انتقال موقت به شغل دیگر - روش ثبت نام. انتقال موقت به شغل دیگری مطابق قانون کار فدراسیون روسیه

قانون کار روسیه انتقال کارمند به شغل دیگر را به عنوان تغییر در وظایف شغلی یا واحدی که در آن کار می کند تعریف می کند. چنین تغییراتی ممکن است دائمی یا موقتی باشد. در همان زمان، خود کارمند می تواند برای کارفرمای قبلی کار کند یا به دیگری نقل مکان کند. آغازگر انتقال می تواند هم کارمند و هم کارفرمای او باشد.

انواع انتقال کارمندان به شغل دیگر

انتقال کارکنان به محل کار دیگر دائمی و موقت است. آنها در شاخص هایی مانند:

• اعتبار؛
• مستندسازی؛
• نتیجه نهایی این فرآیند

انتقال دائم کارمند به شغل دیگر

چندین گزینه برای انتقال دائم کارگران به شغل دیگر وجود دارد:

• به محل دیگری (حرکت مشترک با کارفرما)؛
• به موقعیت دیگری با کارفرمای قبلی؛
• تغییر کارفرما

چنین انتقالی مستلزم رضایت کتبی کارمند است. این می تواند یک توافق، یک بیانیه و غیره باشد. حتی اگر این روش در سازمان انجام شود، توصیه می شود یک قرارداد کار جدید منعقد شود.

2 ماه قبل از انتقال کارمند به محل دیگر، کارفرما باید این موضوع را کتباً به او اطلاع دهد. اگر کارمند از انتقال امتناع ورزد ، مدیریت شرکت حق دارد طبق ماده 77 بند 9 قسمت 1 قانون کار فدراسیون روسیه با پرداخت دستمزد اخراج وی را برکنار کند.

برای انتقال به کارفرمای دیگر باید رضایت مدیریت قبلی را جلب کنید. در این مورد، قرارداد کار مطابق با ماده 77 قانون کار، بند 5، قسمت 1 قانون کار فدراسیون روسیه فسخ می شود. اگر چنین رضایتی حاصل نشده باشد، سلب اختیار خود جایز است.

انتقال موقت کارمند به شغل دیگر

نقل و انتقالات از این نوع برای یک دوره خاص انجام می شود. مدت زمان آن تحت تأثیر دلایل انتقال است. در هر مورد، مدت زمان توسط طرفین قرارداد کار تعیین می شود. مدیریت یا خود کارمند می توانند آغازگر این رویه باشند.

انتقال موقت از انواع زیر است:

1. با توافق طرفین (حداکثر 1 سال)؛
2. به ابتکار کارمند (تا 12 ماه)؛
3. به محل کارمندی که به طور موقت غایب است (تا زمانی که او خارج شود). اگر مدت انتقال طبق دو بند قبلی تمام شده باشد و کارمند همچنان به کار خود ادامه دهد، انتقال دائمی می شود.
4. ناشی از فورس ماژور:

• تصادف؛
• آتش سوزی ها
• انواع فجایع؛
• حادثه در محل کار؛
• اپیدمی و غیره

در مورد بند 3، انتقال کارکنان بدون رضایت آنها تا یک ماه مجاز است. با این حال، اگر کارمند موارد منع مصرف داشته باشد، چنین انتقالی ممنوع است شغل جدیدطبق نظر پزشکی

اگر کارمندی به ابتکار مدیر یا به دلایل عملیاتی به شغل دیگری با صلاحیت پایین تر منتقل شود، در این صورت رضایت کارمند الزامی است.

انتقال کارمند به شغل دیگری به دلایل بهداشتی

چنین ترجمه هایی هستند شخصیت فردی. پس از ارائه گواهی پزشکی محل کار جدید به کارمند ارائه می شود. اگر کارمندی از انتقال امتناع کند، به طور موقت از کار معلق می شود. که در آن محل کارتوسط کارمند بدون پرداخت غرامت پولی نگهداری می شود.

«افسر پرسنل. قانون کاربرای افسر پرسنل، 2007، N 8

گزینه هایی برای انتقال موقت به شغل دیگری

انتقال موقت به شغل دیگری گزینه بسیار مهم و رایج برای تغییر قرارداد کاری است. آنها این امکان را فراهم می کنند تا تحرک کارگری کارگران را در حوزه فعالیت کارفرما میانجیگری کند، که گاهی اوقات هم از نظر منافع کارمند و هم از نقطه نظر منافع کارفرما بسیار ضروری است.

انتقال موقتبه شغل دیگر نوعی انتقال به شغل دیگر است که به نوبه خود در پرتو هنر مورد توجه قرار می گیرد. 72 قانون کار RF (از این پس به عنوان قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود) به عنوان یکی از انواع تغییرات در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین.

مقررات قانونی انتقال به شغل دیگر، از جمله انتقال موقت، در ارتباط با تصویب قانون فدرال 30 ژوئن 2006 N 90-FZ "در مورد اصلاحات قانون کار" دستخوش تغییر قابل توجهی شده است. فدراسیون روسیهبه رسمیت شناختن برخی از اقدامات قانونی نظارتی اتحاد جماهیر شوروی در قلمرو فدراسیون روسیه و بی اعتبار شدن برخی از قوانین (مفاد قوانین قانونی) فدراسیون روسیه. "، که با تعریف قبلی مندرج در ماده 72 این قانون متفاوت است. قانون کار فدراسیون روسیه.

اگر قبلاً انتقال به شغل دیگری شامل تغییر در هر یک از شرایط اساسی قرارداد کار است که محتوای آن را تشکیل می دهد ، به عنوان مثال. محل کار، عملکرد کار، شرایط دستمزد، رژیم کار و استراحت و غیره، سپس مطابق با ویرایش جدیدقانون کار فدراسیون روسیه تحت انتقال به شغل دیگر به معنای تغییر دائمی یا موقت در عملکرد کار یک کارمند و (یا) است. واحد ساختاریکه در آن کارمند کار می کند (در صورتی که واحد ساختاری در قرارداد کار مشخص شده باشد)، ضمن ادامه کار برای همان کارفرما و همچنین انتقال به کار در منطقه دیگری همراه با کارفرما. همانطور که می بینید ، مفهوم انتقال در مقایسه با قبلی تا حد زیادی محدود شده است ، اکنون فقط به تغییر شرایط خاصی از قرارداد کار مربوط می شود.

هنر هنر 72.2، 73 قانون کار فدراسیون روسیه، و همچنین تعدادی دیگر از مقررات قانون کار فدراسیون روسیه در مورد ویژگی های مقررات کار دسته های خاصی از کارگران.

