، می‌توانید ژتون‌ها یا پاس‌های الکترونیکی را وارد کنید، که در آن مشخص می‌شود که آیا او دیر بوده یا نه، و همچنین زمان ورود به محل کار.
• پذیرش کارمند جدید در شرکت، فقط به صورت رقابتی.

انضباط کار و مسئولیت مالی کارکنان کارمندی که از TD تخلف کند و در نتیجه خسارتی به شرکت وارد شود متحمل مسئولیت مالی خواهد شد.

انضباط کار

مهم

مقررات داخلی کار. در این سند داخلی شرکت، با در نظر گرفتن توصیه های استاندارد دولتی در مورد الزامات کاغذبازی و بر اساس مواد قانون کار فدراسیون روسیه، انضباط کار و مسئولیت انضباطی کارکنان شرکت تهیه شده است. باید تجویز شود. مقررات داخلی کار (IRTR) مواردی از قبیل نحوه استخدام و اخراج کارکنان، حقوق و تعهدات اساسی کارکنان و کارفرما، شرح کامل ساعات کار و زمان استراحت، مشوق ها و مجازات ها و نحوه درخواست آنها را در بر می گیرد. و همچنین مسئولیت طرفین روابط کار. PWTR می تواند یک سند جداگانه یا ضمیمه یک قرارداد کار باشد، می تواند به عنوان یک عمل مستقل تأیید شود یا می تواند با دستور جداگانه رئیس شرکت تأیید شود.

مقررات مربوط به انضباط کار.

چگونه می توان سطح انضباط عملکرد را بهبود بخشید

چندین سطح از انضباط کار وجود دارد: اجتماعی، اقتصادی، اداری، آموزشی و اخلاقی. انضباط کار - اهداف، قوانین، روش های تضمین و مدیریت اهداف انضباط کار انضباط کار در شرکت برای:

• افزایش کارایی تمام کارها به طور کلی، و به طور خاص هر کارمند؛
• افزایش کیفیت بهره وری نیروی کار؛
• استفاده کارآمد و با کیفیت از هر دقیقه در شرکت؛
• ایجاد شرایط راحت برای کارمندان برای کار پربار؛
• افزایش کیفیت بهداشت و حفاظت از نیروی کار.

اگر نظم و انضباط کار خوبی در شرکت ایجاد شود، بالاترین نتیجه کار حاصل می شود و تعداد خرابی ها، قربانیان و در نتیجه شکایت ها کاهش می یابد.

نحوه بهبود نظم و انضباط عملکرد در شرکت

IWTR (مقررات داخلی کار) موارد زیر را در نظر می گیرد: قوانین استخدام و اخراج کارکنان، تعهدات کارمند / کارفرما و حقوق آنها، شرح کامل و واضح ساعات کار و استراحت، مجازات ها و پاداش ها، مسئولیت طرفین. PWTR می تواند یک سند جداگانه صادر شده یا یک ضمیمه به یک قرارداد کار داخلی باشد. PVTR را می توان به عنوان یک قانون جداگانه یا دستور رئیس شرکت تأیید کرد.
(جزئیات بیشتر: مقررات داخلی کار) مقررات مربوط به انضباط کار برخی از دسته های جداگانه کارگران مانند روسای ادارات و مأموران گمرک اسناد قانونی جداگانه ایجاد کرده اند.

انضباط کار - اهداف، قوانین و روش ها

این دقیقاً همان چیزی است که مدیریت انضباط در مورد آن است. هر مدیر باید اطمینان حاصل کند که کارمند هر از گاهی در مورد کار انجام شده گزارش می دهد. همانطور که تمرین نشان می دهد ، پروژه هایی که در روز مهلت تحویل داده شده اند از نظر کیفیت بسیار پایین تر از پروژه هایی هستند که در کل مرحله توسعه توسط مقامات نظارت می شوند.

