Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Подобни документи

Цели и задачи на професионалното развитие на персонала на организацията. Основни форми, видове, етапи и методи на учебния процес. Анализ на начините за подобряване на квалификацията на управленския персонал на организацията АО "Федерална мрежова компания на Единната енергийна система".

курсова работа, добавена на 20.06.2013 г


Основните форми на повишаване на квалификацията на персонала в условията на пазарна икономика. Организация и методи на промишлено обучение. Организационно-икономическа характеристика на АО "Белагромаш-Сервис". Анализ на преквалификацията и повишаването на квалификацията на персонала.

дисертация, добавена на 08.06.2010 г


Теоретични и методически основи за повишаване на квалификацията на персонала на предприятието, неговите форми и планиране. Анализ и начини за подобряване на системата за повишаване на квалификацията на персонала на НХИ "Отделна поликлиника на гара Солвичегодск" на АД "Руски железници".

дисертация, добавена на 17.11.2010 г


Теоретични основи, концепция и характеристики, значение и цели на обучението и повишаването на квалификацията на персонала. Управление на компетенциите, методи за обучение и повишаване на квалификацията на персонала, принципи на ефективно обучение, анализ на концепцията за човешките ресурси.

резюме, добавено на 16.07.2010 г


Характеристики и условия за осъществяване на процеса на повишаване на квалификацията на персонала на железопътните транспортни предприятия. Анализ и усъвършенстване на системата за развитие на персонала в Северна дирекция "Тракция" на оперативно локомотивно депо Няндома.

дисертация, добавена на 20.08.2015 г


Теоретични аспекти на организацията на работата по обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала в предприятието. Анализ на системата за обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала в LLC "Universal-Service". Функции на отдела за персонал.

презентация, добавена на 22.12.2010 г


Характеристики на обучението и повишаването на квалификацията на персонала в организацията. Организация на процеса на обучение на персонала. Етапи на усъвършенствано обучение на персонала на примера на MUZ "Кировска градска клинична болница № 7". Подобряване на образователната система.

дисертация, добавена на 03/06/2012


Същност, основни принципи и методи за развитие на персонала. Основните форми на обучение, повишаване на квалификацията и обучение в съвременната пазарна икономика. Ролята и значението на висококвалифицираните трудови ресурси в икономиката.

курсова работа, добавена на 25.03.2015 г

Много руснаци искат да получат допълнителни знания в професията си или да научат нова специалност. Те вярват, че повишаването на нивото на квалификация допринася за разширяване на хоризонтите, както и отваря възможности за професионално и кариерно израстване. Според експерти теоретичните знания без практика не се ценят навсякъде. Въпреки това, много компании се интересуват от висококвалифицирани служители, работещи в техния персонал, а „корпоративните университети“ са специално създадени за обучение на персонал.

Искаме да учим, учим, учим...

Висококвалифицираните кадри са ценени на пазара на труда. Опитен професионалист лесно може да си намери добра работа с прилична заплата. Много руснаци са съгласни, че в професионалните дейности човек трябва постоянно да се самоусъвършенства и да „бъде в добра форма“. Така, според проучването на FOM, 37% от руснаците биха искали да получат допълнителни знания (умения) в своята област. Други 19% нямат нищо против да учат нова специалност. Редица привърженици на нови знания и професионално обучение свързват нуждата си с кариерно израстване и повишаване на заплатите (9%); с възможност за смяна на работа/специалност, с възможност за разширяване на кръгозора, самоусъвършенстване и нужда от професионално израстване (по 4%); с необходимостта да се върви в крак с времето и възможността за използване на нови технически средства (3%).

А 36% не биха искали да подобрят уменията си. Служителите напускат по различни причини. Някои смятат, че вече имат достатъчно знания (9%). Други или вече имат най-висока квалификация, или наскоро са завършили разширено обучение (по 1%). Трети просто нямат време за това (1%). Четвъртите поставят акцент върху факта, че са близо до пенсионна възраст и „е време да се мисли за пенсиониране“ (5%). Пети споделят, че работата им „не изисква много знания и умения” (1%).

А според експертите повишаването на нивото на квалификация е необходимост, продиктувана от реалностите на пазара на труда. „Живеем в достатъчно трудни времена, които са описани в теорията на VUCA и които се характеризират с нестабилност, несигурност, сложност на работата и неяснота. Следователно всяко лице, като всяка компания, трябва да бъде конкурентоспособно: широкообхватно и дълбоко по отношение на специализацията. Така постоянното „обновяване” е необходимост, без която във времена на мобилни движения и несигурност специалистът много бързо ще загуби позицията си. Трябва постоянно да се занимаваме със саморазвитие и да научаваме нещо ново. Много компании ясно разбират, че са начело благодарение на висококвалифицирани специалисти и затова е съвсем естествено, когато се появи свободна позиция, да избират само измежду онези кандидати, които съзнателно учат и се развиват, което от своя страна насърчава кандидатите да подобрят квалификацията си, ”, потвърди HR-директорът на агенция „Контакт” Любов Корпачева.

Склонността на служителя към непрекъснато развитие и професионално самоусъвършенстване ще бъде само плюс за него. „Ако служител сам поеме инициативата, ходи на курсове или аргументира с ръководителя си необходимостта от организиране на обучение, това показва интереса на служителя към развитие, неговия жив ум и желание да учи и прави повече, т. интерес на служителя към професията. Такива предприемчиви служители привличат вниманието на ръководството и, разбира се, първи получават предложения за заемане на следваща позиция в компанията, което също увеличава заплатата на служителя“, казва Ирина Шавинская, директор на проекта на Consort Group.

Кариерното и професионалното израстване са тясно свързани. „Повишаването в една модерна организация не е само повишаване на статуса, заплати, то предполага преди всичко непрекъснато учене и затова най-трудното е да учиш всеки ден“, казва Марина Назимова, ръководител проекти в Consort Group.

Някои експерти обаче смятат, че необходимостта от напреднало обучение зависи от конкретната ситуация. „Всичко зависи от индустрията и специалността. Има такива области (например финанси), където наличието на добри курсове при липса на трудов стаж в тази област няма да повлияе на разходите на кандидата и ефективността на заетостта. Това се дължи на факта, че работодателят очаква от кандидатите за отворени работни места не теоретични знания, а практически опит. Но, например, в областта на продажбите в много индустрии, той разглежда с интерес наличието на обучения и курсове и дава предпочитание на „обучени“ кандидати “, казва Тамара Бондар, ръководител на направление Life Science в консултантската компания Apriori Talentor търговско дружество.

... и ние ще ви помогнем

Социостатистиката потвърждава интереса на работодателя към подобряване на уменията на служителите. Според проучването на FOM в 45% от случаите ръководството на компанията налага на служителите си изискване периодично да преминават опреснителни курсове, обучения и стажове. Трябва да се отбележи, че най-често такова изискване се налага на служителите, работещи в сферата на индустриалното производство (52%), образованието и науката (65%), здравеопазването (81%).

Между другото, някои предприятия сами предоставят на служителите възможности за напреднало обучение. Така например 9% от компаниите имат курсове за напреднали, а 1% имат обучение, организирано на базата на самата организация. 4% плащат за обучението на своите специалисти. 2% имат обучения, практически занятия и стажове. Същият брой организира полеви тренировки. А 1% предоставя на служителите възможност да участват в семинари, конференции, да посещават изложби, да слушат лекции или, алтернативно, да организират обучения по конкретни теми.

Експертите отбелязват и конкретни стъпки в тази посока. „Всички големи чуждестранни компании имат свои собствени корпоративни университети или центрове за обучение, където всички служители на компанията преминават задължително обучение, не само тясно насочено обучение, но и обучение, насочено към развитие на компетенции. Между другото, най-успешните руски компании също използват опцията за обучение, за да повишат своята привлекателност като работодател за кандидати и служители“, казва Ирина Шавинская.

И според Марина Назимова особен интерес е характерен предимно за онези организации, които изпитват недостиг на квалифициран персонал. „Те трябва да обръщат все повече внимание на „ювелирния“ подбор, оценката на персонала, обучението, развитието и формирането на кадрови резерв. Много е важно обучението на служителите на компанията да е системно. В крайна сметка само „Учене ден след ден“ може да даде ефект на пълно потапяне и формиране на необходимите умения, този метод често се използва от чуждестранни компании“, подчертава тя. И като допълнителен „бонус“, експертът дава няколко препоръки за обучение. „Желателно е новите служители да се обучават всеки ден по 1-1,5 часа. Форматът на обучение може да бъде много различен: семинари, видео курсове, дистанционно корпоративно обучение, модулно обучение, включително шестмесечно Mini MBA. Например, шестмесечен курс за обучение на ръководни кадри се състои от 7 модула: Лидерство, Мениджмънт, Маркетинг, Финанси, Персонал, Проекти, плюс всеки модул по ваш избор. Заслужава да се отбележи, че в последно времекакто дистанционните семинари, така и обучителният формат на обучение са особено популярни. дистанционен курсспестява време и финансови разходи по пътя, предоставя на студентите възможност да учат самостоятелно по всяко удобно за тях време, което е ценно само по себе си. А форматът на обучение на обучение, от своя страна, достатъчно бързо ви позволява да формирате и консолидирате умения, като същевременно е важно да вземете предвид груповата динамика. Необходимо е да се отделят поне 8 - 16 часа (1 - 2 дни) за обучението. Сравнително нов и ефективен метод на преподаване е коучингът или менторството. Форматът на лични срещи с опитен треньор (учител-консултант) се провежда за решаване на проблеми не само от оперативен, но и от стратегически характер. Един обучен ръководител на отдел, подразделение или акаунт често е ментор и коуч за служителите“, казва Марина Назимова.

Според редица експерти самата специфика на този или онзи бранш може да подхрани интереса към растежа на квалифицирани кадри. „Ако говорим за компании от фармацевтичния бранш, в които работя, ясно се вижда интересът на работодателя към повишаване на квалификацията на всеки служител. Освен това този интерес не е прищявка на напреднали компании, а изискване на пазара. Фармацевтични компании, които не се увеличават професионално нивона своите служители, много бързо се оказват неконкурентоспособни и губят позициите си на пазара. Ето защо дори малките руски фармацевтични компании са принудени да изградят система за обучение на персонала наравно с големите. Ако говорим за първите сто фармацевтични компании, тогава усъвършенстваното обучение за „полевите сили“ (включително медицински представители, акаунт мениджъри, териториални мениджъри) се провежда редовно, обикновено два пъти годишно“, казва Тамара Бондар. По думите й служителите ходят на обучение не в близките предградия, а в чужбина, на море и слънце. По-специално тя подчертава, че служители на компании като Novartis, Johnson & Johnson, Pfizer вече са обиколили половината свят благодарение на системата за обучение в техните компании. Обучението за напреднали се провежда основно в областта на комуникацията, подобряване на уменията за провеждане на презентации, преговори и работа с възражения. „Сред нашите клиенти има компании, чиито трудови договори посочват готовността на компанията да участва в дългосрочното развитие на служителите (например получаване на MBA степен), разбира се, това се предлага след като служителят е натрупал определен трудов стаж в компанията, като такава възможност се дава и на специалисти от висше звено. Във всеки случай, такава точка трудов договордава на фирмата доп конкурентни предимствасред работодателите на пазара на труда“, обръща внимание експертът.

„Областта на ИТ и телекомуникациите сама по себе си изисква от професионалистите своевременно да актуализират знанията си за технологиите, така че повишаването на квалификацията и получаването на сертификати осигурява ясни ползи както за отделните лица, така и за компаниите, които наемат сертифицирани професионалисти. Човек може самостоятелно да вземе курсове за получаване на някои сертификати, дори ако говорим за скъпи програми за обучение, а за редица програми самите работодатели изпращат човек за напреднало обучение. Също така в много компании има система за корпоративно обучение, което може да се провежда както от трети страни, така и от специалисти в организацията. Например „голямата тройка“ на телекомуникационния сектор (MTS, Beeline, Megafon) имат свои собствени корпоративни университети и обучението там се насърчава от работодателя. От друга страна, компаниите също се застраховат срещу рисковете от загуба на сертифициран служител, включително скъпо образование в компенсационния пакет на служителя и ако той по-късно иска да напусне компанията след завършване на скъпи курсове, тогава често той трябва или да върне парите, или отработете разходите на работодателя за неговото образование ”, - обяснява Анастасия Овчаренко, консултант на отдела за подбор на изпълнителни директори и мениджмънт за ИТ и телекомуникационния пазар на Contact Agency.

Какво получава един специалист от повишаването на нивото на квалификация "в баланс"? Нови знания/умения и перспективи за кариера. Що се отнася до нивото на заплащане, мненията на анкетираните за него са различни. Според проучването на FOM 42% от руснаците смятат, че професионалното развитие в тяхната организация не влияе на нивото на заплатите. А 43%, напротив, отбелязват положителни промени. В същото време за 22% от анкетираните те са незначителни, а 21% са сигурни, че поради повишаването на квалификацията им нивото на заплатите им значително е нараснало. Във всеки случай най-важната стойност на знанието се крие във факта, че то се прилага ефективно на практика, тогава всяка задача и цел ще бъдат на рамото.

Светлана Башурина

Професионално развитие на работниците - това е професионално обучение за работници, което ви позволява да разширите и задълбочите придобитите знания, умения и способности на нивото на изискванията на производството или сектора на услугите. Характеристика на процеса на напреднало обучение е, че в този случай учителите провеждат занятия с работници, а не с ученици, а в професионално училище или по време на начално обучение в организация. Студентите от системата за напреднало обучение имат определени знания, умения и практически умения в избраната от тях професия, поради което те са критични към организацията и съдържанието на учебния процес, опитват се преди всичко да получат новите знания, от които се нуждаят в работно място.

Повишаването на квалификацията има определени предимства пред първичната квалификация и преквалификация на персонала. По-високото обучение се провежда за по-кратко време от основното обучение или преквалификация, което е много по-удобно за служителите на организацията и по-евтино за работодателя. През 2013 г. в Украйна сред тези, които са получили обучение на работното място, делът на хората, които са подобрили уменията си, е 83,8%. По-нататъшното повишаване на изискванията към качеството на работната сила ще доведе до по-висок темп на нарастване на броя на заетите лица, повишаване на квалификацията им в сравнение с тези, които ще се обучават по нови професии.

Планирането за подобряване на квалификацията на работниците в предприятието трябва да бъде предшествано от работата на службата за персонал за анализ на ефективността на използването на труда в структурните подразделения по професия и ниво на квалификация, причините за намаляването на средната категория работници, изоставането на категорията работници от категорията работа, появата на дефекти на продукта по вина на работниците и нерационалното използване на работното време на фонда и др.

Усъвършенстваното обучение на работниците в организацията се извършва съгласно формулярите, показани на фиг. 10.3.

Ориз. 10.3. Форми на професионално развитие на работниците в организацията

Промишлени и технически курсове се осъществяват с цел повишаване нивото на квалификация, задълбочаване и разширяване на знанията, уменията и способностите на работниците по професията им до ниво, отговарящо на изискванията на производството. Успешното завършване на курсовете е предпоставка за присвояване на работниците на най-високата квалификационна категория (клас, категория) и професионално израстване. Това трябва да осигури материални стимули за работниците за повишаване на квалификацията им, диференциране на заплатите в зависимост от квалификацията на работниците.

Набирането на групата за обучение се извършва от работници от една или сродни професии със сходна квалификация и приблизително същото общообразователно ниво въз основа на изявления от служители и препоръки от ръководителя на структурното звено. Занятията в курсовете се провеждат с групи работници от 5 до 30 души или индивидуално. Работниците, изпратени на производствени и технически курсове, трябва да имат най-малко една година професионален опит в организацията.

Продължителността на обучението по производствено-технически специалности се определя от учебните планове и програми и не трябва да надвишава една година. Формите и методите за организиране и провеждане на теоретично и промишлено обучение, формите на окончателния контрол са подобни на тези, използвани в процеса на обучение и преквалификация на работници.

За професии, свързани с поддръжката на модерно сложно оборудване и технологии, предприятията могат да организират стажове за работници над определените периоди на повишаване на квалификацията в производствено-технически курсове. Стажът се провежда на работното място под ръководството на майстор, бригадир или друг висококвалифициран работник.

Целеви курсове организират за работниците изучаване на ново оборудване, продукти, стоки, материали, услуги, съвременни технологични процеси и информационни технологии, средства за механизация и автоматизация, използвани в производството, правила и изисквания за тяхната безопасна експлоатация, техническа документация, ефективни методиорганизация на труда, икономически въпроси, законодателни и подзаконови актове и други подобни.

Основните образователни и методически документи за планиране на целеви курсове в производството са учебната програма, графикът (графикът) на часовете.