برای درک بهتر کلیه موارد احتمالی انتقال موقت به شغل دیگر، به نظر می رسد که بتوان انتقال های موقت را بسته به تعهد آنها برای طرفین قرارداد کار طبقه بندی کرد. بنابراین، می توانیم تشخیص دهیم:

1) انتقال موقت با توافق طرفین انجام می شود.

2) نقل و انتقالات موقت که برای کارمند اجباری است (یعنی بدون رضایت وی انجام می شود).

3) نقل و انتقالات موقتی که برای کارفرما اجباری است (یعنی کارفرما تحت شرایط عینی خاصی نمی تواند از اجرای آنها طفره رود).

اولین گروه از این نقل و انتقالات موقت - با توافق طرفین که توسط قسمت 1 هنر تنظیم می شود. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه، که مقرر می دارد، با توافق طرفین، که به صورت کتبی منعقد شده است، یک کارمند می تواند به طور موقت تا یک سال به شغل دیگری با همان کارفرما منتقل شود و در صورتی که چنین باشد. انتقال برای جایگزینی یک کارمند موقتاً غایب انجام می شود که طبق قانون محل کار خود را حفظ می کند - تا زمانی که کارمند به سر کار برود.

از تفسیر تحت اللفظی این قاعده قانون، چنین استنباط می شود که انتقال موقت کارمند، که برای مدت حداکثر یک سال انجام می شود، برای هر موقعیتی از جمله موقعیت خالی (خالی) در اختیار این کارفرما مجاز است. چنین نوآوری امکان جایگزینی مواردی را که در عمل گسترده است را ممکن می کند، زمانی که یک کارفرما، در رابطه با اخراج کارمندی که به عنوان مثال، سمت رئیس یک بخش را در یک سازمان خاص داشت، یکی از آنها را منصوب کرد. کارکنان همان بخش به عنوان سرپرست یک بخش. این عمل از نقطه نظر منافع کارفرما کاملاً قابل درک است: با توجه به اینکه هیچ یک از کارکنان باقیمانده این بخش صلاحیت، دانش و تجربه لازم را برای تصدی پست رئیس بخش ندارند یا به دلیل فقدان رضایت خود کارمندان برای تغییر دائمی در عملکرد کار، کارفرما مجبور است به دنبال کاندیدای مناسب بگردد تا انجام موقت وظایف رئیس بخش را به کارمند دیگری واگذار کند. چنین مواردی از انتصاب کارمندی که به طور موقت در یک موقعیت خالی فعالیت می کند، البته غیرقانونی است، زیرا هیچ توجیه قانونی برای این کار وجود ندارد. برای تأیید این موضع می توان به توضیحات کمیته کار دولتی اتحاد جماهیر شوروی N 30 و شورای مرکزی اتحادیه های کارگری N 39 مورخ 29/12/1965 که در حال حاضر به طور رسمی معتبر است مراجعه کرد. در بند 2 شفاف سازی مقرر شده است که انتصاب کارمند در پست خالی مجاز نمی باشد. بنابراین، مقررات مقرر در بخش 1 هنر. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه، به کارفرمایان این امکان را می دهد که همچنان از نقض قانون بدون لطمه به منافع خود اجتناب کنند. کارفرما باید به جای دستور انتصاب کارمندی که به طور موقت در سمت خاصی فعالیت می کند، بر اساس توافق طرفین، دستور انتقال موقت کارمند به شغل دیگری را صادر کند. کارمندی که به طور موقت در موقعیت خالی به شغل دیگری منتقل می شود، به عنوان مثال، سمت رئیس اداره حقوقی، در حین انجام وظایف کارگری (امضاء اسناد، نمایندگی منافع کارفرما در سایر سازمان ها و غیره) نباید ارائه شود. به عنوان «سرپرست اداره حقوقی» اما به عنوان «رئیس اداره حقوقی».

گزینه دوم انتقال موقت، با توافق طرفین، برای جایگزینی کارمند غایب موقت که محل کار خود را حفظ می کند، انجام می شود. این در مواردی اتفاق می افتد که کارمند در نوعی مرخصی است، از کار افتادگی موقت کارمند، انجام وظایف دولتی یا عمومی توسط کارمند و در موارد دیگر. این نوع انتقال برای مدت زمانی انجام می شود که کارمند غایب موقت به کار خود بازگردد، یعنی. دوره انتقال ممکن است از یک سال تجاوز کند، به عنوان مثال در شرایط جایگزینی کارمندی که در مرخصی والدین است.

تغییراتی که در مقررات قانونی انتقال به شغل دیگری برای جایگزینی کارمند غایب موقت ایجاد شده است، وضعیت کارفرما را پیچیده کرده است. مطابق با عبارت قبلی هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما این حق را داشت که در صورت لزوم تولید، که تغییر آن جایگزینی کارمند موقتاً غایب بود، کارمند را بدون رضایت وی به کاری که در قرارداد کار مقرر نشده بود، منتقل کند. تا یک ماه اکنون قانونگذار شرط توافق طرفین را برای انتقال به شغل دیگری برای جایگزینی کارمند غایب موقت تعیین کرده است. این رمان در درجه اول برای حمایت از منافع کارمند به عنوان طرفی که کمترین حمایت را در آن دارد طراحی شده است روابط کارگری. اگر در عمل روند دستیابی به توافق بین کارفرما و کارمند به تعویق بیفتد یا اصلاً تکمیل نشود، کارفرما ممکن است برای جایگزینی کارمند غایب موقت به گزینه های دیگری متوسل شود: انعقاد قرارداد کار با مدت معین با یک قرارداد جدید. کارمند برای دوره غیبت کارمند، ترکیب حرفه ها (مقامات) و غیره.

لازم به ذکر است که در چارچوب ساخت قسمت 1 هنر. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه، که مستلزم انعقاد توافق نامه بین طرفین در مورد انتقال موقت است، انجام آن فقط با آشنایی کارمند با دستور کارفرما در مورد انتقال و الصاق امضای کارمند غیرممکن است. تحت عبارت «من دستور را خوانده و موافقم». چنین ثبت نامی فقط به معنای کسب رضایت کتبی کارمند است، اما عدم توافق بین طرفین. توافق طرفین برخلاف رضایت یکی از طرفین با عمل طرف دیگر، متضمن وجود اراده طرفین است که هر یک می توانند شرایط انتقال موقت را به طور مساوی تعیین کنند. بنابراین منطقی تر است که بین طرفین توافق نامه ای در مورد انتقال موقت به شغل دیگری منعقد شود و آن را به عنوان یک توافق نامه کتبی اضافی تنظیم کنید. قرارداد استخدام. ممکن است نه تنها بر مسائل تغییر کارکرد کارگری و مدت انتقال، بلکه بر شرایط دستمزد، تغییر رژیم کار و استراحت و سایر شرایطی که در ارتباط با انتقال تغییر می کند نیز تأثیر بگذارد. این موافقت با قرارداد کار مبنایی خواهد بود تا کارفرما دستور انتقال موقت به شغل دیگری را صادر کند.

