Оформлення результатів контролю за трудовою та виконавською дисципліною
Управління дисципліною – це зміна її рівня, тобто процесу виконання обов'язків та використання прав до такого стану, який необхідний підприємству на даному етапі його розвитку та досягненню в силу сформованих умов у цій організації.
Як і в будь-якому управлінському процесі, у процесі керування дисципліною можна виділити три стани:
1. Стабільнийрівень дисципліни;
2. Розвитокдисципліни від простих форм до складних (у разі відбувається розвиток дисципліни – її рівень підвищується), від примусової дисципліни до самодисципліни;
3. Деградація- Перехід дисципліни від високого рівня до низького, від самодисципліни до примусової дисципліни.
Для поліпшення дисципліни праці спільними завданнями є:
вивчення умов, сприяють невиконання обов'язків, перевищення прав різними категоріями працівників, зведення цих умов до мінімуму. Однією з умов є безкарність порушника. Чим частіше повторюються на очах колективу безкарні порушники дисципліни, тим слабше переконання в необхідності дотримуватись дисципліни;
систематична робота з управління дисциплінарними відносинами;
вивчення переконань у колективі та витіснення упереджень;
розвиток самодисципліни;
розвиток трудової та правової активності;
створення умов, що перешкоджають порушенням;
забезпечення застосування заходів впливу за кожне без винятку порушення;
врахування всіх випадків невиконання обов'язків, перевищення прав, прояв активності;
заохочення всіх працівників, які виявили активність і досягли позитивних результатів;
створення економічних умов;
створення організаційних умов нормальної роботи колективу;
створення необхідного рівня самоврядування.
Ця група завдань відбиває конкретну специфіку умов підприємства міста і розробляється дома, у створенні, є важливим чинником організаційної культури підприємства.
У процесі управління дисципліною праці з виробництва необхідно виділити два найважливіших напрями роботи.
1. Усунення обставин, які породжують порушення дисципліни праці чи сприяють їх усунення.
2. Прийняття вичерпних заходів на особистість.
Перший напрямокзобов'язує краще дбати про умови праці та побуту працівників, шукати більш досконалі форми організації виробництва, вивчати та регулювати внутрішньоколективні відносини між працівниками.
Другий напрямок- профілактична, виховна робота, вдосконалення заходів впливу на порушника, посилення роботи з попередження пияцтва, наркоманії тощо. p align="justify"> Процесом зміцнення трудовий дисципліною необхідно управляти так само, як і виробничим, його необхідно планувати, організовувати, стимулювати, контролювати, оцінювати. Зміцнення трудової дисципліниздійснюється всім колективом, усім апаратом управління. Водночас слід виділити чітко визначений перелік структурних підрозділів, громадських організацій та коло посадових осіб на підприємстві, які забезпечують реалізацію конкретних заходів щодо зміцнення дисципліни праці. До цього переліку входять такі служби:
управління персоналом;
нормування та оплати праці;
соціологічна та психологічна;
техніки безпеки;
підготовки та підвищення кваліфікації кадрів;
поради з дисципліни і т.д.
Дисципліна праці працівників потребує постійної уваги керівника. Можна назвати два механізми управління дисципліною праці: прямий та непрямий.
Прямий механізм керування дисциплінарними відносинамивключає використання методів, засобів переконання (виховання), заохочення, примусу. Практика застосування цих методів налічує тисячоліття.
Непрямий механізмскладається з управління умовами організації праці у найширшому сенсі (проведення необхідних змін). Серед умов, які найбільш тісно пов'язані між собою та впливають на дисциплінарні відносини, можна виділити:
Організаційні (організація та її функції, способи встановлення трудових відносин, рівень нормування праці, організація робочих місць тощо);
Соціально-економічні;
Рівень управління та самоврядування;
кваліфікації кадрів;
Правові та ін.
Розвиваючи та вдосконалюючи ці умови, ми опосередковано сприяємо підвищенню рівня дисципліни.
Кожен керівник має навчитися досконало володіти методами управління дисциплінарними відносинами. Можна показати три основні методи управління дисципліною праці: переконання, заохочення, примус.
