انتقال موقت به شغل دیگر: قانون کار فدراسیون روسیه. انتقال کارمند به شغل دیگر (انتقال موقت و دائم)

به عنوان مهم ترین نوع تغییر در قرارداد کار مطابق با هنر. 72 قانون کار فدراسیون روسیه به عنوان یک تغییر دائمی یا موقت در عملکرد کار یک کارمند درک می شود. واحد ساختاریکه در آن کارمند کار می کرد (اگر در قرارداد کار ذکر شده بود) در حالی که به کار خود برای همان کارفرما ادامه می داد و همچنین با کارفرما به محل دیگری منتقل می شد. انتقال کارمند به درخواست وی یا با رضایت وی به کارفرمای دیگری برای کار دائمی تغییری در قرارداد کار نیست ، زیرا مطابق با قسمت 2 هنر. 72" قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد کار فسخ می شود.

قانون کار (ماده 60 قانون کار فدراسیون روسیه) کارفرما را از الزام کارمند به انجام کاری که انجام نمی دهد منع می کند. قرارداد استخدامبنابراین ، به عنوان یک قاعده ، نقل و انتقالات فقط با رضایت کارمند مجاز است ، به استثنای مواردی که توسط قانون تعیین شده است.

باید از انتقال به شغل دیگر متمایز شود در حال حرکتکارمند از همان کارفرما به کارفرمای دیگر محل کار، به واحد سازه ای دیگر در همان منطقه، واگذاری کار روی مکانیزم، واحد دیگر. حرکت نیازی به رضایت کارگر ندارد. در صورتی که طرفین هنگام انعقاد قرارداد کار، محل کار (مکانیسم، واحد)، واحد ساختاری را به‌عنوان شرایط قرارداد کار مشخص نکرده باشند، صورت می‌گیرد.

قانونگذار بین انتقال موقت و دائم به شغل دیگر بسته به زمان آنها تفاوت قائل می شود.

در انتقال موقتدر یک کار دیگر، طرفین معامله مربوطه دو پیامد مرتبط به هم ایجاد می کنند: آنها تعهد اولیه (اصلی) را برای مدت معینی با ظهور یک تعهد جدید (موقت) معلق می کنند. با انقضای مدت مناسب، تعهد موقت خاتمه می یابد و طرفین اعمال حقوق و تعهدات مربوط به رابطه حقوقی اولیه را از سر می گیرند. این نوع انتقال می تواند با توافق طرفین و به ابتکار کارفرما و در برخی موارد به ابتکار کارمند انجام شود.

با توافق کتبیمهمانی تا یک سال مجاز است. در صورتی که طرفین برای جابجایی کارمند غایب موقت که طبق قانون شغلی را حفظ می کند (مثلاً در رابطه با مرخصی والدین) توافق کرده باشند، مدت انتقال با توجه به این موضوع تعیین می شود. کارمند جایگزین شده به سر کار باز می گردد. اگر در پایان دوره انتقال موقت کارمند به کار خود ادامه دهد، انتقال دائمی در نظر گرفته می شود. با چنین انتقال موقتی، حق کارمند غایب برای از سرگیری کاری که قبلاً توسط او انجام شده است باید رعایت شود.

قانونگذار دلایل مختلفی را برای انتقال موقت کارمند به شغل دیگری فراهم می کند به ابتکار کارفرما،که به سه گروه تقسیم می شوند. دسته اول دلایل شامل شرایط مربوط به تعداد است خارق العاده( بلایای طبیعی یا مصنوعی ، حوادث ، سایر موارد اضطراری که زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن را به خطر می اندازد) ، در صورت حضور کارفرما حق دارد کارمند را به طور یکجانبه منتقل کند. بدون رضایت اوبه شغل دیگری، از جمله بدون در نظر گرفتن تخصص، صلاحیت، به مدت حداکثر یک ماه برای جلوگیری از شرایط مربوطه یا رفع عواقب آن.

گروه دیگری از پایه ها با نیازهای تجاری کارفرما(در موارد خرابی، لزوم جلوگیری از تخریب یا آسیب به اموال کارفرما، جایگزینی کارمند غایب موقت). روش اجرای چنین انتقال موقت بستگی به دلیلی دارد که منجر به ظهور نیاز تولید شده است. بنابراین، اگر ناشی از عمل شرایط فوق العاده ذکر شده قبلی باشد (مثلاً خرابی به دلیل آبگرفتگی اماکن صنعتی در اثر سیل)، انتقال موقت مجاز است. بدون رضایت کارمندتا یک ماه با این حال، اگر در همان زمان شغل موقتنیاز به صلاحیت های پایین تری دارد، کارفرما باید رضایت کتبی کارمند را برای چنین انتقالی دریافت کند. اگر نیاز تولید به دلایل دیگری ایجاد شود، انتقال موقت مجاز است نظم عمومیبا توافق طرفین.

