Правила за сключване на срочен трудов договор. Кога се сключва срочен договор?

Спешно трудов договорсе сключва със служителя, в случай че естеството на предлаганата работа или условията за нейното изпълнение не позволяват сключването на договор за неопределено време. С други думи, :

• или при обстоятелства, при които е невъзможно сключването на безсрочен трудов договор. Например в случай на наемане на служител, който запазва работното си място. Да речем за период;
• или , но при определени условия. Например малки предприятия с не повече от 35 служители (в общия случай) имат право да наемат работници по срочни трудови договори.

Наемане на работа по срочен трудов договор

Сключването на срочен трудов договор има свои собствени. Трябва да пише в него. По правило той не може да надвишава 5 години. Ако срокът не е посочен в договора, тогава договорът се счита за сключен за неопределено време. Между другото, в някои случаи, срочен трудов договор.

Работникът "наборник" може да бъде инсталиран. Ако обаче договорът е сключен за срок:

• от 2 до 6 месеца, тогава тестът не може да продължи повече от 2 седмици;
• до 2 месеца, тогава въобще не може да се установи пробен срок.

Въз основа на заповедта за наемане на служител трябва да се направи. Включително и в случаите, когато със служителя е сключен срочен трудов договор. Но информация за срока на договора в трудовата книжка не е посочена.

Под временна работа се разбира работа, за която е известно предварително, че ще продължи не повече от два месеца (например по време на изготвянето на годишния отчет). Незаконосъобразно ще бъде сключването на срочен трудов договор до два месеца за извършване на работа, която е постоянна.

При сключване на срочен трудов договор страните трябва да определят конкретния му период в рамките на два месеца (месец, месец и половина и др.). Недопустими са формулировки като „до два месеца“.

Сключването на срочен трудов договор за извършване на сезонна работа е разрешено, ако тези работи са предвидени в специален списък. Списъците на сезонната работа, включително работата, която може да се извършва през период (сезон), надвишаващ шест месеца, и максималната продължителност на тези индивидуални сезонни работи се определят от секторни (междусекторни) споразумения, сключени на федерално ниво на социално партньорство (част 2 на член 293 TC);

3) с лица, изпратени на работа в чужбина. Това могат да бъдат дипломатически мисии и консулски служби Руска федерацияв чужбина, както и представителства на федерални изпълнителни органи и публични институцииРуска федерация, търговски организации, научни и образователни институции и др.;

4) за извършване на работа, която надхвърля обичайната дейност на работодателя, както и за извършване на работа, свързана със съзнателно временно (до една година) разширяване на производството или обема на предоставяните услуги.

В този случай дейностите, които съответстват на основните насоки на работа на организацията, заложени в нейния устав, ще бъдат нормални.

Законът, като пример за работа, която надхвърля нормалната дейност на организацията, нарича реконструкция, монтаж, пускане в експлоатация. В зависимост от естеството (типа) на обикновените дейности на организацията, това може да бъде ремонт, строителство.

Във всеки случай работата, която надхвърля обичайните (основни) дейности на организацията, за извършването на които могат да бъдат сключени срочни трудови договори, трябва да има временен (спешен) характер.

Законът не установява специален краен срок, за който може да бъде сключен такъв трудов договор, поради което неговият срок във всеки случай се определя по споразумение на страните въз основа на конкретните обстоятелства и периода от време, през който остава необходимост от извършване на работа което надхвърля нормалните дейности на организацията. Трябва да се прилага тук Общи правилана крайния срок на трудовия договор, установен с чл. 58 ТК, т.е. пет години.

Що се отнася до трудовия договор, сключен във връзка с необходимостта от временно разширяване на производството или обема на предоставяните услуги, неговият срок е ограничен - не може да надвишава една година. Това се дължи на факта, че работата по такова споразумение се извършва като част от нормалната дейност на организацията и необходимостта от разширяване на производството или обема на предоставяните услуги е ограничена до определени времеви рамки, които са известни на работодателя.

Конкретният период на валидност на такъв трудов договор в рамките на една година се определя по споразумение на страните. Например, поради увеличаването на броя на туристите през лятото и разширяването във връзка с този обем на предоставяните услуги, хотели, кафенета, ресторанти, транспортни организации могат да приемат допълнителен брой служители, като сключат с тях трудови договори за определен период (1, 2, 3 месеца и т.н.);

5) с лица, които постъпват на работа в организации, създадени за определен период от време или за изпълнение на предварително определена работа.

Ако една организация е създадена за определен срок или само за извършване на определена работа, това трябва да бъде записано в нейния устав. Той също така определя конкретен период от време, за който е създаден или през който ще бъде завършена работа, чието изпълнение е целта на създаването на организация (например за 2, 3, 4 години).

Срокът на трудовия договор с лица, влизащи в такива организации, се определя от периода, за който са създадени. Следователно прекратяването на трудовия договор с посочените служители след изтичане на периода е допустимо, ако тази организация наистина прекрати дейността си поради изтичането на периода, за който е създадена, или постигането на целта, за която е създадена. създадени, без прехвърляне на права и задължения чрез наследяване на други лица (клауза 14 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация" * (17));

6) с лица, наети за извършване на съзнателно определена работа в случаите, когато нейното изпълнение (завършване) не може да бъде определено на определена дата.

В трудовия договор, сключен на тази основа, трябва да се посочи, че той е сключен за времето на извършване на тази конкретна работа (например за времето на ремонт на офиса, за периода на изграждане на обекта). Завършването (завършването) на посочената работа ще служи като основание за прекратяване на трудовия договор поради изтичане на срока му на действие.

В същото време, ако по време на процеса се установи фактът на многократно сключване на срочни трудови договори за кратък период от време за изпълнение на една и съща трудова функция, съдът има право, като вземе предвид обстоятелствата по всеки случай, да признае трудовия договор за сключен за неопределено време (параграф 14 от решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2);

7) да изпълнява работа, пряко свързана със стажа или професионално обучениеработник. В този случай трудовият договор се сключва за периода на стажа или професионалното обучение.

