Дистанционна работа и коректни трудови отношения. Дистанционни работници: пълно ръководство за служител по персонала и счетоводител

Днес дистанционната работа (или на езика Кодекс на труда RF, домашна и дистанционна работа) е много често срещан тип взаимоотношения между служител и работодател. В тази връзка непрекъснато възникват въпроси, свързани с евентуалната реакция на данъчните власти към определени аспекти на подобни взаимоотношения. Нека се опитаме да разгледаме най-подходящите от тях.

Дистанционна компенсация

Дистанционните работници обикновено понасят определени разходи, свързани с изпълнението на работните им задължения. Включително - и във връзка с използването на лично имущество за тези цели. Може ли работодателят да възстанови на служител такива разходи? Какви проблеми възникват в този случай? Ако се обърнем към членове 188 и 310 от Кодекса на труда на Руската федерация, можем да заключим, че страните по трудовия договор имат пълното право самостоятелно да определят процедурата за възстановяване на такива разходи на служител. Освен това размерът на обезщетението трябва да съответства на степента на амортизация на имуществото, притежавано от служителя. Правителството на Руската федерация по свой начин прави едно изключение от това правило: това е амортизацията на автомобила на служител. Ако страните по трудовия договор решат да определят в този документ други основания за възстановяване на разходите на служителя, тогава в съответствие с писмата и Министерството на финансите на Русия от 11.04.13 г. № внимание!) с диференциация на степента на износване за използване на имуществото за трудови и лични цели. Така данъчните власти получават определени възможности да оспорват подобни компенсации. Тези разходи на служител, които трудно могат да бъдат разграничени според целите му, могат да станат спорни: да се отдели амортизацията в резултат на използване на имущество за лични нужди от амортизацията при изпълнение на професионалните му задължения от собственика. Например всеки служител може да използва достъп до Интернет както за лични цели, така и за професионални дейности. А съотношението на използването му за определени нужди може да бъде трудно установимо и съответно възникват въпроси относно заплащането на такива разходи.

„Отдалеченост“ и „изолация“ – едно и също нещо ли е?

За данъчни цели може да има значение къде работи служителят, може ли мястото, където той изпълнява трудовите си задължения, да се счита за отделно подразделение на предприятието? от общо правилоотдалеченото работно място не може да се счита за структурна единица. определя изискванията, които се прилагат за стационарно работно място. При дистанционна работа няма фиксирано място. И ако няма работно място, значи няма отделно работно място. Същото, но с други думи, е посочено и в клауза 2 на член 11 от Данъчния кодекс на Руската федерация. В него се казва, че дейността на организацията трябва да се извършва в отделно звено. Работата на индивидуален надомен работник не отговаря на това определение. Но има едно изключение, което следва от писмата на Министерството на финансите на Русия (от 23 май 2013 г. № 03-02-07/1/18299 и от 18 март 13 г. № 03-02-07/1/ 8192) и се потвърждава от съдебната практика: местоположението на изпълнението на трудовата дейност при отдалечен достъп (домашна работа) може в някои случаи да бъде признато като отделно подразделение на организацията, ако работодателят създава стационарни работни места за такива работници за период от поне месец.

Надомна работа в офиса - командировка ли е?

Служител, който изпълнява задълженията си от разстояние, посети офиса на своя работодател във връзка с изпълнение на трудовата си функция. Може ли да се каже, че е в командировка и съответно да му се плащат пътни? Министерството на финансите на Русия многократно (виж писма от 01.08.13 № 03-03-06/1/30978, 08/08/13 № 03-03-06/1/31945, от 14.04.14 г. № 03-03-06/1/ 16788) даде правно тълкуване на членове, и 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация. В тези документи изрично е посочено, че за тези, които изпълняват трудовата си функция дистанционно, от разстояние, с домашен начин на изпълнение на задълженията, залегнали в трудов договор. В същото време е налице противоречие на трудовото законодателство, което възниква при тълкуването на разпоредбите на чл. 209 от Кодекса на труда на Руската федерация. Данъчните власти понякога смятат, че тъй като работното място на надомния работник може да се счита за мястото му на пребиваване (а за тези, които работят дистанционно, мястото на работа може изобщо да не фигурира в трудовия договор), че плащането на разходите в връзката с пътуването до централата и живеенето в чужбина може да се извършва по реда на чл. 188 от Кодекса на труда, но не и като заплащане на разходите на командирован служител. В случаите, когато мястото на дистанционна работа и местоположението на централния офис съвпадат в едно местност- такава гледна точка най-вероятно ще бъде подкрепена в спорен случай от съда.

