آموزش کارکنان کلید موفقیت شرکت است

روش‌های آموزش پرسنل، روش‌هایی است که از طریق آن‌ها به دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های دانش‌آموزان دست می‌یابد. آموزش حرفه ای فرآیند شکل گیری مهارت های حرفه ای خاص در بین کارکنان یک سازمان از طریق روش های آموزشی ویژه است.

روش های آموزش کارکنان را می توان بر اساس معیارهای مختلف طبقه بندی کرد (جدول 1).

1) منفعل و فعال - در درجه فعالیتی که دانش آموزان نشان می دهند متفاوت است. به عنوان مثال، یک سخنرانی که در آن شنونده می تواند چرت بزند، به کار خود بپردازد، یا یک بازی تجاری که نیاز به مشارکت همه دارد. تفکیک روش های تدریس بدون ابهام به فعال و غیر فعال آسان نیست. برخی از آنها انتقالی به تمرینات عملی و کار مستقل هستند. بدون شک تحلیل موقعیت های خاص، بحث در مورد مشکلات بنگاه و همچنین کنفرانس های آموزشی و عملی برای تبادل تجربیات را می توان به روش های تدریس فعال نسبت داد. انواع روش‌های تدریس فعال با فرصت‌های ویژه برای شکل‌گیری و توسعه کیفیت‌های اجتماعی-روانی، تجزیه و تحلیل نقش‌آفرینی یک موقعیت خاص (مرحله‌سازی) و روش‌های آموزش اجتماعی-روانی است.

2) انفرادی و گروهی – با روش تدریس فردی. فرصتی برای تمرکز کامل بر دانش و مهارت های خاص یک فرد وجود دارد. آموزش حرفه ای و بازآموزی شهروندان بیکار و بیکاران؛ آموزش گروهی به نسبت کمتر و هزینه های مالی نیاز دارد.

3) آموزش در حین کار و خارج از کار - روش های آموزش حین کار با خود فرآیند تولید ادغام شده و بلافاصله عملی می شوند.

بر اساس نوع، آموزش به موارد زیر تقسیم می شود: آموزش کارکنان جدید، بازآموزی، آموزش پیشرفته، توسعه شایستگی.

با توجه به مدت زمان، آموزش بلند مدت و کوتاه مدت قابل تشخیص است.

انواع آموزش عبارتند از: آموزش گروهی و انفرادی.

همچنین روش های آموزش پرسنل را می توان به دو گروه تقسیم کرد:

آموزش در حین کار: روش کار پیش رونده، تغییر شغل، کسب تجربه متمرکز، اطلاع رسانی شغلی، روش تفویض مسئولیت، و روش های دیگر.

یادگیری خارج از محیط کار: سخنرانی، اجرای بازی های تجاری، تجزیه و تحلیل موقعیت های خاص تولید، برگزاری کنفرانس ها و سمینارها، تشکیل گروه هایی برای تبادل تجربه، ایجاد حلقه های با کیفیت و روش های دیگر.

روش‌های آموزشی نام‌برده یکدیگر را مستثنی نمی‌کنند، زیرا آموزش درون دیوارهای یک سازمان می‌تواند با یا بدون وقفه در کار انجام شود. علاوه بر این، آنها می توانند مکمل یکدیگر باشند، زیرا آموزش در حین کار اغلب با آموزش در سایر سازمان ها یا مؤسسات آموزشی ترکیب می شود.

جدول 1 - طبقه بندی اشکال آموزش

هر روشی مزایا و معایب خاص خود را دارد. و معیار اصلی در انتخاب یک روش خاص، اثربخشی آن در دستیابی به اهداف آموزش هر یک از کارکنان است.

1. یادگیری در محل کار با تعامل مستقیم با کار عادی در یک موقعیت کاری عادی مشخص می شود. چنین آموزشی می تواند اشکال مختلفی داشته باشد. ویژگی تعیین کننده در اینجا این است که آموزش به طور خاص برای این سازمان و فقط برای کارکنان آن سازماندهی و اجرا می شود. آموزش داخلی ممکن است شامل استفاده از یک مربی خارجی برای رفع نیازهای آموزشی خاص کارکنان سازمان و در داخل دیوارهای سازمان باشد.

انواع مختلفی از آموزش حین کار وجود دارد. شناخته شده ترین روش کوچینگ یا تکراری است. در این مورد، کارمند توسط یک کارمند با تجربه تر یا سرپرست فوری آموزش می بیند. این روش نسبتاً ارزان است. کارآموزان در حین کار یاد می گیرند، نیازی به تشکیل کلاس های گران قیمت یا استفاده از نرم افزارهای آموزشی نیست. این روش همچنین یادگیری را ساده می کند زیرا کارآموزان با انجام کار واقعی و گرفتن بازخورد سریع یاد می گیرند.

مهمترین روش های آموزش در محیط کار:

افزایش روش کار

تغییر شغل (چرخش)

کسب تجربه مستقیم،

دستورالعمل تولید،

استفاده از کارمندان به عنوان دستیار،

نحوه تفویض (انتقال) بخشی از وظایف و مسئولیت و ... (جدول 2)

جدول 2 - اشکال اصلی آموزش کارگران در تولید

آموزش حین کار معمولاً شامل تماشای یک رئیس یا همکار با تجربه در حین انجام یک کار یا وظیفه خاص است. بعد از آن کارگر سعی می کند خودش کار را انجام دهد. این رابطه "مربی و یادگیرنده" بر اساس "مشاهده و انجام" ادامه می یابد تا زمانی که کارگر بتواند به تنهایی به خوبی کار کند.

مزایای آموزش حین کار:

ارزان است، هر چند "هزینه" منحرف کردن مربی از وظایف دیگر را در نظر بگیرید.

برآوردن نیازهای کارآموز آسان است - مربی می تواند با دانش آموز سازگار شود.

کارگر "از دست به دست" تجربه دریافت می کند.

با این حال، این روش آموزشی دارای معایبی است:

ممکن است شما یا همکارانتان در آموزش تجربه نداشته باشید، به خصوص اگر این آموزش برای به روز نگه داشتن کارمندان با پیشرفت ها یا فناوری جدید طراحی شده باشد.

تجهیزات و قابلیت های آموزشی شما ممکن است برای کار آموزشی مناسب نباشد.

ممکن است شما یا همکارانتان وقت آزاد کافی برای آموزش حضوری کارکنان نداشته باشید.

کارگرانی که از آنها خواسته شده است آموزش ببینند ممکن است اختیار و مسئولیت کافی برای انجام این کار نداشته باشند.

کارمندان ممکن است از آموزش همکاران خود ناراحت شوند. لازم نیست آموزش زیر نظر شما یا در دفتر خودتان انجام شود. دوره های مختلفی توسط دانشگاه ها یا سازمان هایی که در زمینه آموزش کارکنان تجارت می کنند برگزار می شود.

2. یادگیری خارج از کار شامل انواع یادگیری خارج از خود کار می شود. روش های یادگیری خارج از کار این فرصت را در اختیار یادگیرنده قرار می دهد تا از وضعیت امروز محل کار انتزاعی کند و از رفتارهای سنتی فراتر رود.