انتقال موقت برای جایگزینی کارمند غایب موقت باید از عملکرد کارمند به نمایندگی از کارفرما از وظایف کارمند غایب موقت بدون معافیت از شغل اصلی تعیین شده توسط قرارداد کار متمایز شود (بخش 2 ماده 60.2). قانون کار فدراسیون روسیه). اولا، بر خلاف انتقال موقت، یک کارمند در انجام وظایف یک کارمند غایب موقت طبق قسمت 2 هنر. 60.2 قانون کار فدراسیون روسیه کار اضافی را همراه با کار خود انجام می دهد که توسط قرارداد کار تعیین شده است. ثانیاً، اگر انجام کار اضافی برای یک کارمند غایب موقت به ابتکار کارمند یا کارفرما با اخطار کتبی طرف دیگر حداکثر تا سه روز کاری به طور یک طرفه زودتر خاتمه یابد، در این صورت با توجه به توافق در مورد انتقال موقت، قانونگذار امکان چنین فسخ زودهنگام را به صورت یک طرفه ایجاد نمی کند. ثالثاً ، انتساب به کارمند برای انجام وظایف کارمند غایب موقت طبق طرح هنر. 60.2 قانون کار فدراسیون روسیه با رضایت کتبی کارمند انجام می شود ، در حالی که انتقال برای جایگزینی کارمند غایب موقت با توافق طرفین انجام می شود. با این حال، باید توجه داشت که هنر. 60.2 قانون کار فدراسیون روسیه، که کارفرما را ملزم به دریافت رضایت کتبی از کارمند برای سپردن کار اضافی برای یک کارمند موقتاً غایب به او می کند، با این ماده مطابقت ندارد. 151 قانون کار فدراسیون روسیه، که تعیین می کند که میزان پرداخت اضافی در انجام وظایف کارمند غایب موقت بدون معافیت از کار مشخص شده در قرارداد کار، با توافق طرفین قرارداد کار تعیین می شود. به نظر می رسد که این مقررات قانون کار فدراسیون روسیه باید توسط قانونگذار با یکدیگر مطابقت داده شود. چهارم، اگر در حین انتقال موقت، موقعیت یک کارمند در تمام اسناد باید مطابق با عنوان موقعیت کارمند غایب موقت که او جایگزین او می شود، به عنوان مثال، "رئیس بخش"، در هنگام انجام وظایف ظاهر شود. کارمند غایب موقت بدون اخراج از کار، کارمند را می توان به طور قانونی به عنوان "سرپرست اداره" معرفی کرد.

بخش 1 هنر. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه ارائه می کند قانون مهم: اگر در پایان مدت نقل و انتقال شغل قبلی در اختیار کارمند قرار نگرفته باشد، اما وی تقاضای تأمین آن را نداشته باشد و به کار خود ادامه دهد، شرط توافق بر موقتی بودن انتقال باطل می شود و نقل و انتقال از آن خارج می شود. دائمی در نظر گرفته می شود. عملكرد اين ماده قانون بسته به منافع هر دو در يك موقعيت خاص مي تواند هم براي كارفرما و هم براي كارمند خطرناك باشد. شرایطی ممکن است که در آن تبدیل یک انتقال موقت به دائمی برای کارمند نامطلوب باشد: در این حالت، بهتر است کارمند چند روز قبل از انقضای انتقال موقت (به عنوان مثال، سه روز کاری) ) درخواست کتبی از کارفرما با درخواست ارائه کار قبلی به او. این الزام را می توان در قالب درخواست کتبی کارمند به رئیس سازمان تنظیم کرد که از متن آن باید تمایل کارمند برای شروع کار قبلی خود پس از انقضای دوره انتقال موقت به وضوح دنبال شود. به نوبه خود، کارفرما نیز ممکن است نگرش منفی نسبت به تغییر ماهیت انتقال کارمند داشته باشد. بنابراین کارفرما باید به طور مستقل بر اعتبار انتقال موقت نظارت داشته باشد و کار قبلی خود را به موقع در اختیار کارمند قرار دهد. روش ارائه کار قبلی به کارمند پس از انقضای دوره انتقال موقت در قانون کار فدراسیون روسیه تعیین نشده است. به نظر می رسد که در عمل می توان این امر را رسمی کرد روش های مختلف، امکان تعیین دقیق اراده کارفرما، به عنوان مثال، در قالب صدور دستور انتقال کارمند به شغل قبلی خود، که کارمند باید با امضا آشنا باشد. در قالب اخطار کتبی خطاب به کارمند مبنی بر انقضای مدت انتقال موقت و ارائه شغل قبلی به وی در رابطه با این کار و غیره، در این صورت مستوجب مسئولیت انضباطی برای کارمند قانونی خواهد بود. عدم انجام وظایف کار، زیرا قانون کار فدراسیون روسیه امکان امتناع کارمند از بازگشت به شغل قبلی خود را پس از انقضای دوره انتقال موقت فراهم نمی کند.

در عمل، با توجه به کاربرد قسمت 1 هنر. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه، ممکن است مشکلات دیگری ایجاد شود. به ویژه، اگر در طول دوره انتقال موقت یک کارمند، موقعیت قبلی وی کاهش یابد، کارفرما به سادگی نمی تواند کار قبلی را برای کارمند فراهم کند. اینکه چگونه این عمل برای حل این وضعیت توسعه خواهد یافت، هنوز مشخص نیست.

گروه بعدی نقل و انتقالات موقت که در این ماده ذکر شده است شامل چنین نقل و انتقالاتی است که برای کارمند اجباری است و بنابراین می تواند بدون رضایت وی انجام شود. قانون کار فدراسیون روسیه دو مورد از چنین انتقال موقت به شغل دیگری را پیش بینی می کند.

اول، قسمت 2 هنر. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که در صورت وقوع بلایای طبیعی یا مصنوعی، حادثه صنعتی، حادثه صنعتی، آتش سوزی، سیل، قحطی، زلزله، بیماری همه گیر یا اپیدزووتیک و در هر مورد استثنایی که جان یا زندگی را به خطر می اندازد. شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن، برای جلوگیری از این موارد یا رفع عواقب آن، کارمند ممکن است بدون رضایت وی برای مدت حداکثر یک ماه به کاری که در قرارداد کار با همان کارفرما پیش بینی نشده است منتقل شود. .

