Трудові ресурси як соціально-економічна категорія. Поняття та склад трудових ресурсів

Слід зазначити, що у вітчизняній економічній літературі з економіки підприємства та фінансового аналізувідсутня єдність поглядів на зміст та методику проведення аналізу використання трудових ресурсівпідприємства.

Сам термін «трудові ресурси» дуже невизначений. Часто для підприємства використовується поняття «робоча сила» (економічно активне населення), яке включає «зайнятих» і «безробітних». Терміни «персонал підприємства» та «кадровий склад» виключають «безробітних» зі складу робочої сили. Вивчивши навчальну літературуз цього питання, можна дійти висновку, що поняття «трудові ресурси підприємства» та «робоча сила» ототожнюють зі складом зайнятих на підприємстві.

Слід дати визначення поняттям кадри, персонал, трудові ресурси.

Кадри - це сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих для підприємства і які у його списковий склад. До облікового складу включаються всі працівники, прийняті на роботу, пов'язану як з основною, так і не основною його діяльністю. Під кадрами підприємства розуміється основний (штатний, постійний), зазвичай, кваліфікований склад працівників підприємства.

Персонал - весь особовий склад працюючих за наймом, постійних та тимчасових, кваліфікованих та некваліфікованих працівників.

Сам термін «трудові ресурси» вперше вжив С.Г. Струмілін (1922 р.) у статті «Наші трудові ресурси та перспективи». До трудових ресурсів він відносив частину трудового населення країни, зайняту в матеріальному виробництві, працівники невиробничої сфери не враховувалися.

Еволюція управлінської думки призвела до того, що на цей час з'явилося безліч трактувань поняття «трудові ресурси».

«Трудові ресурси – форма буття робочої сили, матеріальна основа та джерело її формування».

«Робоча сила - сукупність властивостей людини як трудівника (його фізичних та духовних здібностей) до праці».

Трудові ресурси виступають як передумови здійснення робочої сили, її дійсного та потенційного носія.

«Трудові ресурси - що функціонує і нефункціонує (потенційне) в обох сферах (виробничої та невиробничої) громадського господарства, працездатне населення, що має сукупність фізичних та духовних здібностей, освітні та професійні знання».

Савицька Г.В. допускає нечіткість у визначенні поняття трудових ресурсів, відносячи до них ту частину населення, яка має необхідні фізичні дані, знання і навички праці у відповідній галузі.

А.А. Канке, І.П. Кошова під трудовими ресурсами підприємства розуміють сукупність фізичних осіб, що складаються з підприємством як юридичною особою у відносинах, що регулюються договором найму, а також власників та співвласників підприємства, які беруть участь у виробничо-господарській та комерційної діяльностіпідприємства та отримують оплату за свій трудовий внесок.

Бердникова Т.Б. дає більш повне визначення поняття трудових ресурсів, відносячи до них населення у працездатному економічно активному віці (чоловіки віком 16-59 років, жінки віком 16-54 роки), виключаючи непрацюючих інвалідів І та ІІ груп та пенсіонерів за пільговим списком, До трудових ресурсів відносяться працюючі пенсіонери та підлітки.

Трудові ресурси (кадри) підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості та ефективності використання якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства та його конкурентоспроможності. Трудові ресурси надають руху матеріально-речові елементи виробництва. Створюють продукт, вартість та додатковий продукт у формі прибутку. Відмінність трудових ресурсів від інших видів ресурсів підприємства полягає в наступному, що кожен найманий працівник може:

- відмовитися від запропонованих йому умов;
- вимагати зміни умов праці;
- вимагати модифікації неприйнятних, з його погляду, робіт;
- навчитися іншим професіям та спеціальностям;
- звільнитися з підприємства за власним бажанням.

До абсолютних та відносних відносяться такі показники:

- облікова та явочна чисельність працівників підприємства та (або) його внутрішніх підрозділів, окремих категорій та груп на певну дату;
- середньооблікова чисельність працівників підприємства та (або) його внутрішніх підрозділів за певний період;
- Питома вага працівників окремих підрозділів (груп, категорій) у загальній чисельності працівників підприємства;
- темпи зростання (приросту) чисельності працівників підприємства за певний період;
- Середній розряд робітників підприємства;
- питома вага службовців, які мають вищу чи середню спеціальна освітау загальній чисельності службовців та (або) працівників підприємства;
- середній стаж роботи зі спеціальності керівників та спеціалістів підприємства;
- плинність кадрів;
- фондоозброєність праці працівників та робітників на підприємстві та ін.

Сукупність перерахованих та інших показників може дати уявлення про кількісному, якісному і структурному стані персоналу підприємства міста і тенденції його зміни з метою управління персоналом, зокрема планування, аналізу та розробки заходів щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства.

Рисунок 1 - Основні об'єкти аналізу трудових ресурсів

Під ефективною зайнятістю в умовах ринкових трудових відносинрозуміють такий ступінь використання робочої сили, коли він досягається відповідність чи перевищення результатів над витратами. Ефективність використання кадрів залежить від професійно-кваліфікаційної структури. У цих умовах першочерговими стають питання формування кадрового потенціалу, а саме забезпечення підприємства працівниками необхідних спеціальностей та рівня кваліфікації, здатними ефективно вирішувати покладені ними виробничі завдання.

Потреба у персоналі визначається величиною попиту продукцію, роботи та. Попит на трудові ресурси є похідним від готових товарів та послуг, які виконуються за допомогою даних людських ресурсів.

На вітчизняних підприємствах різних формвласності всіх працівників прийнято поділяти на дві групи: промислово-виробничий та непромисловий персонал. До складу першої входять робітники, інженерно-технічні працівники та службовці, учні. Передбачається також підрозділ працівників цієї категорії на адміністративно-управлінський та виробничий персонал. До другої групи відносять працівників, зайнятих у транспортному господарстві, житлово-комунальному обслуговуванні, сфері соціального забезпечення та інших невиробничих підрозділах. У Останніми рокамидедалі більше поширюється практика підрозділи персоналу залежно з його функцій три основні категорії: керівники, фахівці, виконавці.

Слід виділити такі важливі показники, які включають соціально-демографічні особливості працівників та специфіку виробничого та позавиробничого середовища.

До соціально-демографічних особливостей працівників відносяться стать, вік, освіта, стаж роботи та особистісні орієнтації. Особистісними орієнтаціями є інтереси, потреби, цільові установки, ціннісні орієнтації, світогляд.

Фактори, пов'язані з особливостями виробничого та позавиробничого середовища, поділяються на прямі та непрямі.

До прямих чинників ставляться об'єктивні специфічні умови праці, характеристики виробничої ситуації, а непрямими є система сімейного і шкільного виховання, вплив засобів і середовища проживання.

Існує галузева та територіальна специфіка зайнятості трудових ресурсів, особливості зайнятості на підприємствах різної організаційно-правової структури та форми власності. Загальна характеристика стану трудових ресурсів міститься у балансі трудових ресурсів.

Баланс трудових ресурсів може розроблятися за різним видамтрудових ресурсів (кваліфіковані робітники, робітники з вищою та середньою спеціальною освітою) з будь-яким ступенем деталізації. Розробка балансу трудових ресурсів дозволяє якісно та аргументовано проводити діагностику стану трудових ресурсів.

Загальновизнано, що рівень професіоналізму працівника та володіння ним необхідною інформацією утворюють його оборотний капітал, а наявність інвестиційних проектів, інноваційних пропозицій, ідей складає його основний капітал. Капіталізована оцінка робочої сили має виражатися у відповідній заробітній платі. Інтелектуальним капіталом є наукова продукція. Зазначимо, що конкурентоспроможність працівника залежить від його здоров'я та рівня духовного потенціалу особистості. Професійні знання та досвід окремих працівників у процесі виробництва перетворюються на трудовий капітал.

створіння нормальних умовпраці всіх, робочих місцях служить основою високої трудової віддачі персоналу. Працездатність людини та результати її праці визначаються безліччю взаємопов'язаних факторів, серед яких одними з перших йдуть умови праці, її тяжкість та інтенсивність, що характеризують зрештою витрати та результати праці. Тому раціональне використання праці передбачає створення кожному трудовому процесі відповідних умов оптимального витрачання робочої сили в.

Основні завдання аналізу:

- вивчення та оцінка забезпеченості підприємства та його структурних підрозділівтрудовими ресурсами в цілому, а також за категоріями та професіями:
- Визначення та вивчення показників плинності кадрів;
- Виявлення резервів трудових ресурсів, їх більш повного та ефективного використання.

Джерелами інформації для аналізу забезпеченості та ефективного використання робочої сили є:

- План економічного та соціального розвитку підприємства;
- Статистична звітність з праці ф. №1-Т «Звіт з праці»;
- Додаток до ф. №1-Т «Звіт про рух робочої сили, робочих місць»;
- ф. №2-Т «Звіт про кількість працівників в апараті управління та оплати їх праці», дані табельного обліку та відділу кадрів.