دسته سوم دلایل شامل انتقال موقت کارمند به شغل دیگری در ارتباط با گزارش پزشکی است (ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه). در صورتی که با نتیجه گیری موسسه کارشناسی پزشکی و اجتماعی مشخص شود که کارمند برای مدت معینی (اما نه بیش از چهار ماه متوالی) باید موقتاً به شغل دیگری منتقل شود و کارمند از انتقال خودداری کند یا کارفرما از انتقال خودداری کند. دارند شغل مناسب، سپس کارمند برای کل دوره مشخص شده در نتیجه گیری مشمول تعلیق از کار می شود.

انتقال موقت به شغل دیگر باید از آن متمایز شود سفر کاری.اولاً، سفر کاری سفر کارمند به دستور کارفرما برای مدت معینی برای انجام یک مأموریت رسمی در خارج از محل است. شغل دائم(ماده 166 قانون کار فدراسیون روسیه). برای کارمند الزامی است و امتناع غیر منطقی از آن می تواند تخلف از انضباط کار و انتقال موقت تلقی شود. قانون کلیفقط با رضایت کارمند (با توافق طرفین) امکان پذیر است. ثانیاً، برخلاف سفر کاری، انتقال موقت می تواند در همان منطقه و در محل کار انجام شود. ثالثاً، سفر کاری مستلزم انجام یک مأموریت رسمی خاص است و نه تعیین تکلیف دیگری. به نوبه خود، انتقال موقت به محل دیگری یا به محل کار دیگر (از جمله زمانی که رضایت کارمند مورد نیاز نیست) به این معنی است که او باید به طور منظم یک وظیفه کارگری را در طول کل دوره انتقال به محل کار برای او انجام دهد. زمان کار. رابعاً در صورت سفر کاری، مقررات مقررات محلی سازمان محل انجام مأموریت در مورد کارمند اعمال نمی شود، مگر اینکه به موجب مقررات محلی یا دستور کارفرمای اعزام کننده به نحو دیگری مقرر شده باشد. در مورد انتقال موقت، مقررات محلی به طور کلی برای کارمند اعمال می شود.

ترجمه دائمیبه شغل دیگری، به عنوان یک قاعده، با توافق طرفین قرارداد کار انجام می شود. انگیزه های انتقال دائم می تواند: ارتقاء در محل کار به درخواست کارمند؛ نیاز کارفرما به تقویت پرسنل واحد؛ ارزیابی دستاوردهای حرفه ای کارمند یا برعکس، صلاحیت های ناکافی وی. کاهش توانایی کار کارگر؛ به ویژه اگر کارمندی بنا به دلایل بهداشتی، طبق نتیجه گیری یک موسسه تخصصی پزشکی و اجتماعی، نیاز به انتقال دائم به شغل دیگری که به دلایل بهداشتی برای او منع مصرف ندارد، باشد، کارفرما در صورتی که او شغل مناسبی دارد، موظف است با رضایت کارمند را منتقل کند.

در صورت عدم وجود چنین کاری یا امتناع کارمند از انتقال، رابطه کار خاتمه می یابد.

انتقال موقت به شغل دیگری به ابتکار کارمندیک استثنا از قوانین عمومی است و توسط قانون به عنوان تضمینی در درجه اول برای زنان باردار ارائه شده است (ماده 254 قانون کار فدراسیون روسیه) ، اگر طبق نظر پزشکی ادامه کار در شرایط خاص تولید ممکن است تأثیر نامطلوبی بر سلامت مادر یا کودک چنین انتقالی بر اساس گزارش پزشکی به درخواست یک زن باردار با حفظ میانگین انجام می شود دستمزد. اگر کارفرما شغل مناسب برای زن باردار نداشته باشد، با حفظ میانگین دستمزد تمام روزهای کاری از دست رفته در این رابطه از کار آزاد می شود.

انتقال موقت درون سازمانی به ابتکار کارفرما.

کارمند ممکن است باشدبه طور موقت منتقل می شود با رضایت اوبرای یک کار دیگر برای یک دوره تا یک سال. اگر انتقال برای جایگزینی کارمند غایب موقت که طبق قانون شغل خود را حفظ می کند، مورد نیاز باشد، - سپس ترجمه خواهد شد قبل از اینکه کارمند به سر کار برود . (به عنوان مثال، به محل زایمان یا در مرخصی استعلاجی یا مرخصی.)

اگر مدت انتقال منقضی شده باشد و شغل قبلی خود را به شما ارائه نکرده باشد و تقاضای بازگشت و ادامه کار نداشته باشید، انتقال دائمی تلقی می شود (بخش 1 ماده 72.2 قانون کار روسیه قرارداد فدراسیون طرفین به صورت کتبی منعقد می شود)

یاد آوردن! مطابق با قانون کار فدراسیون روسیههنر 72.1 و 72.2 بدون تورضایت کتبی شما نداردحق انتقال به موقعیتی پایین تر از آنچه قبلاً داشته اید (به استثنای موارد ذکر شده در قسمت 2 ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه). با رضایت شما می توانید اولاً برای مدت 1 ماه به پست پایین تری منتقل شوید و ثانیاً دستمزد شما باید حداقل میانگین حقوق شغل قبلی باشد.