Учебната програма на целевите курсове се разработва от предприятието в съответствие със стратегията за управление на организацията, стратегията за развитие на персонала, целите и задачите на усъвършенстваното обучение на работниците и може да включва теоретично и практическо обучение. Учебната програма определя списък от теми, като посочва броя на часовете, определени за тяхното изучаване, съдържанието на учебния материал. Програмата за целеви курсове се одобрява от ръководителя на отдела, чието правомощие включва функциите за професионално развитие на персонала на предприятието.

Набирането на групи за обучение от работници се извършва в съответствие с тематичния фокус на целевите курсове. Занятията в курсовете се провеждат в групи от 5 до 30 човека или индивидуално. Продължителността на обучението в специализирани курсове за работници е не по-малко от 8 учебни часа.

Обучението в курсове със специално предназначение завършва с последен урок, освен ако не е предвидено друго в регулаторни правни актове. След завършване на курса на обучение на работниците се издава сертификат.

Поддържащо образование служители на организацията е вид развитие на персонала в контекста на потвърждаване на нивото на компетентност на служителя, осигурява постоянно съответствие на нивото на неговите знания, умения и практически умения с изискванията на работното място, постоянно променящи се в икономиката на знанието . Този тип обучение е често срещано сред работниците в онези предприятия, където се поставят високи изисквания към качеството на продуктите или услугите, на работни места с повишена опасност.

Специално образование - това е ежегодно проучване от служители, участващи в извършването на работа с повишена опасност или когато има нужда от професионален подбор, изискванията на съответните нормативни правни актове за защита на труда.

По-нататъшното обучение на служителите по въпросите на защитата на труда се извършва съгласно учебния план и програма по предмета "Охрана на труда". Работници, участващи в извършването на работа с повишена опасност, теоретичната част на този предмет по време на напреднало обучение се изучава най-малко 15 часа, а тези, чиято работа не е свързана с повишена опасност - най-малко 8:00.

Продължителността и съдържанието на повишаването на квалификацията на служителите се определят от работните учебни планове и програми. В същото време честотата на обучение на работниците в дългосрочни курсове за напреднали (72 часа или повече) обикновено се определя най-малко веднъж на всеки пет години.

Честотата на краткосрочното повишаване на квалификацията на работниците (по-малко от 72 часа) се определя от организацията в зависимост от производствените нужди. Но е желателно тази честота да е поне веднъж годишно. Постигането на такова състояние в предприятието показва, че то се е трансформирало в организация, която се учи.

До 1985-1999 pp. в Украйна броят на работниците е намалял с 8,9 пъти, те са повишили нивото на квалификация. Това се отрази негативно върху нивото на конкурентоспособност на местните предприятия на националния и световния пазар.

Ревитализация от 2000г В Украйна това допринесе за стабилизирането и лекото увеличение на обема на повишаването на квалификацията на работниците по видове стопанска дейностпрез 2000-2007 г. Въпреки това икономическата криза от 2008-2009 г. прекъсна тази положителна тенденция и предизвика осезаем спад на разглеждания показател. През 2009 г. броят на повишилите своята квалификация е намалял в сравнение с 2007 г. Със 180.8 хил. души, или с 16.9% (табл. 10.3).

Таблица 10.3

ПРОФЕСИОНАЛНО РАЗВИТИЕ НА ПЕРСОНАЛ В УКРАЙНА(2000-2013 стр.) *

* Изчислено според статистическите сборници "Работа на Украйна" за 2000-2013 г.

Известно увеличение на този показател се наблюдава през 2010-2013 г. във връзка с началото на излизането на украинската икономика от икономическата криза и растежа на БВП. В същото време делът на повишилите своята квалификация работници в общия брой на повишилите своята квалификация е с подчертана тенденция към намаляване. По-специално, работниците през 1995 г. Те са по-голямата част от повишилите квалификацията си, като през 2013 г. този брой е едва 33,3%.

Това се дължи на факта, че работодателите, когато решават кого да изпратят за повишаване на квалификацията, предпочитат не работник, а ръководители, професионалисти и специалисти. Този подход не допринася за повишаване на нивото на професионални умения на работниците.

Усъвършенстваното обучение на персонала в предприятията преди това се извършваше главно директно на производствената площадка, а не в образователни институции. Ситуацията обаче постепенно се промени с времето. Повишено обучение на служителите на предприятията в Украйна на мястото на обучение се характеризира с тенденция към увеличаване на дела на служителите, които са преминали през обучение в образователни институции в общия счетоводен брой на служителите. Така този показател нараства от 42,0% през 2002 г До 54,3% през 2013 г. В същото време делът на служителите, преминали през обучение в учебни заведения, в общия регистриран брой служители нараства дори по време на кризата от 2008-2009 г.

Работодателите в условията на нарастваща конкуренция на пазара все повече предпочитат развитието на персонала в образователните институции, въпреки по-високите разходи за обучение и квалификация на служителите. Това показва, че именно тази форма на напреднало обучение предоставя високо качествообучение и по този начин по-високо ниво на конкурентоспособност на работната сила.

В страните с развита пазарна икономика честотата на обучение на персонала е веднъж на три до пет години и е едно от решаващите условия за оцеляване на компанията в тежка конкуренция. Това е показателно за опита на САЩ в професионалното обучение на работници. В страната 26-43% от работниците учат извън работно време, в зависимост от нивото на квалификация. Частните компании в Съединените щати, особено големите корпорации, все повече разглеждат разходите за образователни програми като незаменима част от тяхната дългосрочна икономическа стратегия.

В Украйна само отделни предприятия се придържат към такива правила. По този начин всички служители на OJSC "NKMZ" поне веднъж на всеки три години са длъжни да посещават производствени и технически курсове по основната си професия, а в някои случаи и по-често, докато в много местни предприятия честотата на повишаване на квалификацията на работниците в производството - техническите курсове са веднъж на всеки 20-25 години.

Обучение на работниците второ (съседен ) професии - е обучение на лица, които вече имат професия, с цел придобиване на нова професия с начален или повече високо нивоквалификации. Тя има за цел да повиши конкурентоспособността на работната сила.

Ако изхождаме от същността на усъвършенстваното обучение, когато рангът на работника (или професионалните умения в ранга) се повишава в текущата му професия, тогава развитието на свързани професии изглежда няма нищо общо с усъвършенстваното обучение. Но тук е важно какви са тези професии и с каква цел човек ги владее.

Ако работникът изучава сродни професии, които са тясно свързани с основната, т.е. те са свързани с набор от взаимосвързани работни места, в които работникът започва да се специализира, тогава това може да се счита за усъвършенствано обучение на персонала. Ако професии, които са отдалечени една от друга (втора, трета и т.н.) се изучават като

условие за мобилност на работника, предпоставка за наемането му в др работно място, то това е преквалификацията на работниците.

Училища за напреднали техники и методи на работа са създадени с цел масово овладяване на методите на работа и методите на работа на водещи работници и новатори на производството, както и екипи, постигнали високи технически и икономически показатели. Учениците в тези училища обикновено са работници с една или сродни професии. Обучението в училищата включва практическо обучение на работното място, провеждано от лидери и иноватори в производството, както и теоретично обучение (консултации). Последните се извършват от специалистите на организацията.

Учебните програми за училищата за напреднали техники и методи на работа са разработени и одобрени от организацията. Обучението в тези училища се провежда с почивка от работа и завършва с последен урок.

Курсове за майстори са създадени с цел подобряване на нивото на квалификация на бригадирите (връзка) за използването на прогресивни форми на организация и стимулиране на труда, повишаване на ефективността на производството и качеството на продукта, анализиране на резултатите от работата на екипа, трудовото законодателство, управлението на екипа , както и други производствени проблеми. Обучението на резерв от бригадири се извършва и на курсовете за бригадири. Насочването на служители към тези курсове, за да се подготви резерв от бригадири, се извършва по препоръка на ръководителите на съответните структурни звена, като се вземе предвид становището на бригадния съвет.

За подобряване на професионалните умения на работниците се използват широко кръжоци и качествени групи, лекции, изложби, системно обучение (самообразование ) и други форми на повишаване на квалификацията на работниците.

Качествените кръгове и групи придобиха значително разпространение в Япония и други напреднали индустриални страни. Те осигуряват непрекъснато „развиващо“ обучение, тясно свързано с решаването на практически проблеми за подобряване на техниката, технологиите и организацията на производството. Работниците получават качествени умения за творческо търсене и дейност в кръгове и групи.

Кръговете по качеството, които включват няколко служители, разглеждат редица проблеми (понякога специфични, по-специално намаляване на разходите за суровини на определен етап от производството), провеждат ефективна мозъчна атака и намират правилните решения. Тук също могат да се използват елементи на състезание и различни награди за стимулиране на творческото мислене (например групата, която предложи най-добрата идеяполучава парична награда).

Тази форма на повишаване на квалификацията на работниците повишава творческия ефект въз основа на рационалното разделение и сътрудничество на труда в групата, като се вземат предвид способностите и наклонностите на всеки от нейните членове, ежедневното тясно сътрудничество на специалисти по инженерни услуги и работници, насочени към постигане на обща цел - повишаване на ефективността на производството, укрепва мотивацията на труда чрез разработване и прилагане на творчески стимули, както и разширяване на възможностите за социално самоутвърждаване на работниците.

В трудовата книжка на служителя се правят подходящи записи за повишаване на квалификацията на служителите.

Показателите, които характеризират ефективността на повишаването на квалификацията на работниците в една организация, са: делът на работниците, които са подобрили нивото на квалификация в общия брой на работниците; честотата на повишаване на квалификацията на работниците в производствени и технически курсове; съотношението на студентите в дългосрочни и краткосрочни форми на повишаване на квалификацията; делът на тези, които са повишили своя ранг (категория, клас) в общия брой на работниците, преминали през усъвършенствано обучение; делът на разходите за повишаване на квалификацията на служителите в общия размер на разходите на организацията за обучение на служителите; нарастване на производителността на труда; намаляване на процента на брак, текучество на персонала.

заключения

Професионалното обучение на работниците в производството се извършва под формата на формално, неформално и самостоятелно обучение. Официалното обучение на персонала се извършва в съответствие с образователни и професионални програми и период на обучение, мерки за държавно сертифициране, което се потвърждава от получаването на съответните документи.

Неформалното обучение е систематизирано обучение според целите, продължителността и средствата за обучение. Въз основа на резултатите от него субектът издава потвърждение на лицето, потвърдило квалификацията, удостоверение или удостоверение за възлагане (потвърждение) работна квалификация. Неформалното обучение се провежда навсякъде: на работното място, в семейния кръг или през свободното време. По отношение на целите, продължителността и мерките за подкрепа, той е неструктуриран и предимно несъзнателен.

В Украйна, за да се регулира обучението на персонала в производството, беше приет Законът на Украйна "За професионалното развитие на служителите", който определя основните условия за развитие на персонала, държавната политика в тази област, която трябва да допринесе към съживяване на съответните дейности на предприятията.

Първичен професионална тренировкаработници в производството се осъществява по работни учебни планове и програми, които се разработват и утвърждават от работодателя въз основа на типови учебни планове и програми. Извършва се в предприятия под формата на курсова работа или индивидуално обучение.

Официалното обучение на работниците в организацията завършва със сертифициране на квалификация. Той предвижда изготвяне на квалификационни изпити от лица. Потвърждаването на резултатите от неформалното обучение на лица по работни професии се извършва от предприятия (субекти на потвърждение), независимо от формата на собственост.

Преквалификацията на работниците е професионално обучение, насочено към овладяване на друга професия от работници, които са получили основно професионално обучение. Преквалификацията на работниците в момента представлява най-голяма част от тези, които се обучават на работното място за нови професии.

Професионалното развитие на работниците е тяхното професионално обучение, което им позволява да разширят и задълбочат своите знания, умения и способности на нивото на изискванията на производството или сектора на услугите. Извършва се по следния начин

форми: производствени и технически курсове, стажове, курсове за специални цели и сродни професии, училища за напреднали техники и методи на работа, курсове за майстори, кръгове и групи за качество, други форми на усъвършенствано обучение на работниците, определени от организацията. Професионалното развитие на работниците обхваща повечето от тези, които се обучават на работното място.

Формално обучение; видове, видове, форми на формално професионално обучение; неформално обучение; неформално обучение; курсово и индивидуално обучение; дуална система на обучение; удостоверение за квалификация; учебно-производствена база; преквалификация на работници; модулна система на обучение; обучение; производствени и технически курсове.

СЪДЪРЖАНИЕ:Развитието на персонала е най-важното условие за успешното функциониране на всяко предприятие. Това е особено вярно в съвременните условия, когато ускоряването на научно-техническия прогрес (НТП) значително ускорява процеса на остаряване на професионалните знания и умения. Подобряването на обучението на работниците, повишаването на нивото на тяхната професионална квалификация са сред най-важните елементи на комплекса от дейности, необходими за ефективната работа на предприятието в условията на пазарна икономика.

МИНИСТЕРСТВО НА ОБРАЗОВАНИЕТО И НАУКАТА НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ

ТОМСК ДЪРЖАВЕН УНИВЕРСИТЕТ

Международен факултет по мениджмънт

Департамент по социални науки

ХАРАКТЕРИСТИКИ НА ОБУЧЕНИЕТО И ПРОФЕСИОНАЛНОТО РАЗВИТИЕ НА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЕТО

Курсова работа

Ученици III курс

_________ Г. А. Шликова

Научен ръководител:

канд. техн. науки, ст.н.с

___________ Н.И. Гвоздев

Томск - 2007 г

Въведение . 1 Основи на обучението и професионалното развитие на персонала на предприятието 1.3.3. Организация на професионалното обучение на персонала на предприятието 1.3.4. Управление на обучението на персонала 2. Характеристики на организацията на видовете професионално обучение на персонала на предприятието 2.1. Характеристики и особености на обучението на персонала на предприятието 2.2. Характеристики и особености на обучението на работници по втори професии 2.3. Характеристики и особености на развитието на персонала 2.3.2. Повишено обучение на ръководители, специалисти и служители Заключение

Въведение

Развитието на персонала е най-важното условие за успешното функциониране на всяко предприятие. Това е особено вярно в съвременните условия, когато ускоряването на научно-техническия прогрес (НТП) значително ускорява процеса на остаряване на професионалните знания и умения. Подобряването на обучението на работниците, повишаването на нивото на тяхната професионална квалификация са сред най-важните елементи на комплекса от дейности, необходими за ефективната работа на предприятието в условията на пазарна икономика. Основната задача модерна системаОбучението и повишаването на квалификацията на работниците е да се преодолеят съществуващите несъответствия в обучението на персонала по професия и квалификация и балансирано да се задоволят нуждите на дадено производство, като се вземат предвид перспективите за неговото развитие в квалифицирани работници. Това се дължи на необходимостта от научно обосновано определяне на реалните нужди на производството от квалифициран персонал с необходимото количество и качество.

Степента на развитие на работната сила е пряко свързана с промяната и усъвършенстването на техническата база на производството. Научно-техническият прогрес в съвременните условия засяга цялата система на производствените сили, засягайки преди всичко човека като основна производителна сила на обществото с неговата способност да работи, създава материално богатство, променяйки съдържанието и условията на трудова дейност, мястото на човека в производството.

Интензификацията с използването на роботи, автоматизирани машинни системи, електронна и микропроцесорна техника променя функционалното съдържание на труда. Все по-важни в автоматизираното производство са повече сложни функциис повишен разход на умствена енергия (изчисление, контрол, управление, поддръжка на машини и наблюдение на тяхната работа). Всичко това води до промяна в професионално-квалификационния състав на работниците. По-висок техническо нивопроизводството с твърдостта на технологичния закон изисква съпоставяне на работната сила и средствата на труда, изпреварвайки растежа на квалификацията на работниците като предпоставка ефективно използване нова технология.

Също така в условията на съвременното производство нараства значението на психологическия фактор на работната сила, интелектуалната активност на служителя, растежа на неговата производствена и обща култура, способността за възприемане и обработка на научна информация. На свой ред повишаването на културно-техническото ниво на трудещите се е едно от най-важните условия за осигуряване на прогресивния процес на обществото. От икономическа гледна точка културно-техническото ниво на предприятието е богатство, което осигурява предпоставка за развитие и повишаване на ефективността на производството и научно-техническия прогрес.

Въздействието на професионалното обучение на работниците върху икономическия растеж е, че работниците с необходимото количество знания, умения и способности осигуряват по-висока производителност и качество на труда при рационално използване на материалните ресурси.

Цялостната система за обучение на персонала, която осигурява възпроизвеждането на квалифицирана работна сила в съответствие с нуждите на развитието на производството и постоянното му техническо обновяване, трябва да бъде проектирана така, че да влияе на всеки служител през цялата му кариера. Всеки етап на обучение е предназначен да бъде продължение на предходния и в най-голяма степен да отговаря както на способностите и възможностите на работника, така и на нуждите на производството.

По този начин в условията на пазарна икономика, основана на научно-техническия прогрес, се налагат нови, по-високи изисквания към служителите, тяхната професионална подготовка, технически и икономически познания.

