Навчання персоналу – запорука успіху компанії

Методи навчання персоналу - способи, у яких досягається оволодіння знаннями, вміннями, навичками учнів. Професійне навчання - процес формування у співробітників організації специфічних професійних навичок у вигляді спеціальних методів навчання.

Методи навчання персоналу можуть класифікуватись за різними ознаками (табл.1).

1) Пасивні та активні - розрізняються за рівнем активності, яку виявляють учні. Наприклад, лекція, під час якої слухач може спати, займатися своїми справами, або ділова гра, яка потребує участі всіх. Розділити методи навчання однозначно на активні та неактивні непросто. Деякі з них є перехідними до практичних занять та самостійної роботи. Безперечно, до активних методів навчання можна віднести аналіз конкретних ситуацій, заняття-дискусії з проблем підприємства, а також навчально-практичні конференції з обміну досвідом. Різновидами активних методів навчання зі спеціальними можливостями формування та розвитку соціально-психологічних якостей є рольовий розбір конкретної ситуації (інсценування) та методи соціально-психологічного тренінгу.

2) Індивідуальні та групові – при індивідуальному методі навчання. Виявляється можливість повністю зосередитися на конкретних знаннях та вміннях однієї людини; професійне навчання та перенавчання незайнятих громадян та безробітних; групове навчання вимагає відповідно менше та фінансових витрат.

3) З відривом і відриву від виробництва - методи навчання без відриву від виробництва інтегровані з самим виробничим процесом негайно застосовуються практично.

За видами навчання ділиться на: підготовку нових працівників, перепідготовку, підвищення кваліфікації, розвиток компетенції.

За тривалістю можна виділити довгострокове та короткострокове навчання.

За формами навчання буває: групове та індивідуальне навчання.

Також методи навчання персоналу можна поділити на дві групи:

Навчання на робочому місці: метод завдань, що ускладнюються, зміна робочого місця, спрямоване набуття досвіду, виробничий інструктаж, метод делегування відповідальності та інші методи;

Навчання поза робочим місцем: читання лекцій, проведення ділових ігор, розбір конкретних виробничих ситуацій, проведення конференцій та семінарів, формування груп з обміну досвідом, створення гуртків якості та інші методи.

Названі методи навчання не виключають один одного, оскільки навчання у стінах організації може вестись з відривом або без відриву від роботи. З іншого боку, можуть доповнювати одне одного, оскільки навчання у процесі роботи часто поєднується з навчанням інших організаціях чи навчальних закладах.

Таблиця 1 – Класифікація форм навчання

Кожен метод має свої переваги та недоліки. І головним критерієм при виборі того чи іншого методу є його ефективність для досягнення мети навчання кожного конкретного працівника.

1. Навчання на робочому місці характеризується безпосереднім взаємодією зі звичайною роботою у звичайній робочій ситуації. Таке навчання може здійснюватися у різних формах. Визначальною ознакою тут є те, що навчання організовано та проводиться спеціально для даної організації та лише для її співробітників. Навчання у стінах організації може передбачати запрошення зовнішнього викладача задоволення конкретних потреб у навчанні співробітників організації та у стінах організації.

Існує кілька видів навчання на робочому місці. Найбільш відомий – метод інструктажу чи дублювання. І тут працівника навчає досвідченіший співробітник чи безпосередній керівник. Цей метод щодо недорогий; стажери навчаються у процесі роботи, відпадає потреба у організації дорогих класів чи використанні програмних засобів навчання. Метод так само спрощує навчання, оскільки стажери навчаються, виконуючи фактичну роботу та отримуючи швидкий зворотний зв'язок.

Найважливіші методи навчання на робочому місці:

Метод завдань, що ускладнюються,

Зміна робочого місця (ротація),

Спрямоване набуття досвіду,

Виробничий інструктаж,

Використання працівників як асистентів,

Метод делегування (передачі) частини функцій та відповідальності та ін. (табл. 2)

Таблиця 2 - Основні форми підготовки робітників на виробництві

Навчання на робочому місці, як правило, передбачає спостереження за досвідченим начальником або колегою, коли вони виконують певну роботу або вирішують якесь завдання. Після цього працівник намагається виконати роботу самостійно. Такі відносини «тренер - навчається» продовжуються з урахуванням «спостерігай і роби» до того часу, поки працівник нічого очікувати здатний добре працювати самостійно.

Переваги навчання на робочому місці:

Воно дешево, хоча зважте на «вартість» відволікання інструктора від інших завдань;

Легко задовольнити потреби учня - інструктор може підлаштовуватися під учня;

Працівник отримує досвід «з рук до рук».

Однак цей метод навчання має недоліки:

Ви або ваші колеги можуть не мати достатній досвід у навчанні, особливо якщо воно призначене для того, щоб тримати працівників в курсі нових розробок або технології;

Ваше навчальне обладнання та можливості можуть не відповідати задачі навчання;

Ви чи ваші колеги можуть мати недостатньо вільного часу, щоб навчати персонал особисто;

Працівники, яких попросили навчати, можуть не мати для цього достатнього авторитету та відповідальності;

Працівники можуть обуритися, що їх навчатимуть їхні колеги. Необов'язково проводити навчання під вашим наглядом чи у вашому власному офісі. Існує багато різних курсів, що організовуються вузами чи організаціями, які займаються бізнесом у галузі підготовки персоналу.

2. Навчання поза роботою включає всі види навчання за межами самої роботи. Методи навчання поза робочим місцем дають учню можливість абстрагуватися від нинішньої ситуації на робочому місці і вийти за рамки традиційної поведінки.