دوم، قسمت 3 هنر. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه اجازه می دهد تا یک کارمند را بدون رضایت وی تا یک ماه به کاری که در قرارداد کاری با همان کارفرما پیش بینی نشده است، در موارد خرابی (تعلیق موقت کار به دلایل اقتصادی). ماهیت فن آوری، فنی یا سازمانی)، لزوم جلوگیری از تخریب یا آسیب اموال یا جایگزینی کارمند غایب موقت، در صورتی که زمان توقف یا نیاز به جلوگیری از تخریب یا آسیب اموال یا جایگزینی کارمند غایب موقت باشد. ناشی از شرایط اضطراری مشخص شده در قسمت 2 هنر. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه.

موارد انتقال موقت به شغل دیگری بدون رضایت کارمند، که در قسمت 3 هنر ذکر شده است. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه، مفهوم "ضرورت تولید" را که در نسخه قبلی قانون کار فدراسیون روسیه وجود داشت، منعکس می کند. اما در حال حاضر امکان انتقال کارمند به شغلی که در قرارداد کار پیش بینی نشده است بدون رضایت وی در شرایط فوق به میزان قابل توجهی محدود شده است. انتقال موقت تنها در صورتی مجاز است که عواقب نامطلوب برای کارفرما (وقفه و غیره) ناشی از شرایط فوق العاده باشد. فهرست این شرایط اضطراری به طور کامل توسط قانونگذار تعریف نشده است، آنها ممکن است شامل موارد استثنایی باشند که زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن را به خطر بیندازند. ماهیت این شرایط شباهت هایی با مفهوم فورس ماژور در قانون مدنی دارد. بنابراین، در هنر. 202 قانون مدنی فدراسیون روسیه، فورس ماژور را به عنوان شرایط فوق العاده و غیرقابل اجتناب در شرایط داده شده تعریف می کند. با این حال، به نظر می رسد که هنگام اعمال بخش 2، 3 هنر. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه، بهتر است به طور قیاسی از مفهوم "فورس ماژور" از قانون مدنی استفاده نکنید، بلکه با عبارت ثابت شده در قانون کار فدراسیون روسیه، "استثنایی" عمل کنید. مواردی که زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن را به خطر می اندازد».

تغییرات در روش تنظیم اجرای انتقال موقت به شغل دیگری بدون رضایت کارمند، که توسط قانون فدرال 30 ژوئن 2006 N 90-FZ به قانون کار فدراسیون روسیه وارد شده است، مدتها مورد انتظار بود. نتیجه تصویب با حکم هیئت رئیسه شورای عالیاتحاد جماهیر شوروی مورخ 04.06.1956 کنوانسیون ILO 1930 N 29 "در مورد کار اجباری یا اجباری". پس از تصویب این کنوانسیون ILO، اتحاد جماهیر شوروی (و اکنون فدراسیون روسیه) متعهد شد که استفاده از کار اجباری یا اجباری را در تمام اشکال آن لغو کند. هر کار یا خدمتی که از هر شخصی تحت تهدید هر گونه مجازاتی خواسته شود و آن شخص داوطلبانه خود را برای آن پیشنهاد نکرده باشد. همان کنوانسیون ILO به طور همزمان مقرر می‌دارد که هر کار یا خدمتی که در شرایط اضطراری مورد نیاز است، کار اجباری نیست. در مواردی که زندگی یا شرایط عادی زندگی کل یا بخشی از جمعیت را به خطر بیندازد یا ممکن است به خطر بیاندازد.

انتقال موقت به شغل دیگری بدون رضایت کارمند در صورتی قانونی تلقی می شود که شرایط زیر به طور همزمان وجود داشته باشد:

نیاز به انتقال موقت باید با موارد استثنایی همراه باشد که زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن را به خطر می اندازد (در این مورد، الزام به اثبات وجود شرایطی که قانون امکان چنین مواردی را با آنها مرتبط می کند. انتقال با کارفرما است)؛

مدت یک انتقال موقت یک کارمند به شغل دیگری بدون رضایت وی نباید از یک ماه تجاوز کند (در طول یک سال تقویمی، چنین نقل و انتقالاتی می تواند بارها توسط کارفرما انجام شود، مشروط به کلیه الزامات قانون کار فدراسیون روسیه). ;

کارمند را می توان بدون رضایت وی به کاری که در قرارداد کار مقرر نشده است فقط با همان کارفرما منتقل کرد.

شغلی که کارمند به آن منتقل می شود باید با شرایط او مطابقت داشته باشد. انتقال به کاری که نیاز به صلاحیت های پایین تر دارد فقط با رضایت کتبی کارمند مجاز است (این شرط فقط در مورد قسمت 3 ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه اعمال می شود).

دستمزد کار کارمند باید بر اساس کار انجام شده باشد، اما کمتر از میانگین درآمد شغل قبلی نباشد.

کارمند را نمی توان به کاری که به دلایل بهداشتی برای او منع مصرف دارد منتقل کرد.

با رعایت کلیه شرایط ذکر شده، انتقال موقت کارمند به شغل دیگری بدون رضایت وی قانونی است و کارمند حق امتناع از آن را ندارد. همانطور که پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در بند 19 قطعنامه شماره 2 مورخ 17 مارس 2004 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" اشاره کرد، امتناع از انجام کار در ترجمه انجام شده با رعایت قانون تخلف شناخته می شود انضباط کار، و غیبت از کار - غیبت.

دسته سوم نقل و انتقالات موقت، به اصطلاح نقل و انتقالاتی هستند که برای کارفرما الزامی است. در صورت وجود شرایط عینی مندرج در قانون، کارفرما حق ندارد از انتقال موقت کارمند طفره رود.

