Типологія організаційних культур герта хофстеду. Класифікація ділових культур за Г

Герт Хофстеде (Geert Hofstede) – голландський соціопсихолог та антрополог, який займається вивченням взаємодії між культурами. Удостоєний багатьох нагород за проведені міжкультурні дослідження по всьому світу. Одним із його найбільш значних досягнень є розробка теорії вимірів культур, що надає систематичну основу для оцінки відмінностей між націями та культурами.

Теорія заснована на ідеї про те, що цінність може бути розподілена по шести вимірах культури. До цих вимірів належать влада (рівність проти нерівності), колективізм (проти індивідуалізму), уникнення невизначеності (проти толерантності до невизначеності), «чоловічий» тип (проти «жіночого»), стратегічне мислення та потурання своїм бажанням (проти стриманості). Більшість відомостей про світові культурні цінності Хофстеде отримав з опитувань, проведених компанією IBM, американською технологічною та консультаційною корпорацією. Він запропонував систему оцінки за шкалою від 1 до 120.

Індекс дистанційності від влади.За Хофстедом «дистанційованість від влади - це ступінь, з яким наділені відносно меншою владою члени організацій та інститутів (наприклад, сім'ї) очікують та допускають нерівномірність розподілу влади». Цей вимір не характеризує рівень розподілу влади у цій культурі, а, швидше, аналізує його сприйняття суспільством. Низький індекс дистанційності від влади означає, що культура очікує та приймає демократичні відносини з владою, а члени суспільства розглядаються як рівні. Високий індекс дистанційності від влади означає, що наділені меншою владою члени суспільства приймають своє місце та усвідомлюють існування формальних ієрархічних структур.

Індивідуалізм та колективізм.«Ступінь, з якою члени суспільства схильні утворювати групи». Цей вимір не має відношення до політики і стосується більше груп, ніж окремих осіб. Культури, котрим властивий індивідуалізм, надають більшого значення досягненню індивідуальних цілей. У суспільствах, котрим характерний колективізм, громадські цілі та добробут ставляться вище особистих.

Індекс уникнення невизначеності.«Толерантність суспільства до невизначеності та відхилень». Цей вимір характеризує реакцію суспільства на незнайомі ситуації, непередбачені події та тиск змін. Культури, для яких цей індекс високий, менш терпимі до змін і прагнуть уникати занепокоєння, яке несе в собі невідомість шляхом встановлення суворих правил, нормативів та/або законів. Товариства з низьким індексом більш відкриті до змін і використовують менше правил і законів, які звичаї мають менш суворий характер.

«Чоловічий» та «жіночий» тип.«Розподіл емоційних ролей між статями». Цей вимір характеризує рівень важливості традиційно чоловічих цінностей, таких як наполегливість, амбіції, прагнення влади і матеріалізму, і традиційно жіночих цінностей, таких як людські відносини, для культури. Культури з більш вираженим «чоловічим» типом зазвичай характеризуються більш чіткими відмінностями між статями та схильні до суперництва та досягнення цілей. Менший індекс у цьому вимірі означає, що для культури характерні менш суттєві відмінності між статями та більш висока цінність взаємин.

Короткострокова та довгострокова орієнтація на майбутнє.Цей вимір описує тимчасовий обрій суспільства. Культури, орієнтовані на короткостроковий період, цінують традиційні методи, приділяють багато часу розвитку відносин і розглядають час як замкнене коло. Це означає, що майбутнє та минуле для них пов'язане між собою, і те, що не може бути зроблено сьогодні, може бути зроблено завтра. Протилежністю такого підходу є довгострокова орієнтація на майбутнє, коли час розглядається як вектор, а люди схильні дивитися у майбутнє більше, ніж цікавитися сьогоденням чи згадувати минуле. Таке суспільство орієнтоване досягнення цілей і високо цінує результати.

Потурання своїм бажанням та стриманість.Цей вимір характеризує здатність культури задовольняти нагальні потреби та особисті бажання членів суспільства. У суспільствах, де стриманість є цінністю, переважають суворі соціальні правила та норми, у межах задоволення особистих бажань стримуються і заохочуються.

Хофстеде підкреслює, що виміри культур є лише основою, що допомагає оцінити конкретну культуру полегшення прийняття рішень. Існують і інші фактори, що підлягають розгляду, наприклад особисті якості, сімейна історія та особистий добробут. Запропоновані виміри що неспроможні передбачити поведінки окремих осіб і враховують особистих особливостей кожної людини.

Голландський дослідник Гірт Хофстед у своїй класичній роботі «Наслідки культури» виділив ряд параметрів для опису культури націй, ці критерії отримали назву «вимірювання Хофстеда». На сьогодні це одна з найпопулярніших парадигм міжкультурної психології. Хофстед визначає культуру як «колективну ментальну запрограмованість, частину зумовленості нашого сприйняття світу, спільна з іншими представниками нашої нації, регіону чи групи, яка відрізняє нас від представників інших націй, регіонів та груп». Його теорія близька до розуміння сутності соціального як галузі уявного.

Коли ми говоримо про соціальну структуру, ми говоримо про відносини між статусами, ролями та функціями, поза якими залишаються стосунки між цілісними та конкретними індивідуальностями, Я та Ти. Кожна людина включена і до соціальних, і до індивідуальних відносин. З одного боку, ми маємо колективну свідомість, що включає вірування та уявлення, що поділяються завдяки традиції чи законності іншими. З іншого боку, це наша власна свідомість, яка ґрунтується на нашому індивідуальному внутрішньому досвіді. Точкою чи площиною перетину «двох свідомостей» і виступає діяльність здібності уяви, оперує як архетиповими образами антропологічного характеру, а й образами соціокультурними, властивими картині світу конкретної культури, відбивають певну щабель розвитку суспільства. Таким чином, можна говорити про соціальну уяву, яка визначає картину світу суспільства, окремої людини, цілої культури, і яка передбачає, що світ цієї картини значимий для кожної людини цієї культури, цього соціуму, що він ціннісно визначений.

Хофстед виділяє п'ять вимірів культури, за якими ми можемо реально оцінювати диференційованість (за Делезом) конкретних культур:

індивідуалізм – колективізм;
індекс дистанції влади;
неприйняття невизначеності;
мужність - жіночність;
короткострокова – довгострокова орієнтація на майбутнє.

Моя увага привернула поняття «культура честі», запроваджене американськими соціологами визначення культури, у якій від репутації людини залежить її самоповагу і становище у суспільстві. Д. Фішер і М. Гладуелл вивчали особливості поведінки та образу Я в тих регіонах Сполучених штатів, де влаштувалися ірландські шотландці. Ці іммігранти селилися у суворих та віддалених гірських районах, де вони могли продовжувати жити за законами своєї «культури честі». Прикладом «культури честі» також стали культури південних народів, де досі дотримуються традиції кровної ворожнечі - саме цей феномен був предметом соціологічного вивчення. М. Гладуелл показує, що культура честі сягає корінням у культурі пастухів, що проживають у гірських районах та інших малородючих місцях, таких як Сицилія, країна Басків, або гірська частина Шотландії. Додамо, що культури Кавказу, і, скажімо, Афганістану, також відповідають цьому визначенню. Ритуали демонстрації агресивності, свого роду ініціація для молодої людини – це публічні «сутички», в яких необхідно належним чином «по-чоловічому» відреагувати на образу. Сутички повинні обов'язково бути публічними, привід до сутички - демонстративним, реакція - спонтанною та негайною. Результатом цього соціального ритуалу стає певний рівень визнання, репутація «людини честі», здатної захистити свою власність чи сім'ю.

На переконання Хофстеда, одна з найважливіших ознак, що відрізняють культури між собою – рівень відокремленості індивідів. У цьому випадку культури співпраці також виявляються протилежними культурам честі. Культура честі формується як культура індивідуальної діяльності. Якщо людина живе на гірських схилах або в пустелі, вона не має можливості обробляти землю. Основним видом діяльності для нього стане розведення овець, кіз, верблюдів… Цей вид діяльності, на відміну від землеробства, не передбачає колективного зусилля - виживання у такому разі не залежить від спільних зусиль усієї спільноти. Кожен може справлятися поодинці - він дбає про себе самого і своєї сім'ї, також як сім'я піклується про нього.

Для землероба небезпекою з боку іншого може бути лише зловмисне знищення посівів, що ще більше посилює колективістський дух та сприяє єднанню землеробської громади: люди об'єднують та поділяють зусилля щодо створення та охорони своєї власності. Землероб сам родом своєї діяльності змушений активно, відкрито і доброзичливо - толерантно, як сказали б ми сьогодні - вибудовувати суспільні відносини. Поняття «норми» йому стає поняттям «соціальної норми гуртожитку» - підставою спільної діяльності, поділу праці та спілкування коїться з іншими як вибудовування ієрархії. Чим більш відкритим є спілкування, тим більш гарантованою є недоторканність власності і тим шановнішим буде сам індивід. Таким чином, для хлібороба шлях до успіху та соціального визнання лежить через вибудовування складних систем суспільних зв'язків, що ґрунтуються на взаємній повазі та довірі. Соціальна міфологія такого суспільства включає образи систематичної важкої праці, пошани тому, хто працює, відкладеної винагороди та взаємодопомоги. Репутацію та соціальне визнання хлібороба забезпечать старанність та уважність (до природи та до людей), толерантність та співробітництво, вміння працювати спільно, дотримання єдиних традицій та цінностей. Основа самоідентифікації тут – ототожнення себе з групою, і така культура може бути названа культурою співробітництва чи громади.