ولی! بیایید به موقعیت هایی که در آن کارفرما نگاه کنیم تحت عنوانانتقال کارمند به شغل دیگری که در قرارداد کار پیش بینی نشده است. بدون رضایت اوتا یک ماه (قسمت 2 ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه).

این موارد عبارتند از:

- یک بلای طبیعی یا ساخته دست بشر؛

- حادثه صنعتی؛

- تصادف در کار؛

- آتش؛

- سیل؛

- گرسنگی؛

- زمين لرزه؛

- اپیدمی یا اپیزوتیک؛

- سایر موارد استثنایی که حیات یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن را به خطر می اندازد.

قسمت 3 ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه همچنین شرایطی را پیش بینی می کند که در آن انتقال موقت کارمند بدون رضایت وی تا یک ماه امکان پذیر است ، یعنی:

- توقف موقت (تعلیق موقت کار به دلایل اقتصادی، فناوری، فنی یا سازمانی)؛

- نیاز به جلوگیری از تخریب یا آسیب به اموال؛

— جایگزینی کارمند غایب موقت

می توانید از انتقال انصراف دهید. با این حال! اگر به طور غیرمنطقی از انتقال در این شرایط امتناع کنید، این امر به عنوان یک تخلف انضباطی و غیبت از کار - به عنوان غیبت تلقی می شود (بند 19 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه")، اگر:

- خطر جان و سلامتی شما به دلیل نقض الزامات حفاظت از کار (به استثنای مواردی که در قوانین فدرال) تا زمانی که چنین خطری از بین نرود.

- انتقال برای انجام کارهای سنگین و کار با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک انجام می شود و در قرارداد کار پیش بینی نشده است.

توجه! مدت انتقال موقت کارمند به شغل دیگر بدون رضایت وی نمی تواند بیش از یک ماه باشد. اما در طول سال، چنین نقل و انتقالاتی می تواند توسط کارفرما بیش از یک بار انجام شود. .

دستمزد کارمند بسته به کاری که انجام می دهد انجام می شود ، اما کمتر از میانگین درآمدی که در محل کار قبلی خود دریافت کرده است (قسمت 4 ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه برای نقل و انتقالاتی که در مواردی انجام شده است). در قسمت های 2 و 3 ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه مشخص شده است.

یاد آوردن! اگر به دلایلی که در قسمت 3 ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است به شغلی منتقل می شوید که نیاز به صلاحیت های پایین تری دارد، در هر صورت کارفرما باید رضایت کتبی شما را برای چنین انتقالی دریافت کند. به عنوان مثال، اگر اضطراریحسابدار مسئولیت حذف زباله و سپس رضایت وی برای این انتقال را بر عهده دارد لازم است.

چگونه در عمل باید انتقال موقت در بخش پرسنل پردازش شود.

1. کارفرما به صورت شفاهی یا از طریق پیشنهاد انتقالارائه می دهدکارمند ترجمه

2. کارگر می دهد توافق نامه کتبیبرای ترجمه (اظهار رضایت از ترجمه یا عبارت موجود در پیشنهاد: با ترجمه موافقم - تاریخ امضا).

3. کارمند معرفی می شود شرح شغل، یا سایر اسناد مربوط به موقعیت جدید او زیر نقاشی.

4. کارفرما یک الحاقیه (توافقنامه) به قرارداد کار در مورد انتقال تنظیم می کند. الحاقیه (توافقنامه) قرارداد کار در 2 نسخه تنظیم شده است که هر دو توسط کارمند و رئیس سازمان امضا شده است.

5. یک نسخه نزد کارفرما باقی می ماند، دومی تحویل داده می شود کارمند در نسخه اول (که نزد کارفرما می ماند)، کارمند این عبارت را می نویسد: من یک اضافه (توافقنامه) به قرارداد کار در دستانم دریافت کردم - تاریخ امضا ").

6. کارفرما دستور انتقال یک کارمند را به شکل T-5 (در مورد انتقال کارمند) یا T-5a (در مورد انتقال کارمندان) صادر می کند که با مصوبه کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه به شماره شماره 2016 تصویب شده است. 1 از 01/05/2004. بر اساس الحاقیه منعقد شده به قرارداد کار و محتوای آن باید کاملاً با شرایط مندرج در آن مطابقت داشته باشد. کارمند با دستور آشنا می شود زیر نقاشی.

سفارش باید شامل شماره و تاریخ ثبت سفارش و همچنین امضای رئیس باشد.

7. اگر با ترجمه موافق نیستید و از خواندن دستور خلاف امضا خودداری می کنید، کارفرما تنظیم می کندعمل امتناع از خواندن دستور.

