Член трудови възнаграждения. Концепцията за заплатите според Кодекса на труда на Руската федерация

1. Член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация определя основните понятия, използвани в гл. 20 и 21 ТЗ.

Възнаграждението за труд (изпълнение на трудова функция в съответствие със сключения трудов договор) според дефиницията, дадена в коментираната статия, се състои от три части: основна (тарифна), възнаградителна и поощрителна.

Основната част от заплатата, понякога наричана тарифа, се изчислява въз основа на критериите, установени от Кодекса на труда. Това са квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа.

Заплатаизплаща се на служителя за изпълнение на трудовите стандарти, установени в съответствие със закона (членове 159 - 162 от Кодекса на труда). Трудовите стандарти по същество определят количеството труд, който служителят трябва да предостави на работодателя. Универсалната мярка за количеството труд е работно време, въпреки че могат да се използват и други количества, като дневна продукция.

Заплащането на труда в съответствие с неговото количество означава, че работникът или служителят получава заплащане за целия положен от него труд. Например, ако служител е участвал в извънреден труд в рамките на един месец, се заплаща не само работата в рамките на нормалното работно време, но и допълнителен (извънреден) труд. Напротив, ако служителят е отсъствал от работа, се заплаща само действително отработеното време.

Качеството на труда - вторият по важност критерий за определяне на работната заплата - характеризира неговата сложност, отговорност, напрежение, тежест, независимост.

Разпространете се последните годинимнението, че споменаването на качеството на труда означава липса на брак в работата (съвестно изпълнение от страна на служителя на трудовите му задължения), не е в съответствие с икономическата доктрина, която въвежда този термин в обращение. Качеството на труда за разлика от количеството е характеристика на неговата съдържателна страна. Той се взема предвид при определяне на заплатите дори преди започване на трудовата дейност на конкретен служител и не отразява отношението на служителя към изпълнението на неговите задължения.

Качеството на труда се проявява преди всичко в неговата сложност - нивото на задачите, изпълнявани от служителя. Сложността на работата може да се съди по името на специалността, длъжността: има специалности, чието изпълнение изисква основно, средно или висше професионално обучение; длъжностите могат да се характеризират с наличието на категории (доктор от категория I, най-висока категория и др.) Или с указание за степента на отговорност и независимост на извършената работа (младши изследовател, изследовател, старши изследовател и др.).

Сложността на труда съответства на квалификацията на работника, необходима за извършване на съответната работа. По този начин установените от законодателя критерии за заплатите се припокриват в известна степен. В същото време е важно да запомните, че квалификацията на служителя се взема предвид само когато е необходимо да изпълнява възложената му работа. Например, когато висококвалифициран работник сключва трудов договор за извършване на неквалифициран труд, размерът на трудовото му възнаграждение се определя от сложността на работата, която изпълнява, а не от неговата квалификация, която в случая няма значение.

Освен това както сложността на труда, така и квалификацията на служителя са елементи, които характеризират качеството на труда. При положение, че като критерий за определяне на трудовото възнаграждение е посочено и качеството на труда, достатъчно би било да се предвиди, че трудовото възнаграждение се определя в съответствие с неговото количество и качество.

Като последен критерий за определяне на основната заплата законодателят посочва условията на извършената работа. Наистина е важен критерий, но е по-важно за втората - компенсаторна - част от заплатите, тъй като тарифните ставки и заплатите сравнително рядко се определят, като се вземат предвид условията на труд.

2. Като втори компонент на възнаграждението Кодексът признава компенсационните плащания. Тези плащания са предназначени да компенсират неблагоприятните ефекти от вредни производствени фактори, климатични условия или допълнително натоварване (разходи за труд).

Член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация класифицира допълнителни плащания и обезщетения с компенсаторен характер като компенсационни плащания, вкл. за работа в условия, които се отклоняват от нормалните. При прилагането на тази норма трябва да се помни, че не всички правила за възнаграждение при условия, които се отклоняват от нормалните, установяват компенсационни плащания (вижте коментарите към член 149).

Компенсаторните плащания на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия включват:

• 1) плащания на служители, заети с тежка работа, работа с вредни и (или) опасни и други специални условия на труд;
• 2) плащания за работа в райони със специални климатични условия;
• 3) плащания за работа в условия, които се различават от нормалните (при извършване на работа с различни квалификации, комбиниране на професии (позиции), извънреден труд, нощен труд);
• 4) надбавки за работа с информация, представляваща държавна тайна, тяхното класифициране и разсекретяване, както и за работа с шифри (Списък на видовете обезщетения във федералните бюджетни институции, одобрен със заповед от 29 декември 2007 г. N 822, регистриран в Министерството на правосъдието на Русия на 4 февруари 2008 г. N 11081 // RG. 2008. № 30).

Изплащат се компенсаторни плащания за работа в райони, засегнати от радиоактивно замърсяване. Сред компенсаторните доплащания има и доплащане за ръководене на екип, за многосменна работа, за работа на ротационен принцип, за разделяне на работния ден на части и др.

Анализирайки компенсационните плащания, е необходимо да ги разграничим (които са част от заплатите и са пряко свързани с изпълнението на трудовата функция) от компенсациите, предвидени в гл. 23 ТЗ. В съответствие с чл. 164 от Кодекса на труда компенсациите са парични плащания, установени с цел възстановяване на разходите на служителите, свързани с изпълнението на трудови или други задължения, предвидени в кодекса и други федерални закони. Като компенсация, по-специално, се посочва възстановяването на разходи, свързани с командировка (за пътуване, за наемане на жилище и др.) (Чл. 167, 168 от Кодекса на труда).

Кодексът на труда също така споменава обезщетение за работници, заети с тежък труд и работа с вредни и (или) опасни условия на труд (член 219 от Кодекса на труда). В този контекст терминът "компенсация" има най-широко значение и се отнася до всички мерки, предназначени да компенсират неблагоприятните последици от тежестта или условията на работа. Такива обезщетения включват допълнителен отпуск (член 116 от Кодекса на труда), терапевтично и превантивно хранене (мляко), предоставено на служители, заети на работа с вредни условия на труд (член 222 от Кодекса на труда), както и допълнителни плащания (повишени тарифни ставки). на служители, заети с тежка работа, работа с вредни и (или) опасни и други специални условия на труд (член 147 от Кодекса на труда).