Следователно целта на това срочна писмена работае изучаването на теоретичните и практическите характеристики на обучението и повишаването на квалификацията на персонала на съвременното предприятие.

1. ОСНОВА ЗА ОБУЧЕНИЕ И ПРОФЕСИОНАЛНО РАЗВИТИЕ НА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЕТО

1.1. Ролята на професионалното развитие на персонала в управлението на организацията и нейното развитие

В съвременните условия на бързо остаряване на професионалните умения, поради ускореното развитие на научно-техническия процес, способността на организацията постоянно да подобрява уменията на своите служители е един от най-важните фактори за успех. През последните две десетилетия управлението на професионалното развитие се превърна в най-важния елемент от съвременното управление на организацията. Инженер, завършил университет в средата на миналия век, не можеше да се грижи за повишаване на квалификацията до края на трудовата си биография - институтският багаж беше напълно достатъчен; знанията на възпитаниците от началото на века остаряха след 30 години; съвременните инженери трябва да се преквалифицират на всяко десетилетие . Нарастващото значение на професионалното обучение за организацията и значителното разширяване на нуждата от него през последните тридесет години доведе до факта, че водещите компании се заеха да актуализират квалификацията на своите служители. Организацията на професионалното обучение се превърна в една от основните функции на управлението на персонала, а неговият бюджет е най-големият (след заплатите) елемент от разходите за много компании. Организации като IBM, Motorola, General Motors и американските военни харчат милиарди долари всяка година за професионалното развитие и обучение на своите служители и дори са създали свои собствени постоянни университети и институти, за да направят това. « Motorola » е основана през 1928 г. като организация, специализирана в производството на батерии, скоро след създаването си започва производството на автомобилни радиостанции; в края на 40-те години компанията се разклонява в полупроводници и потребителска електроника. През седемдесетте" Motorola реши да се съсредоточи изключително върху индустриалните пазари, но се върна към пазара на потребителски комуникации през 80-те години. Днес компанията, с продажби, доближаващи 20 милиарда долара годишно, е безспорен лидер в преносимите телефони и радиокомуникациите. Още през 1939г Motorola » създаде Инженерен клуб за обучение на своите специалисти, който по-късно се превърна в Център за обучение. През 1986 г., на базата на този център, постоянният университет " Motorola където се обучават служители от всички нива на компанията. Наред с техническите програми за обучение, като компютърен дизайн, създаване на специализирани програми за разработване на ново оборудване и др., Университетът предоставя обучение в областта на управлението, комуникацията, планирането, организацията на труда. Според ръководството на компанията, университетът е "" основното средство за развитие на персонала. В една децентрализирана организация…има нужда от такъв център на информация, обмен на идеи и обучение за осъществяване на промяна.“ Всеки служител на Motorola е ангажиран в професионално обучение за 5 дни в годината .

въпреки това професионално образованиееднакво важни за малка компютърна компания или семеен хотел - техният успех днес зависи и от способността на служителите им да усвояват и използват нови умения и знания на работното място. Туристическите организации харчат значителни суми пари за професионално развитие - от 2 до 10% от заплатите, което за компания като General Motors възлиза на повече от един милиард щатски долара годишно. Тези разходи са инвестиция на организацията в развитието на нейните служители, от които тя очаква възвръщаемост под формата на повишена производителност, т.е. увеличаване на приноса на всеки служител за постигане на целите на организацията. След като преминаха 40-часова програма за развитие на умения за водене на преговори и едномесечен стаж в английския клон на тяхната компания, търговските агенти в московския клон на мултинационалната компания увеличиха продажбите от $2 милиона на месец до $2,7 милиона.създаване на благоприятен климат в организацията, увеличаване на мотивацията на служителите и тяхната отдаденост на организацията, осигурява приемственост в управлението. Професионалното развитие има положително въздействие и върху самите служители. Повишавайки квалификацията си и придобивайки нови умения и знания, те стават по-конкурентоспособни на пазара на труда и получават допълнителни възможности за професионално израстване както в организацията, така и извън нея. Това е особено важно в съвременните условия на бързо остаряване на професионалните знания. Професионалното обучение допринася и за цялостното интелектуално развитие на човека, разширява неговата ерудиция и социален кръг, укрепва самочувствието. Неслучайно възможността да получат обучение в собствената си компания е високо ценена от служителите и оказва голямо влияние върху решението им да се присъединят към дадена организация. Обществото като цяло печели от вътрешноорганизационно професионално развитие, получаване на по-квалифицирани членове и по-висока производителност на обществения труд без допълнителни разходи.

1.2. Основни понятия и концепции за обучение на персонала

Процесът на обучение на човек протича през целия му съзнателен живот. Основното образование се осъществява в училища, професионални училища, техникуми, колежи, лицеи, университети. Средното образование се осъществява в университети, институти и факултети за повишаване на квалификацията и преквалификация на персонала, в центрове за обучение, специално организирани курсове и семинари, в предприятия и организации и др. Целта на образованието е образованието. Образованието е процес и резултат от усвояването на систематизирани знания, умения и поведение, необходими за подготовката на човек за живот и работа. Степента на образование се определя от изискванията на производството, научното, техническото и културното ниво, както и социалните отношения.

обучение- основният начин за получаване професионално образование. Това е целенасочено организиран, системно и планомерно провеждан процес на овладяване на знания, умения, способности и начини на общуване под ръководството на опитни учители, наставници, специалисти, ръководители и др.

Трябва да се разграничат три типа обучение: Обучение на персонала- системно и организирано обучение и освобождаване на квалифицирани кадри за всички области на човешката дейност, притежаващи набор от специални знания, умения и методи за комуникация . Развитие на персонала- обучение на персонала с цел подобряване на знанията, уменията и начините на комуникация във връзка с нарастването на изискванията към професията или повишението . Преквалификация на персонала- обучение на персонала за овладяване на нови знания, умения и начини на общуване във връзка с овладяване на нова професия или промяна на изискванията към съдържанието и резултатите от работата. Учене второ професии- това е обучение на работници, които вече имат професия в основната си дейност, за да получат допълнителна такава с първоначално ниво на квалификация.

Вътрешният и чуждестранен опит разработи три концепции за обучение на квалифициран персонал, чиято същност ще разгледаме по-долу.

Концепцията за специализирано обучениее фокусиран върху настоящето или близкото бъдеще и е от значение за съответното работно място. Такова обучение е ефективно за сравнително кратък период от време, но от гледна точка на служителя допринася за запазване на работата, а също така укрепва самочувствието. .

Концепцията за мултидисциплинарно обучениее ефективен от икономическа гледна точка, тъй като повишава вътрешнопроизводствената и извънпроизводствената мобилност на работника. Последното обстоятелство обаче представлява известен риск за организацията, в която работи служителят, тъй като той има избор и следователно е по-малко обвързан с подходящото работно място.

Концепцията за обучение, ориентирано към личността, има за цел да развие качествата на човека, заложени от природата или придобити от него в практическата дейност. Тази концепция се отнася предимно за персонал, който има склонност към научни изследвания и има талант на лидер, учител и др.

По този начин предметът на изследване е : знания- теоретични, методически и практически, необходимо за служителяда изпълняват задълженията си на работното място; умения- способност за изпълнение на задълженията, възложени на служителя на определено работно място; умения - висока степен на способност за прилагане на придобитите знания на практика, уменияпредложете такава мярка за развитие на работата, когато се развива съзнателен самоконтрол; начини за комуникация(поведение) - форма на живот на индивида, съвкупност от действия и действия на индивида в процеса на общуване със заобикалящата го действителност, развитие на поведение, което отговаря на изискванията на работното място, социалните отношения, общителността.

1.3. Организация и методология на промишленото обучение на персонала на предприятието

1.3.1. Видове обучителни дейности на предприятието, принципи на обучение на персонала

Образователната дейност на предприятието е представена от доста разнообразни видове (фиг. 1.1). На първо място, трябва да се отбележи, че обучението може да се организира директно в предприятието самостоятелно (вътрешно обучение). При извънзаводското обучение ролята на предприятието е да определя изискванията не само за количеството, но и за посоката на обучение, залегнали в съответните договори за обучение. Самото обучение се осъществява в специално обучени центрове, както и в системата на висшето и средното специално образование. В допълнение, предприятието чрез различни видове стимули влияе върху самообразованието (самообучението) на своите служители, развитието на техните професионални умения.

От гледна точка на производствено-техническите цели в обучението на работниците се разграничават:

-обучение на нови работници: професионално обучение на персонала - придобиване на знания, умения и обучение в комуникационни методи, насочени към изпълнение на определени производствени задачи. Обучението се счита за завършено, ако се придобие квалификация за изпълнение на конкретна дейност (обучавани младежи):

· професионално начално обучение - развитие на знания, умения и начини на комуникация като основа за по-нататъшно професионално обучение (например бакалавърско обучение).

професионално специализирано обучение – предназначено за получаване на определена професионална квалификация. Задълбочаване на знанията и способностите с цел овладяване на определена професия (например специалист, майстор).

-преквалификация и обучение на работници по вторите (сродни) професии : професионална преквалификация(преквалификация) - получаване на знания, умения и овладяване на методи на обучение (поведение) за овладяване на нова професия и качествено различна професионална дейност (обучават се заети работници или безработни с практически опит).

- обучение: професионално развитие (обучение) - разширяване на знанията, уменията и начините на общуване с цел привеждането им в съответствие със съвременните изисквания на производството, както и за стимулиране на професионалното израстване (обучени работници, заети в производството с практически опит):

Усъвършенстване на професионалните знания и умения - привеждане на знанията и уменията в съответствие с изискванията на времето, тяхното актуализиране и задълбочаване. Обучават се специалисти (хоризонтална мобилност).

професионално развитие с цел кариерно развитие - подготовка за изпълнение на качествено по-високи задачи. Мениджърите се обучават (вертикална мобилност).

По отношение на специалистите и мениджърите обучителната функция на предприятието се проявява преди всичко в организацията на тяхното професионално развитие.

Обучението на работниците директно на работното място има оперативен характер, винаги е конкретно, тъй като е насочено към овладяване на конкретен трудов процес, изпълнение на конкретна работа, не изисква големи разходи за обучение и съкращава периода на адаптация на служителя. В процеса на обучение се използват методи като работа за известно време като асистент, постепенно увеличаване на сложността на задачата, ротация (смяна) на работни места, делегиране на някои функции, отговорност и др.

Обучението на работното място е характерно преди всичко за работниците и обикновените държавни служители.

Образованието извън работното място е по-ефективно, има по-голяма теоретична насоченост, предоставя разнообразно обучение, но не изисква значителни разходи. Освен това работникът се разсейва от работата си. Използваните тук методи съответстват като правило на теоретичната ориентация на обучението - това са лекции и практически упражнения в класната стая, използването на бизнес игри и анализ на конкретни производствени ситуации, програми за обучение, включително базирани на компютър, обмяна на опит и др.

Обучението извън работното място е характерно за всички категории работници, но в по-голяма степен за ръководители, специалисти и служители.

Целта на дейността на фирмата в областта на обучението е да осигури:

Подходящото ниво на обучение на служителя, което отговаря на изискванията на работното място (позиция);

Условия за мобилност на служителите като предпоставка за по-добра заетост и заетост;

Възможности за повишение на служител като условие за формиране на мотивация и удовлетворение от работата.

Системата за обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на служителите в предприятието в пазарни условия, от една страна, трябва бързо да реагира на променящите се производствени потребности в работната сила, а от друга страна, да предоставя на служителите възможност да се учат в съответствие с техните интереси.

Оттук и изискванията за гъвкавост (мобилност) на системата за преквалификация и повишаване на квалификацията, за нейната способност бързо да променя съдържанието, методите, организационните форми в съответствие с нуждите на производството и ситуацията на пазара на труда.

Ученето е невъзможно без познаване на принципите на учене, т.е. основните положения, на които се основава успешно организирана теория на образованието и обучението и успешно организиран учебно-производствен процес.

Основните принципи на обучение са представени в таблица 1.1.

Таблица 1.1

Основни принципи на обучение на персонала

Продължение на таблица 1.1

Видимост на ученето	5. Провеждане на обиколки, показване на технологични, трудови процеси и техните елементи, демонстриране на филми, образци на модели, оформления, диаграми, чертежи и др. 6. Постоянно попълване на класните стаи с нагледни средства и усъвършенстване на методите за тяхното използване.
Системност и последователност в преподаването.	7. Стриктно спазване на системата на обучение по програмата. Постоянно преминаване от познат към непознат материал, от прости произведения към сложни. 8. Правилният подбор на упражнения и тренировъчни програми и задачи.
Достъпност и целесъобразност на обучението, като се вземат предвид възрастта и индивидуалните характеристики на обучаемите.	9. Обмислено дозиране на учебния материал. 10. Използване на разнообразни методи на обучение в съответствие с естеството на учебния материал и оказване на навременна помощ на учениците. 11. Установяване на времеви норми за обучаемите в зависимост от периодите на обучение.

Продължение на таблица 1.1

По вид обучение

По форми на обучение

По предназначение

Независимо от мястото на обучение

Фигура 1.1 Класификация на функцията за обучение на предприятие

1.3.2. Методи за професионално обучение

Има огромен брой методи за развитие на професионални знания и умения. Всички те могат да бъдат разделени на две големи групи – обучение директно на работното място и обучение извън работното място (в класната стая). Основните методи на обучение на работното място са: коучинг, ротация, чиракуване и наставничество.

брифингПредставлява обяснение и демонстрация на методите на работа директно на работното място и може да се извършва както от служител, изпълняващ тези функции дълго време, така и от специално обучен инструктор. Инструктажът по правило е кратък, фокусиран върху разработването на конкретни операции или процедури, които са част от професионалните задължения на студента. всеки нов служител McDonald's получава инструкции от по-опитен колега как да поздрави клиент, да използва касов апарат, да опакова поръчка и др.. Обучението на работното място е евтино и ефективен инструментразвитие на прости технически умения, поради което се използва толкова широко на всички нива на съвременните организации.

завъртанее метод за самостоятелно обучение , при който служител временно се премества на друга позиция с цел придобиване на нови умения. Ротацията се използва широко от предприятия, които изискват поливалентна квалификация от служителите, т.е. притежаването на няколко професии. В допълнение към чисто възпитателния ефект, ротацията има положителен ефект върху мотивацията на служителите, помага за преодоляване на стреса, причинен от монотонни производствени функции.

В немска инженерна компания младите работници, които постъпват на работа през първата година, усвояват всички видове производствени операции, извършвани в техния цех, като се местят от едно работно място на друго всеки месец. Този метод позволява да се осигури пълна взаимозаменяемост на работниците в цеха и да се избегнат кризисни операции в случай на болест, съкращения и внезапно увеличаване на обема на работа.

Наред с тези предимства, ротацията има един сериозен недостатък, който трябва да се вземе предвид при планирането на професионалното обучение - високите разходи, свързани със загуба на производителност при преместване на служител от една позиция на друга.

Чиракуване и наставничество (коучинг)са традиционни методи за професионално обучение на занаятчиите - от древни времена, работейки до майстора, младите работници са усвоявали професията. Този метод е разпространен и днес, особено там, където практическият опит играе изключителна роля при подготовката на специалисти – медицина, винопроизводство, мениджмънт.

Преди да започнат самостоятелна практика, бъдещите лекари (вече завършили теоретичен курс) работят известно време под ръководството на опитен лекар, изпълнявайки неговите задачи и постепенно преминавайки към самостоятелна работа.

Съвременните студенти обаче не прекарват непременно цялото си време, наблюдавайки как работи менторът и му помагат - те могат да заемат отговорни позиции и да работят самостоятелно. Тяхното чиракуване се състои в присъствието на по-опитен човек, който непрекъснато следи тяхното развитие, оказвайки помощ със съвети, съвети и др.

Американска мултинационална компания назначава старши изпълнителни ментори на всички завършили бизнес училище, които наема. В продължение на две години наставникът и ученикът редовно обсъждат работата на последния, процеса на интегрирането му в организацията и възникващите проблеми. Ако е необходимо, наставникът използва позицията си, за да изпълнява проекти на ученика, да разпределя ресурси, да взема решения за неговото повишаване .

Менторството изисква специална подготовка и характер от персонала на ментора, което е почти невъзможно да стане по нареждане отгоре. Обучението на работното място се отличава с практическа насоченост, пряка връзка с производствените функции на служителя и като правило предоставя значителни възможности за повторение и консолидиране на новонаученото. В този смисъл този тип обучение е оптимално за развиване на уменията, необходими за изпълнение на текущи производствени задачи. В същото време такова обучение често е твърде специално за развитие на потенциала на служител, формиране на фундаментално нови поведенчески и професионални компетенции, тъй като не дава възможност на служителя да се абстрахира от текущата ситуация на работното място и да надхвърли традиционното поведение . За постигане на такива цели програмите за обучение извън работа са по-ефективни.