8. یاد آوردن! اطلاعات در مورد انتقال موقت نه وارد می شوندکه در کتاب کاربنابراین، توصیه می‌کنم یک کپی از دستور انتقال موقت را که به درستی تأیید شده است، بگیرید تا در آینده تأیید کنید که این کار را انجام داده‌اید.

9. در پایان دوره انتقال موقت، کارفرما باید دستور پایان دوره انتقال و شروع به کار کارمند در سمت قبلی خود را صادر کند. کارگر با سفارش آشنا می شود زیر نقاشی، سفارش باید حاوی شماره و تاریخ ثبت سفارش و همچنین امضای رئیس باشد.

انتقال موقت که نیاز به رضایت ندارد چگونه انجام می شودکارگر.

1. رئیس دستور انتقال موقت را به صورت شماره T-5 یا T-5a صادر می کند که دلیل انتقال را در خطی به نام «مبنای انتقال» ذکر می کند. این دستور باید توسط اسناد مربوطه پشتیبانی شود، به عنوان مثال: حساب های شاهدان عینی و خدمات اضطراری، اسناد مختلف: اظهارات کتبی کارکنان در مورد از کار افتادن به دلیل تقصیر کارفرما به دلیل خرابی تجهیزات، گزارش های اضطراری، دستور رئیس سازمان. در مورد اقدامات برای از بین بردن عواقب یک تصادف و غیره.

در غیر این صورت می توانید انتقال را رد کنید. شما باید دستور را بخوانید زیر نقاشی. سفارش باید دارای شماره باشد ثبت نام، تاریخ و امضای رئیس.

2. شما باید با شرح وظایف و قوانین ایمنی آشنا باشید زیر نقاشی.

3. اگر فکر می کنید که الزامات حفاظت از کار در محل کار جدید نقض شده است و این امر زندگی یا سلامت شما را تهدید می کند، حق دارید از انتقال امتناع کنید. در این مورد، شما یک بیانیه به هر شکلی می نویسید که در آن استدلال هایی ارائه می کنید که به عنوان مبنایی برای امتناع از انتقال عمل می کند.

4. از سفارش با امضای خود یک کپی تهیه کنید.

ترجمه موقت: مثال روش گام به گام (عمومی)

طبق قسمت 1 هنر. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه:

«با توافق طرفین که به صورت کتبی منعقد شده است، کارمند می تواند به طور موقت به شغل دیگری نزد همان کارفرما برای مدت حداکثر یک سال منتقل شود و در صورتی که این انتقال برای جایگزینی کارمند غایب موقت انجام شود. ، که طبق قانون برای آنها محل کار حفظ می شود تا زمانی که کارمند به سر کار بازگردد.

1. یکی از طرفین (کارمند یا کارفرما) برای انتقال موقت کارمند به شغل دیگری ابتکار عمل را مطرح می کند.

ابتکار ممکن است شفاهی باشد. و طرفین در مذاکرات بر سر انتقال موقت به توافق می رسند.

ایده ترجمه موقت ممکن است شکل نوشتاری نیز داشته باشد، اما این ضروری نیست.

1.1. اگر خود کارمند با ابتکار انتقال موقت به شغل دیگری بیرون بیاید، می تواند برای انتقال موقت خود به شغل دیگر (موقعیت) درخواست بنویسد. درخواست کارمند به روشی که کارفرما تعیین می کند، به عنوان مثال در دفتر ثبت درخواست های کارکنان ثبت می شود.

1.2. اگر کارفرما ابتکار عمل برای انتقال موقت کارمند را به شغل دیگری داشته باشد، می تواند کارمند را وادار کند پیشنهاد کتبیدر انتقال موقت به شغل دیگر (موقعیت). پیشنهاد در دو نسخه ارائه شده است. این پیشنهاد به روشی که کارفرما تعیین می کند، به عنوان مثال در ثبت اطلاعیه ها و پیشنهادات به کارکنان ثبت می شود. یک نسخه به کارمند داده می شود. در نسخه دوم (کپی که نزد کارفرما باقی می ماند) کارمند می نویسد که با پیشنهاد آشنا است ، یک نسخه دریافت کرده است ، تاریخ دریافت را می گذارد و امضا می کند. اگر کارمند با انتقال موافقت کند، می تواند به پیشنهاد کارفرما یک "یادداشت توافقی" بگذارد یا یک بیانیه رضایت برای انتقال بنویسد. درخواست کارمند به روشی که کارفرما تعیین می کند، به عنوان مثال در دفتر ثبت درخواست های کارکنان ثبت می شود.

2. آشنایی کارمند با شرح وظایف خود(برای یک موقعیت جدید)، سایر اقدامات قانونی نظارتی محلی که مستقیماً با فعالیت کاری جدید او مرتبط است.

روش آشنایی با مقررات محلی توسط کد تعریف نشده است؛ در عمل گزینه های مختلفی وجود دارد:

برگه های آشنایی به قانون نظارتی محلی پیوست شده است که کارمندان امضاهای خود را مبنی بر تأیید آشنایی و تاریخ های آشنایی روی آن قرار می دهند (این گونه برگه ها با قانون نظارتی محلی دوخته می شوند).