آموزش در خارج از محل کار موثرتر است، اما با هزینه های مالی اضافی و پرت شدن حواس کارمند از وظایف رسمی همراه است. در عین حال محیط آگاهانه تغییر می کند و کارگر از کار روزمره جدا می شود. چنین آموزش هایی به شکل گیری شایستگی های رفتاری و حرفه ای اساساً جدید کمک می کند. توسط ساختارهای آموزشی خارجی و، به عنوان یک قاعده، خارج از دیوارهای سازمان انجام می شود. روش های آموزش حرفه ای خارج از محل کار در درجه اول برای کسب دانش نظری و برای آموزش حل مسئله، تصمیم گیری، رفتار هماهنگ در نظر گرفته شده است. روش های تدریس مورد استفاده در جدول آورده شده است. 3.

جدول 3- روش های تدریس در خارج از محیط کار

یادگیری خارج از محیط کار دارای مزایای زیر است:

کلاس ها توسط کارشناسان مجرب برگزار می شود.

تجهیزات و اطلاعات مدرن استفاده می شود.

کارمندان هزینه ای از ایده ها و اطلاعات تازه دریافت می کنند.

با این حال، این نوع آموزش دارای محدودیت هایی است:

دوره‌ها معمولاً گران هستند، به‌ویژه وقتی هزینه‌های سفر، هزینه‌های ناهار، هزینه محصولات از دست رفته را اضافه کنید.

تئوری اغلب مورد مطالعه قرار می گیرد تا عمل، و به کار بردن آن در کارهای معمولی دشوار است.

دوره های موجود ممکن است شرایط شما را برآورده نکنند. اگر کارگران اصلی در محل کار غایب باشند، کسب و کار شما ممکن است آسیب ببیند.

همه این روش های آموزش متقابلاً منحصر به فرد نیستند، زیرا آموزش درون دیوارهای یک سازمان می تواند با یا بدون وقفه در کار انجام شود. علاوه بر این، آنها می توانند مکمل یکدیگر باشند، زیرا آموزش در حین کار اغلب با آموزش در سایر سازمان ها یا مؤسسات آموزشی ترکیب می شود.

فرآیند یادگیری با تعریف نیازها آغاز می شود که بر اساس نیازهای مرتبط با انجام وظایف شغلی شکل می گیرد و بر اساس درخواست مدیران خدمات با تجزیه و تحلیل نتایج کار، آزمایش کارکنان تعیین می شود. 1).

ورا کونووالچیک

این مقاله جایگاه نظام آموزش پرسنل را در توسعه پرسنل سازمانی در شرایط تحولات اقتصادی کشور بررسی می کند. طرحی برای ساخت سیستم آموزش پرسنل پیشنهاد شده و نتایج اجرای آن بر اساس مطالعه شرح داده شده است. مصلحت کاربرد آن اثبات شده است و پیشنهادهایی برای ارزیابی اثربخشی آموزش پرسنل ارائه می شود.

مقالهجایگاه نظام آموزشی در توسعه پرسنل را از نظر تغییرات اقتصادی در کشور بررسی می کند. طرحی از ساخت سیستم آموزشی ارائه شده است. و همچنین استفاده از آن را بر اساس یک شرکت خاص در نظر می گیریم. این مقاله توصیه‌پذیری استفاده از این طرح را اثبات می‌کند و پیشنهاداتی را در مورد برآورد کارایی سیستم آموزش پرسنل ارائه می‌کند.

کلید واژه ها: توسعه پرسنل، آموزش پرسنل، انواع و اشکال آموزش پرسنل، فرآیند کسب و کار آموزش پرسنل، اثربخشی آموزش.

پایگاه پژوهشی - شرکت مدیریت(یک انجمن شرکت های صنعتیدونتسک، اوکراین.

در شرایط کمبود شدید سرمایه در گردش در بسیاری از بنگاه ها، این سرمایه انسانی است که به مزیت رقابتی اصلی آن تبدیل می شود. در پس زمینه بحران اقتصادی، ویژگی های "کیفی" پرسنل اهمیت ویژه ای پیدا می کند، زیرا این کارکنان بسیار واجد شرایط با تفکر خلاق هستند که می توانند راهی برای خروج از شرایط غیر استاندارد که در ارتباط با رکود اقتصادی جهانی ایجاد می شود بیابند. عامل اصلی که مستقیماً بر ویژگی های کیفی پرسنل و هزینه سرمایه انسانی شرکت به عنوان یک کل تأثیر می گذارد ، سیستم توسعه پرسنل است. این سیستم به طور کلی جزء کلیدی مدیریت پرسنل است و به تقویت کمک می کند مزیت رقابتیمشاغل موجود در بازار هدف از توسعه پرسنل تشکیل و حفظ منابع انسانی، ارتقای مهارت های حرفه ای کارکنان، توسعه تفکر اقتصادی مدرن در آنها، توانایی کار تیمی و بر این اساس تضمین بهره وری بالای نیروی کار و عملکرد موثر شرکت است. در کل.

در شرکت ما، با بدتر شدن وضعیت کشور، سوال ایجاد یک سیستم توسعه پرسنل مطرح شد، زیرا قبل از آن بیشتر زمینه های توسعه پرسنل به طور تصادفی انجام می شد: آموزش، ارزیابی و حتی برنامه ریزی شغلی به صورت پراکنده برای کارکنان خاص انجام می شد. . با این حال، با کاهش فرصت‌های تامین مالی توسعه، اثربخشی این فعالیت‌ها به منصه ظهور رسید و بدون «طرح کلی» واضح فرآیندهای تجاری و ساختمان غیرممکن شد. سیستم یکپارچهتوسعه کارکنان

هنگام مطالعه موضوع توسعه پرسنل در یک شرکت در انواع منابع اطلاعاتی مدرن، می توان گیج شد. نویسندگان و حتی دانشکده های مدیریت روی این کلمه سرمایه گذاری می کنند معانی مختلفو دلالت بر فهرست مبهم از زیرسیستم های موجود در سیستم توسعه پرسنل دارد. بر اساس تعمیم تحقیق نظریمحققان داخلی و خارجی، تجربه کارشناسان برجسته در زمینه توسعه پرسنل و فرآیندهای تجاری شرکت ما، رابطه توسعه پرسنل با سایر زمینه های کاری با پرسنل ارائه شد (همانطور که در شکل 1 نشان داده شده است).

استراتژی توسعه پرسنل مبتنی بر استراتژی توسعه شرکت است. بر این اساس، مدیریت استراتژیک توسعه پرسنل توسط رئیس شرکت انجام می شود و رئیس سرویس مدیریت پرسنل مسئول تدوین سیاست ها و تاکتیک های توسعه پرسنل و همچنین اجرای آنها در عمل است. با بررسی این موضوع، می توانید معانی زیادی را پیدا کنید که در اصطلاح "توسعه پرسنل" سرمایه گذاری شده است. به منظور رفع ابهام، توسعه پرسنل در اینجا به عنوان مجموعه ای از فعالیت ها درک می شود که موضوعات زیر را پوشش می دهد:

• سازگاری حرفه ای؛
• ارزیابی نامزدهای پست خالی؛
• ارزیابی دوره ای فعلی پرسنل؛
• صدور گواهینامه داخلی؛
• برنامه ریزی حرفه تجاریو خدمات و پیشرفت حرفه ای;
• کار با ذخیره پرسنل؛
• مسائل مربوط به سازماندهی فعالیت های اختراعی و منطقی در شرکت.