Навчання поза робочим місцем ефективніше, але пов'язані з додатковими фінансовими витратами і відволіканням працівника з його службових обов'язків. При цьому свідомо змінюється середовище і працівник відривається від повсякденної роботи. Таке навчання сприяє формуванню принципово нових поведінкових та професійних компетенцій. Проводиться зовнішніми навчальними структурами та, як правило, поза стінами організації. Методи професійної підготовки поза робочим місцем призначені, перш за все, для отримання теоретичних знань і для навчання розв'язання проблем, прийняття рішень, узгодженої поведінки. Методи навчання, що використовуються, наведені в табл. 3.

Таблиця 3 - Методи навчання, які використовуються поза робочим місцем

Навчання поза робочим місцем має такі переваги:

Заняття проводяться досвідченими експертами;

Використовуються сучасне обладнання та інформація;

Працівники одержують заряд свіжих ідей та інформації.

Однак цей тип навчання має обмеження:

Курси зазвичай дорогі, особливо коли ви додаєте вартість витрат на проїзд, суми, що сплачуються за обід, вартість втраченої продукції;

Частіше вивчається теорія, аніж практика, і її може бути складно застосувати у звичайній роботі;

Наявні курси можуть не відповідати вашим вимогам; Ваш бізнес може постраждати, якщо ключові працівники будуть відсутні на роботі.

Усі названі методи навчання не виключають один одного, оскільки навчання у стінах організації може вестись з відривом або без відриву від роботи. З іншого боку, можуть доповнювати одне одного, оскільки навчання у процесі роботи часто поєднується з навчанням інших організаціях чи навчальних закладах.

Процес навчання починається з визначення потреб, які формуються на основі потреб, пов'язаних із виконанням посадових обов'язків та визначаються на основі заявок керівників служб, шляхом аналізу результатів роботи, тестування співробітників (рис. 1).

Віра Коновальчик

У статті розглянуто місце системи навчання персоналу у розвитку персоналу підприємства в умовах економічних змін у країні. Запропоновано схему побудови системи навчання персоналу та описано результати її впровадження на базі дослідження. Обґрунтовано доцільність її застосування та подано пропозиції щодо оцінки ефективності навчання персоналу.

The articleвивчити територію традиційної системи в індивідуальному розвитку в термінах економічних змін в країні. Вони існують на шиї з тренування системи будівництва. Як добре, як ми вважаємо його використання на основі спеціального підприємства. article proves advisability of this scheme use and presents offers regarding estimation of personal training system efficiency.

Ключові слова: розвиток персоналу, навчання персоналу, види та форми навчання персоналу, бізнес-процес навчання персоналу, ефективність навчання.

База дослідження – керуюча компанія(об'єднання промислових підприємств), м. Донецька, Україна.

У ситуації гострої нестачі оборотних засобів на багатьох підприємствах саме людський капітал стає його головною конкурентною перевагою. На тлі економічної кризи особливо важливими стають «якісні» характеристики персоналу, оскільки саме висококваліфіковані працівники з креативним мисленням можуть знаходити вихід із нестандартних ситуацій, що виникають у зв'язку із рецесією світової економіки. Основним фактором, який безпосередньо впливає на якісні характеристики персоналу та вартість людського капіталу підприємства загалом є система розвитку персоналу. Ця система є ключовою складовою управління персоналом загалом і сприяє зміцненню конкурентних перевагпідприємства над ринком. Метою розвитку персоналу є формування та підтримка кадрового потенціалу, підвищення професійної майстерності працівників, формування у них сучасного економічного мислення, уміння працювати в команді, забезпечення на цій основі високої продуктивності праці та ефективного функціонування підприємства загалом.

На підприємстві з погіршенням ситуації у країні виникло питання про побудову саме системи розвитку персоналу, оскільки раніше більшість напрямів розвитку персоналу велися безсистемно: навчання, оцінка і навіть планування кар'єри проводилися епізодично для конкретних працівників. Однак із скороченням можливостей фінансування розвитку ефективність цих заходів вийшла на перший план, а виявилася неможливою без чіткого «вимальовування» бізнес-процесів та побудови комплексної системирозвитку персоналу.

При вивченні питання розвитку персоналу підприємства у багатьох сучасних джерелах інформації можна розгубитися. Автори і навіть школи управління в це слово вкладають різні значенняі мають на увазі неоднозначний перелік підсистем, що входять до системи розвитку персоналу. На підставі узагальнення теоретичних дослідженьвітчизняних та зарубіжних дослідників, досвіду провідних фахівців у галузі розвитку персоналу та бізнес-процесів нашого підприємства був представлений взаємозв'язок розвитку персоналу з іншими напрямками роботи з персоналом (як показано на рис. 1.).

Стратегія розвитку персоналу ґрунтується на стратегії розвитку підприємства. Виходячи з цього, стратегічне управління розвитком персоналу здійснює керівник підприємства, а за розробку політики та тактики розвитку персоналу, а також за втілення їх у життя відповідає керівник служби управління персоналом. Досліджуючи це питання, можна зустріти чимало значень, які вкладаються у термін «розвиток персоналу» . З метою усунення неоднозначності під розвитком персоналу тут розумітиметься комплекс заходів, що охоплюють питання:

• професійної адаптації;
• оцінки кандидатів на посаду;
• поточної періодичної оцінки персоналу;
• внутрішньої сертифікації;
• планування ділової кар'єрита службово-професійного просування;
• роботи з кадровим резервом;
• питання організації винахідницької та раціоналізаторської діяльності на підприємстві.