نگهداری گزارش های مربوط به آشنایی با مقررات محلی، که در آن کارکنان امضاهای خود را تأیید می کنند و تاریخ آشنایی را نشان می دهند.

رویه خاصی برای آشنایی با مقررات محلی می تواند در خود چنین عملی گنجانده شود. قبل از شروع آشنایی کارمندان با مقررات محلی، روش کارفرمای خود را برای آشنایی کارکنان با مقررات محلی بیابید.

3. امضای قرارداد انتقال کتبیبین کارمند و کارفرما (به قرارداد کار) و در صورت وجود دلایل، امضای توافق نامه در مورد مسئولیت کامل.

قرارداد و قرارداد در دو نسخه (یک نسخه برای هر یک از طرفین) تنظیم شده است، اگر مقدار زیادکپی برای این کارفرما ارائه نشده است.

4. ثبت قرارداد انتقالو توافق در مورد مسئولیت کامل به روشی که کارفرما تعیین کرده است. به عنوان مثال، یک توافقنامه را می توان در ثبت قراردادهای مربوط به قراردادهای کاری با کارمندان، و یک توافق نامه در مورد مسئولیت کامل - در ثبت توافق نامه های مربوط به مسئولیت کامل با کارکنان ثبت کرد.

5. تسلیم کپی قرارداد انتقال به کارمند.

دریافت یک نسخه از قرارداد توسط کارمند باید با امضای کارمند روی نسخه ای از توافق نامه باقی مانده برای ذخیره سازی نزد کارفرما تأیید شود. توصیه می کنیم قبل از امضا عبارت "من یک نسخه از توافق نامه را دریافت کرده ام" قرار دهید.

اگر توافق نامه مسئولیت کامل با کارمند امضا شود، یک نسخه از آن نیز به کارمند منتقل می شود.

6. صدور دستور (دستورالعمل) انتقال کارمند به شغل دیگر.

7. ثبت این سفارش (سفارش)به روشی که کارفرما تعیین کرده است، به عنوان مثال، در ثبت سفارشات (سفارش ها).

8. آشنایی کارمند با دستور (دستورالعمل) در مقابل امضا.

یادداشت.

* اطلاعات مربوط به انتقال موقت در دفترچه کار کارمند درج نمی شود. بنابراین توصیه می شود با کارمند موضوع صدور رونوشتی از حکم انتقال موقت که به درستی تایید شده باشد را با کارمند حل و فصل کنید تا کارمند در صورت لزوم در آینده تایید کند که این کار را انجام داده است.

** موضوع درج اطلاعات انتقال موقت به کارت شخصی در عمل بحث برانگیز است.

*** در پایان دوره انتقال موقت، ممکن است دستور پایان دوره انتقال موقت صادر شود.

• کتاب

1. ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه به طور خاص به انتقال موقت به شغل دیگری اختصاص دارد. این امکان انتقال موقت به شغل دیگری را با توافق طرفین (قسمت 1) و به ابتکار کارفرما بدون رضایت کارمند در موارد پیش بینی شده توسط قانون (قسمت 2 و 3) فراهم می کند.

2. طبق قسمت 1 ماده اظهار نظر، با توافق طرفین که به صورت کتبی منعقد شده است، می توان کارمند را به طور موقت به شغل دیگری نزد همان کارفرما منتقل کرد. قانون دلایل خاصی را ذکر نمی کند که بر اساس آن چنین انتقالی مجاز است و بنابراین بر هر مبنایی از جمله امکان پذیر است. هم برای یک موقعیت خالی (محل کار) با این کارفرما و هم برای جایگزینی کارمند غایب موقت در مدت تعیین شده توسط قانون. چگونه قانون کلیاین مدت نباید از یک سال تجاوز کند. برای موارد انتقال به شغل دیگری برای جایگزینی کارمند غایب موقت که طبق قانون محل کار برای وی حفظ می شود استثناء ایجاد می شود. در این حالت، دوره انتقال ممکن است بیش از یک سال باشد. بستگی به زمان ورود کارگر تعویض شده به محل کار دارد.

در شرایط تعیین شده توسط قانون ، طرفین دوره خاصی را تعیین می کنند که در طی آن کارمند کارهایی را انجام می دهد که در انعقاد قرارداد کار مقرر نشده است.

در پایان مدت انتقال موقت به شغل دیگری که توسط طرفین تعیین می شود، کارفرما می تواند و به درخواست کارمند موظف است شغل قبلی را برای او فراهم کند. اما اگر مدت انتقال موقت منقضی شده باشد و مستخدم اصراری بر تامین شغل قبلی نداشته باشد و به کار خود ادامه دهد، شرط موقت بودن انتقال باطل می شود. در این صورت کار در سمت (حرفه، تخصص) که کارمند به طور موقت به آن منتقل شده است برای او دائمی تلقی می شود و کارفرما حق ندارد بدون رضایت کارمند او را به شغل قبلی یا شغل دیگری منتقل کند.