По този начин обезщетенията за тежка работа, работа с вредни и (или) опасни и други специални условия на труд са част от компенсацията, която осигурява защита на труда.

Необходимо е да се обърне внимание на невъзможността за ясно разграничаване на основната (тарифна) част от заплатата от компенсаторната поради факта, че отчитането на условията на труд се извършва или чрез увеличаване на тарифната ставка, заплата (официална заплата) , или чрез установяване на допълнително заплащане с компенсаторен характер.

3. Третата част от заплатата е стимулиращи плащания (допълнителни плащания и надбавки от стимулиращ характер, бонуси и други стимулиращи плащания). Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия се позовава на такива плащания:

• 1) плащания за интензивност и висока производителност;
• 2) плащания за качеството на извършената работа;
• 3) плащания за трудов стаж непрекъсната работа, продължителност на услуга;
• 4) бонуси въз основа на резултатите от работата (Списък на видовете стимулиращи плащания във федералните бюджетни институции, одобрен със заповед от 29 декември 2007 г. N 818, регистриран в Министерството на правосъдието на Русия на 1 февруари 2008 г. N 11080 // РГ, 2008 г. N 28).

Списъкът, предложен от Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия, не взема предвид различни видове бонуси, които могат да се установяват на различни интервали (месечни, тримесечни, годишни) и за изпълнение на различни показатели (групи от показатели).

4. Тарифната ставка, залегнала в част 3 на член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация, е един от елементите на тарифната система. Концепцията за тарифната ставка, дадена в чл., подчертава връзката между размера на тарифната ставка и сложността на работата (квалификацията на служителя). Размерът на тарифната ставка обаче зависи и от интензивността на труда, а в някои случаи - от условията на труд.

Тарифната ставка се определя за изпълнение на трудовата норма за единица време. Има почасови, дневни, месечни тарифни ставки.

Тарифната ставка е тарифната (основна) част от заплатите, с изключение на компенсациите, стимулите и социалните плащания.

Социалните плащания включват плащания, които се дължат на наличието на трудово правоотношение между служителя и работодателя, но не зависят пряко от количеството и качеството на труда. По правило такива плащания се предвиждат в колективни договори, споразумения или местни разпоредби. По този начин, Инструкцията за състава на фонда за заплати и социалните плащания, когато организациите попълват формуляри на федерална държава статистическо наблюдение, одобрен с постановление на Държавния комитет по статистика на Русия от 24 ноември 2000 г. N 116, определи, че социалните плащания включват плащания, свързани със социални придобивки, предоставяни на служителите, по-специално за лечение, почивка, пътуване, работа (без обезщетения от държавни социални не -бюджетни средства). Този подход може да се прилага и днес. Тази инструкция се отнасяше за социални плащания, по-специално еднократни обезщетения (плащания, възнаграждения) при пенсиониране, допълнителни плащания към пенсиите за работещи пенсионери за сметка на организацията, осигурителни плащания (вноски), изплащани от организацията по лични договори, имущество и други доброволни застраховки в полза на служителите (с изключение на задължителното държавно лично осигуряване), застрахователни плащания (вноски), изплащани от организацията по договори за доброволно медицинско осигуряване за служители и членове на техните семейства, разходи за плащане на здравни институции за услуги, предоставени на служителите , плащане на ваучери за служители и членове на техните семейства за лечение, почивка, екскурзии, пътуване (с изключение на тези, издадени за сметка на държавни социални извънбюджетни фондове), плащане за абонаменти за здравни групи, класове в спортни секции, плащане за протезиране и други подобни разходи, плащане за абонамент за вестници, списания, плащане за комуникационни услуги за лични цели x, възстановяване на таксите на служителите за задържане на деца предучилищни институции, разходите за подаръци и билети за грандиозни събитиядеца на служители за сметка на организацията, заплащане на разходите за пътни документи до и от мястото на работа и др.

5. Заплатата (служебната заплата), както и тарифната ставка, са свързани с извършването на определена мярка труд с установената сложност, но винаги се определят на месечна база.

Съставът на заплатата не включва компенсаторни, стимулиращи и социални плащания.

6. Кодексът на труда въвежда понятието основна работна заплата (основна длъжностна заплата), основна работна заплата. Тази концепция се използва само в държавни или общински институции и действа като гаранция за служителите от определена професионална група: невъзможно е да се определи заплата на служител под основната заплата.

Част 5 от член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация въвежда определението за основна заплата. Стойността на основната работна заплата осигурява установяване на справедливо заплащане в рамките на една професионално-квалификационна група, предотвратяване на неразумна диференциация на заплатите на държавните и общински институциии най-важното - невъзможността за произволно намаляване на основната част от заплатите за всяка професионално-квалификационна група.

За да отговорим на този въпрос, е важно да разберем какво е рециклирането.

Работа: каква е нормата по час

Според трудовото законодателство за всеки служител трябва да се определи продължителността на работното време, през което той е длъжен да изпълнява възложените му задължения. За общоприета норма се счита 40-часовата работна седмица. За определени категории работници е още по-малко. Има обаче ситуации, в които служител може да остане до късно на работа. Говорим за нередовност на работния ден (фиксирана в трудовия договор) и извънреден труд, който изисква заплащане за обработка. Закъснението на работното място поради неизпълнени навреме задължения, възложени на служителя, не се счита за обработка. Предложение за платен извънреден труд може да дойде само от работодател.

Обработка (известен още като извънреден труд)

Ако представителят на работодателя поеме инициативата да привлече работника или служителя към работа извън установеното време за работа, той го включва в извънреден труд в края на отработените - дневни или нощни - смени. За извънреден труд ще се счита и трудът по-малък от 8 часа на ден за работниците, които работят и над установената за тях норма. По правило обработката е с непостоянен характер, по-специално тя е приложима през периода на доставка на материали, отчитане. Практиката, включително и съдебната, показва, че обработката не може да се планира предварително, това е вид принудителна мярка. Изпълнението на решението може да изисква писмено съгласие на служителя. Никой представител на работодателя не може да съдържа разпоредби, че при подходящи обстоятелства служителят е длъжен да се съгласи извънреден труд.

Какво време за обработка е възможно?