Лекцияе традиционен и един от най-древните методи за професионално обучение. По време на лекцията (която днес може успешно да се записва на видео и да се показва на много групи слушатели), която представлява монолог на преподавателя, аудиторията възприема учебния материал на ухо. Лекцията е ненадминато средство за представяне на голямо количество учебен материал за кратко време, позволява ви да развиете много нови идеи по време на един урок, да направите необходимите акценти. Лекциите са изключително рентабилни, тъй като един инструктор работи с десетки, сънливци и дори хиляди слушатели (ако се използва видео). Ограниченията на лекциите като средство за професионално обучение се дължат на факта, че слушателите са пасивни участници в случващото се - лекцията не включва практически действия от страна на студентите, тяхната роля е ограничена до възприемане и самостоятелно разбиране на материал. В резултат на това практически няма обратна връзка, инструкторът не контролира степента на усвояване на материала и не може да прави корекции в хода на обучението.

Разглеждане практически ситуации (случаи)преодолява до известна степен този недостатък. Този метод на обучение включва анализ и групово обсъждане на конкретни ситуации, които могат да бъдат представени под формата на описание, видео и др. В основата на разглеждането на практически ситуации е дискусия, групова дискусия, в която студентите играят активна роля, а преподавателят ръководи и контролира тяхната работа. Използването на този метод позволява на участниците в програмата за обучение да се запознаят с опита на други организации (съдържание на конкретен случай), както и да развият умения за вземане на решения, разработване на стратегия и др. Успешното използване на метода на казуса изисква участниците да притежават определено ниво на професионализъм и теоретични познания, които трябва да бъдат развити по време на работа или чрез други методи на обучение.

Бизнес игриса метод на обучение, който е най-близо до реалната професионална дейност на учениците. Предимството на бизнес игрите е, че като модел на реална организация, те едновременно дават възможност за значително намаляване на работния цикъл и по този начин демонстрират на участниците до какви крайни резултати ще доведат решенията и действията. Бизнес игрите могат да бъдат както глобални (управление на фирма), така и локални (преговори, изготвяне на бизнес план). Използването на този метод позволява на студентите да изпълняват различни професионални функции и по този начин да разширят собственото си разбиране за организацията и взаимоотношенията на нейните служители.

Например, мениджър на завод, който играе ролята на търговски директор по време на бизнес игра, може да разбере много по-добре кои фактори влияят върху търсенето и цената на продуктите на компанията, взаимоотношенията с клиентите и т.н., и следователно да погледне по различен начин на техните функции и на продукти, произведени от неговата фабрика . Инструкторът може да затвърди на момента, като даде на участниците в играта определен тип поведение, т.е. моделиране. Бизнес игрите са доста полезни по отношение на развиването на практически умения (планиране, провеждане на срещи, преговори и др.), както и на поведенчески умения (удовлетвореност на клиентите, ориентация към качеството, сътрудничество и др.). По-малко ефективен е за усвояване на теоретични знания и усвояване на нови професии. Бизнес игрите са доста скъпи, защото изискват специални умения и много време за подготовка; ефективен анализ на бизнес играта, който е изключително важен за ефективността на този вид обучение, също изисква участието на специално обучени инструктори.

Френска фармацевтична компания използва компютърна симулация за обучение на ръководители и търговци. По време на играта състезаващите се отбори имат възможност да контролират параметри като цена, разходи за реклама и промоция, брой и система за стимулиране на търговски агенти и да избират различни маркетингови стратегии. Компютърът симулира реакцията на пазара към действията на компаниите, които могат да успеят или да се провалят. Играта ви позволява да симулирате събитията, които се случват в истинския животняколко години .

СамообразованиеТо е най прост изгледобучение - не изисква нито инструктор, нито специална стая, нито определено време - ученикът учи там, когато и както му е удобно. Организациите могат да извлекат голяма полза от самообучението, при условие че са разработени и предоставени на служителите ефективни помощни средства – аудио и видео касети, учебници, тетрадки, програми за обучение.

Основната характеристика на самостоятелното обучение е неговият индивидуален характер. Ученикът може да определя темпото на учене, броя на повторенията, продължителността на урока, т.е. да контролира важните параметри на учебния процес, които се задават от други методи. В същото време индивидуалният характер лишава самостоятелното обучение от едно от най-важните условия за ефективност - обратната връзка - ученикът е оставен сам на себе си. Развитието на персоналните компютри и техните мултимедийни приложения може до голяма степен да преодолее този недостатък.

В компютърните програми, продавани днес, обучението протича в режим на постоянен диалог между ученика и компютъра, като този диалог се провежда с помощта на различни средства за комуникация - компютърна клавиатура, глас, видео изображения, графични материали и рисунки. При запазване на предимствата на индивидуалното обучение (контрол на скоростта, повторение, достъпност), използването на мултимедийни инструменти дава възможност за поддържане на постоянна обратна връзка и коригиране на учебния процес, което значително повишава неговата ефективност. Изследвания на американски учени показват, че компютъризираното оборудване, използващо мултимедия, осигурява по-висока степен на разбираемост на материала (с 30%) и по-висок процент на запаметяване от традиционните методи.

За разлика от традиционните методи на професионално обучение, при компютъризираното обучение основните разходи са свързани с разработването, а не с прилагането на програми за обучение - днес подготовката на едночасова програма за обучение струва около 100 000 долара. Въпреки това, след като програмата е разработена, обучението не струва почти нищо на организацията. не изисква инструктори, съоръжения или материали за обучение. Следователно, с голям брой студенти, компютъризираните програми стават много рентабилни.

1.3.3. Организация на професионалното обучение на персонала

предприятия

В съвременните организации професионалното обучение е сложен непрекъснат процес, който включва няколко етапа (Фигура 1.2). Управлението на този процес на обучение започва с ИДЕНТИФИКАЦИЯ НА НУЖДИТЕ, които се основават на нуждите за развитие на хората в организацията. Както и необходимостта служителите на организацията да изпълняват текущите си производствени задължения.

Фигура 1.2 Процес на професионално обучение

Изпълнението на служебните задължения изисква служителите на организацията да познават процедурите и методите на работа, предлаганите продукти и услуги, способността да работят върху инсталирано оборудване и др. Потребностите, свързани с изпълнението на производствените задължения, се определят въз основа на заявления от ръководителите на отдели и самите служители, чрез провеждане на анкети на ръководители и специалисти (отделът за професионално обучение изпраща въпросник с искане да посочат нуждите от професионална обучение), анализиране на резултатите от работата на организацията, тестване на служителите.

Фирмата, която се занимава поддръжкаасансьори, направиха анализ на повреди на асансьори и въз основа на този анализ изготвиха 8 програми за обучение на механици за отстраняване на 6-те най-чести причини за повреди на асансьори .

Друг източник на информация за нуждите от професионално обучение са индивидуалните планове за развитие, изготвени от служителите по време на атестирането, както и исканията и желанията на самите служители, изпратени директно до отдела за професионално обучение.

Важен източник на информация за нуждите от обучение е и стратегията за развитие на компанията, документирана в специални документи и изказвания на нейния висш мениджмънт. Задачата на специалистите често е да преведат достатъчно общи разпоредбиорганизационна стратегия на езика на професионалното обучение.

Клонът в Санкт Петербург на американска мултинационална компания подготви план за професионално обучение за 1997 г., чиято цена беше оценена на 155 000 долара. Ръководството обаче одобри бюджет от $80 000 за професионално обучение. Ревизиран е планът: програми за изучаване на английски език, обучение компютърна грамотност, шофьорски курсове. Програмите за обучение на специалисти по продажби и покупки остават непроменени.

БЮДЖЕТ ЗА ПРОФЕСИОНАЛНО ОБУЧЕНИЕ. Професионалното обучение е свързано със значителни материални разходи, поради което формирането и контролът върху изпълнението на бюджета са най-важните елементи от управлението на професионалното обучение. Два фактора влияят върху размера на бюджета – нуждите от обучение на компанията и нейното финансово състояние. Висшето ръководство определя колко може да се изразходва за професионално обучение по време следващата годинаи, съпоставяйки размера на бюджета с идентифицираните нужди, определя приоритетите за професионалното обучение. При изчисляване на бюджета за професионално обучение трябва да се вземат предвид всички компоненти на разходите. Често организациите изчисляват само преки разходи - компенсации за поканени инструктори, разходи за наемане на обучителни съоръжения, закупуване на материали и оборудване и т.н., и се опитват да ги намалят, като използват служители на компанията като инструктори или провеждат обучение в собствените си помещения, пренебрегвайки други видове разходи, свързани с отсъствието на служители на работното място, разходите за техните командировки, храна и др. Само наличието на пълна информация за разходите, свързани с професионалното обучение, позволява да се вземе оптимално решение за метода на обучение.

ОПРЕДЕЛЯНЕ НА ЦЕЛИТЕ НА ПРОФЕСИОНАЛНОТО ОБУЧЕНИЕ И КРИТЕРИИ ЗА ОЦЕНКА НА ЕФЕКТИВНОСТТА МУ. Въз основа на анализа на идентифицираните нужди отделът по човешки ресурси трябва да формулира конкретните цели на всяка програма за обучение. Целите на професионалното обучение трябва да бъдат:

Конкретен и специфичен

ориентирани към придобиване на практически умения;

измерим (измерим).

При поставянето на цели е необходимо да се помни фундаменталната разлика между професионалното обучение и образованието: първото служи за развиване на специфични умения и способности, изисквани от дадена организация, второто е насочено към цялостното развитие на ученика в определена област на знанието .

Целта на курса за обучение по продажби на дилъри на автомобили е да развие уменията за продажба на конкретни модели превозни средства в определена географска област. Целта на магистърската програма по маркетинг на продажбите е да формира база от знания за завършилите в тази област на управлението на организацията. .

Оценяването на ефективността на обучителните програми е от основно значение за управлението на професионалното обучение в една съвременна компания. Все по-често разходите за обучение се разглеждат като инвестиция в развитието на хората в организацията. Тези инвестиции трябва да донесат възвръщаемост под формата на повишаване на ефективността на организацията (по-пълно реализиране на нейните цели). По този начин много икономически организации очакват допълнителна печалба от професионалното обучение. Корпорация X счита за желателна 10% възвръщаемост на инвестирания капитал. След като е похарчила 100 000 долара за професионално обучение, корпорацията очаква да получи поне допълнителна печалба най-малко в $10 000 (10% инвестиция).

Следователно оценката на ефективността на всяка отделна програма е доста трудна, тъй като далеч не винаги е възможно да се определи нейното въздействие върху крайните резултати на цялата организация. В този случай ефективността може да се оцени по степента, в която са постигнати целите на програмата. В примера по-горе организацията за поддръжка на асансьори е създала специфични програми за справяне с първопричините за повреди. асансьори. Ефективността на това обучение може да се съди по Колко е намален броят на неизправностите? поради тези причини и времето за отстраняването им .

Някои програми за обучение се създават не за развиване на специфични професионални умения, а за формиране на определен тип мислене и поведение (характерно за програми, насочени към професионалното развитие на персонала, например млади служители на организация). Ефективността на такава програма е доста трудна за директно измерване, тъй като нейните резултати се изчисляват за дълъг период от време и са свързани с поведението и съзнанието на хората, които не могат да бъдат точно оценени. В такива случаи можете да използвате индиректни методи:

тестове, провеждани преди и след обучение и показващи колко са се повишили знанията на учениците;

наблюдение на поведението на обучени служители на работното място;

наблюдение на реакцията на учениците по време на програмата;

Оценка на ефективността на програмата от самите студенти чрез въпросник или в хода на открита дискусия.

Във всеки случай критериите за оценка трябва да бъдат установени преди обучението и да бъдат съобщени на учащите, преподавателите и мениджърите на учебния процес на организацията. След като обучението е завършено и оценено, резултатите се съобщават на отдел „Човешки ресурси“, на ръководителите на обучените служители и на самите служители и се използват при планирането на по-нататъшното обучение. Много е полезно да се преоцени ефективността на обучението, като се анализират промените в резултатите от работата на служителите, които са го завършили след определен период от време (шест месеца или година), което позволява да се оцени дългосрочното срочен ефект на програмата.

РАЗРАБОТВАНЕ И ИЗПЪЛНЕНИЕ НА ПРОГРАМИ ЗА ПРОФЕСИОНАЛНО ОБУЧЕНИЕ. След като нуждите от обучение са идентифицирани, бюджетът е налице, критериите за изпълнение са известни и отделът за обучение е запознат с различните методи на обучение, отделът за обучение на организацията може да започне да изготвя самите програми. Разработването на програмата включва определяне на нейното СЪДЪРЖАНИЕ и избор на МЕТОДИ НА ПРОФЕСИОНАЛНО ОБУЧЕНИЕ. Определя се съдържанието на програмата , на първо място нейните цели, отразяващи нуждите от професионално обучение на конкретна организация. Програмата за маркетингово обучение за ръководители на инженерни компании ще бъде много различна от едноименния курс за ръководители на фармацевтични компании. При определяне съдържанието на програмата необходимо е също така да се вземат предвид характеристиките на потенциалните обучаеми. Очевидно е, че курсът по вътрешноорганизационна комуникация за топ мениджъри трябва да се различава от подобен курс за търговски агенти. .

При избора на методи на обучение организацията трябва преди всичко да се ръководи от ефективността на тяхното въздействие върху конкретна група ученици. В същото време е необходимо да се вземе предвид ПРИНЦИПИ НА ОБУЧЕНИЕ ЗА ВЪЗРАСТНИ . Има четири такива принципа:

1. уместност.Казаното по време на обучението трябва да е свързано с професионалния или личния живот на ученика. Възрастните не възприемат добре абстрактните и абстрактни теми.

2. участие.Студентите трябва да участват активно в учебния процес и директно да използват новите знания и умения още в хода на обучението.

3. повторение.Помага на новото да се закрепи в паметта и превръща усвоените умения в навик.

4. Обратна връзка.Обучаемите трябва да бъдат информирани за това докъде са напреднали. Наличието на такава информация им позволява да коригират поведението си за постигане на по-добри резултати.

Най-честата форма на обратна връзка са оценките на учителите. Трябва обаче да бъдете изключително внимателни: оценките, които не отговарят на очакванията, могат да имат демотивиращ ефект върху обучаемите. По-ефективни могат да бъдат такива форми на обратна връзка като обобщаване на резултатите от състезанието между участниците, определяне на процента на изпълнение на задачата и др. В обратната връзка възрастните ценят не толкова абсолютната оценка, колкото възможността да направят предложения за подобрение, "да бъдат изслушани".

Проучванията показват, че успехът на една програма за професионално обучение зависи 80% от нейната подготовка и 20% от желанието и способностите на обучаемите. Образованието ще бъде еднакво неефективно, ако се третира като „платен отпуск“ или като „наказание“. Ето защо отделът по човешки ресурси трябва да обърне специално внимание на създаването на подходящо отношение към планираното обучение. Следните фактори могат да мотивират служителите да участват активно в програма за обучение:

Желание за повишение или заемане на нова позиция;

· интерес към увеличение на заплатата;

интерес към самия процес на овладяване на нови знания и умения;

желание за установяване на контакти с други участници в програмата.

Разбирането как професионалното обучение може да заинтересува служителя ви позволява правилно да му представите информация за предстоящата програма. В този случай решаваща роля трябва да играе ръководителят на отдела, в който работи изпратеният за обучение служител. По правило лидерът разбира своята мотивация по-добре от другите и има способността да свързва интересите си с предстоящия курс.

Също така е важно да се определи способността на служителя да участва в конкретен курс на обучение, т.е. степента му на готовност. Косвени показатели за това са нивото на образование, професионален опит, резултати от сертифициране. Доста често се използва и предварително тестване на кандидатите за участие в обучителен курс. Наличието дори на един недостатъчно (или твърде) подготвен участник в групата може значително да намали ефективността на целия курс.

Специалистите в областта на обучението отдавна са разбрали, че няма един универсален метод на обучение - всеки има своите предимства и недостатъци. Ето защо повечето съвременни програми за професионално обучение са комбинация от различни методи за представяне на материал - лекции, видео, бизнес игри, симулации и др. Служителите на отдела за обучение трябва добре да разбират силните страни и слаби странивсеки от методите и разработване на програми с оглед на това. Петдневната програма "Финанси за нефинансови ръководители" на мултинационална американска корпорация включва прегледни лекции (50% от времето), индивидуални задачи и техния анализ с инструктор (20%), групова бизнес игра (30%) , същата компания се състои от видео материали (10%), лекции от инструктори (10%), индивидуални задачи (20%), групови упражнения (20%), бизнес игри (40%).

Програмите могат да бъдат разработени и внедрени от самата организация или тя може да използва помощта на външни консултанти. Както беше отбелязано по-горе, днес много големи корпорации имат мощни образователни структури, но те са и най-важните потребители на услуги за професионално обучение. Изборът на метод за организиране на обучение зависи от такива фактори като наличието на необходимите ресурси (обучители, материали, помещения) в организацията, нивото на обучение на инструкторите и др. Както във всеки случай, когато една организация трябва да вземе решение „производство или възлагане на външни изпълнители“, анализът на разходите и ползите е решаващият фактор.