هر یک از این زمینه ها مستحق بررسی و مطالعه دقیق است. در ابتدا یک سیستم ارزیابی پرسنل در شرکت ما ساخته شد که قبلاً در نشریات مورد بحث قرار گرفته است. مؤلفه بعدی در ساخت یک سیستم یکپارچه توسعه پرسنل، ساخت یک سیستم آموزش پرسنل در شرکت بود.

در ادبیات مدرن مدیریت پرسنل، توجه زیادی به اشکال و انواع مختلف آموزش، اثربخشی آنها و ویژگی های تعامل بین ارائه دهندگان و مشتریان آموزش می شود. با این حال، با قضاوت بر اساس تعداد سوالات در مورد این موضوع در انجمن های مختلف منابع انسانی، بسیاری از جنبه ها توضیح داده نشده باقی می مانند. به ندرت، نمونه های خاصی از ساخت یک سیستم یادگیری با تجزیه و تحلیل دقیق از نقش هر یک از شرکت کنندگان یادگیری در این فرآیند ارائه می شود.

هدف از این مقاله آشکار ساختن ماهیت، اصول و مراحل ساخت یک سیستم آموزش پرسنل به عنوان یکی از مهمترین اجزای سیستم توسعه پرسنل است تا توصیه عملیو نمونه ای از اجرای آنها را در نظر بگیرید.

در چارچوب شرکت ما، تجزیه و تحلیل نیازهای سازمانی انجام شد، در نتیجه مشخص شد که سیستم آموزش پرسنل باید در جهت حل وظایف اصلی زیر باشد:

• ترویج فرهنگ حرفه ایپرسنل؛
• آماده سازی کارکنان برای رشد شغلی

به منظور نظام مند کردن اقدامات و رویه های با هدف آموزش پرسنل، همه محلی آئین نامه(آیین نامه آموزش پرسنل، دستور تصویب آن، طرح ها و برنامه های آموزشی و ...). مقررات به وضوح اهداف، اهداف و جهت گیری های توسعه پرسنل، انواع اصلی آموزش مورد استفاده در شرکت، روش تعامل را بیان می کند. تقسیمات ساختاری، مسئولیت، اختیارات و وظایف کارکنان در سازمان آموزش پرسنل.

یک جنبه مهم در فرآیند آموزش پرسنل، شناسایی شرکت کنندگان اصلی آن است. برای ایجاد یک سیستم آموزش پرسنل خاص، تعریف زیر در زیر اتخاذ شد.
یک شرکت کننده در فرآیند آموزش پرسنل یک شخص یا گروه سازمان یافتهافرادی که تأثیر مستقیمی بر روند آموزش پرسنل دارند و غیبت آنها انجام آن را غیرممکن می کند. شرکت کنندگان با در نظر گرفتن میزان مسئولیت و وظایف عملکردی، بسته به مشارکت در مراحل آموزش به دسته های زیر تقسیم می شوند:

• رئيس بنگاه شخصي از اداره شركت است كه اختيار تصويب برنامه ها و بودجه آموزشي را دارد و اطلاعاتي در مورد وضعیت مالیشرکت ها، اهداف، اهداف، برنامه هایی برای توسعه سازمان به عنوان یک کل.
• رئیس واحد ساختاری سرپرست فوری کارمند است که قبل از هر چیز نیاز به آموزش را تعیین می کند و فعالیت های لازم را برای این امر سازماندهی می کند.
• خدمات مدیریت پرسنل مجموعه ای از کارکنان است که مسئولیت آنها شامل تهیه برنامه و برنامه برای آموزش پرسنل، ایجاد افراد جدید و انتخاب افراد موجود می باشد. گونه های موجود، فرم ها و روش های آموزش پرسنل، تعیین مجریان مستقیم، فرم ها و نوع ارائه نتایج. خدمات مدیریت پرسنل پس از توافق در مورد کلیه موارد نوظهور، بخشی از اختیارات و اطلاعات مربوط به هدایت و آموزش پرسنل را به مجریان مستقیم محول می کند.
• پیمانکار - شخصی (گروهی سازمان یافته از افراد) که به طور مستقیم فرآیند آموزش یک کارمند فردی (یا گروهی از آنها) را انجام می دهد.
• کارآموز، کارمند (گروهی از کارکنان) یک بنگاه اقتصادی است که هدف اقدامات سازمانی و اقتصادی در زمینه آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته است.

برای آموزش پرسنل در شرکت می توان استفاده کرد انواع مختلفو اشکال، یادگیری. قبل از شروع آموزش کارکنان، باید تصمیم بگیرید که در یک شرکت خاص از چه اشکال و انواع آموزش استفاده می شود. مواردی که انتخاب کرده ایم در جداول 1 و 2 ارائه شده است. در صورت لزوم استفاده از انواع و اشکال دیگر آموزش پرسنل، امکان و مصلحت کاربرد آنها در نظر گرفته می شود.

جدول 1. انواع آموزش کارکنان

جدول 2. اشکال آموزش پرسنل در شرکت

تعریف واضح شرکت کنندگان در فرآیند آموزش پرسنل، اشکال و انواع اصلی آن برای درک روشن شرایط توسط کارکنان شرکت بسیار مهم است. همه کارمندان اصطلاحات hrs را نمی دانند و همه باید آموزش ببینند. بنابراین، روشن ساختن معنای داده شده به تمام مفاهیم در نظر گرفته شده برای استفاده و مربوط به آموزش پرسنل، اولین گام ضروری در شکل گیری یک سیستم آموزش پرسنل است. این امر ارتباط، تفاهم را تا حد زیادی تسهیل می کند، به یافتن راه حل های سازش کمک می کند و نظر مثبتی در مورد تغییرات آتی ایجاد می کند.

اساس عملکرد عادی سیستم آموزش پرسنل در شرکت، منظم بودن و ارتباط نزدیک آن با شرایط محیط داخلی و خارجی است. طرح برنامه ریزی آموزش پرسنل در شکل 2 نشان داده شده است.

شکل 2. طرح برنامه ریزی آموزش پرسنل

در شرکت ما، فرآیند آموزش پرسنل به روش زیر انجام می شود. خدمات مدیریت پرسنل سالانه، قبل از اول دسامبر، یک برنامه آموزشی برای پرسنل شرکت تهیه می کند (نمونه ای در پیوست 1 ارائه شده است) و آن را برای بررسی به مدیر ارائه می دهد. برای تشکیل یک برنامه آموزشی برای پرسنل شرکت، اقداماتی برای شناسایی نیاز به آموزش پرسنل انجام می شود که توسط:

• نتایج صدور گواهینامه داخلی پرسنل (این یک روش ارزیابی پرسنل است که بر اساس آن گواهی صادر می شود که به کارمند امکان دسترسی به انجام وظایف مسئول را می دهد. دستمزد، ترویج. روش انجام این روش در آیین نامه صدور گواهینامه داخلی پرسنل شرکت در نظر گرفته شده است.
• برنامه های توسعه شخصی برای کارکنان؛
• برنامه های توجیهی روسای بخش های ساختاری شرکت در مورد نیاز به آموزش (بازآموزی، آموزش پیشرفته) متخصصان مشخصات مربوطه (نمونه در پیوست 2).

