Зміцнення дисципліни праці в організації на прикладі ват "волгоцеммаш". Проблеми зміцнення трудової дисципліни

Сторінка 1

Зміцнення трудової дисципліни- одне із завдань побудованого в нашій країні соціалістичного суспільства, яке органічно пов'язане з подальшим економічним та соціальним прогресомє реальним резервом економіки. Підтвердженням справедливості цього становища є те, що вжиті в Останнім часомкроки щодо зміцнення дисципліни та порядку забезпечили за порівняно короткий час без особливих матеріальних витрат вагомий результат.

Зміцнення трудової дисципліни є одним із найважливіших завдань економічного та соціального планування. Повсюдно розроблювані плани соціального розвитку виробничих колективів включають як невід'ємну свою частину плани зміцнення трудової дисципліни.

Зміцнення трудової дисципліни, вимога безумовного виконання законів та правил, прийнятих у соціалістичному суспільстві, не тільки не суперечить демократичним основам радянського ладу, а, навпаки, зумовлює розвиток, розширення радянського соціалістичного демократизму.

Зміцнення трудової дисципліни сприяє підвищенню продуктивності праці, поліпшенню якості продукції, зміцненню соціалістичної власності, а отже, і задоволенню потреб народу. Зміцнення трудової дисципліни надає величезний виховний вплив, бо розвиває внутрішню потребу добровільно і за своїми схильностями працювати для суспільного блага. Саме тому Основні напрями розвитку народного господарства СРСР на 1976 – 1980 роки передбачають підвищення трудової та виробничої дисципліни; забезпечення більш повного та раціонального використання робочого часу, усунення простоїв та непродуктивних витрат праці.

Зміцнення трудової дисципліни на основі правильного використання дисциплінарних заходів впливу на осіб, що допускають порушення правил і норм охорони праці, виховання у трудящих відчуття високої відповідальності за їх дотримання повинно здійснюватися постійно та цілеспрямовано за чітко продуманою системою. У цій справі велике значення мають заходи громадського вихованняособистої та колективної відповідальності за безпеку та збереження здоров'я кожного працівника.

Зміцнення трудової дисципліни та покращення використання трудових ресурсіву великій мірі залежить від успішного вирішення низки соціальних проблем. Необхідно добиватися суворого виконання планів соціального розвитку колективів, поліпшення умов праці та побуту. Предметом особливої турботи має стати залучення жінок до сфери виробництва. Для цього необхідно забезпечити виконання планових завдань щодо будівництва дитячих дошкільних закладів, покращення роботи шкіл з продовженим днем, а також їдалень, будинкових кухонь, пралень та інших підприємств побутового обслуговування населення.

Зміцненню трудової дисципліни відповідає зміна порядку надання відпусток. Стаж надання зазначеної відпустки нараховується починаючи з січня 1980 року. У разі порушення робітниками та службовцями трудової дисципліни (прогул без поважних причин, поява на роботі у нетверезому стані) додаткова відпустка за безперервний стаж роботи може не надаватися частково чи повністю.

Для зміцнення трудової дисципліни розробляють заходи щодо посилення ефективності адміністративного та суспільного впливу на порушників дисципліни. У план включають також заходи, що забезпечують покращення психологічного клімату, взаємовідносин, настрою та громадської думки, розвиток ділових взаємин членів колективу

Завдання зміцнення трудової дисципліни як важливого засобу розвитку соціалістичного виробництва забезпечується спільними зусиллями партійних, профспілкових, комсомольських організаційта адміністрації підприємств. Виконання цього завдання невіддільне від підвищення бойовитості первинних партійних організацій, посилення контролю парторганізацій за діяльністю адміністрації, підвищення ролі профспілкових організацій в охороні прав робітників та службовців, активності комсомолу у вихованні молодих робітників.

Завдання зміцнення трудової дисципліни, як важливого засобу розвитку соціалістичного виробництва, забезпечується спільними зусиллями партійних, профспілкових, комсомольських організацій та адміністрацій підприємств.

Підтримка та зміцнення трудової дисципліни в нашій країні здійснюється не лише за допомогою методу переконання, виховання, а й за допомогою методу морального та матеріального стимулювання. Заходи морального і матеріального стимулювання, що у органічному єдності, мають за мету забезпечення високої трудової дисципліни, зміцнення порядку та організованості у кожній організації.

Важливим чинником зміцнення трудової дисципліни є розвиток та вдосконалення соціалістичного змагання, руху за комуністичне ставлення до праці. Саме НОТ та розвиток соціалістичного змагання ставлять кожного у умови, що потребують своєчасного та якісного виконання своїх обов'язків.

Заходи щодо зміцнення трудової дисципліни мають мати двоякий характер: вони мають передбачити і боротьбу з порушниками, і ліквідацію причин порушення. Останнє має мати попереджувальний характер і є більш ефективною формою.

Успішна боротьба зміцнення трудової дисципліни можлива лише за свідомому участі всіх трудящих. Про це свідчить увесь досвід соціалістичного будівництва нашій країні. Вплив колективу, щодня оточує людину, може зробити більше, ніж будь-які адміністративні покарання.

Важливе значеннядля зміцнення трудової дисципліни на підприємстві має добре організована робота комісії з трудовим суперечкам. Поряд із місцевими комітетами профспілки та народними судами вона покликана розглядати та вирішувати трудові суперечки між робітниками (службовцями) та адміністрацією. Комісії з трудових спорів утворюються з рівної кількості постійних представників місцевого комітету профспілки та адміністрації терміном повноважень місцевого комітету. Технічне обслуговування комісії (діловодство, зберігання справ, видача виписок із протоколів засідань та ін.) здійснюється підприємством.