Переконання – основний спосіб управління дисциплінарними відносинами. Що таке переконання?
Переконання– це спосіб виховання, на свідомість працівника з метою спонукати його за корисну діяльність чи загальмувати його небажані вчинки.
Поняття переконання має два значення:
Це процес на людини і колектив;
Особливий стан свідомості, впевненість у істинності знань, що базується на розумінні закономірностей дійсності.
Існують різні види переконань: економічні, політичні, правові, естетичні, моральні та ін.
Переконання – це завжди процес, діалог, а чи не монолог. Воно ґрунтується на доказах, а не моралізації у формі декларації.
Переконання надає певний вплив на порядок у конкретній організації та у суспільстві загалом, оскільки діє не закон, а людина, яка сприйняла цей закон. Закон стає законом лише після того, як він став переконанням людини.
У колективах постійно точиться боротьба різних переконань, тобто боротьба за напрямок діяльності.
Переконання формує переконаність особистості, яка, своєю чергою, є найсильнішим мотивом поведінки працівника. Переконаність відрізняється від знання, що є основою переконаності, тим, що знання – це відбиток дійсності, а переконаність – форма оцінки цих знань і ситуацій.
Процес переконання, у якому доводиться брати участь усім керівникам, полягає у корекції поглядів, зміні оцінок, установок.
Мета переконанняяк основний метод управління трудовою дисципліною складається у формуванні ставлення до праці, трудової та правової активності, непримиренності до порушників трудової дисципліни.І другий аспект мети - добиватися того, щоб переконання людини не розходилися з її поведінкою.
Результат переконання оцінюється за рівнем трудової активності, дисциплінованості людини.
Кошти переконання дуже різноманітні. Ефективною групою засобів переконання є такі моральні, етичні категорії, як справедливість, рівність, свобода, добро, зло.
ТЕОРІЯ ТА ПРАКТИКА
Ефективність переконання, його дієвість значною мірою залежить від того, наскільки добре переконуючий знає свого співрозмовника, підлеглого – його інтереси, ціннісні орієнтації, культурний, інтелектуальний рівень, особливості темпераменту, характеру, мотиваційне середовище тощо, і навіть від активності об'єкта спілкування, усвідомленості, самостійності його висловлювань. Взаємна активність, включеність співрозмовників з процесом спілкування – ось фактор, що сприяє досягненню оптимального результату. У ході переконання необхідний диференційований підхід до співрозмовника, тобто облік його вікових та інших особливостей, умови кваліфікації, настрою тощо, що дозволить виділити в колективі певні групи, наприклад, активних працівників, “середняків” (тих хто, хоча і не порушують трудову дисципліну, але й не виявляє активності), осіб із нестійкими переконаннями, порушниками трудової дисципліни. На цих двох останніх груп і слід зосередити особливу увагу.
Існує чимало рекомендацій, правил щодо ефективного використання переконання. Починати розмову рекомендується з думки, яка має прийтись до душі слухачеві. Переконуючому рекомендується прийняти образ, що викликає довіру та поширює відчуття надійності. Потрібно частіше звертатися до слухача, частіше повторювати слова “Ви”. У суперечці дискусії рекомендується говорити останнім, оскільки в цьому випадку більше шансів вплинути на слухача.
Заохочення як метод управління дисциплінарними відносинами.
Заохочення– це визнання заслуг працівника перед колективом шляхом надання йому пільг, переваг визнання, пошани, підвищення його престижу.
Кожна людина має потребу у визнанні. На реалізацію цієї потреби і спрямоване заохочення. Несправедливим застосуванням заохочення стосовно будь-якого працівника можна посварити весь колектив. Тому при застосуванні заходів заохочення доцільно враховувати такі правила:
1. Заохочення слід застосовувати при кожному прояві трудової активності працівника із позитивним результатом.
ТЕОРІЯ ТА ПРАКТИКА
На жаль, ще нерідкі ситуації, коли працівник, який пропрацював тривалий час, не має ні заохочень, ні стягнень. У такій ситуації у працівника складається переконання: у нашому колективі працюй, не працюй – все одно не помітять, не оцінять, якщо так, то навіщо намагатися. Зрозуміло, зовсім не обов'язково у кожному разі використовувати одну форму заохочення, наприклад, грошову премію, доцільно використати весь комплекс заохочувальних заходів.