اول از همه، این مربوط به انتقال موقت کارمند به شغل دیگری مطابق با گزارش پزشکی است (ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه). کارفرما موظف است کارمندی را که باید طبق گزارش پزشکی به شغل دیگری منتقل شود به شغل دیگری که به دلایل بهداشتی برای کارمند منع مصرف ندارد و فقط با رضایت کتبی کارمند دارد منتقل کند. اما اگر کارمند با چنین انتقالی موافق نباشد یا کارفرما شغل مربوطه نداشته باشد چه؟ قانون کار فدراسیون روسیه بسته به دوره ای که انتقال باید انجام شود، دو راه برای حل چنین وضعیتی پیش بینی می کند. اولاً ، اگر دوره انتقال موقت از چهار ماه تجاوز نکند ، کارفرما موظف است کارمند را برای کل دوره مشخص شده در گواهی پزشکی با حفظ محل کار (موقعیت) مطابق با هنر از کار خارج کند. 76 قانون کار فدراسیون روسیه. در مدت غیبت از کار حق الزحمهکارمند هیچ اتهامی ندارد، به استثنای مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است قوانین فدرال، قرارداد جمعی، قراردادها، قرارداد کار. ثانیاً، اگر طبق گزارش پزشکی، کارمندی برای مدت بیش از چهار ماه نیاز به انتقال موقت داشته باشد، در صورت امتناع از انتقال یا عدم داشتن شغل مناسب، قرارداد کار مطابق با آن فسخ می شود. با بند 8 قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه. قانونگذار فقط در رابطه با کارکنان تیم مدیریتی (روسای سازمان، شعب، دفاتر نمایندگی یا سایر واحدهای ساختاری جداگانه، معاونان آنها، حسابداران ارشد) تمایز قائل نشده است. مقررات قانونیبسته به مدت انتقال موقت. قرارداد کار با چنین کارمندانی که طبق گزارش پزشکی نیاز به انتقال موقت به شغل دیگری دارند طبق بند 8 قسمت 1 هنر خاتمه می یابد. 77 قانون کار در صورت امتناع آنها از انتقال یا در صورت نداشتن شغل مناسب کارفرما، صرف نظر از دوره انتقال موقت که توسط گزارش پزشکی تعیین شده است. اما کارفرما این حق را دارد که با رضایت کتبی این کارکنان، قرارداد کار را با آنها فسخ نکند، بلکه آنها را برای مدتی که با توافق طرفین تعیین می شود از کار معلق کند. بر اساس تفسیر صوری این حکم، چنین بر می آید که مدت تعلیق از کار به اصطلاح مدیران اجراییممکن است کمتر از مدتی باشد که طبق گزارش پزشکی به انتقال موقت آنها نیاز است. به نظر می رسد در صورتی که پس از انقضای مدت تعلیق از کار، کارکنان همچنان از انتقال موقت خودداری کنند یا کارفرما شغل مناسبی برای آنها نداشته باشد، کارفرما حق دارد قرارداد کار با آنها را طبق بند فسخ کند. 8 از بخش 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

مهم است که پس از خاتمه قرارداد کار مطابق بند 8 قسمت 1 هنر. در ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما به منظور جلوگیری از شکایت قانونی اخراج در دادگاه در آینده، روش اخراج را به درستی دنبال کرد. پیشنهاد انتقال موقت به شغل مناسب به کارمند، طبق گزارش پزشکی، باید به صورت کتبی ارائه شود. بهتر است امتناع کارمند از انتقال موقت پیشنهادی به شغل دیگر یا با تنظیم اخطاریه کتبی به کارفرما در این مورد توسط کارمند یا با الصاق امضای کارمند زیر عبارت "من از گزینه پیشنهادی انتقال موقت امتناع می کنم" ثبت شود. به شغل دیگری» در سند حاوی پیشنهاد کارفرما برای انتقال موقت. فقدان شغلی از سوی کارفرما که امکان انتقال موقت به آن طبق گزارش پزشکی وجود داشته باشد نیز مصلحت‌تر است که کتباً مورد توجه کارمند قرار گیرد.

لازم به یادآوری است که پس از خاتمه قرارداد کار طبق بند 8 قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، به کارمند پرداخت می شود حق سنواتبه میزان متوسط ​​حقوق دو هفته.

گزینه هایی برای انتقال موقت یک کارمند به شغل دیگری که برای کارفرما اجباری است نیز توسط سایر مقررات قانون کار فدراسیون روسیه، به ویژه قوانین مربوط به ویژگی های تنظیم کار دسته بندی های خاص پیش بینی شده است. کارگران بنابراین، با توجه به هنر. 254 قانون کار فدراسیون روسیه، زنان باردار، مطابق با گزارش پزشکی، به شغل دیگری منتقل می شوند که تأثیر نامطلوب را حذف می کند. عوامل تولید، در حالی که درآمد را در شغل قبلی حفظ می کند. زنان دارای فرزند زیر یک سال و نیم در صورت عدم امکان انجام شغل قبلی نیز با درخواست خود به شغل دیگری با دستمزد کار انجام شده، اما کمتر از متوسط ​​درآمد منتقل می شوند. برای شغل قبلی تا زمانی که کودک به سن یک و نیم سالگی برسد. کارفرما حق ندارد از اجرای این نقل و انتقالات موقت امتناع کند.

یو.کرخالوا

معلم

بخش های قانون کار

و تامین اجتماعی

دانشگاه ایالتی پرم

امضا برای چاپ

سلام!

با توجه به هنر. 72.2. قانون کار فدراسیون روسیه، با توافق طرفین، که به صورت کتبی منعقد شده است، یک کارمند ممکن است به طور موقت به شغل دیگری با همان کارفرما برای مدت حداکثر یک سال منتقل شود و در صورتی که چنین انتقالی انجام شود. برای جایگزینی کارمند موقتاً غایب، که طبق قانون، محل کار خود را حفظ می کند - تا زمانی که کارمند به سر کار برود. اگر در پایان دوره نقل و انتقال شغل قبلی در اختیار کارمند قرار نگیرد، اما وی تقاضای تأمین آن را نداشته باشد و به کار خود ادامه دهد، شرط توافق بر موقت بودن انتقال باطل می شود و انتقال محسوب می شود. دائمی

در صورت وقوع بلایای طبیعی یا انسانی، حادثه صنعتی، حادثه صنعتی، آتش سوزی، سیل، قحطی، زلزله، بیماری همه گیر یا همه گیر و در هر مورد استثنایی که زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از مردم را به خطر بیندازد. برای جلوگیری از این موارد یا رفع عواقب آن، کارمند می تواند بدون رضایت وی برای مدت حداکثر یک ماه به کاری که در قرارداد کار با همان کارفرما مقرر نشده است منتقل شود.

انتقال کارمند بدون رضایت وی برای مدت حداکثر یک ماه به کاری که در قرارداد کار با همان کارفرما پیش بینی نشده باشد نیز در موارد تعطیلی (تعلیق موقت کار به دلایل اقتصادی، فنی، فنی یا فنی) مجاز است. ماهیت سازمانی)، نیاز به جلوگیری از تخریب یا آسیب رساندن به اموال، یا جایگزینی کارمند غایب موقت، در صورتی که خرابی یا نیاز به جلوگیری از تخریب یا آسیب به اموال یا جایگزینی کارمند غایب موقت ناشی از شرایط اضطراری مشخص شده در بخش دوم باشد. ماده 72.2. TK. در عین حال، انتقال به کار مستلزم صلاحیت های پایین تر فقط با رضایت کتبی کارمند مجاز است.

هنگامی که نقل و انتقالات در موارد مقرر در قسمت های دو و سه ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه انجام می شود، دستمزد کارمند با توجه به کار انجام شده انجام می شود، اما کمتر از میانگین درآمد شغل قبلی نیست.

انتقال موقت عبارت است از انتقال کارمند برای مدت محدود به شغل دیگری با حفظ محل کار دائمی.

