Изисквания към служителите по човешки ресурси
AT съвременни условияособено високи изисквания се поставят към ръководителите на кадровата служба. Мениджъри по човешки ресурси- това е независима групаспециалисти-мениджъри, чиито основни цели са повишаване на производствената творческа продукция и активност на персонала, разработване и прилагане на програма за неговото развитие. Чуждестранният опит показва: ръководителят на UE службата на предприятието е надарен с широки правомощия, е член на борда акционерно дружество(фирми) и активно влияе върху политиката на предприятието.
Смята се, че ръководителят на службата за персонал трябва да бъде точен и методичен, динамичен и упорит; общителен; убедителен; справедлив; смирен; строг; достъпен; с многостранно образование; способен да мисли; дипломат; психолог; добър съветник; хуманист; имат интуиция; умейте да слушате и да вдъхвате доверие.
Професионалният профил на мениджъра по персонала се определя от съвкупността от изисквания на външната среда, вътрешната среда на организацията и функционалното съдържание на неговата професионална дейност.
Изследователите идентифицират 11 ключови области на компетентност на мениджъра по човешки ресурси, гарантиращи ефективността на неговата професионална дейност.
1. етика– зачитане на личните права, отговорност, надеждност, честност и справедливост.
2. Общителност- способността за ефективно използване на речта и други изразни средстваза постигане на взаимно разбирателство и взаимодействие с партньорите.
3. Умението да слушаш- способността за адекватно възприемане, асимилиране и използване на информация, получена в процеса на устна комуникация.
4. контакт– способност за иницииране, установяване и поддържане на бизнес и творчески партньорства.
5. Екипна ориентация- разбиране на нуждата съвместни дейности, желание и способност за работа в сътрудничество с други хора, способност за привличане на хора и организиране на съвместни дейности.
6. добросъвестност- предявяване на високи изисквания към себе си и към резултатите от труда, развито чувство за лична отговорност.
7. благоразумие– способност за вземане на информирани, реалистични и информирани решения.
8. Ефективност -ориентация към постигане на резултати, желание за постигане на практически ефект във всяко действие.
9. постоянство- способност за прогнозиране и преодоляване на пречките и ограниченията, които се появяват по пътя към постигане на резултати.
10. Самоувереност- устойчиво положително самочувствие, което ви позволява да поддържате стабилност и адекватност в трудни или променящи се обстоятелства и да решавате извънредни проблеми.
11. Ангажимент към организацията и бизнес ориентация- приемане на организационните норми и готовност за тяхното следване, ориентация към постигане на организационните цели, ентусиазъм за работа и отговорност за нейното качество и резултати.
Това са бизнес и личните качества на HR мениджъра. Но при подбора на служители за работа в службата за персонал трябва да се вземе предвид тяхната специализация. Съответно наборът от необходими качества и характеристики на конкретен специалист може да варира в зависимост от изпълняваните функции.
Да работим върху документациятрудови правоотношения (инспектор човешки ресурси) е достатъчно един служител да има ср професионално образование, които се получават в техникума по деловодство и право. Всеки работник трябва да може да изпълнява всякакъв вид работа. Работата се разделя на участъци, когато има много и когато има много служители в отдела.
За управленска работа трудови отношениянеобходими са три условия: висше образование с квалификация мениджър персонал; разделение на труда; богат трудов опит.
За да управлява трудовите отношения, специалистът трябва да познава поне основите на такива науки като юриспруденцията ( трудовото законодателство), социология (социология на труда), икономика на труда, мениджмънт, педагогика и психология (педагогика на възрастни), управление на документи и управление на документацията, психотерапия, психология (психология на управлението), социална психология, икономика и социология на труда, психология на труда и инженерна психология.
Служител, който се занимава с управление на персонала, трябва да има висше образование по специалността 062100 „Управление на персонала“ или по някои от изброените специалности (юриспруденция, социология, психология). Ако в отдела за персонал работят специалисти, които нямат висше образованиев посочените специалности, тогава може да има само един изход от това несъответствие - служителят трябва да влезе в университета за задочноизучаване на.