Кожен із зазначених напрямів заслуговує на докладний розгляд та вивчення. Спочатку на нашому підприємстві було побудовано систему оцінки персоналу, яка вже була розглянута в публікаціях. Наступною складовою у побудові комплексної системи розвитку персоналу стала побудова системи навчання персоналу на підприємстві.

У сучасній літературі з управління персоналом багато уваги приділяється різним формам та видам навчання, їх ефективності, особливостям взаємодії провайдерів та замовників навчання. Однак, судячи з кількості питань на цю тему на різних HR – форумах, безліч аспектів залишається ще не з'ясованими. Досить рідко наведені конкретні приклади побудови системи навчання з докладним аналізом ролі кожного з учасників навчання в цьому процесі.

Мета цієї статті – розкрити суть, принципи та етапи побудови системи навчання персоналом однієї з найважливіших складових системи розвитку персоналу, дати практичні рекомендаціїі розглянути з прикладу їх застосування.

У рамках нашого підприємства було проведено аналіз організаційних потреб, у результаті якого було з'ясовано, що система навчання персоналу має бути спрямована на вирішення наступних основних завдань:

• підвищення професійної культуриперсоналу;
• підготовка працівників до кар'єрного зростання.

На підприємстві з метою систематизації дій та процедур, спрямованих на навчання персоналу, було розроблено всі локальні нормативні документи(Положення про навчання персоналу, наказ про його затвердження, плани та програми навчання тощо). У положенні чітко прописані цілі, завдання та напрями розвитку персоналу, основні види навчання, що використовуються на підприємстві, порядок взаємодії структурних підрозділів, відповідальність, повноваження та обов'язки співробітників при організації навчання персоналу

Важливим аспектом у процесі навчання персоналу є визначення його основних учасників. Для побудови конкретної системи навчання персоналу було прийнято наступне визначення.
Учасником процесу навчання персоналу є особа або організована групаосіб, які безпосередньо впливають на процес навчання персоналу і відсутність яких унеможливлює його проведення. З урахуванням ступеня відповідальності та функціональних обов'язків, залежно від їхньої участі в етапах навчання, учасники розділені за нижче вказаними категоріями:

• Керівник підприємства – це людина з адміністрації підприємства, яка наділена повноваженнями затверджувати плани та бюджет навчання, має інформацію про фінансовому станіпідприємства, цілі, завдання, плани розвитку організації в цілому.
• Керівник структурного підрозділу – це безпосередній начальник співробітника, який насамперед визначає потреба у навчанні та організовує при цьому необхідні заходи.
• Служба управління персоналом – група співробітників, в обов'язки яких входить складання програми та плану навчання персоналу, створення нових та підбір уже існуючих видів, форм і методів навчання персоналу, визначення безпосередніх виконавців, форм та виду надання результатів Після узгодження всіх питань, що виникають, служба управління персоналом делегує безпосереднім виконавцям частину повноважень та інформації для проведення та навчання персоналу.
• Виконавець – особа (організована група осіб), яка безпосередньо здійснює процес навчання окремого працівника (або їх групи).
• Навчальний – співробітник (група співробітників) підприємства, на якого спрямовані організаційно-економічні заходи у галузі навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації.

Для навчання персоналу для підприємства можуть використовуватися різні видита форми, навчання. Перш ніж братися за навчання співробітників, потрібно визначитися, які форми та види навчання використовуватимуться на конкретному підприємстві. Вибрані нами представлені в табл.1 та 2. За необхідності використання інших видів та форм навчання персоналу розглядається можливість та доцільність їх застосування.

Таблиця 1. Види навчання персоналу

Таблиця 2. Форми навчання персоналу для підприємства

Чітке визначення учасників процесу навчання персоналу, його основних форм та видів дуже важливе для однозначного розуміння термінів працівниками підприємства. Не всі співробітники мають термінологію hr-ів, а навчати потрібно всіх. Тому уточнення сенсу, вкладеного у всі поняття, передбачувані до вживання і пов'язані з навчанням персоналу, є необхідним кроком у формуванні системи навчання персоналу. Це значно полегшує спілкування, розуміння, допомагає у пошуку компромісних рішень та формує позитивну думку про майбутні зміни.

Основою нормального функціонування на підприємстві системи навчання персоналу є її планомірність та тісний взаємозв'язок з умовами внутрішнього та зовнішнього середовища. Схема планування навчання персоналу представлена ​​рис.2.

Рисунок 2. Схема планування навчання персоналу

На підприємстві процес навчання персоналу проводитися нижче викладеним чином. Служба управління персоналом щорічно у строк до першого грудня складає програму навчання персоналу підприємства (зразок представлений у додатку 1) та надає на розгляд керівнику. Для формування програми навчання персоналу підприємства проводяться заходи щодо виявлення потреби у навчанні персоналу, яка визначається:

• результатами внутрішньої сертифікації персоналу (це процедура оцінки персоналу, на підставі якої видається сертифікат, що відкриває доступ працівникові до виконання відповідальних завдань, підвищення заробітної плати, підвищення по службі Методика проведення цієї процедури розглядається у положенні про внутрішню сертифікацію персоналу підприємства);
• особистими планами розвитку працівників;
• обґрунтованими заявками керівників структурних підрозділів підприємства щодо необхідності підготовки (перепідготовки, підвищення кваліфікації) спеціалістів відповідного профілю (зразок у додатку 2).