دلایل انتقال موقت را می توان به شرح زیر طبقه بندی کرد:

ضرورت تولید، از جمله جایگزینی کارمند غایب؛

بارداری یک زن و وجود کودکان زیر یک سال و نیم (ترجمه به بیشتر کار سبک);

وضعیت سلامت بر اساس گزارش پزشکی

ضرورت تولید یک مفهوم ارزشی است، یعنی. نامحدود و هر بار توسط خود کارفرما و در موارد اختلاف - توسط دادگاه مشخص می شود.

ضرورت عملیاتی به پیشگیری از موارد زیر اشاره دارد:

فاجعه، حادثه صنعتی یا از بین بردن عواقب یک فاجعه، حادثه، بلای طبیعی؛

تصادفات؛

توقف موقت (تعلیق موقت کار به دلایل اقتصادی، فناوری یا سازمانی و همچنین در موارد تعلیق فعالیت به ترتیب مقرر در قانون).

تخریب یا آسیب به اموال.

شرایط فوق به کارفرما این حق را می دهد که تصمیم انحصاری و غیر توافقی با کارمند را برای انتقال کارمند به شغل دیگری که محل کار مقرر در قرارداد کار نیست اتخاذ کند.

این ترجمه چند ویژگی دارد:

مدت انتقال برای جایگزینی کارمند غایب نمی تواند از یک ماه در طول یک سال تقویمی تجاوز کند.

در صورت چنین انتقالی، کارفرما باید صلاحیت شخصی که منتقل می شود را در نظر بگیرد.

انتقال کارمند به جای کارمند غایب در شرایطی امکان پذیر است که کارمندی که به طور دائم این موقعیت را دارد دقیقاً به طور موقت غایب باشد (مثلاً به دلیل بیماری، به دلیل مرخصی تحصیلیو غیره.).

یکی از رایج ترین دلایل نیاز به تولید، انتقال موقت به دلیل توقف کار و همچنین در مورد جایگزینی کارمند غایب موقت است.

مبنای واگذاری به دلیل توقف، تفاهم نامه رئیس واحد سازه است. به عنوان یک قاعده، در زمان خرابی، لازم است چندین کارمند منتقل شوند، بنابراین، در این مورد، باید از فرم رایگان دستور (دستورالعمل) انتقال کارمندان به شغل دیگر استفاده شود.

با توجه به هنر. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما حق دارد کارمندان را به کاری که در قرارداد کار در همان سازمان پیش بینی نشده است با پاداش کار انجام شده، اما کمتر از میانگین درآمد شغل قبلی منتقل کند.<1>. اما این حق برای حفظ درآمد سابق فقط شامل کارگرانی می شود که هنجارهای تولید را رعایت می کنند.

دستمزد چنین کارمندی با توجه به کار انجام شده انجام می شود، اما کمتر از میانگین درآمد شغل قبلی نیست. در حالت دوم، جایگزینی صورت می گیرد، یعنی. انجام وظایف کارمند غایب بدون رهایی از شغل اصلی. کارگر جایگزین پرداخت های اضافی مناسب را دریافت می کند که میزان آن با توافق طرفین تعیین می شود (ماده 151 قانون کار فدراسیون روسیه). تعویض موقت به دستور یا دستور رئیس سازمان رسمیت می یابد.

یکی از ویژگی های انتقال برای جایگزینی کارمند غایب این است که در طول یک سال تقویمی نمی تواند از یک ماه تجاوز کند، در حالی که نقل و انتقالات در سایر موارد ضروری عملیاتی ممکن است به طور مکرر در طول یک سال تقویمی به دلیل بروز یک وضعیت فوق العاده انجام شود.

انتقال به شغل دیگری در صورت نیاز تولید، به عنوان یک قاعده، باید با در نظر گرفتن تخصص و صلاحیت کارمند انجام شود. با این حال، با رضایت کتبی کارمند، چنین انتقالی برای کارهایی که نیاز به صلاحیت های پایین تر دارند نیز مجاز است (بخش 3 ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر دلایل فوق برای انتقال موقت وجود نداشته باشد، در صورت کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان، فقط می توانید به طور دائم در سمت دیگری که به شما پیشنهاد می شود منصوب شوید، مشروط بر رویه کاهش کارکنان. برای این کار باید حداقل 2 ماه اطلاع دهید. در مورد کاهش آتی موقعیت، کارکنان در قالب سازماندهی مجدد، سپس موقعیت هایی را ارائه دهید که شرایط صلاحیت شما را برآورده می کند. شما هم بلافاصله و هم پس از انقضای مهلت تعیین شده حق دارید با انتصاب به سمت جدید موافقت کنید و اگر نمی خواهید در سمت دیگری کار کنید می توانید پس از این 2 ماه درخواست مرخصی بنویسید. (یا بیشتر) با اخراج بعدی، در نتیجه چنین اخراج در هر صورت، شما حقوق اخراج دریافت خواهید کرد. بهترین ها! برای سوالات بیشتر لطفا تماس بگیرید

ترجمه موقت: مثال روش گام به گام (عمومی)

طبق قسمت 1 هنر. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه:

«با توافق طرفین که به صورت کتبی منعقد شده است، کارمند می تواند به طور موقت به شغل دیگری نزد همان کارفرما برای مدت حداکثر یک سال منتقل شود و در صورتی که این انتقال برای جایگزینی کارمند غایب موقت انجام شود. ، که طبق قانون برای آنها محل کار حفظ می شود تا زمانی که کارمند به سر کار بازگردد.

1. یکی از طرفین (کارمند یا کارفرما) برای انتقال موقت کارمند به شغل دیگری ابتکار عمل را مطرح می کند.

ابتکار ممکن است شفاهی باشد. و طرفین در مذاکرات بر سر انتقال موقت به توافق می رسند.

ایده ترجمه موقت ممکن است شکل نوشتاری نیز داشته باشد، اما این ضروری نیست.

1.1. اگر خود کارمند با ابتکار انتقال موقت به شغل دیگری بیرون بیاید، می تواند برای انتقال موقت خود به شغل دیگر (موقعیت) درخواست بنویسد. درخواست کارمند به روشی که کارفرما تعیین می کند، به عنوان مثال در دفتر ثبت درخواست های کارکنان ثبت می شود.