Как правилно да отчетем резултатите от дистанционната работа като разходи под формата на работна заплата

По този въпрос има две полярни гледни точки, тъй като съществува известна конкуренция между нормите на трудовото и данъчното законодателство. Нека посочим и двете позиции, които могат да станат основа за разрешаване на спорове в съда. Един от основните принципи на трудовото законодателство е забраната за дискриминация срещу определени категории работници. Тоест от отдалечените служители на организацията не може да се изисква да правят това, което е забранено по отношение на офис служителите. А особеностите на условията на труд на работниците "от разстояние" са залегнали в Кодекса на труда на Руската федерация. Излизането извън тези граници ще означава дискриминация.

Член 312 от Кодекса на труда на Руската федерация. Общи положения(екстракт)Дистанционна работа е изпълнението на определена с трудов договор трудова функция извън местонахождението на работодателя, негов клон, представителство или друго обособено структурна единица(включително намиращи се в друго населено място), извън стационарно работно място, територия или съоръжение, пряко или непряко под контрола на работодателя, при условие че се използва за изпълнение на тази трудова функция и за взаимодействие между работодателя и служителя по въпроси, свързани с неговото осъществяване, информационно - обществени телекомуникационни мрежи, включително Интернет. Дистанционните работници са лица, сключили трудов договор за дистанционна работа. Отдалечените работници се подчиняват на трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право, като се вземат предвид спецификите, установени от тази глава. Ако тази глава предвижда взаимодействие на дистанционен работник или лице, влизащо в дистанционна работа, и работодател чрез обмен на електронни документи, подобрените квалифицирани електронни подписи на дистанционен работник или лице, което влиза в дистанционна работа, и работодателя се използват по начина, предписан от федералния закони и други нормативни правни актове Руска федерация. Всяка от страните по посочения обмен е длъжна да изпрати под формата на електронен документ потвърждение за получаване на електронен документ от другата страна в срока, посочен в трудовия договор за дистанционна работа.

Общото правило е, че доказателството за направените от работодателя разходи за възнаграждение на служителите са съответните разпоредби на трудовите договори и длъжностни характеристики. Следователно - няма допълнителни отчети, други доказателства за изпълнението на трудовите задължения от служителя. Съществува и съдебна практика по този въпрос (вижте например решението на Федералния арбитражен съд на Северозападния окръг от 17 април 2013 г. № A13-6626 / 2012). В същото време, клауза 1 на член 252 от Данъчния кодекс на Руската федерация гласи, че разходите (включително тези за изплащане на заплати) трябва да бъдат документирани. По отношение на офис служителите такова потвърждение е документацията за персонала, включително колко време лицето действително е работило. И установеното в чл. 312.4 от Кодекса на труда на Руската федерация, правото на самостоятелно определяне на работното време за тези, които работят дистанционно, изобщо не отменя задълженията на работодателя да записва действително отработените часове. Тъй като няма релевантни данни за "дистанционни работници" - моля, представете други доказателства. Никаква дискриминация, а само принудително отразяване на спецификата на този вид трудови отношения. Един от начините за решаване на този проблем е да се определят методите за отчитане на отработените часове директно в трудовия договор. Като такива методи можете да използвате разпечатки на контролни телефонни разговори. Това не е обезпокоителен бизнес, но ще помогне на работодателя да се спаси от ненужни спорове с данъчните власти в бъдеще.

Как да формализираме трудово правоотношение с отдалечен служител

Статията ще ви помогне да разберете как да формализирате трудово правоотношение с отдалечен служител на отдалечена работа, дали за него е установен режим на работа и каква е процедурата за уволнение.