Таким чином, мета аналізу купа - виявлення резервів та невикористаних можливостей на підприємстві, розробка заходів щодо приведення їх у дію. Комплексний аналізвикористання трудових ресурсів передбачає розгляд наступних показників:

- Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами;
- Рух робочої сили;
- соціальна захищеність працівників,
- Використання фонду робочого часу;
- продуктивність праці;
- Рентабельність персоналу;
- трудомісткість продукції;
- динаміка заробітної плати;
- Ефективність використання фонду заробітної плати.

У разі економічної нестабільності потреба підприємств у персоналі, певних категорій безперервно змінюється, що завжди означає збільшення чи збереження потреби у робочої сили. Впровадження нових технологій, освоєння виробництва конкурентоспроможної продукції, скорочення попиту на товари та послуги може призвести до зменшення чисельності персоналу як за окремими категоріями, так і загалом. Тому визначення реальної потреби у робочої сили і прогноз її зміни є основою вдосконалення управління персоналом.

Запитання лекції:

Поняття та склад трудових ресурсів.
Особливості використання трудових ресурсів у галузях АПК.
Забезпеченість трудовими ресурсами та ефективність їх використання.

1. Поняття та склад трудових ресурсів

Праця - це доцільна діяльність людини, у процесі якої створюються матеріальні та духовні цінності. p align="justify"> Процес праці є процес впливу людини на елементи природи з метою пристосування їх до своїх потреб. Процес праці включає такі елементи: засоби праці, предмет праці та безпосередньо сам працю людини. Без засобів виробництва немислимий процес праці, але й без праці людини засоби виробництва мертві і нічого не можуть створити. Тільки праця людей приводить у дію засоби виробництва, сприяє реалізації їх цілей. Створюючи кошти та предмети праці та впливаючи на природу, людина змінює і саму себе, розвиваючи свої навички та знання.

Праця є економічною категорією та характер її визначається виробничими відносинами. Здійснювані в АПК Росії перетворення спрямовані на зміну виробничих відносин, перетворення значної частини найманих працівників на власників землі та інших засобів виробництва, на розвиток у селян ініціативи та підприємливості. Створюються умови, щоб людина ставилася до праці, своєї справи не байдуже, не як найманий поденник, а по-господарськи з відповідальністю за кінцеві результати.

Трудові ресурси- це частина населення країни, що має сукупність фізичних можливостей, знань та практичного досвіду для роботи в народному господарстві. Трудові ресурси включають все працездатне населення віком від 16 до 55 років - для жінок і від 16 до 60 років - для чоловіків, а також осіб старших і молодших за працездатний вік, фактично зайнятих у народному господарстві (працюючі пенсіонери та школярі).

Трудові ресурси як головна і продуктивна сила суспільства є важливим фактором виробництва, раціональне використання якого забезпечує зростання виробництва в АПК та його економічної ефективності.

Економічно активним населенням (робочою силою)називається сукупність осіб, потенційно здатних брати участь у виробництві товарів та надання послуг. Воно включає як зайнятих, і безробітних; на 1 січня 2001 р. його чисельність становила 72,4 млн осіб, або близько 50% населення країни.

Зайняте населення- це особи, залучені у виробничу та невиробничу діяльність. До них відносять працюючих за наймом, підприємців, осіб вільних професій, військовослужбовців, учнів очної форми професійного навчання; їх чисельність початку 2002 р. становила 65 млн людина.

До безробітнимвідносять працездатних громадян, які не мають роботи та заробітку, зареєстровані у службі зайнятості з метою пошуку потрібної роботи та готові приступити до неї.

У сільське господарство нині зайнято 7,7 млн людина, чи 12 % загальної чисельності зайнятих галузях народного господарства. З них на сільськогосподарських підприємствах працює 3,8 млн осіб (50% усіх зайнятих у сільському господарстві).

Трудові ресурси сільськогосподарських та переробних підприємств поділяють на виробничий персонал та персонал, зайнятий у невиробничих підрозділах (працівники житлово-комунального господарства, культурно-побутових та дитячих установ та ін.).

Виробничий персонал- це працівники, зайняті у виробництві та його обслуговуванні. За галузевою належністю їх поділяють на працівників сільського господарства, промисловості та ін.

Трудові ресурси включають кілька категорій працівників: керівники, спеціалісти, робітники, службовці, молодший обслуговуючий персонал. Найчисленнішою категорією виробничого персоналу є робітники- Працівники, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей або роботами з надання виробничих послуг; вони поділяються на основних та допоміжних.

До основних відносять працівників, які безпосередньо створюють продукцію та зайняті здійсненням технологічних процесів, до допоміжних - робітників, зайнятих обслуговуванням основного виробництва, а також усіх робочих допоміжних підрозділів.

За тривалістю перебування на підприємстві робітників поділяють на постійних, сезонних та тимчасових. Постійними вважаються прийняті працювати без обмеження терміну чи термін більше 6 міс, сезонними - що надійшли період сезонних робіт (терміном трохи більше 6 міс), тимчасовими - терміном до 2 міс, а при заміщенні тимчасово відсутніх працівників - до 4 міс.

Постійні робітники підрозділяються за професіями (трактористи-машиністи, комбайнери, оператори машинного доїння, скотарі тощо), кваліфікації (тракторист-машиніст І, ІІ, ІІІ класу та ін.), віком, статтю, стажем, освітою тощо. буд.

Керівники та фахівціздійснюють організацію виробничого процесу та керівництво ім. До керівників на сільгосппідприємствах належать директор (голова), головний економіст, бухгалтер, інженер, агроном, зоотехнік, механік та інші головні спеціалісти, а також їхні заступники.

Фахівці – це працівники, які мають вищу або середню спеціальну освіту: економісти, агрономи, зоотехніки, інженери, механіки, бухгалтери та ін.

До категорії службовціввідносяться працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документів, облік та контроль, господарське обслуговування (касири, діловоди, секретарі-машиністки, статистики, обліковці, табельники тощо).

Молодший обслуговуючий персонал обіймає посади з доглядуза службовими приміщеннями, а також з обслуговування інших працівників (двірники, прибиральниці, кур'єри та ін.).

Трудові ресурси підприємства мають певні кількісні, якісні та структурні характеристики, які вимірюються відповідними абсолютними та відносними показниками: структура працівників підприємства; середньооблікова та середньорічна чисельність працівників; коефіцієнт вибуття кадрів; коефіцієнт плинності кадрів; коефіцієнт прийому кадрів; коефіцієнт стабільності кадрів; середній стаж роботи з окремих категорій працівників.

Структура трудових ресурсівпідприємства - це відсоткове співвідношення різних категорій працівників у їхній загальній чисельності. У структурі персоналу сільськогосподарських підприємств працівники, зайняті у сільськогосподарському виробництві, займають 85 – 90 %, у тому числі постійні робітники 70 – 75 % (з них трактористи-машиністи – 13 –18 %), сезонні та тимчасові робітники 5 – 8 %, керівники та фахівці 8 -12%. Ця структура визначається багатьма факторами: розмірами та спеціалізацією підприємства, ступенем участі в інтеграційних процесах, природними умовамиі т. д. Вона може розраховуватися і за такими ознаками, як вік, стать, рівень освіти, стаж роботи, кваліфікація тощо.

Середньооблікова чисельність працівниківза рік визначається шляхом підсумовування аналогічного показника за всі місяці та поділу отриманої суми на 12. Так само середньооблікова чисельність за місяць розраховується шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожен календарний день місяця та поділу отриманої суми на кількість календарних днів місяця (ця інформація є в регістрах бухгалтерського обліку).

Середньорічна чисельність працівників визначається шляхом розподілувсього відпрацьованого часу працівниками господарства протягом року (у людино-годинах чи людино-днях) на річний фонд робочого дня.

Коефіцієнт вибуття кадрів (КВК)є відношення кількості працівників, звільнених з усіх причин за цей період, до середньооблікової чисельності працівників за той же період.

Коефіцієнт прийому кадріввизначається шляхом розподілу кількості працівників, прийнятих на підприємство за певний період часу, до середньорічної чисельності персоналу за цей період.

Коефіцієнт плинності кадрів- відношення числа звільнених працівників підприємства, які вибули за цей період з причин плинності (за власним бажанням, за прогули, за порушення техніки безпеки, самовільний догляд тощо причин, не викликаних виробничою чи загальнодержавною потребою) до середньооблікової чисельності за той же період .

Коефіцієнт стабільності кадрів(Кс) рекомендується використовувати щодо оцінки рівня організації управління виробництвом як у підприємстві загалом, і у окремих підрозділах.

Широко поширеною формою перерозподілу трудових ресурсів є міграція робочої сили- масове переміщення та переселення працездатного населення. Залежно від того, чи при цьому перетинається кордон країни, розрізняють міграцію внутрішню та зовнішню. Внутрішня міграція робочої сили (між регіонами країни, із села до міста) є чинником зміни складу та розміщення населення; у своїй його чисельність не змінюється. Зовнішня міграція впливає чисельність населення, збільшуючи чи зменшуючи його за величину міграційного сальдо. Останнє є різницею між кількістю людей, що переселилися за межі країни (емігранти), і кількістю людей, які переселилися в країну через її межі (іммігранти).