روسای بخش‌های ساختاری هر ساله قبل از اول اردیبهشت، درخواست سالانه خود را در فرم مصوب (پیوست ۲) به خدمات مدیریت پرسنل ارائه می‌کنند. بر اساس برنامه آموزش پرسنل مصوب با در نظر گرفتن تغییرات خارجی و شرایط داخلیرؤسای بخش های ساختاری با ارائه درخواست فصلی نیاز به آموزش را مشخص می کنند. برنامه آموزشی پرسنل برای سه ماهه ایجاد می شود که به تصویب رئیس می رسد. درخواست توسط روسای بخش های ساختاری تا پانزدهمین روز ماه قبل از سه ماهه برنامه ریزی شده ارائه می شود. مسئولیت تاخیر در ارسال درخواست های فوق به عهده رئیس اداره مربوطه می باشد. درخواست‌های روسای ادارات که در مهلت‌های تعیین‌شده ارسال نشده‌اند، با تخصیص اعتبار اضافی اجرا می‌شوند. متخصصان خدمات مدیریت پرسنل بر بازار خدمات آموزشی نظارت می کنند و به روسای بخش های ساختاری از فرصت های در حال ظهور برای آموزش های تخصصی اطلاع می دهند. با توافق و با در نظر گرفتن نظرات روسای بخش های سازه ای، توصیه های متخصصان، نسبت قیمت و کیفیت مورد انتظار خدمات، مناسب ترین سازمان را برای آموزش کارکنان انتخاب می کنند.

برای اطمینان از اثربخشی آموزش، لازم است همه شرکت کنندگان در فرآیند یادگیری فعال باشند. برای آگاهی مؤثرتر از وظایف خود و همچنین تأثیرگذاری بر ذهن افراد به منظور شکل‌گیری ارزش‌ها فرهنگ شرکتیبرای یک سازمان در حال توسعه، یک کمک آموزشی ایجاد شد (پیوست 3). برای درک کامل تر از فرآیند "آموزش کارکنان" در شرکت در شکل 1 ارائه شده است. 3.

شکل 3. روند آموزش پرسنل شرکت (لینک در یک پنجره جدید باز می شود)

همانطور که قبلا ذکر شد، یکی از وظایف اصلی توسعه یک سیستم آموزش پرسنل، افزایش اثربخشی آموزش، بازگشت سرمایه بود. از آنجایی که موضوع اثربخشی آموزش بسیار پیچیده است، ذهن جهانیان بر سر آن "دعوا" می کنند و به یک نظر مشترک نمی رسند. در حالی که هیچ روش ایده آلی برای اندازه گیری اثربخشی تمرین وجود ندارد، تصمیم گرفتیم از مدل D. Kirpatrick که توسط D. Fisher تکمیل شده است استفاده کنیم. روی انجیر 3 در فرآیندها، از جمله مواردی که با هدف اندازه گیری اثربخشی آموزش انجام می شود، اعداد با رنگ قرمز مشخص می شوند که مطابق با سطوح ارزیابی اثربخشی مطابق با D. Kirpatrick (جدول 3) است.

جدول 3. مدل تعمیم یافته D. Kirpatrick

در صورت آموزش کوتاه مدت، دانش آموز "در حال توسعه" پرسشنامه ای را پر می کند (پیوست 4). من می خواهم به شما بگویم که ما همچنین یاد گرفته ایم که چگونه سطح چهارم ارزیابی اثربخشی آموزش را اندازه گیری کنیم، با این حال، در حال حاضر، کارکنان مدیریت پرسنل فقط در تلاش هستند تا بر اساس نتایج چنین ارزیابی را در سطح کل شرکت انجام دهند. سال، از جمله استفاده از شاخص ROI D. Philips و شاخص ارزش فعلی خالص هزینه (NPV).

یکی از راه‌های اصلی افزایش اثربخشی آموزش کارکنان، آموزش آبشاری است. این امر مستلزم اصل انتقال تدریجی دانش / مهارت ها / مهارت ها از کارکنانی است که تحت آموزش های خارجی به سایر کارکنان قرار گرفته اند. اهداف معرفی اصل آموزش آبشاری در شرکت عبارتند از:

• انتقال دانش/مهارت/مهارت های کسب شده؛
• توسعه تفکر خلاق؛
• توسعه مهارت های کار با مخاطب؛
• افزایش سطح عمومی دانش/مهارت/مهارت کلیه کارکنان و به تبع آن سرمایه انسانی بنگاه.
• افزایش "بازده" برای هر واحد پول سرمایه گذاری شده در توسعه کارکنان.

به منظور اجرای اصل یادگیری آبشاری در عمل، چنین ترتیبی از کاربرد آن تعیین شد. پس از اتمام دوره، دانشجو باید:

1. یک کارگاه آموزشی کوتاه برای کارگران در مورد موضوعات مورد مطالعه آماده کنید.
2. با خدمات مدیریت پرسنل لیستی از کارمندانی که به موضوعات آموزشی در کار خود نیاز دارند و صلاحیت آنها را بهبود می بخشد، هماهنگ کنید.
3. در مورد تاریخ و زمان سمینار توافق کنید.

بخش منابع انسانی به کارمند در تهیه و اجرای سمینار کمک می کند. این سمینار در مرکز صدور گواهینامه داخلی و توسعه کارکنان برگزار می شود. (مرکز صدور گواهینامه داخلی و توسعه پرسنل شکلی از سازماندهی آموزش داخلی در شرکت است).

اهداف اصلی مرکز عبارتند از:

• انجام صدور گواهینامه داخلی کارکنان؛
• آموزش پرسنل برای اجرای وظایف جدید تولید؛
• به روز رسانی سیستماتیک دانش کارکنان؛
• ارتقاء فرهنگ حرفه ای کارکنان

آموزش در مرکز ما در دو حوزه مستقل انجام می شود:

• گروه های آموزشی مدیران عالی و پرسنل مدیریت میانی؛
• آموزش پرسنل بخش ها توسط گروه های حرفه ای (به عنوان مثال، حسابداران، کارکنان مالی) در گروه های حداکثر 20 نفر.

خدمات مدیریت پرسنل برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی و کنترل کار مرکز را انجام می دهد و برنامه و بودجه آموزش در مرکز در برنامه و بودجه کلی خدمات مدیریت پرسنل گنجانده شده است. مدت و محتوای آموزش برای یک گروه توسط برنامه آموزشی در یک موضوع خاص تعیین می شود. پس از اتمام هر نوع آموزش، یک سند صادر می شود - گواهی آموزش داخلی در مرکز صدور گواهینامه داخلی و توسعه پرسنل با امضای رئیس خدمات مدیریت پرسنل. صدور این گواهی باعث افزایش اعتبار آموزش داخلی و جذابیت آن برای کارکنان می شود. این امر به ویژه زمانی صادق است که ظرفیت مالی شرکت برای آموزش خارجی کارکنان کاهش یابد.

