الزامات کار شرط بعدی این است که هر یک از اعضای تیم باید موقعیتی را اشغال کند که سبک او حداکثر سود را به همراه داشته باشد. با یافتن شخصی که سبک او کاملاً با الزامات یک کار خاص مطابقت دارد، می توان از توسعه پرهزینه جلوگیری کرد.

2.1. الزامات برای پرسنل ارگان های امور داخلی.

مهمترین وظیفه هر دستگاه پرسنلی، روسا و فرماندهان سیستم وزارت اطلاعات، جستجوی هدفمند، پرورش، آموزش و ارتقاء است. موقعیت های رهبریچنین کارگرانی که قادر به حل موفقیت آمیز مشکلات با هر درجه از پیچیدگی در منطقه کاری تعیین شده هستند.

زندگی به طور مداوم نیازهای کارکنان نهادهای امور داخلی را افزایش می دهد. این الزامات به ویژه در این مرحله از توسعه جامعه ما افزایش یافته است، زیرا وظایف پیش روی نهادهای داخلی هر روز پیچیده تر، چند وجهی و مسئولیت پذیرتر می شود.

فعالیت های نهادهای امور داخلی با اجرای اختیارات آنها توسط کارمندان آنها مرتبط است و در موارد خاص نیاز به اتخاذ اقدامات اجباری دولتی است. قدرتی که به کارمندان نهادهای امور داخلی داده می شود، مسئولیت بیشتری را در قبال پیامدهای تصمیمات و اقدامات خود به آنها تحمیل می کند. همچنین مشخص است که کارکنان سازمان های امور داخلی باید دائماً با هم برخورد کنند اشکال گوناگونمخالفت با فعالیت های رسمی آنها از سوی افراد و نهادها و سازمان ها. برای غلبه بر چنین مقاومتی، لازم است توانایی توسعه یافتهبرای عمل در شرایط شدید، توانایی مقاومت انواع مختلف تاثیرات منفی، اعتقاد راسخ در اهمیت اجتماعیحرفه انتخاب شده کارمندان سازمان های امور داخلی کشیک باید با موارد مختلفی برخورد کنند موقعیت های زندگی، با مردم مختلف: از کارگر تا وزیر، از دانش آموز تا دانشگاهی، از یک شهروند محترم تا یک جنایتکار سرسخت. و این مستلزم آنهاست سطح بالا توسعه عمومیمجرم و این مستلزم سطح بالایی از توسعه عمومی، یک چشم انداز وسیع است. دانش گسترده، مهارت های ارتباطی. با قرار گرفتن در خط مقدم مبارزه با جرایم، کارکنان ادارات امور داخلی باید با بی عیب و نقص اخلاقی و عفت شخصی متمایز شوند. ذکر شده ویژگی های خاصفعالیت های کارکنان ارگان های امور داخلی و تعیین مجموعه ای از الزامات برای ویژگی های حرفه ای و شخصی آنها.

تجزیه و تحلیل اقدامات هنجاری تنظیم کننده کار با پرسنل در ادارات امور داخلی به ما امکان می دهد سه گروه از الزامات (کیفیت) را که هر کارمند این ارگان ها باید برآورده کند تشخیص دهیم:

1. ویژگی های تجاری.

2. ویژگی های فردی مطلوب.

3. ویژگی های حرفه ای خاص.

کیفیت های تجاریتناسب عمومی حرفه ای کارمند را تعیین کنید. اینها عبارتند از: حضور آموزش ویژهو تجربه کار عملی; مهارت های سازمانی، ابتکار احساس جدید بودن؛ عملکرد پایدار؛ آگاهی از رشته های قانونی و ویژه، قوانین جاری، دستورات، دستورالعمل ها و سایر اقدامات وزارت امور داخلی روسیه و آنها رعایت دقیق; داشتن تجهیزات عملیاتی و پزشکی قانونی، وسایل ویژه؛ توانایی تهیه و اجرای صحیح اسناد رسمی و غیره.