При новите условия служителите по персонала трябва да отговарят на следните изисквания: да могат да разбират социално-икономическите и технологичните процеси, протичащи в страната и чужбина, и да могат да преподават на това другите; притежават специални познания в областта на организацията на производството, по-специално ефективни методитруд; да може да борави със съвременни компютърни технологии; разбират социалните показатели, за да определят предварително влиянието на определен фактор върху живота на индивида и екипа като цяло.
Съвременни изисквания към службата за персонал (отдел) Пономарева Наталия Г.
2.1. Изисквания към персонала по човешки ресурси
На първо място е необходимо да се обърнете към Квалификационния справочник на длъжностите на ръководители, специалисти и други служители, който предлага списък с изисквания за конкретна длъжност.
Интересуваме се от изискванията към служителите на службата за персонал (отдел).
Ръководителят на службата за персонал (отдел "Човешки ресурси") трябва да знае: законодателни и регулаторни правни актове, учебни материализа управление на персонала; трудово законодателство; структурата и персонала на предприятието, неговия профил, специализация и перспективи за развитие; кадрова политикаи стратегия на предприятието; процедурата за изготвяне на прогнози, определяне на перспективните и текущите потребности от персонал; източници за осигуряване на предприятието с персонал; състоянието на пазара на труда; системи и методи за оценка на персонала; методи за анализ на професионално-квалификационната структура на персонала; реда за регистриране, поддържане и съхранение на документацията, свързана с персонала и неговото движение; процедурата за формиране и поддържане на база данни за персонала на предприятието; организиране на разписания; методи за отчитане на движението на персонала, процедурата за съставяне на установена отчетност; възможности за използване на съвр информационни технологиив работата на службите за персонал; напреднал местен и чуждестранен опит в работата с персонала; основи на социологията, психологията и организацията на труда; основи на професионализма; Основи кариерно ориентиране; основи на икономиката, организацията на производството и управлението; финансови средства Информатика, комуникации и комуникации; правила и разпоредби за защита на труда.
Ръководител човешки ресурси (Човешки ресурси)трябва да имат висше професионално образование и трудов стаж в организацията на управлението на персонала на инженерни и ръководни длъжности най-малко 5 години.
Инженерът по човешки ресурси трябва да знае: законови и регулаторни правни актове, методически материали по въпросите на обучението и повишаването на квалификацията на персонала в производството; структура и персонал на предприятието, профил, специализация и перспективи за неговото развитие; кадрова политика и стратегия на предприятието; основните технологични процеси за производство на продукцията на предприятието; форми, видове и методи професионално обучение; процедурата за разработване на планове за обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала, учебни програмии програми, друга учебна и методическа документация; ред за сключване на договори с образователни институции; процедурата за съставяне на прогнози за разходите за обучение и повишаване на квалификацията на персонала и регистрация трудови договори(договори) с учители и инструктори; прогресивни форми, методи и средства на обучение; редът за финансиране на разходите за обучение; организация на работата по професионално ориентиране и професионален подбор; система на заплащане на учителите и преподавателите; редът за водене на записи и отчитане на обучението и повишаването на квалификацията на персонала; основи на педагогиката, социологията и психологията; основи на икономиката, организацията на производството, труда и управлението; трудово законодателство; правила и разпоредби за защита на труда.
Инженерът за обучение на персонал от I категория трябва да има висше професионално (техническо или инженерно-икономическо) образование и трудов стаж като инженер за обучение на персонал от II категория най-малко 3 години.
Инженерът за обучение на персонала от категория II трябва да има висше професионално (техническо или инженерно-икономическо) образование и трудов стаж като инженер по обучение на персонала или други инженерни и технически длъжности, заети от специалисти с висше професионално образование в продължение на най-малко 3 години.