Стажът или професионалното обучение на служители в организация може да се извършва както въз основа на споразумение с друга организация, която е изпратила своя служител на стаж или професионално обучение, така и въз основа на студентско споразумение, сключено от организацията със самия студент. (виж членове 198-208 от Кодекса на труда);

8) при избиране за определен срок в изборен орган или на изборна длъжност на платена работа. Например за длъжността ректор на държавно или общинско висше образователна институция, декан на факултет или ръководител на катедра на висше учебно заведение. Съгласно чл. 12 от Федералния закон от 22 август 1996 г. N 125-FZ „За висшето и следдипломното професионално образование“ * (18), чл. 332 от Кодекса на труда тези длъжности се заемат въз основа на избори, проведени по начина, предвиден в устава на учебното заведение (виж чл. 17, 332 от Кодекса на труда);

9) при кандидатстване за работа, свързана с пряко подпомагане дейността на членове на изборни органи или длъжностни лица в органите на държавната власт и местното самоуправление, в политически партиии други обществени сдружения.

Така че не всички лица, които постъпват на работа в тези изборни органи, могат да сключат срочен трудов договор. Това е заза такава работа, която е пряко насочена към осигуряване на дейността на членовете на съответните изборни органи или длъжностни лица (например работа като асистент, секретар, съветник на управителя; помощник, помощник на председателя на партията).

В тези случаи срокът на трудовия договор се определя по споразумение на страните в рамките на мандата на съответния изборен орган или длъжностно лице. Освен това предсрочното прекратяване на правомощията им следва да води до прекратяване на трудовите договори с лицата, наети за пряко осигуряване на тяхната дейност;

10) с лица, изпратени от органите на службата по заетостта на временна работа и публични работи. Такава работа се организира като допълнителна Социална помощграждани, търсещите работа. Срокът на трудовия договор за извършване на такава работа се определя по споразумение на страните.

Не се допуска сключването на срочен трудов договор, ако работата, за която гражданинът е изпратен от службата по заетостта, е с постоянен характер;

11) с граждани, изпратени на алтернативна гражданска служба. При сключване на трудов договор с тази категория граждани трябва да се има предвид, че статутът на граждани, преминаващи алтернативна гражданска служба, е установен от Федералния закон от 25 юли 2002 г. N 113-FZ „За алтернативната публичната служба„* (19) в съответствие с Конституцията на Руската федерация.

Алтернативната гражданска служба е специален вид трудова дейност в интерес на обществото и държавата, извършвана от граждани срещу военна службапо покана. Процедурата за изпращане на граждани на алтернативна гражданска служба се определя от посочения Федерален закон, други федерални закони, Правилника за реда за изпълнение на алтернативна гражданска служба, одобрен с Указ на правителството на Руската федерация от 28 май 2004 г. N 256 * (20) и други регулаторни правни актове, приети в съответствие с тях актове на Руската федерация. Трудовата дейност на гражданите, преминаващи алтернативна гражданска служба, се урежда от Кодекса на труда, като се вземат предвид спецификите, предвидени в този закон.

5) с творчески работници на медиите, кинематографични организации, театри, театър и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или) изпълнението (излагането) на произведения в съответствие със списъците на произведенията, професиите, длъжностите на тези работници, одобрени от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руска тристранна комисия за регулиране на социалните работни отношения.

6) с ръководители, заместник-ръководители и главни счетоводители на организации. Няма значение каква е организационната и правната форма на тези организации - Акционерно дружество, общество с ограничена отговорност, държавно унитарно предприятие и др.

В съответствие с част 1 на чл. 275 от Кодекса на труда срокът на трудовия договор с ръководителя на организацията се определя от учредителните документи на организацията или по споразумение на страните. Въз основа на това следва да се приеме, че по споразумение на страните се определя срокът на трудовия договор с ръководителя на организацията, ако не е установен от учредителните документи на организацията;

7) с обучаващи се лица пълен работен денизучаване на;

8) с лица, постъпващи на непълно работно време.

Непълното работно време е изпълнението от работник или служител на друга редовна платена работа при условията на трудов договор в свободното му време от основната му работа (чл. 282 от Кодекса на труда). Сключването на трудови договори за работа на непълно работно време е разрешено с неограничен брой работодатели, освен ако федералният закон не предвижда друго. Работата на непълно работно време може да се извършва от служител както на мястото на основната му работа, така и при други работодатели. Не се допуска работа на непълно работно време на лица под 18-годишна възраст, тежка работа, работа с вредни и (или) опасни условия на труд, ако основната работа е свързана със същите условия, както и в други случаи, предвидени съгласно Кодекса на труда и други федерални закони.

В трудовия договор трябва да е посочено, че работата е на непълно работно време.

4. С изключение на случаите, посочени в част 2

Законно е сключването на срочен трудов договор. Но трябва да се помни, че това не е възможно с всеки служител и не във всички ситуации. На какво трябва да обърне внимание работодателят при сключване и прекратяване на срочен трудов договор?

Разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация утвърдиха две групи обстоятелства, които позволяват сключването на срочни трудови договори:

• естеството на предстоящата работа или условията за нейното изпълнение не позволяват установяването на трудови отношения за неопределено време (част 1 на член 59);
• има споразумение между страните по трудовия договор, въз основа на което той може да бъде сключен, без да се взема предвид естеството на работата, която трябва да се извърши, и условията за нейното изпълнение (част 2 на член 59).

Основания за сключване на срочен трудов договор

При сключване на срочен трудов договор работодателят трябва да посочи причината за невъзможността за установяване на трудово правоотношение за постоянно. Тоест, наетият служител трябва да знае, че работата му е временна и че може законно да бъде уволнен в края на договора, дори ако работодателят няма оплаквания относно качеството на изпълнение на задълженията и трудовата дисциплина.