Заохочення має бути значним, піднімати престиж сумлінної праці. Кожен працівник повинен чітко уявляти, що працювати максимально добре дуже вигідно, тому що тоді надаються всі пільги та переваги. На практиці за деякими положеннями про преміювання у трудовому колективі при виконанні всіх показників встановлюються мінімальні премії, виплата яких не дає позитивного ефекту та не стимулює до сумлінної праці. Адміністрація має право за погодженням з профспілкою встановлювати максимальні премії (заохочення) за сумлінну працю. Щоб кожному в колективі було ясно, що якщо ти добре працюєш, то й живеш добре, а якщо працюєш погано, то й гірше живеш.
Дійсність матеріального та морального заохочення багато в чому залежить від того, чи правильно обрано форму заохочення, чи враховує вона особисті інтереси працівника. Іншому працівникові добре словопри народі дорожче за премію.
Усі переваги та пільги у сфері соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування повинні надаватися лише сумлінним працівникам.
2.Забезпечувати гласність заохочення.
Іноді працівник дізнається про те, що його заохочили за виконання якогось завдання через півроку після цієї події. Це зводить заохочення до нуля.
ТЕОРІЯ ТА ПРАКТИКА
Будь-яке заохочення піднімає престиж працівника, а престиж і повагу нерідко цінуються людьми значно вищими, ніж матеріальне забезпечення. Усі заохочення доцільно робити у присутності колективу. При цьому адміністрація має звернути особливу увагу на розробку процедури проведення зборів, на яких оголошуються заохочення. При застосуванні заохочення потрібно використовувати обряд, звичаї, традиції. Крім того, слід пам'ятати, що чим ближче момент заохочення, тим активніша людина працює. Якщо працівникові обіцяють отримання заохочення за рік, два, його активність навряд чи буде високою. Навпаки, коли працівникові обіцяють швидке заохочення, наприклад, наприкінці тижня його трудова активність максимально зростає.
Таким чином, формуються очевидні, доступні додаткові цілі в праці для кожного працівника, і ці цілі є ще одним ефективним засобом управління працею та дисципліною у колективі.
Адміністрація організації може застосовувати заохочення всім працівникам. Об'єктами заохочення є: надання працівникові пошани, поваги, матеріальні нагородження, надання пільг та переваг, нагородження орденами, медалями, присвоєння почесних звань, вручення грамот, знаків тощо.
Види заохочення встановлені у статті 191 ТК РФ, а також правилами внутрішнього трудового розпорядку(ПВТР). Це: оголошення подяки, видача премії, нагородження цінними подарунками, нагородження почесною грамотою, подання до звання найкращого за фахом.
Примус є також методом дисциплінарного управління.
Примус– це міра дисциплінарного чи громадського на працівника, якщо його поведінка відповідає нормам організації чи він скоїв порушення трудової дисципліни.
Дисциплінарна відповідальність настає за дисциплінарну провину. До основних характеристик дисциплінарного проступку відносять такі:
суспільно безпечні порушення внутрішнього трудового розпорядку організації;
невиконання працівником обов'язку або перевищення ним прав, які порушили права та свободи;
порушення обов'язків та права, записані в нормативних правових актах і прямо належать до працівника;
дисциплінарний проступок, скоєний у формі дії чи бездіяльності, скоєне навмисне або з необережності та що призвело до аварії.
Покарання пов'язані з обмеженням чи позбавленням порушника будь-яких матеріальних благ – премії, надбавки тощо. Це негативна оцінка діяльності працівника суб'єктом управління – адміністрацією, керівником, колективом, профкомом тощо.
Мета покарання – переконати людину (працівника) відмовитися від скоєння порушень надалі та утримати від порушення інших працівників. Покарання – це наслідок невиконання винним обов'язків, перевищення прав, відсутність норм організації тощо.