Щорічно у строк до першого травня керівники структурних підрозділів подають до служби управління персоналом щорічну заявку за затвердженою формою (додаток 2). На підставі затвердженої програми навчання персоналу з урахуванням зміни зовнішніх та внутрішніх умовкерівники структурних підрозділів уточнюють потребу у навчанні, надаючи щоквартальну заявку. Створюється план навчання персоналу квартал, який затверджується керівником. Заявка керівниками структурних підрозділів здається у строк до 15 числа місяця, що передує запланованому кварталу. Відповідальність за несвоєчасне надання вищезгаданих заявок несе керівник відповідного підрозділу. Не надані у зазначені терміни заявки від керівників підрозділів виконуються з виділенням додаткових коштів. Фахівці служби управління персоналом проводять моніторинг ринку освітніх послуг та інформують керівників структурних підрозділів про можливості профільного навчання. За погодженням та з урахуванням думки керівників структурних підрозділів, рекомендацій фахівців, співвідношення ціна-передбачувана якість послуг обирають найбільш підходящу організацію для навчання співробітників.

Для забезпечення ефективності навчання необхідно, щоб усі учасники були активними у процесі навчання. Для більш ефективного усвідомлення своїх обов'язків, а також на свідомість людей з метою формування цінностей корпоративної культуриорганізації, що розвивається, була розроблена пам'ятка при навчанні (додаток 3). Для повного розуміння процес «навчання персоналу» для підприємства представлений на рис. 3.

Малюнок 3. Процес навчання персоналу підприємства.

Як зазначалося, однією з основних завдань, які стоять розробки системи навчання персоналу, було підвищення ефективності навчання, рентабельності вкладених коштів. Оскільки питання ефективності навчання є досить складним, над ним «б'ються» світові уми і не приходять до спільної думки. Поки немає ідеальних методик для вимірювання ефективності навчання, ми вирішили скористатися моделлю Д. Кірпатріка, доповненою Д. Фішером. На рис. 3 у процесах, у тому числі спрямованих на вимірювання ефективності навчання, червоним кольором поставлені цифри, що відповідають рівням оцінки ефективності за Д. Кірпатріком (табл.3)

Таблиця 3. Узагальнена модель Д. Кірпатріка

При короткостроковому навчанні «розвивається» заповнює анкету (додаток 4). Хотілося б розповісти, що ми навчилися вимірювати і четвертий рівень оцінки ефективності навчання, проте на даний момент співробітники служби управління персоналом роблять лише спроби такої оцінки на рівні всього підприємства за підсумками року, у тому числі й використовуючи показник ROI Д. Філіпса та показник чистої дисконтованої вартості (NPV).

Одним із основних способів підвищення ефективності навчання персоналу є каскадність навчання. Вона має на увазі принцип поступової передачі знань/умінь/навичок від співробітників, які пройшли зовнішнє навчання, іншим співробітникам. Цілями впровадження принципу каскадності навчання на підприємстві є:

• передача набутих знань/умінь/навичок;
• розвиток творчого мислення;
• розвиток навичок роботи з аудиторією;
• підвищення загального рівня знань/умінь/навичок усіх працівників, а отже, людського капіталу підприємства;
• збільшення «віддачі» на кожну одиницю коштів, вкладених у розвиток персоналу.

З метою реалізації принципу каскадності навчання на практиці було визначено такий порядок його застосування. Після проходження навчання учнів зобов'язаний:

1. підготувати короткий семінар для працівників з тем, що були вивчені;
2. узгодити зі службою управління персоналом список працівників, яким тематика навчання необхідна у роботі та дозволила б підвищити кваліфікацію;
3. погодити дату та час проведення семінару.

Департамент управління персоналом сприяє працівнику у підготовці та проведенні семінару. Семінар проводиться у рамках центру внутрішньої сертифікації та розвитку персоналу. (Центр внутрішньої сертифікації та розвитку персоналу – це форма організації внутрішнього навчання для підприємства).

Основними цілями діяльності центру є:

• проведення внутрішньої сертифікації працівників;
• підготовка персоналу до виконання нових виробничих завдань;
• систематичне оновлення знань працівників;
• підвищення професійної культури працівників.

Навчання у нашому центрі проводиться за двома незалежними напрямками:

• навчання груп Топ-менеджерів та середнього управлінського персоналу;
• навчання персоналу підрозділів із професійних груп (наприклад, бухгалтери, фінансові працівники) у групах до 20 осіб.

Служба управління персоналом здійснює планування, організацію, координування та контроль роботи Центру, а план та бюджет навчання в Центрі входить до загального плану та бюджету служби управління персоналом. Тривалість та зміст навчання для однієї групи визначається програмою навчання з конкретної тематики. Після закінчення кожного виду навчання видається документ – сертифікат про проходження внутрішнього навчання у рамках Центру внутрішньої сертифікації та розвитку персоналу за підписом керівника служби управління персоналом. Видача цього сертифікату підвищує престижність внутрішнього навчання та його привабливість для співробітників. Особливо це актуально у разі зменшення фінансових можливостей підприємства для зовнішнього навчання співробітників.

У процесі побудови системи навчання персоналу для підприємства ми зіштовхнулися з деякими труднощами. Одні їх було вирішено, а вирішення інших у систему постійно вносяться удосконалення. Розглянута методика побудови системи навчання персоналу дозволяє побудувати навчання як бізнес-процес організації, подолати опір співробітників змін, сформувати позитивний імідж навчання, підвищити економічну доцільність вкладення коштів у кошти. А головне – вона успішно працює у рамках нашого підприємства.