شخصی بهینهکیفیت یک سیستم است ویژگی های فردی، که مناسب ترین آنها برای کار انجام شده و خدمت است مبنای روانشناختیبرای حل موفقیت آمیز وظایف پیش روی کارمند. آنها عبارتند از: توانایی برقراری ارتباط با مردم. ارتباط با نمایندگان اقشار مختلف مردم؛ شجاعت، استقامت، عزم، تدبیر؛ توانایی حفظ حداکثر خودکنترلی شرایط سخت; انضباط شخصی؛ احترام به انتقاد و انتقاد از خود؛ صداقت، وظیفه شناسی، ادب، پایبندی به اصول؛ انسانیت، تمایل به کمک به نیازمندان و غیره.

ویژگی های حرفه ای خاصشامل داشتن دانش، مهارت ها و توانایی های خاص و همچنین ویژگی های شخصی خاصی است که یک کارمند برای انجام موفقیت آمیز وظایف رسمی خود در یک موقعیت خاص به آن نیاز دارد - افسر عملیاتی UR، افسر پلیس منطقه، بازپرس، بازرس پلیس راهنمایی و رانندگی پلیس راهنمایی و رانندگی، یک پلیس و غیره.

2.2. الزامات کارکنان دستگاه های اداری و روسای دستگاه های داخلی.

نقش مهم و مسئولانه در مدیریت متعلق به کادرهای پیشرو است. بنابراین، آنها در معرض افزایش نیاز هستند. اول از همه، هر رهبر باید تمام و کمالپاسخ الزامات کلیذاتی همه کارکنان نهادهای امور داخلی است. با این حال، این به وضوح برای یک رهبر کافی نیست. برای اینکه بتواند با موفقیت از عهده وظایف عملکردی خود برآید، باید دانش اضافی (یعنی مجموعه ای از اطلاعات آموخته شده که برای مدیریت مؤثر یک بدن یا واحد لازم و کافی است)، مهارت ها (یعنی در نتیجه آموختن تکرار مکرر و بر این اساس اقدامات به راحتی قابل انجام) و مهارت های سازمانی.

مهارت، در مقایسه با دانش و مهارت، یک عامل روانی پیچیده‌تر است. توانایی انجام وظایف مدیریتی بر اساس دانش و مهارت های قبلی است. توانایی، ترکیب دانش با اقدامات برای اجرای آنها، در استفاده صحیح از دانش برای حل مسائل عملی بیان می شود.

مهارت های خاص رئیس سازمان امور داخلی (بخش، خدمات) بخش اساسی از فعالیت او را تشکیل می دهد. آنها را می توان به 3 گروه تقسیم کرد:

1. مهارت های سازمانی لازم برای اجرای وظایف مدیریتی رئیس.

2. مهارت های فرماندهی لازم برای رهبری مؤثر پرسنل در انجام وظایف حفاظت از نظم عمومی و مبارزه با جرم و جنایت.

3. مهارت های آموزشی لازم برای اجرای کارکردهای آموزشی.

مهارت های سازمانیمرتبط با اجرای چرخه مدیریت (برنامه ریزی بلند مدت و جاری، جمع آوری، پردازش و تجزیه و تحلیل اطلاعات، تصمیم گیری مدیریت، سازماندهی اجرای تصمیمات اتخاذ شده، ارزیابی وضعیت عملیاتی، تامین ارتباطات پردازش شده، بسیج پرسنل برای انجام وظایف محوله، اعمال صحیح مشوق ها و تنبیهات). یک مکان مهم در میان آنها به مهارت های اجرای اشکال اصلی کار مدیران تعلق دارد: سازماندهی و برگزاری یک جلسه کاری، برنامه ریزی و سازماندهی روز کاری خود، پذیرایی از بازدیدکنندگان، هدایت مکالمات تلفنیو مکاتبات رسمی، برای ترکیب بهینه رژیم کار و استراحت.

مهارت های سازمانی مدیر نیز با سازماندهی اشکال جمعی کار مرتبط است: توزیع صحیح مسئولیت ها بین کارکنان، برنامه ریزی. کار مشترک، سازماندهی تعامل بین ادارات بدنه امور داخلی، برنامه ریزی ارتباط با تشکل های عمومی در سازمان حفاظت از نظم عمومی و مبارزه با تخلفات، توانایی کار با مردم. دومی به نوبه خود شامل تعدادی مهارت است: شناخت افراد، متحد کردن تیمی از کارمندان و ایجاد جو اخلاقی و روانی مطلوب در آن، جلوگیری و حل تعارض، کار با نزدیک ترین دستیاران و دارایی ها. بسته به موقعیت و سطح توسعه تیم های کارکنان، یک سبک کار بهینه ایجاد کنید. از روش های رهبری مناسب استفاده کنید، افکار عمومی را مدیریت کنید.