Обучаващият инженер трябва да има висше професионално (техническо или инженерно-икономическо) образование без предявяване на изисквания за трудов стаж или средно професионално (техническо или инженерно-икономическо) образование и най-малко 3 години стаж като техник I категория или други длъжности. заети специалисти със средно професионално образование не по-малко от 5 години.
Специалистът по персонала трябва да знае: законодателни и подзаконови актове, методически материали за управление на персонала; трудово законодателство; структурата и персонала на предприятието, неговия профил, специализация и перспективи за развитие; процедурата за определяне на бъдещата и текущата нужда от персонал; източници за осигуряване на предприятието с персонал; методи за анализ на професионално-квалификационната структура на персонала; разпоредби за сертифициране и квалификационни тестове; процедурата за избор (назначаване) на длъжност; реда за регистриране, поддържане и съхранение на документацията, свързана с персонала и неговото движение; процедурата за формиране и поддържане на база данни за персонала на предприятието; процедурата за съставяне на отчети за персонала; основи на психологията и социологията на труда; основи на икономиката, организацията на труда и управлението; трудово законодателство; средства за компютърна техника, комуникации и комуникации; правила и разпоредби за защита на труда.
Специалистът по човешки ресурси трябва да има висше професионално образование, без да предявява изисквания за трудов стаж.
Инспекторът по човешки ресурси трябва да знае: законови и регулаторни правни актове, методически материали за поддържане на документация за счетоводство и движение на персонала; трудово законодателство; структура и персонал на предприятието; ред за регистрация, поддръжка и съхранение трудови книжкии лични досиета на служители на предприятието; редът за установяване на имената на професиите на работниците и длъжностите на служителите, общия и непрекъснат трудов стаж, обезщетения, обезщетения, регистрация на пенсии на служителите; процедурата за записване на движението на персонала и съставяне на установена отчетност; процедурата за поддържане на база данни за персонала на предприятието; основи на деловодството; средства за компютърна техника, комуникации и комуникации; основи на трудовото законодателство; правила и разпоредби за защита на труда.
Инспекторът по персонала трябва да има средно професионално образование без изисквания за трудов стаж или първоначално професионално образование, специално обучение по установената програма и най-малко 3 години трудов стаж в профила, включително в това предприятие най-малко 1 година.
Горните изисквания трябва да се считат от ръководителите на организациите като не задължителни, но както се очаква, тъй като в Наръчник за квалификацияизползва се глаголът "трябва", а не "трябва". Според нас е необходимо всеки кандидат да се разглежда индивидуално. В практиката на автора имаше много кадровици без необходимото образование, но много добри специалисти в своята област. И не се спирайте на образованието, оставете потенциалния служител на персонала да ви покаже знанията си на практика, да разкрие своя професионализъм.
В допълнение към професионалните качества е необходимо, разбира се, да се вземе предвид лични качестваслужител по персонала.
Както вече беше отбелязано, разбира се, служителят на персонала трябва да има представителен външен вид, тоест да бъде спретнат, добре поддържан, като цяло, симпатичен, трябва да има добре изнесена реч, компетентно да изразява мислите си.
Друга необходима характеристика е контролът на вашите емоции.
Службата за персонал (отдел) е пряко свързана с всички служители на организацията, както се казва - колко хора, толкова много герои. И служителят по персонала трябва да намери индивидуален подход към всеки служител. Колко пъти авторът трябваше да се справя с недоволни служители, които например не бяха доволни, че са изпратени на друга платена ваканция и биха искали да работят още една или две години без ваканция. Трябваше да поясня, че според трудовото законодателство всеки служител е длъжен да упражни правото си на отпуск веднъж годишно. Понякога трябва да рецитирате почти целия Кодекс на трудатака че служителят да разбере, че греши. И всичко това се прави „без емоции“, спокойно и професионално.
Разбира се, балансираните хора трябва да бъдат приети в отдела за персонал и затова според нас би било полезно да се проведе тест за емоционална стабилност с потенциален служител.