3. انتقال موقت به شغل دیگر باید از انجام وظایف کارمند غایب موقت توسط کارمند به نمایندگی از کارفرما به همراه کار مقرر در قرارداد کار متمایز شود. برخلاف انتقال موقت به شغل دیگر، که هم به یک موقعیت خالی (محل کار) و هم برای جایگزینی کارمند غایب موقت که موقعیت را حفظ می کند (محل کار) مجاز است، کارمند می تواند وظایف یک کارمند غایب موقت را بدون انجام کار انجام دهد. رهایی از وظایف اصلی خود. فقط برای جایگزینی کارمندی که موقعیت (محل کار) را حفظ می کند (به عنوان مثال، برای مدت یک سفر کاری، تعطیلات، از کار افتادگی موقت). انجام وظایف کارمند غایب موقت توسط کارمند به نمایندگی از کارفرما همراه با کار مقرر در قرارداد کار، بر خلاف انتقال موقت به شغل دیگر، محدود به هیچ دوره ای نیست. این مدت با توافق طرفین تعیین می شود. توافق طرفین در مورد انتقال موقت به شغل دیگر نمی تواند به طور یکجانبه توسط کارمند یا کارفرما فسخ شود، همانطور که در مورد کارمند، همراه با کار خود، وظایف یک کارمند غایب موقت را انجام می دهد (به تبصره های ماده 60.2 مراجعه کنید. ).

4. قسمت 2 ماده اظهار نظر دلایلی را پیش بینی می کند که بر اساس آن کارفرما حق دارد کارمند را بدون رضایت وی به طور موقت به شغل دیگری که در قرارداد کار پیش بینی نشده است منتقل کند. قانون فهرست کاملی از چنین دلایلی ایجاد نمی کند، اما ماهیت آنها را به وضوح تعریف می کند - این موارد استثنایی هستند که زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن را به خطر می اندازند. اینها به طور خاص شامل بلایای طبیعی یا انسانی، حوادث صنعتی، سوانح، سیل، زلزله و غیره است.

فقط در صورت وجود این شرایط اضطراری امکان انتقال موقت کارمند بدون رضایت وی به شغل دیگری و در صورت توقف موقت کار وجود دارد که به عنوان تعلیق موقت کار به دلایل اقتصادی، فناوری، فنی یا سازمانی درک می شود. و همچنین در صورت لزوم جلوگیری از تخریب یا آسیب به اموال یا جایگزینی کارمند غایب (بخش 3 ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه). به عبارت دیگر، انتقال موقت کارمند بدون رضایت وی به کاری که در قرارداد کار پیش بینی نشده است، تنها در صورتی موجه شناخته می شود که به دلیل شرایط اضطراری که زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن را به خطر می اندازد، ضروری باشد. آی تی. اگر نیاز به انتقال موقت کارمند به شغل دیگری، مثلاً به دلایلی مانند خرابی تجهیزات، تحویل نابهنگام مواد اولیه یا مواد و غیره باشد، و این به شرایط اضطراری که تا حدی پیش بینی شده مربوط نمی شود. 2 از ماده نظر داده شده، پس چنین انتقالی فقط با توافق طرفین مجاز است. همانطور که پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در قطعنامه شماره 2 مورخ 17 مارس 2004 توضیح داده است، هنگام اعمال قسمت های 2 و 3 مقاله اظهار نظر شده، که اجازه انتقال موقت کارمند به شغل دیگری را بدون رضایت وی می دهد. دادگاه ها باید در نظر داشته باشند که تعهد به اثبات وجود شرایطی که قانون امکان چنین انتقالی را با آنها مرتبط می کند بر عهده کارفرما است (بند 17).

5- مدت یک (هر) جابجایی به شغل دیگری بدون رضایت کارمند در مواردی که به دلیل شرایط اضطراری که حیات یا شرایط عادی زندگی مردم را به خطر می اندازد ضروری باشد، نباید از یک ماه تجاوز کند. با این حال، چنین انتقالی ممکن است تکرار شود. این قاعده در موارد انتقال موقت به شغل دیگری برای جایگزینی کارمند غایب نیز اعمال می شود. انتقال به شغل دیگری برای جایگزینی کارمند غایب به دلیل شرایط اضطراری به یک ماه در طول یک سال تقویمی محدود نمی شود.

شغلی که کارمند در ارتباط با شرایط فوق به آن منتقل می شود (از جمله جایگزینی کارمند غایب موقت) باید با شرایط وی مطابقت داشته باشد. اگر در این شرایط انتقال به شغل دیگری که نیاز به صلاحیت های پایین تری دارد ضروری باشد، چنین انتقالی فقط با رضایت کتبی کارمند مجاز است.