Трудові ресурси Росії становлять зараз близько 50% населення. Середньорічна чисельність працівників сільськогосподарських підприємств за роки реформи зменшилася, і у їхньому складі відбулися істотні зміни. У зв'язку зі створенням селянських (фермерських) господарств понад 700 тис. працівників перейшли із великих сільськогосподарських підприємств у цей сектор. Через війну розширення особистих підсобних господарств населення також побільшало зайнятих у яких працівників.

2. Особливості використання трудових ресурсів у галузях АПК.

Специфікою використання трудових ресурсів у сільському господарстві та переробних галузях є досить висока сезонність, що викликається розбіжністю періоду виробництва та робочого періоду. Це особливо стосується рослинництва та переробної промисловості. Сезонність призводить до різкого збільшення потреби у праці в період посівних робіт, догляду за рослинами, збирання врожаю, переробки сільськогосподарської сировини і настільки ж різкого її зменшення в зимовий період. У тваринництві, промислових виробництвах, на автотранспорті витрати протягом року більш рівномірні.

Сезонність праціхарактеризується кількома показниками.

Помісячний розподіл витрат праціу відсотках до річних. При рівномірному використанні праці середньомісячні витрати становлять 8,33% (100:12).
Розмах сезонності- Відношення максимальних місячних витрат праці до мінімальних:
Коефіцієнт сезонностівикористання трудових ресурсів - відношення витрат праці у місяці максимального або мінімального обсягу робіт у господарстві до середньомісячних витрат праці:
Річний коефіцієнт сезонності праці- Відношення суми відхилень фактичних витрат праці за місяцями від середньомісячних до річних витрат праці.

Сезонність праці сільському господарстві повністю подолати неможливо; Проте досвід багатьох підприємств показує, що цілком реально звести її до мінімуму. Практика виробила різноманітні шляхи пом'якшення сезонностівикористання робочої сили у галузях АПК, серед яких можна виділити такі:

1) максимально можлива механізація найбільш трудомістких виробничих процесів та впровадження високопродуктивної техніки та обладнання, що використовуються у напружені періоди. Так, застосування одного ягодозбирального комбайна, що дозволяє механізувати збирання ягід смородини, вивільняє 300 - 350 збирачів;

2) поєднання у господарстві сільськогосподарських культур та сортів з різними термінами вирощування, а також галузей, що сприяють вирівнюванню витрат праці. Наприклад, вирощування ранніх, середніх та пізніх сортів овочевих культур дозволяє більш рівномірно використовувати робочу силу під час посіву (посадки) та збирання овочів;

3) розвиток підсобних промислів у сільськогосподарських підприємствах; це дозволяє зайняти у зимовий період працівників сільського господарства;

4) організація переробки та тривалого зберіганнясільськогосподарської продукції місцях її виробництва, тобто розвиток агропромислової інтеграції. Так, у садівницьких господарствах, де є плодосховища, потреба в робочій силі в період збирання скорочується в 1,5 - 2 рази, а в пізньоосінній та зимовий періоди значно зростає зайнятість постійних робітників внаслідок того, що товарну обробку та реалізацію плодів проводять не під час збирання, а після закінчення робіт у саду;

5) на переробних підприємствах у період масового постачання сировини доцільно виробляти малотрудомістку продукцію і напівфабрикати, а найменш напружений (зимово-весняний) період виробляти їх кінцеву продукцію, переробляти цукор-сирець тощо.

Зменшення сезонності праці галузях АПК дозволяє за мінімальної кількості зайнятих виробляти протягом року більше продукції.

До особливостей використання трудових ресурсів у сільському господарстві належить також необхідність поєднання працівниками кількох трудових функцій, що спричинено різноманіттям робіт та короткими термінами їх виконання; необхідність працювати у громадському, а й у особистому підсобному господарстві; залежність результатів праці від умов. Крім того, використання як засоби виробництва рослин і тварин обумовлює специфічні формикооперації та поділу праці в галузі.

3. Забезпеченість трудовими ресурсами та ефективність їх використання.

Важливим фактором, що впливає на рівень використання робочої сили та ефективність агропромислового виробництва, є забезпеченість підприємства трудовими ресурсами. Їх недолік може призвести до невиконання плану виробництва, недотримання оптимальних агротехнічних термінів проведення польових робіт, зрештою - до скорочення обсягу виробництва сільськогосподарської продукції. Навпаки, надлишок робочої сили призводить до її неповного використання та зниження продуктивності праці.

Трудозабезпеченістьгосподарства характеризується кількістю працівників для 100 га земельної площі.

Коефіцієнт забезпеченостівизначають як ставлення готівкових трудових ресурсів до необхідного до виконання плану виробництва.

Судити про рівень забезпеченості підприємства трудовими ресурсами можна і за площею сільськогосподарських угідь для 1 працівника. Цей показник, однак, недостатньо інформативний, оскільки не враховує різниці між сільськогосподарськими підприємствами за рівнем інтенсивності та спеціалізації. Тому за порівняннях краще використовувати коефіцієнт забезпеченості.

Ефективність використання трудових ресурсів насамперед характеризується продуктивністю праці, тобто його здатністю виробляти в одиницю робочого дня певну кількість продукції. У економічному аналізііз цією метою використовується кілька показників, головні з яких - вироблення та трудомісткість продукції.

Виробіток - це обсяг продукції, виробленої в одиницю робочого дня або для 1 працівника за певний період (годину, зміну, місяць, рік). Обсяг виробленої продукції може вимірюватися як і натуральному, і у вартісному вираженні.

Виробленняу галузях АПК розраховується за такими формулами:

1. Годинний (денний) вироблення- Відношення обсягу продукції в натуральному або грошах (ВП) до витрат робочого часу в людино-годинах або людино-днях.

2. Річний виробіток- Відношення обсягу валової продукції в грошовій оцінці до кількості середньорічних працівників (Р).

Оцінюючи продуктивність праці часто використовують і зворотний показник - трудомісткість(Тим); вона є відношенням витрат робочого часу до обсягу виробленої продукції (зазвичай в натуральному вираженні). Докладніше розглянемо практично.

За час проведення аграрної реформи продуктивність праці галузей агропромислового комплексу знизилася. У сільськогосподарських підприємствах обсяги виробництва валової продукції сільського господарства на 1 працівника скоротився майже на 25 %. Продуктивність праці сільському господарстві Росії у 7 - 10 разів нижче, ніж у країнах із розвиненою ринковою економікою.

Значно зросла трудомісткість виробництва окремих видів сільськогосподарської продукції, особливо вовни, приросту живої маси худоби, молока, соняшнику та цукрових буряків. Витрати праці на одиницю цих продуктів збільшилися майже вдвічі, що здебільшого було викликано зниженням продуктивності тварин та врожайності відповідних культур.

Продуктивність праці в галузях АПК залежить від багатьох природних та економічних факторів, які можна об'єднати у чотири групи:

організаційно-економічні- поглиблення спеціалізації, покращення організації виробництва та праці, нормування праці, ліквідація простоїв з організаційних причин, скорочення чисельності обслуговуючого персоналу;
техніко-економічні- вдосконалення технології та комплексна механізація виробництва, застосування нової техніки, ліквідація простоїв з технічних причин;
соціально-економічні- вдосконалення матеріального та морального стимулювання праці, дотримання трудової дисципліни, підвищення кваліфікації працівників, ліквідація плинності кадрів, покращення умови праці, побуту та відпочинку працівників, відродження змагань у трудових колективах;
природні фактори- клімат та родючість ґрунтів. У сільське господарство на відміну інших галузей матеріального виробництва результати праці більшою мірою залежить від природних умов. За тих самих витрат праці залежно від погодних умов і родючості грунтів можна отримати різну кількість продукції. Тому підвищення продуктивності сільськогосподарської праці можливе лише за максимального обліку факторів природного середовища.

Ефективність використання трудових ресурсів великою мірою залежить рівня мотивації працівників. Мотивація - це система стимулів, які спонукають людину повністю використовувати свої здібності задля досягнення найвищих результатів праці.

В даний час найбільш чинним стимулюючим фактором є задоволеність людини матеріальними умовами її праці (включаючи заробітну плату, премії, доплати за стаж роботи, допомоги, продаж продукції своїм працівникам за пільговими цінами тощо). У цьому темпи зростання продуктивність праці мають випереджати темпи зростання зарплати.

Інша важлива форма мотивації продуктивної праці – моральне заохочення працівників, їх своєчасне просування по службі, сприяння зростанню кваліфікації, створення сприятливої психологічної атмосфери у колективі, заохочення самостійності та відповідальності за доручену справу.

Головним фактором підвищення продуктивності праці в галузі залишається комплексна механізація та електрифікація виробництва. У сільському господарстві, як і раніше, широко використовується ручна праця, а рівень механізації багатьох виробничих процесів дуже низький. Впровадження нової, більш продуктивної техніки, вдосконалення системи машин дозволить як скоротити до мінімуму витрати ручного праці, а й підвищити врожайність з допомогою поліпшення якості робіт і виконання в оптимальні терміни.