От книгата Счетоводство до селско стопанство автор Бичкова Светлана Михайловна14.3. Понятието финансов отчет и изискванията към него финансови отчетиорганизацията е система от показатели, характеризиращи условията и резултатите от нейната работа през изминалия период; по същество това е особен вид счетоводство
От книгата Теория на счетоводството автор Дараева Юлия Анатолиевна55. Изисквания към баланс Към всеки баланс трябва да бъдат наложени следните специфични изисквания: истинност (вярност), реалност, единство, приемственост, яснота.
От книгата Счетоводно отчитане и данъчно облагане на разходите за осигуровки на служителите автор Никаноров П С1.6. Изисквания към застрахователна компания В съответствие с параграф 1 на чл. 938 от Гражданския кодекс на Руската федерация застрахователна организациятрябва да притежава подходящ лиценз.Например организация, занимаваща се със здравноосигурителната индустрия, трябва да притежава лиценз, издаден в
От книгата Счетоводство в търговията автор Соснаускене Олга Ивановна8.2. Изисквания за попълване на финансови отчети Счетоводните отчети трябва да отговарят на следните изисквания: 1) точност и пълнота. Финансовите отчети трябва да дават надеждна и пълна картина на имота и
От книгата Застрахователен бизнес: Cheat Sheet автор автор неизвестен автор Пономарева Наталия Г.Глава 2. Формиране на персонала на службата за персонал
От книгата Съвременни изисквания към службата за персонал (отдел) автор Пономарева Наталия Г.Глава 4 Правомощия на кадровата служба
От книгата Съвременни изисквания към службата за персонал (отдел) автор Пономарева Наталия Г.4.1. Функционални отговорности на службата за персонал Обобщавайки функциите на службата за персонал (отдел), можем да назовем следното: 1) осъществяване на прогнозиране, дългосрочно и текущо планиране на нуждата от персонал, тяхното движение, подбор и разположение; 2) изпълнение
От книгата Съвременни изисквания към службата за персонал (отдел) автор Пономарева Наталия Г.4.2. Описание на работатаслужители на службата за персонал Длъжностната характеристика на служителите на службата за персонал (отдел) се съставя съгласно същите принципи, както за други позиции, налични в организацията. общи разпоредбидлъжностно лице по изготвяне
От книгата Съвременни изисквания към службата за персонал (отдел) автор Пономарева Наталия Г.Глава 5. Компютъризация на работата на службата за персонал Компютъризацията е процесът на въвеждане на компютърни технологии във всички области човешка дейност, включително дейности, свързани с предоставяне на заинтересовани лица с информационни ресурси. Целта на това
От книгата Съвременни изисквания към службата за персонал (отдел) автор Пономарева Наталия Г.Глава 7
От книгата Службата за персонала на предприятието: деловодство, управление на документи и нормативна уредба автор Гусятникова Дария Ефимовна1. Основните области на работа на службата за персонал Всяко предприятие в процеса на своето създаване и по-нататъшна работа е изправено пред решаването на различни въпроси, свързани с персонала. За тази цел в предприятието се създава служба за персонал, която може да бъде под формата на:
От книгата Организирайте се от граф ДжонИзисквания, които пред вас поставят различните задачи По същество задачите за поддръжкаизискват най-малко усилия от вас. По-късно в тази глава ще разгледаме въпроса как допълнително да ги опростим по отношение на усилия, енергия и време, като
От книгата 500 съвета за секретарката автор Енговатова Олга Анатолиевна1. Статус на секретаря, изисквания към секретаря 1.1. Професионални и лични качества на секретарката И така, от какви качества се нуждае една квалифицирана секретарка? За квалифициран секретар се изисква минимален набор от умения: познания чужд език,
От книгата Практика на управление на човешките ресурси автор Армстронг МайкълРОЛЯТА НА HR В ОРГАНИЗАЦИОННАТА ТРАНСФОРМАЦИЯ Човешките ресурси могат и трябва да играят ключова роля в организационния преход и програми за трансформация. Той предоставя помощ и насоки при анализа и диагностиката и по въпроси, свързани с работата
От книгата Идеалният лидер. Защо не могат да станат и какво следва от това автор Адизес Ицхак КалдеронИзисквания към задачата Следващото условие е всеки член на екипа да заеме позиция, в която неговият стил ще носи максимална полза. Чрез намирането на някой, чийто стил отговаря идеално на изискванията на конкретна задача, може да се избегне скъпоструващо развитие.