Особливе місце у зміцненні дисципліни праці набуває уміння правильно використовувати стимули до праці та реалізувати економічні інтереси працівників. Не можна зміцнювати дисципліну праці, підвищувати активність людей, не виявляючи уваги до їхніх життєвих умов, особистих інтересів. Матеріальний інтерес тісно пов'язаний із суспільно-виробничою діяльністю людей. Він є стимулом праці. Характерна риса сучасної системиСтимулювання полягає в тому, що оплата праці працівників безпосередньо залежить не тільки від результатів їхньої індивідуальної праці, а й від загальних підсумків роботи всього персоналу підприємства.

Свідома дисципліна виникає з урахуванням розуміння персоналом підприємства єдності цілей, що грунтується почутті взаємної відповідальності працівників у виконанні дорученої їм работы. Тим не менш, у нашому суспільстві трапляються випадки порушення трудової, виробничої та технологічної дисципліни. В економіці ще великі втрати робочого часу, пов'язані з запізненнями, прогулами, пияцтвом та іншими порушеннями дисципліни.

Для підтримки та зміцнення дисципліни праці поєднують методи переконання та примусу. Переконання- головний напрямок діяльності у регулюванні суспільних відносин, Воно пов'язане з широким використанням виховних заходів та заходів заохочень за працю. Примус- метод на порушників дисципліни праці. Тут застосовують заходи суспільного та дисциплінарного впливу. Дисципліна забезпечується насамперед свідомим ставленням працівників до праці та заохоченням за сумлінну працю.

Передбачаються такі заохочення: подяка, видача премії, нагородження цінним подарунком, нагородження почесною грамотою. Можуть бути передбачені інші заохочення, які застосовуються адміністрацією спільно або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації.

До несумлінних, недисциплінованих працівників законодавство передбачає можливість та необхідність застосування заходів дисциплінарного та суспільного впливу.

Виховну роль можуть грати поради первинних підрозділів, поради бригадирів, поради працівників підприємств, установ, організацій.

У виробничих бригадах, які працюють за єдиним поряд із оплатою за кінцевим результатом, об'єктивно створюється обстановка нетерпимості до порушників дисципліни праці. У колективах цих бригад зростає взаємна вимогливість працівників одне одному у поєднанні із взаємодопомогою та підтримкою. Створення сприятливої психологічної атмосфери для підприємства й у підрозділі, впевненість кожного, що його думкою дорожать керівник і персонал, обертаються прагненням працівників брати участь у управлінні виробництвом, зростання свідомості і дисциплінованості, підвищення самодисципліни. Якщо заходи переконання не мають належного впливу на працівника, стосовно нього можуть бути використані примусові заходи, дисциплінарного впливу: притягнення до адміністративної та матеріальної відповідальності на основі чинних норм права, а також застосування економічних санкцій за порушення трудової дисципліни. Адміністрація підприємства, установи, організації може застосовувати дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, сувора догана. У статутах підприємств та положеннях про підрозділи можуть бути передбачені для окремих категорій робітників та службовців також інші дисциплінарні стягнення.

При накладенні дисциплінарного стягнення необхідно враховувати тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він скоєний. Рекомендується враховувати також поведінку працівника у період порушення дисципліни.

У сучасних умовахОсновним чинником підтримки високої дисципліни праці на підприємстві можливо виховання у працівників почуття моральної та матеріальної відповідальності за успіх роботи підрозділів і всього персоналу в цілому. Там, де керівники підприємств та їхніх підрозділів піклуються про персонал, поєднуючи це з високою вимогливістю, що підкріплюється заходами морального та матеріального впливу на людей, там слід очікувати і хороших результатів праці.

p align="justify"> Велика роль у зміцненні дисципліни праці належить керівникам низових структурних підрозділів - бригадирам і майстрам, начальникам груп, секторів, відділів тощо, які найбільш тісно пов'язані з працею і побутом працівників, безпосередньо впливають на виробничу діяльність і стан працівників.

Для вирішення завдань зміцнення дисципліни праці використовується така форма соціального партнерства, як колективний договір, що є правовим актом, що регулює соціально-трудові відносини між працівниками та роботодавцем. До змісту колективного договору можуть включатися взаємні зобов'язання роботодавця та працівників з питань оплати праці, грошових винагород, допомог, компенсацій, умов та охорони праці, пільг для учнів без відриву від виробництва працівників з урахуванням виконання визначених у договорі показників. Недотримання та невиконання таких показників, природно, повинні позначатися на матеріальних умовах порушників дисципліни.

Повсякденна робота з підтримки та зміцнення дисципліни праці постійна турбота адміністрації. Вся обстановка на підприємстві повинна сприяти дотриманню дисципліни праці і тим самим сприяти успішному вирішенню завдань, що стоять перед ним.

У багатьох організаціях нехтують елементарними вимогами техніки безпеки, не дотримуються технологічних норм виробництва, змирилися з низькою трудовою та виконавською дисципліною, не беруть до уваги, що зміцнення дисципліни та правопорядку - найважливіша основа забезпечення суспільної безпеки, прискорення соціально-економічного розвитку країни, покращення життя людей. Проаналізувавши літературу, вважаю, що таке дроблення дисципліни має значення організації праці у кожному даному випадку. З економіко-правової точки зору подібний поділ (і закріплення в кодексі) дисципліни на трудову та виробничу (і тим паче технологічну) недоцільно та не логічно. По-перше, всі види виробничої дисципліни знаходять своє закріплення у локальних нормативних актах, які визначають трудовий розпорядокпрацівників, тобто виконання виробничої дисципліни входить у підпорядкування встановленому трудовому розпорядку. І, по-друге, ні в Трудовому Кодексі, ні в інших нормативних актах немає окремого виду відповідальності за порушення виробничої дисципліни. Тобто виробнича дисципліна входить до змісту поняття дисципліни праці.

У юридичному плані дисципліна праці на підприємстві є сукупністю організаційно-правових заходів, що забезпечують порядок трудової діяльності та відображають міри вимогливості до кожного працівника.