Список літератури:

1. Савченко В. А. Управління розвитком персоналу: Навчальний посібник.-К.: КНЕУ, 2002-351с.
2. Крушильницька О.В., Мельничук Д. П. Управління персоналом: Навчальний посібник. - К. Кондор - 2003. - 296с.
3. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації. Навчально – практичний посібник. Видання 4-те, перероб. та дод. - М.: ЗАТ «Бізнес - школа «Інтел - Синтез», 2000. - 368с.
4. Жаліло Б. Як розробити план розвитку персоналу. // Довідник кадровика. – 2003. – №8

Наразі вже не потрібно доводити про необхідність навчання та підвищення кваліфікації співробітників. Висококваліфікований персонал відчутно впливає на виживання та рентабельність підприємства.

Чинники, на які впливає навчання працівників:
— підвищення якості роботи керівників, замінюючи старі неефективні методики управління;
- на рівень кваліфікації у професійній діяльності;
- збільшення обсягів виробничої діяльності;
- На розвиток комунікативних навичок та інші.

Чи варто витрачати фінанси на зовнішнє навчання та тренінгові центри для постійної підтримки професійного рівня працівників?

Можливо ви зможете реалізувати внутрішнє навчання персоналу своїми силами, адже в цьому нічого складного складного немає. Тільки варто розпочати.

Як організувати навчання персоналу самотужки

Процес організації внутрішнього навчання персоналуслід впроваджувати поетапно.

1. Завдання та постановка цілей навчання персоналу.
2. Затвердження форматів навчання.
3. Виділення потреби у навчанні персоналу.
4. Створення навчальних курсів.
5. Пошук та підготовка навчальних тренерів (наставників).
6. Навчання співробітників підприємства.
7. Закріплення та оцінювання пройденого матеріалу.
8. Аналіз результатів навчання.

Розглянемо деякі етапи.

Виділення потреби у навчанні персоналу.

Виявляючи потребу співробітників у навчанні, необхідно виявити саме прогалину в кваліфікації співробітників, яка знижує ефективність його роботи.

Визначається він у процесі:
- Аналіз результатів роботи персоналу;
- Атестації співробітників;
- За заявками від керівників та співробітників.

Провідну роль тут має взяти керівник підрозділу, виявляти потребу у навчанні та пропонувати тематику програм навчання.
Проте працівники самостійно повинні аналізувати ефективність власної праці. І, при необхідності, звертатися до відділу роботи з персоналом або до керівника із заявкою на тематичне навчання.

Формат навчання персоналу.

Ідеальним варіантом є організація у компанії власного центру підготовки та підвищення кваліфікації працівників. У зв'язку з чим, потрібне оснащення навчального процесу технічними засобами, інформаційними системамита навчальними матеріалами.

Крім обладнаних кабінетів, конференц-залів, при розподіленій структурі організації, може виникнути потреба у дистанційному навчанні. У такому разі необхідно впровадити систему дистанційного навчання, вебінарні кімнати, а також розробити електронні навчальні матеріали.

У цьому випадку знадобляться серйозні фінансові витрати, але можна розпочати впровадження навчання персоналу та простими засобами.

Невеликі компанії можуть побудувати простий в управлінні та реалізації процес навчання, що вимагає мінімальних витрат, за належної якості навчання, без створення спеціальної інфраструктури та навчальних класів.

1. Організація мережевого сховища навчальних та методичних матеріалів, довідників, інструкцій (папка на спільному мережному диску).
2. Використання.

За будь-якого методу (очний або дистанційний) навчання знадобиться створення інтерактивного навчального курсу, що містить:
- Теоретичний курс лекцій (текстовий матеріал, презентації);
- Відеоматеріал із записами лектора, тренера, спеціаліста;
- Практичні завдання, кейси, тренажери;
- Тренінги;
- Контрольний тест.

В Інтернеті накопичено величезну кількість навчального матеріалу з різних професійних тем, скористайтеся ними.

на початковому етапіменеджер з навчання може скомпонувати навчальний курсз навчальних матеріалів, які знаходяться у вільному доступі

Побудувати навчальний курс із матеріалів із сайтів електронних бібліотек, професійних угруповань, безкоштовних освітніх проектів тощо. Навчальні або тематичні відео з каналів у YouTube і т.п.

Організувати тестування за пройденим курсом можна в безкоштовній програміабо в онлайн-сервісі з тестування, яких також велика кількість.
Все це зібрати в одну папку з темою навчання та інструкцією з посиланнями про проходження курсу або в електронний курс.

Вітайте та заохочуйте форму самонавчання співробітників. Достатньо вести загальнодоступний конференцій, що проводяться, та інших заходів. Менеджеру з персоналу необхідно регулярно проводити моніторинг заходів у мережі Інтернет та анонсувати їх персоналу у будь-якій зручній формі для вашої організації.

Пошук та підготовка навчальних тренерів (наставників)

Етап підготовки власних тренерів та наставників здійснюється для кожного підрозділу. Керівники відділів повинні виділити співробітників для аналізу роботи та визначення поточних завданьнавчання. На етапі підготовки тренерів підприємство може задіяти персонал сторонніх організацій (аутсорсинг).

Найчастіше наставниками з виробництва стають найбільш кваліфіковані працівники підприємства, досвідчені майстри. При виборі тренера враховувати, однак, слід як рівень майстерності, а й здатність працівника до викладання.

Співробітники відділу роботи з персоналом повинні використовувати такі критерії:

— високий рівеньпрофесіоналізму;
- Стабільно висока оцінка показників результатів трудової діяльності;
- Наявність здібностей до навчання співробітників;
- Лояльність до компанії;
- Відмінні комунікативні навички спілкування.