در فرآیند ساخت سیستم آموزش پرسنل در شرکت، با مشکلاتی مواجه شدیم. برخی از آنها حل شده اند و برای حل برخی دیگر، به طور مداوم بهبودهایی در سیستم انجام می شود. روش در نظر گرفته شده برای ایجاد یک سیستم آموزش پرسنل امکان ساخت آموزش به عنوان یک فرآیند تجاری یک سازمان، غلبه بر مقاومت کارکنان در برابر تغییر، ایجاد تصویری مثبت از آموزش و افزایش امکان اقتصادی سرمایه گذاری در صندوق های آموزشی را فراهم می کند. و مهمتر از همه، با موفقیت در چارچوب شرکت ما کار می کند.

کتابشناسی - فهرست کتب:

1. Savchenko V. A. مدیریت توسعه پرسنل: راهنمای سرفصل.-K.: KNEU، 2002-351s.
2. Krushilnitska O.V., Melnichuk D.P. مدیریت پرسنل: راهنمای سرفصل. - K. Condor - 2003. - 296s.
3. Shekshnya S.V. مدیریت شخصی سازمان مدرن. راهنمای آموزشی و کاربردی. ویرایش چهارم، اصلاح شده. و اضافی - M .: CJSC "Business School" Intel - Synthesis "، 2000. - 368 p.
4. Sting B. چگونه یک برنامه توسعه پرسنل را توسعه دهیم. // دایرکتوری افسر پرسنل. - 2003. - شماره 8

اکنون دیگر نیازی به اثبات نیاز به آموزش و آموزش پیشرفته کارکنان نیست، پرسنل با مهارت بالا به طور قابل توجهی بر بقا و سودآوری شرکت تأثیر می گذارد.

عوامل موثر بر آموزش کارکنان:
- بهبود کیفیت کار مدیران، جایگزینی روش های مدیریت ناکارآمد قدیمی.
- در سطح صلاحیت در فعالیت حرفه ای؛
- افزایش حجم فعالیت های تولیدی؛
- برای توسعه مهارت های ارتباطی و دیگران.

آیا ارزش آن را دارد که برای حفظ مداوم سطح حرفه ای کارکنان، برای مراکز آموزشی و آموزشی خارجی هزینه کنید؟

شاید بتوانید آموزش کارکنان داخلی را به تنهایی اجرا کنید، زیرا هیچ چیز پیچیده ای در این مورد وجود ندارد. فقط ارزش شروع کردن را دارد.

چگونه آموزش کارکنان را به تنهایی سازماندهی کنید

فرآیند سازماندهی آموزش کارکنان داخلیباید به صورت مرحله ای اجرا شود.

1. وظایف و هدف گذاری برای آموزش کارکنان.
2. تصویب فرمت های آموزشی.
3. شناسایی نیاز به آموزش کارکنان.
4. ایجاد دوره های آموزشی.
5. جستجو و آماده سازی مربیان آموزشی (منتور).
6. آموزش کارکنان شرکت.
7. تلفیق و ارزیابی مطالب تحت پوشش.
8. تجزیه و تحلیل نتایج یادگیری.

بیایید به برخی از مراحل نگاه کنیم.

شناسایی نیاز به آموزش کارکنان.

هنگام شناسایی نیاز کارکنان به آموزش، لازم است دقیقاً شکاف در صلاحیت کارکنان شناسایی شود که باعث کاهش اثربخشی کار آن می شود.

در این فرآیند مشخص می شود:
- تجزیه و تحلیل نتایج عملکرد پرسنل؛
- صدور گواهینامه کارکنان؛
- به درخواست مدیران و کارکنان.

رئیس بخش باید در اینجا نقش رهبری را بر عهده بگیرد، نیاز به آموزش را شناسایی کند و موضوعاتی را برای برنامه های آموزشی پیشنهاد دهد.
با این حال، خود کارمندان باید اثربخشی کار خود را تجزیه و تحلیل کنند. و در صورت لزوم با بخش منابع انسانی یا مدیر با درخواست آموزش موضوعی تماس بگیرید.

فرمت آموزش کارکنان

گزینه ایده آل این است که در شرکت مرکز خود را برای آموزش و آموزش پیشرفته کارکنان سازماندهی کنید. در این رابطه تجهیز فرآیند آموزشی به وسایل فنی الزامی است. سیستم های اطلاعاتیو مواد آموزشی

علاوه بر کلاس های مجهز، اتاق های کنفرانس، با ساختار توزیع شده سازمان، ممکن است نیاز به آموزش از راه دور وجود داشته باشد. در این صورت لازم است یک سیستم معرفی شود آموزش از راه دور، اتاق های وبینار و توسعه مواد آموزش الکترونیکی.

در این صورت نیاز به هزینه های مالی جدی خواهد بود اما می توان با روش های ساده شروع به اجرای آموزش کارکنان کرد.

شرکت‌های کوچک می‌توانند بدون ایجاد زیرساخت‌های خاص و کلاس‌های آموزشی، فرآیند یادگیری را ایجاد کنند که مدیریت و پیاده‌سازی آن آسان است و نیاز به حداقل هزینه دارد.

1. سازماندهی یک شبکه ذخیره سازی آموزشی و مواد آموزشی، راهنماها، دستورالعمل ها (پوشه در درایو شبکه مشترک).
2. مقدمه.

با هر روشی (حضوری یا از راه دور) آموزش، ایجاد یک دوره آموزشی تعاملی شامل موارد زیر ضروری خواهد بود:
- دوره نظری سخنرانی ها (مواد متنی، ارائه ها)؛
- مطالب ویدئویی با ضبط های مدرس، مربی، متخصص؛
- وظایف عملی، موارد، شبیه سازها؛
- آموزش ها؛
- تست کنترل

اینترنت حجم عظیمی از مطالب آموزشی را در مورد موضوعات مختلف حرفه ای جمع آوری کرده است، از آنها استفاده کنید.

در مرحله اولیهمدیر آموزش می تواند بنویسد دوره آموزشیاز جانب مواد آموزشیکه به صورت رایگان در دسترس هستند.

یک دوره آموزشی از مطالب سایت ها بسازید کتابخانه های دیجیتال، جوامع حرفه ای، پروژه های آموزشی رایگان و غیره. فیلم های آموزشی یا موضوعی از کانال های یوتیوب و غیره.

می‌توانید برای دوره تکمیل‌شده تست‌زنی ترتیب دهید برنامه رایگانیا در یک سرویس تست آنلاین که تعداد زیادی از آن ها نیز وجود دارد.
همه اینها را در یک پوشه با موضوع آموزش و دستورالعمل با لینک گذراندن دوره یا در یک دوره الکترونیکی در .

از نوعی خودآموزی کارکنان استقبال و تشویق کنید. برای برگزاری کنفرانس های عمومی، جاری و سایر رویدادها کافی است. مدیر منابع انسانی باید به طور منظم رویدادها را در اینترنت نظارت کند و آنها را به هر شکل مناسب برای سازمان شما به کارکنان اعلام کند.

جستجو و آماده سازی مربیان آموزشی (منتور)

مرحله آموزش مربیان و مربیان خود برای هر واحد انجام می شود. روسای ادارات باید کارکنانی را برای تجزیه و تحلیل کار و تعیین آن اختصاص دهند وظایف جارییادگیری. در مرحله آموزش مربیان، شرکت ممکن است پرسنل سازمان های شخص ثالث (برون سپاری) را درگیر کند.