На етапі розвитку сільського господарства виключно важливе значеннямає підвищення врожайності сільськогосподарських культур та продуктивності тварин, які знаходяться на дуже низькому рівні. Без вирішення цієї проблеми неможливо підвищити продуктивність праці галузі.

Основним джерелом багатства суспільства та неодмінною умовою його існування та розвитку є праця.

Праця -це доцільна діяльність людини, у процесі якої створюються матеріальні та духовні цінності. p align="justify"> Процес праці є процес впливу людини на елементи природи з метою пристосування їх до своїх потреб. Процес праці включає такі елементи: засоби праці, предмети праці та безпосередньо сам працю людини. Без засобів виробництва немислимий процес праці, але й без праці людини засоби виробництва мертві і нічого не можуть створити. Тільки праця людей приводить у дію засоби виробництва, сприяє реалізації мети суспільства. Створюючи кошти та предмети праці та впливаючи на природу, людина змінює і саму себе, зростають її навички та знання.

Праця є економічною категорією, і його визначається виробничими відносинами. Здійснювані сільському господарстві перетворення спрямовані зміну виробничих відносин, перетворення значної частини найманих працівників на власників землі та інших засобів виробництва, в розвитку селян ініціативи, підприємливості, надання прав самим розпоряджатися виробленою продукцією. Тоді селянин буде ставитись до праці, до своєї справи не байдуже, не як найманий поденник, а по-господарськи, з відповідальністю за кінцеві результати.

Трудові ресурсиявляють собою частину населення країни, що має сукупність фізичних можливостей, знань та практичного досвіду для роботи в народному господарстві. Вони включають все працездатне населення віком від 16 до 55 років для жінок і від 16 до 60 років для чоловіків, а також осіб старших і молодших за працездатний вік, фактично зайнятих у народному господарстві (працюючі пенсіонери та школярі).

Трудові ресурси як головна та продуктивна сила суспільства є важливим фактором виробництва, раціональне використання якого забезпечує підвищення рівня виробництва сільськогосподарської продукції та його економічної ефективності.

Економічно активне населення(Робоча сила) - це сукупність осіб, потенційно здатних брати участь у виробництві матеріальних цінностей та надання послуг. До них входять як зайняті, і безробітні.

Зайняте населення- це особи, залучені у виробничу та невиробничу діяльність. До зайнятих відносять працюючих за наймом, підприємців, осіб вільних професій, військовослужбовців, учнів очної форми професійного навчання.

До безробітнимвідносять працездатних громадян, які не мають роботи та заробітку, зареєстровані у службі зайнятості з метою пошуку потрібної роботи та готові приступити до неї. Для нашої країни, особливо для сільського господарства, характерна приховане безробіття- Форма неефективної зайнятості людей, які мають і бажають працювати на повну силу. Вона характеризується неповним робочим тижнем, скороченим робочим днем, неоплачуваними відпустками. Рівень безробіттявизначається за питомим несу безробітних в економічно активному населенні.

У сільське господарство Росії зайнято 8,5 млн людина, чи 13,3 % загальної чисельності зайнятих галузях народного господарства. На сільськогосподарських підприємствах із них працює 5,1 млн год, або 60% усіх зайнятих у галузі.

Трудові ресурси сільськогосподарських підприємств поділяють на виробничий персонал та зайнятих у невиробничих підрозділах (працівники житлово-комунального господарства, культурно-побутових та дитячих установ та ін.). Виробничий персонал- це працівники, зайняті у виробництві та його обслуговуванні. У свою чергу, він ділиться залежно від галузевої належності працівників сільського господарства, промисловості, підсобних виробництв і промислів.

Працівників сільськогосподарських підприємств за видами діяльності поділяють такі категорії: керівники, фахівці, робітники, службовці, молодший обслуговуючий персонал. Найчисленнішою з них є робітники,безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей чи наданням виробничих послуг. Розрізняють основних та допоміжних робітників; до останніх належать робітники, зайняті обслуговуванням основного виробництва, а також у допоміжних підрозділах.

За тривалістю перебування на підприємстві робітників поділяють на постійних, сезонних та тимчасових. Постійнимивважаються ті з них, які були прийняті на роботу без обмеження строку або терміном понад 6 міс. До сезоннимвідносять робітників, які надійшли на підприємство на період сезонних робіт (терміном не більше 6 міс), до тимчасовим- прийнятих працювати терміном до 2 міс, а за заміщенні тимчасово відсутніх працівників - до 4 міс.

Постійних робітників класифікують за професіями (трактористи-машиністи, комбайнери, оператори машинного доїння, скотарі тощо), кваліфікації (тракторист-машиніст I, II, III класів тощо), віком, статтю, стажем, освітою та т.д.

Керівники та фахівціорганізують виробничий процес та керують ним. Власне керівниками вважаються директор (голова), головні спеціалісти (економіст, бухгалтер, інженер, агроном, зоотехнік, механік та ін.) та їх заступники. Фахівцями вважаються працівники, які мають вищу або середню спеціальну освіту: економісти, агрономи, зоотехніки, інженери, механіки, бухгалтери та ін.

Службовці -це працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документів, облік та контроль, господарське обслуговування (касири, діловоди, секретарі-машиністки, статистики, обліковці, табельники та ін.).

До молодшому обслуговуючому персоналувідносяться працівники, які займають посади з догляду за службовими приміщеннями, а також з обслуговування робітників та службовців (двірники, прибиральниці, кур'єри та ін.).

Трудові ресурси підприємства характеризуються рядом абсолютних та відносних показників.

Структура трудових ресурсів- це відсоткове співвідношення різних категорій працівників у їхній загальній чисельності. У структурі персоналу сільськогосподарських підприємств частку працівників, зайнятих у сільськогосподарському виробництві, зазвичай припадає 85-90 %, зокрема постійних робочих 70-75 %. трактористів-машиністів 13-18%, сезонних та тимчасових робітників 5-8%; керівників та спеціалістів - 8-12 %.

Вона визначається багатьма факторами: розмірами та спеціалізацією підприємства, участю в інтеграційних процесах, природними умовами та ін. Структура працівників підприємства також може розраховуватися за такими ознаками, як вік, стать, рівень освіти, стаж роботи, кваліфікація тощо.

Середньооблікова чисельністьпрацівників протягом року визначається шляхом підсумовування середньооблікової чисельності працівників за місяці і поділу отриманої суми на 12. Середньооблікова чисельність протягом місяця розраховується аналогічно - шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожен календарний день місяця та поділу отриманої суми на кількість календарних днів у місяці.

Середньорічна чисельністьпрацівників визначається шляхом поділу відпрацьованого часу (у людино-годинах) працівниками господарства протягом року на річний фонд робочого дня.

Коефіцієнт вибуття кадрів- це відношення кількості працівників, звільнених (з будь-якої причини) за цей період до

середньооблікової чисельності працівників за той же період:

де ТР ув - кількість звільнених працівників, чол.; ТР – середньооблікова чисельність працівників, чол.

Коефіцієнт прийому кадріввизначається відношенням кількості працівників, прийнятих на підприємство за певний період часу, до середньорічної чисельності персоналу за цей же період:

де ТР П – чисельність прийнятих працівників, чол.

Коефіцієнт плинності кадріврозраховується розподілом чисельності працівників, які вибули за власним бажанням та звільнених за порушення трудової дисципліни за даний період часу (ТР ву), на середньооблікову чисельність працівників за той же період:

Коефіцієнт стабільності кадрів(До) рекомендується використовувати при оцінці рівня організації управління виробництвом як на підприємстві в цілому, так і в окремих підрозділах:

де ТР б і ТР 0 - середньооблікова чисельність працюючих на даному підприємстві в базисному та звітному періоді відповідно, чол.; ТР ув (ТР п) - чисельність звільнених (знову прийнятих) за звітний період працівників, чол.

Важливим фактором, що впливає на рівень використання робочої сили та ефективності сільськогосподарського виробництва, є забезпеченість підприємства трудовими ресурсами. Недостатня забезпеченість робочою силою може призвести до невиконання виробничої програми, недотримання оптимальних термінів проведення польових робіт, зрештою - скорочення обсягу виробництва сільськогосподарської продукції. Занадто висока забезпеченість трудовими ресурсами також небажана, бо призводить до неповного використання робочої сили та зниження продуктивність праці.

Працезабезпеченістьгосподарства характеризується кількістю працівників у розрахунку на 100 га земельної площі:

де ТР – чисельність працівників, чол.; ПЛ - площа сільськогосподарських угідь або ріллі, га.

Коефіцієнт забезпеченості -це відношення чисельності готівкових трудових ресурсів (ТР Н) до їх чисельності, необхідної для виконання плану виробництва (ТР):

Судити про рівень забезпеченості підприємства трудовими ресурсами можна за розміром площі сільськогосподарських угідь для одного працівника. Разом з тим, такого роду співвідношення не враховують відмінностей між підприємствами в рівні інтенсивності та спеціалізації. Тому найточнішим показником є коефіцієнт забезпеченості трудовими ресурсами.

