توسعه حرفه ای کارگران

جوشکار برق و گاز متخصصی است که محصولات فلزی مختلف (مجموعه سازه های فلزی، خطوط لوله، قطعات ماشین آلات و مکانیزم ها و ...) را جوش می دهد. برای جوشکاری فلز از گاز یا جریان استفاده می شود. به نظر می رسد که این حرفه شامل دو مورد دیگر است - جوشکار برق و جوشکار گاز. مرکز آموزش آمولت آموزش جوشکار برق و گاز را برگزار می کند. بر این اساس در پایان آموزش گواهینامه جوشکار برق و گاز انجام می شود و در گواهی نامه مربوطه درج می شود.

تسلط بر حرفه های کاری "برق" و "برق" در مرکز آموزش"طلسم"

دوره های آموزشی برای افرادی طراحی شده است که حتی دانش اولیه مهندسی برق را ندارند و در نتیجه شامل آموزش مبانی مهندسی برق می شود. کسب مهارت در کار با ابزارهای برقی، توانایی انجام سیم کشی برق با کیفیت بالا، تسلط بر فرآیند سرویس دهی شبکه های برق و تجهیزات مرتبط، محبوبیت دوره ها را به میزان قابل توجهی افزایش می دهد.

آموزش پیشرفته "نصب نصب سازه های فولادی و بتن آرمه"

مونتاژ کنندگان سازه های فولادی و بتن مسلح در مونتاژ و نصب عناصر اشیاء در حال ساخت مشغول هستند. نمایندگان این حرفه در صنعت ساخت و ساز بسیار ارزشمند هستند، کارفرمایان با تجربه ترین متخصصان را شکار می کنند و حقوق مطلوبی را به آنها ارائه می دهند. یک کارگر خوب در این زمینه دارای ذخایری غنی از مهارت و دانش است و ارتقای مهارت یک مونتاژکار فولاد و بتن مسلح به طور قابل توجهی شانس دستیابی به یک شغل سودآور را افزایش می دهد.

آموزش پیشرفته برای حرفه "راننده لیفتراک"

راننده لیفتراک با یک دستگاه پیچیده الکترومکانیکی کار می کند که منبع افزایش خطر است. انواع مختلفی از این تجهیزات وجود دارد: برقی، بنزینی و دیزلی، چهار چرخ و سه چرخ با محرک جلو یا عقب. هنگام تسلط بر نوع جدیدی از تجهیزات بارگیری، هم راننده لودر و هم افرادی که در منطقه بارگیری و تخلیه هستند در معرض خطر خاصی قرار می گیرند. فقط آموزش پیشرفته و بازآموزی شایسته رانندگان لیفتراک به جلوگیری از خطرات احتمالی و همچنین به حداقل رساندن آسیب ناشی از آنها کمک می کند.

آموزش پیشرفته در حرفه "گهواره کاری واقع در برج آسانسور"

صلاحیت کارگر گهواره واقع در برج بالابر برای اجرای نوع خاصی از کار ساختمانی، نصب، رنگ آمیزی و تامین انرژی مورد نیاز است. صلاحیت کارمند این مشخصات به نگهداری تاسیسات روشنایی، تعویض لامپ های روشنایی، تمیز کردن و تعمیر تجهیزات ارتفاع بالا و غیره می رسد.

آموزش برای مشاغل دوم، آموزش کارگرانی است که قبلاً یک حرفه را در فعالیت اصلی خود دارند تا به یک حرفه اضافی با سطح اولیه صلاحیت برای این واحد ساختاری دست یابند. آموزش حرفه های دوم به منظور گسترش مشخصات حرفه ای آنها، آماده سازی آنها برای کار در شرایط استفاده از اشکال مترقی سازماندهی و پاداش سازماندهی شده است.