Впровадження внутрішнього навчання та розвитку персоналу(хоч і найпримітивнішого і найпростішого) дасть поштовх до саморозвитку персоналу, підвищення продуктивності та ефективності співробітників.

Здобувши нові знання та вміння, кожен співробітник, який пройшов навчання, починає їх поступово впроваджувати у щоденну роботу. Поступово систематизуючи підхід до організації робочого процесу, співробітник дуже швидко може переконатися у ефективності пройденого навчання. Якість роботи помітно зростає.

Звичайно, впровадження нових знань та застосування їх на практиці справа часу. Не кожен співробітник здатний одразу впровадити у дії отримані знання, оскільки звик працювати за своїм досвідом. Але знання присутні, і згодом, починає змінюватись і підхід до організації роботи та застосування отриманих нових знань та навичок.

Професійне навчання персоналу є спеціальним різновидом суттєвого вкладу не тільки в успішну діяльністькомпанії, а й у навчання та розвитку персоналу, якого успішне функціонування бізнесу просто неможливо. З допомогою залучених викладачів чи внутрішніх наставників, як фахівців і керівників, здійснюється процес навчання членів організації. Він передбачає спеціально певну методику отримання співробітниками необхідних знань, умінь та навичок.

Система навчання персоналу та її особливості

Сучасний розвиток технологій, підвищення ритму життя потребує відповідної підготовки фахівців, для яких розробляються цілі програми безперервній освіті, Мета яких утримувати зайняті компанією позиції на ринку. Крім того, значуще місце навчання в системі управління персоналом обумовлено ще й тим, що для фірми вигідніше та економічно ефективніше навчати вже перевіреного у роботі співробітника, ніж залучати нового.
Неважко переконатися в такий спосіб, що система безперервного навчання персоналу має важливе значення у створенні стабільної роботи підприємства.

З якою метою здійснюється навчання?

Для роботодавця найбільш важливим є розвиток персоналу для подальшого розуміння та вирішення поточних проблем, пристосованості його до різноманітних нововведень, формування кваліфікованого керуючого складу персоналу. З позиції працівника потреба у навчанні полягає у збереженні та підвищенні його кваліфікаційного рівня як фахівця, придбанні нових професійних навичок та знань, розвитку власних умінь здійснювати планування у галузі керівництва та ведення виробничих процесів.

На сьогоднішній день навчання персоналу прийнято розділяти на три категорії:

• підготовку працівників;
• підвищення їхньої кваліфікації;
• перепідготовку найманих працівників.

Етап підготовки передбачає добре організований процес навчання персоналу, передачі йому відповідної бази інформації та вмінь для подальшої реалізації у вибраній галузі майбутньої співпраці.

У процесі підвищення кваліфікації основну роль відіграє намір покращити рівень знань працівників, удосконалити їхню теорію та практику в умовах зростаючих вимог до професійного рівня або у разі кар'єрного зростання.

На етапі перепідготовки персоналу працівники отримують нові знання, вміння та навички у зв'язку з здобуттям додаткової професії або якщо вимоги до якості роботи різко змінилися останнім часом.

Основні методи навчання персоналу, їх переваги та недоліки

Враховуючи вітчизняний та зарубіжний досвід, були розроблені основні поняття та концепції навчання персоналу.

1. Концепція, що передбачає спеціалізовану освіту, яка спрямована на поточний момент або у бік найближчого майбутнього, та має безпосереднє відношення до певного робочого місця. Ефективність такого навчання не надто довговічна, але діє позитивно на співробітника, підтримуючи його самоповагу та допомагаючи зберегти робоче місце.
2. Необхідно згадати концепцію, спрямовану на багатопрофільну освіту, яка дає можливість співробітнику бути мобільним та затребуваним у кількох сферах його діяльності. І хоча такий підхід досить вигідний для компанії, але насправді принагідно з'являється ризикована ситуація, що створює умови для підвищеної плинності кадрів.

Концепцію, спрямовану особисті якості, можна коротко описати як вдосконалення розвитку персоналу відповідно до природними якостями працівника. Даний системний підхідмає відношення насамперед до співробітників, які мають схильність до певних видів роботи: управління, освіта підлеглих.
Кожна компанія, що поважає себе, у своїй діяльності використовує сучасні методинавчання персоналу

Типи освітніх процесів

Крім перерахованих вище особливостей відзначаються й інші способи розмежування видів освітнього процесу. Так, зазвичай традиційні методи навчання персоналу припускають два основних напрямки розвитку та стимулювання кадрів компанії:

1. Зовнішнє.
2. Внутрішнє.

Такі види навчання персоналу вже давно використовує великий і дрібний бізнес, щоб вирішувати проблеми з підготовкою та перепідготовкою власних кадрів.

Так, освіта без відриву від виробництва, що стосується внутрішнього, може здійснюватися у робочій обстановці, коли учень користується робочими інструментами та устаткуванням. Наприклад, організація навчання персоналу на робочому місці використовується при стажуванні, коли продуктивність співробітника, що навчається, є частковою.

Зовнішнє навчання, з відривом від виробництва, найчастіше проводиться за участю спеціалізованих навчальних інструментів та спрощеного обладнання. Таке навчання проводиться у різних навчальних центрах.