Трудова дисципліна може бути і поза організацією, наприклад, керівний працівник залізниці, перебуваючи і поза своїм кабінетом повинен дотримуватися певні формиповедінки, також відноситься і до працівників прокуратури та інших працівників правоохоронних органів. Будь-який спільний працю вимагає організації, а цього потрібно встановлення правил, і тому ясно, що трудової дисципліни трудовий процес великої кількості працівника неможливий. Вона полягає не тільки у своєчасній явці/відходи з роботи, а треба дотримуватись технологічної дисципліни, технічні правилата певні організаційні правила, все це разом складається у певний порядок, який має дотримуватись усіма учасниками роботи. Питання трудової дисципліни нашій країні завжди ставився до важко вирішуваних. Незважаючи на те, що за СРСР були досить жорсткі заходи, коли був період, що за запізнення на 20 хвилин було передбачено кримінальну відповідальність.

Аналізуючи ситуацію, що склалася в цілому по республіці з погіршення трудової дисципліни, вважаю, що основною причиною такої ситуації треба визнати безвідповідальність, недбалість, пияцтво, користь, індивідуалізм, максимізацію споживання матеріальних благ.

З метою зміцнення громадської безпеки та дисципліни Раді Міністрів Республіки Білорусь, республіканським та місцевим органам державного управліннята іншим державним органам та організаціям необхідно:

1.1 . повсюдно проводити обстеження об'єктів соціально-побутового та культурного призначення незалежно від форм власності та прийняти необхідні рішення про виконання ремонтних робіт та про експлуатацію будівель, що знаходяться в аварійному та старому стані;

1.2. організувати у всіх колективах та за місцем проживання громадян навчання діям в умовах надзвичайних ситуацій;

1.3 . включити до переліку критеріїв оцінки роботи керівних кадрів усіх рівнів показники стану трудового та виконавчої дисципліни, забезпечення безпечної праці в очолюваних ними галузях, областях, містах, районах та організаціях;

1.4 . забезпечувати безумовне та негайне розірвання контрактів з працівниками за порушення правил охорони праці та техніки безпеки, що спричинило каліцтво або смерть. За заподіяння державі, юридичною чи фізичним особаммайнових збитків, розпивання спиртних напоїв у робочий часабо за місцем роботи, а з керівниками - за не забезпечення належної трудової дисципліни підлеглих, приховування фактів порушення ними трудової та виконавчої дисципліни або за не притягнення винних осіб до відповідальності, встановленої законодавством;

1.5 . регулярно аналізувати практику реагування звернення громадян. По виявленню фактів бюрократизму та тяганини, порушення порядку розгляду звернень, визначеного законодавством, негайно вживати до винних осіб заходів матеріального та адміністративного впливу;

1.6. ухвалити необхідні рішення:

· Про підвищення персональної відповідальності керівників за випуск та реалізацію продукції, що не відповідає вимогам стандартів, нездійснення заходів щодо дотримання виробничої дисципліни;

· Про посилення контролю за якістю проектно-кошторисної документації, що розробляється, будівництва, ремонту та реконструкції об'єктів виробничого та соціально-побутового призначення;

· Про відшкодування матеріальних збитків, заподіяних внаслідок порушення законодавства, неприйняття належних заходів щодо захисту життя та здоров'я людей.

Міністерств інформації, друковані та електронні засоби масової інформації повинні

· систематично висвітлювати організаторську та виховну роботущодо підвищення трудової та виконавчої дисципліни, наведення громадського порядку, щодо профілактики пияцтва та алкоголізму, у тому числі серед учасників дорожнього руху;

· виключити пропаганду жорстокості, насильства та інших аморальних проявів.

Також вважаю за необхідне виділити такі фактори, що сприяють низькій дисципліні на підприємстві:

несправедливість в оплаті праці та оцінці заслуг співробітників;

Складна виробнича та організаційна структура;

Низька якість посадових інструкцій;

необґрунтована система відбору персоналу;

Впливаючи на кожен із цих факторів, за допомогою методів описаних в останньому розділі, можна значною мірою вплинути на трудову дисципліну на підприємстві.

Низькій трудовій дисципліні значною мірою сприяє атмосфера відчуження, яка в Останніми рокамипосилилася на підприємствах Білорусі, а також найчастіше невиправданий розрив у доходах вищого прошарку керівників та основної частини персоналу.

Усі перелічені вище чинники, які впливають рівень трудової дисципліни, у своїй сукупності відбивають ситуацію з трудової дисципліною. У Білорусі це вже призвело до зниження інвестицій, доходів та рівня життя.

Соціально-економічний розвиток країни, підвищення темпів економічного зростання за рахунок інтенсифікації виробничого процесу, прискорення науково-технічного прогресу потребує рішучого підвищення організованості та порядку на виробництві,

вживання дієвих заходів щодо зміцнення трудової дисципліни, сумлінного ставлення до праці, скорочення втрат робітника

Нині зміцнення трудової дисципліни потребує посилення трудової мотивації. Трудова мотивація - це визначальний чинник включення інтересів кожної особи у продуктивну роботу незалежно від форми власності та сфери діяльності організації. На трудову мотивацію впливають психологічний та моральний вплив на учасників виробничого процесу (метод переконання), матеріальне та морально-правове заохочення, надання різних пільг та переваг (метод заохочення), а також заходи дисциплінарного впливу, що застосовуються до порушників трудової дисципліни, та заходи майнового характеру як відшкодування збитків сторонами трудового договору (метод примусу).

Важливим засобом підвищення дисципліни праці є застосування різного родузаохочення працівників. При вмілому використанні заохочення може бути ефективнішим інструментом стимулювання працівників до сумлінної праці, ніж стягнення. Заохочення здатне підштовхнути, стимулювати вчинення схвалюваного суспільством вчинку необмежену кількість осіб, а самого заохочуваного - повторення цього вчинку.