Много граждани предпочитат да работят от вкъщи, независимо дали имат възможност да посещават работното място всеки ден. Въпреки че хората, работещи от разстояние, могат да извършват същата работа като работниците на място, техните условия на работа се различават от стандартните. В тази статия ще ви разкажем как да оформите трудово правоотношение с дистанционен работник, какви осигурителни плащания се дължат на него и каква е процедурата за уволнение.

към менюто

Главна информация

Има следните методи за дистанционна работа:

Дистанционна работа.
Домашна работа.

Забележка: Разграничаване между домашна и дистанционна работа

Гражданите, работещи от разстояние, се подчиняват на общите норми на трудовото законодателство. (част 3 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Характеристиките на трудовите отношения с отдалечени служители се регулират от следните разпоредби:

Кодекс на труда на Руската федерация, а именно.
Закон № 63-FZ от 06.04.2011 г., който отразява информация относно процедурата за получаване на електронен цифров подпис и обмен на електронни документи между работодателя и служителите.

Дистанционните работници трябва да бъдат включени в персонала на организацията.

контролирани от работодателя.
Служителят е там или трябва да пристигне при необходимост.

До сключването на трудов договор работодателят е длъжен да запознае служителя с различни местни актове:

правила работен график.
Правила за награждаване.
Колективен договор и др.

Тази процедура може да се извърши чрез електронен обмен между работодателя и служителя, който работи от разстояние. Документите трябва да бъдат подписани с електронен подпис.

Това правило се потвърждава от следните нормативни документи:

Кодекс на труда на Руската федерация, част 5 от член 312.1, част 5 от член 312.2.
Закон № 63-FZ от 6 април 2011 г., член 6.

Трудовите отношения между тези лица се формализират в съответствие с общите правила на член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Процесът на регистрация включва следните елементи:

Съставяне на трудов договор.
Издаване на заповед за работа.
Създаване на лична карта.
Извършване на запис в трудовата книжка.

към менюто

Режимът на работа и почивка на отдалечен служител

Ако е възможно, дистанционният работник задава режима на работа самостоятелно. Когато се изисква работа в определено време, това правило се фиксира в трудовия договор или допълнителното споразумение.

Пример за запис: „Работното време на служителя е от 10.00 до 19.00 часа. Обедна почивка - от 14.00 до 15.00 ч.

Процедурата за предоставяне на годишни и други отпуски се определя в трудовия договор и се извършва в съответствие с общите правила.

Примерен запис: „На служител е предоставен платен годишен отпуск от 28 календарни дниспоред празничния график.

Дистанционният служител работи, когато пожелае, така че няма почивни дни

Дистанционният служител е работил в почивния ден. Как да платите за това, ако трудовият договор предвижда установяване на работно време и периоди на почивка по преценка на служителя?

Забележка: Пояснения по този въпрос бяха дадени от Rostrud в прегледа от май 2018 г.

Трудовото законодателство не предвижда специална процедура за предоставяне на почивни дни на отдалечени работници за работа през почивните дни. Тъй като трудовият договор не определя режима на работа и почивка на такъв служител (служителят определя режима на работа и почивка по свое усмотрение), невъзможно е да се счита работата му в определен ден.

Обмен на документи в електронен вид

Служител, който работи дистанционно, може да се свърже с работодателя по имейл. Например, ако трябва да предаде някаква информация или да напише изявление. Жалбите се удостоверяват с електронен подпис.

За обмен на документи в електронен вид и двете страни трябва да притежават усилен квалифициран електронен подпис, издаден в специализиран удостоверителен център.

Ако дистанционният работник се нуждае от копия на някои работни документи и не е посочил в заявлението, че те могат да бъдат предадени в електронен формат, работодателят трябва да ги изпрати с препоръчана поща с уведомление. Копия трябва да бъдат изпратени на служителя в рамките на 3 работни дни от получаване на искането (част 8 от член 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

към менюто

Осигурителни плащания

Отдалеченият работник има право да получава осигурителни плащания (, майчинство и т.н.) в съответствие с общите основания.

За да получите тези плащания, трябва да изпратите на работодателя с препоръчана поща оригиналните документи, свързани със случая (удостоверение за инвалидност, удостоверения).

Тези правила са определени в части 6, 7, 8 на член 312.1 от Кодекса на труда на Русия.