2.1. Изисквания към персонала на органите на вътрешните работи.
Най-важното задължение на всеки личен апарат, началници и командири от системата на МВР е целенасочено да търси, възпитава, възпитава и повишава лидерски позициитакива работници, които могат успешно да решават проблеми от всякаква степен на сложност в определената работна област.
Животът непрекъснато повишава изискванията към служителите на органите на вътрешните работи. Тези изисквания особено се увеличиха на този етап от развитието на нашето общество, тъй като задачите, стоящи пред органите на вътрешните работи, стават все по-сложни, многостранни и отговорни всеки ден.
Дейността на органите на вътрешните работи е свързана с изпълнението на правомощията им от техните служители, с необходимостта от предприемане на мерки за държавна принуда в определени случаи. Правомощията, предоставени на служителите на органите на вътрешните работи, им налагат повишена отговорност за последиците от техните решения и действия. Известно е също, че служителите на органите на вътрешните работи трябва постоянно да се сблъскват различни формипротивопоставяне на служебната им дейност от страна както на отделни лица, така и на институции и организации. За да се преодолее успешно такава съпротива, е необходимо да има развита способностда действа в екстремни обстоятелства, способност за съпротива различни видове отрицателни въздействия, твърдо убеждение в социална значимостизбрана професия. Дежурните служители на органите на вътрешните работи трябва да се справят с различни житейски ситуации, излизам с различни хора: от работник до министър, от ученик до академик, от почтен гражданин до закоравял престъпник. И това ги изисква високо ниво общо развитиенарушител. А това изисква от тях високо ниво на общо развитие, широк мироглед. Широко разпространени познания, комуникационни умения. Като в челните редици на борбата с правонарушенията, служителите на органите на вътрешните работи трябва да се отличават с морална безупречност и лична скромност. изброени специфични особеностидейността на служителите на органите на вътрешните работи и определя набор от изисквания към техните професионални и лични качества.
Анализът на нормативните актове, регулиращи работата с персонала в органите на вътрешните работи, ни позволява да разграничим три групи изисквания (качества), на които трябва да отговаря всеки служител на тези органи:
1. Делови качества.
2. Оптимални личностни качества.
3. Специални професионални качества.
Бизнес качестваопределя общата професионална годност на служителя. Те включват: присъствие специално образованиеи опит практическа работа; организационни умения, инициативност. Усещане за ново; стабилна производителност; познаване на правни и специални дисциплини, действащото законодателство, заповеди, инструкции и други актове на Министерството на вътрешните работи на Русия и техните стриктно спазване; притежаване на оперативна и криминалистична техника, специални средства; способност за правилно изготвяне и оформяне на официални документи и др.
Оптимално личнокачеството е система личностни характеристики, които са най-подходящи за извършваната работа и служат психологическа основаза успешното решаване на задачите, стоящи пред служителя. Те включват: умение за установяване на контакт с хора; общуват с представители на различни слоеве от населението; смелост, издръжливост, решителност, находчивост; способността да се поддържа самоконтрол в най-много трудни ситуации; лична дисциплина; уважение към критиката и самокритиката; честност, добросъвестност, учтивост, принципност; човечност, желание да се помогне на нуждаещите се и др.
Специални професионални качествавключват притежаването на специални знания, умения и способности, както и определени личностни качества, необходими на служителя за успешно изпълнение на служебните му задължения на определена длъжност - оперативен служител на УР, районен полицай, следовател, инспектор на КАТ КАТ, полицай и др.
2.2. Изисквания към служителите на административните апарати и ръководителите на органите на вътрешните работи.