6. انتقال موقت یک کارمند به شغل دیگری در تمام موارد مندرج در ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه فقط با همان کارفرمایی مجاز است که او در آن حضور دارد. روابط کارگری. در عین حال، هنگام انتقال کارمند به شغل دیگری بدون رضایت او، یعنی. در موارد پیش بینی شده در قسمت های 2 و 3 این ماده، حق الزحمه باید بر اساس کار انجام شده باشد، اما کمتر از میانگین درآمد شغل قبلی نباشد.

در همه موارد، انتقال به شغل دیگری که به دلایل بهداشتی برای کارمند منع مصرف دارد، غیرقابل قبول است.

7. این ماده به کارفرما این حق را بدون قید و شرط می دهد که در موارد استثنایی که زندگی یا شرایط عادی زندگی مردم را به خطر می اندازد، کارمندان را بدون رضایت آنها به کاری که در قرارداد کار مقرر نشده است، منتقل کند. در این راستا، اگر کارمند مطابق با الزامات تعیین شده انجام شود و کارمند دلایل خوبی برای امتناع از انتقال نداشته باشد، نمی تواند از چنین انتقالی امتناع کند.

امتناع از انجام کار در ترجمه ای که با رعایت قانون انجام شده است تخلف محسوب می شود انضباط کار، و غیبت از کار - غیبت.

در انجام این کار، باید در نظر داشت که به موجب بند. خیابان 5 219، قسمت 7 هنر. 220 قانون کار، کارمند را نمی توان به دلیل امتناع از انجام کار در صورت خطر برای زندگی و سلامتی وی به دلیل نقض الزامات حمایت از کار، به استثنای موارد پیش بینی شده توسط قوانین فدرال، مشمول مجازات انضباطی کرد. چنین خطری از بین می رود یا از انجام کارهای سنگین و کار با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک که در قرارداد کار پیش بینی نشده است. زیرا قانون کارحاوی قوانینی نیست که کارمند را از استفاده از این حق منع کند و هنگامی که انجام چنین کاری ناشی از انتقال به دلیل شرایط اضطراری باشد، امتناع کارمند از انتقال موقت به شغل دیگری مطابق با ماده 72.2 قانون کار روسیه. فدراسیون به دلایل فوق موجه است (نگاه کنید به بند 19 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح RF مورخ 17 مارس 2004 N 2).

سلام!

با توجه به هنر. 72.2. قانون کار فدراسیون روسیه، با توافق طرفین، که به صورت کتبی منعقد شده است، یک کارمند ممکن است به طور موقت به شغل دیگری با همان کارفرما برای مدت حداکثر یک سال منتقل شود و در صورتی که چنین انتقالی انجام شود. برای جایگزینی کارمند موقتاً غایب، که طبق قانون، محل کار خود را حفظ می کند - تا زمانی که کارمند به سر کار برود. اگر در پایان مدت نقل و انتقال، شغل قبلی برای کارمند فراهم نشود، اما او تقاضای تأمین آن را نداشته باشد و به کار خود ادامه دهد، شرط توافق بر موقت بودن انتقال باطل می شود و انتقال. دائمی محسوب می شود.

در صورت وقوع بلایای طبیعی یا انسانی، حادثه صنعتی، حادثه صنعتی، آتش سوزی، سیل، قحطی، زلزله، بیماری همه گیر یا همه گیر و در هر مورد استثنایی که زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از مردم را به خطر بیندازد. کارمند می تواند بدون رضایت وی برای مدت حداکثر یک ماه به کاری که در قرارداد کار با همان کارفرما مقرر نشده است منتقل شود تا از این موارد جلوگیری شود یا عواقب آن برطرف شود.

انتقال کارمند بدون رضایت وی برای مدت حداکثر یک ماه به کاری که در قرارداد کار با همان کارفرما پیش بینی نشده باشد نیز در موارد تعطیلی (تعلیق موقت کار به دلایل اقتصادی، فنی، فنی یا فنی) مجاز است. ماهیت سازمانی)، نیاز به جلوگیری از تخریب یا آسیب اموال، یا جایگزینی کارمند غایب موقت، در صورتی که خرابی یا نیاز به جلوگیری از تخریب یا آسیب به اموال یا جایگزینی کارمند غایب موقت ناشی از شرایط اضطراری مشخص شده در قسمت دوم باشد. ماده 72.2. TC در عین حال، انتقال به کار مستلزم صلاحیت های پایین تر فقط با رضایت کتبی کارمند مجاز است.

هنگامی که نقل و انتقالات در موارد مقرر در قسمت های دو و سه ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه انجام می شود، دستمزد کارمند با توجه به کار انجام شده انجام می شود، اما کمتر از میانگین درآمد شغل قبلی نیست.

انتقال موقت عبارت است از انتقال کارمند برای مدت محدود به شغل دیگری با حفظ محل کار دائمی.