към менюто

Безопасност и здраве при работа

Преките задължения на работодателя за защита и осигуряване на безопасни критерии за работа на служители от разстояние:

Следвайте указанията на Държавната инспекция по труда.
Плаща премии за застраховка на дистанционни работници срещу професионални болести и злополуки.
Разследване на злополуки на служители.
Изследване на професионални заболявания на служителите.
Запознайте служителите с изискванията за защита на труда при работа с оборудване.

Работодателят не е длъжен да предоставя на отдалечените служители гащеризони, обучение за безопасно извършване на работа, освен ако това не е предвидено в трудовия договор.

Няма специална оценка на условията на труд за работещите от разстояние

Съгласно параграф 3 от член 3 "Специална оценка на условията на труд" Не се извършва специална оценка на условията на труд по отношение на условията на труд на надомните работници, работещите от разстояниеи служители, които са влезли в трудови правоотношения с работодатели - лицакоито не са индивидуални предприемачи. В тази връзка по отношение на условията на труд надомни и дистанционни работници- специална оценка на условията на труд не е извършено.

към менюто

Уволнение на отдалечен служител

Според Кодекса на труда на Русия уволнението на дистанционен работник се извършва на общи основания.

Ако служителят и работодателят обменят документи в електронен вид, тогава заповедта за уволнение трябва да бъде изпратена по подобен начин. Запознат със заповедта служител трябва да изпрати обратно документа, като го удостовери с електронен подпис.

В деня на уволнението на служителя работодателят трябва да му даде копие от заповедта на хартиен носител. Документът се изпраща с препоръчана поща с уведомление. След това се извършва окончателното изчисление и данните се въвеждат в личния картон. Тези правила са отразени в част 2 на член 312.5

ДОПЪЛНИТЕЛНИ СВЪРЗАНИ ВРЪЗКИ

РАБОТА ОТ ВКЪЩИ
Статията ще ви помогне да разберете как да наемате надомни работници, трябва ли да се създават работни места за тях и кой има право на предимство да работи от вкъщи и да сключва договор за надомна работа.
Статията ще ви помогне да намерите работа без опит и свободни работни места в сайтовете за търсене, да напишете правилно автобиография, която добра работаднес у дома, плащане, командировка, работа като шофьор в Москва, Минск, Санкт Петербург.
Статията ще ви разкаже как да печелите пари в интернет без инвестиции. Ще бъдат разгледани работата в Интернет у дома и много други начини за печелене на пари.
Статията ще ви помогне да разберете как да печелите пари у дома, да получите допълнителен реален доход в Интернет без инвестиции. Дадени са идеи за допълнителни приходи в Москва или друг град на Руската федерация.
Даден е преглед на ресурсите, където можете да намерите свободни работни места и да работите в Москва по време на криза.

Awara е руска счетоводна компания, която предлага пълен набор от счетоводни и финансови административни услуги за чуждестранни компании, които започват бизнес в Русия. Въпреки че сме местна счетоводна фирма, ние следваме най-добрите международни практики, за да ви предоставим най-добрата клиентска поддръжка. Направете своето счетоводство безопасно, стабилно и ефективно с Awara.

Правни услуги

Ние сме руска юридическа компания, работеща по международни стандарти. Ние предлагаме услуги, които покриват повечето възможни въпроси, с които компаниите могат да се сблъскат, докато правят бизнес в Русия. Заявяваме, че функцията на търговския адвокат не е да „казва какво казва законът“, а да предоставя печеливши аргументи и реални решения.

IT решения

Awara IT Solutions се гордее, че предоставя на своите клиенти ИТ услуги, отговарящи на изискванията на руското законодателство, без да променя съществуващите процеси на клиентите. Тази уникална комбинация от силен опит в системната интеграция, правото и данъчното облагане ни прави надежден и ефективен партньор за новодошлите на руския пазар. Нашият екип е реализирал множество проекти с Microsoft Dynamics NAV, Microsoft Dynamics AX, CRM и 1C.

Одиторски услуги

Ние се фокусираме върху предоставянето на одиторски услуги, водещи до ясно разбиране на финансовите записи, точна оценка на риска и препоръки за области на подобрение и затягане на вътрешния контрол. Нашите услуги включват руски задължителен одит, данъчен одит, вътрешен одит и одит в съответствие с международните стандарти (IFRS, US GAAP).