Тъй като обработката включва допълнителни разходи за труд, тя трябва да бъде контролирана, официално регистрирана и съответно заплатена. Работодателят трябва да осигури точни записи на работното време за всеки служител. Единна форма на счетоводство е график за време, в който се въвежда буквен („C“) или цифров („04“) код, указващ обработеното време до минути. Определянето на продължителността на работа над нормата е необходимо, за да се избегне 4-часово превишаване за два дни и 120-часово превишение за една година. Тези правила важат и за сътрудниците. За шофьорите на автомобили, които подлежат на сумиран отчет на работното време, графикът + извънредният труд не може да бъде повече от 12 часа, освен в ситуации, когато е необходимо да се завърши полет или да се изчака смяна.

Кой няма право на извънреден труд?

Обработката на работното време, за която тя е задължителна, не може да засяга брой служители. Никой няма право да въвлича в обработката ненавършили пълнолетие лица, бременни жени. Жени, които имат деца на издръжка под тригодишна възраст, хора с увреждания, могат да полагат извънреден труд с писмено съгласие и при липса на противопоказания по здравословни причини (ако има съответното медицинско мнение). Запознаването им с възможността за отказ се записва срещу подпис. Подобни гаранции важат за родител, който отглежда деца под петгодишна възраст без своята сродна душа, служители с деца с увреждания и тези, които се грижат за болни членове на семействата си с медицинско свидетелство.

При какви обстоятелства е необходимо да получите писмено съгласие за обработка от служител?

Плащането за обработка съгласно Кодекса на труда на Руската федерация трябва да се извърши със задължителното съгласие на служителя, ако:

По технически причини е имало забавяне на производството, служителят не е завършил или не е завършил работата навреме в рамките на работното време и спирането може да застраши живота и здравето на хората, да доведе до повреда или унищожаване на имущество;
- има неизправности в механизми, конструкции, липсата на ремонт в които може да доведе до спиране на работния процес за много работници;
- заместващият служител не се е явил на работа и спирането на процеса е недопустимо; в същото време работодателят трябва да вземе всички необходими мерки за заместване на служителя.

Тези обстоятелства не задължават служителя да се съгласи с обработката (той може да откаже). Отказът не трябва да се разглежда като нарушение на трудовата дисциплина.

Кога работодателят не изисква съгласие?

Заплащането за обработка ще се извършва без писмено съгласие за полагане на извънреден труд, когато:

Необходимостта от извършване на работа за предотвратяване на катастрофа, трудова злополука или отстраняване на последствията от тях;
- необходимостта от извършване на работа, насочена към отстраняване на аварии в централизираните системи за газ, топлина, топла и студена вода, канализация, комуникации, осветление, транспорт;
- необходимостта от извършване на работа в случаи, които застрашават живота на населението (военно или извънредно положение, природни бедствия).

При тези обстоятелства отказът на служителя е неприемлив.

Наказания

Липсата на подходящо съгласие за извършване на извънреден труд, както и неотчитането на извънредния труд може да доведе до административно наказание (глоба, спиране на организацията):
- за длъжностни лица - 1000-5000 рубли;
- за юридически лица - 30 000-50 000 рубли. или спиране на дейността на организацията до 90 дни.

Документиране на обработката

Почасова обработка, заплатите за нея трябва да бъдат правилно изпълнени. Понякога може да се наложи да напишете доклад до мениджъра, който трябва да посочи обстоятелствата на инцидента и необходимостта от включването на един или друг служител в извънреден труд. След това трябва да уведомите служителя за необходимостта от обработка, като му изпратите писмено известие или се запознаете с протокола срещу подпис, ако е необходимо, да получите съгласие, след което да издадете заповед за плащане на обработката. Няма унифицирана форма на такъв административен документ. Може да се състави произволно със задължителното съдържание на причините за обработка, кой и за колко време трябва да участва в работата. Заповедта се издава за всеки случай на обработка. Не може да се изготвя предварително за определен период с посочване на служителите.

Трудовото законодателство гласи, че работодателят трябва да бъде надлежно компенсиран за часове работа над нормата. Това се отнася както за извънредния труд, така и за работата през почивните дни. почивни дни, през нощта. Отговорът на въпроса: „Как се заплаща извънредният труд според Кодекса на труда на Русия?“ - се крие в член 152 от документа за трудовото законодателство, който говори за необходимостта работодателят да осигури за първите два часа работа един и половина, за следващите часове - двойно заплащане. Възможни са и по-високи коефициенти, ако това е отразено в местната нормативна уредба на предприятието, колективните или трудовите договори. Също така отработеното време може да бъде заменено с почивка, равна или надвишаваща часовете за обработка. Изборът на един или друг метод на компенсация е прерогатив на служителя, а не на работодателя.

На практика често можете да срещнете редица въпроси относно начина на заплащане на извънредния труд, които не са разяснени от Кодекса на труда, отнасящи се например до ситуации, когато извънредният труд пада през почивните дни и празниците или през нощта. Така че, в случай на обработка, която пада през нощта, трябва да се плати (поне 20%) и отделно за извънреден труд. Извънредният труд през уикенда или празника ще се счита само за работа през уикенда или празника със съответно двойно заплащане. Плащане за обработка график на смениИзчислява се въз основа на излишъка от работни часове за отчетния период.Навсякъде се изчислява по различен начин, но съдебната практика определя подхода, при който първите 2 часа от общия брой часове обработка в отчетния период следва да се заплащат в един и половина, всички останали - в двоен размер. Първоначално работодателят трябва да документира процедурата за заплащане на извънреден труд, т.е. каква база за прилагане на коефициенти за умножение ще се вземе предвид (гола заплата (тарифна ставка) или заплата + надбавки). За заплащане на извънреден труд е по-добре да изготвите подробна счетоводна декларация-изчисление. В случай на прекомерно работно време над максимално допустимата норма, служителят трябва да получи пълно обезщетение.

Според Кодекса на труда на Руската федерация възнаграждението е метод на финансово възнаграждение, което се издава на работник за изпълнение на задълженията на неговата длъжност, като се вземат предвид спецификите и характеристиките професионална дейност.

Обхват, ред и характеристики плащания в бройвинаги трябва да се отразява в съдържанието на трудовия договор.

Съгласно член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация дължимата заплата се формира от следните части:

• Заплата според позицията.
• Допълнителни компенсационни плащания за наличието на вредни и опасни фактори в работата, общата продължителност на професионалната дейност, нивото на квалификация.
• . Такива фондове са създадени, но имат своя собствена особеност. Работата е там, че в повечето случаи бонусите се получават само в случай на добросъвестно отношение към служебните задължения и изпълнение на договорените условия, например минималния трудов стандарт.