Застосовуючи покарання, необхідно керуватися правилами:
Невідворотність впливу. Уявимо, що всі порушники знають наперед, що відразу після скоєння провини до них будуть застосовані заходи. Швидше за все, у такій ситуації дуже незначна частина все ж таки зроблять порушення. Більшість порушників сподіваються і навіть впевнені, що жодної відповідальності вони не нестимуть.
Індивідуалізація покарання.Застосовуючи покарання, слід враховувати, що має бути для працівника надзвичайно значимим. Наприклад, працівник порушив трудову дисципліну – запізнився на роботу. Керівник оголосив йому догану, але для цієї людини догана не має великого значення. Він значне інше рішення – позбавлення права на сумісництво. Якщо ж порушив трудову дисципліну, його попереджають у тому, що його позбавляють можливості поєднання, і це виявляється йому більш дієвою мірою, ніж будь-яка інша.
Справедливість покарання.Притягти працівника до відповідальності можна лише за винне невиконанняїм своїх обов'язків.
Виваженість покарання.Адміністрація повинна враховувати тяжкість скоєння дисциплінарного проступку, а також його економічні наслідки, обставини, за яких воно скоєно, попередню роботу, ставлення працівника до свого порушення.
Покарання має порушувати честь і гідність людини.
За порушення трудової дисципліни адміністрація може застосувати до працівника такі дисциплінарні стягнення відповідно до ст.192 ТК РФ: зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав.
При накладенні дисциплінарного стягнення слід враховувати:
Тяжкість скоєної провини;
Шкода, яку їм завдано;
Обставини, у яких воно скоєно;
Попередня робота та поведінка робітника або службовця;
Відповідність дисциплінарного стягнення тяжкості скоєної провини.
Всі ці обставини враховуються при виборі міри дисциплінарного стягнення. За кожну дисциплінарну провину може бути накладено лише одне дисциплінарне стягнення.
ПРОЦЕДУРА НАкладення дисциплінарного стягнення
До застосування стягнення від порушника трудової дисципліни має бути потрібне пояснення вчиненого порушення у письмовій формі. У той самий час відмова працівника дати письмове пояснення неспроможна служити перевагою застосування дисциплінарного стягнення. У разі відмови дати пояснення складається акт, у якому фіксують факт відмови. Акт складається у довільній формі та підписується як мінімум трьома працівниками. Пояснення необхідно у тому, щоб з'ясувати обставини порушення, його причини, ставлення щодо нього порушника.
Дисциплінарне покарання застосовується адміністрацією відразу ж після вчинення провини, але не пізніше одного місяця з дня його, за винятком часу хвороби або перебування його у відпустці. Якщо стягнення буде оголошено пізніше за цей термін, то стягнення буде незаконним.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня скоєння провини та за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності – не пізніше двох років з дня його скоєння. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.
Якщо, наприклад, адміністрація дізналася про вчинення дисциплінарного проступку через три місяці після його вчинення, то вона може застосувати міру дисциплінарного впливу протягом одного місяця з дня його виявлення, але через шість місяців з дня його вчинення вона втрачає таке право.
Стягнення оголошується працівнику у наказі із зазначенням мотивів його застосування та обов'язково оголошується працівнику під розписку. Якщо працівник відмовився від розписки, то робиться запис у наказі чи складається акт. Наприклад, працівникові оголосили догану у наказі, який вивісили на дошці наказів. Проте працівника до відома не поставили, а наказу не бачив, у разі вважається, що працівник немає стягнення.
Стягнення діє протягом року, після цього вважається, що працівник немає стягнення. У той же час дисциплінарне стягнення може бути зняте адміністрацією до закінчення року, якщо людина не допустила нового порушення трудової дисципліни, і при цьому виявив себе як сумлінний працівник.
Клопотання про дострокове зняття стягнення може бути порушено трудовим колективом, самим працівником, або з ініціативи керівника, який виніс стягнення.
За час дії дисциплінарного стягнення до працівника одноразові заходи заохочення зазвичай не застосовуються.
Зі зростанням технічного прогресузростає вартість кожної робочої хвилини. Водночас ще великі усередині змінні втрати робочого часу. Вони досягають на низці підприємств 15-20% робочого часу через низьку організацію виробництва та дисципліни праці.
p align="justify"> Велике значення для забезпечення нормативної поведінки має виховання відданості працівника своєї організації.