Директно търсене и набиране на персонал

Като лидер в набирането на персонал, базиран в интернет и социалните медии, ние наистина предлагаме конкурентно предимство при намирането на най-добрите и най-мотивирани хора в Русия и наОНД. Ние предоставяме услуги за търсене на хедхънт и набиране на персонал само с 19% такса за успех и без задържане. Ако не бъде нает кандидат, не се начислява такса.

Корпоративни обучения и семинари

Разбираме, че всеки бизнес и организация са различни и предварително опакованите програми за обучение не работят за всички. Нашият фокусиран върху клиента подход ни позволява да проектираме програми за обучение, които са персонализирани да предоставят резултатите, от които се нуждаете. На нашите практически практически обучения професионалисти в области като бизнес, продажби, маркетинг, човешки ресурси, финанси и право подобряват своите умения и способности за решаване на проблемите на утрешния ден.

Напоследък става все по-често срещана форма на заетост дистанционна работа, при който работодателят и служителят поддържат контакт на разстояние един от друг, а прехвърлянето на технически задачи, резултати от работа и често плащане се извършва чрез плащания през Интернет.

За първи път концепцията за дистанционна заетост се прилага през 70-те години на миналия век в САЩ. Появата на интернет допринесе за увеличаване на броя на служителите, които работят от разстояние.

Днес много хора погрешно смятат, че отдалечените служители и фрийлансърите са едно и също. Всъщност тези два термина означават различни видоведистанционна заетост. По този начин фрийлансърът е по същество индивидуален предприемач: той си осигурява работа, докато взаимодейства с няколко работодатели, самият той плаща данъци и вноски в пенсионния фонд.

Отдалеченият служител е включен в персонала на конкретно предприятие или фирма, като отношенията му с работодателя са регламентирани, „Дистанционният служител” се отчита на определен ръководител и изпълнява неговите поръчки, получава уговорената в договора заплата. Работодателят също така прави всички необходими вноски във фонда заплати. От други служители на фирмата отдалечен служителсе различава само по това, че не е географски разположен в офиса.

Формализацията на трудовите отношения има много предимства. На първо място, това са напълно законни доходи, социално осигуряване и гарантирано получаване на осигурителни плащания. Дистанционен работник, въз основа на трудов договор, може да защитава интересите си при възникване на спорни ситуации.

Правна уредба на дистанционната работа

Поради непрекъснато нарастващия брой хора, работещи от вкъщи, се наложи промяна на съществуващото законодателство, за да се регулират отношенията между работодатели и служители, които работят от разстояние. В началото на 2013 г. в Кодекса на труда на Руската федерация се появи допълнителна глава 49.1 относно спецификата на регулиране на работата на отдалечени служители. Статиите в тази глава описват подробно механизма за наемане на служител на отдалечен достъп.

За официалната регистрация на служител се сключва трудов договор между него и работодателя, в който са посочени правата и задълженията на двете страни. Същият документ ви позволява официално да разрешите всички проблеми, които възникват в процеса на работа. Законът предвижда и задължително социално и медицинско осигуряване за служителите, които работят от разстояние.

Формализацията е следната:

Кандидатът предоставя на наемащата страна стандарт набор от документи за работа: паспорт, документи за получено образование, данни за индивидуална лична сметка и др. (в електронен или "хартиен" вид).
Работодателят го изготвя и изпраща на кандидата за преглед.
След уговаряне на всички права и задължения, разписани в договора, договорът е сключен, като може да се използва електронен подпис.

След подписване на документи официално мястоРаботата на служителя се счита за местонахождение на наемащата страна. Ако е необходимо, работодателят предоставя на служителя необходимото оборудване или софтуер, технически средства за защита на информацията.

Законът не посочва задължителен, поради което този момент се договаря от страните отделно. Повече подробности за разпоредбите на Кодекса на труда, уреждащи дистанционната заетост, можете да намерите в съответната глава.

Какво да търсите при подписване на трудов договор

Официална дистанционна работасе различава от работата в офиса по липсата на "жив" контрол на работодателя върху дейността на отдалечен служител. Следователно в договора могат ясно да се определят режимите на работа и почивка, да се опишат механизмите на управление и контрол. Колкото по-подробни са условията за дистанционна работа, толкова по-малко спорове ще възникнат в процеса на взаимодействие между страните.