Изплащането на заплати на служителите е задължение, което се възлага на ръководителя от действащите общи правила.

Такава възможност за работника е безусловна. Работата е там, че е заложено в изискванията на действащите разпоредби. Тоест те трябва да бъдат получени от човек във всеки случай.

Дори ако служителят е причинил щети на компанията или други лица, които е длъжен да компенсира, а също и ако лицето прави задължителни вноски, например за издръжката на децата си, той все още може да разчита на получаване на някаква сума пари.

Съгласно правилата на законодателството на Руската федерация, служител не може да получава средства по-малко от установената сума. Но за да има тази възможност, статутът на едно лице трябва да отговаря на определени критерии.

На първо място, индивидът трябва да бъде трудови отношенияс фирма или с индивидуален работодател. В последния случай имаме предвид лице, което извършва предприемаческа дейност, без да създава организация. Същността на трудовите отношения се определя от наличието на няколко документални фактора:

• с лице трябва да се сключи;
• ръководителят на предприятието или друг работодател е длъжен да състави и подпише заповед, с която трябва да запознае работника;
• човек трябва да бъде маркиран със съответното съдържание.

Въпреки това документалният компонент на връзката няма да е достатъчен. Работникът е длъжен реално да работи. Това означава, че той трябва да изпълни задълженията, предвидени в споразумението и описание на работата. Няма да е достатъчно просто да дойдеш на работа и да си на мястото.

Друго условие е изпълнението на задълженията по действителен ред на ръководителя. Тоест, човек трябва да получи разрешение от шефа да работи или да работи с негово знание.

Завършва този списък - качеството на работа. Изпълнената работа трябва да отговаря на изискванията, които се прилагат към нея.

Минимална заплата

Както беше посочено, заплатите трябва да се изплащат на лице не по-малко от общо установения минимум.

Този минимум е определен за всички фирми. Формата на собственост, спецификата на дейността, броят на работниците, както и подчинението в този случай нямат значение.

Единствената разлика е източникът на финансиране.

За държавни организациитози източник е държавният бюджет. От своя страна търговските дружества харчат собствени средства за такива плащания.

Минималните средства ще бъдат кредитирани, ако работникът е работил определеното време и е завършил.

В случай на непълна работа, средствата се изчисляват въз основа на действителната продължителност на работата.

Минималният размер на печалбата не е фиксиран. Коригира се според нивото на разходите за живот.

Процедурата за издаване на заплати

Заплатите трябва да се изплащат на служителите в съответствие с процедурата, установена от действащите разпоредби.

Едно от задълженията на мениджъра е да информира предварително работника за натрупаните му средства. Това известие е под формата на фиш за заплати. Той трябва да съдържа подробни данни за сумите, генерирали месечния доход като цяло.

Съгласно изискванията на общите правила спечелените средства се изплащат най-малко два пъти месечно. Печалбите трябва да бъдат изплатени не по-късно от петнадесет дни след края на периода на фактуриране. трябва да бъде отбелязано че правилник за вътрешния редкомпаниите също могат да установят по-голяма честота на плащанията.

Непременно в съдържанието и вътрешните разпоредби на организацията трябва да се определи мястото на издаване на спечелените средства.

В деня на получаване на пари, човек е длъжен да пристигне на място, специално определено за това, където спечелените средства ще му бъдат преведени.

Доставката се извършва по приоритет. За получените средства работникът полага личен подпис в специален финансов отчет. Въпреки че в момента тази опция е загубила своята релевантност и в повечето случаи приходите се кредитират в личната банкова сметка на дадено лице.

Фиш за заплата

Според ТК Руска федерация, ръководителят на компанията е длъжен да уведоми предварително служителя за размера на спечелените пари, като му издаде фиш за заплата.

Листовката се издава в два екземпляра.

Единият се предава на работника, вторият, с подпис на работника при получаване, остава във финансовия отдел на фирмата. Този документ трябва да включва следната информация:

• съставни части на спечелени средства;
• обем и видове удръжки от доходите на работниците;
• реално дължимата сума.

Съответно това може да бъде предвидено в съдържанието на следните документи:

• трудов договор, сключен с лице;
• колективен трудов договор;
• утвърдена финансова политика на дружеството;
• политика на заплатите, която може да бъде един от разделите на горната политика.

Някои организации практикуват издаване на отделна заповед по този въпрос.

По отношение на методите на предаване могат да се използват няколко метода.

Най-разпространеният, прост и често използван е прехвърлянето от ръка на ръка. Тоест листът се връчва на лицето под подписа. Това може да стане, като поканите служител във финансовия отдел на организацията или като подадете листа директно на работното място.

Друг метод за предаване е централизираната информация. Тоест, листовките се предават чрез локална информационна мрежа. В повечето случаи този метод е подходящ за големи компании с необходимите технически възможности. За да направите това, освен достатъчно компютърно оборудване, трябва да инсталирате подходящ софтуер.

Нека приемем и метод за информация в Интернет, тоест използването на електронна поща. Действащите разпоредби не позволяват това. Трябва да се отбележи, че тази опция почти никога не се използва на практика, тъй като не всеки разполага с компютър и електронна поща на лично разположение и не всеки може да се съгласи да даде достъп до него.

Във всеки случай методът на предаване и формата на изчислителните листове се избират от мениджъра въз основа на спецификата на дейността на компанията и техническите възможности.

Краен срок за заплати

Като общо правило заплатите трябва да бъдат изплатени в рамките на определен период от време. Прехвърлянето на спечелените средства трябва да се извършва поне на всеки половин месец.

От момента на края на периода, който е взет за база като изчислен, не трябва да изминат повече от петнадесет действителни дни преди директното плащане.

Датите на плащане трябва да бъдат посочени във вътрешните правила на организацията. В компании с голям брой работници често се определят различни дати за издаване на пари на работниците, например шофьорите получават пари месечно на третия и седемнадесетия, а товарачите на петия и деветнадесетия. Този подход е напълно приемлив и се използва за намаляване на тежестта върху финансовите специалисти, които участват в подготовката на необходимата документация.

При изготвянето на такива графици за трансфер трябва да се вземат предвид неработните дни на организацията, както и общите официални празници. Ако заплатата съвпада с посочените дни, тогава парите трябва да бъдат преведени в работния ден, който предхожда почивния ден.

Място на ведомостта

от кодекс на трудаизплащането на заплатите трябва да се извършва на мястото на изпълнение на служебните задължения от дадено лице.