این می تواند زیان های هنگفتی را برای شرکت به همراه داشته باشد که به اندازه جریمه ها و تعداد پیشنهادات از دست رفته و سودآور بستگی دارد. مدیریت نظم و انضباط عملکرد به جلوگیری از چنین حوادثی کمک می کند. مدیریت به پیاده سازی یک سیستم کنترلی در شرکت اطلاق می شود که بر مهلت های اجرای قراردادها نظارت می کند، کیفیت پروژه ها را بهبود می بخشد و کار گروهی را تضمین می کند.
اما به خاطر داشته باشید که معرفی شگفت انگیزترین قوانین جدید در اکثریت قریب به اتفاق موارد، حتی در بین وفادارترین کارمندان، باعث مقاومت می شود. به دنبال متحدان و افراد همفکر باشید. سه جزوه در صورتی که فقط دقت انجام عملیات ساده خاص برای شما مهم باشد، می توانید از سیستم سه جزوه استفاده کنید. برای مدت طولانی مورد استفاده قرار گرفته است. وقتی با خانواده ام در مصر در یکی از هتل های آلمان تعطیلات را می گذراندم به آن توجه کردم. برای به حداقل رساندن اختلال در کار کارکنان، مدیران نوعی «شامروک» را در محل کار قرار دادند. در برگه اول شرحی از اقدام در آلمانی(زبان سر)، در دوم - به زبان مجری (در این مورد - عربی)، و در صفحه سوم - تصاویری که عمل را به تصویر می کشد. ساده و واضح. در همان زمان، عمل شامل بیش از چهار مرحله نبود، متن بزرگ بود و تصاویر شماتیک بودند.

صفحه 1

تقویت انضباط کارگری یکی از وظایف جامعه سوسیالیستی ساخته شده در کشور ما است که به طور ارگانیک با بیشتر اقتصادی و اقتصادی مرتبط است. پیشرفت اجتماعی، ذخیره واقعی اقتصاد است. صحت این ماده با این واقعیت تأیید می شود که اقدامات انجام شده در اخیرااقدامات برای تقویت نظم و انضباط نتیجه قابل توجهی را در مدت زمان نسبتاً کوتاه و بدون هیچ گونه هزینه مادی خاصی ارائه کرد.

تقویت انضباط کار یکی از مهمترین وظایف برنامه ریزی اقتصادی و اجتماعی است. برنامه هایی برای توسعه اجتماعی جمع های تولیدی که در همه جا طراحی می شوند، شامل طرح هایی برای تقویت انضباط کار به عنوان بخشی جدایی ناپذیر است.

تقویت انضباط کارگری، تقاضای رعایت بی قید و شرط قوانین و قواعد پذیرفته شده در جامعه سوسیالیستی، نه تنها با مبانی دموکراتیک نظام شوروی منافاتی ندارد، بلکه برعکس، توسعه و گسترش دموکراسی سوسیالیستی شوروی را مشروط می کند. .

تقویت انضباط کار به افزایش بهره وری نیروی کار، بهبود کیفیت محصولات، تقویت مالکیت سوسیالیستی و در نتیجه رفع نیازهای روزافزون مردم کمک می کند. تقویت انضباط کار تأثیر آموزشی بسیار زیادی دارد، زیرا نیاز درونی به کار داوطلبانه و مطابق با تمایلات فرد را ایجاد می کند. خیر عمومی. به همین دلیل است که جهت گیری های اصلی توسعه اقتصاد ملی اتحاد جماهیر شوروی برای سال های 1976-1980 افزایش انضباط کار و تولید را فراهم می کند. حصول اطمینان از استفاده کامل تر و منطقی تر از زمان کار، حذف زمان از کار افتادگی و هزینه های غیرمولد نیروی کار.

تقویت انضباط کار بر اساس استفاده صحیح از اقدامات انضباطی برای تأثیرگذاری بر افرادی که قوانین و هنجارهای حمایت از کار را زیر پا می گذارند، القای احساس مسئولیت بالای رعایت آنها در کارگران باید به طور مداوم و هدفمند طبق یک فکر خوب انجام شود. سیستم خروجی در این مورد، اقدامات از اهمیت بالایی برخوردار است اموزش عمومیمسئولیت شخصی و جمعی برای ایمنی و سلامت هر یک از کارکنان.