Формою перерозподілу трудових ресурсів між країнами та регіонами є міграція робочої силипереміщення та переселення працездатного населення. Залежно від того, чи при цьому перетинаються кордони країни, розрізняють міграцію внутрішню та зовнішню. Внутрішня міграція робочої сили (між регіонами країни, із села до міста) є чинником зміни складу та розміщення населення; при цьому загальна чисельність населення не змінюється. Навпаки, зовнішня міграція впливає цю чисельність, збільшуючи чи зменшуючи їх у величину міграційного сальдо. Останнє є різницею між кількістю людей, що переселилися за межі країни (емігранти), і кількістю людей, які в'їхали до неї (іммігранти).

Трудові ресурси Росії становлять нині близько 50% загальної чисельності її населення. Середньорічна чисельність працівників сільськогосподарських підприємств упродовж років реформи зменшилася й у складі відбулися істотні зміни. У зв'язку зі створенням фермерських господарств понад 700 тис. працівників перейшли із великих сільськогосподарських підприємств у цей сектор. Через війну розширення особистих підсобних господарств збільшилася кількість зайнятих у них.

Загальна соціально-економічна криза в країні призвела до зниження рівня життя населення, зростання безробіття, у тому числі прихованого. Ці тенденції характерні й у сільського господарства.

1.1 Поняття, сутність та зміст трудових ресурсів

Однією з найважливіших проблем розвитку нашої країни в сучасних економічних умовах є модернізація економічного та соціального життя країни в різних сферах народного господарства Російської Федерації.

Світові економічні кризи 1998 і 2008 років, а також національна економічна криза, що почалася в 2014 році, не оминули стороною російську економікуі ще більше посилили її стан.

Для модернізації економіки потрібна не просто «робоча сила», а саме «людські ресурси», мотивовані, здатні до навчання та розвитку свого трудового потенціалу. Російський менеджмент всіх рівнях управління має усвідомити, що цього необхідно вкладати інвестиції у людський капітал працівників, сприяють формуванню мотивації праці, своєю чергою веде до підвищення продуктивність і ефективності праці, що є необхідною умовою початку стійкого економічного зростання країни.

З економічних позицій до ресурсів відносяться сукупність окремих елементів, що прямо чи опосередковано беруть участь у процесі виробництва або надання послуг. Тому найважливішою особливістю категорії «ресурси» є безпосередній зв'язок із процесом виробництва, тобто ресурси у процесі використання набувають форми факторів виробництва.

Економічні ресурси – це ті природні та соціальні сили, які можуть бути залучені до процесу виробництва та надання послуг. В економічній науці ресурси поділяють на чотири групи: природні, матеріальні, трудові та фінансові.

В результаті розвитку уявлень про людину як суб'єкт економічних відносин виникла низка економічних категорій, таких як «робоча сила», «особистий (особистісний) фактор виробництва», «трудовий потенціал», «трудові ресурси», «людські ресурси», «людський фактор виробництва». Ці економічні категорії подібні до свого змісту, хоча кожна з них має свою смислову особливість. При цьому кожну з цих категорій сучасна економічна література трактує по-різному:

Таблиця 1. Наукові підходи до визначення людини як суб'єкта економічних відносин

Автор	Визначення
Категорія «робоча сила»
С.Г. Землянухіна	робоча сила – це фактор виробництва у всіх способах виробництва, сукупність фізичних та розумових здібностей, здібностей до творчої праці
В.В. Толочин	робоча сила – це здатність людини до праці у певній суспільній формі, яка перебуває у потенційному, не діяльному стані
Б.В. Хохлов	робоча сила – це сукупність фізичних, духовних та інтелектуальних здібностей людини
Категорія «особистий (особистісний) фактор виробництва»
Г.М. Зущина, Л.А. Костін	особистий фактор – це якісні характеристики робочої сили та її продуктивність, яка залежить від мотивованості робочої сили та її задоволеності працею
Р.А. Ельмурзаєва	особистісний фактор – це єдність природних даних, отриманих знань та набутого досвіду, є джерелом отримання прибутку для організації та виступає умовою економічного, культурного розвитку суспільства
Категорія «трудовий потенціал»
Ю.Г. Одегов	трудовий потенціал – це гранична можливість участі працівників у виробництві, яка визначається їх психофізіологічними особливостями, рівнем професійних знань та накопиченого досвіду, ресурсна категорія, яка показує, наскільки повно бути використаний трудовий ресурс працівника
Б.Д. Бреєв	трудовий потенціал – це здатність працівників до праці, що визначається їх освітою, кваліфікацією та іншими якостями, необхідними для реалізації цілей виробництва
Категорія «трудові ресурси»
Н.І. Воронова	трудові ресурси – це все економічно активне населення країни
В.А. Вайсбурд	трудові ресурси – це кількісна характеристика тієї частини населення (людських ресурсів), яка має здатність до праці, яка не враховує відмінностей у трудових навичках та знаннях людей
Категорія «людські ресурси»
К.К. Колін	людські ресурси – це специфічний та найважливіший з усіх видів економічних ресурсів, це працівники, які мають певні професійні знання та навички, які можуть бути використані у трудовому процесі
Н.М. Римашевська	людські ресурси – це сукупність різних якостей людей, що визначають їхню здатність до виробництва матеріальних та духовних благ
Категорія «людський фактор виробництва»
В.В. Григор'єва	людський фактор виробництва – головний компонент суспільного розвитку, який утворюється за участю людей у процесі створення матеріальних та духовних цінностей
В.В. Каюченко	людський фактор виробництва – це система фізіологічних, психологічних, соціально-психологічних властивостей та можливостей людини, які виявляються при взаємодії між людьми та істотно впливають на ефективність суспільної праці

Мотивовані та здатні до високопродуктивної праці людські ресурси не можуть бути реалізовані без гідної оплати праці, в той же час, у період проведення ринкових реформ відбулося послаблення соціальної та стимулюючої функцій заробітної плати, і така ситуація у багатьох сферах економіки збереглася і в даний час. Оплата праці працівників, по суті, перетворилася на мінімальну вартість робочої сили.

Базовим елементом національної економікиє трудові ресурси.

Однак у Останнім часомТермін «трудові ресурси», який характеризує населення в масштабах усієї країни, стосовно суб'єктів господарювання, комерційних і некомерційних організацій, розглядається як людські ресурси. Розглянемо тенденцію зміни сутності даних понять.

Поняття «трудові ресурси» сформулював у роботі «Наші трудові ресурси та перспективи господарського будівництва» академік С.Г. Струмілін у 1922 році.

У найбільш загальному вигляді трудові ресурси є працездатною частиною населення країни, яка в силу психофізіологічних та інтелектуальних якостей, здатна виробляти матеріальні блага чи послуги.

Трудові ресурси - частина населення країни, що має необхідне фізичним розвитком, знаннями та практичним досвідом для роботи в народному господарстві

Трудові ресурси - частина населення країни, яка за фізичним розвитком, набутою освітою, професійно-кваліфікаційним рівнем здатна займатися суспільно корисною діяльністю.

На думку професора А.І. Рофе, «під трудовими ресурсами розуміють частину населення, що володіє фізичним розвитком, розумовими здібностями та знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності».

У дипломної роботивикористовуватимемо визначення, «трудові ресурси – це населення країни встановленого законодавством віку, що має робочої силою і здатне до суспільно корисної діяльності у різних сферах національної економіки».

З цього визначення випливає необхідність пояснення низки понять, що становлять його.

Під встановленим законодавством віком розуміється працездатний вік, встановлений російським законодавством не більше 16 – 59 років чоловікам, і 16 – 54 року жінок. Останнім часом у європейських країнахспостерігається тенденція збільшення порога пенсійного віку, доцільність такої зміни у нашій країні ми обговоримо нижче. Також існує можливість роботи з найму та осіб молодшого, ніж 16 років, за згодою одного з батьків або піклувальників. Ці особи також належать до зайнятих.

Відповідно до чинного законодавства існує низка категорій населення, що належать до працездатного віку, але не зайняті у суспільному виробництві. Це інваліди І та ІІ груп, непрацюючі пенсіонери, особи, які отримують пенсію в більш ранньому віціз різних підстав. Такі категорії громадян відповідно до методики Міжнародної організації праці (МОП) називаються «економічно неактивним населенням», що становить за даними Росстату на 2013 рік – 35 963 тис. чол. Середній віктаких громадян складає 43,2 роки. У той же час, особливо в реальних умовах світової економічної кризи, було б невірним вважати, що економічно неактивне населення як зазначені категорії громадян, так і учні очних формнавчання, не працюють і не виробляють суспільно-корисних благ. Переважна більшість зайнята у громадському виробництві, і це викликає необхідність зміни методології у статистичному обліку працюючого населення країни. Крім того, існують так звані види «тіньової діяльності» (яка зовсім не обов'язково має кримінальний характер), яка не враховується і у складі ВВП. У США було здійснено спроби обліку тіньових видів діяльності при розрахунку ВВП методом потоку доходів, але у вітчизняній методології національного рахівництва поки що змін не відбулося. Таким чином трудові ресурси за класифікацією МОП включають економічно активне населення за даними на 2013 рік - (75528,9 тис. чол.), що підрозділяється на зайнятих громадсько-корисною діяльністю (71391,5 тис.чол.) і безробітних (4137,4 тис.чол) та економічно неактивне населення, про яке було сказано вище.