Не може да се създава трудово правоотношение за неопределено време

Съгласно част 2 на чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, срочен трудов договор се сключва, когато трудовите отношения не могат да бъдат установени за неопределено време въз основа на естеството на работата или условията за нейното изпълнение. По силата на чл. 56 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация задължението да докаже наличието на обстоятелства, които правят невъзможно сключването на трудов договор за неопределено време, е на работодателя. Към него в "намека" - част 1 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, който изброява такива обстоятелства. Ако възможността за сключване на срочен трудов договор произтича от този член, няма основания за посочване на тези причини в текста на трудовия договор. Но когато срочен трудов договор е сключен при липса на достатъчно основания, той се счита за сключен за неопределен период (член 58, части 5, 6 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Трудовото правоотношение не може да бъде установено за неопределено време в следните случаи:

По споразумение на страните

Някои особености на сключването на срочен трудов договор

Обърнете внимание на последните елементи от двата списъка, дадени тук - те означават, че тези списъци не са затворени. Но както и да е, възможността за сключване срочен договортрябва да бъдат посочени в Кодекса на труда на Руската федерация или други, задължително федерални закони.

При сключване на срочен трудов договор е необходимо да се посочи по каква причина работодателят избира тази конкретна форма на трудови отношения - трябва да има препратка към подходящата основа от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон. Важно е да посочите продължителността на договора (конкретна дата или настъпване на определено събитие). Всичко това е записано в чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Максималният срок за сключване на срочен трудов договор е пет години, освен ако Кодексът на труда на Руската федерация и други федерални закони не предвиждат друг период (член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съгласно параграф 2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, основанието за прекратяване на трудовия договор е изтичането на неговия срок (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Основания за прекратяване на срочен трудов договорпосочени в чл. 79:

• изтичане на договора;
• завършване на работата, за която е сключен договорът;
• излизане на работа на лице, чиито задължения са били временно изпълнявани;
• завършване на сезона за работа по договор.

Работодателят трябва да уведоми писмено служителя за изтичането на срочния трудов договор най-малко три календарни днипреди уволнение (изискването не се отнася за договори за изпълнение на задълженията на временно отсъстващи служители).

Срочният трудов договор се прекратява:

• ако никоя от страните не е поискала прекратяването му поради изтичане на срока;
• ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на трудовия договор.

Въпреки това, както вече беше споменато, в този случай служителят не се уволнява, а се прехвърля на постоянна работа. С допълнителното споразумение се изменя трудовия договор. Трябва да се отбележи, че съответното допълнително споразумение не е споменато в Кодекса на труда на Руската федерация, но Rostrud съветва да се състави такъв документ. Но не е необходимо да правите никакви записи в трудовата книжка.

Прекратяване на срочен трудов договор

Проблеми с уволнението на "наборници"

За работодателя е изгодно да сключва срочни трудови договори, а за работника - не толкова. Тази форма на правоотношение ви позволява да избегнете сложната процедура за уволнение на нежелателен служител. Човек, който разбира, че може да загуби работата си, е по-сговорчив и старателен.

Въпреки че законодателството установява ограничения за срочните трудови договори, практиката показва, че, първо, ограниченията не винаги се тълкуват правилно и второ, не винаги се прилагат. Нека да разгледаме някои спорни ситуации.

Ръководителят подписа допълнително споразумение към срочен трудов договор, с което удължи изпълнението на функциите си с още три години. Така общото време, прекарано на поста, надхвърля пет години. Може ли да се счита, че трудовият договор е станал безсрочен?

Допълнителното споразумение, което урежда, наред с други неща, срока за изпълнение на задълженията на ръководителя, е нов срочен трудов договор. Съответно трудовото правоотношение все още е спешно. Нека анализираме тази ситуация, като използваме примера на Апелативното решение на Върховния съд на Република Мордовия от 16 януари 2014 г. по дело № 33-91/2014.

Директорът на училището, освободен от длъжност на основание, предвидено в ал. 2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (изтичане на трудовия договор), отиде в съда. Ищцата мотивира несъгласието си с решението на работодателя с факта, че срокът на договора й надвишава допустимите пет години - трудовото правоотношение трябва да се признае за безсрочно. Срочен договор с управител образователна институцияе сключен на 01.09.2007 г., срокът на валидност е изтекъл на 31.08.2010 г. На следващия ден след изтичането на договора - 01.09.2010 г. - е подписано допълнително споразумение, с което се установяват нови условия на трудовия договор - до 02.09.2013 г. Ищецът счита, че допълнителното споразумение е изготвено и подписано след изтичане на срока на трудовия договор, през който е имало възможност за извършване на промени, тоест когато трудовото правоотношение вече не е неотложно. Допълнителното споразумение не е новосключен срочен трудов договор, тъй като не са издадени заповеди за уволнение след 31.08.2010 г., както и заповеди за наемане на работа по новосключен договор от 01.09.2010 г., не са направени съответните вписвания направени в трудовата книжка. Ищецът е заемал длъжността директор повече от пет години (от 2007 г. до 2013 г.), което не позволява да се квалифицират подобни отношения като неотложни.

Съдилищата отказаха да удовлетворят исканията, като мотивираха решението си по следния начин. Допълнителното споразумение всъщност е новосключен трудов договор, а не продължение на предишния документ. Първият трудов договор изтича през 2013 г., така че се налага отново да се формализира трудовото правоотношение.

Колко пъти може да се сключва трудов договор с един и същи служител?

Нов срочен трудов договор веднага след прекратяване на предишния може да бъде сключен със служителя неограничен брой пъти - няма ограничения в законодателството. Но ако съдът установи многократно удължаване на договорните отношения със служител, изпълняващ същата функция, договорът може да бъде признат за безсрочен.