Навпаки, пастух постійно настороже - адже його худобу можуть вкрасти чи знищити. Заснування агресивності та індивідуалізму криється саме тут, і репутація пастуха протилежна репутації хлібороба. Доброчесністю пастуха стануть його рішучість і вміння відстояти своє майно, не спустити кривдника, передбачити випадкове, заповнити втрату, якщо вона допущена. Звідси самостійність і рішучість, запальність та мстивість, словом, ті риси, що характеризують виділену соціологами культуру честі.

Аналізуючи поняття культури честі, ми визначаємо її як виражено мужню. У культурі честі поділ соціальних ролей між статями виражено надзвичайно жорстко: жінка мовчить, знає своє місце і підпорядковується чоловікові, старшому в сім'ї, навіть якщо йому лише 7 років від народження. Навпаки, у культурі співробітництва соціальні ролі статей досить розмиті, у роботі, як і під час дозвілля, жінки та чоловіки однаково зайняті однаково (!) важкою працею або розважають себе тими чи іншими формами ледарства. Культура співробітництва, згідно з критеріями Хофстеда, є жіночною, у ній немає жорстко закріпленого поділу видів діяльності між чоловіками та жінками. Культуру співробітництва ми відносимо до жіночної також і тому, що в основі її лежить культ родючості, і тому що вона виросла з культури матріархату. Саме землеробська культура породжує всілякі богородичні культи, у ній образ матері набуває ціннісного пріоритету, а жіноча роль - соціальне визнання.

Розведе дані культури та останній із виділених критеріїв: культурі співробітництва властива орієнтація на перспективу та відкладена винагорода, навпаки, культура честі вимагає негайної реакції, розуміння того, який буде результат одразу, а не потім. Це ми бачимо і в ритуалі сутички, і, цілком виразно, у повсякденній діяльності скотаря. Пастух одразу може визначити, чи гарний приплід, чи соковите вибрано пасовище тощо. Третій критерій, запропонований Хофстедом, неприйняття невизначеності, навпаки, зблизить ці культури. Також як і індекс дистанції влади, досить високий у обох виділених культур.

Проте як землеробство і скотарство як домінуючі види діяльності сформували «ментальні визначеності» колективної свідомості. М.С. Каган писав про три шляхи виходу з первісного суспільства, звертаючи увагу на те, що поява ремесла як специфічного виду діяльності, лягла в основу культури особливого типу.

Як ми могли б визначити соціальну взаємодію у культурі, основною діяльністю якої було ремісниче виготовлення виробів?

Дії людини, які робить предмет, з одного боку, детерміновані його особистим умінням, майстерністю, яка становить невід'ємну якість. Поняття майстерності виникло у корпоративному суспільстві європейського середньовіччя, у культурі, що успадкувала традиції класичної Греції. Нерозділеність ремесла та мистецтва, відбита у поняттях грецької мови та античного філософського тексту, іманентно включала підтекст майстерності. Майстер-ремісник, як і майстер-художник, були фігурами шановними. Саме тому коли пізніше поняття ремесла та мистецтва розійшлися, поняття майстерності отримало аксіологічне навантаження: створення творів мистецтва ми називаємо майстерністю, а бездарну роботу – ремісничою.

Майстерність оточена ореолом таємниці: майстер мав учнів, яким передавав свої знання та навички, але не майстерність. Майстерність є невід'ємною якістю людини, їй не можна навчити, вона може бути лише продемонстрована - майстер може відкрити завісу таємниці, але опанувати майстерність повинен сам учень. І тільки коли він стає майстром, він отримує право повноправної, власної (індивідуальної) трудової діяльності, завойовує соціальне визнання: «майстер, який виготовляє ремісничий шедевр, затверджуючи своє право на членство в цеху, водночас утверджував і свою особисту гідність, суспільний стан, приналежність до корпорації». Майстерність виявляється суттєвою характеристикою індивідуальності, наприклад, у романі Булгакова ми так і не впізнали імені головного героя, але впізнали його як індивідуальність – як Майстра.

Культура, що виросла з діяльності, детермінованої прагненням до майстерності, таким чином, передбачає високий рівень індивідуалізму, відповідальність за свою працю, високий рівень самооцінки та рішучість. Для цієї культури індивідуальність буде цінністю, а репутаційним критерієм стане практичний вимір діяльності - відповідність речі її застосування, якість і краса виконання тощо. З іншого боку, створення речі передбачає дотримання правил, знання ритуалу, дотримання традиції. Т. е. доброчесністю ремісника виявляється дотримання традицій і знання правил - міри речей, як це було в Античній Греції і пізніше, в епоху європейського середньовіччя. З позиції критеріїв ідентичності цю культуру із високим рівнем індивідуалізму можна назвати культурою результату чи відповідальності.

Згідно з критеріями Хофстеда, неприйняття невизначеності особливо виразне для культур, що виросли на основі ремісничих традицій. Невипадково таблиця результатів Хофстеда з цього критерію починається з Греції - країни, у якій прагнення дотримуватися порядку, незважаючи на обставини, виражається найсильніше. Замикають таблицю Ямайка та Сінгапур. І якщо природа чи ворожнеча здатні легко поставити під удар заведений порядок і вимагають уміння пристосовуватися до обставин, то для людини-креатора порядок є непорушним, як і повага до влади. Третій критерій Хофстеда – індекс дистанції влади – дозволяє побачити, як честь, співробітництво та відповідальність дозволяють ідентифікуватися людині в умовах соціальної ієрархії. У культурі відповідальності індекс дистанції влади мінімальний порівняно з двома іншими типами культури: відповідальна дія несе у собі зародок приватного інтересу, свободи дії, демократії - яка, втім, і була його колискою у Стародавній Греції.

Так само як у культурі співробітництва, рівновага гендерної визначеності зміщена тут у бік жіночності. Соціальні ролі чоловічого та жіночого хоч і мають історичну дистанцію, але досить легко порушуються та долаються, що й демонструє нам історія європейської культури. П'ятий критерій дозволяє нам диференціювати національні культури більш детально, і констатувати, що в цілому культурі відповідальності притаманне бачення перспективи, що зближує її з культурою співробітництва на противагу культурі честі.

І хоча в сучасності ми не спостерігаємо ні культуру пастухів, ні землеробів, ні ремісників (та й у давнину це були лише домінуючі, але зовсім не єдині види діяльності), ми можемо виділити та проаналізувати культури честі, співпраці чи відповідальності та простежити їх генеалогію . Діяльність втрачена, але збережені підстави традиції, як і раніше, визначальні форми виховання, структури спілкування, особливості культурної самоідентифікації, на основі яких будуть будуватися і соціальні стратегії успіху, і способи пізнання світу. Усвідомлюючи важливість тих культурних форм, які лежать в основі самоідентифікації, можна розуміти та вибудовувати стратегії культурної взаємодії, що особливо важливо в сучасну епоху.

Вивчення національного характеру народу значною мірою допомагають класифікації культур, запропоновані різними авторами. Однією з них є параметрична модель Хофстеде.

Голландський соціолог Герт Хофстеде один із перших спробував використати статистичні дані для аналізу культурних цінностей. У 80-ті роки XX ст. він, прагнучи виявити вплив національних культур на корпоративну культуру багатонаціональної компанії IВМ, проаналізував результати опитування її співробітників у 40 різних країнах. Свої висновки він звів до п'яти основних параметрів, що визначають особливості національних культур.

Індивідуалізм – колективізм.Велика Британія, США та Німеччина, як і багато інших західноєвропейських країн, відносяться до індивідуалістських культур, де зв'язки між людьми менш важливі. Виконання поставленого завдання превалює над особистими взаємовідносинами, особисті цілі важливіші за групові. Відданість індивіда групі низька, кожна людина входить до кількох груп, переходячи з однієї в іншу в міру своїх потреб і легко змінюючи місце роботи. Люди не виявляють емоційної залежності від організацій та установ. У цих культурах переважає усвідомлення свого "Я"; перевага надається змаганню та конкуренції, а не кооперації та співробітництву. Цінується право кожного на особисту власність, приватну думку, свою точку зору.

У колективістських культурах, яких крім латинських і близькосхідних країн належить Росія, люди сприймають світ і формують своє ставлення щодо нього крізь призму групи; цінується відданість організації, друзям, сім'ї. Колективізм характеризується жорсткою соціальною структурою, яка поділяє «своїх» та «чужих». Важливі погляди, цілі та потреби групи. Особисті взаємини вважаються важливішими за виконання поставленого завдання. Велика готовність співробітництва усередині групи. З самого народження людина є частиною великої сім'ї або клану, який захищає та підтримує його в обмін на вірність та відданість. Переважає самосвідомість лише на рівні «ми». Значимість людини визначається не особистими якостями, а місцем у соціальній ієрархії. Індивід емоційно залежить від організацій та установ. Культура наголошує на приналежності кожного до організації.