На практика екстрадицията обикновено се извършва на следните места:

1. Във финансовия отдел на организацията или в отделна стая. Такова място трябва да бъде специално оборудвано по такъв начин, че да гарантира безопасността на средствата. Това означава, че е необходимо да се оборудват помещенията със средства за сигурност и пожароизвестяване, както и изправни заключващи устройства. Трябва да се има предвид, че ако се използва тази опция, тогава компанията трябва да разполага с определена сума пари, която е достатъчна за издаване на всички служители на определена дата на плащане. На практика този метод се използва рядко. Работата е там, че е изключително скъпо. Мениджърът ще трябва непрекъснато да следи за пригодността на помещенията за съхранение на пари, да поема допълнителни разходи за работата на устройствата за сигурност и пожар, които трябва да се проверяват на редовни интервали. Освен това, в случай на проблеми с електрозахранването, тяхното функциониране ще бъде нарушено. Друг вид разход е транспортирането на пари от банката до предприятието, тъй като ще трябва да платите за услуги за събиране.
2. Най-често срещаният и удобен начин е да прехвърлите спечелените пари по лична банкова сметка. В такава ситуация мениджърът напълно се освобождава от отговорността за осигуряване на безопасността на паричните средства. Такова задължение ще бъде възложено на банковия орган, обслужващ дружеството. Единственото нещо, за което ще отговаря шефът в този случай, е навременността документираненеобходимата информация и прехвърлянето й към банката. За това изобщо не е необходимо подготвените документи да се доставят веднага с транспорт. Достатъчно е да ги изпратите чрез специален информационен ресурс. Разбира се, в бъдеще това може да се дублира чрез изпращане на данните на хартиен носител. Обслужващата банка се определя във вътрешния правилник на организацията. Въпреки че служителят има възможност да получи спечелени средства в инстанцията, която посочва в искането си при назначаване на длъжност. Всеки работник има възможност да смени обслужващата банка според личното си желание. За да упражни това право, човек трябва първо да уведоми главата за желанието си. Това информиране трябва да се извърши не по-късно от пет работни акра преди следващото плащане. Заявката се извършва под формата на писмена молба, като в съдържанието й се посочват точните данни на банковия орган и реквизитите, необходими за извършване на таксите.

Изплащане на заплати, които не са получени до деня на смъртта на служителя

Кодексът на труда на Руската федерация установява, че изплащането на заплати може да се извършва не само на работника, но и на членовете на неговото семейство или на онези лица, които са били на негово пълно съдържание, кога .

За да реализират тази възможност, заинтересованите лица трябва да представят на управителя следните документи:

• документи, доказващи смъртта на служителя;
• удостоверение, потвърждаващо връзката или зависимост от починалия;
• писмено искане за изплащане на доходите в негова полза.

Особеност за лицата на издръжка в такава ситуация е фактът, че заплатата ще им бъде изплатена само ако са били изцяло издържани от починалия към момента на смъртта му.

Ще ви бъде интересно

Актуалната редакция на чл. 136 от Кодекса на труда на Руската федерация с коментари и допълнения за 2018 г

При изплащане на заплатите работодателят трябва да уведоми писмено всеки служител за:
1) около съставни частидължими му трудови възнаграждения за съответния период;
2) върху сумите на други суми, начислени на служителя, включително парично обезщетение за нарушение от работодателя на установения срок, съответно изплащане на заплати, ваканционни плащания, плащания при уволнение и (или) други плащания, дължими на служителя;
3) за размера и основанието за направените удръжки;
4) върху общата сума за плащане.

Формата на фиша за заплати се одобрява от работодателя, като се взема предвид становището на представителния орган на служителите по начина, предвиден в член 372 от този кодекс за приемане на местни разпоредби.

Заплатите се изплащат на служителя, като правило, на мястото на работа или се прехвърлят в кредитната институция, посочена в заявлението на служителя, при условията, определени в колективния или трудовия договор. Служителят има право да промени кредитната организация, към която трябва да се превеждат заплатите, като уведоми писмено работодателя за промяната на данните за превода на заплатите не по-късно от пет работни дни преди деня на изплащане на заплатите.
Мястото и условията за изплащане на заплатите в непарична форма се определят от колективен или трудов договор.

Заплатите се изплащат директно на служителя, освен ако не е предвиден друг начин на плащане федерален законили трудов договор.

Заплатите се изплащат най-малко на всеки половин месец в деня, определен от правилата за вътрешния трудов ред, колективния договор, трудовия договор.
За определени категории служители федералният закон може да установи други условия за изплащане на заплатите.

Ако денят на плащане съвпада с почивен ден или неработен празник, изплащането на заплатите се извършва в навечерието на този ден.

Отпуските се изплащат не по-късно от три дни преди началото на отпуска.

Коментар на член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Общи правилаПлащанията на заплатите се регулират от член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Част 1 от коментирания член задължава работодателя да уведоми писмено всеки служител:
- върху компонентите на полагащото му се трудово възнаграждение за съответния период;
- върху сумите на други суми, начислени на служителя;
- за размера и основанието за направените удръжки;
- относно общата сума пари за плащане.

Уведомяването се извършва чрез издаване на фиш за заплати, чиято форма се утвърждава от работодателя, като се взема предвид становището на представителния орган на работниците и служителите.

Списъкът с информация, установен в част 1 на коментираната статия, е задължителен за включване във фиша за заплати.

Отбелязваме също, че с постановление на Държавния комстат на Русия от 5 януари 2004 г. N 1 е одобрен унифицирани формипървична счетоводна документация за отчитане на труда и неговото плащане, включително формуляри за заплати, ведомости за заплати, ведомости за заплати, дневник за регистрация на заплати. Въпреки това от 1 януари 2013 г. тези формуляри не са задължителни за използване (вижте информацията на Министерството на финансите на Русия N PZ-10/2012 „За влизането в сила от 1 януари 2013 г. на Федералния закон от 6 декември , 2011 N 402-FZ" За счетоводството ").

2. Като общо правило заплатите се изплащат на служителя на мястото, където той извършва работа, т.е. директно на мястото на неговото работно място, определено от трудовия договор. В същото време изплащането на заплатите може да бъде прехвърлено на кредитната институция, посочена в заявлението на служителя.