بدیهی است که این مجموعه مهارت ها علاوه بر تجربه و خرد زندگی، نیازمند دانش گسترده ای در زمینه روانشناسی است.

مهارت های یک رهبر در تشدید عملکرد پرسنل مهم و ضروری است: استفاده منطقی و کارآمد از نیروها و وسایل، دستیابی به حداکثر نتایج و در عین حال به حداقل رساندن نیروی کار و منابع مادی. سازماندهی خلاقیت و ابتکار کارمندان، ارزیابی عینی پرسنل، سهم شخصی هر کارمند در نتایج کلی عملکرد بدن.

در نهایت مجموعه بعدی مهارت های گروه مورد نظر مربوط به سازماندهی کار شخصی رهبر است. هدف قرار دادن زیردستان کار کارآمد، رهبر اول از همه باید خودش نمونه ای از سازماندهی و کارآمدی، متانت، فرهنگ کار را نشان دهد. به دلیل موقعیت رسمی خود، او باید بتواند چندین کار را همزمان انجام دهد، کار خود را با انتقاد از خود ارزیابی کند، دائماً برای بهبود آن تلاش کند، برای زمان ارزش قائل باشد، ظرفیت کاری بالایی داشته باشد و به انتقادات پاسخ صحیح دهد.

مهارت های تیمیرئیس سازمان های امور داخلی او را به عنوان یک فرمانده رزمی، تاکتیک دان و استراتژیست معرفی می کند. آنها عبارتند از: توانایی استفاده تاکتیکی شایستگی و مؤثر از نیروها و وسایل مورد اعتماد برای انجام وظایف محوله به سازمان امور داخلی؛ توانایی نشان دادن اراده قوی و تصمیم گیری بهینه در بحرانی ترین شرایط با داشتن مهارت های فرماندهی افراد.

مهارت های آموزشیرئیس سازمان امور داخلی مهارت های نفوذ آموزشی هستند، کار آموزشی. اجرای موفقیت آمیز آنها بدون بالا غیر ممکن است ویژگی های اخلاقیرهبر، اقتدار داشتن عنوان مدیر به طور خودکار به معنای رهبری نیست. این مهارت ها مبتنی بر دانش در زمینه روانشناسی و تربیت، اصول، اشکال و روش های کار آموزشی است. آنها تصور می کنند که رهبر دارای درایت آموزشی، مهارت های ارتباطی، توانایی تکیه بر قدرت آموزشی تیم، یافتن رویکرد فردی برای یک فرد خاص، و گفتار شفاهیبتواند زیردستان را متقاعد کند که حق با آنهاست.

الزامات اخلاقی و روانی بالایی بر کارگر پرسنلی تحمیل می شود، زیرا از او خواسته می شود که نقش یک معیار اخلاقی، الگوی رعایت هنجارهای اجتماعی و اخلاقی مجموعه کاری را ایفا کند. فهرست زیر از سوالات توصیه شده توسط روانشناسان می تواند به ارزیابی نگرش کاندیدای منابع انسانی به افراد دیگر کمک کند:

آیا به امور، احساسات و تجربیات افراد اطراف خود علاقه فعال دارید؟

آیا با دقت به آنها گوش می دهید؟

آیا به درخواست آنها توجه می کنید؟

آیا به خواسته ها و نیازهای ناگفته آنها فکر می کنید؟

آیا حاضرید کار خود را برای کمک به دیگران ترک کنید؟

آیا به دنبال ابراز تأیید اعمال، اعمال دیگران هستید؟

اگر کارمند به مشکلات و تجربیات شخص دیگری علاقه مند نباشد، اگر نظرات، درخواست ها، خواسته های او را نادیده بگیرد، خلق و خوی را در نظر نگیرد، دیدگاه خود را مطلق جلوه دهد، مستعد شدیدترین مجازات ها باشد، چنین خواهد شد. یک فرد در بخش پرسنل منع مصرف دارد. اصلی ترین ویژگی های حرفه ای مهم سازمان دهنده کار پرسنل عبارتند از:

بلوغ مدنی و عاطفی؛

مهارت های شناختی، سازمانی و ارتباطی؛

دانش، مهارت ها و توانایی های لازم (با نقش پیشرو دانش اجتماعی-روانی).