Да вземем за пример Апелативното решение на Свердловския окръжен съд от 19 март 2015 г. по дело № 33-4662/2015. Зам.-началникът на училището е назначен на безсрочен трудов договор. Впоследствие с допълнително споразумение трудовите правоотношения са признати за неотложни и длъжността е преименувана без промяна на трудовата функция.

Процедурата за уволнение въз основа на параграф 2 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация с по-нататъшно регистриране на нови неотложни отношения се проведе няколко пъти, до окончателното уволнение. Съдът постанови възстановяване на ищеца на длъжност, като мотивира решението по следния начин.

Срочен трудов договор се сключва само ако трудовото правоотношение не може да бъде установено за неопределено време, като се вземе предвид естеството на работата или условията за нейното изпълнение.

Съдът посочва, че между страните е възникнало трудово правоотношение за неопределено време, като работодателят не е имал основание да трансформира този трудов договор в срочен въз основа на допълнително споразумение. И назначаването на срок не може да се счита за промяна в условията на трудовия договор, определени от страните, тъй като срокът се отнася до видообразуващи характеристики.

Трудовите функции на служителя не са се променили, трудовите отношения не са били официално прекъснати.

Доводите на работодателя, че срочните трудови договори са сключени по споразумение на страните, съдът приема за недостатъчни, за да заключи, че е възможно да се сключват срочни трудови договори по силата на пряко посочване на закона. Работодателят не е посочил конкретни мотиви за сключването на такива договори, както и не е имало правно основание за установяване на срочно трудово правоотношение със служителя.

Работодателят принудил служителя да сключи срочен трудов договор. Може ли съдът да узакони безсрочно трудово правоотношение?

Отговорът на този въпрос ще бъде правната позиция на Конституционния съд на Руската федерация, изложена в Решение от 15 май 2007 г. № 378-O-P, която се състои в това, че се сключва срочен трудов договор на въз основа на доброволното съгласие на служителя и работодателя, но ако съгласието за сключване на договора е дадено принудително от служител, той има право да оспори легитимността на сключването на срочен трудов договор с него. Трябва да се отбележи, че посочвайки обстоятелствата на подписване на документа, служителят трябва да предостави доказателства за принуда, а работодателят, напротив, доброволност.

Логиката подсказва, че нито един служител по своя инициатива няма да смени безсрочното трудово правоотношение със срочно. Доказателствата обаче са важни за съдилищата и повечето уволнени имат проблеми с тях.

Съдилищата, които разглеждат такива спорове, като правило се ръководят от принципа на доброволността - ако служителят е подписал срочен трудов договор, това означава, че той е съгласен с неговите условия. Обжалваното решение на Свердловския окръжен съд по дело № 33-4662/2015, разгледано по-горе, е по-скоро изключение от правилото. И ето типичен пример - въззивното решение на Върховния съд на Република Татарстан от 01.12.2014 г. по дело № 33-16227/2014 г. Три пъти е сключван срочен трудов договор с директора на детското заведение, в който е посочено, че работата не е временна. Условията на договорите бяха подобни, функциите и задълженията на ръководителя не се промениха през цялото време. Съдилищата посочват, че подписът на служителя в срочни трудови договори показва тяхното доброволно сключване.

Пример за ситуация, при която няма доказателства за принуда за подписване на няколко последователни срочни договора с последващо уволнение, е решението на Пермския окръжен съд от 30 септември 2014 г. по дело № 33-8619.

През 1999 г. зам.-шефът на театъра е назначен за постоянно след преместване от областната администрация. След известно време сключеният с него трудов договор е преквалифициран в срочен. Трудовите отношения бяха многократно подновявани след изтичане на следващия договор. Когато работодателят не предложил за подпис друг срочен договор, уволненият служител се обърнал към съда с искане трудовото правоотношение да бъде признато за безсрочно. Първоинстанционният съд, а след това и апелативната комисия застанаха на страната на работодателя, като посочиха, че служителят е подписал договорите доброволно.

В съответствие с част 2 на чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация в случаите, предвидени в част 2 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, срочният трудов договор може да бъде признат за законен, ако е имало споразумение между страните, тоест ако съгласието на служителя е дадено доброволно. Съдилищата квалифицират като съгласие наличието на подпис на служител върху такова споразумение. Материалите по делото потвърждават и доброволната воля на служителя относно прекратяването на безсрочен трудов договор с преминаване към срочен.

Ако служителят твърди, че работодателят го е принудил да подпише документа, това обстоятелство подлежи на проверка и задължението да докаже съществуването му е на работника или служителя. С други думи, служителят трябва да представи доказателства за причинно-следствена връзка между действията на работодателя и принудителното подписване на срочен договор, да убеди съда, че работодателят е действал умишлено. Например наличието на конфликтни отношения между служител и работодател само по себе си не може да бъде безусловно и достатъчно доказателство за оказване на психологически натиск върху волята на служителя. Имаме нужда от преки доказателства.

Възниква въпросът какви доказателства са необходими на съда, за да признае срочен трудов договор за сключен (т.е. подписан) по принуда? Може би жалба до органа по труда? Въпреки това, не всеки „наборник“, в зависимост всъщност от добрите отношения с работодателя, ще рискува да се обърне към регулаторния орган с оплакване, че е бил принуден да подпише нежелан документ. Друг вариант са показанията на свидетели, които по правило са служители на същата организация и е малко вероятно да искат да се противопоставят на началниците си (въпреки че думите на свидетелите доказват, че документът е подписан под натиск от работодателя , което повлия на Воронежкия окръжен съд да издаде Определение от 25 януари 2011 г. № 33-340 за незаконно уволнение).