Важна и отговорна роля в управлението принадлежи на ръководните кадри. Поради това към тях се предявяват повишени изисквания. На първо място, всеки лидер трябва изцялоотговор Общи изискванияприсъщи на всички служители на органите на вътрешните работи. Това обаче явно не е достатъчно за един лидер. За да се справя успешно с функционалните си задължения, той трябва да притежава допълнителни знания (т.е. научен набор от информация, който е необходим и достатъчен за ефективното управление на орган или звено), умения (т.е. научени в резултат на многократно повторение и на тази основа лесно изпълними действия) и организационни умения.
Умението, в сравнение със знанията и уменията, е по-сложен психологически фактор. Това е способността да се изпълняват управленски функции въз основа на предварително придобити знания и умения. Способността за съчетаване на знания с действия за тяхното прилагане се изразява в правилното използване на знанията за решаване на практически проблеми.
Специалните умения на ръководителя на органа (отделение, служба) на вътрешните работи са съществена част от неговата дейност. Те могат да бъдат разделени на 3 групи:
1. Организационни умения, необходими за изпълнение на управленските функции на ръководителя;
2. Командни умения, необходими за ефективното ръководство на личния състав при изпълнение на функциите по охрана на обществения ред и борба с престъпността;
3. Педагогически умения, необходими за изпълнение на образователни функции.
Организационни умениясвързани с изпълнението на управленския цикъл (дългосрочно и текущо планиране, събиране, обработка и анализ на информация, вземане на управленски решения, организация на изпълнението на взетите решения, оценка на оперативната обстановка, осигуряване на обработени комуникации, мобилизиране на персонал за изпълнение на възложените задачи, правилно прилагане на поощрения и наказания) . Важно място сред тях заемат уменията за прилагане на основните форми на работа на мениджърите: организиране и провеждане на бизнес среща, планиране и организиране на работния ден, приемане на посетители, провеждане телефонни разговории служебна кореспонденция, за оптимално съчетаване на режима на работа и почивка.
Организационните умения на мениджъра също са свързани с организирането на колективни форми на работа: правилно разпределение на отговорностите между служителите, планиране съвместна работа, организация на взаимодействието между отделите на органа на вътрешните работи, планиране на комуникацията с обществени формации в организацията на защитата на обществения ред и борбата с правонарушенията, способност за работа с хора. Последното от своя страна включва редица умения: да опознаваш хората, да сплотяваш екип от служители и да създаваш благоприятен морален и психологически климат в него, да предотвратяваш и разрешаваш конфликти, да работиш с най-близките сътрудници и активи; разработете оптимален стил на работа в зависимост от ситуацията и нивото на развитие на екипите от служители. Прилагайте подходящи методи на лидерство, управлявайте общественото мнение.
Очевидно този набор от умения, освен опит и житейска мъдрост, изисква и обширни познания в областта на психологията.
Важни и необходими са уменията на лидера за интензифициране на работата на персонала: рационално и ефективно използване на силите и средствата, постигане на максимални резултати при минимизиране на трудовите и материалните ресурси; организира креативността и инициативата на служителите, обективно оценява персонала, личния принос на всеки служител към общите резултати от работата на органа.
И накрая, следващият набор от умения на разглежданата група е свързан с организацията на личната работа на лидера. Насочване към подчинени ефективна работа, лидерът, на първо място, сам трябва да покаже пример за организация и ефективност, спокойствие, култура на работа. По силата на служебното си положение той трябва да може да върши няколко неща едновременно, да оценява самокритично работата си, да се стреми постоянно да я подобрява, да цени времето, да има висока работоспособност и да отговаря правилно на критиката.
Екипни уменияръководителите на органите на вътрешните работи го характеризират като боен командир, тактик и стратег. Те включват: способност за тактически грамотно и ефективно използване на поверените сили и средства за изпълнение на задачите, възложени на органа на вътрешните работи; способността да проявява силна воля и да взема оптимални решения в най-критичните ситуации, притежаващи умения за командване на хора.