Трябва да се отбележи, че в съответствие с Федералния закон от 4 ноември 2014 г. N 333-FZ „За изменение на някои законодателни актове на Руската федерация по отношение на изключването на разпоредби, установяващи ползи за определени икономически субекти“, част 3 от Коментираният член беше допълнен с разпоредба, според която служителят има право да замени кредитната институция, към която трябва да се превеждат заплатите, като уведоми писмено работодателя за промяната в данните за превод на заплатите не по-късно от пет работни дни преди деня на изплащане на трудовото възнаграждение. Тази разпоредба, от една страна, гарантира правото на работника или служителя свободно да избира и заменя кредитната институция, към която да се превежда трудовото му възнаграждение. От друга страна, се създава гаранция за работодателя да го уведоми за промяна от страна на служител на кредитна институция, освен това в срок, който позволява извършването на необходимите промени в съответните счетоводни документи.

Условията за прехвърляне се определят в колективния трудов договор или в трудовия договор. Мястото и условията за изплащане на заплатите в непарична форма също се определят от колективния или трудовия договор.

3. Съгласно чл. 5 от Конвенция № 95 на МОТ „Относно защитата на заплатите“ (1949 г.), заплатите ще се изплащат директно на съответния работник, освен ако националното законодателство, колективният договор или арбитражното решение не предвиждат друго и освен ако съответният работник не се съгласи с друг метод.

В Кодекса на труда на Руската федерация подобна разпоредба е предвидена в част 5 на чл. 136 от Кодекса на труда на Руската федерация, който установява, че заплатите се изплащат директно на служителя.

Изключение от това правило са случаите, когато друг начин на плащане е предвиден от федералния закон или трудов договор.

Конституционният съд на Руската федерация посочи, че нормите на части 3 и 5 на чл. 136 от Кодекса на труда на Руската федерация са гаранции за прилагане на правото на служителя, залегнало в Кодекса на труда на Руската федерация, на навременно и пълно изплащане на заплатите. Разпоредбите на част 3, 5 на чл. 136 от Кодекса на труда на Руската федерация са насочени към осигуряване на координация на интересите на страните. трудов договорпри определяне на правилата за изплащане на трудовото възнаграждение да се създадат условия за безпрепятственото му получаване лично от служителя по удобен за него начин, който съответства на разпоредбите на Конвенция № 95 на МОТ (виж определението на Конституционния съд на Руската федерация от 21 април 2005 г. N 143-O).

4. В съответствие с част 6 на чл. 136 от Кодекса на труда на Руската федерация заплатите се изплащат най-малко на всеки половин месец в деня, определен от правилата за вътрешния трудов ред, колективния трудов договор, трудовия договор. Кодексът на труда на Руската федерация не установява конкретни условия за изплащане на заплатите, както и размера на авансовото плащане.

В писмото на Rostrud от 8 септември 2006 г. N 1557-6 „Счетоводни аванси върху заплатите“ се посочва, че като се вземат предвид разпоредбите на Постановлението на Министерския съвет на СССР от 23 май 1957 г. N 566 „Относно редът за изплащане на заплатите на работниците за първата половина на месеца“, който е валиден в частта, която не противоречи на Кодекса на труда на Руската федерация, специфичните условия за изплащане на заплатите, включително авансовото плащане (конкретни дати на календарен месец), както и размерът на авансовото плащане, се определят от правилника за вътрешния трудов ред, колективния трудов договор, трудовия договор. Така освен формалното изпълнение на изискванията на чл. 136 от Кодекса на труда на Руската федерация относно изплащането на заплатите най-малко 2 пъти месечно, работодателят при определяне на размера на авансовото плащане трябва да вземе предвид действително отработеното време от служителя (действително извършената работа).

Различен период за изплащане на заплатите може да бъде установен за определени категории работници само от федералния закон (част 7 от член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация). Например при прекратяване на трудов договор изплащането на всички дължими на служителя суми от работодателя се извършва в деня на напускане на служителя. Ако служителят не е работил в деня на уволнението, тогава съответните суми трябва да бъдат изплатени не по-късно от следващия ден след като уволненият служител подаде искане за плащане.

Ако денят на заплатата съвпада с уикенд или неработен празник, тя се изплаща в навечерието на този ден.

Отпуските се изплащат не по-късно от 3 дни преди началото на отпуската.

За забавяне от страна на работодателя на изплащането на заплати и други плащания, дължими на служителя, се предвижда отговорност.

Така че, ако работодателят наруши установения срок за изплащане на заплати, ваканционни плащания, плащания при уволнение и (или) други плащания, дължими на служителя, работодателят е длъжен да ги плати с плащането на лихва (парично обезщетение) в размер на не по-малко от една тристотна от текущия процент на рефинансиране на Централната банка на Руската федерация от сумите, които не са платени навреме за всеки ден на забавяне, считано от следващия ден след датата на падежа на плащането до деня на действителното плащане, включително.

Още един коментар на чл. 136 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Коментираният член въвежда задължението на работодателя да издава на работника или служителя фиш, който да съдържа следната информация:

а) върху структурата на заплатите (установена заплата, тарифна ставка, надбавки, премии, стимулиращи плащания, плащания за работа в специални условия, награди);

б) върху сумите на други суми, начислени на служителя (включени в системата на заплатите, но неотразени в други раздели на фиша за заплати, например суми на парично обезщетение за забавено плащане на заплати);

в) за размера и основанията за направени удръжки (за данък с лица; събиране на издръжка и други суми въз основа на съдебни решения; възстановяване на неизплатени авансови плащания по заплати; погасяване на неизразходван и невърнат аванс; възстановяване на надплатени суми; обезщетение за имуществени вреди, причинени на работодателя; погасяване на заем, издаден от работодателя; заповед на служителя и др.);

г) около обща сумаплатими.

2. Формата на фиша за заплати се одобрява от работодателя, като се взема предвид становището на представителния орган на работниците и служителите. Използването на неутвърден от работодателя по установения ред формуляр за фиш води до административна отговорност по чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения (виж също Постановление на Върховния съд на Руската федерация от 23 декември 2010 г. N 75-AD10-3).

3. Мястото на изплащане на заплатите на служителя по правило е мястото, където той изпълнява своята работа. Определя се от местния нормативен акт на организацията (като правило вътрешните трудови разпоредби) или колективния договор.