1.2. اگر کارفرما ابتکار عمل برای انتقال موقت کارمند را به شغل دیگری داشته باشد، می تواند کارمند را وادار کند پیشنهاد کتبیدر انتقال موقت به شغل دیگر (موقعیت). پیشنهاد در دو نسخه ارائه شده است. این پیشنهاد به روشی که کارفرما تعیین می کند، به عنوان مثال در ثبت اطلاعیه ها و پیشنهادات به کارکنان ثبت می شود. یک نسخه به کارمند داده می شود. در نسخه دوم (کپی که نزد کارفرما باقی می ماند) کارمند می نویسد که با پیشنهاد آشنا است ، یک نسخه دریافت کرده است ، تاریخ دریافت را می گذارد و امضا می کند. اگر کارمند با انتقال موافقت کند، می تواند به پیشنهاد کارفرما یک "یادداشت توافقی" بگذارد یا یک بیانیه رضایت برای انتقال بنویسد. درخواست کارمند به روشی که کارفرما تعیین می کند، به عنوان مثال در دفتر ثبت درخواست های کارکنان ثبت می شود.

2. آشنایی کارمند با او شرح شغل (برای یک موقعیت جدید)، سایر اقدامات قانونی نظارتی محلی که مستقیماً با فعالیت کاری جدید او مرتبط است.

روش آشنایی با مقررات محلی توسط کد تعریف نشده است؛ در عمل گزینه های مختلفی وجود دارد:

برگه های آشنایی به قانون نظارتی محلی پیوست شده است که کارمندان امضاهای خود را مبنی بر تأیید آشنایی و تاریخ های آشنایی روی آن قرار می دهند (این گونه برگه ها با قانون نظارتی محلی دوخته می شوند).

نگهداری گزارش های مربوط به آشنایی با مقررات محلی، که در آن کارکنان امضاهای خود را تأیید می کنند و تاریخ آشنایی را نشان می دهند.

رویه خاصی برای آشنایی با مقررات محلی می تواند در خود چنین عملی گنجانده شود. قبل از شروع آشنایی کارمندان با مقررات محلی، روش کارفرمای خود را برای آشنایی کارکنان با مقررات محلی بیابید.

3. امضای قرارداد انتقال کتبیبین کارمند و کارفرما (به قرارداد کار) و در صورت وجود دلایل، امضای توافق نامه در مورد مسئولیت کامل.

قرارداد و قرارداد در دو نسخه (یک نسخه برای هر یک از طرفین) تنظیم شده است، اگر مقدار زیادکپی برای این کارفرما ارائه نشده است.

4. ثبت قرارداد انتقالو توافق در مورد مسئولیت کامل به روشی که کارفرما تعیین کرده است. به عنوان مثال، یک توافقنامه را می توان در ثبت قراردادهای مربوط به قراردادهای کاری با کارمندان، و یک توافق نامه در مورد مسئولیت کامل - در ثبت توافق نامه های مربوط به مسئولیت کامل با کارکنان ثبت کرد.

5. تسلیم کپی قرارداد انتقال به کارمند.

دریافت یک نسخه از قرارداد توسط کارمند باید با امضای کارمند روی نسخه ای از توافق نامه باقی مانده برای ذخیره سازی نزد کارفرما تأیید شود. توصیه می کنیم قبل از امضا عبارت "من یک نسخه از توافق نامه را دریافت کرده ام" قرار دهید.

اگر توافق نامه مسئولیت کامل با کارمند امضا شود، یک نسخه از آن نیز به کارمند منتقل می شود.

6. صدور دستور (دستورالعمل) انتقال کارمند به شغل دیگر.

7. ثبت این سفارش (سفارش)به روشی که کارفرما تعیین کرده است، به عنوان مثال، در ثبت سفارشات (سفارش ها).

8. آشنایی کارمند با دستور (دستورالعمل) در مقابل امضا.

یادداشت.

* اطلاعات مربوط به انتقال موقت وارد نشده است کتاب کارکارگر. بنابراین توصیه می شود با کارمند موضوع صدور رونوشتی از حکم انتقال موقت که به درستی تایید شده باشد را با کارمند حل و فصل کنید تا کارمند در صورت لزوم در آینده تایید کند که این کار را انجام داده است.

** موضوع درج اطلاعات انتقال موقت به کارت شخصی در عمل بحث برانگیز است.

*** در پایان دوره انتقال موقت، ممکن است دستور پایان دوره انتقال موقت صادر شود.

• کتاب

روال اقدامات کارفرما در طول انتقال موقت کارمند به طور مستقیم به این بستگی دارد که چه کسی آغازگر بوده است. ما به شما خواهیم گفت که چگونه چنین انتقالی را در دو مورد ترتیب دهید - با توافق طرفین و بدون رضایت کارمند. یاد بگیرید چگونه از تغییرات پرسنلی جلوگیری کنید.

در مقاله:

دانلود اسناد مرتبط با موضوع:

نحوه صدور انتقال موقت کارمند برای جایگزینی کارمند غایب

اگر کارفرما شرایط اضطراری نداشته باشد، می تواند به طور خلاصه کارمند را تنها با رضایت کتبی خود به شغل دیگری منتقل کند (ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه). برای انجام این کار، لازم است یک توافق نامه اضافی به TD فعلی (قرارداد کار) منعقد شود. این مهم است زیرا هنگامی که برای مدت کوتاهی به موقعیت دیگری منتقل می شود، کارمند تغییر می کند:

• موقعیت رسمی؛
• مبلغ حقوق

هنگام تنظیم یک انتقال کوتاه مدت یک کارمند برای جایگزینی کارمند غایب، پیش بینی تاریخ دقیق پایان رویداد غیرممکن است. بنابراین، شرطی به توافق نامه اضافی وارد می شود که مبنایی برای خاتمه جابجایی موقت پرسنل است. در این صورت، چنین مبنایی خروج کارمند اصلی به کار خواهد بود.

یک توافق نامه اضافی با در نظر گرفتن قوانین کلی تنظیم می شود:

1. سند در دو نسخه تهیه شده است
2. موارد اصلاح شده TD به آن معرفی شده است که نشان می دهد شرایط باقی مانده TD بدون تغییر باقی می ماند.
3. قرارداد توسط کارمند و کارفرما امضا می شود. انتقال موقت انجام دهید مناسبت های مختلفخدمات در سیستم پرسنل به شما کمک خواهد کرد. شروع کنید استاد ترجمه موقتهمین الان.

انتقال موقت به شغل دیگری با توافق طرفین نه تنها با تنظیم یک توافق نامه اضافی بلکه با دستور نیز رسمیت می یابد. این ادعای واقعیت تغییرات پرسنلی موقت در سازمان است. علاوه بر دستور، که می تواند توسط فرم یکپارچهشماره T-5 یا شماره T-5A، و همچنین در فرم هایی که توسط شرکت به طور مستقل تهیه شده است، باید در بخش III کارت شخصی کارمند وارد شوید.

توافق اضافی انتقال موقت کارمند به سمت دیگری

اطلاعات مربوط به انتقال فقط در صورتی در کتاب کار منعکس می شود که به طور مداوم انجام شود. نیازی به ورود موقت نیست. اگر در آینده کارمند نیاز به تأیید واقعیت کار غیر دائمی داشته باشد، می تواند کتباً از کارفرما یک گواهی یا یک کپی از دستور انتقال موقت درخواست کند.