همه این ویژگی ها در فرآیند آموزش حرفه ای و در رفتار یک کارگر پرسنل آشکار می شود، جایی که مؤلفه ارتباطی به عنوان یک عنصر غالب عمل می کند. همانطور که مطالعات انجام شده در بین افسران پرسنل شرکت ها و سازمان های مختلف نشان می دهد، بیش از 70 درصد از زمان کاری افسران پرسنل توسط تماس مستقیم با مردم اشغال شده است. 95٪ از تمام وظایف عملکردی رئیس خدمات پرسنلی باید به مطالعه روانشناسی انسان هدایت شود.

عمل نشان می دهد که سطح کار پرسنل در جایی بالاتر است که این بخش توسط یک متخصص صنعت که آموزش های ویژه لازم را گذرانده و دارای تجربه در کارهای اجتماعی و سیاسی است، اداره می شود. با توجه به این شرایط و همچنین خاص بودن و تنوع دانش، برای کارمند لازم استفریم ها را می توانید تعیین کنید منابع اصلی تشکیل ذخیره روسای خدمات پرسنلیدر تولید این منابع در شرایط فعلی عبارتند از:

کارمندان شرکتی که انتخاب گواهی را گذرانده اند و برای ارتقاء به ذخیره روسای ادارات پرسنل توصیه شده اند.

رهبران اتحادیه های کارگری و سایر سازمان های عمومی؛

صنعتگران، متخصصان جوانی که تمایل به کار روانشناختی و آموزشی، توانایی و تمایل به کار با مردم را نشان داده اند.

کارمندان بخش های پرسنلی، دپارتمان های آموزش پرسنل، خدمات توسعه اجتماعی، ادارات سازمان کار با تحصیلات و تجربه کاری لازم.

هنگام انتخاب نامزدها برای سمت‌های مدیران منابع انسانی می‌توان از روش‌های زیر استفاده کرد:

مطالعه پرونده های شخصی و سایر اسناد؛

مطالعه کارمند از طریق برقراری ارتباط با او و همچنین افکار عمومی غالب در مورد او.

مطالعه نتایج مطالعات مختلف در بین مدیران و متخصصان؛

تست روانشناختی جهت گیری شخصیت، علایق حرفه ای، ویژگی های روانشناختی فردی کارمند؛

مطالعه نتایج فعالیت های صنعتی و اجتماعی نامزد؛

استفاده عملی از یک کارمند در موقعیت های مختلف منابع انسانی با جایگزینی مدیر غایب در طول سفر کاری، تعطیلات، بیماری و غیره.

هنگام انتخاب و ارتقاء افسران پرسنل، نظر جمعی کارگری باید تا حد امکان مورد توجه قرار گیرد، زیرا افسر پرسنل به دلیل ویژگی های فعالیت خود، باید شرایط اخلاقی بالایی را داشته باشد. ویژگی چنین کارمندی باید با جهت گیری به سمت ارتباط و تعامل با افراد دیگر، دقیق بودن نسبت به خود و انتقاد از خود، احساس مسئولیت توسعه یافته و علاقه واقعی به مردم، سادگی و انسانیت، کنترل رفتار و احساسات خود و توانایی گوش دادن

آموزش سازمان دهنده کار با پرسنل در تولید به عنوان بخشی از ذخیره ممکن است شامل اشکال زیر باشد:

خودآموزی با توجه به برنامه های فردی؛

فعالیت های عملی در خدمات پرسنلی و سازمان های عمومی؛

کارآموزی در سازمان های پیشرو؛

آموزش در دانشگاه دانش حقوقی؛

آموزش در موسسات و دانشکده های آموزش پیشرفته؛

اجرای دستورالعمل های فردی برای مطالعه تنگناها در کار پرسنل و توسعه برنامه های خاص برای از بین بردن آنها.

تهیه سخنرانی ها، گزارش ها، سخنرانی های دیگر در مورد موضوعات اجتماعی-اقتصادی، روانی، آموزشی و پرسنلی؛

مشارکت در کار کمیسیون های تصدیق و جهت گیری حرفه ای جوانان؛

جذب برای کار در بخش پرسنل عمومی شرکت.