Руският клон на мултинационална компания получи директива от световната централа - в рамките на една година да обучи всички мениджъри на техниката на провеждане на интервюта за подбор на персонал. По разчети на отдел "Човешки ресурси" обучението е трябвало да обхване около 200 души. Ръководството разгледа следните опции: обучение на базата на чуждестранна консултантска компания (доказана стандартна програма, която може да се коригира по желание на клиента, продължителността на обучението е 2 дни, цената е $ 500 на участник), обучение на базата на местно бизнес училище (специално разработено нова програма, продължителност на обучението 2 дни, цена $200 на участник) и обучение в рамките на организацията (специална новоразработена програма с неопределена продължителност, липса на опитни инструктори). Бяха разгледани алтернативи по отношение на съдържанието на програмите, квалификацията на преподавателите и цената. В резултат на това беше решено да се обучат 15 служители с помощта на консултантска компания и да се използват като инструктори за последващо обучение на мениджъри по същата програма. .

1.3.4. Управление на професионалното обучение на персонала

Професионалното обучение е разделено на индустриално и теоретично.

Това определя структурата на производственото обучение. В началото разнородни типични трудови дейности, техники и операции, след това техните комбинации.

Относно индустриално обучениеразделени на три периода:

1. периода на упражнения, когато се показват, усвояват и закрепват типични техники и операции;

2. Периодът на изпълнение на учебни и производствени задачи, когато с помощта на усвоени типични техники и операции се изпълняват редица постепенно усложняващи се задачи и техните комбинации;

3. Периодът на самостоятелна работа, когато обучаемият изпълнява работа на работното място, което ще заеме след обучението, се приучава към самостоятелна работа. Третият период завършва с квалификационен тест.

При индустриалното обучение инструкторът предава опита си, а обучаемият възприема този опит - той се учи да работи. В хода на обучението си инструкторът предоставя на обучаемия все по-голяма самостоятелност, преминавайки от обяснения към текущи забележки, напомняния и съвети.

Промишленото обучение е придружено от теоретично обучение, в което се изучават основите на техническите познания, необходими за съзнателното извършване на промишлена работа и за подпомагане на работника в производствения растеж. Те дават на стажанта знания за технологията, разбиране на смисъла и правилата за извършване на работа.

За теоретични знания се организират групи от работници, изучаващи една или сродни специалности.

Теоретичните занятия се провеждат от квалифицирани инженерно-технически специалисти по програма и определен график, което осигурява завършване на теорията до началото на третия период на производствено обучение. Студентът изпълнява самостоятелна работа, разбирайки нейните теоретични основи, научава се да използва получената теория на практика.

Основният документ, който определя съдържанието, обхвата и подходящата последователност на обучението, е учебният план. Осигурява систематично, последователно овладяване на техниката и технологиите, трудовите методи въз основа на надеждни теоретични данни, т.е. свързването на индустриалното и теоретичното обучение.

Всякакъв вид обучение се провежда при наличие на програми за обучение. Правото да одобрява учебния план принадлежи само на главния инженер или на лицето, действащо в негово качество. Разработени са учебни програми като най квалифицирани специалисти, учители и трети лица на договорна основа.

Всяка програма съдържа:

Обяснителна записка;

Производствено-квалификационна характеристика за тази професия и квалификация;

Тематичен план и програма на теоретичното обучение;

Тематичен план и програма за индустриално обучение;

Фабричните програми за работниците, свързани с поддръжката и ремонта на оборудването, трябва да бъдат съгласувани с технически надзор. За да бъде обучението осъществимо за ученика, програмата като цяло и всеки от нейните раздели са изградени по такъв начин, че всичко ново да се основава на вече известното и ученикът постепенно преминава от просто към сложно.

2. ХАРАКТЕРИСТИКИ НА ОРГАНИЗАЦИЯТА НА ВИДОВЕ ПРОФЕСИОНАЛНО ОБУЧЕНИЕ ЗА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЕТО

2.1.Характеристики и особености на обучението на персонала на предприятието

Обучение на персонала - системно и организирано обучение и освобождаване на квалифицирани кадри за всички области на човешката дейност, притежаващи набор от специални знания, умения и начини на комуникация. .

Обучението на нови работници е първоначалното професионално обучение на лица, които преди това не са имали работна специалност.

Обучението на квалифицирани работници се извършва в професионални училища, както и в учебни комплекси и директно в производството. В миналото броят на работниците. Обучени директно в предприятието, няколко пъти надвишават мащаба на обучението на работници в системата на техническото образование, въпреки че обучението се извършва в сравнително прости професии, които не изискват дълъг период на развитие.

Кадровата политика на предприятието по отношение на обучението на персонала може да има различен фокус - от фокусиране върху моментни интереси, върху обучение на високоспециализирани работници, които могат да изпълняват една или две конкретни операции, до фокусиране върху дългосрочни интереси (обучение на общи работници на базата на сериозна теоретична подготовка). Много зависи от обективни и субективни фактори: изборът на стратегия за развитие на предприятието, вида на производството и свързаната с него дълбочина на оперативното разделение на труда, финансовото състояние на предприятието, икономическата грамотност на ръководството на предприятието и др. .

Системата за обучение трябва да вземе предвид както интересите на предприятието за по-бързо запълване на свободните работни места, спестявайки разходи, свързани с разходите за обучение (но в същото време не трябва да забравяме поговорката „„Скъперникът плаща два пъти“, което означава необходимостта от разходи за последващо повишаване на квалификацията и преквалификация) и интересите на работника - да получи пълноценно професионално обучение (въпреки че някои могат да уредят бързи условия за обучение и печалба). Освен това трябва да се има предвид, че обучението на персонала е лицензирана дейност и предприятието, преди да получи лиценз за извършването му, трябва да докаже способността си да го изпълнява на нивото на изискванията на стандарта за качество на обучението.

Важна задача на управлението на персонала в предприятието е правилното определяне на броя на работниците, които трябва да бъдат обучени в определена професия, както и изборът на форми на обучение. При определяне на обема на обучението те изхождат от общата нужда от персонал, кадровата стратегия в предлагането на работна сила на предприятието (например набиране на работна ръка отвън само за по-ниските рангове), балансови изчисления на необходимостта от работна ръка в професионалния контекст и източниците на неговото попълване, от планове за професионално и квалификационно развитие на собствените работници. Важно е да се комбинира разширено планиране, въз основа на идентифицирането на реалната нужда на предприятието от персонал, с постоянни корекции на очертанията, като се вземат предвид промените в структурата на производството и мобилността на работната сила (предимно поради текучеството).

Друга важна задача на управлението на персонала е да оцени възможността за осигуряване на адекватно ниво на обучение на работници в доста сложни професии в предприятието и при липса на него да намери по-рационален начин за решаване на този проблем с помощта на други образователни структури, т. фокусирайте се върху тренировките отстрани.

Тук трябва да се вземе предвид:

· структурата на необходимото професионално обучение по отношение на неговата сложност и срокове, съобразно изискванията към теоретичния и практическия компонент на обучението;

· наличието в предприятието на подходяща материална база и квалифициран преподавателски състав, опит в обучението;

· финансови възможности на предприятието за обучение на персонал на договорна основа от страна.

За професии, за които предприятието ще провежда обучение самостоятелно, се решава въпросът за формите на такова обучение, а за други професии - за подаване на поръчки за обучение в образователни институции от държавната система за обучение на персонала или в промишлени предприятия, специализирани в предоставяне на образователни услуги. Обучението на нови работници се извършва в предприятието индивидуално, групово и курсови формиобучение, включително не само промишлено обучение, но и изучаване на теоретичен курс в размер, който осигурява развитието на професионални умения за първоначална квалификация, необходими в условията на механизирано и автоматизирано производство. Сроковете на такова обучение са 3-6 месеца, в зависимост от сложността на професията и специалността. Сроковете за обучение на нови работници се определят от нормативни документи и не подлежат на намаление, с изключение на лицата, които имат техническо образование. Теоретичните занятия и производственото обучение се провеждат в рамките на работния ден. Обучението завършва с полагане на квалификационен изпит и определяне на определена категория работна заплата на работника.

При индивидуална форма на обучение всеки ученик се прикрепя към висококвалифициран работник, бригадир или друг специалист или се включва в бригада, където производственото му обучение се ръководи от бригадир или друг член на бригадата. Теоретичният курс на индивидуалното обучение се изучава от студентите самостоятелно.

В груповата форма студентите са обединени в тренировъчни екипи и изпълняват работа по учебната програма под ръководството на инструктори. Размерът на обучителните групи се определя в зависимост от сложността на овладяваната професия и условията на труд.

Курсовата форма на обучение се използва за обучение на работници в особено сложни професии, които изискват значително количество теоретични знания за различни видове работа, които не могат да бъдат овладени на работното място. В същото време теоретичното обучение се провежда в учебни и курсови комплекси, в постоянни курсове, създадени от секторните министерства, както и във вечерните отдели на професионалните училища (по договори за сметка на предприятието).

Съвременният етап се характеризира с разширяване на обхвата на обучителните дейности в някои предприятия и ограничаване на тази дейност, придружено от намаляване на броя на служителите в обучителните отдели в други.

Предоставянето на платени услуги от някои предприятия на други започна с предприятия, произвеждащи ново оборудване, които организираха курсове за работници от предприятия, поръчали това ново оборудване.

В момента обучението на персонал от предприятията се извършва по традиционни професии, които не са пряко свързани със спецификата на продуктите на самото основно предприятие.

Пазарът на услуги в областта на обучението на персонала на едни предприятия за други като форма на обучение на персонала е по-съобразен с пазарната икономика: нуждата от работна ръка се задоволява на договорна основа между предприятията, независимо от тяхната отраслова принадлежност, разположени в непосредствена близост един до друг.

Самият учебен процес в условията на договорни отношения се определя от интересите на участващите страни, което обуславя различия в условията, съдържанието и методите на професионалното обучение. Освен това обучението на договорна основа срещу подходящо заплащане е вид гаранция за реалната заетост на служителя.

В случай на сключване на тристранно споразумение (предприятие - служител - образователна институция), задълженията на всяка от страните са посочени:

· предприятия - по отношение на местоработата, организацията и заплащането на труда, елементите на социалните услуги. В същото време се определят изискванията за нивото на квалификация на служителя, условията на неговото задължително отработване. Последното се предоставя, ако на служителя е предоставена специална материална подкрепа по време на обучението за сметка на предприятието;

образователна институция - по отношение на времето и качеството на обучението;

служител - по отношение на съгласие за заемане на това работно място и обучение.

В контекста на разширяване на самостоятелността на предприятията, изискването за обучение на персонала да отговаря на определен стандарт за качество се реализира чрез съответните стандарти за времето и цената на обучението в различни форми и видове обучение, професии и нива на умения. Такива стандарти, като се вземе предвид пълният набор от видове разходи, могат да бъдат разработени от самото предприятие и използвани при изчисляване на средствата, необходими за обучение.

Целесъобразно е, особено с оглед повишените изисквания към качеството на работната сила и очертаващата се тенденция за намаляване на средствата за обучение на персонала, в предприятията да има самостоятелен фонд за обучение наравно с фонда за развитие на производство, наука и технологии. Този фонд трябва да се постави в зависимост от получените печалби.

Трябва да се отбележи, че ефектът от формирането на квалифицирана работна сила не е толкова очевиден и често е забавен във времето, което е сериозна пречка за реализирането на концепцията за разширяване на инвестициите в човешки капитал, в обучението на квалифицирани кадри.

Не е преодоляна и зависимата психология на някои стопански ръководители, които са свикнали да се фокусират върху подготовката на квалифицирани кадри за сметка на държавния бюджет.

Има и чисто икономически причини за тази ситуация, по-специално сериозни недостатъци в данъчното облагане на предприятията, когато средствата, останали в тях, просто не са достатъчни за висококачествено обучение на персонал на договорна основа. Поради това предприятията често са принудени да се задоволяват с малки неща - краткосрочно обучение на персонал чрез индивидуални форми на обучение.

Оценявайки текущата ситуация, можем да се съгласим с мнението, че "" в условията на независимо, но все още незряло управление, утежнено от изостаналостта на техническата база на производството, което причинява доста стабилни и ниски изисквания към учебните процеси, все още не може очаквайте прогресивни промени в областта на вътрешнопроизводственото управление на обучението на персонала "" .

При тези условия предприятието се нуждае от някаква подкрепа. Регулаторното въздействие върху предприятието, върху неговата политика по отношение на обучението на персонала може да се извърши в тясна връзка с програмата за заетост, изпълнявана на дадена територия (в региона), с различни форми на териториална организация на обучението на персонала, представени от такива управленски субекти като федералната служба по заетостта, регионалната администрация (градове) и т.н. Следователно регулирането на дейността на предприятието в областта на обучението на персонал от държавни органи може да бъде от различен характер. Това е стимулирането на системата за фабрично обучение чрез разпределяне на различни видове целеви субсидии от предприятието (за създаване на нови работни места, обучение и преквалификация на персонала), при условие че се предоставят подходящи стандарти за качество, диференцирана данъчна политика (например намаление на данъка върху печалбата при организиране на подходящи курсове за преквалификация на работници, освобождаване от данък върху сумите, използвани за обучение на служители, намаляване на размера или дори освобождаване от социалноосигурителни вноски и др.).

2.2. Характеристики и особености на обучението на работници второ

професии

Обучението за втори професии е обучение на работници, които вече имат професия в основната си дейност, за да получат допълнителна такава с първоначално ниво на квалификация за това структурно звено. Обучението по втори професии се организира за разширяване на професионалния им профил, подготовка за работа в условията на прилагане на прогресивни форми на организация и заплащане.

Обучението по втори професии се организира с цел повишаване на професионалната квалификация на работниците, разширяване на производствения им профил, подготовка за работа в бригада или друга колективна форма на организация на труда, както и за комбинирани професии. Преди това обучението на работници по втори професии се считаше за една от формите на напреднало обучение, тъй като работник, овладявайки сродни професии, започва да се специализира в набор от взаимосвързани работни места, които са тясно свързани с основната. Днес, във връзка с необходимите процеси, които възникват в областта на управлението на персонала на предприятието, като освобождаване на служители и планираното им повишение, вътрешнозаводско текучество на служители, се овладяват професии, които са далеч една от друга. Така процесът на обучение на кадри по втори професии напомня повече преквалификация, отколкото процес на повишаване на квалификацията. Нека разгледаме особеностите на организацията на процеса на обучение на работници по втори професии в предприятието. Най-широко се практикува в предприятия, ориентирани в кадровата си политика към собствената работна сила.

Трябва да се има предвид, че обучението по втори професии засяга не само освободените работници, но и работната сила при формирането на редица професии с широк профил. В такъв случай това обучениетрябва да бъде тясно свързано с професионалното и квалификационно повишаване на кадрите, като основната му форма е обучението по сродни и вторични професии.

Характеристика на обучението по втори професии е обхванатият от него контингент работници. Това са предимно работници на средна и по-напреднала възраст, които са работили определено време по определена професия, което налага своята специфика в обучението.

Управлението на процеса на обучение на работници по втори професии включва:

Определяне на обхвата на обучението на работници по втори професии и фактори, влияещи върху него;

Изборът на форми на обучение за втори професии, като се вземе предвид постигането на желания резултат с минимизиране на средствата за неговото изпълнение;

Провеждане на социологически изследвания сред освободения контингент работници.

Структурата на свободните работни места и техните изисквания за квалификация на работната сила, както и структурата на освободените работници по ниво на квалификация определя естеството на обучението на работниците по втори професии (таблица 2.1).

Обучението на кадри по втори професии се извършва за сметка на средствата, отнасящи се до себестойността на продукцията. При изчисляване на средствата, необходими за този вид обучение, трябва да се вземат предвид не само разходите за самия процес на обучение, но и материалната подкрепа на служителите в процеса на това обучение.

Таблица 2.1

Структура на съкратените работници по ниво на квалификация

Нови работни места	Освободени работници
	Квалифицирани	Неквалифициран
Предявявайте изисквания към квалификацията на работниците.	Необходимо е да се обучават работници по втори професии, като се вземат предвид знанията и уменията, с които разполага работната сила в техните предишни професии. Обучение по индивидуални учебни програми.	Необходимо е обучение на работници по втори професии по типови учебни планове.
Няма изисквания за квалификация.	Обучението на работниците по втори професии не е задължително (тази възможност е рядка и може да бъде свързана с промяна на условията на труд към по-благоприятни).	Обучението на работниците по втори професии не е задължително.

Повишаването на нивото на квалификация по втората професия се извършва за работниците по основната професия в производствени и икономически курсове.