تقویت انضباط کار و بهبود استفاده منابع کارتا حد زیادی به حل موفقیت آمیز تعدادی از مشکلات اجتماعی بستگی دارد. لازم است برای اجرای دقیق برنامه ها برای توسعه اجتماعی گروه ها، بهبود شرایط کار و زندگی تلاش شود. مشارکت زنان در عرصه تولید باید مورد توجه ویژه قرار گیرد. برای انجام این کار، اطمینان از تحقق اهداف برنامه ریزی شده برای ساخت و ساز کودکان ضروری است موسسات پیش دبستانیبهبود کار مدارس با یک روز طولانی و همچنین غذاخوری ها، آشپزخانه خانه ها، خشکشویی ها و سایر خدمات مصرف کننده برای مردم.

تقویت انضباط کار با تغییر در روش اعطای تعطیلات مطابقت دارد. سنوات اعطای مرخصی تعیین شده از اول دی ماه 1359 تعلق می گیرد. در صورت تخلف کارگران و کارمندان از انضباط کار (غیبت کاری بدون دلایل خوب، حضور در محل کار در حالت مستی) مرخصی اضافی برای تجربه کار مداوم ممکن است به طور جزئی یا کامل اعطا نشود.

برای تقویت انضباط کار، اقداماتی برای افزایش اثربخشی نفوذ اداری و اجتماعی بر ناقضان نظم و انضباط در حال توسعه است. این طرح همچنین شامل اقداماتی برای بهبود جو روانی، روابط، خلق و خو و افکار عمومی، توسعه روابط تجاری بین اعضای تیم است.

وظیفه تقویت انضباط کارگری به عنوان ابزار مهم توسعه تولید سوسیالیستی با تلاش مشترک حزب، اتحادیه کارگری، سازمان های کومسومولو مدیریت سازمانی انجام این وظیفه از افزایش ستیزه جویانه سازمان های اولیه حزب، تقویت کنترل سازمان های حزب بر فعالیت های اداره، افزایش نقش تشکل های صنفی در حمایت از حقوق کارگران و کارمندان و فعالیت کومسومول در آموزش کارگران جوان.

وظیفه تقویت انضباط کارگری، به عنوان ابزار مهم توسعه تولید سوسیالیستی، با تلاش مشترک حزب، اتحادیه کارگری، سازمان های کومسومول و ادارات شرکت تضمین می شود.

حفظ و تقویت انضباط کار در کشور ما نه تنها با کمک روش اقناع، آموزش، بلکه با کمک روش انگیزه های معنوی و مادی انجام می شود. اقدامات مشوق‌های اخلاقی و مادی که در وحدت ارگانیک است، با هدف تضمین نظم و انضباط کاری بالا، تقویت نظم و سازمان در هر سازمان است.

یک عامل مهم در تقویت انضباط کارگری، توسعه و بهبود رقابت سوسیالیستی، جنبش برای نگرش کمونیستی به کار است. این نه و توسعه تقلید سوسیالیستی است که همه را در شرایطی قرار می دهد که نیازمند انجام به موقع و با کیفیت بالا وظایفشان است.

اقدامات برای تقویت انضباط کار باید ماهیت دوگانه داشته باشد: آنها باید هم مبارزه با متخلفان و هم از بین بردن علل تخلف را فراهم کنند. دومی باید ماهیت پیشگیرانه داشته باشد و شکل مؤثرتری است.

مبارزه موفق برای تقویت انضباط کارگری تنها با مشارکت آگاهانه همه کارگران امکان پذیر است. این را کل تجربه ساخت سوسیالیستی در کشور ما نشان می دهد. تأثیر جمعی که روزانه یک فرد را احاطه می کند می تواند بیش از هر مجازات اداری باشد.

کار سازماندهی شده کمیسیون در اختلافات کارگری. در کنار کمیته های اتحادیه های کارگری محلی و دادگاه های مردمی، از آن خواسته می شود تا اختلافات کارگری بین کارگران (کارمندان) و اداره را بررسی و حل و فصل کند. کمیسیون های اختلافات کارگری از تعداد مساوی نمایندگان دائمی کمیته محلی اتحادیه کارگری و اداره برای مدت مسئولیت کمیته محلی تشکیل می شود. نگهداری فنی کمیسیون (کاغذ، نگهداری پرونده ها، صدور عصاره صورتجلسات و ...) توسط شرکت انجام می شود.