Найбільш поширені методи навчання персоналу на робочому місці:

1. Метод спрямованого досвіду, що має на увазі професійне навчанняза індивідуальним планом, відповідно до метою цього навчання.
2. Метод виробничого інструктажу, що надає загальні принципи запровадження професію, і навіть етапи адаптації та знайомства співробітника з робочим оточенням.
3. Спосіб зміни робочого місця. Його сутність полягає у придбанні знань та навичок завдяки постійній зміні робочого місця, що забезпечує розуміння різних напрямів діяльності компанії. А внутрішньофірмове навчання персоналу допомагає провести розроблена програма для фахівців молодого віку.
4. Метод, який використовує наставництво, визнаний одним з найбільш ефективних способів, які може запропонувати система навчання персоналу для підприємства. Щільне спілкування наставника з співробітником, що навчається, допомагає постійно контролювати якість навчання і коригувати процес, якщо того вимагає ситуація.

Методи професійного навчання персоналу поза робочим місцем також успішно справляються з поставленими завданнями, у своїй використовуючи елементи освіти у групах, з участю залучених фахівців. Основні з них:

1. лекції. Використання цього пасивного методу передбачає відвідування лекцій і семінарів співробітником, що навчається, і отримання теоретичних знань з професійної тематики.
2. Програмні навчальні курси дозволяють отримувати теоретичні знання за допомогою активніших, ніж лекції, методів.
3. Відвідування конференцій, екскурсій, зустрічей з керівництвом є способом активної форми навчання, що дозволяє брати участь в обговореннях та напрацьовувати варіанти поведінки у різноманітних ситуаціях.
4. Навчання для управлінського персоналу, засноване на рішенні практичних завданьсамостійно, що дозволяє використовувати отримані знання з теорії та практики для розвитку навички конструктивних рішень виробничих інтересів.
5. Ділові ігри передбачають отримання поведінкового досвіду у різноманітних ситуаціях під час проведення переговорів. Сюди ж можна віднести участь у тренінгах, які забезпечують суто практичні підходи до навчання персоналу, використовуючи щоденні тренування тієї чи іншої навички чи вміння для підвищення професіоналізму у вибраній галузі.

Слід зазначити, що перевірити якість навчання не завжди легко.Так, витрати на внутрішнє навчання складніше оцінюються з боку, ніж витрати на навчання поза робочим місцем. А вигоди у фінансовому еквіваленті набагато очевидніші при освіті на робочому місці, за наявності матеріальних результатів праці, адже завжди простіше оцінити результат за кількістю бракованих виробів чи кількістю незадоволених обслуговуванням відвідувачів. У таких випадках вдосконалення системи навчання персоналу відбувається значно швидше та простіше.

Загалом, вибираючи методи навчання, є необхідність враховувати як можливості підприємства, а й безліч інших чинників, наприклад вартість, терміни, кваліфікацію викладачів чи наставників.

Одним із найважливіших напрямків, які передбачає освітня програмаПідприємства, є визначення потреби у навчанні персоналу. Від цього показника залежить ступінь ефективності витрат та отримання якісних результатів у подальшій діяльності співробітників.

Зазвичай, виявлення потреби у навчанні виробляється аналітичним шляхом виходячи з бізнес-плану, що може показати пріоритети максимально ефективної роботи підприємства. Так, система навчання персоналу організації складається з потенційних планів підприємства виходити новий ринок чи випускати нову продукцію. Таким чином, визначення потреби у навчанні персоналу залежатиме від наявності у співробітників необхідних контактів та технічного досвіду, знання відмінних риснового ринку, здатність продати новий продукт.

До цього моменту знадобиться визначитися із загальними стратегіями, на які буде направлено навчання персоналу на підприємстві. Сфери для аналізу даних можуть бути присвячені різним темам:

• управлінню кадровими ресурсами та аналізу плинності кадрів;
• аналізу організації та ефективності робочих процесів, у тому числі втрат робочого часу;
• аналізу професійної підготовки співробітників та ефективності їх роботи;
• аналізу питань виробництва продукції, обсягів продажу, а також рівня фінансових та якісних показників.

Коли буде визначено область передбачуваних удосконалень, знадобиться максимально конкретно визначити завдання з кожного напряму. Найкраще відобразити бажані результати від навчального процесу у вигляді конкретних показників для працівників тієї чи іншої області. Звичайно, не завжди можна висловити результати навчання у вигляді конкретних показників, але необхідно встановити чіткі критерії, за якими буде зрозуміло, що якість обслуговування, наприклад, покращилася.

Використовувані матеріали

Окрім навчання, що покращує професійні навички, багато компаній розробляють навчальні матеріали, спрямовані на свої послуги та товари. Подібна організація системи навчання персоналу несе певні витрати, особливо якщо доводиться орендувати приміщення для того, щоб зібрати учнів.

До того ж, доводиться оплачувати відрядження для керівників, які проводитимуть навчання.

Саме тому сучасна технологіянавчання персоналу передбачає дистанційний спосіб вивчення необхідних матеріалів. Для цього, за наказом керівництва компаній, створюються бібліотеки та навчальні відеоролики на корпоративних сайтах.

Таке дистанційне навчання персоналу може заощадити для компанії масу вільного часу та коштів, на додаток до всього підтягуючи професійний рівеньперсоналу до потрібних показників.

Так чи інакше, у компанії часто створюється спеціальний курс для новачка, який призначений для того, щоб ознайомити нового співробітника компанії з корпоративною етикою, внутрішнім розпорядком та безліччю іншої інформації, необхідної для гармонійного вбудовування в колектив компанії. У межах можливостей дистанційного навчання у відділу управління з'являється можливість проводити корпоративне навчання персоналу.