Периодът на овладяване на втората професия от минималното ниво не трябва да надвишава 3 месеца, като същевременно не се допуска намаляване на специалния курс за защита на труда. След като усвои втората професия, работникът продължава да работи по старата или основната професия, като често преминава към втората, която е получил.

2.3. Характеристики и особености на повишаването на квалификацията

персонал

2.3.1. Професионално развитие на работниците

Професионалното развитие, както и усвояването на знания, умения и способности, е резултат от самата производствена дейност.

Професионалното развитие на работниците е обучение, насочено към последователно подобряване на професионалните знания, умения и овладяване на съществуващи професии. Известно е, че придобитите знания остаряват наполовина на всеки пет години, ако човек не се занимава със самообразование и не подобрява нивото на уменията си. По този начин повишаването на квалификацията заема специално място в обучението на персонала като основен начин да се гарантира, че квалификацията на служителите съответства на текущото ниво на развитие на науката, технологиите и икономиката.

Характеристика на усъвършенстваното обучение е, че студентите, които вече притежават определени знания и практически умения за извършване на работа, следователно могат да бъдат критични към учебния материал, като се стремят да получат точно това, от което на първо място се нуждаят за производствени дейности.

Индикатор, който показва необходимостта от подобряване на квалификацията на работниците, е възникващото намаление на средната категория работници, изоставането на категорията работници от категорията труд. Следователно съществуващите и необходимите квалификационни структури на работната сила трябва да бъдат систематично анализирани. На първо място е необходимо да се анализират причините за настоящата ситуация - промените в техниката и технологията на извършване на работа, което поставя задачата да ги овладее за работника.

Друг показател може да бъде нарастването на дефектните продукти по вина на работника.

Тъй като една от формите за повишаване на квалификацията е развитието на сродни професии, трябва да се анализира рационалността на използването на работната сила по квалификация, използването на фонда на работното време и възможността за елиминиране на загубите му.

Разработената на работното място система за повишаване на квалификацията включва :

1. производствено-технически курсове;

2. целеви курсове;

3. школи за напреднали техники и методи на работа;

4. курсове за бригадири;

5. себе си

Производствено-техническите курсове, като най-разпространената форма, се създават с цел повишаване на производствените умения и технически познания на работниците до нивото, необходимо за извършване на тяхната работа, за подобряване на квалификацията на работниците (категория, клас и др. ) в рамките на дадена професия и специалност. Броят на учениците е от 5 до 30 човека в група. Продължителността на обучението за всяка учебна група се определя индивидуално в диапазона от три месеца (на работното място) до шест (на работното място). Обучението по производствено-технически курсове завършва с изпит.

Създават се целеви курсове директно в предприятията за изучаване на нови машини, оборудване, технологии, предпазни мерки за безопасност, прогресивни форми на организация на труда. Тяхната задача е краткосрочно обучение на новоназначени квалифицирани работници, така че през първия месец на работа в предприятието те да усвоят характеристиките на технологичните процеси.

Обучението се провежда в обучителни групи от 5 до 30 души по целеви програми за обучение с продължителност на обучението, като правило, до 3 месеца. Курсовете завършват с изпити.

Училищата за напреднали техники и методи на труда се създават с цел масово усвояване от работниците на техниките и методите на труда на водещи работници и новатори на производството, екипи от екипи, които са постигнали високи технически и икономически показатели в сравнение с техните колеги. на работа.

Обучението включва обучение на работното място, провеждано от инструктори, както и теоретично обучение, провеждано от специалисти.

Продължителността на школите е от 30 до 100 часа, включително 15-25% от времето за теоретично обучение, но не по-малко от 6 часа.

Училищата завършват с последен урокс отчета на ръководителя на училището и консултанта за постигнатите резултати.

За екипи, където се използва бригадна форма на работа, се организират курсове за бригадири. Курсовете се завършват от бригадири, персонални работници с най-висока квалификационна категория.

Курсовете са създадени както за първично обучение на бригадири и кадрови работници, така и за повишаване на тяхната квалификация.

Целта на курсовете е да оборудват ръководителите на първични екипи със знания в областта на безопасната организация на производството, труда, трудовото законодателство, прогресивните форми на организация и стимулиране на труда и пазарния механизъм на управление. Завършете с интервю или приемен тест.

Предназначението на курсовете за обучение по втори и сродни професии е видно от самото заглавие. Трябва обаче да се има предвид една особеност. Ако изхождаме от същността на усъвършенстваното обучение, когато рангът на работника (или професионалните умения в ранга) на професията (специалността) на работника се повишава, тогава развитието на други професии изглежда не е свързано с усъвършенстваното обучение. Но целият въпрос е какви професии са и с каква цел се владеят. Ако работникът владее сродни професии, т.е. намирайки се в тясна връзка с основното, свързано с комплекс от взаимосвързани работи, в извършването на които работникът (работникът) започва да се специализира, това може да се разглежда като повишаване на неговата квалификация, универсализъм, условие за използване на повече рационални форми на организация на труда при работа по предишната си професия.

Ако пък се усвояват отдалечени една от друга професии (втора, трета и т.н.), като условие за маневреност в предлагането на труд на работника, като предпоставка за вътрешнозаводско движение на работници, т.е. обучението е по-близо до преквалификацията на персонала (овладяване на професии в резерва).

Напоследък в редица министерства и ведомства е широко разпространена непрекъсната система за обучение и повишаване на квалификацията на работниците, която се основава на обучение на работници в краткосрочни курсове на възходящи нива. Обучението има за цел да предостави набор от органично свързани теоретични и практически знания, предназначени да помогнат на работника да овладее професията от началното до най-високото ниво на квалификация. Броят на нивата на обучение в различните отрасли е различен и се определя в зависимост от сложността на професията или специалността. Обучението се извършва по едни и същи учебни планове и програми за всяко ниво на професията и осигурява наличието на единна учебна и програмна документация, както в професионалните училища, така и в производството.

Повишаването на квалификацията трябва да бъде тясно свързано с професионалното и квалификационно издигане на работниците.

За вземането на управленски решения е важно да се анализира диференциацията на нивото на заплатите в зависимост от квалификацията на работниците, за да се установи наличието на материални стимули за повишаване на квалификацията.

Необходимостта от повишаване на квалификацията се дължи на различни причини, поради което то може да бъде организирано в различни форми и с различна продължителност. И така, учебният процес, насочен към процеса на напреднало обучение, може да се извършва с и без прекъсване на производството (системата на кореспондентско и вечерно обучение, самообучение образователни програмии др.), самото обучение може да бъде проектирано за неговите дългосрочни и краткосрочни варианти.

Следователно управлението на процеса на повишаване на квалификацията на работниците (служителите) в производството е свързано с определяне на обема (мащаба) на обхвата на работниците въз основа на резултатите от анализ на разликата в действителните и необходимите квалификационни структури на работна сила, с избор на форми, видове и срокове на усъвършенствано обучение въз основа на целевата задача.

Професионалното развитие е свързано с определени разходи, както за предприятието, така и за служителя. Това са разходите за заплащане на учители, наем на помещения, закупуване на материали и др. Следователно, повишаването на квалификацията и обучението извън работното място, в резултат на което предприятието изпитва временни затруднения, трябва да бъдат организирани по такъв начин, че резултатът от това - по-високо ниво на производителност на труда, качество на продукта поради развитието на нови технологии, оборудване, техники и методи на труд - покрива разходите.

Показателите, характеризиращи работата по повишаване на квалификацията в предприятието, са: делът на работниците, които са повишили квалификацията си в общия брой, структурата на студентите по форми на повишаване на квалификацията, по срокове на обучение, както и делът на работниците, които са повишили ранга си в общия брой на работниците, които са подобрили своята квалификация, ръст на производителността на труда, спад в брака и др.

Повишаването на ранговете се извършва предимно от работници, които имат по-високо ниво на теоретични знания и професионален опит, които са усвоили втората и сродни професии, прилагат рационалната организация на труда на работното си място, са обучени в производствени и икономически курсове, имат установените за тази професия и категория общо образование или учат в техникум, институт; добре познава технологичния процес на извършената работа, правилата за техническа експлоатация на оборудването, нормите за потребление на енергия. .

Ако на работника, наред с изпълнението на работата по основната специалност, е възложено да комбинира работата с друга професия, тогава при установяване или повишаване на ранговете се взема предвид и нивото на обучение в комбинираната професия.

Ако на работника първоначално е бил назначен по-нисък ранг, отколкото е имал на предишното място, тогава този работник може да бъде сертифициран след завършване пробна работаи се допуска до полагане на квалификационен изпит за следваща категория при наличие на удостоверение без предварителна професионална подготовка.

Основанието за присвояване, повишаване и потвърждаване на категорията е:

1. обучение на работници по производствено-икономически курсове за 4 години; успешно завършване на пробна работа и полагане на квалификационни изпити;

2. атестиране на работник, работещ на по-нисък разряд от посочения в свидетелството за тази професия, успешно положен опитен труд и полагане на квалификационни изпити;

3. атестиране на работник без свидетелство по професията, но с повече от 3 години стаж в по-висока категория, успешното полагане на изпита и полагането на квалификационни изпити; например за електрозаварчици - успешно завършване на специализирани курсове за право на допускане до заваряване на метални конструкции, кранове и др.;

4. Във всички случаи повишаването на ранга се извършва само от работници, които са завършили успешно работа с по-висок ранг най-малко 3 месеца и са положили квалификационен изпит по предписания начин.

Следващото преминаване на професионално обучение за всички видове и форми на обучение се записва в сертификата за основната професия и личната карта в базата данни на отдела за персонал на предприятието.

Програмата за повишаване на квалификацията и подборът на лицата, изпратени за обучение, трябва да бъдат обвързани с целите и проблемите на предприятието, с акцент върху подобряване на ефективността. За мотивиране на служителите за учене и саморазвитие се използва не само правилно организирано възнаграждение с фокус върху конкретни резултати от работата, но и обвързване на напредъка на служителите по отношение на професионалната квалификация с повишаването на тяхната квалификация.

2.3.2. Повишаване квалификацията на ръководители, специалисти и

служители

Съвременното производство поставя високи изисквания към обновяването на специфичните знания и умения не само на работниците, но и на други категории промишлен и производствен персонал. Основната задача на усъвършенстваното обучение на мениджърите е да осигури бързо внедряване на нови научни, технически, организационни и икономически идеи в практиката на предприятието. Един от начините за подобряване на системата за повишаване на квалификацията на тази категория работници е преходът от установената практика на периодично обучение към непрекъснато актуализиране на знанията. Следователно повишаването на квалификацията на мениджъри, специалисти и служители трябва да стане основната част от държавната система за непрекъснато образование с връзката на системата на висшето и средното образование на страната.

Повишаването на квалификацията на служителите и категориите специалисти се извършва в различни форми. По-специално, това могат да бъдат курсове в предприятия и институции с използването както на собствени квалифицирани служители, така и на външни специалисти като преподаватели. Тази форма на усъвършенствано обучение има оперативен характер и осигурява достатъчна насоченост на обучението.

Организацията на работата се осъществява от отдела за обучение на персонала, а при негово отсъствие - от отдела за персонала.

По-задълбочени познания по широк кръг от въпроси в реда на повишаване на квалификацията могат да бъдат получени в специални факултети или курсове за повишаване на квалификацията във висши учебни заведения, центрове за обучение или филиали в големи предприятия, в секторни или междусекторни институти за повишаване на квалификацията и техните филиали, както и като на курсове, семинари, организирани от множество фирми, специализирани в обучение и консултиране относно нови разпоредби и, като правило, бързо реагиращи на нуждите на предприятията и организациите.

Усъвършенстваното обучение на мениджъри и специалисти ще бъде по-ефективно, ако се спазва принципът на непрекъснатост на обучението и последващото рационално използване на персонала, като се вземат предвид придобитите знания и умения. За да се повиши отговорността и да се заинтересува персоналът от непрекъснато повишаване на квалификацията, е необходимо да се осигури връзката между резултатите от усъвършенстваното обучение, сертифицирането, прехвърлянето на работа и възнаграждението на работниците с качеството на знанията и ефективността на тяхното практическо използване.

Работата по повишаване на квалификацията е основната част от обучението на резерва на персонала и следователно се предвижда от колективни договори между администрацията и служителите на предприятието, а мерките за повишаване на квалификацията се отразяват в системата за планиране в предприятието.

Неотложна необходимост беше подобряването на комуникациите и координацията на дейността на специализираните учебни заведения и различните форми на индустриално обучение. Продължаващото обучение решава проблеми до обучението на мениджъри и специалисти, развитието на техните професионални умения, обучение на нови методи и методи на работа, преквалификация, ускоряване на въвеждането на управленски и научно-технически иновации в практиката, повишаване на нивото на управление и икономическа работа. Лидерът преминава през няколко етапа на подготовка. Първият етап е основно образование във висше учебно заведение. Именно в рамките на тази специализация се обучават бъдещи специалисти по управление на производството, финанси, маркетинг, планиране и други функционални дисциплини.

Обучението на администратори не се изчерпва само с университетските програми, въпреки нарастването на дела на министерските програми. Видовете обучение за средни и висши мениджъри са разнообразни: самообучение, курсове с различна продължителност с и без прекъсване на работата, семинари, симпозиуми, стажове, следдипломно обучение, преквалификация.

Изучаване на американски, европейски и Японски мениджмънт, като го адаптира към особеностите на обществения ни строй, обобщава модерни концепциина местни учени-учители в системата за усъвършенствано обучение ни позволяват да формулираме принципите на усъвършенствано обучение на мениджъри и специалисти:

1. Цялостно развитие на личността на ученика в областите на човешката дейност (управленска, икономическа, екологична, научна, артистична, педагогическа, физическа култура и медицина). Образователната институция трябва да създаде условия за развитие на личността на човек в онези области, в които той не е достатъчно подготвен, и проявлението на неговите многостранни способности.

2. Целенасочено интензивно обучение, базирано на широк набор от обучителни модули. Целенасоченото обучение се осъществява чрез комбинация от двустепенно обучение. Първо, в продължение на 1 седмица се провежда основен курс от проблемни лекции и бизнес игри по мениджмънт, икономика, социология, психология, маркетинг и др.. След това в рамките на 3-6 дни се провеждат специализирани семинари по една от дисциплините по избор на слушателя. Интензивното обучение за 8-12 часа ви позволява да дадете на учениците нови знания за кратко време. Обучението извън работното място ви позволява да се съсредоточите върху професионалното развитие и грижата за здравето. По-малко уморително е от 2-4 месеца по 6 часа на ден обучение на работното място.

3. Широко използване на активни методи на обучение (МАУ) с довеждането им до 60-75% от общия фонд учебно време. Те включват: бизнес и ролеви игри, анализ на казуси, търгове на идеи, кръгли маси, социално-психологически тренинги, практически упражнения в малки групи под формата на диалог с учител, програмирано обучение с помощта на компютър и др. Използването на активни форми на обучение позволява да се мобилизира вътрешният потенциал на човек и в игрова ситуация да се моделира решаването на управленски проблеми.

4. Привличане на висококвалифицирани учени, преподаватели и ръководители и ориентиране на обучението към личността на учителя. За това в образователна институциятрябва да работят най-добрите преподаватели от университети и изследователски институти, висококвалифицирани специалисти от предприятия, известни държавни и икономически лидери, дейци на културата и изкуството и т. н. Концентрацията на най-добрия преподавателски състав в бизнес училищата и институтите може донякъде да отслаби университета форма на обучение на специалисти. Това обаче трябва да се направи с оглед важността на целта - бързото обучение на ръководители на предприятия, техните отдели и главни специалисти. В условията на пазарна икономика преразпределението на преподавателския състав ще стане доста бързо.

5. Гъвкава обратна връзка от слушателите. Установява се, като се вземат предвид индивидуалните интереси на ръководителите и специалистите въз основа на тяхното социологическо проучване относно желаната програма за обучение преди началото на занятията и ежедневно анкетиране на учениците въз основа на резултатите от учебния ден с помощта на точкова система. Рейтингът на учителите се извършва публично. Установява се известна зависимост на възнаграждението от резултатите от оценките на студентите.

6. Комплексна оценка на потенциала на учениците. Осъществява се чрез балообразуване на професионални знания и умения, творческа и делова активност, социология и психология на личността, здраве и работоспособност и др. Оценката характеризира потенциала на човек в определена програма за обучение и група от студенти и може да служи като основа за последващо повишение. Постоянното поддържане на рейтинга в условията на публичност допринася за развитието на духа на конкуренция, конкурентоспособност и мобилизиране на творческата активност.

7. Индивидуално-групов метод на обучение. Принципът се реализира чрез комбиниране на поточни проблемни лекции, в които присъстват всички студенти (до 50 души), групова форма на провеждане на активни методи на обучение (до 25 души), лабораторна работаи обучения с малки групи (до 12 човека) с индивидуални консултации, когато има директен диалог ""учител - ученик"". Индивидуално-груповият метод позволява използване на потенциала и интересите на индивида и принципа на колективизма, когато група ученици работят.