Доказателство може да бъде аудиозапис, който записва не само факта на натиск върху служителя при подписване на договора, но също така ви позволява да идентифицирате самоличността на участниците в процедурата, мястото и времето на действието. Както разбирате, малко от работниците могат да се похвалят с такива "козове". Проучването на съдебната практика ни принуждава да заявим, че като цяло служителите губят искове - работодателят има формални основания за сключване на срочни трудови договори.

При сключване на срочен трудов договор служителят е бил въведен в заблуждение. Възможно ли е чрез съда преквалифициране на трудово правоотношение в безсрочно?

Ако служителят докаже, че е бил подведен, срочният трудов договор може да бъде преквалифициран в безсрочен. Трудността в тази ситуация е невероятността на доказателствата. В крайна сметка, за твърдението на служителя, че той просто е бил измамен, работодателят може да предостави срочен трудов договор, доброволно подписан от неговите участници. Съгласно чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, едно от основните условия за сключване на срочен трудов договор е именно съгласието на страните. Съдебната практика знае ли примери за проверка на срочни договори с подведени служители? знае. Но в тези случаи решаващият аргумент по правило не беше надеждата на измамения ищец за милостта на съдиите, а фактът, че списъкът на основанията за сключване на срочен трудов договор е изчерпателен и не подлежи на широко тълкуване. Ако основанията за сключване на такова споразумение не са в списъка, уволненият служител може да спечели делото. Ако има основа, шансовете за печалба значително намаляват. Помислете за две съдебни решения, при които „наборниците“ смятат, че са били подведени. В първия случай е подадена молба за защита на трудовите права от ръководителя общинска институция, във втория - охранител на частно предприятие. Доводите на ищците, че са били въведени в заблуждение относно продължаване на трудовото правоотношение за тази длъжност в бъдеще, са без правно значение с оглед постигнатото между страните споразумение за сключване на срочен договор, видно от подписите им. в договора, съдържащ съответното условие. Но с ръководителите на организации може да се сключи срочен трудов договор по споразумение на страните, но професията на охранител не е в списъка. Поради това с решение на съда охранителят е възстановен на работа, но ръководителят не.

В заключение отново обръщаме внимание, че обещанията на работодателя при сключване на срочен трудов договор „да бъдем винаги заедно” са просто думи, които нямат правна сила, ако основанието за сключване на срочен договор е легализирано. . За да се предпази в бъдеще и да потвърди, че подписването на документа е принудително действие, служителят може да потърси съвет от инспекцията по труда „докато гръм не удари“. Специалистът ще ви каже какво да правите в конкретна ситуация.

Например сключването на споразумение с лице, което се подлага на спортна подготовка, въз основа на параграф 8 от чл. 34.2 от Федералния закон от 4 декември 2007 г. № 329-FZ „За физическо възпитаниеи спорт в Руската федерация.

Част 2 чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Утвърден списък на професиите и длъжностите на творческите работници. Постановление на правителството на Руската федерация от 28 април 2007 г. № 252.

Например, параграф 2 на чл. 25.1 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“ определя характеристиките на достигане на пределната възраст за държавните служители в службата.

Част 4 чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Писмо на Rostrud от 20 ноември 2006 г. № 1904-6-1.

Параграф 4, параграф 14 от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ (наричано по-нататък - Постановление на Върховния съд на Руската федерация № 2).

Нова редакция чл. 59 Кодекс на труда на Руската федерация

Срочният трудов договор е:

за периода на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, за който в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми трудовото законодателство, колективен трудов договор, спогодби, местни разпоредби, трудов договор запазва мястото на работа;

за продължителността на временните (до два месеца) работи;

за извършване на сезонна работа, когато поради природни условияработа може да се извършва само през определен период (сезон);

с лица, изпратени на работа в чужбина;

за работа, която надхвърля нормалните дейности на работодателя (реконструкция, монтаж, пускане в експлоатация и други работи), както и работа, свързана с умишлено временно (до една година) разширяване на производството или обема на предоставяните услуги;

с лица, които постъпват на работа в организации, създадени за известен период или за извършване на известна работа;

с лица, наети за извършване на известна работа в случаите, когато нейното завършване не може да се определи с конкретна дата;

за извършване на работа, пряко свързана с практика, професионално обучение или доп професионално образованиепод формата на стаж;

при избиране за определен срок в изборен орган или на изборна длъжност срещу заплащане, както и при работа, свързана с пряко подпомагане дейността на членове на изборни органи или длъжностни лица в органи на държавна власт и местно самоуправление, в политически партии. и други обществени сдружения;

с лица, изпратени от органите на службата по заетостта на работа с временен характер и обществени работи;

с граждани, изпратени на алтернативна гражданска служба;

По споразумение на страните може да се сключи срочен трудов договор:

с лица, идващи на работа за работодатели - малки предприятия (включително индивидуални предприемачи), чийто брой на служителите не надвишава 35 души (в областта на на дребнои битови услуги - 20 души);

с пенсионери, които постъпват на работа по възраст, както и с лица, които по здравословни причини, в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, установен от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация, имат право да работят изключително временно природа;

с лица, които постъпват на работа в организации, разположени в районите на Далечния север и райони, еквивалентни на тях, ако това е свързано с преместване на мястото на работа;

извършване на неотложна работа за предотвратяване на катастрофи, аварии, епидемии, епизоотии, както и за отстраняване на последствията от тези и други извънредни обстоятелства;

с лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност, заемана по начина, предвиден от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;

с творчески работници на медиите, кинематографични организации, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или) представянето (изложбата) на произведения, в съответствие със списъците на произведения, професии, длъжности на тези работници одобрен от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения;

с ръководители, заместник-ръководители и главни счетоводители на организации, независимо от техните организационни и правни форми и форми на собственост;

с лица, получаващи редовно обучение;

с членове на екипажа на морски кораби, кораби за вътрешно плаване и смесени (река-море) кораби, регистрирани в Руския международен регистър на корабите;

с лица, постъпващи на непълно работно време;

в други случаи, предвидени в този кодекс или други федерални закони.