Педагогически уменияръководителят на органа на вътрешните работи са умения за педагогическо въздействие, възпитателна работа. Успешното им прилагане е невъзможно без високо нравствени качествалидер, авторитет. Притежаването на титлата мениджър не означава автоматично лидерство. Тези умения се основават на знания в областта на психологията и педагогиката, принципите, формите и методите на възпитателната работа. Те предполагат, че лидерът има педагогически такт, комуникативни умения, способност да разчита на образователната сила на екипа, да намери индивидуален подход към конкретен човек и устна речумеят да убеждават подчинените, че са прави.
Високи морални и психологически изисквания се налагат на персоналния работник, тъй като той е призван да играе ролята на морален стандарт, модел за подражание в спазването на социалните и етичните норми на трудовия колектив. Следният списък от въпроси, препоръчан от психолози, може да помогне да се оцени отношението на кандидат за човешки ресурси към други хора:
Проявявате ли активен интерес към делата, чувствата и преживяванията на хората около вас?
слушаш ли ги внимателно?
Вземате ли предвид техните искания?
Мислите ли за техните неизказани желания и нужди?
Готови ли сте да напуснете работата си, за да помогнете на другите?
Стремите ли се да изразите одобрение на действията, делата на други хора?
Ако служителят не се интересува от проблемите и преживяванията на друг човек, ако пренебрегва неговите мнения, искания, желания, не взема предвид настроението, абсолютизира собствената си гледна точка, склонен е към най-строги наказания, тогава такъв човек е противопоказан в отдела за персонал. Основните професионално значими качества на организатора на работата с персонала са:
гражданска и емоционална зрялост;
когнитивни, организационни и комуникационни умения;
необходимите знания, умения и способности (с водеща роля на социално-психологическите знания).
Всички тези качества се проявяват в процеса на професионално обучение и в поведението на персонален работник, където комуникативният компонент действа като доминиращ. Както показват проучванията, проведени сред служители по персонала на различни предприятия и организации, повече от 70% от работното време на служителите по персонала е заето от преки контакти с хора. 95% от всички функционални задължения на ръководителя на службата за персонал трябва да бъдат насочени към изучаване на човешката психология.
Практиката показва, че нивото на кадрова работа е по-високо там, където този участък се ръководи от специалист от бранша, който е преминал необходимото специално обучение и има опит в обществено-политическата работа. Предвид това обстоятелство, както и спецификата и многообразието на знанията, необходимо за служителярамки, можете да определите основните източници на формиране на резерв от ръководители на кадрови службив производството. Такива източници в настоящите условия са:
служители на предприятието, които са преминали атестационен подбор и са препоръчани за повишаване в резерва на ръководители на отдели по персонала;
лидери на синдикални и други обществени организации;
занаятчии, млади специалисти, проявили наклонности за психолого-педагогическа работа, способност и желание за работа с хора;
служители на отдели по персонала, отдели за обучение на персонала, служби за социално развитие, отдели за организация на труда с необходимото образование и трудов стаж.
При подбора на кандидати за позициите на мениджъри по човешки ресурси могат да се използват следните методи:
проучване на лични досиета и други документи;
изучаване на служителя чрез общуване с него, както и на преобладаващото обществено мнение за него;
изучаване на резултатите от различни проучвания сред ръководители и специалисти;
психологическо тестване на ориентацията на личността, професионалните интереси, индивидуалните психологически характеристики на служителя;
проучване на резултатите от производствената и социалната дейност на кандидата;
практическо използване на служител на различни HR длъжности чрез заместване на отсъстващ ръководител по време на командировка, отпуск, болест и др.
При подбора и насърчаването на кадрови служители трябва да се вземе предвид възможно най-много мнението на трудовия колектив, тъй като кадровият служител, поради спецификата на своята дейност, трябва да отговаря на високи морални изисквания. Такъв служител трябва да се характеризира с ориентация към общуване и взаимодействие с други хора, взискателност към себе си и самокритичност, развито чувство за отговорност и истински интерес към хората, простота и човечност, контрол върху поведението и емоциите си и способност за слушане.