Питання для повторення та обговорення
Які види соціального контролю?
Назвіть чинники, що впливають порушення дисципліни праці.
Дайте визначення соціальної норми.
Що таке санкції? Для чого необхідні санкції та які правила їх застосування?
Перелічіть завдання з управління дисциплінарними відносинами.
Які види заохочень, на Вашу думку, найбільш дієві?
Яку роль трудовому поведінці працівника грає його відданість організації?
У чому мета переконання як основного методу управління трудовою дисципліною?
Які є види порушень трудової дисципліни?
Якою є процедура накладання дисциплінарного стягнення?
Визначте рівень Вашої особистої відданості своєму колективу та протестуйте своїх товаришів.
Правила внутрішнього трудового розпорядку повинні затверджуватись у кожній компанії. Правила внутрішнього трудового розпорядку регламентують режим робочого часу, час початку та закінчення роботи; час та види перерв у роботі; кількість змін на добу та ін. питання.
Процедуру притягнення до дисциплінарної відповідальності передбачено законодавством. Деталізувати цю процедуру роботодавець може у стандартах організації, більш відомих як стандарти підприємства СТП. Наприклад, стандарт організації: - трудова дисципліна; види порушень та заходи на порушення. Цілі розробки – встановлення єдиного порядку притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності. Підприємство може розробити стандарт-систематизацію обліку порушень трудової дисципліни. Цей стандарт конкретизує порядок (процедуру) накладення та стягнення дисциплінарного стягнення, що застосовується до місцевої специфіки. Встановлює алгоритм оформлення внутрішніх документів організації з додатком зразків їхнього складання.
Як зразок для складання служить інструкція про організацію та проведення службових перевірок. Обов'язковим документом у межах притягнення до дисциплінарної відповідальності є письмове пояснення працівника. Документи, що підтверджують факт дисциплінарної відповідальності, оформлюються двома способами: 1) безпосередній керівник працівника або інша посадова особа складає доповідну записку про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності 2) оформляється акт, де фіксується невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов'язків. У локальному нормативному акті необхідно визначити правила та критерії оцінки дисциплінарних вчинків.
Контроль за станом трудової дисципліни передбачає, в т. ч., облік накладених на працівника дисциплінарних стягнень, а також аналіз причин, що сприяють порушенню трудових обов'язків. Способи обліку дисциплінарних стягнень роботодавець встановлює самостійно.
Важливим елементомстворення необхідних умов що забезпечують нормальну виробничу роботу у колективі не лише гарна організація виробничого процесу умов праці, закріплення із боку роботодавця системи заходів заохочень і покарань, порядку застосування працівникові.
Заходи заохочень.
У законодавстві під заохоченням розуміється форма визнання досягнутих успіхів, у якій виражена офіційна позитивна оцінка роботодавцем заслуг працівника. Заохочення можна поділити на матеріальні та моральні. Матеріальні заходи заохочення-премування, видача цінного подарунка. Заходи морального заохочення-подяка, нагородження почесною грамотою.
Перелік заходів заохочення наведено у трудовому кодексі, який не є вичерпним. У ньому передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку, положеннями дисципліни інші види заохочень. Наприклад, додаткові відпустки, компенсація витрат на відпочинок, персональні надбавкита інше.
За особливі заслуги перед суспільством та державою працівник може подаватися до державних нагород.
міри стягнення.
Відповідно до ТК Росії роботодавець, у разі скоєння працівникам дисциплінарного проступку самостійно здійснює вибір заходів дисциплінарного стягнення. ТК передбачає такі дисциплінарні стягнення - зауваження, догана, звільнення за відповідною статтею. При розгляді трудових конфліктів щодо правомірності застосування дисциплінарного стягнення роботодавцю доведеться доводити: 1) наявність винних у дії чи бездіяльності працівника; 2) дотримання роботодавцем встановленої процедури накладання дисциплінарного стягнення працівника.