Крім того, існує кількість людей, не зайнятих у національній економіці, яка також включає безробітних і здійснюють пошук роботи (враховуються лише особи, які офіційно зареєструвалися в службі зайнятості за місцем реєстрації, що також не дає можливості здійснити точний статистичний облік даної категорії) та особи, не шукаючі роботуі які її пошук, тобто. добровільні безробітні До цих останніх відносяться як представники багатих і понад державний багатих класів суспільства, так і представники найбідніших верств населення країни, по суті, які не мають певного місця проживання, і ведуть маргінальний спосіб життя: за даними МВС РФ вони становлять близько 4 млн. чол.

p align="justify"> Також серед проблем сучасного російського ринку праці слід відзначити тенденцію до депопуляції населення, що призвела до скорочення працездатного населення країни з 146,9 до 143,0 млн. чол. за період із 2000 по 2012 рр. Незважаючи на те, що у 2013 році чисельність населення країни досягла 143,6 млн. чол., за прогнозами онлайн-журналу «Праця за кордоном», до 2015 р. трудові ресурси країни скоротяться на 8 мільйонів осіб, а до 2025-го - на 18–19 мільйонів. Пік скорочення чисельності працездатного населення («демографічна яма») прогнозується у 2016-2017 рр., коли середньорічне зменшення населення перевищуватиме 1 млн. осіб.

За період із 1992 по 2009 роки. міграційний приріст компенсував майже на 50% природне зменшення населення Росії, що склала за зазначений період 12,9 млн. Чоловік. У 2013 році міграційний приріст перевищив природне зменшення населення на 4%.

Проте, в Росії існує проблема так званого «витікання мізків», що зумовлює приплив працівників з низьким рівнемкваліфікації та відтік висококваліфікованих працівників. Чисельність іноземних працівників, які працюють у Росії, має тенденцію до збільшення (у 2010 році – 1014 тис. осіб, у 2013 році – 1149 тис. осіб). Причому більшість працівників - вихідці з Туреччини, Китаю та країн СНД.

Розглядаючи міграційні процеси у федеральних округах, слід зазначити таке. За даними сайту інституту демографії ГУ ВШЕ, найзначнішим рівнем природного приросту (+8,7%) відрізняється Північно-Кавказький федеральний округ, міграційний спад для якого становив -1,4%. Причому для Північнокавказького регіону характерна внутрішня міграція у межах округу. Серед найбільш привабливих регіонів для міграції населення слід виділити Центральний та Південний федеральний округ. У ЮФО спостерігається поєднання природних втрат населення і міграційного приросту, а найбільш привабливим для міграції суб'єктом Південного федерального округу є Краснодарський край. Таким чином, міграційний приріст може бути фактором компенсації прогнозованого природного зменшення населення.

Наявність трудових ресурсів характеризують певні групи показників:

1. Структура трудових ресурсів, що дає уявлення про їх розподіл за цілою групою ознак, таких як демографічні (стаття, вік, освіта, професія, місце проживання та ін.); зайнятість за сферами та видами економічної діяльності, регіонами; релігійна, національна, мовна приналежність та деякі інші. Вивчення структури за багатьма з перелічених ознак дає підстави для планування кількості робочих місць у галузях та регіонах національної економіки з урахуванням стану та розвитку ринку праці. Важливе місце відіграє облік структури за освітою, що характеризує професійний розвиток та кваліфікаційне зростання трудових ресурсів.

2. Чисельність трудових ресурсів визначається як:

де, Т – чисельність трудових ресурсів, Ртр – чисельність населення у працездатному віці; Ринв – чисельність непрацюючого населення цього віку, відповідно до встановленому державою правовими нормами; Рпен - працюючі особи пенсійного віку; Рмол - працюючі підлітки до 16 років.

Поряд із поняттям «трудові ресурси» часто використовують термін «людські ресурси», і також ці поняття змішують. Поняття «людські ресурси» у науці та практиці було прийнято у 60 – 70-ті рр. ХХ ст. XX століття, але традиційне розуміння ресурсів не містить. Визначається ця нова тенденція в управлінні персоналом, стратегічним підходом до управління робочою силою, набутою на ринку праці. У сучасних умовахзнання, досвід, навички, ціннісні орієнтації, мотиваційні потреби працівників будь-якої організації є дуже актуальним нематеріальним активом, не менш значущим, ніж фінансовий капітал та матеріальні ресурси. Це означає, «що інтересам організації відповідає набуття робочої сили та її внутрішньофірмова підготовка до необхідних якісних та структурних параметрів, прищеплення їй корпоративного духу та організаційної культури».

Концепція «людських ресурсів», що набула широкого поширення в США з середини 1970-х років, має на увазі, що персонал такий самий важливий фактор виробничої діяльності, як і фінансові, матеріальні, технологічні та інші ресурси, що беруть участь у процесі створення продукції (виконання робіт, послуг) ). Компанія у процесі розвитку може як збільшувати, і скорочувати цей ресурс, залежно від обраних методів стратегічного управління персоналом та організації праці. Американські фахівці в галузі управління вважають такий підхід до управління персоналом більш гуманістичним, ніж традиційні технологіїкадрового менеджменту, оскільки однією з найважливіших функцій управління персоналом у цих умовах стає його розвиток, що передбачає безперервний процес навчання, планування кар'єрного зростання, а не тільки просте задоволення потреб підприємства у кадрах відповідно до наявних вакансій.

За підсумками аналізу існуючих визначень поняття «трудові ресурси», і навіть розглянувши різні підходи до виділення структури трудових ресурсів, визначимо трудові ресурси як сукупність реальних і потенційних працівників, тобто. осіб, які мають можливості та здатності займатися трудовою діяльністю на даній території (підприємстві), у тому числі учні, пенсіонери, самозайняті та іноземні трудові мігранти.

Основними напрямами підвищення ефективності використання трудових ресурсів у рамках конкретного підприємства є раціоналізація добору та розміщення кадрів, стимулювання вивільнення працівників; усунення малопродуктивної ручної праці; його автоматизація та механізація.

В економічній літературі та практиці управління людськими ресурсами використовуються різні поняття для їх позначення: трудові ресурси, людські ресурси, робоча сила, економічно активне населення, економічно неактивне населення, персонал, працівники, кадри, трудовий потенціал, людський капітал та ін. Встановимо їх особливості та області застосування.

Носієм трудових відносин у суспільстві є працююча частина населення, а також та його частина, яка хотіла б працювати, але різних причинне працює. Саме вони входять у поняття трудових ресурсів.

Трудові ресурси– це соціально-економічна категорія,

що характеризує функціонувальну та потенційну робочу силу суспільства

– демографічному:трудові ресурси є частиною населення, у складі якого визначаються їх кількісні кордону;

– економічному: трудові ресурси включають економічно активне (зайняті у громадському виробництві та шукають роботу) і частина економічно неактивного населення (не зайняті у громадському виробництві з будь-яких причин, але бажаючі працювати, а також не бажаючі працювати);

– соціальному:трудові ресурси визначають переважаючі соціально-економічні відносини суспільства та формують його соціальну структуру.

Якщо поняття «трудові ресурси» строго позиціоновано, оскільки служить для позначення характеристик робочої сили, пов'язаних лише з трудовою діяльністю, то термін « людські ресурси» має ширший зміст, оскільки додатково включає у складі комплексу характеристик населення блок різних особистісних якостей, як-от духовність, моральність, сумлінність тощо.

Близьким до поняття «трудові ресурси» є поняття «робоча сила», запровадженого класиками економічної теоріїяк термін, що визначає робочу силу як головну складову частину продуктивних сил суспільства. Під робочою силою вони розуміли сукупність фізичних і духовних здібностей, якими володіє організм, жива особистість людини і які пускаються їм у хід щоразу, коли він виробляє будь-які споживчі вартості. З цього визначення випливає, що «робоча сила» трактується подвійно. З одного боку, визначення відображає сукупність фізичних і духовних здібностей до праці незалежно від того, чи бере людина участь у праці чи ні. Головною характеристикоютут є працездатність. З іншого боку – поняття «робоча сила» служить відображення суспільної форми прояву здібностей людини, тобто. його потенційна працездатність стає на ділі здійснює себе робочою силою, робітником.

Робоча сила– усі працездатні члени товариства

як зайняті у суспільному виробництві (активна частина), так і незайняті, але бажаючі брати участь у ньому (потенційна частина ресурсів).

Головна відмінність змісту даного терміна від терміну трудові ресурси в тому, що робоча сила як економічна категорія має певний якісний зміст, але позбавлена кількісних рамок, встановлення яких було реалізовано запровадженням поняття трудові ресурси у зв'язку з необхідністю визначення кількості та складу цього виду ресурсів загалом країні та в окремих регіонах. Поруч із терміном «робоча сила» з 1922 р. нашій країні став застосовуватися термін «трудові ресурси», запропонований академіком С.Г. Струміліним, який у якісному аспекті є синонімом поняття робоча сила, але додатково відбиває кількісні межі населення у зв'язку з трудовою діяльністю.