Дистанція влади. На шкалі дистанції влади Німеччина, Великобританія, Австрія, Фінляндія, Данія, Норвегія розташовані низько, Франція, Росія та багато латиноамериканських та близькосхідних країн - високо.

Представники культур з високою дистанцією влади вважають, що люди народжуються нерівними, у кожного своє місце у житті, обумовлене складною ієрархічною структурою суспільства, і дистанція між різними соціальними верствами є значною. Соціальна ієрархія визначає структуру організацій, котрим характерні централізація влади та бюрократизм. Для таких культур властиво сприйняття влади як найважливішої частини життя, схиляння перед начальством.

Для культур з малою дистанційністю від влади характерна побудова відносин на основі рівності, поваги до особистості. Вони вважають, що ієрархія – це умовне закріплення нерівності людей у суспільстві.

Короткострокова та довгострокова орієнтація на майбутнє.Цей вимір описує тимчасовий обрій суспільства. Культури, орієнтовані на короткостроковий період, цінують традиційні методи, приділяють багато часу розвитку відносин і розглядають час як замкнене коло. Майбутнє та минуле для них пов'язане між собою, і те, що не може бути зроблено сьогодні, може бути зроблено завтра. Протилежністю такого підходу є довгострокова орієнтація на майбутнє, коли час розглядається як вектор, а люди схильні дивитися у майбутнє більше, ніж цікавитися сьогоденням чи згадувати минуле. Таке суспільство орієнтоване досягнення цілей і високо цінує результати.

Індекс уникнення невизначеності.Цей параметр характеризує реакцію суспільства на незнайомі ситуації, непередбачені події та тиск змін.

Культури, для яких цей індекс високий, менш терпимі до змін і прагнуть уникати занепокоєння, яке несе в собі невідомість, за допомогою встановлення суворих правил, нормативів та/або законів. Їм притаманний більш високий рівень занепокоєння та стресу у повсякденному житті. До таких культур відносять Росію, Португалію, Грецію, Німеччину, Перу, Бельгію та Японію.

Товариства з низьким індексом уникнення невизначеності більш відкриті до змін і використовують менше правил і законів, які звичаї носять менш суворий характер. У таких культурах люди краще почуваються у незапрограмованих ситуаціях, що дають можливість для творчого вирішення проблем. Вони легше сприймають непередбачуваність життя, терпимо ставляться до всього незвичайного, високо цінують особисту ініціативу, гнучкість у прийнятті рішень, готовність на ризик. До цієї категорії належить населення Швеції, Данії, Норвегії, США, Ірландії, Фінляндії, Нідерландів.

Культури з чоловічим та жіночим початком.Цей параметр характеризує рівень важливості традиційно чоловічих цінностей, таких як наполегливість, амбіції, прагнення влади і матеріалізму, і традиційно жіночих цінностей, таких як людські відносини, для культури.

Культури з більш вираженим «чоловічим» типом (маскулінні) зазвичай характеризуються більш чіткими відмінностями між статями та схильні до суперництва, досягнення цілей та матеріального благополуччя. Культури з чоловічим початком, характерні, наприклад, для США, Ірландії, Філіппін, Греції, країн Південної Африки, Австрії, Японії, Італії

Культури з жіночим початком (фемінінні), властиві Росії, Швеції, Норвегії, Фінляндії, Данії, Нідерландам, цінують турботу та увагу. Людина та світ навколо неї є цінністю. У суспільстві проповідується соціальна рівність статей, співчуття невдахам. [персикова]

Глава 2. Порівняльний аналіз прислів'їв та приказок у російській, англійській та німецькій мовах як показників культурних категорій

Список прислів'їв та приказок у російській, англійській та німецькій мовах як показників культурних категорій

Індивідуалізм – колективізм

Російські прислів'я та приказки:

Індивідуалізм:

Одна ластівка весни не робить.

Кожен цвіркун знай свою шістку.

Після мене (нас) – хоч потоп.

Чуже горе – подвійна радість

У семи няньок - дитина без ока.

Дружба дружбою, а тютюнок нарізно.

Бійся друга як ворога.

Колективізм:

Де два дурні б'ються, там третій дивиться.

З ким поведешся – від того й наберешся.

З ким хліб-сіль водиш, на того і схожий.

Зв'яжися з дурнем - сам дурень будеш.

Біля бджілки – у меді, біля жучка – у гною.

Дружба творить, ворожнеча руйнує.

Нових друзів наживай, а старих не губи.

Сім'єю та горох молотять.

Мотузка міцна з повивкою, а людина за допомогою.

Поодинці не здолаєш і купину, а артілью і через гору вчасно.

Де руки та полювання, там спірна робота.

Берись дружно, не буде важко/важко.

У одного важко, у двох зі сміхом.

Де двоє працюють, там і чути пісню.

Відносись до інших так само, як хочеш, щоб поставилися до тебе.

Як гукнеться, так і відгукнеться

Друзі пізнаються в біді.

Один у полі не воїн.

Англійські прислів'я та приказки:

Індивідуалізм:

A broken friendship може бути soldered, але не буде be sound.

Laugh and the world laughs with you, weep and, you weep alone.

A hedge between keeps friendship green.

No longer pipe, no longer dance.

Принципи є все право, коли вони не можуть interfere with your career.

Колективізм:

All the world loves a lover

Do unto others as you would have them do unto you

A friend in need is a friend indeed

No man is an island

One man no man

A friend's frown is better than a foe's smile.

A man is known by the company he keeps.

A friend is never known till needed.

Lend your money and lose your friend.

The best mirror is old friend.

Books and friends should be few but good.

Лише unsinkable ship is friendSHIP.

(1928-10-03 ) (90 років)

Герт (Герард Хендрік) Хофстеді(Нідерл. Geert (Gerard Hendrik) Hofstede; рід. 3 жовтня (1928-10-03 ) , Харлем, Нідерланди) - нідерландський соціолог, який запропонував сукупність показників, що визначають культурні характеристики різних народів на основі досліджень, проведених у 1960-ті-70-ті роки.

Роботи Герта Хофстеде

Показники зазвичай оцінюються від 0 до 100 балів (іноді зустрічаються показники, що виходять за ці рамки).

Дослідження були опубліковані у двох роботах Хофстеді – «Наслідки культури» (1980) та «Вимірювання національних культур у п'ятдесяти країнах та трьох регіонах» (1983). Для дослідження застосовувалося анкетне опитування працівників компанії «IBM» у різних країнах. Загалом в опитуванні взяли участь 116 тисяч людей. Відповіді оцінювалися за п'ятибальною шкалою, потім обчислювалася середня оцінка. На основі середньої величини за кожним показником обчислювався свій індекс: із середньої величини віднімали число 3, отриманий результат множився на 25 і до нього додавалася кількість 50, тобто відповіді переводилися з п'ятибальної шкали в стобальну. Дані СРСР були обчислені за стандартним методом, але в основі непрямих вимірів. Пізніше список країн було розширено до 70.

Оцінка проводилася за п'ятьма параметрами:

Дистанційність від влади - сприйняття влади, ступінь, з яким наділені відносно меншою владою члени суспільства, інституту чи організації очікують та допускають нерівномірність розподілу влади; для культур з великою дистанційністю від влади (арабські країни, Латинська Америка, Південно-Східна Азія, Росія) характерне сприйняття влади як найважливішої частини життя, схиляння перед начальством; Для культур з малою дистанційністю від влади (Австрія, Данія, США, Німеччина) характерна побудова відносин на основі рівності, поваги до особистості.
Відокремленість (індивідуалізм) – як протилежність згуртованості (колективізму) – тяжіння до особистісних цілей, усвідомлення себе як «я», захист приватних інтересів, зв'язок між окремими особами, не обтяженими сильними зобов'язаннями діяти спільно (США); для колективістської культури (Латинська Америка) притаманні групові цілі, усвідомлення себе як «ми», підтримка відносин, норм.
Напористість - націленість на досягнення результату за будь-яку ціну; країни з великим значенням цього показника відносять до «чоловічого типу» (Японія, Італія, Австрія, Мексика, Філіппіни), для них характерні такі якості, як суперництво, впевненість у собі, цілеспрямованість, відданість матеріальним цінностям; країни з низьким значенням (Данія, Норвегія, Швеція) - до «жіночого типу», їм характерні шанування взаємовідносин, культурних цінностей, турбота якості життя.
Уникнення невизначеності (неприйняття невизначеності) - ступінь сприйняття та реагування на незнайомі ситуації; для країн з великим значенням показника уникнення невизначеності характерне недопущення невизначених, неясних ситуацій, прагнення до встановлення точних правил поведінки, довіра традиціям і підвалинам, схильність до внутрішньогрупової згоди, нетерпимість до людей з іншою життєвою позицією, способом мислення; Для країн з низьким показником уникнення невизначеності характерним є прояв особистої ініціативи, прийнятність ризику, спокійне прийняття розбіжностей, інших точок зору.
Стратегічне мислення (короткострокова чи довгострокова орієнтація у майбутнє) - орієнтованість рішення стратегічних, довгострокових цілей, бажання заглядати у майбутнє; опитування за цим показником проводилося у 1980-ті роки у співпраці з Майклом Бондом серед студентів з 23 країн; Для культур з великими значеннями цього параметра (Південно-Східна Азія) характерні обачність, завзятість у досягненні цілей, стійкість, для культур з малим значенням (Європа) - відданість традиціям, виконання соціальних зобов'язань.
Допущення (чи індульгенція) насправді є мірою щастя; ступінь задовольняються простих радощів життя; суспільства з високими показниками припущення визначається як «що дозволяють відносно вільне задоволення основних та природних людських бажань, пов'язаних із насолодою життям та отриманням задоволень. Низькі показники за цим параметром характеризують «суспільства, які контролює задоволення потреб і регулює його за допомогою суворих соціальних норм»; «допускають» суспільства усвідомлюють власний контроль над своїм життям та емоціями; інші фактори.