اغلب، واجد شرایط ترین کارمندان شرکت، صنعتگران با تجربه، مربیان تولید می شوند. با این حال، هنگام انتخاب یک مربی، نه تنها باید سطح مهارت، بلکه توانایی کارمند برای تدریس را نیز در نظر گرفت.

کارکنان منابع انسانی باید از معیارهای زیر استفاده کنند:

— سطح بالاحرفه ای گری؛
- ارزیابی مداوم از شاخص های عملکرد؛
- توانایی آموزش کارکنان؛
- وفاداری به شرکت؛
- مهارتهای ارتباطی عالی.

اجرای آموزش داخلی و توسعه کارکنان(البته ابتدایی ترین و ساده ترین) انگیزه ای به خودسازی کارکنان، افزایش بهره وری و کارایی کارکنان می دهد.

با کسب دانش و مهارت های جدید، هر کارمندی که دوره آموزشی را گذرانده است، شروع به معرفی تدریجی آنها در کار روزانه می کند. به تدریج با سیستماتیک کردن رویکرد سازماندهی گردش کار، کارمند می تواند خیلی زود از اثربخشی آموزش متقاعد شود. کیفیت کار به میزان قابل توجهی بهبود یافته است.

البته معرفی دانش جدید و کاربرد آنها در عمل امری زمانبر است. هر کارمندی قادر نیست فوراً دانش به دست آمده را در اقدامات پیاده کند، زیرا او عادت دارد از تجربه خود کار کند. اما دانش موجود است و با گذشت زمان، رویکرد سازماندهی کار و به کارگیری دانش و مهارت های جدید شروع به تغییر می کند.

آموزش حرفه ای پرسنل نوع خاصی از سهم قابل توجه است نه تنها به فعالیت موفقشرکت، بلکه در آموزش و توسعه پرسنل، که بدون آن عملکرد موفقیت آمیز کسب و کار به سادگی غیرممکن است. با کمک معلمان جذب شده یا مربیان داخلی در قالب متخصصان و مدیران، فرآیند آموزش اعضای سازمان انجام می شود. این شامل یک روش خاص تعریف شده برای به دست آوردن دانش، مهارت ها و توانایی های لازم توسط کارکنان است.

سیستم آموزش پرسنل و ویژگی های آن

توسعه مدرن فناوری ها، افزایش ریتم زندگی مستلزم آموزش مناسب متخصصانی است که برنامه های کاملی برای آنها در حال توسعه است. ادامه تحصیلکه هدف آن حفظ موقعیت های اشغال شده شرکت در بازار است. علاوه بر این، جایگاه قابل توجه آموزش در سیستم مدیریت پرسنل نیز به این دلیل است که آموزش کارمندی که قبلاً در کار ثابت شده است، برای یک شرکت سودآورتر و مقرون به صرفه تر از جذب کارمند جدید است.
به راحتی می توان مطمئن شد که سیستم آموزش مستمر کارکنان اهمیت کمی در سازماندهی عملکرد پایدار شرکت ندارد.

هدف از آموزش چیست؟

برای کارفرما، مهمترین چیز توسعه پرسنل برای درک بعدی و حل مشکلات فعلی، سازگاری آن با انواع نوآوری ها، تشکیل یک کادر مدیریتی واجد شرایط است. از جایگاه یک کارمند، نیاز به آموزش حفظ و ارتقای سطح صلاحیت خود به عنوان یک متخصص، کسب مهارت ها و دانش حرفه ای جدید، توسعه مهارت های خود برای انجام برنامه ریزی در زمینه مدیریت و انجام فرآیندهای تولید است.

امروزه معمولاً آموزش پرسنل به سه دسته تقسیم می شود:

• آموزش کارکنان؛
• بهبود مهارت های خود؛
• بازآموزی کارکنان

مرحله آماده سازی شامل یک فرآیند سازماندهی شده از آموزش پرسنل، انتقال پایگاه اطلاعاتی و مهارت های مناسب برای اجرای بعدی در منطقه انتخاب شده همکاری آینده است.

در فرآیند توسعه حرفه ای، قصد ارتقاء سطح دانش کارکنان، بهبود تئوری و عمل آنها در مواجهه با نیازهای رو به رشد برای سطح حرفه ای یا در مورد رشد شغلی، نقش اصلی را ایفا می کند.

در مرحله بازآموزی پرسنل، کارکنان دانش، مهارت ها و توانایی های جدیدی را در ارتباط با کسب یک حرفه اضافی دریافت می کنند یا اگر الزامات کیفیت کار در سال های اخیر به شدت تغییر کرده باشد.

روش های اصلی آموزش پرسنل، مزایا و معایب آنها

با در نظر گرفتن تجربه داخلی و خارجی، مفاهیم و مفاهیم اساسی آموزش پرسنل توسعه یافت.

1. مفهومی که شامل آموزش تخصصی است که در لحظه فعلی یا به سمت آینده نزدیک هدایت می شود و مستقیماً با یک محل کار خاص مرتبط است. اثربخشی چنین آموزشی چندان بادوام نیست، اما تأثیر مثبتی بر کارمند دارد، عزت نفس او را حفظ می کند و به حفظ شغل کمک می کند.
2. لازم به ذکر است که مفهومی با هدف آموزش چند رشته ای است که کارمند را قادر می سازد در چندین زمینه فعالیت خود متحرک و مورد تقاضا باشد. و اگرچه این رویکرد برای شرکت کاملاً سودمند است، اما در واقعیت، یک وضعیت مخاطره آمیز در طول مسیر ظاهر می شود و شرایطی را برای افزایش جابجایی کارکنان ایجاد می کند.

مفهوم متمرکز بر ویژگی های شخصی را می توان به طور خلاصه به عنوان بهبود توسعه پرسنل مطابق با کیفیت های طبیعی کارمند توصیف کرد. را رویکرد سیستم هادر درجه اول به کارمندانی مربوط می شود که به انواع خاصی از کار تمایل دارند: مدیریت ، آموزش زیردستان.
هر شرکتی که به خود احترام می گذارد در فعالیت های خود استفاده می کند روش های مدرنآموزش کارکنان.

انواع فرآیندهای آموزشی

علاوه بر ویژگی های فوق، راه های دیگری نیز برای تشخیص انواع فرآیند آموزشی وجود دارد. بنابراین، معمولا روش های سنتی آموزش پرسنل شامل دو جهت اصلی برای توسعه و تحریک پرسنل شرکت است:

1. خارجی.
2. درونی؛ داخلی.

این نوع آموزش پرسنل مدتهاست که توسط مشاغل بزرگ و کوچک برای حل مشکلات آموزش و بازآموزی پرسنل خود استفاده می شود.

بنابراین، آموزش حین کار که مربوط به درونی است، می تواند در محیط کار، زمانی که دانش آموز از ابزار و تجهیزات کار استفاده می کند، انجام شود. به عنوان مثال، سازماندهی آموزش در محل کار پرسنل در طول دوره کارآموزی استفاده می شود، زمانی که عملکرد کارمند تحت آموزش جزئی است.

آموزش خارجی، آموزش خارج از کار، اغلب با مشارکت ابزارهای آموزشی تخصصی و تجهیزات ساده انجام می شود. چنین آموزش هایی در مراکز آموزشی مختلف انجام می شود.