8. Автоматизиране на учебния процес с помощта на съвременни технически средства, предимно персонални компютри, образователни телевизионни шрайбпроектори, аудиовизуални технически средства, видеокамери и видеорекордери, програмирани средства за обучение и др. Използването на технически средства позволява, от една страна, да намаляване на разходите за труд на учителите и повишаване на управлението на дейността на учебния процес, от друга страна, за преодоляване на психологическата бариера на учениците за използване на технически средства в практическа работа. В бъдеще всеки обучаем трябва да получи възможност да се обучава на автоматизирано работно място по своята специалност.

Основата за напреднало обучение е гъвкава програма за обучение, базирана на обучителни модули. Учебният модул е ​​завършен елемент от определена дисциплина, с ясна структура на плана, цели и задачи на работата, изходни данни, методи за изпълнение, списък на техническите средства, списък с референции и начин за контрол на придобити знания. AT общ изгледпрограмата за обучение се състои от четири вида модули за обучение (в скоби е приблизителен обем като процент от общия брой часове за обучение):

проблемни лекции (до 25%);

активни методи на обучение (поне 50%);

лабораторни и практически занятия (до 15%);

оздравителен комплекс (до 10%).

Необходимо е да се разработят няколко стандартни програми за обучение в размер на 8-10 учебни часа на ден. Типичните програми се модифицират в зависимост от желанията на клиентите, интересите на учениците, състава на преподавателите и времето

Краткосрочната образователна програма за ръководители се основава на концепцията цялостно развитиеличност. Изготвянето на конкретна програма за обучение е доста трудна задача, която е препоръчително за директора на предприятието или неговия заместник по персонала. Има няколко фактора, които трябва да се вземат предвид при разработването на програма за обучение:

продължителността на програмата за обучение и времето на нейното изпълнение;

интересите на клиента (предприятия, организации, институции) при използването на определен набор от модули за обучение;

обобщени резултати от индивидуално анкетиране на бъдещи студенти;

местоположението на учебните сесии (предприятие или пансион; пансионът е много по-добър, защото в предприятието учениците са "дърпани");

състоянието на учебната база (брой класни стаи, настаняване на хора, обем на услугите);

нивото на заетост на учителите по време на периода на обучение (от 4 до 8 часа);

наличие на технически средства за обучение (дъска, шрайбпроектор, компютър, видео система);

раздаване за ученици (програма, "" наръчници "", регламентии т.н.);

типов график на учебния ден (разписание на часовете);

оздравителни, спортни и културни прояви.

Учебната програма на дисциплината "Управление на персонала" е представена в таблица 2.2.

Системната подготовка на учебния процес е в основата на ефективната организация на обучението на ръководители и специалисти. Състоянието в областта на повишаването на квалификацията в руските предприятия, с изключение на някои големи заводи като OAO ZMZ, OAO GAZ, OAO VAZ, е неблагоприятно. Тъй като първите ръководители на предприятия и организации не обръщат необходимото внимание на обучението на персонала, включително лично обучение. Значителна част от обучението е с надграждащо обучение в краткосрочни курсове. В същото време не се обръща необходимото внимание на преквалификацията на персонала и средносрочните програми. Основната причина за спада в обучението на персонала е финансовите затруднения и позоваването на ""високата цена на обучението". Последната теза едва ли може да се приеме за правилна, т.к. Цената на образованието в Русия е с порядък по-ниска, отколкото в развитите страни.

В системата за повишаване на квалификацията в производството има строги икономически критерии, тя се фокусира върху финала долната линия, ефективността на всяка програма се следи внимателно и ефективността на всяка програма задължително се оценява. Професионалното развитие се осъществява в две основни форми обучение на професионални умения и развитие на служителите. В последния случай обикновено се предполага подготовка за следващата позиция.

Има центрове за атестиране на ръководни кадри. Задачата на центровете е да идентифицират с помощта на експерти и на базата на специални тестове и упражнения потенциалните способности на служителите. Има 3 групи оценки: оценка на служителите (потенциал); изисквания към длъжността (стандарти); действително функциониране (резултат). С помощта на техните сравнения се анализира необходимостта от обучение, повишаване на квалификацията или други организационни дейности.

Таблица 2.2

Програмата на курса "Управление на персонала"

Раздел и тема	Брой часове
	висше образование	обучение
Раздел 1. Системата за работа с персонала
Персоналът като система
Кадрова политика
подбор на персонал
Оценка на персонала
Поставяне на персонала
Адаптация на персонала
обучение
Раздел 2. Организация на работата на персонала
Философия на предприятието
Структура на персонала
Регулиране на управлението
Организация на труда
Основи на лидерството
Тийм-билдинг
Раздел 3. Мотивация, заплащане и представяне
Нуждаете се от мотивация
Заплата
HR практики
Комуникации и преговори
Ефективност на персонала

Руски опит в MBA програмата.

Програмата "магистър по бизнес администрация" (MBA) - в руска интерпретация е по-правилно да се нарича "магистър по мениджмънт" - е основната в образователната система за мениджъри.

Тази програма е основана в САЩ и одобрена от стандартите на American Association of Collegiate Schools of Business AACSB - American Assembly of Collegiate Schools of Business (включително 1200 членове, включително 680 бизнес училища) и след това разпространена по целия свят. Днес в света има около 500 MBA стандартни бизнес училища, които произвеждат повече от 10 000 магистри по бизнес годишно.

Руският опит в прилагането на MBA програма е малък и наброява само няколко години. Въвеждането на програмата MBA в руските училища беше възпрепятствано от редица фактори: идеологическо отхвърляне на западния опит и замяната на магистърската програма с курсове за усъвършенствано обучение за мениджъри с продължителност 3-6 месеца; неразвита потребност от висше професионално образование сред ръководителите на предприятия и отдели; неподготвеността на учителския колектив, който до началото на 90-те години. не е преминал дългосрочно обучение в най-добрите училищабизнес в САЩ и Великобритания; липса на достатъчно методически материалза програмата MBA (икономически ситуации, бизнес игри, обучения), адаптирани към условията на руския пазар. От началото на 90-те години. започна целенасочена работа по внедряването на програмата MBA на руски език в най-големите институти и бизнес училища.

Програмите NIMB MBA са адаптирани към съвременните пазарни условия в Русия и се изпълняват от 1995 г. на руски език вечер, а през 1997 г. - чрез задочни курсове с участието на преподаватели с най-висока квалификация и като се вземат предвид индивидуалните желания на учениците. Ръководител - заслужил деец на науката на Руската федерация, професор, доктор на икономическите науки А. П. Егоршин.

Целта на програмата е да подготви професионални лидери със задълбочени познания в областта на управлението и бизнеса за практически дейности в предприятия и организации. Съдържанието на програмата MBA: ефективен мениджмънт, маркетинг, финанси и кредит, макроикономика, микроикономика, счетоводство, управление на персонала, организационно поведение, функционално управление, юриспруденция, международен бизнес, бизнес чужд език и др.

В обучението по програмата MBA участват известни професори и доктори на науките, които имат практически опит в консултирането на големи предприятия и фирми.

Методи на обучение: широко използвани модерни технологииобучение, прието в най-добрите бизнес училища - "case study", "work shop", бизнес компютърни и ролеви игри, психологически тестове, видео психотренинги, програмирано обучение. Тези методи са адаптирани към руския манталитет и широко тествани на 120 краткосрочни семинара на Института.

Магистърската програма се състои от 20 основни дисциплини, изучавани в продължение на 2 години обучение (таблица 2.3).

През втората година се изучават специални дисциплини по избор на студента, съобразени с индивидуалните му интереси. Изборът на дисциплини се основава на 6-те специалности на обучение, посочени по-горе, но специалните магистърски курсове са "напреднали" и имат по-практическа насоченост, отколкото в програмата "бакалавър" или "специалист".

Задължителните дисциплини включват бизнес английски език. Форма на обучение - по време на работа (вечер). Продължителност на обучението – 2 години. Обучението завършва със защита на дипломен проект с получаване на допълнително висше професионално образование с квалификация "магистър по мениджмънт".

Сред завършилите програмата MBA са известни бизнес лидери в района на Волга-Вятка, например търговският директор на JSC "Bor Glass Plant" E.V. Лебедев и др.

Таблица 2.3

Основни MBA курсове

Продължение на таблица 2.3

стратегическо управление · Управление на персонала · производствен контрол маркетинг на продукти и услуги · финансово управление управление на иновациите фиктивни комуникации
III. БЛОК МОДУЛ - СПЕЦИАЛНИ И СПЕЦИАЛИЗИРАНИ ДИСЦИПЛИНИ
· Управление на рисковете оценка на бизнеса Основи на външноикономическата дейност · Управленско счетоводство Изграждане на лидерски и управленски екип · управление на кризи · психология на управлението Бизнес английски
IV. БЛОКОВ МОДУЛ - ИЗБИРАЕМИ ДИСЦИПЛИНИ
Мениджмънт и маркетинг: · управление на ресурси · международен мениджмънт · стратегически маркетинг Техника на преговори и презентации · контрол на качеството Техника на лична работа образователен маркетинг	Икономика и финанси: · икономически анализ ценообразуване · данъци и облагане Техника на валутните сделки финанси на организацията бюджетиране и контрол · регионална икономика

Продължение на таблица 2.3

ПРОИЗВОДСТВЕНА ПРАКТИКА ПРЕДИ ДЕПУЛСИЯ

ПРОЕКТ ЗА ДИПЛОМИРАНЕ

Ролята на службата за управление на персонала в организацията на обучението на персонала на примера на руската газова индустрия

Службите по персонала играят водеща роля в организирането на подготовката на квалифициран персонал. На примера на руската газова индустрия може да се анализира дейността на службите за персонал в организирането и прилагането на програми за повишаване на квалификацията на персонала. В това участват следните структури.

Център за обучение и симулация на индустриални изследвания (ONUTC ) - Главната организация, отговорна за повишаване на квалификацията и развитието на система за непрекъснато обучение на мениджъри и специалисти на организацията на газовата промишленост.

Цел и основни дейности на ONUTC:

създаване на система за професионално обучение, повишаване на квалификацията и преквалификация на персонала;

· разработване на организационна, нормативна и методическа документация за центрове за професионално обучение;

· разработване и внедряване на пълномащабни, дисплейни симулатори и автоматизирани системи за обучение;

· разработване на учебни помагала и обучителни програми за повишаване на квалификацията;

организиране и провеждане на обучение на управленски персонал по план на клиента;

организиране и провеждане на семинари.

Служба за човешки ресурси и социално развитиеиндустрията разработва основните принципи на функциониране на системата за непрекъснато обучение (CLS); взема принципни решения относно перспективни области на образованието и финансирането на обучението; планира контингента от ученици и организира обучението на персонала; поддържа информационна база данни за обучението на ръководни кадри.

Учебно-методически съвет (UMC) разглежда цялостни, дългосрочни и работни програми за функционирането на AtoN, перспективни области на дейност за развитие на AtoN, нови видове обучение и дава препоръки за тяхното използване.

AT междусекторни центрове за обучение (ITsO)(институти за повишаване на квалификацията на други ведомства, Центърът за обучение на мениджъри към Руската икономическа академия, Институтът за висши управленски кадри, Бизнес училището и др.) Провежда се обучение и повишаване на квалификацията на висшия управленски персонал на индустрията навън. Основната задача на такива центрове е да се запознаят с методите за управление на производството, икономиката на индустрията, социално-психологическите методи за управление на трудовите колективи и др. В същото време набирането на центи от студентите се извършва от Отдел "Кадри и социално развитие на индустрията".

Факултети за напреднало обучение (FPK ) работят в редица висши учебни заведения. Темите на обучението в тези FPC се определят, като се вземат предвид предложенията на производствените организации на индустрията, развитието на икономиката, техниката и технологията на индустрията.

Опреснителни курсовеизпълнява задачата за подобряване на уменията на мениджърите в производствения сектор. Ръководителите се запознават с постиженията в областта на сондажите, транспорта и преработката на газ. Освен това се изучават нови форми и методи за управление на производството. Планирането и комплектоването на контингента от студенти се извършва от ONUTC.

В руските организации в горивно-енергийния комплекс са разработени голям брой програми за напреднали, които съответстват на разнообразието от управленски функции. Част от програмите с модулна форма на обучение са предназначени за обучение на професионални умения. Факт е, че при добра теоретична и практическа подготовка ръководителят се нуждае от правилна настройка и обучение на специфични методи за изпълнение на служебните задължения. Обучението се използва особено широко за автоматизиране на управленските умения в кризисни ситуации и по въпроси, на които организацията обръща специално внимание.

2.4. Чуждестранният опит в обучението на кадри в предприятията по примера на САЩ и Япония

Ярък пример за организацията на системите за обучение и повишаване на квалификацията на персонала са американските и японските фирми, които са предимно водещи фирми в света. Затова ще разгледаме чуждестранния опит в областта на обучението на персонала на примера на тези две страни.

В САЩ има 1500 висши учебни заведения, които обучават професионални мениджъри. През 1987 г. е имало 240 000 бакалаври по бизнес (24% от всички завършили) и 70 000 магистри по бизнес администрация (25% от всички завършили с магистърска степен).

25% от студентите в американските университети специализират в областта на управлението, а 25% от завършилите продължават да учат за магистърска степен по бизнес администрация (MBA) или магистърска степен по бизнес.

През 1985 г. Съединените щати са похарчили 60 милиарда долара за всички форми на управленско образование, включително 13 милиарда долара за управленско развитие. Ръстът на икономиката в САЩ поради повишено обучение е 2,1%, поради нарастване на населението - 0,4%, поради увеличение на капитала - 0,5%.

Обучението и повишаването на квалификацията в американски и японски фирми е високо важност. Почти всяка компания има собствена система за обучение. Новите служители са задължени да преминават обучение ежегодно, в резултат на което процесът на обучение е постоянен.

Американската фирма "IBM" През 1986 г. похарчи 750 милиона долара за образование и обучение на служителите си.Американската компания "Westinghouse" разработи система от цели, насочени към повишаване на производителността на труда и качеството на продуктите. Професионалното обучение се превърна в най-важното средство за постигането им. За тази цел се провеждат семинари по управление на качеството, които позволяват на мениджърите да въведат показатели за качество в системата за стратегическо планиране и оценка.

Японските фирми харчат три до четири пъти повече за обучение на работник от американските фирми. В Япония продължаващо обучениее част от трудовия процес, всеки служител отделя за него около 8 часа седмично за сметка на личното време.

Основата на японската система за професионално обучение във фирмите е концепцията за „гъвкав работник“. Нейната цел е да подбира и обучава работници не по една, а поне по две или три специалности, които след това да повишават уменията си през целия им живот.

Ротацията е широко разпространена в САЩ и Япония - систематично организирана смяна на длъжностите на лидери от всички рангове. Лидер, който не е проявил организационни умения в една или друга област на работа, се изпраща на друга работа - със същото ниво на отговорност, но с други функции или в друга среда, или с по-високо ниво на отговорност. Ротацията може да се прилага и при млади професионалисти като въведение в техния бизнес, запознаване с различни аспекти от дейността и подразделенията на предприятието, повишаване на нивото им на информационно съдържание.

Разглеждайки персонала като най-важния производствен ресурс, фирмите поставят задачата за неговото оптимално използване, предимно чрез подобряване на качеството, включително чрез програми за привличане на работна ръка, планиране на персонала, подбор, мотивация, обучение и повишаване на квалификацията. Юнайтед кадрова политикае изграден на базата на внимателно разработени стандарти, които установяват изисквания към персонала, подробно регламентиране на процедурата за работа с тях и въвеждане на стандартни процедури за работа с персонала.

Преходът към нови технологии изисква значителни разходи, свързани с актуализиране на знанията и преквалификация на работниците. Смята се, че е по-евтино да се преквалифицира работник, отколкото да се смени.

Развитието на нови технологии изисква по-напреднали знания и умения. Проблемът е да се намери механизъм за непрекъснато професионално развитие на всички заети в процеса на преход от един набор от необходими знания и умения към друг.

Голям недостатък на програмите за обучение е липсата на икономически познания в тях. По-голямата част от работниците в американските фирми не разбират същността на икономическите системи. Те не винаги осъзнават как подобрената производителност, качеството на продуктите и конкурентоспособността могат да повлияят на стандарта им на живот и сигурността на работата.

Системата за обучение и повишаване на квалификацията в Съединените щати може да бъде представена по следния начин:

Краткосрочни курсове в бизнес училища и университети. Например в САЩ има 150 такива курса, които обучават до 10 хиляди души годишно. Те са предназначени главно за 2-4 седмици обучение, а понякога и до две години. Разходите за такова обучение се плащат от фирмите и възлизат на около 16 милиарда долара годишно.

Вечерните курсове също се заплащат от компанията, те са около 100 в САЩ и са предназначени за обучение на висш и среден управленски персонал.