Щоб створити умови для співпраці, менеджери міжнародного рівня повинні вивчати не лише звичаї, правила поведінки, а й розуміти їхній національний характер, традиції управління та спосіб мислення.

Найбільший аналіз культурних відмінностей було зроблено голландським ученим Гіртом Хофстеде. у 1967 – 1969 та 1971-1973 роках

Це дослідження стало класичним. У 1970-ті роки. Г. Хофстеде ( Geert Hofstede), тоді творець і керівник департаменту досліджень з питань персоналу в IBM Europe, виконав грандіозний міжкультурний проект. За складеною ним анкетою було протестовано понад сто тисяч працівників із різних підрозділів IBM, розміщених у 72 країнах світу. Його опис включається до підручників не лише з порівняльного та міжнародного менеджменту, а й до підручників із загального менеджменту. Значність цього дослідження пояснюється вражаючою емпіричною основою. Хофстеде, прагнучи виявити вплив національних культур на корпоративну культуру багатонаціональної компанії, зібрав понад 116 тисяч анкет, розданих співробітниками компанії IBM у 40 країнах, причому кожна анкета містила 150 питань), Факторний аналіз, у якому кожна країна була одиницю аналізу, а змінними середні значення показника країни, показав наявність 4 культурних вимірів (індексів).

Г. Хофстеде виділив індекси, з допомогою яких можна описати ділову культуру, моделі менеджменту.

Параметри ділової культури – це дилеми чи переваги, де кожна національна культура займає своє місце на шкалі між екстремальними показниками 0 та 100%. Наприклад, якщо позначити абсолютну відданість індивідуалізму як 100 %, а абсолютну його відсутність (абсолютний колективізм) – як 0, кожна національна культура за результатами соціологічних досліджень може зайняти на шкалі цінностей своє становище. Параметри ділової культури завжди відносні, а чи не абсолютні.

Класифікація управління різних європейських країн представлена в таб. 6

Таблиця 6. Параметри культури за Г Хофстед, %.

	Дистанція влади	Ступінь уникнення невизначеності	Мужність і жіночність	Індивідуалізм та колективізм
Австралія

Арабські країни

Бразилія
Великобританія
Німеччина





Ірландія






Нідерланди
Норвегія
Португалія
Росія


Фінляндія

Швейцарія

Японія

Перший індекс– « дистанція влади» відбиває ступінь нерівності а розподілі влади у організації, яка сприймається членами організації як нормальна і зрозуміла.

Мірою цієї нерівномірності виступають централізація влади та авторитарність керівництва. Дистанція влади - це ступінь готовності суспільства приймати нерівність розподілу влади у взаєминах, організаціях.

Історично відмінності в дистанції влади у різних культурах формувалися з різних напрямів. Так, на цей показник культури впливали різні фактори, такі як природні умови, рівень економічного, технологічного розвитку країни, демографічна ситуація, релігія, а також рівень освіти Наприклад. у північних країнах Європи виживання було тісно пов'язане зі здатністю до самодостатності та мінімальної залежності від сильнішого. "Товщина" шару середнього класу завжди визначала дистанцію влади з економічної та демографічної сторони. Рівень освіти та технологічного розвитку зближували компетенції, зменшуючи залежність підлеглого від керівника. У католицтві, протестантстві, православ'ї відбувається неоднозначне тлумачення відносин влади. Сповідання ідей Конфуція, Макіавеллі чи Маркса може також вплинути як на розуміння дистанції влади, а й у практичну реалізацію понятого. Параметр " дистанція влади включає наступні фактори:

частоту вираження підлеглими своєї незгоди з думкою керівника:

кількість працівників, які віддають перевагу демократичному (консультативному) стилю управління директивному (автократичному)

кількість працівників, які вважають, що стиль їхнього безпосереднього керівника все-таки належить до автократичного.

Визначення " дистанції влади " відбувається з урахуванням відповідей респондентів такі питання:

як часто ви висловлюєте свою незгоду з думкою керівника? ("Часто", "рідко")

з яким типом керівника ви віддаєте перевагу роботі?9 "автократичний", "консультативний")

Індекс "дистанція влади" розраховується за такою формулою:

ІДВ = 135 - 25a+ b – c,

де a– середньозважене значення відповіді питання частоті незгоди з керівником;

b- середньозважене значення відповідей тих, хто як реальний тип керівника вибрав автократичний;

з- середньозважене значення відповідей тих, хто як бажане вказав на консультативний стиль.

Теоретично шкала розкиду значень індексу "дистанція влади" знаходиться від – 90 до + 210

90 - означає, що ніхто не побоюється заперечувати керівнику, всі хочуть працювати демократичного типу, немає керівників - автократів.

210 означає, що всі побоюються заперечувати керівнику. Ніхто не хоче працювати із керівником консультативного типу.

Високий індекс означає визнання того, що:

нерівність нормальна у цьому світі, де кожен має право на місце тих, хто нагорі, і ті, хто внизу захищає цей порядок;

ієрархічний устрій – це природна нерівність;

лише деякі люди абсолютно вільні, більшість залежить від інших;

підлеглі розглядають своїх керівників як "інших" людей;

вище керівництво недоступне;

накази не обговорюються: сила передує праву;

значна частка персоналу – це управлінський персонал;

нормально велика диференціація зарплати.

Низький індекс свідчить про те, що:

в організації досить чітко зазначено нерівність ролей;

підлеглі розглядають своє вище керівництво як такі ж, як вони, людей;

найвищі керівники доступні;

в організації право головує над силою;

всі люди мають рівне право;

найкращий спосіб зміни існуючої системи - перерозподіл влади;

існує прихована гармонія між людьми, які володіють владою і не мають нею;

участь людей, які не володіють владою, базується на солідарності.

Представники культур з високою дистанцією влади або широкого розподілу влади вважають, що люди народжуються нерівними, у кожного своє місце в житті, зумовлене складною ієрархічною структурою суспільства, і дистанція між різними соціальними верствами є значною. Існує тверде переконання в тому, що наділені владою докорінно відрізняються від рядових співробітників, тому будь-який прояв влади вважається нормою. Цей індекс коливається у межах від 11 (Австрія) до 95 (Росія). Особливість цього індексу полягає в тому, що він показує не лише те, наскільки ідеєю централізації влади пройняті керівники, бо наскільки глибоко вона проникла в ділову культуру організації, як сприймається рядовими працівниками. Згідно з гіпотезою, у суспільствах, де дистанція влади велика, підлеглі прагнуть залежності та взаємозалежності. Дистанція влади найбільша у східних культурах. До таких країн учений відніс Філіппіни, Венесуелу та Індію.

Особливістю управління у французьких організаціях є висока дистанція влади. Франція має давні традиції ієрархічних відносин, шанування влади та централізації. Ключовим поняттям у французькій організації є влада, що загалом відрізняє Францію від інших країн, котрим таким поняттям може бути порядок (Німеччина), рівність (скандинавські країни). Високий показник індивідуалізму у Франції можна пояснити тим, що французи будучи "залежними індивідуалістами, відчувають потребу в чітких повноваженнях керівників, але в той же час підкреслюють свою особисту незалежність від будь-якої форми колективізму". індивідуалізму, - хоч і суперечать один одному, але в рамках бюрократичної системи можуть уживатися, бо знеособлені правила та централізація дозволяють врівноважити абсолютистську концепцію влади та відсутність прямих відносин залежності.

Висока дистанція влади відзначається у Росії.

У той же час у країнах, де значення цього індексу невелике, суспільство дотримується думки, що нерівність має бути зведена до мінімуму. Ієрархія – це умовне закріплення нерівності. Підлеглі вважають себе такими самими людьми, як і їхні керівники, і останні поділяють цю думку. і воліють ліберальний (консультативний) стиль керівництва, Керівники часто спілкуються з рядовими співробітниками і намагаються виглядати демократичніше Прикладами вузького розподілу влади можуть бути такі країни, як США, Австрія, Австралія, Данія та низка інших.

Низька дистанція влади в австралійському менеджменті проявляється у повазі до особистості та рівності між людьми. Знання, любов та щастя розглядаються як умови "шляху до благоденства".