На основі встановлених у країні меж працездатного вікувсе її населення можна уявити, що складається з трьох поколінь:

- Діти та підлітки, які ще не вступили в робочий вік (молодший за працездатний вік);

- Особи, які перебувають у працездатному віці;

– люди похилого віку, старші за працездатний вік.

Основу трудових ресурсів становить друге покоління. Певна частина людей працездатного віку ніколи не працювала або перестала працювати через поганий стан здоров'я (інваліди 1 та 2 групи).

Нижнім кордоном робочого віку нашій країні є вік 16 років, визначений з урахуванням становлення фізіологічних можливостей людини та можливостей отримання початкової професійної підготовки. У багатьох країнах нижнім кордоном робочого віку є 14 років. З цього віку молодь враховується офіційною статистикою як можлива робоча сила.

Відповідно до закону «Про пенсійне забезпечення громадян Російської Федерації» нині верхня межа робочого віку нашій країні встановлено чоловікам – 60 років, а жінок – 55 років. Крім того, для деяких видів професійної діяльності, пов'язаних із високими психофізіологічними навантаженнями на організм людини, пенсійна планка нижча на 5-10 років і більше. Раніше йдуть на пенсію жінки, які народили 5 і більше дітей та виховали їх до 8 років, матері інвалідів з дитинства, які також виховали до 8 років. У реального життядеякі з пенсіонерів продовжують працювати і тому враховуються у складі трудових ресурсів.

Верхня межа працездатного віку у багатьох країнах Заходу піднято до 65 років. Зумовлено це деформацією вікової структури суспільства через зниження рівня народжуваності. Водночас держава зацікавлена у максимальній реалізації людського капіталу за рахунок збільшення тривалості трудової діяльності. Але використання працівників старше певного віку не є вигідним для роботодавця через те, що продуктивність та інтенсивність праці працівника зростають до певного віку (40-45 років), а потім починають знижуватися; крім того, ними керує небажання брати на себе зобов'язання з пенсійного забезпечення. Спостерігається тенденція підвищення урядом у законодавчому порядку верхньої межі робочого віку. Наприклад, вік виходу на пенсію для чоловіків та жінок в Ірландії становить 70 років; у Норвегії – 67 років; у США, Канаді, Іспанії, Німеччині, Нідерландах – 65 років; у Швейцарії для чоловіків – 65 років, а для жінок – 62 роки; в Англії, Бельгії, Італії – для чоловіків – 65 років, для жінок – 60 років.

Відповідно до вказівок Держкомстату РФ розрахунок чисельності трудових ресурсів проводиться за формулою:

Ч тр. рес.=Ч нас. тр. зрост. - Ч нр інв.1-2 гр - Ч нр пенс. пільг + год раб. пенс + Ч роб. підр,(2.1)

де Ч нас.тр.працездатне населення у працездатному віці (чоловіки віком від 16 до 60 років та жінки віком від 16 до 55 років);

Ч нр інв.1-2гр- непрацюючі інваліди 1 та 2-ї груп;

Ч нр пенс.пільг– непрацюючі чоловіки та жінки, які отримують пенсію на пільгових умовах;

Ч роб.пенс– фактично працюючі чоловіки та жінки старші за працездатний вік;

Ч роб.підр- Підлітки, що фактично працюють, молодше 16 років.

З формули випливає, що чисельність населення у працездатному віці не відповідає чисельності трудових ресурсів.

Процес відновлення кількісних та якісних характеристик трудових ресурсів називається відтворенням трудових ресурсіві включає стадії (фази) формування, розподілу та використання.

Фаза формування трудових ресурсіввключає природне відтворення населення (носія робочої сили); набуття самої здатності до праці за допомогою системи загальної, спеціальної та вищої освіти, професійної підготовки; відновлення та розвиток здібностей до праці. Економічну основу фази формування при відтворенні трудових ресурсів становить обсяг матеріальних засобів, який необхідний працівнику для підтримки та розвитку життя його та членів його сім'ї.

Фаза розподілу трудових ресурсіввключає розподіл та перерозподіл сукупної робочої сили за сферами докладання праці, видами зайнятості, галузями народного господарства та регіонами країни відповідно до попиту та пропозиції регіональних та внутрішніх ринків праці.

Фаза використання трудових ресурсіввключає організацію трудової діяльності, у процесі якої безпосередньо реалізується робоча сила як сукупність інтелектуальних та фізичних здібностей до праці; а також забезпечення зайнятості працездатного населення, яке бажає реалізувати свій трудовий потенціал у суспільно корисній роботі, яка приносить дохід працівникові.

Процес відтворення трудових ресурсів є постійним та обумовлений відтворенням населення.

Використання трудових ресурсів характеризують якісні та кількісні показники. До якісних показників належать: структура трудових ресурсів за груповими ознаками: статтю, віком, рівнем освіти, професіями, національністю та мовою, релігійними переконаннями, громадськими групами, місцем проживання, зайнятістю у певних секторах економіки, сферах діяльності, регіонах та ін. структурні показники розглядаються у поступовій динаміці кілька років. Кількісні зміни чисельного складу трудових ресурсів характеризуються такими показниками, як абсолютне зростання (приріст) чисельності, темпи зростання та темпи приросту.

Однією з важливих сторін вивчення трудових ресурсів з позиції їхнього розподілу та раціонального застосування є облік регіональних особливостей їх формування та використання, що дозволяє оцінити ефективність політики держави та регіональних адміністративних органів у сфері соціально-трудових відносин на регіональному рівні.

Згідно з міжнародними стандартами 1993 р. трудові ресурси поділяються на економічно активне та економічно неактивне населення. Економічно активне населення ( Е.а.н.) - частина населення країни, що забезпечує пропозицію робочої сили. Е.а.н. на поточний період у країнах із ринковою економікою визначається як робоча сила.

та для особистого користування.

За категоріями до Е.а.н. відносяться: а) особи найманої праці – робітники та службовці; б) самостійні працівники; в) члени сім'ї, що допомагають, на сімейних підприємствах; г) особи, які тимчасово не працюють з об'єктивних причин (хвороба, відпустка тощо); д) учні, які поєднують роботу з навчанням на режимах неповного робочого дня; е) учні та особи, які проходять профпідготовку на виробництві, одержують стипендію або заробітну плату. За кількістю відпрацьованого за певний період Е.а.н. поділяються на зайнятих, безробітних чи частково зайнятих.

Економічно неактивне населення– частина працездатного населення країни, яка не входить до складу робочої сили та включає осіб, зайнятих будь-якою іншою корисною діяльністю, крім участі у громадському виробництві, або не бажаючих у ньому брати участь

До цієї категорії належать: а) учні та студенти, які навчаються на денних відділеннях; б) особи, які ведуть домашнє господарство (в т.ч. здійснюють догляд за дітьми, інвалідами тощо); в) зневірені знайти роботу; г) особи, яким не потрібно працювати (незалежно від джерела їх доходу; д) пенсіонери.

Розглянуті поняття, що описують ресурс праці, відносяться до макрорівня (країни, регіонів, галузей), тоді як для визначення даного виду ресурсу на мікрорівні застосовують такі терміни, як « персонал», «кадри», працівники», Трактування яких наведено в табл. 2.1.

Таблиця 2.1

Визначення понять для позначення працівників

Продовження табл. 2.1

*) введено у 1992 р., на заміну понять робітники та службовці

Для формування висновку про сформовані погляди щодо доцільності понять, що використовуються на мікрорівні, проведемо огляд літературних джерел, присвячених вивченню сфери застосування понять «персонал», «працівники», «кадри», елементам їхньої ідентичності та відмінностей. У вихідній позиції, визначеній чинним Трудовим Кодексом, термін «працівники», що застосовується, орієнтований на правове регулювання праці та трудових відносин. Широке використання поняття «персонал» в теперішньому пов'язуємо з поступовим включенням його в опис трудової сфери підприємства в минулому, а саме з термінологією, що укорінилася в статистиці, що застосовується при розподілі всіх працюючих на великому підприємствіна дві категорії: промислово-виробничий персонал (ППП) та непромисловий персонал. Автори підручників з управління персоналом та монографій, що досліджують проблеми цієї сфери (В. Адамчук, Е. Вороніна, А. Єгоршин, Є. Маслов, Ю. Одегов, І. Оганесян, О. Ромашов, С. Самигін, М. Сорокіна, Л .Столяренко, колектив фахівців Інституту праці та ін.), використовуючи навіть у назві книг термін «персонал», здебільшого проводять аналогію між поняттями персонал, працівники та кадри, при цьому не даючи пояснень щодо особливостей їх використання. Наведене Р. Меликьяном і Р. Колосової визначення персоналу як сукупності працюючих як у найму, і власників, трудовий потенціал яких відповідає виробничому і забезпечує ефективну господарську діяльність, представляється цілком коректним, т.к. не включає необхідного на наш погляд уточнення щодо працюючихвласників. Підкреслена авторами необхідність наявності трудового потенціалу персоналу певного рівня, і навіть ефективності своєї діяльності представляється цілком логічною, оскільки це становище практично завжди спостерігається й у ситуації не зрозуміла можливість використання поняття «персонал».