آموزش در حرفه های دوم به منظور بهبود مهارت های حرفه ای کارگران، گسترش مشخصات تولید آنها، آماده سازی آنها برای کار در یک تیپ یا سایر اشکال جمعی سازمان کارگری و همچنین ترکیب حرفه ها سازماندهی می شود. پیش از این، آموزش کارگران در مشاغل دوم یکی از اشکال آموزش پیشرفته محسوب می شد. با این حال، از نظر سازمانی فرآیند آموزشیو محتوای مستندات آموزشی مورد استفاده، تفاوتی با بازآموزی ندارد. تنها تفاوت این بود که پس از آموزش مجدد، کارگر شروع به کار در یک حرفه جدید کرد و به کار در حرفه قدیمی یا اصلی ادامه داد. علاوه بر این، در عمل و پس از تسلط بر حرفه دوم، اغلب به آن روی آورد. بنابراین، چنین تمایزی ماهیت رسمی داشت.

ارتقای سطح صلاحیت در حرفه دوم برای کارگران حرفه اصلی در دوره های تولیدی و اقتصادی انجام می شود.

دوره تسلط بر حرفه دوم حداقل سطح نباید از 3 ماه تجاوز کند در حالی که کاهش دوره ویژه حمایت از کار مجاز نیست.

2.3. ارتقای صلاحیت کارگران.

رشد حرفه ای و نیز کسب دانش، مهارت و توانایی، نتیجه خود فعالیت تولیدی است.

توسعه حرفه ای کارگران آموزش هایی با هدف بهبود مستمر دانش حرفه ای، مهارت ها و تسلط بر حرفه های موجود است.

شاخصی که نشان‌دهنده نیاز به ارتقای مهارت‌های کارگران است، کاهش نوظهور میانگین رده کارگران، عقب افتادن دسته کارگران از دسته کار است.

شاخص دیگر ممکن است رشد محصولات معیوب به دلیل تقصیر کارگر باشد.

سیستم آموزشی پیشرفته ای که در محل کار ایجاد شده است شامل:

1. تولید و دوره های فنی.

2. دوره های هدفمند.

3. مدارس تکنیک ها و روش های کار پیشرفته.

4. دوره های آموزشی برای سرکارگران.

5. خود

دوره‌های تولیدی و فنی به‌عنوان گسترده‌ترین شکل، به منظور ارتقای مهارت‌های تولیدی و دانش فنی کارگران تا سطح لازم برای انجام کار، به منظور ارتقای مهارت‌های کارگران در یک حرفه و تخصص ایجاد می‌شوند. تعداد دانش آموزان از 5 تا 30 نفر در یک گروه است. مدت زمان آموزش برای هر گروه آموزشی به صورت جداگانه از سه ماه (با وقفه تولید) تا

شش (در حین کار). آموزش در دوره های تولیدی و فنی با آزمون به پایان می رسد.

دوره های هدفمند مستقیماً در شرکت ها برای مطالعه ایجاد می شوند تکنولوژی جدید، تجهیزات ، فناوری ، ایمنی ، اشکال مترقی سازمان کار. وظیفه آنها آموزش کوتاه مدت کارگران ماهر تازه استخدام شده است تا در ماه اول کار در شرکت بتوانند ویژگی های فرآیندهای فناوری را بیاموزند.

آموزش در گروه های آموزشی 5 تا 30 نفره طبق برنامه های آموزشی هدفمند با مدت زمان آموزش معمولاً حداکثر 3 ماه انجام می شود. دوره ها با امتحان به پایان می رسد.

مدارس اصول و روش های پیشرفته کار به منظور تسلط انبوه کارگران به روش ها و روش های کار کارگران پیشرو و مبتکران تولید، تیم هایی از تیم هایی که در مقایسه با همکاران خود به شاخص های فنی و اقتصادی بالایی دست یافته اند ایجاد می شود. در محل کار.

این آموزش شامل آموزش در حین کار توسط مربیان و همچنین آموزش تئوری که توسط متخصصان انجام می شود.

مدت زمان مدارس از 30 تا 100 ساعت است که شامل 15 تا 25 درصد زمان آموزش تئوری می شود اما کمتر از 6 ساعت نیست.

مدارس با جلسه پایانی با گزارش رئیس مدرسه و مشاور از نتایج به دست آمده به پایان می رسد.

دوره هایی برای سرکارگرها برای تیم هایی برگزار می شود که در آنها از شکل تیپ کار استفاده می شود.

دوره ها از سرکارگران، کارکنان پرسنل با بالاترین رده صلاحیت تکمیل می شود.