انجام کامل این کارکردها تقاضاهای زیادی را برای کسب و کار و صلاحیت های حرفه ای کارکنان خدمات مدیریت پرسنل ایجاد می کند ، شامل تعامل شخصی با مدیریت شرکت ، بخش های عملکردی و خطی آن است. کارکنان خدمات مدیریت پرسنل باید:

دانش خوبی از قوانین کار، روش شناختی، نظارتی و سایر مواد مربوط به کار با پرسنل، حسابداری پرسنل داشته باشد. مبانی آموزش، جامعه شناسی و روانشناسی کار؛ تجربه پیشرفته داخلی و خارجی در زمینه مدیریت پرسنل؛

خود روش های مدرنارزیابی پرسنل، راهنمایی شغلی، برنامه ریزی بلند مدت و عملیاتی کار با پرسنل، تنظیم وظایف تقسیمات ساختاریو کارکنان، فناوری های مدیریت اجتماعی؛

ایده روشنی از چشم انداز توسعه شرکت، بازار، شرایط بازار داشته باشید. در مبانی سازمان علمی کار، تولید و مدیریت؛ در مورد ساختار شرکت و وظایف اصلی بخش های ساختاری.

استراتژی مدیریت پرسنل باید بیشتر بر تغییرات سریع در تولید، فناوری جدید، پویایی محیط خارجی، رقابت متمرکز باشد. این رویکرد به مشکل مدیریت پرسنل، ارزش های انسانی، رشد صلاحیت های پرسنل و سازگاری پرسنل با شرایط اقتصادی متغیر را سرلوحه قرار می دهد. تغییرات در محیط و اهداف عملکرد شرکت منجر به نیاز به جهت گیری مجدد تمرین کار پرسنل می شود. این تغییرات باید بر اساس نیاز به ادغام کارکردها برای مدیریت پرسنل، کار و فرآیندهای اجتماعی به عنوان شرط لازم برای حل مجموعه ای از وظایف برای استفاده از عامل انسانی در تولید باشد.

با توجه به موارد فوق، وظایف زیر را می توان به خدمات مدیریت پرسنل واگذار کرد:

1. تعیین نیازهای فعلی و آتی برای پرسنلی که میزان کار مورد نیاز را با کیفیت معین در زمان مناسب در مکان معین (بخش، بخش، کارگاه) انجام می دهند.

2. مدیریت فرآیندهای پرسنلی: مطالعه و تحلیل بازار کار، گزینش، انطباق پرسنل، هدایت شغلی و انتخاب حرفه ای، کنترل گردش مالی، آزادسازی پرسنل.

3. توسعه پرسنل، تشکیل ذخیره، ارتقاء پرسنل، توسعه برنامه های شغلی فردی و معیارهای مربوط به توسعه آن.

4. تحکیم پرسنل و تحریک بهره وری بالای کار: تضمین سطح بالای بهره وری نیروی کار از طریق سازماندهی سیستمی از انگیزه های مادی و معنوی. توسعه رقابت در کار، سیستم پاداش شایستگی و تحریک فعالیت های گروهی؛ مشارکت کارکنان در توزیع سود، پرداخت های اجتماعی؛ توسعه زیرساخت های اجتماعی؛ تنظیم ساعات کار؛ توسعه سیستم جریمه و تحریم

5. سازماندهی فعالیت مؤثر کارکنان: قرار دادن پرسنل مطابق با وظایف تولیدی با در نظر گرفتن تمایلات و صلاحیت های کارکنان. کنترل شرایط کار؛ سازماندهی مشاغل؛ اطمینان از ریتم کار

6. آموزش پرسنل: سازماندهی انواع آموزش های حرفه ای، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل مطابق با نیازهای فردی و الزامات تولید مدرن.

7. سازماندهی مشارکت کارگران در مدیریت، تعامل با نمایندگان کارگران (شوراهای جمعی کارگری، اتحادیه های کارگری و غیره).

8. مطالعه فرآیندهای اجتماعی در تیم، سازماندهی ارزیابی پرسنل به عنوان مبنای اطلاعاتی برای تصمیم گیری در مورد مسائل پرسنلی.

9. بهبود فعالیت های خود خدمات مدیریت پرسنل.