Коментар на член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация

Както беше посочено по-горе, в трудовия договор трябва да се посочат и обстоятелствата (причините), послужили като основание за неговото сключване. Във връзка с това отново отбелязваме, че настоящата версия на член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа списък от ситуации, в съответствие с които трябва или може да бъде сключен срочен трудов договор.

Подчертаваме, че трудовият договор, сключен за определен срок при липса на достатъчно основания, установени от съда, се счита за сключен за неопределено време.

Забранява се сключването на срочни трудови договори с цел избягване на предоставянето на права и гаранции, предвидени за служителите, с които е сключен трудов договор за неопределено време. Обстоятелствата, при които вече може да бъде сключен срочен трудов договор по споразумение на страните, са посочени в част втора на член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация. След изтичане на срока срочният трудов договор може да бъде:

прекратено по начина и на основанията, предвидени в закона, включително предсрочно (както по инициатива на служителя, така и по инициатива на работодателя);

по споразумение на страните се удължава за нов период (като срочен договор).

Ако обаче след изтичане на срока на срочния трудов договор никоя от страните не е поискала прекратяването му и работникът или служителят продължи да изпълнява възложената му работа, тогава условието за неотложния характер на този трудов договор става недействително и последният се счита за сключен за неопределено време.

Още един коментар на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация в предишната му редакция изхожда от факта, че срочен трудов договор може да бъде сключен по инициатива на работодателя или служителя. По този начин се разглежда наличието на инициатива на страната (страните) по трудовия договор, както и наличието на основание (основание) и посочване на продължителността на договора. предпоставказа сключване на срочен трудов договор. На практика обаче такава индикация не винаги е била възможно да се приложи. Първо, има случаи, когато сключването на срочен договор е задължително по силата на пряко посочване на закона. На второ място, спешният характер на договора в редица случаи е продиктуван от обстоятелства от обективно естество, наличието на които просто изключва възможността за сключване на трудов договор за неопределено време.

Член 59, както е изменен понастоящем, взема това предвид. Съответно целият списък от причини, които могат да послужат като основание за сключване на срочен трудов договор, е разделен на две части. Първата група причини обуславя обективно неотложния характер на трудовия договор, независимо от преценката на страните. Този извод се потвърждава от самата редакция на част 1 на чл. 59 от Кодекса на труда, според който „се сключва срочен трудов договор ...“. При наличие на причини, свързани с втората група, може да се сключи трудов договор по споразумение на страните.

Като цяло списъкът от основания, които определят необходимостта или възможността за сключване на срочен трудов договор, има две особености. От една страна, в редакцията на чл. 59 е отворен. От друга страна, списъкът се допълва изключително от държавата и на ниво не по-ниско от федералния закон. В този смисъл списъкът е затворен, тъй като не може да бъде допълван нито по начина на колективно договорно, нито на индивидуално договорно регулиране. С други думи, никой освен държавата и на ниво федерален закон няма право да признае това или онова обстоятелство като основателна причина за сключване на срочен договор.

В това отношение кодексът се различава съществено от предишното трудово законодателство, което третира въпроса за валидността на основанието за сключване на срочен трудов договор като факт, т.е. като факт, подлежащ на цялостна преценка, при отчитане на всички конкретни обстоятелства. Този подход е оправдан, тъй като е възможно да се прецени с пълна сигурност солидността на причината за сключване на договор само след проучване на всички обстоятелства. Законодателят значително промени подхода към решаването на този въпрос: причината, която е основата за сключване на срочен трудов договор, вече е правно формализирана и на ниво федерален закон. Това от своя страна предполага наличието на подходящ списък от основания и, както може да се предположи, списъкът е много обширен. До известна степен тази задача има за цел да реши чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация.

И така, сключването на срочен трудов договор се дължи на наличието на основанията, установени в федерален закон. От това следва, че едно писмено искане на служителя за сключване на договор с него за определен период, както понякога се случва на практика, не е достатъчно. Необходимо е това искане на служителя да бъде обосновано от причината, посочена във федералния закон.

2. Всички основания за сключване на срочен трудов договор могат да се обединят най-малко в три групи, обусловени от: а) характеристиките на личността (правното положение) на работника или служителя или работодателя; б) ограничено време поради определени обстоятелства от трудовата дейност, за която служителят е ангажиран; в) местоработата на служителя.

3. Част 1 на чл. 59 установява списък на обстоятелствата, при които трябва да се сключи срочен трудов договор. С други думи, сключването на срочен трудов договор се определя не от преценката (инициативата) на страните, а от наличието на обективни обстоятелства, които не зависят от тяхната воля.

Тази разпоредба на закона поражда поне два проблема.

Първият се свежда до въпроса какви могат да бъдат последиците от факта, че в текста на трудовия договор като писмен документ липсва посочване на неотложния характер на трудовия договор. Ако подходим към този проблем строго формално, тогава трябва да стигнем до извода, че в този случай трудовият договор трябва да се счита за сключен за неопределено време (част 3 от член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация). Не може да се пренебрегне обаче, че в разглеждания случай трудовият договор по естеството си е спешен и следователно не може да съществува след изтичане на обстоятелството, довело до сключването на договора. Изглежда, че в този случай трябва да се изхожда от съгласието на страните относно спешния характер на трудовия договор, дори ако това споразумение не е постигнато пряко, а косвено, под формата на неизпълнение. Съответно при изтичане на обстоятелствата, послужили като основание за сключване на срочен трудов договор, той подлежи на прекратяване по реда на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Вторият проблем се свежда до определяне на срока, за който се сключва трудов договор при наличие на обстоятелствата, посочени в част 1 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация. Както вече беше отбелязано, законодателят, когато формулира списък с такива обстоятелства, изхожда от факта, че те обективно диктуват спешния характер на трудовия договор, независимо от волята на страните по него. Ако това е така, то следва да се направи извода, че срокът на трудовия договор е обективно определен и е ограничен от времето на съществуване на съответното обстоятелство. С други думи, при сключване на срочен трудов договор в съответствие с част 1 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация договорът трябва да бъде сключен по общото правило за целия период на съществуване на обстоятелството, обективно довело до сключването на срочен трудов договор, но не повече от крайния срок. установени със закон. За период, по-малък от действието на обстоятелството, довело до сключването на срочен трудов договор, договорът може да бъде сключен само по мотивирано искане на служителя.