По този начин договорът може ясно да посочи работно време. Това е необходимо за и за да може работодателят да се свърже безпроблемно със служителя в посочения период от време. В същото време графикът може да съвпада с работния график на компанията или да се различава от него, ако служителят е в различна часова зона.

Така че работодателят няма подозрения за евентуално неспазване на сроковете или неправилно изпълнение на задачата, договорът може да предвижда периодично предоставяне на отчет за извършената работа.

В някои компании отдалечените служители участват в планирането на срещи и срещи, за да бъдат включени в работния процес, както лично с пристигането на „отдалечен работник“ в офиса, така и с помощта на инструменти за видео комуникация. Договорът може да предвижда и допълнително дистанционно обучение.

В случаите, когато работодателят не предоставя своето оборудване, софтуер и други технически средства за изпълнение на трудовите дейности, договорът може да определи размера и реда за изплащане на обезщетение за амортизация на оборудването, собственост на служителя.

Дистанционно набиране на персонал

Преди да започнете да търсите отдалечен служител, трябва ясно да определите списъка с изисквания към кандидата и да посочите отговорностите, които ще му бъдат възложени, ако бъде нает.

Следващият етап от подбора е интервю с кандидатите. То може да протече на няколко етапа: изпълнение на тестова задача, експресно тестване по телефона или видео интервю.

В процеса на подбор трябва да се вземе предвид спецификата на дистанционното взаимодействие със служител и липсата на пълен контрол на дейностите. Поради тази причина, в допълнение към Общи изисквания, препоръчително е да обсъдите с кандидата дали той притежава такива качества като способност за самоорганизация и самодисциплина, целенасоченост, отговорност.

Развитието на технологиите и средствата за комуникация доведе до факта, че много работници вече не трябва да бъдат в офиса, за да изпълняват трудовата си функция. Така че адвокати, счетоводители, дизайнери, ИТ специалисти и дори специалисти от отдел продажби могат да работят извън офиса, ако се използва телемаркетинг. Не толкова отдавна законодателите също признаха този факт, като фиксираха определени правила за дистанционна работа в Кодекса на труда. Как правилно да организираме такива служители? Възможно ли е прехвърляне на съществуващи служители на дистанционна работа? На какви „подводни камъни“ може да се натъкне един счетоводител във връзка с дистанционната работа на служителите? Ще отговорим на тези и други въпроси в тази статия.

Каква е ползата

Дистанционната работа е удобна както за служител, който не трябва да харчи време, пари и усилия за ежедневни пътувания до офиса, така и за работодател, който не само може да спести от разходите за организиране на стационарно работно място (наем, комуникации, оборудване, програми, поддръжка), но и по-гъвкав подход при наемане на персонал. В края на краищата дистанционният работник може да работи не само извън офиса, но и от друг град и дори от друга държава. В същата скала попадат и поведенческите стереотипи на младите служители, които първоначално са по-фокусирани върху работата извън офиса.

Всички тези фактори, взети заедно, водят до нарастващата популярност на дистанционната работа. Но законодателството доскоро заобикаляше такова явление като „дистанционна работа“ и работодателите бяха принудени да измислят различни „схеми“. Но това е миналата година федерален законот 05.04.13 г. № 60-FZ, Кодексът на труда най-накрая беше допълнен с нова глава 49.1, посветена на особеностите на регулиране на работата на отдалечени работници.

С какво се различава от надомната работа?

Първото нещо, на което трябва да обърнете внимание, когато изучавате разпоредбите на новата глава от Кодекса на труда на Руската федерация, е разликата между „дистанционен работник“ и надомна работа. В края на краищата регулирането на надомната работа първоначално беше в Кодекса на труда на Руската федерация, но на практика тези норми не бяха приложени за формализиране на отношенията с тези, които не седят в офиса „от девет до шест“. И ето защо.