Накладення дисциплінарного стягнення завершується виданням наказу у письмовій формі та доведенням змісту цього наказу до працівника під розпис. Дисциплінарне стягнення оформляється текстовим наказом довільної форми. Зазначений наказ має містити всі необхідні реквізити, що надає юридичної чинності документу. У наказі необхідно вказати і вид дисциплінарного проступку, час його скоєння чи виявлення та наслідки. , а потім -вид застосовуваного стягнення та документи, що стали підставою для видання наказу. У переважній більшості випадків роботодавцям у процесі застосування до працівників дисциплінарних стягнень та видання відповідних наказів слід керуватися лише ст.192 та 193 Трудового КодексуРФ.
Дисциплінарне стягнення може бути зняте протягом річного терміну з ініціативи роботодавця або самого працівника або клопотання безпосереднього керівника працівника. Остаточне рішення про зняття дисциплінарного стягнення приймає роботодавець.
Облік нагороджень (стягнень) працівників ведеться у відділі кадрів у спеціальному журналі заохочень та покарань. Умови стягнень, заохочень та звільнень викладені у ст. 192 ТК.
Наказ про преміювання працівників зазвичай готується на основі подання до заохочення. У поданні зазвичай вказується основні персональні дані працівника, його стаж та нагороди працівника, дається коротка мотиваційна характеристика.
Наказ про заохочення (преміювання, нагородження) оформляється відділом кадрів із застосуванням уніфікованих форм№ Т -11 та № Т- 11 А. Записи про преміювання та нагороди підлягають внесенню до трудової книги, крім премій, які отримує працівник відповідно до встановленої системи оплати праці.
Сторінка
13
Враховуючи обсяг витрат на персонал, нормативні показники за функціями, що виконуються, і описані бізнес-процеси (як послідовність виконання функцій), можна проводити функціонально-вартісний аналіз бізнес-процесів, продуктів, клієнтів підприємства. На рис.10 наведено логічну схему рознесення витрат для функціонально-вартісного аналізу бізнес-процесів.
Різниця між доходами та витратами дозволяє оцінити прибутковість бізнес-процесу (прибутковість продуктів) та рознести прибуток на клієнтів (прибутковість клієнтів).
Як видно із рис. 10, для реалізації оцінки функціональної вартості бізнес-процесів необхідно мати:
Їх опис як послідовність виконуваних функцій;
Посадові інструкції як перелік виконуваних робочому місці функцій;
Коефіцієнт рознесення витрат за робоче місце(штатну посаду) за функціями, що виконуються (фактичне завантаження за функціями);
Алгоритми рознесення за видами витрат.
Рис. 10. Логічна схема функціонально-вартісного аналізу бізнес-процесів:
1 – консолідація витрат на штатну посаду ( заробітня плата, витрати на відрядження, навчання, вартість робочого місця і т. д.);
2 - рознесення неопераційних витрат (оренда, телефонні витрати, охорона тощо) між підрозділами за відповідними алгоритмами залежно від видів витрат; 3 - рознесення загальних неопераційних витрат за штатними посадами; 4 - рознесення консолідованих витрат на штатні посади за виробничими функціями залежно від фактичного завантаження; 5 - консолідація витрат за виробничим функціямна бізнес-процеси; б - консолідація доходів (за рахунками, проводками) за продуктами на бізнес-процеси, що їх реалізують.
Контроль трудової дисципліни
Трудова дисципліна – елемент корпоративної культурипідприємства. Контроль повинен бути виявлення не лише недбайливих співробітників, а й випадків значних переробок робочого дня, т. е. бути чинником вивчення існуючої технології і першопричиною її реинжиниринга.
На рис. 11 наведена загальна логічна схема взаємодії елементів керування персоналом. 
Рис. 11. Схема взаємодії елементів керування персоналом
Коротка характеристика об'єктів, що використовуються:
1. Бізнес-процеси. Ієрархічний об'єкт, що зберігає опис усіх бізнес-процесів підприємства; кожен із новачків може бути розглянутий сам собою, соціальній та складі більших процесів чи через складові підпроцеси.
2. Функції. Об'єкт, що містить опис функцій всього спектра виробничої діяльності (для банку близько 5000 позицій), з яких можуть проектуватись закінчені бізнес-процеси. Функції використовуються для формування положень про підрозділи та посадові інструкції. Може служити типовим довідником (базою знань) для тих чи іншого типу.