4. Част 2 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация формулира кръг от обстоятелства, при които по споразумение на страните може да бъде сключен срочен трудов договор. Тази формулировка на законодателя означава, че срочен трудов договор се сключва само при наличие на волята на страните. Съответно страните в този случай имат право да сключат както договор за неопределено време, така и спешен, като във втория случай имат право да установят произволен срок на действие на трудовия договор в рамките на максимален срокустановени със закон. В текста на трудовия договор като писмен документ следва да се посочи видът на трудовия договор, основанието, довело до сключването на срочния трудов договор и срокът му на валидност (като се посочи конкретна дата или обстоятелства, настъпването на които определя прекратяване на трудовия договор). Неспазването на тези изисквания е изпълнено в случай на спор с признаването на трудов договор, сключен за неопределено време.

В тази връзка Върховният съд на Руската федерация основателно посочва, че в съответствие с част 2 на чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация в случаите, предвидени в част 2 на чл. 59 от Кодекса може да се сключи срочен трудов договор, без да се отчитат характерът на работата и условията за нейното изпълнение. В същото време трябва да се има предвид, че такова споразумение може да бъде признато за законно, ако е имало споразумение между страните, т.е. ако е сключен въз основа на доброволното съгласие на работника или служителя и работодателя. Съответно, ако съдът при решаване на спор относно законосъобразността на сключването на срочен трудов договор установи, че той е сключен от служителя по неволя, съдът прилага правилата на договора, сключен за неопределено време (част 2 - 3 , клауза 13 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

• нагоре

Трудов договор (TD) е преди всичко документ. Това споразумение може да се нарече договор, то урежда отношенията, които възникват между страните в трудовия процес.

Съгласно договора лицето, което е наето, се задължава да извършва определени видове работа в предприятието, предписани в условията на договора, както и да спазва всички правила и разпоредби на установената рутина.

Работодателят от своя страна е длъжен да осигури всички условия на труд и почивка и да заплати адекватно трудовите функции, изпълнявани от служителя.

ТД може да бъде:

• Спешни, т.е. в които са посочени конкретни срокове за работа;
• Безсрочен, тоест в такъв договор условията не са определени.

STD задължително трябва да посочва по каква причина договорът не може да бъде удължен за неопределено време. Например, когато едно лице е прието за периода на заболяване на друг работник или сезонна работа. Общият срок на НТР не може да надвишава пет години.

Ако TD не посочва времевата рамка за работата, тогава тя ще се счита за неограничена.

Основание за сключване на СТД

Тези основания могат да бъдат разделени на две групи:

• Когато се определят срокове в зависимост от естеството на работата, която трябва да се извърши;
• Сключването на срочен договор става по взаимно съгласие на работодателя и служителя.

Първата група включва следните основания:

1. За периода на отсъствие на основния служител на работното място, когато заплатата му се запазва за него. Това може да е, когато основният служител отсъства поради болест, е в отпуск по майчинствоили платен годишен отпуск.
2. За период от временна работа, такова споразумение се сключва за няколко месеца.
3. , предполага няколко месеца, през които ще се осъществява трудовата дейност на служителя. Например работа по сеитба или прибиране на зърнени и други култури, за отоплителния период и друга работа, свързана с метеорологичните условия.
4. Когато човек тръгне на работа, със заповед на центъра по заетостта.
5. Ако работата излиза извън рамките на основната трудова дейност, чиито условия се договарят предварително. Например монтажни работи или реконструкция на всяко оборудване.
6. Избор на длъжност за неопределено време, например избор за член на избирателна комисия.
7. Ако човек отиде да работи в чужбина.
8. С лица за гражданска алтернативна служба.
9. С лице, прието в спортна организация.

При такава регистрация за длъжност и сключване на СТД не следва да се взема предвид съгласието на служителя.

По споразумение между двете страни по трудовото правоотношение:

1. Ако човек е завършил редовно обучение.
2. Работа за едноличен търговец или в сектора на малкия бизнес.
3. Ако човек, навършил пенсионна възраст, получи работа.
4. Ако е наето лице, което е признато за инвалид, но има право на лека работа и неговите трудови функции се определят от времевата рамка.
5. За работа в местата на Далечния север и приравнените към него територии.
6. За работа при извънредни ситуации, бедствия и отстраняване на последствия от тях.
7. Ако човек е преминал конкурса за заемане на определена длъжност.
8. Управителите, техните заместници и главният счетоводител се приемат със заключение на STD, независимо от формата на собственост на предприятието.
9. Когато човек получи работа на непълен работен ден.
10. Когато работата е свързана с навигация.

В такива случаи се взема предвид мнението на двете страни и се договаря срокът, за който ще бъде сключен срочен договор.

Особености и ред за сключване на СТД

Ако служител реши да получи работа с временен характер, той трябва да предостави редица документи: паспорт, TIN, SNILS, трудова книжка, документ, потвърждаващ получаването на каквото и да е образование, ако има такова. Също така, приетият служител може да предостави документи за военната си служба и квалификация за длъжността си.

В случай, че човек получи работа на непълно работно време, той трябва да предостави копие трудова книжкаили удостоверение от основното място на работа.