Член 13 от Конвенция № 95 на МОТ „За защита на заплатите“ (приета в Женева на 1 юли 1979 г.) забранява изплащането на заплати в таверни или други подобни заведения и, ако е необходимо, за предотвратяване на злоупотреби, в магазини на дребнои в местата за развлечение, освен в случаите, когато се изплащат заплати на лица, работещи в такива институции.

4. В колективен или трудов договор може да се предвиди превод на трудовото възнаграждение по посочената от работника или служителя банкова сметка. Заявление за превод на заплати по банкова сметка може да бъде направено от служител по всяко време след сключване на трудов договор. Условията за прехвърляне се определят в колективния трудов договор или в трудовия договор. По правило разходите за преместване се поемат от работодателя.

5. Ако заплатите се изплащат в непарична форма, мястото и условията за тяхното плащане са специално определени в колективния трудов договор или в трудовия договор. В този случай се прилагат и ограниченията, установени от споменатата Конвенция на МОТ. Заедно с това колективният трудов договор или трудовият договор трябва да установят реда за такива плащания (например доставка на съответните стоки до дома на служителя, осигуряване на транспорт за него или самодоставка).

6. Като общо правило заплатите се изплащат директно на работника. В трудовия договор може да се предвиди различна процедура. В допълнение, служителят може да повери получаването на заплатите си на друго лице чрез пълномощник (например във връзка с дълго командировка или по други причини).

7. Гражданският кодекс в чл. 30 установява, че ако гражданин злоупотребява с алкохол или наркотици или е зависим хазарти по този начин поставя семейството си в затруднено материално положение, съдът може да го признае за ограничено дееспособен. Лице, признато от съда за ограничено дееспособно, не може самостоятелно да получава заплати и да се разпорежда с тях без съгласието на назначения му попечител. В този случай заплатите се издават на попечителя въз основа на удостоверението му за попечител или на служителя въз основа на писменото съгласие на попечителя.

8. Заплатите трябва да се изплащат поне на всеки половин месец. Установяването в колективни договори или местни разпоредби на други условия (например веднъж месечно) нарушава това изискване на закона.

Законодателството разглежда изплащането на заплатите за първата половина на месеца не като аванс, а като заплати за изминалия период, така че размерът му трябва да се определя съгласно общите правила, т.е. в зависимост от отработеното време през първата половина на месеца и не може да бъде по-малко от сумата, изчислен въз основа на стойността на тарифната ставка, заплатата и отработеното време през първата половина на месеца (виж също решението на Въоръжените сили на Руската федерация от 19 ноември 2007 г. N GKPI07-961).

9. Датата на изплащане на заплатите се определя в правилника за вътрешния трудов ред, в колективния или в трудовия договор. Произволното установяване на тази дата от работодателя е незаконно. В същото време вътрешните правила, колективният трудов договор и трудовият договор могат да установят различна честота на изплащане на заплатите - по-често от два пъти месечно, но също и на датите, определени от тези актове.

Ако денят на изплащане на заплатите съвпада с уикенд или неработен празник, тогава плащането трябва да се извърши предния ден.

Ако денят на изплащане на заплатите съвпада с втория почивен ден от петдневна работна седмица (например неделя), заплатите трябва да бъдат изплатени в навечерието на първия почивен ден (петък).

Ако денят на изплащане на заплатите съвпада с неработен празник след почивния ден (почивни дни), заплатите трябва да се изплащат в навечерието на почивния ден (почивни дни).

Консултации и коментари на юристи относно законодателната система на Руската федерация

Ако все още имате въпроси относно законодателството на Руската федерация и искате да сте сигурни, че предоставената информация е актуална, можете да се консултирате с юристите на нашия уебсайт.

Можете да зададете въпрос по телефона или на сайта. Първоначалните консултации са безплатни от 9:00 до 21:00 часа московско време всеки ден. Въпросите, получени между 21:00 и 09:00 часа, ще бъдат обработени на следващия ден.

Заплатата е много смисленраздел от трудовото законодателство на Руската федерация. Трудът на всеки работник трябва да бъде възнаграден чрез издаване на заплати. Осъществяването на правото на гражданин на достойно заплащане гарантира високо нивовзаимодействие между работодател и служител.

Заплатата е периодично плащане, дължими на служители на публични и частни организации за определен период на свършена работа. При определяне на размера на заплатите ръководителят на предприятието трябва да следи нивото на жизнения минимум. С други думи, забранено е определянето на заплата, по-ниска от минималната работна заплата.

минимална заплата - минимална заплата, което се дължи на работещ гражданин. Във всеки субект на страната, в зависимост от икономическите и социалните показатели, жизненият минимум има свои собствени марки.

Заплатата на служителя включва 3 основни елемента:

1. фиксирана част. По друг начин се нарича заплата. Това е основната част от заплащането, която е предварително определена в трудовия договор.
2. Допълнителни плащания. Те могат да бъдат зададени в зависимост от вида дейност. Например, предприятие, занимаващо се с дейности по добив на нефт в Далечния север, може да установи бонус за служителите. Част от допълнителното заплащане може да бъде в рамките на 15-100% от общата заплата.
3. Награди. Бонусът не е включен в задължителната част от заплатата. Ръководителят на предприятието може по свое усмотрение да установи бонуси за определени категории служители, които са донесли максимална полза за компанията. Въпреки това, съгласно условията на Кодекса на труда, служител, който е бил неоснователно изключен от списъка на лицата, които са имали право на допълнително заплащане, може да обжалва това решение пред инспекцията по труда.

Повечето частни компании в последно времеактивно преминават към тарифната ставка на заплатите. Какво означава това?Тарифната ставка е сумата, която се определя в зависимост от действително отработеното време. Обикновено се изразява в единици. Въпросът е, че служителят ще получи тази част от заплатата, която е съизмерима с общия обем на единиците на ставката.

От своя страна всеки служител, в зависимост от неговите професионални умения и трудов опит, получава определен брой единици. Но в същото време размерът на плащането по тарифната ставка не трябва да бъде по-нисък от минималната работна заплата.

Законодателната основа на системата за заплати е Конституцията на Руската федерация. Висшият нормативен акт гласи, че всеки трябва да получава възнаграждение за положения от него труд. В същото време дискриминацията е забранена. Гражданин на Руската федерация, от каквато и националност да е, има право да получава заплата на общо основание.

По-подробно запознаване с условията за изчисляване на заплатите, както и системата за възнаграждение са посочени в Кодекса на труда на Руската федерация.