3. Кваліфікаційні вимоги. Об'єкт, що містить опис кваліфікаційних вимог підприємства до типових і штатних посад, що має як параметри необхідний рівень (у балах) знань, коефіцієнт важливості тощо.
4. Співробітники. Об'єкт із даними про співробітників підприємства (повний кадровий облік).
Приклади аналізу якості персоналу організації
Перший рівень-аналізіндивідуальні показники. Результатом аналізу є оцінка співробітника з погляду його придатності до виконання поставлених перед ним завдань (визначених у посадової інструкції). Індивідуальні показники є інформаційною базою для аналізу та контролю рівня професійної підготовкиперсоналу.
На рис. 12 наведено порівняння профілю вимог та кваліфікації на прикладі касира обмінного пункту Іванова Івана Івановича.
Знання зовнішніх ознак справжності грошових знаків
Рис. 12. Порівняння профілю вимог та кваліфікації співробітників
На рис. 12 видно відхилення від необхідного рівня знань - нестача кваліфікації.
Другий рівень - аналіз якості персоналу всередині однієї професійної групи. на даному рівніаналізу порівнюються коефіцієнти придатності з прикладу обраної професійної групи співробітників.
На рис. 13 показано коефіцієнти придатності працівників професійної групи «Касири».
Рощупкіна Віра Петрівна
Рис. 13. Порівняння професійних якостей професійно однорідної групи
На рис. 13 видно, що касир Смирнов С. Н. найменш підготовлений до виконання поставлених перед ним завдань. Залежно від проведеної кадрової політикинеобхідно або навчити Смирнова С. Н., або понизити його на посаді, або звільнити.
Третій рівень - аналіз якості персоналу різних професійних груп. На рис. 14 показаний коефіцієнт придатності персоналу у різних філіях - мінімальний у філії 2.
Рис. 14. Ілюстрація придатності персоналу у різних філіях
Якщо прибутковість філії 2 найнижча, то (за інших рівних умов) якість персоналу - це з чинників його поганої роботи. У цій ситуації актуальним є таке управлінське рішення, як зміна керівників середньої ланки. Можливе планування заходів щодо навчання персоналу, проведення внутрішньої ротації.
Якщо прибутковість філії 2 висока, можна говорити про надлишок персоналу. Заходи щодо навчання персоналу, підвищення його кваліфікації повинні призвести в цьому випадку до отримання ще більших фінансових показниківабо зрештою дозволити скоротити чисельність персоналу залежно від проведеної політики.
На рис. 15 показано зміну коефіцієнта придатності у філії 2 за професійними групами. Найменш підготовленими групами є касири та програмісти. Кадрові та управлінські рішення в першу чергу повинні бути застосовні саме до цих професійних груп.
Рис. 15. Зміна профпридатності за професійними групами
Висновок
Управління - одне із головних чинників ділового успіху організації. Досягнення стратегічних цілей організації, тобто її ділового успіху, великою мірою залежить від підприємницьких і особистісних якостейкерівників-менеджерів.
Всю роботу з управління можна поділити на дві частини:
1) управління діяльністю фірми;
2) керування людьми (персоналом).
Для ефективного управління людьми та організацією керівник повинен мати:
1. широке загальне уявлення про стан справ за межами свого підрозділу, усвідомлення змін у зовнішньому середовищі та можливості їх використання;
2. чуйність до ситуацій всередині та поза фірмою;
3. творчий підхід та вміння мотивувати себе та персонал;
«По собі людей не судять», – кажуть у народі. І правильно! Не всі співробітники такі добрі, відповідальні та дисципліновані, як начальник! Що робити із безвідповідальними порушниками внутрішнього розпорядку? Підтримувати серед них трудову дисципліну!
Дисципліна всім потрібна, дисципліна всім важлива! А кому вона потрібніша? Співробітнику чи начальнику? І звідки ноги ростуть у порушень внутрішнього розпорядку – зверху чи знизу? Давайте розумітися.