دوره ها هم برای آموزش اولیه سرکارگران و کارکنان کادر و هم برای ارتقای صلاحیت آنها ایجاد می شود.

هدف از برگزاری دوره ها، تجهیز رهبران تیم های اولیه به دانش در زمینه سازماندهی ایمن تولید، کار، قانون کار، اشکال مترقی سازماندهی و تحریک نیروی کار و مکانیسم مدیریت بازار است. با مصاحبه یا آزمون قبولی پایان دهید.

برای تصمیم گیری مدیریتی، تجزیه و تحلیل تمایز سطح دستمزد بسته به صلاحیت کارگران به منظور اطمینان از وجود انگیزه های مادی برای آموزش پیشرفته مهم است.

توسعه حرفه ای با هزینه های معینی هم برای شرکت و هم برای کارمند همراه است. اینها هزینه های پرداخت معلمان، اجاره محل، خرید مواد و غیره است. بنابراین، آموزش های پیشرفته و آموزش های خارج از کار که در نتیجه آن شرکت با مشکلات موقتی مواجه می شود، باید به گونه ای سازماندهی شود که نتیجه این امر بیشتر شود. سطح بالابهره وری، کیفیت محصول به دلیل توسعه فناوری های جدید، تجهیزات، تکنیک ها و روش های کار - هزینه ها را پوشش می دهد.

شاخص هایی که کار آموزش پیشرفته در شرکت را مشخص می کند عبارتند از: سهم کارگرانی که صلاحیت های خود را در تعداد کل بهبود داده اند، ساختار دانش آموزان بر اساس اشکال آموزش پیشرفته، بر اساس شرایط آموزش، و همچنین نسبت کارگرانی که رتبه خود را در تعداد کل کارگرانی که صلاحیت خود را ارتقا داده اند، رشد بهره وری نیروی کار، کاهش ازدواج و غیره افزایش داده اند.

افزایش درجات در درجه اول توسط کارگرانی انجام می شود که دارای سطح بالاتری از دانش نظری و تجربه حرفه ای هستند، که به مشاغل دوم و مرتبط تسلط دارند، سازماندهی منطقی کار را در محل کار خود اعمال می کنند، در دوره های تولیدی و اقتصادی آموزش دیده اند. دارای تحصیلات عمومی برای این حرفه و دسته یا تحصیل در یک مدرسه فنی، موسسه. به خوبی از فرآیند فناوری کار انجام شده، قوانین عملکرد فنی تجهیزات، هنجارهای مصرف انرژی آگاه است.

اگر کارگری همراه با انجام کار در تخصص اصلی، ترکیب کار حرفه دیگری را نیز به عهده بگیرد، در هنگام ایجاد یا ارتقاء درجات، سطح آموزش در حرفه ترکیبی نیز لحاظ می شود.

اگر در ابتدا به کارگر نمره کمتری نسبت به محل قبلی اختصاص داده شده باشد، این کارگر می تواند پس از اتمام کار آزمایشی گواهینامه دریافت کند و در صورت داشتن گواهینامه بدون سابقه، مجاز به قبولی در آزمون صلاحیت درجه بعدی باشد. آموزش حرفه ای.

مبنای تعیین تکلیف، ارتقاء و تایید دسته عبارت است از:

1. آموزش کارگران در دوره های تولیدی و اقتصادی به مدت 4 سال. اجرای موفق کار آزمایشیو قبولی در امتحانات صلاحیتی؛

2. تصدیق کارگری که در درجه پایین تر از آنچه در گواهینامه این حرفه ذکر شده است، انجام موفقیت آمیز کار آزمایشی و قبولی در امتحانات صلاحیت. صدور گواهینامه کارگری که دارای گواهینامه در این حرفه نیست، اما با سابقه بیش از 3 سال بیشتر رتبه بالا، انجام موفقیت آمیز آزمون و قبولی در امتحانات صلاحیتی؛

3. در کلیه موارد افزایش رتبه فقط توسط کارگرانی انجام می شود که حداقل 3 ماه کار بالاتر را با موفقیت به پایان رسانده و در آزمون صلاحیت به ترتیب مقرر قبول شده باشند.