Дуже важливим питанням є визначення розміру преміальних виплат. Які тут можливі поради? По-перше, якщо керівництво організації хоче діяти за шаблоном і бажає самостійно визначати розмір заслужених працівниками заохочень, можна обмежитися загальної фразою у тому, що розмір премії визначається керівником організації з урахуванням думки безпосереднього керівника працівника. По-друге, можна захистити прагнення керівника організації облагодіювати своїх підлеглих певними межами, встановивши мінімальний та максимальний розмір премії. По-третє, розмір премії може бути встановлений або у твердій грошовій сумі, або у вигляді певного відсотка посадового окладу працівника.

Відсоткове визначення розміру премії або його мінімальної та максимальної межі є найбільш зручним. Адже в такому випадку не вимагається постійного внесення до Положення про преміювання змін, пов'язаних з індексуванням розміру премії, а також дозволяє диференціювати розмір премії працівників залежно від посади та посадового окладу. Також можна ввести додаткові критерії визначення розміру премії. Зокрема, розмір премії може бути збільшений залежно від тривалості стажу роботи у цій організації.

Систему чинників, службовців підставами заохоченню працівників, доцільно формувати щодо різних категорій працівників по-різному - з урахуванням характеру виконуваної роботи, порядку обліку та нормування результатів роботи різних категорій працівників. Наприклад, доцільно визначити різний підхід у розробці системи заохочення для співробітників, нормування праці яких ґрунтується на фінансових та інших показниках для всієї організації в цілому та для тих категорій співробітників, у кого встановлено персональні нормуючі показники. Працівників можна умовно поділити на такі категорії: 1) керівний склад – адміністрація; 2) керівний склад середньої та молодшої ланки – керівники відокремлених підрозділів, відділів, цехів, робочих груп. Для цієї категорії працівників доцільно виробити нормуючі показники ефективності роботи в залежності від показників керованих ними структурних підрозділів; 3) фахівці та технічні виконавці; 4) робітники.

Підстави для застосування заходів заохочення можуть доповнюватись та уточнюватися колективним договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку відповідно до поставлених завдань управління. Крім того, у статутах та положеннях про дисципліну підстави для застосування заходів заохочення, як правило, уточнюються стосовно особливостей умов праці в конкретних галузях.

На жаль, зараз керівники організацій не надають великого значення моральним видам заохочень. Цьому є суттєві підстави. Такі види морального заохочення, як почесна грамота, оголошення подяки, занесення до Книги пошани і на Дошку пошани, на мою думку, багато в чому дискредитували себе в минулі роки, коли це робилося найчастіше заради «галочки», в масовому порядку і без підкріплення якими- чи матеріальними стимулами. З урахуванням специфіки роботодавцем можуть бути розроблені свої види моральних заохочень, які будуть дуже ефективні при стимулюванні персоналу. Як приклад можна навести представництва іноземних компаній, що працюють у Росії, у яких нарівні з жорсткою системою дисциплінарних стягнень, заходами матеріального заохочення діє розгорнута система морального стимулювання працівників. Одним із прикладів морального заохочення може бути дострокове зняття раніше накладеного дисциплінарного стягнення, а також включення до резерву на висування на вищу посаду.

Заохочення як засіб управління дисциплінарними відносинами - це визнання заслуг працівника перед колективом шляхом надання йому пільг, переваг, публічного надання пошани, підвищення його престижу. Кожна людина має потребу у визнанні (у матеріальних цінностях). На реалізацію цієї потреби і спрямоване заохочення. Несправедливим застосуванням заохочення можна посварити весь колектив.

Тому при застосуванні заходів заохочення доцільно враховувати наступні правилаефективності заохочення: 1) заохочення слід застосовувати при кожному прояві трудової активності працівника із позитивним результатом; 2) заохочення має бути значним, піднімати престиж сумлінної праці; 3) гласність заохочення - за його застосуванні слід використовувати ритуал, звичаї, традиції; 4) негативні традиції мають витіснятися лише позитивними традиціями, а чи не наказом; 5) чим ближче момент отримання заохочення, тим активніша людина працює; 6) доступність заохочення. Як показує практика, доцільно встановити показники, при досягненні яких працівник отримує юридичне право на заохочення. Таким чином, формуються очевидні, доступні додаткові цілі в праці для кожного працівника, і ці цілі є ще одним ефективним засобом управління працею та дисципліною в колективі.

Можна рекомендувати деякі загальні підходи щодо розробки системи заохочень. Розробляючи систему заохочень за працю, необхідно враховувати такі положення: 1) підставою для заохочення за успіхи у праці мають бути конкретні показники, яких працівники досягають, виконуючи свої безпосередні посадові обов'язки, та які найповніше характеризують трудову участь кожного працівника у вирішенні спільних завдань; систему показників, факторів, що служать підставами для заохочення працівників, доцільно формувати з урахуванням характеру виконуваної роботи, порядку обліку та нормування результатів роботи різних категорій співробітників (керівники, фахівці, технічні виконавці, робітники); 2) працівник повинен бути впевнений, що при досягненні встановлених результатів він обов'язково буде винагороджений; 3) заходи заохочення за працю повинні залежати від значущості трудових досягнень, тобто за більш високі результати роботи відповідно мають бути встановлені і значніші заохочення; 4) мотивувати кожного працівника на постійне покращення своїх виробничих показників; 5) заохочувальна система має бути відкритою, прозорою та зрозумілою для працівників; 6) має бути врахована своєчасність застосування заохочувальних заходів.

Крім перерахованих раніше, існує чимало інших правил ефективності заохочення, які розробляються в різних організаціях, наприклад: винагороду необхідно пов'язувати з продуктивністю праці; винагорода корисно висловлювати публічно людям, чиї результати вищі за середні; людина має отримувати свою частку підвищення продуктивності праці, отже, і прибутку; заохочення працівника - це участь разом із керівником у розробці цілей будь-якої діяльності; особливу увагу та допомогу керівник організації повинен приділяти керівникам середньої ланки; інтереси співробітників не повинні суперечити цілям підвищення доходів організації; не можна заохочувати того, хто цього не заслужив; не повинно бути розриву між декларацією керівника про систему заохочення та реальною системою винагороди; не рекомендується підтримувати систему привілеїв для керівників, яка розширює розрив доходів працівників; доцільно активно використовувати систему внутрішньої винагороди, яка дає сам зміст роботи; з'ясувати, що працівник вважає за цінне для себе, і на цій основі будувати систему заохочення даного працівника; система заохочення має бути індивідуальною для кожного працівника; у працівника має бути можливість заробити другий оклад на своєму робочому місці.