Якщо співробітники періодично запізнюються, ухиляються, не виконують вказівок - чия це проблема та недоробка? Дуже можливо, що співробітників: жодної відповідальності, самодисципліни, моральної роботи, зрештою, мама не навчила систематичного виконання зобов'язань. Але цих людей хтось приймав на роботу, ними керують і контролюють їхню діяльність. То може справа в «верхівці»?.. Гадати можна довго, але сенсу в цьому немає. Є сенс розібратися в тому, як підтримувати трудову дисципліну та яких помилок керівнику треба уникати, щоб не розпустити персонал.
У чому помилки?
Помилка перша та головна. Я сам дозволяю собі «вільності». Якщо Ви можете прийти пізніше в п'ятницю, піти раніше в четвер, а між справою відлучитися по особистих справах - чекайте відповідних наслідків. Співробітники "примірять" Вашу матрицю поведінки на себе, і "сидіння" "ВКонтакте", наприклад, стане не Вашою особистою слабкістю, а прерогативою всіх Ваших підлеглих. Тож контролюйте свої слабкості!
Помилка друга та суттєва. Відсутність належного контролю за виконанням внутрішнього розпорядку. «Ну, спізнилася людина, подумаєш, з ким не буває. Головне, щоб обсяг роботи було виконано». Деякі начальники перебувають у щасливій впевненості, що їхні співробітники також відповідальні і дисципліновані, як і начальство. Іноді просто не хочеться розбиратися, в чому суть та річ, когось карати... А даремно! Підлеглі починають відчувати свою безкарність, і якщо спочатку запізнення ненавмисні, то потім можуть стати такими. Загалом, не шкодуйте часу на контроль!
Я - керівник, дисципліни стверджувач
Щоб контролювати трудову дисципліну, спочатку потрібно визначити, дотримання яких правил Ви чекаєте від співробітників. Зрозуміло, що не запізнюватися-прогулювати-відливати, але конкретніше?.. Щоб пояснити ці правила, потрібно їх сформулювати і зафіксувати на папері. Персонал має бути ознайомлений із правилами внутрішнього трудового розпорядку. Ви можете навіть включити деякі пункти до трудового договору.
Якщо Вам здається, що прописувати подібні речі у договорі буде зайвим, то помиляєтесь. Співробітники повинні відразу зрозуміти, що «релакс» закінчився, і тепер Ви дотримуватиметеся правил трудової дисципліни і стежите за їх виконанням. Поясніть співробітникам, у якому разі, за що та які види стягнень їм загрожують у разі порушення дисципліни. Можна скласти певний список порушень, біля яких буде проставлено ступінь тяжкості «злочину» та форму стягнення. Розуміння того, що жодна провина не залишиться непоміченою, стане найпотужнішим стимулом дотримуватися трудового графіка.
До речі, про графік. Чи є він у Вашій фірмі? Якщо ні, то скласти його просто потрібно. Коли немає порядку та зрозумілості у діях, люди просто губляться – що робити, куди йти? Як наслідок: «Гаразд, сьогодні відпочину, зроблю більше завтра. Або післязавтра». Розслаблення, почуття безконтрольності у працівників мало сприяють розвитку підприємства. Та й Вам набагато складніше контролювати діяльність підлеглих.
Що має включати розклад трудового дня? Звичайно, годинник роботи. Не пошкодуйте часу, добре обміркуйте розклад, щоб він був логічним, обґрунтованим, звичним для співробітників. До нього необхідно включити перерву на відпочинок. Чому? Бо інакше співробітники «виділятимуть» цей час на власний розсуд. Розташуйте порядок дня, як і правила внутрішнього порядку, на увазі у співробітників.
І найголовніше – контролюйте поведінку своїх співробітників постійно! Не спускайте ситуацію «на гальма» – ні до чого хорошого не приведе. Відстежуйте всі порушення та розбирайтеся з ними на місці. Контроль – необхідна умова підтримки трудової дисципліни.
Не виключайте себе зі списку тих, хто може бути схильний до стягнення. Якщо співробітники побачать, що Ви самі підкоряєтеся правилам, слідувати їм стане набагато легше. Не забувайте слова Сенеки: «Несправедлива влада недовговічна».
Завантаження...