رایج ترین روش های آموزش کارکنان در محل کار:

1. روش تجربه جهت دار، دلالت دارد تحصیلات حرفه ایطبق یک طرح فردی، مطابق با هدف این آموزش.
2. یک روش توجیهی در حین کار که اصول کلی معرفی حرفه و همچنین مراحل انطباق و آشنایی کارمند با محیط کار را ارائه می کند.
3. روش تغییر شغل جوهر آن در کسب دانش و مهارت از طریق تغییر مداوم محل کار است که درک زمینه های مختلف شرکت را فراهم می کند. و آموزش کارکنان داخلی به انجام یک برنامه آموزشی توسعه یافته برای متخصصان جوان کمک می کند.
4. روش منتورینگ به عنوان یکی از بهترین ها شناخته شده است راه های موثرکه سیستم آموزش پرسنل در شرکت می تواند ارائه دهد. ارتباط نزدیک بین مربی و کارآموز به نظارت مداوم بر کیفیت آموزش و تعدیل فرآیند در صورت اقتضای موقعیت کمک می کند.

روش های آموزش حرفه ای پرسنل در خارج از محل کار نیز با استفاده از عناصر آموزش در گروه ها با مشارکت متخصصان درگیر با وظایف تعیین شده کاملاً موفق عمل می کند. اصلی ترین آنها عبارتند از:

1. سخنرانی ها استفاده از این روش غیرفعال شامل شرکت در سخنرانی ها و سمینارها توسط یک کارمند آموزش دیده و کسب دانش نظری در مورد موضوعات حرفه ای است.
2. دوره های آموزشی برنامه ای به شما این امکان را می دهد که از طریق روش های فعال تری نسبت به سخنرانی، دانش نظری کسب کنید.
3. شرکت در کنفرانس ها، گشت و گذارها، جلسات با مدیریت راهی برای شکل فعال یادگیری است که به شما امکان می دهد در بحث ها شرکت کنید و گزینه هایی برای رفتار در موقعیت های مختلف ایجاد کنید.
4. آموزش مدیریت راه حل وظایف عملیبه طور مستقل، که اجازه می دهد تا از دانش کسب شده از تئوری و عمل برای توسعه مهارت راه حل های سازنده برای منافع تولید استفاده شود.
5. بازی های تجاری شامل کسب مهارت های رفتاری در موقعیت های مختلف در طول مذاکرات است. این همچنین شامل شرکت در آموزش هایی است که رویکردهای کاملاً عملی را برای آموزش کارکنان ارائه می دهد، با استفاده از آموزش روزانه یک یا آن مهارت یا توانایی برای بهبود حرفه ای بودن در حوزه انتخاب شده.

لازم به ذکر است که بررسی کیفیت آموزش همیشه آسان نیست.بنابراین، ارزیابی هزینه های آموزش داخلی از خارج دشوارتر از هزینه های آموزش خارج از محل کار است. و مزایای از نظر مالی با آموزش در محل کار، در حضور نتایج مادی کار، بسیار آشکارتر است، زیرا ارزیابی نتیجه با تعداد محصولات معیوب یا تعداد بازدیدکنندگان ناراضی از خدمات همیشه آسان تر است. در چنین مواردی، بهبود سیستم آموزش پرسنل بسیار سریعتر و آسانتر است.

به طور کلی، هنگام انتخاب روش های تدریس، نه تنها باید به توانایی های شرکت، بلکه بسیاری از عوامل دیگر مانند هزینه، زمان، صلاحیت معلمان یا مربیان نیز توجه شود.

یکی از مهمترین زمینه هایی که درگیر می شود برنامه آموزشیشرکت برای تعیین نیاز به آموزش کارکنان است. میزان اثربخشی هزینه و کسب نتایج کیفی در فعالیت های بعدی کارکنان به این شاخص بستگی دارد.

به عنوان یک قاعده، شناسایی نیازهای آموزشی به صورت تحلیلی بر اساس یک طرح تجاری انجام می شود که می تواند اولویت ها را برای کارآمدترین عملیات شرکت نشان دهد. بنابراین، سیستم آموزش پرسنل در سازمان شامل برنامه های بالقوه شرکت برای ورود به بازار جدید یا تولید محصولات جدید است. بنابراین، تعیین نیاز به آموزش کارکنان بستگی به این دارد که آیا کارکنان از ارتباطات و تجربه فنی و دانش لازم برخوردار هستند یا خیر. ویژگی های متمایز کنندهبازار جدید، توانایی فروش یک محصول جدید.

در این مرحله، شما باید در مورد استراتژی های کلی که برای آموزش پرسنل در شرکت هدایت می شود، تصمیم بگیرید. حوزه های تجزیه و تحلیل داده ها را می توان به موضوعات مختلفی اختصاص داد:

• تجزیه و تحلیل مدیریت منابع انسانی و جابجایی کارکنان؛
• تجزیه و تحلیل سازمان و کارایی فرآیندهای کاری، از جمله از دست دادن زمان کار؛
• تجزیه و تحلیل آموزش حرفه ای کارکنان و اثربخشی کار آنها؛
• تجزیه و تحلیل مسائل تولید، حجم فروش، و همچنین سطح شاخص های مالی و کیفیت.

هنگامی که حوزه بهبودهای پیشنهادی مشخص شد، لازم است وظایف در هر یک از حوزه ها تا حد امکان به طور خاص تعریف شود. بهترین کار این است که نتایج مطلوب فرآیند یادگیری را در معیارهای خاصی برای کارگران در یک منطقه مشخص ترسیم کنید. البته همیشه نمی‌توان نتایج یادگیری را در قالب شاخص‌های خاص بیان کرد، اما باید معیارهای روشنی را تعیین کرد که با استفاده از آن مشخص شود که مثلاً کیفیت خدمات بهتر شده است.

مواد استفاده شده

علاوه بر آموزش افزایش مهارت، بسیاری از شرکت ها مواد آموزشی را توسعه می دهند که بر خدمات و محصولات آنها تمرکز دارد. چنین سازمانی از سیستم آموزش پرسنل هزینه های خاصی را متحمل می شود، به خصوص اگر مجبور باشید برای جمع آوری دانش آموزان اتاقی را اجاره کنید.

علاوه بر این، شما باید هزینه سفرهای کاری را برای مدیرانی که آموزش خواهند داد، پرداخت کنید.

از همین رو فن آوری پیشرفتهآموزش پرسنل یک روش مطالعه از راه دور را فراهم می کند مواد لازم. برای این کار به دستور مدیریت شرکت، کتابخانه ها و فیلم های آموزشی در وب سایت های شرکتی ایجاد می شود.

علاوه بر این، چنین آموزش از راه دور پرسنل می تواند باعث صرفه جویی در وقت و هزینه آزاد زیادی برای شرکت شود سطح حرفه ایپرسنل به سطوح مورد نیاز

به هر شکلی، شرکت اغلب یک دوره آموزشی ویژه برای یک مبتدی ایجاد می کند که برای آشنایی یک کارمند جدید شرکت با اخلاق شرکتی، مقررات داخلی و بسیاری از اطلاعات دیگر لازم برای ادغام هماهنگ در تیم شرکت طراحی شده است. محدودیت های یادگیری از راه دور از بخش مدیریت فرصتی برای انجام آموزش شرکتی پرسنل وجود دارد.