به منظور ایجاد انگیزه در کارکنان برای یادگیری و خودسازی، نه تنها از پاداش سازماندهی شده مناسب با تمرکز بر نتایج کاری خاص استفاده می شود، بلکه پیشرفت کارکنان از نظر صلاحیت های حرفه ای را با ارتقای صلاحیت های آنها پیوند می دهد.

بر خلاف آموزش کارگران جدید، یعنی آموزش افرادی که حرفه ای ندارند و از آموزش پیشرفته (آموزش کارگران در همان حرفه بدون اینکه این کارگران فعالیت های کاری خود را تغییر دهند)، از منظر سازماندهی در فرآیند یادگیری، تفاوت اساسی بین آموزش اولیه و بازآموزی وجود ندارد. بازآموزی کارگران مستقیماً در شرکت انجام می شود (البته در صورت امکان حفظ کارگران با استخدام آنها در سایر زمینه های تولید) و همچنین توسط نیروهای خدمات استخدامی منطقه ای (در صورت آزادی واقعی - اخراج از شرکت).

اجازه دهید ویژگی های سازماندهی فرآیند بازآموزی را مستقیماً در شرکت در نظر بگیریم. این به طور گسترده در شرکت های متمرکز در آنها انجام می شود سیاست پرسنلیبرای نیروی کار خودشان نیاز به بازآموزی ناشی از فرآیندهایی مانند آزادی کارگران و ارتقای برنامه ریزی شده آنها، گردش درون کارخانه ای کارگران (در جستجوی کار بهتر، شرایط کار و غیره).

باید در نظر داشت که بازآموزی نه تنها به کارگران آزاد شده بلکه نیروی کار در شکل گیری تعدادی از مشاغل با مشخصات گسترده نیز مربوط می شود. در این صورت بازآموزی باید ارتباط تنگاتنگی با پیشرفت حرفه ای کارگران داشته باشد و شکل اصلی آن باید آموزش در حرفه های مرتبط و دوم باشد.

ویژگی بازآموزی پرسنل در گروه کارگرانی است که آنها را تحت پوشش قرار می دهد. اینها عمدتاً کارگران میانسال و مسن هستند که برای مدت معینی (اغلب برای مدت طولانی) در یک حرفه خاص کار کرده اند، که ویژگی های خاص خود را بر آموزش تحمیل می کند. سطح تحصیلات این گروه از کارگران نیز به طور قابل توجهی متفاوت است: سطح پایینآموزش عمومی متوسطه و تعیین سنوات دریافت آن.

مدیریت فرآیند بازآموزی کارگران شامل:

تعیین مقیاس بازآموزی و عوامل مؤثر بر آن؛

انتخاب اشکال بازآموزی با در نظر گرفتن دستیابی به نتیجه مطلوب با به حداقل رساندن بودجه برای اجرای آن؛

انجام تحقیقات جامعه‌شناختی در میان گروه آزاد شده کارگران، انتخاب ترکیبی منطقی از حرفه‌های قدیم و جدید به عنوان شرط تدوین برنامه و روش تدریس.

تعداد کارگرانی که نیاز به بازآموزی دارند به موارد زیر بستگی دارد:

تعداد کارگران آزاد شده؛

گروه کارگران آزاد شده؛

فرصت های شغلی آنها در شرکت (ظهور مشاغل جدید یا خالی در سایر زمینه های تولید)؛

سهم کارگران (از میان کسانی که بیکار شده اند) که با بازآموزی موافقت کردند.

به منظور اطمینان از بازآموزی پرسنل در حالت پیش بینی کمبود احتمالی نیروی کار در مشاغل خاص، شناخت روند این عوامل و امکان پیش بینی کمبود احتمالی مهم است.

برنامه ریزی برای بازآموزی پرسنل در دسترس بودن اطلاعات در مورد حرفه هایی است که کارگران باید در آنها آموزش ببینند.

همانطور که قبلا ذکر شد، اطلاعات دقیق در مورد منتشر شده حداقل دو ماه قبل از انتشار آنها در شرکت تشکیل می شود.

از آنجایی که سیستم هدایت حرفه ای در شرکت توسعه نیافته است و بیشتر بر کارکنان جدید متمرکز است تا نیروی کار آزاد شده، انتخاب یک حرفه جدید توسط اکثر کارمندان به طور مستقل انجام می شود که احتمال خطا را افزایش می دهد.