Для скандинавських країн характерна низька дистанція влади.

Для стилю менеджменту в тих країнах, де низький індекс дистанції влади характерні такі ознаки:

виявляються егалітарні цінності.

повага до особистості

не завжди дотримується принципу ієрархічності,

характерні неформальні відносини,

незначна різниця у статусі між рівнями управління,

високий ступінь децентралізації та демократичності.

рівнів управління організації значно менше.

У Данії та Норвегії дуже цінуються навички роботи у команді, які прищеплюються зі школи.

Щодо управління організацією дистанція влади може бути описана в термінах (див. таб. 7)

Таблиця 7.

Параметри культури	Культура з низьким рівнем – дистанція влади.	Культура з високим рівнем дистанція влади
Організаційна політика.	Мінімальна нерівність серед працівників. Рівноправність та доступність керівництва. Повага до керівництва.	Нерівність визнається нормою. Чиношанування та мала доступність керівництва. Привілей керівництва вважається нормою.
Частота вираження підлеглими своєї незгоди
Перевага стилю управління	Демократичний	Директивний
Сприйняття нерівності	Нерівність ролей	Нерівність людей
Ставлення до права	В організації право головує по відношенню до сили.	Накази не обговорюються: сила передує праву.
	Нерівність ролей. Наголос на роль працівника. Пріоритет групової роботи. Широкий масштаб керованості - перевага горизонтальних зв'язків.	Нерівність у статусах. Наголос на роль менеджера. Пріоритет індивідуальних завдань. Вузький масштаб керованості - перевага вертикальних зв'язків.
Структура організації	Плоска тенденція до децентралізації.	Багаторівнева тенденція до централізації
Розмір управлінського апарату	Керуючий склад нечисленний.	Велика кількість управлінців.
	Основа влади будується на законності та компетенції; має рацію той, на чиєму боці закон. Переважає посадова основа влади. Делегування повноважень через участь.	Основа влади будується на силі та харизмі.; має рацію той, у кого влада.. Переважає особиста основа влади. Делегування повноважень через децентралізацію
Лідерство	Плюралістичне лідерство, засноване на виборі більшості. Лідер виглядає як із меншою владою, ніж у нього є насправді.	Олігархічне лідерство, Лідер демонструє максимум влади, яка має насправді.
Стимулювання	Розрив в оплаті незначний. Диференціація оплати за рахунок "соціальних" виплат	Значний розрив у оплаті Диференціація оплати за рахунок прямих виплат та привілеїв.
Кваліфікація працівників нижчого рівня

Продовження таблиці 7.

Другий індекс– «і збігання (страх) невизначеності», вимірює ступінь, до якого суспільство розглядає себе під загрозою невизначеної чи двозначної ситуації. В зв'язку з цим. Г. Хофстеде визначає уникнення невизначеності як ступінь, з яким представники даної культури сприймають та реагують на загрозу від невизначених та незнайомих ситуацій. Уникнення невизначеності – це ступінь соціальної нестабільності і двозначності, що у цій культурі сприймають як нормальну і за якої члени суспільства почуваються комфортно. Оскільки екстремальна невизначеність створює неприпустиму тривогу, люди виробили способи зниження рівня цієї тривоги. Досягається це, на думку Г. Хофстеде, через три складові: технологія, закони та релігія. При цьому технологія має справу з тією частиною невизначеності, яка походить від природи; закони – з невизначеністю поведінки людей; релігія – з невизначеністю від сил Всевишнього

Уникнення невизначеності не треба плутати з уникненням ризику. Ризик пов'язаний зі страхом, а невизначеність із тривогою. Висока міра уникнення невизначеності у суспільстві зазвичай передбачає емоційну готовність багатьох людей здійснювати ризиковані вчинки.

Відомо, що в одних культурах люди відчувають більшу тривогу, ніж в інших. Більш "тривожні" культури мають тенденцію бути більш "виразними", що може виявлятися в ступеня емоційності розмови, високому контексті комунікації. чи поведінці. Їх характеризує більш високий рівень занепокоєння та стресу, вони завжди зайняті питаннями безпеки та охорони, відчувають сильну потребу в письмових інструкціях. правила і закони, які надають життю певності. Люди, які належать до таких культур, віддають перевагу жорстким графікам, розкладам.

Водночас у таких суспільствах високий рівень тривожності та агресивності, що створює сильне внутрішнє прагнення наполегливої праці. У країнах із високим індексом невизначеності тривожність знімається за допомогою прояву емоцій, агресивності.

З високими значеннями індексу уникнення невизначеності пов'язані такі соціальні асоціації:

невизначеність у житті сприймається як загроза, з якою треба боротися;

існує внутрішнє прагнення наполегливої праці;

власну агресивну поведінку та оточуючих;

воліє відкритий прояв емоцій;

поширений націоналізм;

багато уваги приділяється питанням безпеки

Чим більший цей індекс, тим більше прагнення уникнути подібної ситуації за рахунок:

більшу стабільність у професійній кар'єрі;

створення формальних правил

Зміна ситуації пов'язана не з кількістю норм і правил, а з їх якістю чи силою:

нетерпимість до інакодумства;

вірі у наявність абсолютних істин

До країн із високим ступенем уникнення невизначеності належать Німеччина, Австрія, Країни Південної та Західної Європи.

У культурах з низьким значенням цього індексу прояв емоцій не заохочується. За низького рівня страху невизначеності люди незадоволені надмірною регламентацією та організованістю, надлишком правил та інструкцій, їм подобається творче вирішення проблем. Представники цих культур легше сприймають непередбачуваність життя, їх лякають організаційні зміни, новизна ідей. Ці люди менш напружені та розкутіші, високо цінують ініціативу, гнучкість у прийнятті рішень. При слабкому уникненні невизначеності проявляється менша терміновість; допускається як знайомий, а й незнайомий ризик (люди легше і частіше змінюють роботу чи легко залучаються до діяльності, де не вироблені правила) Людям дається велика самостійність і можливість помилятися. Цей індекс показує значний розкид: від 23 (Данія) до 99 (Греція).

До країн з низьким ступенем уникнення невизначеності відносяться Англія, Скандинавські країни (крім Фінляндії), Данія, США.

У Росії цей показник дуже високий-80.

Французька ділова культура характеризується високим рівнем уникнення невизначеності, що проявляється у існуванні численних правил та інструкцій, що регулюють права та обов'язки співробітників. Франція – приклад повсюдного використання формальних процедур, писаних правил, схем і структур. Французькій культурі набагато менш властиво ризикувати, ніж англійській чи шведській. Тому французькі управлінські методи планування та прогнозування пристосовані для того, щоб контролювати ризик. У Франції високий рівень уникнення невизначеності може пояснити відданість менеджерів упродовж їхньої кар'єри однієї організації.

Проблеми, що виникають при міжкультурному спілкуванні представників культур, що знаходяться на різних полюсах шкали, легко передбачити: під час переговорів: одні повільно й обережно обговорюватимуть ситуацію і прийматимуть рішення, їм буде потрібно ретельне планування, що може спричинити негативну реакцію представників іншої культури.

Щодо управління організацією уникнення невизначеності може бути описано в термінах (див. таблицю 8).

Таблиця 8

Параметри культури	Культура з низьким рівнем уникнення невизначеності	Культура з високим рівнем уникнення невизначеності
Ставлення до часу	Готовність персоналу жити справжнім днем	У працівників велика тривога за майбутнє.
Переважний розмір організації	Працівники віддають перевагу невеликим організаціям	Працівники віддають перевагу великим організаціям
Ідентифікація себе в організації	Як частина спільного. Ідентифікація підлеглих – це проблема керівництва	Як особливе. Підлеглі зобов'язані ідентифікувати себе керівництво у вигляді формальних символів (посвідчення)
Відносини з колегами	Довірливість колеги залишаються друзями за відмінності думок.	Підозрілість; Відмінність у думках сильно посилює недовіру.
Вік менеджерів середнього рівня	Молодь	Середній та літній
Навчання	Поблажливість та довіру; з помилок дістаються уроки.	Жорсткість та недовіра; за помилки карають.
Мотивація досягнення мети	Стійка
Ставлення до роботи та мотивація.	Напруга сил – це не гідність. Старанна робота за потребою без внутрішньої мотивації на постійну діяльність. Переважна мотивація на досягнення, самоповагу та співучасть.	Внутрішня потреба у напрузі сил. Прагнення працювати старанно і бути завжди чимось зайнятим. Переважна мотивація на безпеку. самоповагу та співучасть.
	Переважно короткострокові цілі можуть встановлюватися підлеглими. Більше виражені у термінах якості.	Переважно довгострокові цілі; встановлюються керівництвом. Виражені більше у кількісних термінах.
Ставлення до успіху	Надія на успіх	Боязнь неуспіху

Продовження таблиці 8.