Обучението на организатора на работа с персонала в производството като част от резерва може да включва следните форми:
самообучение по индивидуални планове;
практически дейности в кадрови служби и обществени организации;
стажове във водещи организации;
обучение в университета за правни знания;
обучение в институти и факултети за повишаване на квалификацията;
изпълнение на индивидуални указания за проучване на тесните места в работата на персонала и разработване на конкретни програми за тяхното отстраняване;
подготовка на лекции, доклади, други изказвания на социално-икономически, психологически, педагогически и кадрови теми;
участие в работата на атестационни комисии и в професионалното ориентиране на младежите;
привличане към работа в отдела за обществен персонал на предприятието.
Пълното изпълнение на тези функции предявява високи изисквания към бизнес и професионалната квалификация на служителите на службата за управление на персонала, включва лично взаимодействие с ръководството на предприятието, неговите функционални и линейни подразделения. Служителите на службата за управление на персонала трябва:
да познава добре трудовото законодателство, методическите, нормативните и други материали, свързани с работата с персонала, счетоводството на персонала; основи на педагогиката, социологията и психологията на труда; напреднал местен и чужд опит в областта на управлението на персонала;
собствен съвременни методиоценка на персонала, кариерно ориентиране, дългосрочно и оперативно планиране на работата с персонала, регламентиране на функциите структурни подразделенияи служители, технологии за социално управление;
имат ясна представа за перспективите за развитие на предприятието, пазара, пазарните условия; върху основите на научната организация на труда, производството и управлението; относно структурата на предприятието и основните функции на структурните подразделения.
Стратегията за управление на персонала трябва да бъде по-фокусирана върху бързите промени в производството, новите технологии, динамиката на външната среда, конкуренцията. Този подход към проблема с управлението на персонала поставя на преден план човешките ценности, повишаването на квалификацията на персонала и адаптирането на персонала към променящите се икономически условия. Промените в средата и целите на функциониране на предприятието водят до необходимостта от пренасочване на практиката на работа с персонала. Тези промени трябва да се основават на изискването за интегриране на функциите за управление на персонала, труда и социалните процеси като необходимо условие за решаване на набор от задачи за използване на човешкия фактор в производството.
С оглед на гореизложеното на службата за управление на персонала могат да бъдат възложени следните задачи:
1. Определяне на настоящите и бъдещи нужди от персонал, изпълняващ необходимото количество работа с определено качество в точното време на определено място (участък, отдел, цех).
2. Управление на процесите на персонала: проучване и анализ на пазара на труда, подбор, адаптиране на персонала, кариерно ориентиране и професионален подбор, контрол на текучеството, освобождаване на персонал.
3. Развитие на персонала, формиране на резерв, повишаване на персонала, разработване на индивидуални кариерни планове и съответните критерии за неговото развитие.
4. Укрепване на персонала и стимулиране на висока производителност на труда: осигуряване на високо ниво на производителност на труда чрез организиране на система от материални и морални стимули; развитие на конкурентоспособността в работата, система за награждаване на заслугите и стимулиране на груповата дейност; участие на служителите в разпределението на печалбата, социални плащания; развитие на социалната инфраструктура; регламентиране на работното време; разработване на система от глоби и санкции.
5. Организация на ефективната дейност на служителите: разполагане на персонала в съответствие с производствените задачи, като се вземат предвид наклонностите и квалификацията на служителите; контрол на условията на труд; организация на работни места; осигуряване на ритъм на работа.
6. Обучение на персонала: организиране на всички видове професионално обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала в съответствие с индивидуалните нужди и изисквания на съвременното производство.
7. Организация на участието на работниците в управлението, взаимодействие с представители на работниците (съвети на трудови колективи, профсъюзи и др.).
8. Изследването на социалните процеси в екипа, организацията на оценката на персонала като информационна основа за вземане на решения по кадрови въпроси.
9. Усъвършенстване дейността на самата служба за управление на персонала.
Зареждане...