15 فوریه 2017

پرسنل با مهارت بالا کلید موفقیت هر سازمانی است. همین امر باعث شد تا نیاز به سازماندهی آموزش برای کارکنان سازمان باشد. بر اساس اشکال و روش های مختلفی انجام می شود که بسته به اهداف و اهداف حضور در کلاس ها انتخاب می شود.

سازمان آموزش کارکنان

نیاز کارکنان به حضور در کلاس ها توسط عواملی مانند مقدمه دیکته می شود فناوری نوآورانهیا فناوری، تولید کالاهای مدرن و ... می تواند آموزش، سخنرانی در مورد گروه های مختلفشنوندگان شرایط برای تغییر انواع خاصی از کار ایجاد می شود، به همین دلیل است که آموزش ابتدایی نمی تواند به طور کامل شرایط لازم را برای کارکنان فراهم کند.

برای آشنایی با فناوری های جدید یا بازآموزی دانش، نیاز به کلاس هایی دارید که در آن برگزار می شود اشکال مختلف. به خاطر داشته باشید که آموزش حرفه ای کارکنان بدون تجهیزات، مواد و ابزار لازم سازماندهی نمی شود. شما می توانید آنچه را که باید در هنگام سازماندهی آموزش های شرکتی بدانید. اما در نظر داشته باشید که بهتر است شرکت های تخصصی این کار را انجام دهند. از این گذشته ، فقط مربیان حرفه ای سطح آموزش لازم را ارائه می دهند تا اثربخشی دوره در بالاترین سطح باشد.

سیستم آموزش پرسنل

این مجموعه ای از اجزای مختلف هماهنگ و به هم پیوسته است که با تقویت یکدیگر، برای دستیابی به اهداف خاصی تلاش می کنند. این سیستم شامل سمینارها، سخنرانی ها و اشکال دیگر است. آموزش های تیم سازی شرکتی بسیار مهم است. ویژگی های این کلاس ها را در اینجا بخوانید.

سازمان صالح سیستم توسعه پرسنل نتایج زیر را به دست می دهد:

1. افزایش بهره وری نیروی کار.
2. تسریع سازگاری در شرکت کارکنان جدید، دستیابی به سطح کارایی لازم توسط آنها.
3. حضور کارکنان در کلاس ها بدون وقفه در وظایف اصلی خود یا با حداقل وقفه در کار، دانش کارکنان را مستقیماً در محل کار خود تأمین می کند.
4. افشای دانش کارکنان که ممکن است خودشان از آن اطلاعی نداشته باشند، نظام مند کردن دانش، کار گروهی موثر.
5. اجرای آسان تغییرات طرح سازمانی.
6. افزایش وفاداری کارکنان و تمایل آنها به کار در جهت یک هدف مشترک و.
7. تضمین تداوم کارکنان در پست های مهم برای سازمان.

انواع

امروزه انواع اصلی آموزش متمایز می شوند: آموزش حرفه ایپرسنل، آموزش پیشرفته پرسنل و بازآموزی پرسنل (بازآموزی). فقط ویژگی های اصلی روش های در نظر گرفته شده را در نظر بگیرید و اطلاعات دقیق تری را به شما ارائه دهید اینجا پیدا کنید.

آموزش حرفه ای

این نوع شامل آموزش پرسنل واجد شرایطی است که دارای مجموعه ای از دانش، مهارت ها و توانایی های خاص هستند. زمانی می توان آموزش را تکمیل شده در نظر گرفت که فردی واجد شرایط انجام نوع خاصی از فعالیت باشد.

توسعه کارکنان

توسعه کارکنان یا توسعه حرفه ای آموزشی برای کارکنان است که به منظور بهبود دانش به دلیل افزایش نیازهای شغلی، ارتقاء و سایر عوامل انجام می شود.

بازآموزی پرسنل

بازآموزی شامل کسب دانش، مهارت ها و توانایی های جدید است. در صورت تسلط بر یک حرفه جدید یا تغییر الزامات نتایج کار، بازآموزی لازم است.

روش ها و فرم های اساسی

دو روش اصلی وجود دارد: در محل کار با کارمندی که وظایف خود را انجام می دهد. در خارج از محل کار، زمانی که کارمند در کلاس های ویژه ای که خارج از سازمان برگزار می شود شرکت می کند. گزینه دوم موثرتر است و اغلب برای آموزش پیشرفته انتخاب می شود.

روش های مورد استفاده در محل کار:

1. کسب تجربه در یک زمینه خاص.

2. توجیه تولید (آشنایی کارمند با وظایف جدید یا محیط کاری جدید).

3. چرخش پرسنل (تغییر محل کار).

4. استفاده از کارمندان به عنوان کارآموز.

5. آماده سازی در گروه های پروژه (حل مشکلات عمده توسط گروهی از کارکنان).

روش های مورد استفاده در خارج از محیط کار:

1. درس جلو(سخنرانی) - زمانی استفاده می شود که لازم است مقدار زیادی از اطلاعات را به سرعت به شکل فشرده منتقل کنید.

2. کنفرانس ها و سمینارها - یادگیری فعال، که در طی آن بحث جمعی وجود دارد جنبه های مختلفموضوعات، و به لطف بحث ها، تفکر منطقی بهبود می یابد.

4. نظرسنجی از کارشناسان - رویدادی که طی آن شرکت کنندگان سوالاتی را مطرح می کنند و متخصصان واجد شرایط به آنها پاسخ می دهند.

بیشتر اطلاعات دقیقدر مورد روش ها و اشکال آموزش پرسنل بحث خواهد شد مقاله دیگری.

سمینار برای کارکنان

سمینارها کلاس هایی برای گروه های بزرگ مردم با هدف ارائه مطالب نظری و تثبیت بیشتر آن با برگزاری بحث و گفتگو می باشد. آی تی نمای کارآمد، اما هنوز اکثر رهبران کار تیمی را انتخاب می کنند.

برگزاری دوره های آموزشی

آموزش های پرسنل امکان بهبود شایستگی های کلیدی، کار کردن مهارت ها و توانایی های کارکنان را در کوتاه ترین زمان ممکن می دهد. آنها می توانند تخصصی باشند: برای بازاریابان، حسابداران، وکلا، متخصصان بخش تدارکات و غیره. برای کمال ویژگی های شخصیبه کارکنان ارائه می شود: آموزش هایی در مورد انگیزه، مدیریت زمان، رهبری، کار تیمی. مدیران انتخاب می کنند که کدام آموزش برای کارکنانشان بهترین است.

کوچینگ کسب و کار چیست؟

مربیگری کسب و کار- این هست روش موثرکه تفاوت آن با مشاوره و آموزش کلاسیک این است که در طول دوره مشاوره و توصیه ای داده نمی شود، بلکه راه های حل مشکل را همراه با مشتری جستجو می کنند. تفاوت مربیگری با مشاوره معمولی این است که هدف آن ایجاد انگیزه است. ضمناً سایت چندین ویدیو برای انگیزه دارد که می توانید.

هر روش تدریس بر اساس دستیابی به اهداف خاصی است. بر این اساس، مدیران خود تصمیم می گیرند که کدام یک برای کارمندان مناسب تر است و حداکثر نتیجه را خواهد داد.