У застосуванні системи заохочень важливе місце займає механізм подання працівників до заохочення. Наприклад, у положенні про заохочення, яке діє в організації, слід розділити права керівників різного рівня щодо застосування кожного виду заохочення. Так, цілком логічним є застосування керівником структурного підрозділу(відділу, цеху тощо) заходів заохочення, які пов'язані з серйозними матеріальними витратами організації, наприклад оголошення подяки, виступ перед керівником організації з ініціативою про дострокове зняття з працівника раніше накладеного стягнення, виплата бонусів (разових премій) у невеликих розмірах кращому працівнику відділу та інші. Широкі повноваження щодо застосування заходів заохочення до співробітників може мати керівник організації. Він зрештою приймає рішення розмір сум, виділених на заохочення працівників. Його повноваження можуть поширюватися як застосування заохочень, які мають індивідуальний разовий характер (щодо конкретного працівника), і на заохочення щодо певної групи працівників (працівники цеху, бригади тощо) чи трудового колективу загалом.

Говорячи про негативну мотивацію, роботодавці в першу чергу мають на увазі матеріальні штрафи та відрахування. Однак саме цей захід не має права на існування. Проте практично у всіх сучасних російських компаніях існує система штрафів та покарань. Керівники вважають, що негативна мотивація набагато ефективніша за позитивну: адже вона дисциплінує людей, а значить, підвищує працездатність. У цьому слід підкреслити, що законодавство забороняє відрахування із зарплати (ст. ст. 22, 137 ТК), крім деяких варіантів бухгалтерських утримань (невідпрацьований аванс, рахункові помилки). Єдиним заходом покарання працівників є дисциплінарні стягнення - зауваження, догани, і навіть звільнення (ст. 192 ТК).

Ключове значення у процесі притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності має встановлений законом порядок застосування дисциплінарних стягнень. У свою чергу невід'ємною складовою цього порядку є документаційне оформлення дисциплінарних стягнень. Чітке знання існуючих у цій галузі правових вимог необхідно обом сторонам трудових правовідносин. Роботодавець отримує можливість прийняти законне та обґрунтоване рішення щодо конкретної дисциплінарної справи та підтвердити власну правотуу разі виникнення індивідуального трудового спору. Працівник, у свою чергу, буде максимально захищений від можливих порушень роботодавцем його законних прав та інтересів.

У процесі застосування дисциплінарного стягнення у роботодавця має сформуватися наступний пакет документів: 1) документи, що підтверджують вчинення працівником дисциплінарної провини: доповідні записки; акти; висновки; копія вироку суду; копія ухвали судді чи іншого органу, уповноваженого притягувати до адміністративної відповідальності; копія попереднього наказу (розпорядження) про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, якщо працівник має дисциплінарне стягнення тощо; 2) документи, містять пояснення працівника: пояснювальна записка чи акт, що підтверджує неподання працівником пояснення; 3) документи про застосування до працівника дисциплінарного стягнення: наказ (розпорядження), акт, що підтверджує відмову працівника від ознайомлення під розпис із наказом (розпорядженням).

Всі ці документи потрібно ретельно підготувати, оформити, піддати юридичній експертизі. Щоб застосування заходів дисциплінарного стягнення до працівника було обґрунтованим, необхідно дотриматися всіх умов для притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Недотримання хоча б одного з них може спричинити відміну дисциплінарного стягнення в судовому порядку за позовом працівника.

Особливо ретельно до з'ясування цих питань слід підходити при накладення такого дисциплінарного стягнення, як звільнення, т.к. у разі спорів, що з накладенням дисциплінарного стягнення як звільнення, суди зобов'язані перевірити, у чому виразилося порушення, що стало приводом для звільнення, і може бути підставою для звільнення працівника. При всіх випадках звільнення, коли воно виступає як санкція за порушення трудової дисципліни, має бути дотримане співвідношення тяжкості вчиненого провини та міри відповідальності. Слід враховувати, що звільнення – це крайня міраТому суд у тому випадку, коли для звільнення є всі формальні підстави, може винести рішення про відновлення особи на роботі, якщо вчинені працівником порушення не настільки серйозні, щоб визнати залишення його на роботі несумісним з інтересами провадження.

Насправді багато керівників широко застосовують не передбачені трудовим законодавством методи на працівника: переклад на нижеоплачиваемую роботу, позбавлення права сумісництво, скасування виплати надбавок за інтенсивність праці та інше. Слід зазначити, що подібні методи покарання завжди загрожують судовим розглядом і можуть завдати серйозної матеріальної та моральної шкоди організаціям, у яких практикуються. Зменшення встановленої заробітної платишляхом накладення штрафів також є незаконним. Інші грошові стягнення (наприклад, вирахування із заробітної плати, зниження її розміру, позбавлення премії, передбаченої у трудовому договорі у складі заробітної плати) роботодавець накладати на працівників не може відповідно до ст. 192 ТК України. На це свідчить і судова практика. Грошовий штраф як міра дисциплінарного впливу можливий, якщо частина заробітку персоналу становлять різні заохочувальні надбавки та грошові компенсації, що виплачуються крім основної зарплати.