بازآموزی باید هدفمند باشد.

E. مشخص باشد محل کارو کارگری که مایل به پذیرش آن است.

از سطح آموزش حرفه ایکارگران به کسب گروه های آموزشی، امکان ترکیب آنها با گروه هایی از کارگرانی که تحت آموزش اولیه هستند، بستگی دارد.

حجم بازآموزی و اشکال خاص آن به در دسترس بودن پایگاه آموزشی مناسب در شرکت، پشتیبانی مادی و توانایی شرکت برای انجام این کار به صورت قراردادی با خدمات ویژه بستگی دارد. موسسات آموزشی(مراکز آموزشی سایر شرکت ها، آموزشگاه های حرفه ای و غیره).

تحقیقات جامعه‌شناختی و بازاریابی می‌تواند کمک بزرگی در مدیریت فرآیند بازآموزی باشد و به شما این امکان را می‌دهد ویژگی های عمومینیروی کار آزاد شده بر حسب حرفه (تخصص)، با کل طول خدمت و طول خدمت در شرکت، نیاز بازار به متخصصان این حرفه در ارتباط با گسترش سهم بازار شرکت، ویژگی های عینی و ذهنی شرکت تحرک حرفه ای کارگران و غیره

مطالعات نشان داده است که تحرک حرفه ای دارای محدودیت های سنی مشخص و شدت متفاوتی است. بنابراین، کارگران مسن‌تر که اخراج می‌شوند، توانایی و تمایل کمتری برای تغییر شغل دارند. روند آزادسازی و بازآموزی کارگران گروه های حرفه ای مختلف کارگران نیز متفاوت است. دامنه حرفه های جدید که در فرآیند بازآموزی تسلط یافته اند بسیار گسترده است.

مقایسه حرفه های قدیمی و جدید این امکان را فراهم می کند که اول از همه، میزان خویشاوندی، نوع "نزدیک ژنتیکی" آنها و عمق بازآموزی کارگران در پشت همه اینها، زمان بندی و هزینه بودجه برای اجرای آن ارزیابی شود. تجزیه و تحلیل مستمر امکان شناسایی روندهای در حال ظهور و ارزیابی آنها را فراهم می کند - این به اتخاذ تصمیمات مدیریت آگاهانه تر برای تنظیم این فرآیند کمک می کند.

می توان با بررسی های جامعه شناختی کارگران پس از آموزش و دوره معینی از کار در یک مکان جدید کمک بزرگی کرد تا ارزیابی آنها از دوره آموزش حرفه ای در حین بازآموزی و شکل آموزش مورد استفاده به دست آید.

نه کمتر از اهمیتهمچنین دارای ارزیابی از سطح صلاحیت به دست آمده توسط دانش آموز، دسته یا گواهی اختصاص داده شده، مطابقت آن با پیچیدگی کار محول شده، تغییرات در نتیجه بازآموزی میزان دانش، مهارت ها و توانایی ها در یک حرفه جدید، هر دو در پیچیده و جداگانه آنها (فقط دانش یا فقط مهارت).

ارزیابی کارمند از تغییرات در محتوا و شرایط کاری، اندازه، بسیار جالب توجه است دستمزد، موقعیت اجتماعی در تیم، میزان رضایت شغلی، زمان انطباق در یک تیم جدید، توسعه استانداردهای کار و غیره.

بازآموزی پرسنل با هزینه وجوه قابل انتساب به هزینه تولید انجام می شود. علاوه بر این، وجوه ویژه ایجاد شده در خدمات اشتغال به عنوان منبع تأمین مالی عمل می کند، که برخی از آنها می توانند به شرکت ها برای بازآموزی پرسنل در چارچوب برنامه های اشتغال در یک قلمرو خاص منتقل شوند.

هنگام محاسبه بودجه مورد نیاز برای بازآموزی پرسنل، نه تنها هزینه های خود فرآیند یادگیری (برای پرداخت معلمان، هزینه های آموزشی، مواد و غیره) باید در نظر گرفته شود، بلکه باید حمایت مادی کارگران در روند بازآموزی آنها