15 February 2017

Висококваліфікований персонал є запорукою успіху будь-якої організації. Саме цим викликана необхідність організації навчання працівників організації. Воно проводиться за різними формами та методами, які вибираються в залежності від цілей та завдань відвідування занять.

Організація навчання персоналу

Необхідність відвідування працівниками занять диктують такі фактори, як використання інноваційної технологіїабо техніки, виробництво сучасних товарів та ін. Це може бути , тренінгів, лекцій на різні групислухачів. Створюються умови зміни певних видів робіт, саме тому базова освіта неспроможна повною мірою забезпечити необхідну кваліфікацію співробітників.

Щоб ознайомитися з новими технологіями або перекваліфікувати знання, знадобляться заняття, що проводиться в різних формах. Враховуйте, що професійне навчання працівників неможливо організувати без необхідного обладнання, матеріалів та інструментів. Про те, що потрібно знати при організації корпоративних тренінгів, можете. Але враховуйте краще, щоб цим займалися спеціалізовані компанії. Адже тільки професійні тренери забезпечать необхідний рівень підготовки, завдяки чому ефективність курсу буде на найвищому рівні.

Система навчання персоналу

Це сукупність різних узгоджених та взаємопов'язаних компонентів, які, посилюючи один одного, працюють на досягнення певних цілей. В систему входять різні семінари, лекції та інші форми. Дуже важливими є корпоративні тренінги на командоутворення. Про особливості цих занять читайте у .

Грамотна організація системи підвищення кваліфікації персоналу дає такі результати:

1. Підвищення продуктивність праці.
2. Прискорення адаптації компанії нових співробітників, досягнення ними необхідного рівня ефективності.
3. Відвідування занять персоналом без відриву від основних обов'язків або з мінімальним відривом від роботи, співробітники мають знання безпосередньо на своїх робочих місцях.
4. Виявлення знань співробітників, про які вони можуть не знати, систематизація знань, ефективна робота у команді.
5. Легке використання змін організаційного плану.
6. Підвищення лояльності співробітників та їх бажання працювати для досягнення спільної мети та .
7. Забезпечення сталості працівників на важливих для організації посадах.

Види

Сьогодні виділяються основні види навчання: Професіональна підготовкакадрів, підвищення кваліфікації кадрів та перепідготовка кадрів (перекваліфікація). Розглянемо лише основні риси розглянутих методів, а докладнішу інформацію ви знайдете тут.

Професійна підготовка кадрів

Цей вид полягає у підготовці кваліфікованих кадрів, які володіють сукупністю спеціальних знань, умінь та навичок. Підготовку можна вважати закінченою, коли людина отримала кваліфікацію для здійснення певного виду діяльності.

Підвищення кваліфікації кадрів

Підвищення кваліфікації кадрів або професійне вдосконалення – це заняття для співробітників, які проводяться з метою удосконалення знань у зв'язку з підвищенням вимог до роботи, підвищенням на посаді та іншими факторами.

Перепідготовка кадрів

Перекваліфікація полягає у отриманні нових знань, навичок та умінь. Перепідготовка потрібна у разі оволодіння новою професією або зміною вимог до результатів праці.

Основні методи та форми

Виділяють два основні методи: на робочому місці з виконанням працівником своїх обов'язків; поза робочим місцем, коли працівник відвідує спеціальні заняття, проведені поза організації. Другий варіант є ефективнішим, і найчастіше підвищення кваліфікації вибираються .

Методи, що використовуються на робочому місці:

1. Набуття досвіду у певній сфері.

2. Виробничий інструктаж (ознайомлення співробітника з новими обов'язками або новим робочим становищем).

3. Ротація кадрів (зміна робочого місця).

4. Використання співробітників як стажистів.

5. Підготовка у проектних групах (вирішення великих завдань групою співробітників).

Методи, які використовуються поза робочим місцем:

1. Фронтальне заняття(лекція) – використовується за необхідності передачі великого обсягу інформації швидко у компактній формі.

2. Конференції та семінари – активне навчання, під час якого відбувається колективне обговорення різних аспектівтеми, а завдяки дискусіям удосконалюється логічне мислення.

4. Опитування експертів – захід, під час якого учасники запитують, а кваліфіковані фахівці відповідають на них.

Більше Детальна інформаціяпро методи та форми навчання персоналу буде розглянуто в іншій статті.

Семінари для персоналу

Семінари – це заняття для великих груп людей з метою подання теоретичного матеріалу та подальшого його закріплення проведенням дискусій. Це ефективний виглядАле все ж більшість керівників обирають роботу в команді.

Проведення тренингів

Тренінги для персоналу дозволяють за мінімальні терміни покращити ключові компетенції, опрацювати навички та вміння співробітників. Вони можуть бути профільними: для маркетологів, бухгалтерів, юристів, спеціалістів відділу логістики тощо. Для вдосконалення особистісних якостейпрацівників пропонуються: тренінги з мотивації, тайм-менеджменту, лідерства, роботи в команді. Керівники самі обирають, які тренінги найкраще підійде для їхніх працівників.

Що таке бізнес коучинг

Бізнес-коучинг– це ефективний метод, що відрізняється від класичних консалтингу та тренінгів тим, що під час проведення не даються поради та рекомендації, а разом із клієнтом шукаються шляхи вирішення проблеми. Від звичайного консультування коучинг відрізняється тим, що він спрямований на мотивацію. До речі, на сайті є кілька роликів для мотивації, які можна .

Кожен метод навчання ґрунтується на досягненні певних цілей. Виходячи з цього керівники самі вирішують, який з них найбільше підійде для співробітників і дасть максимальний результат.