Стратегічне планування	Є висока потреба у стратегічному плануванні через слабкість оперативного планування.	Відсутня висока потреба у стратегічному плануванні через розробленість оперативного. планування.
Готовність до ризику
Проектування роботи	Рольова орієнтація. Широка спеціалізація. Низька потреба у чітких інструкціях та вказівках. Висока самостійність. Наголос на складності роботи.. Справа для людини.	Орієнтація на завдання. Вузька спеціалізація. Широка спеціалізація. Висока потреба у чітких інструкціях та вказівках Людина для справи.
Проектування структури	Мінімум формальних правил та положень. Пріоритет горизонтальних зв'язків. Широкий масштаб керованості із малою кількістю рівнів. Можливо порушено принцип єдиноначальності.	Максимум формальних правил та положень. Пріоритет вертикальних зв'язків. Широкий масштаб керованості із великою кількістю рівнів. Обов'язково дотримується принципу єдиноначальності.
	Невизначеність – буденна справа. Неструктурована проблема визнається. З'являється терпимість до незгодних. Віра у відсутності єдино правильної відповіді та схильність до обговорення проблеми.	У всьому бачиться якась небезпека, яка має бути виключена. Віра в експертні та спеціальні знання. Визнається лише структурована проблема віри в наявність одного вірного варіанта. рішення приймаються на рівні консенсусу; незгодні небезпечні та нетерпимі.
Управління НДДКР,	Висока здатність до створення нового, але низька здатність до його освоєння	Низька здатність до створення нового, але висока здатність до його запозичення
Комунікації	Низька важливість контексту. Вміння слухати. Повага до письмової комунікації. Помірна таємність.	Висока важливість контексту. Стиль високої відкритості та емоційності. Сильний невербальний аспект. Високий рівень секретності.
Готовність до невизначеності у роботі
Кваліфікація керівника	Керівник не є фахівцем у сфері управління	Керівник має бути спеціалістом у сфері управління

Продовження таблиці 8.

Відносини влади	Керівник для підлеглого. Підлеглі готові заперечувати неправильне рішення керівника.	Підлеглий для керівника. За незгоди з рішенням керівника підлеглі займають пасивну позицію
Конкуренція між працівниками	Нормальне та продуктивне явище	Суперництво не вітається
Готовність до компромісу із опонентами
Конфлікт	Допускається на рівноправній основі та використовується конструктивно.	Викликає агресію і має уникати чи дозволятись силою. Конфлікти небажані.
Вподобаний тип кар'єри	Перевага управлінської кар'єри перед кар'єрою фахівця	Перевага кар'єри фахівця перед кар'єрою управлінця

Третій індекс – « індивідуалізм/колективізм» . Він представлений Г. Хофстеде шкалою, однією з крайніх точок якої є індивідуалізм, а інший - колективізм. Ця шкала відбиває ставлення індивіда і як цілого. Суть різниці між культурами, вважає Хофстеде, це фундаментальне питання людства: роль індивіда на противагу ролі групи чи колективу.

Під колективізмомрозуміється така система цінностей, у якій людина сприймає себе передусім як частину групи, а потім як окрему особистість.

В індивідуалістській системі цінностей особистість виходить перше місце.

Головна причина індивідуалізму – рівень добробуту. Г Хофстеде виявив значну кореляцію між часткою валового національного продукту душу населення і виразністю індивідуалізму. Вважається, що фінансове благополуччя веде до соціальної та психологічної незалежності. Міграції, соціальна мобільність та урбанізація також сприяють зростанню індивідуалізму. Водночас прояв індивідуалістичних чи колективістських тенденцій залежить не тільки від культури, а й від соціального контексту: людина може демонструвати колективістські тенденції в сім'ї та серед друзів та індивідуалістичну поведінку – на роботі чи з незнайомими людьми.

Значна частина людства живе у суспільствах, де інтерес до групи переважає інтерес до індивіда. Рух у бік індивідуалізму означає тенденцію індивіда піклуватися насамперед себе і своєї сім'ї. Історичним корінням індивідуалізму були індивідуальне фермерство, а також невеликий розмір сім'ї, що постійно ділиться.

Для індивідуалістичних культур характерно:

зв'язки між людьми менш важливі.

виконання поставленого завдання переважає будь-які особисті взаємини. Особисті цілі важливіші за групові цілі.

відданість індивіда групі низька, кожна людина входить у кілька груп, переходячи з однієї в іншу в міру потреб і легко змінює місце роботи.

у цих культурах переважає усвідомлення свого "Я" і перевага надається змаганню та конкуренції, а не співпраці та кооперації.

люди не виявляють емоційної залежності від організації.

цінується право кожного на особисту власність, приватну думку, свою думку.

підкреслюється важливість індивідуальних ініціатив та індивідуального успіху, вітається вміння самостійно приймати рішення.

люди прагнуть змінити ситуацію на свою користь.

У країнах із високим ступенем індивідуалізму у діловій культурі властивий високий рівень розвитку демократії.

Колективізм передбачає приналежність до групи як основну цінність і взаємну турботу членів групи (колективу) в обмін на лояльність. Колективізм більше культивувався на великих відкритих просторах та у великих (кілька поколінь) сім'ях.

Для колективістських культур характерно:

люди сприймають світ і формують своє ставлення до нього крізь призму групи

на чільне місце ставиться відданість організації, сім'ї, друзям.

соціальні норми та обов'язки визначаються групою

особисті взаємини завжди важливіші за поставлене завдання

велика готовність співробітництва всередині групи

з самого народження людина є частиною великої сім'ї або клану, який захищає та підтримує його в обмін на вірність та відданість

переважає самосвідомість на рівні "МИ"

значимість людини визначається не особистими якостями, а місцем у соціальній ієрархії

індивід емоційно залежить від організації

організація втручається у особисте життя

рішення приймаються колективом

Цей вимір має у багатьох країнах явно виражене морально – етичне забарвлення. У індивідуалізм сприймається як позитивна риса національного характеру. А в Японії чи Китаї яскраво виражений індивідуаліст може бути засуджений. Командний дух також уражає країн із високим рівнем цього індексу. У 1990 року було зазначено, що близько 70% населення світу живе у колективістських культурах. Це є доказом того, що цінності та комунікативна поведінка колективістських культур підлягають застосуванню.

Співвідношення індивідуалізму та колективізму знаходиться в діапазоні - від 27 (Португалія) до 89 (Великобританія). У Європі до колективістської культури відносять Іспанію, Португалію, Грецію, Австрію. До індивідуалістичної культури – північні держави. Австралія належить до індивідуалістичного типу культури. Люди у відносинах між собою спираються на норми справедливості. Франція має репутацію з індивідуалістичною культурою. Французи не відрізняються високою чутливістю до потреб інших людей, вони не схильні йти за натовпом. У мотивації французів до кооперації та співробітництва, безумовно, слід враховувати їхнє почуття власної гідності та самоповаги. Росія – раніше ставилася до колективістського типу культури, але результати останніх досліджень свідчать про зміну культури Росії, саме перехід російської культури від колективізму до індивідуалізму.

Таблиця 9.

Індивідуалізм	Колективізм
Кожен член суспільства повинен піклуватися про себе та свою сім'ю	Про членів суспільства дбає держава.
Ідентичність ґрунтується на особистих якостях людини	Ідентичність ґрунтується на приналежності до соціальної групи
Причетність до організації ґрунтується на раціональних мотивах	Причетність до організації ґрунтується на моралі
Акцент робиться на приватну ініціативу та досягнення, ідеалом є лідерство	Акцент робиться на приналежність до організації, і ідеалом є членство у ній.
Кожен має право на особисте життя та власну думку.	Особисте життя контролюється організаціями чи групами, яких належить індивід.
Характерний індивідуальний процес ухвалення рішень.	Характерний колективний процес прийняття рішень

Інтерпретація співвідношення індивідуалізму і колективізму в термінах управління організацією може бути зроблена, як це показано в наведеній нижче таб. 10.

Таблиця 10

Параметри культури	Індивідуалістична культура організації	Колективістська культура організації
Ідентифікація себе під час входу до організації	Усвідомлення себе як "Я", ідентифікація себе тільки з собою як особистістю	Усвідомлення себе як "Ми", ідентифікація себе із соціальною мережею за належністю
Захист інтересів	Співробітники вважають, що мають сподіватися лише на себе, відстоювати свої інтереси.	Співробітники очікують, що підприємство захищатиме їхні інтереси.
Зв'язок із організацією.	Емоційна незалежність індивіда від організації; упор на ініціативу, досягнення, й у ідеалі – лідерство.	Емоційна залежність індивіда від організації; упор на приналежність, досягнення, й у ідеалі – членство
Відносини дружби та стандарти моралі	Є потреба у специфічних відносинах дружби, визначених особливими рисами індивіда.	Дружба зумовлена стабільністю соціальних відносин із проявом потреби у престижі всередині відносин
Відносини з колегами	Мають контрактну основу та будуються на взаємозалежності та взаємодії; кожен сам за себе.	Сприймаються в моральних термінах, подібно до сімейних; один за всіх і всі за одного.
Навчання	Знання та вміння для більшого добробуту та поваги до себе.	Знання та вміння для більшого статусу у групі