نحوه انتقال موقت کارمند به شغل دیگری با توافق طرفین. از این مقاله در مورد روش رویه و ویژگی های مستندسازی خواهید آموخت.

انتقال موقت به سمت دیگری: تقسیم وظایف بین چند کارمند

قانون کار فدراسیون روسیه کارفرمایان را ملزم به حل مسائل مربوط به جایگزینی کارمندان غایب به تنها روش استاندارد نمی کند. اگر دامنه وظایف کارمند غایب گسترده باشد و وضعیت پرسنلی امکان توزیع وظایف او را بین چندین کارمند فراهم کند، می توان این کار را انجام داد. در این مورد ما داریم صحبت می کنیمنه در مورد ترجمه جابجایی یک کارمند یا چند کارمند نیز انجام نمی شود. همه وظایف شغلی خود را به اضافه کارهای اضافی که قبلاً توسط یک متخصص غایب موقت انجام شده است، انجام خواهند داد.

این از طریق یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار در مورد جایگزینی موقت یک کارمند غایب رسمیت می یابد. هنگام گسترش مسئولیت ها، موارد زیر را ترسیم کنید:

• یک توافق نامه اضافی که در آن محدوده وظایف جدید، میزان پرداخت اضافی را تعیین می کند.
• دستوری که به کارکنان اختیارات بیشتری می دهد.

نیازی به وارد کردن اطلاعات مربوط به میزان اضافی کار در کارت های شخصی و دفترچه کار کارکنان نیست.

چه زمانی امکان انتقال موقت به شغل دیگری بدون رضایت کارمند وجود دارد

شما می توانید به طور موقت یک کارمند را بدون رضایت او به شغل دیگری منتقل کنید، تنها در صورتی که برای جلوگیری یا از بین بردن عواقب موارد زیر ضروری باشد:

• بلایای طبیعی، ساخته دست بشر؛
• تصادفات؛
• زلزله، سیل، آتش سوزی؛
• اپیدمی، بیماری همه گیر، قحطی؛
• موارد دیگری که شرایط عادی زندگی یا زندگی بخش بزرگی از جمعیت را تهدید می کند.

علاوه بر این، دو شرط باید رعایت شود:

1. همه این موارد فقط باید ناشی از شرایط فوق العاده باشد: فجایع، حوادث، آتش سوزی، سیل و غیره.
2. شغلی که کارمند به آن نقل مکان می کند باید با سطح صلاحیت او مطابقت داشته باشد یا واجد شرایط بیشتری باشد.

در صورت عدم احراز آخرین شرط، رضایت نامه کتبی باید اخذ شود که با یادداشتی در اخطار ارائه شده توسط کارفرما یا در قالب درخواست جداگانه بیان می شود.

انواع انتقال به شغل دیگری از قانون کار فدراسیون روسیه

چنین انتقالی به موقت و دائم تقسیم می شود. کار موقت با توافق طرفین یا بدون رضایت کارمند انجام می شود.

مدت انجام وظایف رسمی در صورت انتقال کوتاه مدت به شغل دیگر توسط قانون کار فدراسیون روسیه به یک ماه محدود می شود اگر انتقال بدون رضایت کارمند انجام شود.

همچنین امکان انتقال در زمانی وجود دارد که کارمند اصلی نیز به طور موقت وظایف دیگری را انجام می دهد.

★ کارشناس «سیستم کدرا» به شما خواهد گفت نحوه ترتیب انتقال موقت یک کارمند به شغل دیگر. از مقاله در مورد روش انجام رویه، در مورد انتقال به موقعیت دیگری با توافق طرفین و بدون رضایت کارمند، ویژگی های پردازش سفارش و اسنادی که بر اساس آن انتقال خاتمه می یابد، آشنا خواهید شد. .

نحوه توجیه انتقال موقت کارمند به سمت دیگری ب

در صورت بروز اختلاف در مورد قانونی بودن انتقال کارمند بدون رضایت وی، کارفرما باید اسنادی را تهیه کند که بتوان از آنها برای تأیید وجود شرایط اضطراری ناشی از چنین انتقالی استفاده کرد (بند 17 تصمیم پلنوم دیوان عالی کشور). مورخ 17 مارس 2004 شماره 2).

از این اسناد استفاده می شود:

• اقدامات متخصصان خدمات اورژانس؛
• بر روی وقوع موارد اضطراری عمل می کند؛
• دستور رئیس سازمان اقدامات انجام شدهبرای از بین بردن عواقب تصادف و غیره.

نحوه توقف انتقال موقت یک کارمند به شغل دیگر: روش ثبت نام

پس از انقضای مدت انتقال، کارفرما دستوری صادر می کند که بر اساس آن محل کار قبلی به کارمند ارائه می شود. دستور به هر شکلی تنظیم می شود، زیرا فرم یکپارچه چنین سندی تأیید نشده است. اگر در پایان دوره انتقال، کار قبلی به کارمند ارائه نشده باشد، اما او بر این امر اصرار نداشته باشد، به کار خود ادامه دهد، شرط توافق نامه اجرا شده باطل می شود، موقعیت موقت دائمی می شود (قسمت 1 ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه).

این وضعیت باید با انعقاد قرارداد تکمیلی جدید مستند شود. پس از آن، کارفرما دستوری را صادر می کند، افسر پرسنل در کارت شخصی و دفترچه کار کارمند ثبت می کند.

دستور به رسمیت شناختن انتقال موقت به عنوان دائمی

تفاوت بین حرکت کارمند طبق قانون کار فدراسیون روسیه چیست؟

در صورت عدم تغییر شرایط TD، انتقال کارمند به محل کار دیگر انتقال محسوب نمی شود و عملکرد کارگری ثابت می ماند. یک استثنا چنین شرایطی است که یک محل کار در TD نشان داده شده است، زمانی که تغییر می کند، شرایط TD تغییر می کند و یک توافق نامه اضافی را تشکیل می دهد. بنابراین، برای مثال، ترجمه دائمیفقط با رضایت کتبی کارمند امکان پذیر است. حرکت بدون کسب چنین رضایتی انجام می شود.

انتقال کارمند به شغل دیگر برای مدت کوتاهی تنها با رضایت کتبی وی امکان پذیر است مگر اینکه شرایط اضطراری وجود داشته باشد. یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار فعلی منعقد می شود. دلیل آن این است که هنگام انتقال به موقعیت دیگری، کارمند به طور موقت تغییر می کند: موقعیت، حقوق.

چه زمانی موارد اضطراریکارفرما حق دارد کارمند را بدون رضایت او برای مدتی منتقل کند.