Служителят трябва да напише заявление по образец за приемане на съответната длъжност. Формата на такова приложение във всяка организация е различна. В такова изявление трябва да се посочи причината за временния характер на работата.

Работодателят трябва да се запознае с тези документи и да вземе решение за наемане на лице, да го информира за правилата за работа и почивка на работното място и директно за това какво ще прави бъдещият служител, както и да го запознае с местните актове за възнаграждение.

Следващата стъпка е изготвянето и подписването на СТД.

Когато съставяте този документ, трябва да посочите:

• Фамилия, име, бащино име на приетия служител;
• Паспортни данни и други подробности за служителя (адрес на пребиваване, възраст или дата на раждане, TIN и SNILS, образование);
• Начало и край на неотложни дейности;
• Място и час на съставяне и подписване на договора;
• Ако договорът е подписан от специално упълномощено лице, това трябва да бъде отбелязано.

Мястото на работа трябва да бъде посочено, може да бъде всяка структурна единица на компанията или клон, в който ще работи служителят. Посочете и вида на работата и заеманата длъжност, както е посочено в нейния характер според притежаваната квалификация.

Важен аспект при сключването на такова споразумение е посочването на системата за заплащане, бонуси за вредност, за работа през нощта, по празници и почивни дни.

След това трябва да посочите колко дни в седмицата са работни и колко почивни дни, може да има работа на смени. За да се уверите в професионалната пригодност на този служител, посочете изпитателния период на работа. Обикновено се определя изпитателен срок до три месеца, а при назначаване на главен счетоводител или служител на длъжността заместник-директор - до шест месеца.

Ако при сключването на договора не са въведени условия или данни за служителя, това не се счита за причина за несключването му. Това може да стане по-късно, под формата на анекс към договора или допълнително споразумение между страните, които са задължителна част от СТД.

Всички условия на договора могат да бъдат променяни и по споразумение между работника и директора.

НТД може да предвиди условия за неразгласяване на държавна тайна, ако е необходимо.

Освен това STD се подписва от двете страни по трудовите отношения и се легализира с официалния печат на организацията. Съставете два екземпляра от договора, единият от които се съхранява в организацията, а другият се предава на приетия служител.

Последният етап от регистрацията на трудовите правоотношения е издаването на заповед за наемане на работа. Копие от такава заповед след три дни от датата на работа се подписва от служителя. Копие от заповедта за допускане се издава на служителя в ръцете му.

Време STD

Максималният срок на STD е 5 години, но не повече, а минималният е неограничен, т.е. може да бъде от един ден до пет години.

Единственият случай, когато е задължителен, е когато служителката е призната за бременна и е донесла документи от лечебно заведение, потвърждаващи този факт.

СТД може да стане безсрочен, ако страните не са изявили желание да прекратят трудовото си правоотношение след изтичане на срока, посочен в СТД.

STD престава да работи в редица случаи:

1. от съвместно решениеслужител и неговия шеф;
2. Когато служител подаде заявление за предсрочно уволнение. Такова заявление се подава две седмици преди датата на уволнението;
3. По инициатива на ръководителя, но не по-малко от 30 дни преди изтичане на сроковете по договора.

Ако STD уточнява естеството на работата, тогава нейният срок изтича в края на тези работи.

Предимства и недостатъци на STD

СТД ще се счита за законосъобразна, когато е сключена по взаимно съгласие на двете страни по трудовото правоотношение. Ако, след като е започнал да изпълнява трудовите си задължения, човек не е знаел за спешния характер на договора, тогава той може да се обърне към съда. Съдът ще се произнесе с определение, с което обявява СТД за безсрочен.

В случай, че работникът вече е започнал да изпълнява служебните си функции и договорът все още не е съставен в писмена форма, съдът го признава за безсрочен.

Легитимността на факта зависи от легитимността на заключението на НТД. Ако този нюанс не се спази, STD се признава за неопределено време и ще изисква възстановяване на служителя на предишното работно място.

Важно предимство при сключването на STD е простото изпълнение, а също така е възможно да не се изплаща обезщетение за неизползван отпуск при уволнение.

Недостатъкът е липсата на компетентност на някои служители относно законосъобразността на издаването на НТД, което работодателите използват. Неправилното съставяне на формата и съдържанието на STD от организацията води до незаконност на сключването на това споразумение.

Много директори се опитват да сключат STD, за да избегнат предоставянето на пакет от социални гаранции по договора. Те смятат, че временните работници нямат право на обезщетения.

В това отношение временните работници са равнопоставени на основните и им се предоставят същите предимства. Това е разписано в Кодекс на труда RF.

Често работодателят се опитва да манипулира служител и сключва няколко STD с един служител за извършване на една и съща работа. В този случай съдът признава факта на сключването на STD за неопределен период от време.

Основният недостатък за служителя е лекотата на уволнение, ако се спазват всички законови правила за изготвяне и сключване на STD. Всички основни плащания за временен служител (плащане за отпуск, обезщетения за временна неработоспособност и др.) Се изчисляват по същия начин, както за основните служители.

Важно за служителя : ако през периода, посочен в STD, никоя от страните по трудовото правоотношение не е поискала прекратяването му и служителят продължава да изпълнява задълженията си, тогава STD се прехвърля в статута на неопределен период.

Основният недостатък за работодателите е настъпването на бременността на служителката, тъй като това води до задължително удължаване на срока по договора с нея. Също така компанията ще трябва да й плати всички обезщетения, установени от закона. Дори ако бременна служителка е написала заявление за удължаване на срока на договора, шефът няма право да откаже това искане до края на бременността.

Заключение

Ако човек получи работа, която има времева рамка, тогава с него се сключва STD. Но при изготвянето на такъв договор има много различни правила, норми, установени от закона. Правилното прилагане на такива правила ще има благоприятен ефект върху изпълнението на задълженията на служителя и задоволителен краен резултат за работодателя.