Більшість звернень працівників до суду з позовами на роботодавців з приводу притягнення їх до дисциплінарної відповідальності пов'язана з тим, що вони не згодні, що ними скоєно дисциплінарну провину, або не розуміють, у чому полягає невиконання ними посадових обов'язків. Щоб попередити подібні трудові суперечки чи полегшити процес доказування у суді, роботодавцю необхідно дотриматися такі условия: 1) трудові обов'язки працівника мають бути документально закріплені; 2) працівник повинен знати про свої трудові обов'язки, тобто має бути ознайомлений із ними під розпис. Відповідно до статті 22 ТК РФ саме в обов'язок роботодавця входить здійснення дій щодо ознайомлення працівників під розпис із прийнятими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їхньою трудовою діяльністю. Тільки після цього посадові обов'язки стають обов'язковими для працівника та їх невиконання чи неналежне виконання буде підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

Насправді нерідко виникає запитання: Якщо працівник робить дисциплінарний провина, чи може роботодавець застосувати одночасно два стягнення - оголосити догану і позбавити його премії? Іноді працівники вважають, що роботодавець порушує законодавство, оскільки двічі карає працівника за той самий провину. На мою думку, одноразовість покарання тут не порушується. Відповідно до ст. 193 ТК за кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Однак преміювання працівників є частиною встановленої на підприємстві системи оплати та стимулювання праці, тому, на наш погляд, позбавлення працівника за вчинений ним дисциплінарний проступок премії поряд з одночасним винесенням йому, наприклад, догани, дисциплінарним стягненням не є. Отже, така міра на працівника може застосовуватися одночасно з доганою.

Загальні трудові обов'язки, закріплені в ТК РФ, як правило, фіксуються в Правилах внутрішнього трудового розпорядку або іншому локальному нормативному акті, що визначає трудовий розпорядок, конкретні трудові обов'язки працівника закріплюються в ньому, що укладається з ним трудовому договорі, а також у посадової інструкції, технічні правила і так далі. При цьому порядок ознайомлення працівника зі своїми трудовими спеціальними обов'язками нормативними документамине регламентується. Можна вибрати один із варіантів: 1) журнал ознайомлення; 2) лист ознайомлення (окремий кожного працівника); 3) розпис працівника на відповідному локально-нормативному акті. Останній варіант є найкращим, оскільки точно гарантує, що працівник ознайомлений саме з цим локально-нормативним актом.

Стаття 195 ТК РФ, присвячена притягненню до дисциплінарної відповідальності керівника організації, його заступників на вимогу представницького органу працівників, також, з погляду, вимагає додаткового локального оформлення. Справа в тому, що поняття представницького органу працівників сформульовано в ТК РФ лише стосовно колективних переговорів (ст. 37). Безліч схожих термінів, що використовуються в ТК РФ, таких як "представники працівників", "представники інтересів працівників", "інші представники працівників", може створити конфліктні ситуаціїу колективі. Їх можна уникнути, якщо у локальному акті встановити порядок формування чи визначення такого органу працівників. Є необхідним також встановити категорії керівних працівників, що належать до заступників керівника організації, строки розгляду заяв представницького органу, порядок оформлення документів, що свідчать про порушення посадовими особами законів, інших правових актів про працю, умов колективних договорів та угод.

Таким чином, роботодавцю надано широкі можливості для локальної нормотворчості у галузі трудової дисципліни. Необхідність прийняття локальних нормативних актів, присвячених питанням заохочень та дисциплінарної відповідальності, диктується також технічними дефектами правових і пробілами, допущеними розробки даного розділу ТК РФ.

На мій погляд, важливим засобомПідвищення дисципліни праці є застосування різноманітних заохочення працівників. При вмілому використанні заохочення може бути ефективнішим інструментом стимулювання працівників до сумлінної праці, ніж стягнення. Заохочення здатне підштовхнути, стимулювати вчинення схвалюваного суспільством вчинку необмежену кількість осіб, а самого заохочуваного - повторення цього вчинку Гончарова М.А. Дисципліна праці. Правове регулювання. практика. Документи/під ред. Ю.Л. Фадєєва. // Підготовлений для Системи КонсультантПлюс, 2008.

Чинне законодавство передбачає досить велику систему заохочень, що має тенденцію до подальшого розвитку. Останніми роками вона активно поповнюється заходами заохочення, встановлюваними федеральними органами виконавчої, суб'єктами Російської Федерації, органами місцевого самоврядування. У правозастосовника з'являється більше можливості у виборі заохочення, адекватного трудовим досягненням працівника. Так, Наказом Мінздоровсоцрозвитку Росії від 10 червня 2005 р. N 400 «Про відомчі нагороди Міністерства охорони здоров'я та соціального розвитку Російської Федерації» Бюлетень нормативних актів федеральних органів виконавчої влади. 2005. № 31. засновано відзнаку "Милосердя", нагрудний знак "Відмінник охорони здоров'я", нагрудний знак "Відмінник соціально-трудової сфери", Почесна грамота та затверджені положення, що визначають порядок їх застосування.

Відповідно до ст. 191 ТК РФ основою застосування заходів заохочення є сумлінне виконання працівниками своїх трудових обов'язків. Добросовісним вважається бездоганне виконання трудових обов'язків у точній відповідності до вимог, що пред'являються до працівників, передбачених у трудових договорах, посадових інструкціях, тарифно-кваліфікаційних довідниках, інструкціях та вимогах з охорони праці та інших документах, що визначають зміст виконуваної трудової функції, з дотриманням чинних Правил розпорядку. Як показує практика, цієї загальної підстави недостатньо для розробки системи заохочення та преміювання працівників. Тому керівники та кадрові служби прагнуть виробити більш конкретні показники стосовно специфіки умов виробництва та організації праці у конкретного роботодавця. На цьому етапі і виникає більшість складнощів. У разі відсутності нормуючих показників застосування до співробітників заохочень зазвичай має дуже суб'єктивний характері і може неефективно позначатися на функціонуванні системи заохочень загалом. У зв'язку з цим питанню розробки нормуючих показників ефективності праці слід приділити пильну увагу.