Проектування роботи та структури	Рольова орієнтація. Тенденція широкої спеціалізації. Низький контекст роботи. Переважно горизонтальні зв'язки. Координація на основі диференціації. Широкий масштаб керованості з малою кількістю рівнів. Робота для людини	Орієнтація на завдання. Тенденція до вузької спеціалізації, спираючись на масштаб роботи. Переважно вертикальні зв'язки Координація на основі інтеграції вузький масштаб керованості з великою кількістю рівнів. Чоловік для роботи.
Вирішення проблем та прийняття рішень.	Орієнтація на "зовнішні" проблеми. Віра з індивідуальних рішень.	Орієнтація на "внутрішні" проблеми. Віра в силу групових рішень
Комунікації	Низька важливість контексту зворотний зв'язок через себе.	Висока важливість контексту зворотний зв'язок через відкриття себе для інших
Мотивація	Керівництво використовує нові ідеї та методи, стимулює активність індивідів та груп	Керівництво використовує традиційні методи

Продовження таблиці 10

Конфлікт	Найбільше бачиться як конструктивний початок: основа здорової конкуренції. Співпраця як шлях вирішення конфлікту.	Більше бачиться як руйнівний початок. Побоювання розпаду групи. Компроміс як шлях вирішення конфлікту

Лідерство	Результати важливіші за стосунки; управління індивідом групи.	Відносини важливіші за результати; керування групою індивідів.
	Великий облік індивідуальних здібностей та умінь. Процедури формалізовані.	Великий облік думки групи. Процедури носять не формальний характер і можуть змінюватися.
Підвищення по службі	Всередині або поза організацією на основі компетенції	Виключно всередині організації відповідно до стажу.
Втручання у особисте життя	Співробітники не бажають втручання у особисте життя	Співробітники очікують на участь організації у вирішенні їхніх особових справ.

Наприклад, однією з основних особливостей японського менеджменту є наголос на прихильності до групи

Колективізм високо цінується у світі японського бізнесу. Вважається, що коли щось робиш разом, потрібно мислити однаково.

Колективізм невіддільний від ієрархії. Кожен на своєму місці. Японська компанія може бути згуртованою, але аж ніяк не демократичною. Японцям, по суті, не так важливо, переможуть вони або зазнають поразки: головне, щоб усі діяли спільно. Робота в ім'я єдиної мети – ось що має першорядне значення. Можна не досягти мети, але набагато почесніше полечити на полі бою всім разом, ніж врятуватися, покладаючись на власні сили. Японські бізнесмени, що упиваються колективною жалістю до себе, так само гідні поваги, як і спільну перемогу.

У низці досліджень виявлено, що порівняно з японцями корейці більш індивідуалісти, бо "Я" у них співіснує з "Ми". З-за індивідуалістичної та ієрархічної особливостей культури в корейському менеджменті не може бути досягнута та ступінь колективізму, яка властива японській моделі. Цей висновок, однак, розходиться з оцінками співвідношення індивідуалізму та колективізму, отриманими у дослідженнях Хофстеде:18 (Корея) та 46 (Японія). Відповідно до даних Хофстеде виходить, що для корейської культури більше характерний колективізм, що асоціюється з сімейністю.

Колективізм – соціальний регулятор поведінки росіян, що з складністю виживання поодинці за умов Північно – Східної Європи. Колектив регулював свої відносини не жорсткими нормами, а мінливими, як довкілля зразками колективної дії. Але колективізм росіян дуже специфічний.

Росіяни – зовнішні колективісти, але внутрішньо – яскраво виражені індивідуалісти. Російська людина звикла знаходити різні способи убезпечення своєї особистості від посягань з боку влади у різних її формах. Об'єднання у групу – одне із способів огородження, з допомогою якого можна пом'якшити негативні впливу довкілля. У той же час по відношенню до групи росіянин поводиться як егоцентрист і встановлює дистанцію від інших, прагнучи запобігти негативному впливу вже самої групи на своє "Я".

Таблиця 11. Відмінність між національними характерами.

Американська модель	Японська модель
Перевага індивіда над групою, вітається незалежність	Перевага групи над індивідом, вітається взаємозалежність.

Поділ відповідальності	Колективна відповідальність
Інформація подається дозовано за запитом.	Обов'язок інформувати кожного у групі
Закритість ділового простору	Офіси відкритого плану
Організаційна ієрархія.	Соціальна ієрархія та складна мережа особистих взаємин та зобов'язань.
Конкуренція сприймається як творчий і конструктивний процес, оскільки важливий виграш.	Мало значення надається виграшу, і будь-яка конфронтація не схвалюється.
Обов'язковість та чіпкість, небажання відступати, впертість цінуються високо. Це ознака сили характеру.	Ультимативна загроза, негнучкість, бажання відкрити свої почуття, перевершити інших – це вияв слабкості характеру.
Цінується жорсткий, домінуючий стиль керівництва.	Вітається вміння приховувати своє честолюбство, не показувати силу та впливу як керівника.
Заперечення офіційного етикету та офіційного одягу.	Офіційний етикет та офіційний одяг широко використовують У зверненні до службовців використовуються титули.
Вітається відвертість емоцій.	Не вітається відкритість емоцій
В основі ввічливості лежать норми та правила поведінки, розроблені у корпоративній культурі	В основі ввічливості лежить вибачення та самоосудження. Почуття обов'язку перед колективом
Закритість у взаєминах	Відкритість у взаєминах. Дуже високий ступінь толерантності до професійної або людської слабкості.
Вимоги до пунктуальності переважно залежно від ситуації	Високі вимоги до пунктуальності
Робочий день нормований	Робочий день не нормовано, рідко беруть відпустки.
Активне використання морально-психологічних методів на особистість	Активне використання організаційно-розпорядчих та економічних методів впливу на особистість
Незначний поділ суспільства за добробутом	Мінімальний поділ суспільства за добробутом

Продовження таблиці 11.

Четвертий індекс – співвідношення « мужність / жіночність », або маскулінізм - фемінізм який розглядається як домінування у суспільстві традиційних чоловічих цінностей, таких як успіх, наполегливість, жорсткість у досягненні мети, гроші, матеріальні цінності. матеріальне благополуччя Дані виміри відбиває перехід від домінування традиційних жіночих цінностей (турбота про інших, якість життя) до панування чоловічих уявлень. Культури з чоловічим початком досягають успіху у виробництві, особливо там, де треба працювати продуктивно, добре та швидко.

Мужність як зразок поведінки " середнього громадянина " найбільш властива суспільствам з соціальними ролями, що чітко розрізняються, для чоловіків і жінок. Вважається, що чоловік зазвичай грубіший, жорсткіший і наголошує на матеріальній стороні життя, а жінка – ніжніша, помірніша і зацікавлена як життя. Для суспільства важливими є цінності, які традиційно вважаються чоловічими. Вони включають наполегливість (самовпевненість), здатність зробити вчинок (націленість виконання завдання), честолюбство, амбітність, орієнтованість досягнення успіху й володіння матеріальними цінностями. Ролі статей чітко розмежовані, і чоловіки панують. Деякими суспільствами традиційні чоловічі цінності розглядаються як необхідні виживання; що означає, що чоловік має бути агресивним, а жінка має бути захищеною.

Жіночність – прихильність до таких цінностей, як вибудовування рівних відносин, схильність до компромісів, скромність, турбота про ближнього, якість життя. Жіночність як вимір культури точніше описує " середнє " поведінка в суспільствах, де соціальні ролі обох статей багато в чому збігаються, тобто і чоловік, і жінка можуть бути м'якими, помірними і думати не тільки про матеріальне благополуччя. Чоловіки не повинні бути наполегливими і їм слід приймати участь у вихованні дітей. Людина та світ навколо неї є цінностями. У суспільстві проповідується соціальна рівність статей, співчуття невдахам. У таких культурах найуспішніша діяльність у сферах обслуговування.

Великий вплив на формування та розвиток цих культур надають історія країни та її традиції. Так " жіночні " культури з низки причин найпоширеніші у суспільствах із холодним кліматом, де партнерські відносини між чоловіком і жінкою підвищував шанс виживання та розвитку. У північних країнах і там, де чоловіки переважно займалися мореплаванням та торгівлею, жінкам доводилося господарювати в умовах тривалої відсутності чоловіка. Останні успіх у діяльності зумовлювався вмінням підтримувати хороші міжособистісні стосунки як усередині команди, так і з клієнтами. Традиційно високий рівень жіночності в організаційній культурі властива північним країнам: Швеція (5), Норвегія (8), Данія (16). Саме цим пояснюється сильна соціальна спрямованість економік цих країн.

Францію можна вважати з помірковано жіночною культурою, бо більше цінується уважна, чуйна, ніж агресивна поведінка, як у чоловіків, так і у жінок. Компроміс і переговори краще за всяку "добру сутичку" характеризує кращі методи вирішення конфліктів.

Найвищий індекс мужності – Австрія (79). До країн із мужньою культурою ставляться США, Німеччина, Швейцарія, Англія. Німці цінують "мужні цінності", оскільки конкурентоспроможні і честолюбні. Вони критично ставляться до себе і до інших, не відкриваючи своїх невдач і не співчуючи іншим. Для них безробітним бути соромно, а банкрутство вважається професійною ганьбою.