Застосування авторами Т. Базаровим і Б. Єрьоміним визначення персоналу як аналога людських ресурсів організації, поняття, є більш ємним проти першим, представляється недостатньо коректним, т.к. термін «людські ресурси» відбиває сукупність соціокультурних показників і личностно- психологічних властивостей людей суспільстві. Проте вживання терміна «людські ресурси» у разі підкреслює особливі характеристики кадрового складу підприємства, що включає здатність до творчості і потенційні можливості розвитку працівників, його культуру, моральність тощо.

Необхідність комплексного дослідження працівників, у тому числі їх особистісних, соціальних, психофізіологічних, біологічних характеристик призвела до вкорінення категорії персоналу в економіці та управлінні підприємства. Наведені в таблиці термінологія і визначення, що використовуються в цьому терміні, є основою для широкого застосування понять на практиці і в теорії. Так, термін «персонал», що має переважне застосування у літературі з управління кадрами, використовується і нами для позначення працівників підприємства, маючи на увазі їх якісні характеристики.

Щодо інших з перелічених вище понять вважаємо, що вибір конкретно позначеної термінології залежить від розмірів та організаційної культури підприємства, його стратегічних цілей та рівня діяльності з управління персоналом. Ми поділяємо думку авторів щодо того, що використання різних назвдля характеристики об'єкта дослідження визначається глибиною розуміння та вивчення, аспектом сприйняття, існуючими традиціями, історичним розвитком пов'язаних з ним явищ та точкою зору дослідників цієї проблематики.

Далі використовуватимемо терміни «кадри», «персонал», «працівники» з урахуванням широти конкретно виділеної проблеми та наявних традицій тієї чи іншої сфери діяльності. У межах підприємства провадиться класифікація працівників за категоріями. На основі класифікатора професій та посад усі зайняті на підприємстві поділяються за категоріями: робітники, керівники та спеціалісти.

Існують усталені показники, що визначають кількісний склад працівників підприємств та галузі. До кількісної інформації про персонал належать: загальна чисельність (спискова, середня, явочна тощо), її структура за видами трудової діяльності, розрядами, спеціальностями, кваліфікаціями, віком, статтю, а також трудовитрати, плинність кадрів, коефіцієнт прийому і т.п. .п. З часом спостерігається розширення кількості аналізованих показників. Однак навіть у цьому досить опрацьованому питанні є формальні рішення. Так, у кількісна характеристика персоналу зводиться до показника чисельності працівників. Хоча, наприклад, у режимі часто неповного використання робочого часу (скорочений робочий день або неповний робочий тиждень) або суміщення індивідами двох і більше робіт такий показник не може дати повного уявлення про витрати часу, а значить і кількість трудових ресурсів. Для більш точного обліку обсягу праці більшістю авторів пропонується проводити розрахунок його в людино-годинах, але при цьому виникає проблема сумісності даних з різних об'єктів у зв'язку з неточним урахуванням робочого часу та різною напруженістю праці персоналу. Це останнє уточнення суттєво ускладнює завдання кількісного аналізучисельності.

Ще складнішим є опис та аналіз якісних характеристик персоналу. Необхідність якісного вдосконалення кадрів узгоджується з їх розвитком та адаптацією до умов, що швидко змінюються, для підвищення їх трудової віддачі, а також завданнями загального підвищення рівня життя працівників. Для цього застосовуються такі узагальнені поняття, як трудовий потенціал, людський капітал, а також приватні, наприклад професіоналізм, кваліфікаційний рівень, які, у свою чергу, включають окремі компоненти якостей. Розглянемо перші два поняття, що використовуються для позначення узагальненої якісної характеристики персоналу.

Починаючи з 80-х років ХХ століття термін « трудовий потенціал » увійшов у наукову та практичну сферу економіки нашої країни, що було зумовлено вимогою підвищення інтенсивності використання робочої сили. У той час рівень розвитку трудового потенціалу регулювався безпосередньо державою. Слід констатувати, що поняття трудового потенціалу було запропоновано для масштабів суспільства, а далі перенесено на рівень підприємств, їх підрозділів та індивідів. Захоплення дослідників, що триває досі [наприклад, 69, 84] вивченням проблем трудового потенціалу персоналу однозначно орієнтує практиків на його нарощування, що структурно не завжди представляється економічно доцільним.

Залежно від об'єкта аналізу склад компонентів трудового потенціалу персоналу передбачає індивідуальні оцінки працівників (освіта, кваліфікація, досвід, здоров'я, соціальні характеристики тощо), колективні як сума індивідуальних, а також комплексні колективні (психологічний клімат у колективі, особливості зв'язку з національним складом тощо). Розглянемо склад індивідуальних якісних характеристик працівників як базового рівня у системі їх відтворення. Аналіз складу компонентів трудового потенціалу індивіда показав, що дослідники заповнюють його по-різному (табл. 2.2).

Таблиця 2.2

Склад трудового потенціалу працівника

*) Кожен компонент включає від 6 до 8 елементів трудового потенціалу.

Як випливає з таблиці, серед основних компонентів, що входять у поняття трудового потенціалу, автори відзначають здоров'я, освіту, а далі, за частотою включення, професіоналізм, організованість і т.д. Останнім часом спостерігається тенденція розширення набору компонентів, що входять до комплексу якісних характеристик трудового потенціалу персоналу. Розмаїття якостей трудових ресурсів призводить до складності їхнього опису. Виникає питання про оцінку загального рівня всіх якостей, властивих індивіду та складових його потенціалу.

З економічної точки зору розширення аналізованого складу якісних характеристик працівника виявлення його можливостей робить висновки більш аргументованими, але призводить до значного збільшення трудомісткості обґрунтування рішень. Водночас, лише декларування зростання трудового потенціалу мало що дає економіці підприємства, а також призводить до незадоволеності працівників неповним його використанням.

Теорія трудового потенціалу досить висвітлена у сучасних вітчизняних виданнях з економіки та соціології праці, а також управлінню персоналом. Дослідники пропонують методики якісної характеристики трудових ресурсів всіх рівнях управління. Їх внесок у розвиток аналізованого концепту незаперечний, оскільки економічне життя пред'являє нові вимоги до якостей персоналу. Водночас виявлена психологамикумулятивність окремих характеристик працівника, що зумовлює їх взаємозамінність у трудовому процесі, а також залежність здібностей індивіда до певної діяльності від його життєвих цінностей, Що формують рівень його потенційної мотивованості, призводить до необхідності особливих підходів до формування та оцінки характеристик працівників. Еволюція комплексу якісних характеристик працівників, викликаних вимогами виробництва, призводить з часом до заміни одних на інші, включення до загального складу нових компонентів. Так, сучасна актуалізація підвищення мотивованості працівників призводить до запровадження блоку якостей, що відбивають їх мотиваційний стан.

У складі іншого напряму вивчення якостей працівників базовим поняттям є « людський капітал». Слід зазначити, що ця термінологія є міжнародною та налічує близько 100 років. Її виникнення пов'язане з ім'ям А. Маршалла, який вперше висловив думку щодо того, що «найцінніший капітал – це той, який вкладений у людські істоти».

Теорія людського капіталу в сучасному її трактуванні набула поширення за кордоном у другій половині ХХ століття. Її суть зводиться до того що, що працівник чи роботодавець вкладає кошти на ті компоненти розвитку, які принесуть матеріальну віддачу у майбутньому. У разі індивід ідентифікується як суто раціональне істота. Як компоненти людського капіталу, що приносять результат індивіду у вигляді заробітної плати, а підприємству у вигляді конкурентоспроможності на ринку виробництва товарів або послуг, виступають знання, кваліфікація, здоров'я, міграція та ін. Основним аргументом на користь правомірності цієї теорії, що висуваються її прихильниками, є відповідність рівня освіти населення (а отже, і витрат на навчання) стану економіки ряду розвинених країн. Однак на практиці такий зв'язок, як уже наголошувалося вище, не однозначний. В теорії людського капіталу виділилася самостійна її гілка, пов'язана з економічним обґрунтуванням доцільності інвестицій у розвиток персоналу. Математичний опис економічних явищ, характерний для досліджень, які проводяться вченими США, дозволив провести розрахунки віддачі інвестицій в окремі компоненти людського капіталу (загальну та спеціальну освіту, міграцію).

До 90-х років вітчизняні фахівці досить обережно ставилися до теорії людського капіталу і критикували її. З початком перебудови з'явилися дослідження (наприклад, І.А. Нікатіної, І.А.Майбурова), в основу яких покладена теорія, що розглядається. Існують різні методики визначення потенційної вартості трудових ресурсів, частіше засновані на витратах при отриманні освіти. Так, за однією з них, накопичений Росією людський капітал досить високий та його обсяг у 2001р. становив 57% стосовно виробничого капіталу. Безсумнівна практична користь обгрунтувань інвестицій, що проводяться, в окремі складові якісної характеристики індивіда. Однак реалізація їх як ефективних дій пов'язана з повнотою інформації про всі майбутні котирування якостей індивідів у трудових процесах, що часто погано прогнозується на практиці.