Първо, нормите за надомните работници са проектирани по такъв начин, че да регулират трудовата дейност от производствен характер. Такова заключение вече произтича от определението, дадено в член 310 от Кодекса на труда на Руската федерация: надомен работник е лице, което е сключило трудов договор за извършване на работа у дома от материали и инструменти и механизми, предоставени от работодателя или закупени. от домашния работник за негова сметка. Тези. говорим сиза нещо материално, създадено от ръцете на служител. Не е лесно да приложите тази статия към адвокат, счетоводител, редактор на уебсайт или дизайнер.

Второ, надомният работник според Кодекса на труда на Руската федерация е пълноправен работник, по отношение на когото трябва да се спазват всички процедури, предвидени в Кодекса (пълна регистрация, оборудване на работното място, осигуряване на неговата безопасност и спазване на изискванията за защита на труда и др.). А това е невъзможно в ситуация с дистанционен работник. Не винаги е възможно да се срещнете с него веднъж, за да сключите споразумение.

Законодателят се опита да премахне тези недостатъци, като прие правилата за дистанционна работа. Кодексът вече ясно казва, че дистанционният работник изпълнява трудова функция. В същото време той го извършва извън местонахождението на работодателя (клон, представителство, друга отделна структурна единица) и дори извън стационарно работно място, територия или съоръжение, което е пряко или косвено под контрола на работодателя. Взаимодействието между служител и работодател се осъществява чрез обществени телекомуникационни мрежи, включително чрез Интернет (член 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). По правило служителят сам си осигурява работно място и оборудване.

Отдалеченият работник не трябва да преминава медицински преглед, трудов договор с него може да се сключва и прекратява по електронен път. И накрая, "дистанционният оператор" не трябва да прави запис трудова книжка, плати извънреден труди осигуряване на пълна безопасност при работа. Като цяло условията са много по-реалистични за изпълнение от правилата за надомни работници.

Как се съставя договор

Да преминем от теория към практика. На първо място, ще разгледаме каква формулировка трябва да бъде включена в трудовия договор, ако се планира служителят да работи дистанционно.
Така че договорът трябва да уточнява естеството на работата. Например, това може да бъде следната формулировка: „Служителят изпълнява трудовата функция, предвидена в този трудов договор, извън местонахождението на работодателя (отдалечено)“. Мястото на работа посочва адреса на служителя (или друг адрес по негово искане) - това се изисква от Кодекса на труда на Руската федерация. Също така е необходимо да се посочи режимът на работа, тъй като Кодексът на труда на Руската федерация не прави изключения за дистанционна работа. Тук формулировката ще бъде стандартна: „На служителя се определя нормалното работно време - 40 часа седмично, петдневна работна седмица с два почивни дни - събота и неделя, продължителността на ежедневната работа е 8 часа.“

Освен това в договора е необходимо да се фиксират разпоредбите относно подчинението на служителя на правилата на вътрешния трудов график (член 15 от Кодекса на труда на Руската федерация). Тук препоръчваме следната формулировка: „Правилата за вътрешния трудов ред се прилагат за служителя в частта, която не противоречи на същността на условията на този трудов договор за дистанционна работа.“

Договорът трябва да установи процедурата за предоставяне на служителя на различни ресурси. Така че можете да посочите, че „служителят самостоятелно си осигурява компютър, телефонна връзкаи достъп до интернет. И можете да наложите подобно задължение на работодателя: „Не по-късно от 5 работни дни от датата на сключване на този трудов договор работодателят се задължава да предостави на служителя компютър, телефон и да осигури наличието на интернет връзка. " Третият вариант е да се определи задължението на работодателя да компенсира служителя за оборудването и (или) да плати за телефона и интернет. Например, както следва: „Работодателят се задължава не по-късно от пето число на всеки месец да компенсира разходите на служителя за плащане на сметки за интернет и мобилен телефонпо действителни разходи, но не повече от 10 хиляди рубли на месец. Обезщетението се изплаща съгласно Правилника за компенсиране на разходите на работниците и служителите, наети извън местонахождението на работодателя (от разстояние), утвърден от работодателя.“

И накрая, договорът трябва да определя условията и процедурата за доставка на работа, както и процедурата и честотата на комуникация с работодателя, като посочи имейл адресите, на които служителят трябва да изпраща всичките си съобщения до работодателя.