دلایل انتقال موقت را می توان به شرح زیر طبقه بندی کرد:

ضرورت تولید، از جمله جایگزینی کارمند غایب؛

بارداری یک زن و وجود کودکان زیر یک سال و نیم (ترجمه به بیشتر کار سبک);

وضعیت سلامت بر اساس گزارش پزشکی

ضرورت تولید یک مفهوم ارزشی است، یعنی. نامحدود و هر بار توسط خود کارفرما و در موارد اختلاف - توسط دادگاه مشخص می شود.

ضرورت عملیاتی به پیشگیری از موارد زیر اشاره دارد:

فاجعه، حادثه صنعتی یا از بین بردن پیامدهای یک فاجعه، حادثه، بلای طبیعی؛

تصادفات؛

توقف موقت (تعلیق موقت کار به دلایل اقتصادی، فناوری یا سازمانی و همچنین در موارد تعلیق فعالیت به ترتیب مقرر در قانون).

تخریب یا آسیب به اموال.

شرایط فوق به کارفرما این حق را می دهد که تصمیم انحصاری و غیر توافقی با کارمند را برای انتقال کارمند به شغل دیگری که محل کار مقرر در قرارداد کار نیست اتخاذ کند.

این ترجمه چند ویژگی دارد:

مدت انتقال برای جایگزینی کارمند غایب نمی تواند از یک ماه در طول یک سال تقویمی تجاوز کند.

در مورد چنین انتقالی، کارفرما باید صلاحیت شخصی که منتقل می شود را در نظر بگیرد.

انتقال کارمند به جای کارمند غایب در شرایطی امکان پذیر است که کارمندی که به طور دائم این موقعیت را دارد دقیقاً به طور موقت غایب باشد (مثلاً به دلیل بیماری، به دلیل مرخصی تحصیلیو غیره.).

یکی از شایع ترین دلایل نیاز به تولید، انتقال موقت به دلیل خرابی و همچنین در مورد جایگزینی کارمند غایب موقت است.

مبنای واگذاری به دلیل توقف، تفاهم نامه رئیس واحد سازه است. به عنوان یک قاعده، در زمان خرابی، لازم است چندین کارمند منتقل شوند، بنابراین، در این مورد، باید از فرم رایگان دستور (دستورالعمل) در مورد انتقال کارمندان به شغل دیگر استفاده شود.

با توجه به هنر. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما حق دارد کارمندان را به کاری که در قرارداد کار در همان سازمان مقرر نشده است با دستمزد برای کار انجام شده، اما کمتر از میانگین درآمد شغل قبلی منتقل کند.<1>. اما این حق برای حفظ درآمد سابق فقط شامل کارگرانی می شود که هنجارهای تولید را رعایت می کنند.

دستمزد چنین کارمندی با توجه به کار انجام شده انجام می شود، اما کمتر از میانگین درآمد شغل قبلی نیست. در حالت دوم، جایگزینی صورت می گیرد، یعنی. انجام وظایف کارمند غایب بدون رهایی از شغل اصلی. کارگر جایگزین پرداخت های اضافی مناسب را دریافت می کند که میزان آن با توافق طرفین تعیین می شود (ماده 151 قانون کار فدراسیون روسیه). تعویض موقت به دستور یا دستور رئیس سازمان رسمیت می یابد.

یکی از ویژگی های انتقال برای جایگزینی کارمند غایب این است که در طول یک سال تقویمی نمی تواند از یک ماه تجاوز کند، در حالی که نقل و انتقالات در سایر موارد نیاز عملیاتی ممکن است به طور مکرر در طول یک سال تقویمی به دلیل بروز یک وضعیت فوق العاده انجام شود.

انتقال به شغل دیگری در صورت نیاز تولید، به عنوان یک قاعده، باید با در نظر گرفتن تخصص و صلاحیت کارمند انجام شود. با این حال، با رضایت کتبی کارمند، چنین انتقالی برای کارهایی که نیاز به صلاحیت های پایین تر دارند نیز مجاز است (بخش 3 ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر دلایل فوق برای انتقال موقت وجود نداشته باشد، در صورت کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان، فقط می توانید به طور دائم در سمت دیگری که به شما پیشنهاد می شود منصوب شوید، مشروط بر رویه کاهش کارکنان. برای این کار باید حداقل 2 ماه اطلاع دهید. در مورد کاهش آتی موقعیت، کارکنان در قالب سازماندهی مجدد، سپس موقعیت هایی را ارائه دهید که شرایط صلاحیت شما را برآورده می کند. شما هم بلافاصله و هم بعد از انقضای مهلت تعیین شده حق دارید با انتصاب به سمت جدید موافقت کنید و اگر نمی خواهید در سمت دیگری کار کنید می توانید بعد از این 2 ماه درخواست مرخصی بنویسید. (یا بیشتر) با اخراج بعدی، در نتیجه چنین اخراج در هر صورت، شما دریافت خواهید کرد حق سنوات. بهترین ها! برای سوالات بیشتر لطفا تماس بگیرید