Система заохочень, прийнята у конкретного роботодавця, ефективно діє лише тому випадку, якщо працівники обізнані з принципами її функціонування, розуміють її. Велике значення має також їхня переконаність у справедливості цієї системи. Норми, які регламентують всю процедуру застосування заходів заохочення за сумлінну працю, можуть бути документально закріплені у Правилах внутрішнього трудового розпорядку, але доцільніше це зробити у спеціальному локальному нормативному акті – Положенні про заохочення працівників.

Насамперед, слід зазначити, що у організації даного локального нормативно-правового акта перестав бути обов'язковим. Проте він розробляється і приймається в багатьох організаціях. По-перше, це зручно. Далеко над кожної організації існують колективні договори та угоди. Перевантажувати ж текст трудового договору розділом, регулюючим питання заохочення, має сенс у тому разі, якщо для підприємства немає єдиної системи заохочення працівників й у кожного їх встановлюються індивідуальні види премій. В інших випадках доцільніше розробити єдиний документ, регулюючий систему заохочення співробітників організації, і зробити трудовому договорі посилання даний локальний нормативний акт. По-друге, Положення про заохочення дозволяє документально підтвердити витрати організації на здійснення стимулюючих виплат працівникам і, відповідно, зменшити базу оподаткування з податку на прибуток. По-третє, саме собою наявність Положення про заохочення працівників, у якому зазначені показники, терміни та розміри преміювання, надає стимулюючий вплив на працівників, оскільки вони заздалегідь знають, що, якщо їхня робота відповідатиме зазначеним у даному локальному акті показникам, вони вправі розраховуватимуть на додаткову винагороду Батьківщина Н.В. Положення про преміювання працівників // Кадрова службата управління персоналом підприємства. 2006. N 3. С.52.

Дуже важливе питання – визначення розміру преміальних виплат. Які тут можливі поради? По-перше, якщо керівництво організації хоче діяти за шаблоном і бажає самостійно визначати розмір заслужених працівниками заохочень, можна обмежитися загальної фразою у тому, що розмір премії визначається керівником організації з урахуванням думки безпосереднього керівника працівника. По-друге, можна захистити прагнення керівника організації облагодіювати своїх підлеглих певними межами, встановивши мінімальний та максимальний розмір премії. По-третє, розмір премії може бути встановлений або у твердій грошовій сумі, або у вигляді певного відсотка посадового окладу працівника.

На мій погляд, відсоткове визначення розміру премії або його мінімальної та максимальної межі є найбільш зручним. Адже в такому випадку не вимагається постійного внесення до Положення про преміювання змін, пов'язаних з індексуванням розміру премії, а також дозволяє диференціювати розмір премії працівників залежно від посади та посадового окладу. Також можна ввести додаткові критерії визначення розміру премії. Зокрема, розмір премії може бути збільшений залежно від тривалості стажу роботи у цій організації.

На жаль, зараз керівники організацій не надають великого значення моральним видам заохочень. Цьому є суттєві підстави. Такі види морального заохочення, як почесна грамота, оголошення подяки, занесення до Книги пошани і на Дошку пошани, на мою думку, багато в чому дискредитували себе в минулі роки, коли це робилося найчастіше заради «галочки», в масовому порядку і без підкріплення будь-якими матеріальними стимулами. З урахуванням специфіки роботодавцем можуть бути розроблені свої види моральних заохочень, які будуть дуже ефективні при стимулюванні персоналу. Як приклад можна навести представництва іноземних компаній, що працюють у Росії, у яких нарівні з жорсткою системою дисциплінарних стягнень, заходами матеріального заохочення діє розгорнута система морального стимулювання працівників. Одним із прикладів морального заохочення може бути дострокове зняття раніше накладеного дисциплінарного стягнення, а також включення до резерву на висування на вищу посаду Гончарова М.А. Дисципліна праці. Правове регулювання. практика. Документи/під ред. Ю.Л. Фадєєва. // Підготовлений для Системи КонсультантПлюс, 2008.

Тому при застосуванні заходів заохочення доцільно враховувати такі правила ефективності заохочення: 1) заохочення слід застосовувати за кожного прояву трудової активності працівника з позитивним результатом; 2) заохочення має бути значним, піднімати престиж сумлінної праці; 3) гласність заохочення - за його застосуванні слід використовувати ритуал, звичаї, традиції; 4) негативні традиції мають витіснятися лише позитивними традиціями, а чи не наказом; 5) чим ближче момент отримання заохочення, тим активніша людина працює; 6) доступність заохочення. Як показує практика, доцільно встановити показники, при досягненні яких працівник отримує юридичне право на заохочення. Таким чином формуються очевидні, доступні додаткові цілі у праці для кожного працівника, і ці цілі є ще одним ефективним засобомуправління працею та дисципліною в колективі.

На наш погляд, можна рекомендувати деякі загальні підходи щодо розробки системи заохочень. Розробляючи систему заохочень за працю, необхідно враховувати такі положення: 1) підставою для заохочення за успіхи у праці мають бути конкретні показники, яких працівники досягають, виконуючи свої безпосередні посадові обов'язки, та які найповніше характеризують трудову участь кожного працівника у вирішенні спільних завдань; систему показників, факторів, що служать підставами для заохочення працівників, доцільно формувати з урахуванням характеру виконуваної роботи, порядку обліку та нормування результатів роботи різних категорій співробітників (керівники, фахівці, технічні виконавці, робітники); 2) працівник повинен бути впевнений, що при досягненні встановлених результатів він обов'язково буде винагороджений; 3) заходи заохочення за працю повинні залежати від значущості трудових досягнень, тобто за більш високі результати роботи відповідно мають бути встановлені і значніші заохочення; 4) мотивувати кожного працівника на постійне покращення своїх виробничих показників; 5) заохочувальна система має бути відкритою, прозорою та зрозумілою для працівників; 6) має бути врахована своєчасність застосування заохочувальних заходів.