Какво да напиша в дневника

Задължението на работодателя да регистрира действително отработеното време от всеки служител (част 4 от член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация) във връзка с дистанционна работа не се отменя. Според нас отчетната карта за „дистанционен оператор“ може да се попълни по следния начин: делнични днизададена избирателна активност (код "I" или "01"), в почивни и празнични дни - почивка (код "B" или "26"). Броят на отработените часове се определя в съответствие с трудовия договор.

Можете да отидете по друг начин, като фиксирате в трудовия договор, че служителят разпределя работното време и времето за почивка по свое усмотрение (опцията, предвидена в член 312.4 от Кодекса на труда на Руската федерация като основна) и уведомява работодателят писмено относно работното време. В този случай можете да попълните графика на работното време въз основа на отчетите на служителите. Но тази опция не е регулирана от закона, така че не бихме препоръчали да я използвате навсякъде. Освен това, това може да доведе и до данъчни проблеми (вижте въпроса за компенсацията по-долу).

Прехвърлете служител към дистанционна работа

За дистанционна работа можете да приемате не само нови служители, но и да прехвърляте съществуващи. За да направите това, трябва да съставите допълнително споразумение към трудовия договор. Предмет на това споразумение е промяната в характера на труда. Съответно в споразумението включвате всички формулировки относно новия режим на труд, които цитирахме по-горе. Не забравяйте да включите датата, от която се прилага нова поръчкаработа.

"Дистанционно" командировка

Следващият интересен момент, с който може да се сблъска счетоводителят, е изплащането на пътни надбавки на отдалечен служител. Например „отдалечен“ адвокат може да пътува до други градове, за да участва в разглеждането на дело или да присъства на различни семинари и форуми. Възниква логичен въпрос: може ли служител, който работи дистанционно, да има командировки? И съответно ще приемат ли данъчните такива разходи?

По силата на член 312.1 от Данъчния кодекс на Руската федерация, отдалечените работници се подчиняват на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, като се вземат предвид спецификите, установени в глава 49.1 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тази глава не съдържа изключения за командировките. Така работодателят може да изпрати дистанционен работник в командировка. И съответно да вземе предвид всички свързани разходи при данъчното облагане.

Дали да се регистрира отделно поделение

Отбелязваме още един важен момент за счетоводител: наемането на служител за дистанционна работа гарантирано няма да доведе до образуването на отделно звено. Действително в член 312, параграф 1 от Кодекса на труда изрично е посочено, че такъв труд се полага извън обособено структурно звено (включително намиращо се в друго населено място), извън стационарно работно място, територия или съоръжение, пряко или непряко под контрола на работодателя. И съгласно член 11 от Данъчния кодекс, отделно подразделение на организация е всяко подразделение, което е териториално отделено от него, на мястото на което са оборудвани стационарни работни места.
Както можете да видите, тези две определения директно си противоречат. Така че в този случай няма въпрос за регистриране на единица.

Отчитане на обезщетенията

Кодексът на труда предвижда възможност за установяване на обезщетение за отдалечени работници, свързани с използването на лично имущество за извършване на работа. Освен това можете да компенсирате не само разходите за комуникация и интернет, но и да платите за „амортизацията“ на компютър, таблет и друго оборудване. Тук е важно това условие да бъде фиксирано точно в трудовия договор, а не в отделен документ (бележка с виза или заповед), тъй като Кодексът на труда на Руската федерация позволява обикновените работници.

Друг нюанс е свързан с разпределението на възстановимите разходи за тези, направени във връзка с изпълнението на трудовите задължения и извън тях. За разходите под формата на абонаментна такса това разпределение може да се извърши на базата на съотношението на броя на работните часове към общия брой часове в периода. Тези данни, разбира се, трябва да се вземат от трудовия договор и табелата за работно време.

За разходи, които могат ясно да бъдат отнесени към определено време (например плащане за комуникационни разходи или за заплащане на определени програми, достъпи и т.н.), също така е важно работодателят да знае дали този или онзи разход е направен през работни часове. Но в условия, когато самият служител определя режима на работното време и времето за почивка, това е трудно да се направи. Съответно е необходимо или да се изисква подходящ отчет от служителя и да се съхранява в счетоводния отдел, или да се установи ясно работно време в трудовия договор.