Американската асоциация по мениджмънт провежда над 2000 семинара и курсове, които обучават до 100 000 мениджъри на обикновен и среден управленски персонал. Асоциацията е основана през 1923 г. с 900 служители и 500 служители. участва в провеждането на курсове, семинари, конференции. Асоциацията обединява 140 хиляди индивидуални и колективни членове, които се занимават с проблемите на усъвършенстване на управлението и тяхното практическо приложение.

400 големи и средни фирми имат вътрешни курсове за напреднали за мениджъри на по-ниско и средно ниво на управление. Например в учебния комплекс Xerox учат 12 000 души. през годината. IBM, Western Electric, General Motors имат големи комплекси и програми за обучение.

Повече от 400 фирми имат центрове за напреднали в колежи, университети, центрове за обучение, където се провежда специализирано обучение по програми, разработени от фирмите.

Обучение, базирано на дългосрочни споразумения между фирми и бизнес училища и университети, се използва от IBM, General Motors.

Обучението на работното място включва създаването на групи от работници, които се обучават на базата на анализ на конкретни бизнес ситуации. Този формуляр се използва от IBM, General Motors, Hewlett-Packard, Boeing.

Нощното училище на Американския институт за световна търговия предлага 45 курса в своите три центъра. Заниманията се провеждат веднъж или два пъти седмично, общо от 3 до 15 часа. Цената на обучението е от 80 до 490 долара на курс.

Служителят трябва да получи универсално образование в бързо променяща се среда, а непрекъснатото образование в допълнение е фактор за стабилизиране на работната сила в предприятието.

Заключение

Обучението на персонала е основният начин за получаване на професионално образование. Това е целенасочено организиран, систематично и систематично провеждан процес на предаване на нови професионални знания, умения и начини на комуникация към персонала на предприятието от опитни учители, наставници, специалисти, мениджъри.

Процесът на учене на човек протича през целия му съзнателен живот и е насочен към получаване на образование в резултат на усвояването на систематизирани знания, умения, способности и поведение, необходими за подготовката на човек за живот и работа.

В съвременните условия на бързо остаряване на професионалните умения, ускоряване на промените във външната среда за организацията и в самите организации, способността на предприятието постоянно да подобрява уменията на своите служители е един от най-важните фактори за успех.

AT последните годиниуправлението на професионалното развитие се превърна в съществен елемент от съвременното управление на предприятието. Голям брой големи организации са поели основните функции за обучение на служители чрез създаването на постоянни центрове за обучение, институти и университети. Днес организациите гледат на професионалното обучение като на непрекъснат процес с пряко въздействие върху постигането на организационните цели и го управляват по съответния начин.

Съществуват следните основни видове обучение на персонала на предприятието - обучение и повишаване на квалификацията, които в момента трябва да имат непрекъснат характер и да се провеждат през целия трудов живот. Предприятията трябва да разглеждат разходите за обучение на персонала като инвестиция в дълготрайни активи, която им позволява да използват най-новите технологии най-ефективно.

Обучението на персонала се състои в обучението на трудови умения, необходими за изпълнение на определени производствени задачи, възложени им в зависимост от производствената технология на предприятието, необходими за качественото изпълнение на работата.

Усъвършенстваното обучение се състои в обучение, насочено към последователно подобряване на професионалните знания, умения в съществуващи професии във връзка с нарастването на изискванията за тази професия или повишение. Основната задача на усъвършенстваното обучение на мениджъри и специалисти е да осигури бързо внедряване на нови научни, технически, организационни и икономически идеи в практиката на предприятието.

Тъй като разходите за професионално обучение се считат за инвестиции в квалификацията на служителите, предприятието очаква възвръщаемост от тях под формата на повишаване на ефективността на своите дейности (по-пълно постигане на организационните цели) и съответно измерва ефективността си. Освен от интегрална оценкапредприятието оценява ефективността на всяка отделна програма за обучение по отношение на степента, в която се постигат целите на тези програми.

Разработването и прилагането на програми за професионално обучение се извършва както от самото предприятие, така и от специализирани организации, може да се извършва на и извън работното място, на работното място и извън работното място, във всяка конкретна ситуация изборът се определя от анализ на предимствата и недостатъците на всеки вариант. Изборът на конкретни методи и видове обучение се определя от целите на програмата, характеристиките на студентите и ресурсите, с които разполага предприятието.

При цялата текуща ситуация на ускоряване на промените във външната среда за организацията, процесът на обучение трябва да бъде непрекъснат. За да бъде ученето през целия живот ефективно, служителите трябва да се интересуват от него.

Обучението и повишаването на квалификацията на работниците трябва да се извършва през целия им трудов живот, тъй като днес човек се разглежда като основната производствена сила на предприятието, обществото в контекста на развитието на производството и неговото постоянно техническо обновяване.

Списък на използваната литература

1. Блинов А.О., Василевская О.В. Изкуството на управление на персонала: Учебник за икономическите университети. - М.: ГЕЛАН, 2001.-410 с.

2. Веснин В.Р. Управление на персонала. - М .: Елит-2000, 2002.- 300 с.

3. Герчекова И.А. Мениджмънт: Учебник. - М .: Бизнес и обмен, 1998.- 620 страници.

4. Дернова Н. Обучение в предприятието // Служба за персонал. - 2003. - № 1. - С. 88-93.

5. Егоршин А.П. Управление на персонала: Учебник.- Нижни Новгород: NIMB, 1999.- 622p.

6. Зайцев Н.Л. Икономика индустриално предприятие: Учебник за университети по направление и специалност "Мениджмънт".- М.: ИНФРА-М, 2000.- 357 с.

7. Knorring V.I. Теория, практика и изкуство на управлението: Учебник за университетите по направление и специалност "Мениджмънт" - М .: НОРМА, 2001. - 512 с.

8. Кононова Е., Огнев А. Какво е коучинг за бизнеса? //Управление на персонала. - 2003. - № 2. - С. 16-17.

9. Kritchman F.S. Ефективна организация на управлението на акционерните предприятия в пазарни условия - М.: Финстатинформ, 2000. - 316 с.

10. Курс на икономически анализ / Изд. проф. M.I. Балашова, А.Д. Шеремет. -М .: Финанси, 1998.- 107 с.

11. Магура M.I., Курбатова M.B. Организация на обучението на персонала на компанията - М .: Бизнес училище "Intel Synthesis", 2002. - 376 с.

12. Маслов Е.В. Управление на персонала в предприятието: Учебник. - М.: Инфра-М, 2001.- 309 с.

13. Моргунов Е.Б. Управление на персонала на предприятието: Учебник.- М.: Бизнес училище "Intel Synthesis", 2000.- 259 с.

14. Мордовин С.К. Управление на човешките ресурси: 17-модулна програма за мениджъри "Управление на развитието на организацията" Модул 16.- М.: Инфра-М, 2000.- 288 с.

15. Нестеренко М. Работа с персонала - творчески процес // Служба за персонал - 2003. - № 3. - С. 86-90.

16. Организация и методика на промишленото обучение на работниците: Насокислужители на отдели за техническо обучение / Ed. Г.К. Пукас. - Днепропетровск, 1999.- 305 с.

17. Основи на научната организация на труда в предприятието: Учебник за висше образование / Изд. НА. Поляков. - М.: Профиздат, 1997.- 2875 с.

18. Папкин А.И. Основи на практическото управление , - М.: UNITI, 1999. - 432 с.

19. Руско управление: теория, практика, образование./Изд. А.А. Демина, В.С. Katkalo.- S.Pb.: Издателство на Санкт Петербургския университет, 2001.-271с.

20. Управление на персонала на организацията./Изд. В.П. Перачева. - Москва, 1998.- 447 с.

21. Скопилатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление на персонала. - Санкт Петербург: Издателство на университета "Смолни", 2000. - 400 с.

22. Тайбаков Ю. Ефективно ли е обучението на работното място // ​​Услуга за човешки ресурси. - 2002. - № 5. - С. 91-93.

23. Травин В.В., Дятлов В.А. Основи на управлението на персонала. - М.: Дело, 2000.- 336 с.

24. Травин В. Запознаване на новодошъл с работа и наставничество//HR Service. - 2004. - № 2. - С. 71-74.

25. Уитмор Дж. Коучинг – нов стил на управление и управление на персонала. - М.: Финанси и статистика, 2001. - 160 с.

26. Управление на организацията: Учебник /Изд. А.Г. Поршнев. З.П. Румянцева - 2-ро издание, Москва, 1999. - 282 с.

27. Управление на персонала / Изд. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина: Учебник за ВУЗ. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.- 554 с.

28. Управление на персонала. Регулиране на труда: Учебник за ВУЗ / Изд. И АЗ. Кибанова, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина.- М.: Изпит, 2000.- 574 с.

29. Управление на персонала на организацията /Изд. А.Я.Кибанова, И.А. Баткаева, И.Е. Ворожейкин и др. - М .: ИНФРА-М, 2002.- 636 с.

30. Управление на персонала: Учебник /Изд. Б.Ю. Серебровски, С.И. Самигин. - М.: Приор, 1999.- 432 с.

31. Форми и методи за обучение на работници в предприятието: Методическо ръководство за учители по теоретично обучение / Ed. ММ. Сибиряков. - Свердловск, 1999. - 115 с.

32. Ципкин Ю.А. Управление на персонала: Учебник за студенти по икономически специалности - М .: УНИТИ-ДАНА, 2001. - 445 с.

33. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия на труд: анализ и начини за подобряване. - М.: Профиздат, 1999.- 176 с.

34. Шекшня С.В. Управление на персонала на съвременна организация: Образователно и практическо ръководство.- М .: Бизнес училище "Intel Synthesis", 2000.- 300 с.

35. Шкатула В.И. Наръчник на мениджъра по персонала - 2-ро изд., рев. и допълнителни .- М .: НОРМА - ИНФРА-М, 2000.- 545 с.

36. Шматко Д. Създаване на коучинг в организация // Управление на персонала. - 2003. - № 2. - С. 19-21.

37. Шчур Д.Л., Труханович Л.В. Корпоративен персонал: Практическо ръководство - 2-ро изд., рев. и допълнителни .- М .: Дело и услуга, 2000.- 909s.

38. Икономика и социология на труда: Учебник /Изд. Н. Н. Абакумова, Н. М. Воловская, В. И. Зенина и др. - Новосибирск, 1999. - 288 с.

39. Икономика и социология на труда / Изд. В. В. Адамчук, О. В. Ромашова, М. Е. Сорокина.- М.: ЮНИТИ, 2000.- 407 с.

40. Икономика на предприятието: Учебник /Изд. М. С. Мокия, Л. Г. Скамая, М. И. Трубочкина.-М.: ИНФРА-М, 2002.- 263 с.

41. Икономика на труда: Учебник / Ред. П. Е. Шендлер, Ю. П. Кокин.- М.: Юрист, 2002.- 588 с.

Страница
14

За да се стимулира осигуряването на качество на труда в предприятието и във всички отдели, се вземат предвид стимулите, прилагани към всеки служител. HR отдел на клона в RME на Volgatelecom OJSC, кадрово обслужванеклонове, всички решения на ръководителите на компанията за морални и материални стимули се вписват в трудовите книжки на служителите в съответния раздел, в съответствие с Инструкциите за поддържане на трудови книжки.

Мерки за повишаване на квалификацията и образователното ниво на персонала на бранша

Добре известно е, че за стабилната и качествена работа на всяко производство са необходими две основни условия: първото е използването на ефективни най-новите технологиии второто, което не отстъпва по значение на първото, а може би дори го превъзхожда, е наличието на висококвалифицирани, добре обучени кадри. Ето защо браншът, наред с внедряването на най-новите телекомуникационни технологии, трябва да обърне голямо внимание на повишаването на квалификацията и образователното ниво на персонала.

След това представяме стандарта за образование и обучение на служителите на клона RME на Volgatelecom OJSC, който е разработен в съответствие с изискванията на руското Министерство на съобщенията за обучение на персонала и политиката за персонала на клона RME на Volgatelecom OJSC. Стандартът установява процедурата за организиране на обучението на ръководители, специалисти и служители на клонове и подразделения на организацията. Стандартът се прилага за всички структурни подразделения и всички служители на предприятието. Отговорността за прилагането на стандарта се носи от отдела по персонала на клона RME на OAO Volgatelecom. Стандартът на предприятието е включен в системата за качество STP 45-52300-001-00.

Професионалното обучение на персонала на клона RME на OAO Volgatelecom се извършва директно и включва два етапа: професионално начално обучение и повишаване на квалификацията (последващо задълбочаване, разширяване и добавяне на придобита по-рано квалификация). В същото време, в зависимост от възприетите цели, се разграничават различни възможности за усъвършенствано обучение, в съответствие с които квалификацията на служителя трябва да бъде:

1. поддържа се на същото ниво;

2. задълбочено и разширено;

3. привеждане в съответствие с променената обстановка;

4. доведе до необходимото ниво за работа на нова, по-висока длъжност.

Повишеното обучение включва обучение на работното място и самостоятелно организирано обучение (четене на специализирана литература, обмяна на опит, посещение на изложби и др.).

Учебният инженерно-технически център (УИТЦ) е база за обучение на персонал и работи в съответствие с Правилника за него, утвърден от генералния директор на предприятието.

UITC обобщава необходимостта от всички видове обучение на служителите, формира групи от стажанти, сключва споразумения с висши, средни специализирани и други учебни заведения за обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала директно на курсовете.

Обучението на персонала се извършва на циклична основа в съответствие с плана за обучение на персонала на UITC, одобрен от първия заместник генерален директор, така че работниците, специалистите и ръководителите на всички нива да получат цялостно обучение, което гарантира придобиването на методи и умения, необходими за тяхното работа.

Обучението и професионалното развитие на персонала се извършва в постоянните курсове на клона на RME на OAO Volgatelecom, в клонове и всички подразделения и, ако е необходимо, в центрове за обучение на Руската федерация.

Професионалното обучение на персонала съдържа следните формии методи за обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията:

1. обучение на нови работници;

2. преквалификация и обучение на работници по вторите сродни професии;

3. повишаване на квалификацията на работниците;

4. повишаване на квалификацията и преквалификация на ръководители и специалисти.

Обучение на нови работници в производството - професионално обучение на лица, които преди това не са имали професия. Обучението на новите работници в производството поради малкия им брой се извършва по индивидуална форма на обучение. В същото време студентът изучава теоретичния курс самостоятелно и чрез консултации ( задочнокурсово обучение) под ръководството на учител-консултант по теоретично обучение измежду специалисти, а промишленото обучение се провежда индивидуално под ръководството на квалифициран работник-инструктор по промишлено обучение на работното място, който не е освободен от основната работа. Теоретичните занятия и промишленото обучение при подготовката на нови работници в производството се провеждат в рамките на работното време, установено от трудовото законодателство.

Професионално развитие на работниците - професионално обучение, насочено към последователно подобряване на професионалните знания, умения, способности в съществуващата професия.

Организират се следните видове повишаване на квалификацията на работниците в производството:

1. производствено-икономически курсове;

2. целеви курсове.

Организират се производствени и икономически курсове за подготовка на работниците за преминаване към следващите категории 3-4; 5-6. Формата на обучение е групова. Програмите трябва да се изучават в тяхната цялост. В същото време лицата със средно специално или висше образование, могат сами да се подготвят за следващото изписване.

Създават се целеви курсове за изучаване на сложно оборудване, нова технология, технологични процеси, техническа документация, въпроси на икономиката на производството и подобряване на качеството на комуникационните услуги.

Повишената квалификация на мениджъри и специалисти включва всяко обучение, насочено към усъвършенстване и развитие на знания, умения и производствени дейности при работа с персонала, както и творческа инициатива, модерно икономическо мислене, овладяване на нови методи за управление в условията на пазарна икономика. Обучението на ръководители, специалисти и служители включва следните форми и методи:

1. системно самообразование;

2. участие в браншови семинари, конференции и др.;

3. стаж във водещи предприятия и др.;

4. курсове по специализация и различни области;

5. обучение в учебни центрове, университети, ИПК.

Системно самообучение, самостоятелно обучение на служител през цялата година, извършвано по индивидуален план, одобрен от неговия преки ръководител, който също така контролира изпълнението на плана за самообразование на служителя.

Занятията на семинари се провеждат най-малко веднъж на тримесечие с цел овладяване на най-добрите практики, придобиване на практически и организационни умения за изпълнение на задълженията на длъжността или за резервиране за повишение.

Провеждат се стажове във водещи предприятия в образователни институции в страната и чужбина с цел усвояване на най-добрите практики, придобиване на практически и организационни умения за изпълнение на длъжностни задължения или за резервиране за повишение.

Краткосрочно обучение, целеви курсове се провеждат ежегодно, въз основа на производствените нужди, за изучаване на ново оборудване, системи за качество, държавни стандарти, изисквания за защита на труда и безопасност и др.