И така, в Кодекса на труда на Руската федерация са фиксирани следните правила относно заплатите:

1. Информация за установяване на минималната работна заплата. По-специално са посочени особеностите на установяване на минималната стойност в определени региони, както и факторите, влияещи върху заплатата в даден регион.
2. Процедура за издаване на заплати. В чл. 136 от Кодекса на труда на Руската федерация установява правила, които определят мястото на издаване на възнаграждението, както и отговорността за нарушаване на условията за плащане.
3. Обстоятелства, свързани с удръжки от заплати.
4. Определяне на средната работна заплата.
5. Характеристики на възнаграждението на починалия гражданин.

Организираната система на заплащане може да бъде установена в колективен трудов договор. Законодателят установява, че условията на колективния трудов договор не трябва да противоречат на изискванията на Конституцията и Кодекса на труда на Руската федерация. Следователно цялата система на сетълмент и принципът на изчисляване на заплатите трябва да се основават на правилата на трудовото законодателство.

Процедурата за възнаграждение е списък с основните действия на работодателя, насочени към информиране на служителите за всички точки на начисляване и удържане на заплати.

Процедурата е разписана в чл. 136 от Кодекса на труда на Руската федерация, който определя точно къде служителят може да получи възнаграждението си, както и системата за удръжки.

Съгласно чл. 136 от Кодекса на труда на Руската федерация, възнаграждението трябва да бъде изплатено на служител в организацията (институцията), в която е работил за последния отчетен период. В специално заявление обаче гражданин може да поиска от ръководството плащането му да бъде обвързано с банкова сметка.

Всеки служител има право да получи заплащане най-малко 2 пъти в един месец. Това правило трябва да бъде установено в колективния трудов договор.

Съгласно разпоредбите на действащото трудово законодателство всеки работодател има право да избере своя собствена система на възнаграждение, която е най-ефективна за неговата организация. Избраната форма на плащане на възнаграждението на служителите, както и условията на тарифната ставка, заплатата и други точки на възнаграждението се вписват предварително в колективния трудов договор.

Днес, като основни форми на благодарност за трудовите постижения на служителите, времева или поръчкова система.

време- самото име подсказва, че периодът отработено време от служителя се взема предвид като основен фактор при изчисляването. Също така размерът на плащането се влияе от размера на тарифната ставка.

Единицата на тарифната ставка се взема предвид във всяко предприятие по свой начин. Някои организации определят почасова ставка, според която служителят получава възнаграждение, пропорционално на отработените часове. Обикновено тази ставка се използва в образователни институции.

Времеви начин на плащанеима своите подвидове. По-специално, той е разделен на: прост и премиум.

просто базирано на времетовключва възнаграждение по системата за добавяне на отработени часове, като се вземе предвид категорията на всеки служител.

Бонус за времеплащането включва добавяне към броя на отработените часове и сумата на бонуса.

Условията за плащане могат да бъдат работа на парче. Това е разрешено от Кодекса на труда на Руската федерация. Обикновено формата на парче се установява в частни предприятия, които произвеждат различни видове продукция. За ръководството е по-изгодно да плаща на служителите на система на парче, тъй като по този начин те не са задължени да плащат заплати при никакви обстоятелства.

Основни системи за работа на парче:

1. Направо. Служителят получава заплата въз основа на обема на произведените или продадени продукти.
2. прогресивен. В този случай служител, който е произвел или продал продукт над нормата, получава заплащане за допълнителна работа.
3. Непряк. Обикновено се използва във връзка с вторичен екип (например хамали, комисионери). Основното е, че товарачът получава заплата в зависимост от обема на продуктите, пуснати от неговото предприятие.

Това видео разглежда въпроса за работата през нощта в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация.

Трудовият договор е споразумение между две страни(от работника или служителя и работодателя), според които работодателят наема гражданин и се задължава да спазва всички трудови праваи осигуряване на подходящи условия на труд. Служителят от своя страна се съгласява с изпълнението на всички задължения в рамките на трудовата си дейност, както и спазването на други задължения, предвидени в споразумението.

Наличието на трудов договор ви позволява предварително да изложите в писмена форма модел на бъдещи взаимоотношения между организацията и служителя.

Гражданинът започва да изготвя споразумение след предварителните процедури, свързани с интервюто.

Процесът на кандидатстване може да бъде разделен на два етапа:

1. Подготовка на хартия.
2. Директно подписване на договора.

За да бъде изготвено споразумението правилно, от гледна точка на трудовото право, кандидатът (бъдещ служител) трябва да събере следващия пакет:

1. История на заетостта.
2. Документ за самоличност.
3. Медицинска политика.
4. Документ, удостоверяващ военна служба.

Готовият пакет от документи се прехвърля на ръководителя на предприятието, който трябва да провери пълнотата на сертификатите.

Предвид важността на информацията, съдържаща се в трудовия договор, законодателят е установил определени правиласключване на договора. Следователно споразумението трябва да бъде съставено в два екземпляра. Така и служителят, и работодателят ще могат, ако е необходимо, да се запознаят с подробностите на споразумението и да идентифицират определени недостатъци.

Следващото условие, което по своята важност може да бъде изведено на преден план, е информацията, която трябва да бъде изложена в споразумението. И така, според Кодекса на труда на Руската федерация, Договорът трябва да съдържа информация:

1. Относно условията на споразумението. Договорът може да бъде безсрочен или сключен за определен период.
2. Начини на възнаграждение, както и размера на заплатата, която ще получава служителят.
3. Основни права и задължения, възложени на страните.
4. Информация за началото на трудова дейност.
5. Личната информация на служителя, както и квалификациите, които първоначално ще му бъдат присвоени.
6. Характеристики на условията на труд в конкретно предприятие или институция.
7. Честотата на възнаграждението, както и конкретните срокове, през които ще се извършват начисления.
8. Броят и продължителността на отпуските.

Договорът влиза в сила от деня, в който служителят и неговият работодател официално се подпишат върху документа за собственост и по този начин удостоверяват съгласието си с всички условия на договора.

Иновации за 2018г

През 2018 г. минималната заплата може да бъде 11 163 рубли на месец. Активно се обсъжда и идеята за установяване на задължение за работодателите, така че последните да бъдат задължени да индексират заплатите поне веднъж годишно.

Според вече готовия проект всеки работодател трябва да индексира възнагражденията на служителите пропорционално на нивото на инфлация.

Всичко за заплатите в Кодекса на труда на Руската федерация е представено в това съобщение за новини.