У застосуванні системи заохочень важливе місце займає механізм подання працівників до заохочення. Наприклад, у положенні про заохочення, яке діє в організації, слід розділити права керівників різного рівня щодо застосування кожного виду заохочення. Так, цілком логічним бачиться застосування керівником структурного підрозділу (відділу, цеху тощо) заходів заохочення, які пов'язані з серйозними матеріальними витратами організації, наприклад оголошення подяки, виступ перед керівником організації з ініціативою про дострокове зняття з працівника раніше накладеного стягнення, виплата бонусів (разових премій) у невеликих розмірах найкращому працівникові відділу та інші. Широкі повноваження щодо застосування заходів заохочення до співробітників може мати керівник організації. Він зрештою приймає рішення розмір сум, виділених на заохочення працівників. Його повноваження можуть поширюватися як застосування заохочень, які мають індивідуальний разовий характер (щодо конкретного працівника), і на заохочення щодо певної групи працівників (працівники цеху, бригади тощо) чи трудового колективу загалом.

Говорячи про негативну мотивацію, роботодавці в першу чергу мають на увазі матеріальні штрафи та відрахування. Однак саме цей захід не має права на існування. Проте практично у всіх сучасних російських компаніях існує система штрафів та покарань. Керівники вважають, що негативна мотивація набагато ефективніша за позитивну: адже вона дисциплінує людей, а значить, підвищує працездатність Постатейний коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / за ред. Ф.М. Філіна. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2009. З. 211.. У цьому слід підкреслити, що трудове законодавство забороняє відрахування із зарплати (ст. ст. 22, 137 ТК), крім деяких варіантів бухгалтерських утримань (невідпрацьований аванс, рахункові помилки ). Єдиним заходом покарання працівників є дисциплінарні стягнення - зауваження, догани, і навіть звільнення (ст. 192 ТК).

Ключове значення у процесі притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності має встановлений законом порядок застосування дисциплінарних стягнень. У свою чергу невід'ємною складовою цього порядку є документаційне оформлення дисциплінарних стягнень. Чітке знання існуючих у цій галузі правових вимог необхідно обом сторонам трудових правовідносин. Роботодавець отримує можливість прийняти законне та обґрунтоване рішення щодо конкретної дисциплінарної справи та підтвердити власну правоту у разі виникнення індивідуального трудового спору. Працівник, у свою чергу, буде максимально захищений від можливих порушень роботодавцем його законних прав та інтересів Косов І.А. Правові вимоги до документаційного оформлення дисциплінарних стягнень // Діловодство. 2007. N 3. С.42.

Особливо ретельно до з'ясування цих питань слід підходити при накладення такого дисциплінарного стягнення, як звільнення, т.к. у разі спорів, що з накладенням дисциплінарного стягнення як звільнення, суди зобов'язані перевірити, у чому виразилося порушення, що стало приводом для звільнення, і може бути підставою для звільнення працівника. При всіх випадках звільнення, коли воно виступає як санкція за порушення трудової дисципліни, має бути дотримане співвідношення тяжкості вчиненого провини та міри відповідальності. Слід враховувати, що звільнення - це крайній захід, тому суд у тому випадку, коли для звільнення є всі формальні підстави, може винести рішення про відновлення особи на роботі, якщо вчинені працівником порушення не настільки серйозні, щоб визнати залишення його на роботі несумісним з інтересами виробництва.

Насправді багато керівників широко застосовують не передбачені трудовим законодавством методи на працівника: переклад на нижеоплачиваемую роботу, позбавлення права сумісництво, скасування виплати надбавок за інтенсивність праці та ін. Слід зазначити, що подібні методи покарання завжди загрожують судовим розглядом і можуть завдати серйозної матеріальної та моральної шкоди організаціям, у яких практикуються. Зменшення встановленої заробітної плати шляхом накладення штрафів також є незаконним. Інші грошові стягнення (наприклад, вирахування із заробітної плати, зниження її розміру, позбавлення премії, передбаченої у трудовому договорі у складі заробітної плати) роботодавець накладати на працівників не може відповідно до ст. 192 ТК України. На це вказує і судова практика Рішення Верховного Суду РФ від 28.10.2002 N ДКПІ2002-1100 // Довідково-правова система «КонсультантПлюс: судова практика».. Грошовий штраф як міра дисциплінарного впливу можливий, якщо частина заробітку персоналу складають різні по компенсації, що виплачуються крім основної зарплати.

Загальні трудові обов'язки, закріплені в ТК РФ, як правило, фіксуються в Правилах внутрішнього трудового розпорядку або іншому локальному нормативному акті, що визначає трудовий розпорядок, конкретні трудові обов'язки працівника закріплюються в трудовому договорі, що укладається з ним, а також у посадовій інструкції, технічних правилах і так далі. При цьому порядок ознайомлення працівника із своїми трудовими обов'язками спеціальними нормативними документами не регламентується. Можна вибрати один із варіантів: 1) журнал ознайомлення; 2) лист ознайомлення (окремий кожного працівника); 3) розпис працівника на відповідному локально-нормативному акті. Останній варіант є найкращим, оскільки точно гарантує, що працівник ознайомлений саме з цим локально-нормативним актом.

Стаття 195 ТК РФ, присвячена притягненню до дисциплінарної відповідальності керівника організації, його заступників на вимогу представницького органу працівників, також, з погляду, вимагає додаткового локального оформлення. Справа в тому, що поняття представницького органу працівників сформульовано в ТК РФ лише стосовно колективних переговорів (ст. 37). Безліч схожих термінів, які у ТК РФ, як-от " представники працівників " , " представники інтересів працівників " , " інші представники працівників " , може створити конфліктні ситуації у колективі. Їх можна уникнути, якщо у локальному акті встановити порядок формування чи визначення такого органу працівників. Надається необхідним також встановити категорії керівних працівників, що належать до заступників керівника організації, строки розгляду заяв представницького органу, порядок оформлення документів, що свідчать про порушення посадовими особами законів, інших правових актів про працю, умов колективних договорів та угод Хникін Г. Локальні нормативні акти та дисцип праці// Корпоративний юрист. 2008. N 3. С.23.