Згідно з думкою культурологів, Росія вважається культурою жіночого типу, а Австралія - - чоловічого.. Основні цінності російської культури завжди були засновані на обміні духовними ресурсами (інформація, виховання, любов, дружба) підвищується

Ця якість (жіночий – чоловічий початок) найбільше впливає на спілкування: у чоловічих культурах переважає схильність до більш агресивного комунікативного стилю, змагання важливіше за співпрацю, люди швидше імпульсивні, ніж схильні до роздумів. Комунікативний стиль жіночих культур зовсім інший.

Наприклад, Францію можна вважати країною, швидше за помірно жіночною культурою, бо більше цінується уважна, чуйна, ніж агресивна поведінка, як у чоловіків, так і жінок. Компроміс і переговори краще за всяку "добру сутичку" характеризує кращі метоли вирішення конфліктів.

Співвідношення між мужністю та жіночністю стосовно управління організацією можна було б проілюструвати в наступній таблиці.

Таблиця 12

Параметри культури

"Чоловіча" культура організації

"Жіноча" культура організації

Уявлення про рольову поведінку

Чоловік має бути жорстким, а жінка м'якою та турботливою;

чоловічі та жіночі ролі повинні чітко відрізнятися;

чоловік повинен займати домінуюче становище

Чоловік має бути жорстким, але дбайливим; має бути рівність ролей чоловіка та жінки; ні чоловік, ні жінка не повинні використовувати силу.

Домінування

Чоловік має домінувати у будь-якій ситуації

Різниця між статями не впливає на зайняття владних позицій

Продовження таблиці 12

Життєві цінності та стосунки з колегами.	Цінується успіх; важливим є рівень виконання роботи; важливі гроші та речі матеріального світу; ідеальним є стан незалежності для себе та залежності для іншого; упор на майно та конкуренцію.	Цінується турбота; важливим є якість життя; робота для життя; важливі люди та те, що їх оточує, ідеальним є взаємозалежність у відносинах з іншими; упор на рівність та солідарність.
Мотивація	Забезпечується через амбіції, матеріальні стимули та досягнення; кумири - сильні і досягли успіху.	Забезпечується через турботу; моральні стимули та умови роботи; жаль до нещасних та слабких.
Естетичні орієнтації	Поважається прояв сили та наполегливості	Поважається розум та шляхетність.
Навчання	Прагнення бути найкращим; невдача - це катастрофа; у керівнику цінують експертні знання;	Прагнення бути нормальним; невдача – звичайна проблема; вважається важливим відносини з керівником.
	Короткострокові, встановлюються самим індивідом.	Довгострокові, встановлюються іншими.
Проектування роботи та структури	Орієнтація на завдання; тенденція до вузької спеціалізації, упор на масштаб роботи.	Рольова орієнтація; тенденція до широкої спеціалізації.
Вирішення проблем та прийняття рішень.	Інтерес до проблем, вирішення яких спрямоване отримання нового; увага до фактів; віра у силу індивідуальних рішень; важливі рішучість та логіка.	Інтерес до проблем, вирішення яких спрямоване використання інновацій; увагу до думок інших; важливі інтуїція та досягнення консенсусу.
Комунікації	Важливим є вербальний аспект; прямота та відкритість; невміння слухати.	Важливим є невербальний аспект; виваженість та обачність; вміння слухати.
Конфлікт	Дозволяється силою.	Дозволяється через компроміси та переговори.
	Переважно статусні джерела влади	Переважно особисті джерела влади
Лідерство	Результати важливіші за стосунки;	Відносини важливіші за результати;

Продовження таблиці 12

П'ятий індексвимірюється довгостроковою чи короткостроковою орієнтацією у поведінці членів суспільства. М Бонд досліджував національно – культурні відмінності у сприйнятті часу. Бонд опитав студентів із 23 країн і підтвердив три фактори, викладені в роботах Хофстеді, а також вивів п'ятий фактор, який у роботах Хофстеді не згадувався. М Бонд назвав цей чинник "конфуціанським динамізмом", що розділяє короткострокові та довгострокові орієнтири в суспільстві, а також розділяє культури, орієнтовані в майбутнє та орієнтовані в минуле.

Довгострокова орієнтація характеризується поглядом у майбутнє і проявляється у прагненні до заощаджень і накопичення, в завзятості та наполегливості у досягненні цілей.

Короткострокова орієнтація характеризується поглядом у минуле та сьогодення і проявляється через повагу традицій та спадщини, через виконання соціальних зобов'язань

Наприклад. у Бразилії суспільство орієнтоване на короткострокові цінності Цінуються вміння витрачати гроші, а не накопичувати їх, захист своїх інтересів та очікування швидких результатів. Уміння наполегливо і ретельно йти до своєї мети притаманне одиницям.

Таблиця 13. Результати виміру змінних у культурах 9 країн.

Країни	Дистанція влади	Індивідуалізм та колективізм	Мужність та жіночність	Уникнення невизначеності	Довгостроковість орієнтації
Бразилія
Німеччина

Голандія
Індонезія
Західна Африка




Росія

Покажемо приклад порівняння російської та американської ділових культур. На малюнку 1 видно, що площа перекриття поліномів, що зображують культури Росії та США, досить велика. Це говорить про певну близькість порівнюваних культур. Отже, природна поведінка людини, що належить до однієї з них, з великим ступенем ймовірності буде правильно зрозуміла представниками іншої культури.

Розташувавши 23 національності за "Конфуціанською шкалою", Бонд виявив таке: - західні європейці та північноамериканці мають короткострокові орієнтири та стурбовані минулим.

більшість жителів півдня Азії мають довгострокові орієнтири та більше стурбовані минулим.

Різне ставлення до тимчасового фактора в різних суспільствах також показано в дослідженнях Тромпенаарса, наприклад, у деяких країнах досягнення людини в минулому – не головне. Набагато важливіше, які у нього плани на майбутнє. У інших культурах минулі досягнення можуть справити більше враження, ніж реальні.

Щоб визначити культурні відмінності у сприйнятті часу, Тромпенаарс попросив своїх респондентів намалювати три кола, що становлять минуле, сьогодення та майбутнє.

Для Росії типовою відповіддю було три окремих кола, що вказують на те, що немає зв'язку між поколіннями, хоча майбутнє вважається важливішим, ніж минуле та сьогодення (про що свідчить розмір кіл). У французів усі три кола значно "наїжджають" один на одного.

На основі різного поєднання параметрів Г. Хофстеде провів культурне картування організацій багатьох країн світу.

За параметрами "дистанція влади" та "індивідуалізм - колективізм"" було виявлено, що Канада, США, Великобританія, Нідерланди, Норвегія, Швеція, Данія, Австралія мають таке поєднання параметрів: - низька дистанція влади - індивідуалізм, а Іспанія, Франція, Італія , Бельгія - висока дистанція влади - індивідуалізм.

У країнах як Пакистан, Туреччина, Тайвань, Колумбія, Венесуела, Португалія, Мексика, Греція, Індія, Японія переважають параметри – висока дистанція влади – колективізм.

Таблиця 14. Результати виміру змінних у культурах.

Країна	Індивідуалізм / колективізм	Дистанція влади	Уникнення невизначеності	Мужність
Росія	колективізм	велика	висока	висока
Австралія	індивідуалізм
	індивідуалізм
	індивідуалізм
	індивідуалізм
	колективізм
	індивідуалізм

Продовження таблиці 14.

	колективізм
	колективізм
Сінгапур	колективізм
	індивідуалізм
	індивідуалізм	мала	низька	висока
Венесуела	колективізм

Підбивши підсумок сказаному хотілося б відзначити, що наступ інформаційного суспільства загалом посилює " жіночність " культури. Це тому, що залишаються неавтоматизированные роботи як і вимагають у рівній мірі і чоловічого і жіночого підходів, а зростання " білих, управлінських комірців " , де роль жіночої поведінки просто природно вище, значно розширює " жіночні " образи поведінки (наприклад, вирішення конфлікту через компроміс) чи переговори). Вимірювання російських національних культур дозволяють помітити, що з низки парних порівнянь параметрів (наприклад, " індивідуалізм – дистанція влади " ) російські популяції рівновіддалені від кластери " західно – європейські етноси, включаючи США " і угруповання країн Африки, Азії та Латинської Америки. При цьому несподівано близько від середніх показників Росії, виявляються Японія та Китай. Дослідники показали, що для росіян керівників відносини між людьми важливіші за бізнес (для північноамериканців навпаки), люди працюють, щоб жити, а американці живуть, щоб працювати, вітчизняними менеджерами заохочуються спокійна атмосфера всередині організації та прагнення до колективного результату, а в американців заохочуються конкуренція. і прагнення досягти індивідуальних результатів. Російський менеджмент вважає правильним управління через колектив, із застосуванням психології групи, а американська модель менеджменту заснована на психології особистості, а управління здійснюється через вплив на індивіда.

Знання провідного типу культури та організації дозволяє оцінювати сумісність культур різних країн світу, прогнозувати розвиток їхньої взаємодії, регулювати спірні питання.