قوانین تدوین مشخصات برای یک کارمند. چه کسانی در تهیه و امضای مشخصات نقش دارند

تمام زندگی ما شامل اسنادی است که باید به سازمان های مختلف ارائه شود. اغلب، این یک فتوکپی از گذرنامه یا گواهی تولد است. همچنین بسیاری از موسسات درخواست گواهی ازدواج، TIN یا SNILS می کنند. اما جاهای زیادی وجود دارد که از محل کار یا تحصیلتان از شما مرجع درخواست می شود. در لیست مدارکی است که برای فرزندخواندگی، سرپرستی، اخذ وام مسکن، در نظر گرفتن دسته های خاصی از موارد در دادگاه، ورود به دانشگاه مورد نیاز است (سپس در مدرسه برای فارغ التحصیل نوشته می شود). و همچنین ممکن است زمانی که دستگاه روشن است لازم باشد شغل جدیدبه عنوان یک توصیه از شغل قبلی یا هنگام گذراندن گواهینامه. این چه نوع سندی است و چگونه می توان برای یک شخص شخصیت نویسی کرد؟

ویژگی چیست؟
بیایید با این واقعیت شروع کنیم که مشخصه یک سند رسمی است که ویژگی های تجاری و شخصی یک فرد را ارزیابی می کند. شرحی بسازید:

• در تولید - رئیس بخشی که کارمند در آن کار می کند یا یک متخصص در بخش پرسنل،
  
• در یک مدرسه (یا مؤسسه آموزشی دیگر) - معلم کلاس (متصدی) یا نماینده اداره مؤسسه آموزشی.
  

در عین حال، شخصی که مشخصه را جمع آوری کرده است، مسئول صحت اطلاعات موجود در سند است.

این ویژگی در دو نسخه تهیه می شود: یکی به درخواست یک سازمان شخص ثالث به کارمند تحویل داده می شود یا از طریق پست ارسال می شود و دومی در اسناد کارمند (پرونده شخصی) ثبت می شود.

چندین نفر این ویژگی را امضا می کنند: کسی که آن را جمع آوری کرده است (رئیس بخش یا معلم کلاس)، کارمند بخش پرسنل و رئیس موسسه. سند با مهر سازمان تأیید شده است.

اگر مشخصه به یک سازمان شخص ثالث مورد نیاز است و از طریق پست ارسال می شود، در گوشه سمت چپ بالا باید شماره سند خروجی و شماره ثبت آن را مشخص کنید.

ویژگی چیست؟
مشخصه می تواند باشد:

• داخلی - موردی که فقط در سازمانی که شخص در آن کار می کند استفاده می شود (برای صدور گواهینامه برای انطباق با موقعیتی که در اختیار دارد یا هنگام انتقال به بخش دیگری در یک شرکت بزرگ جمع آوری می شود). در چنین سندی، بر ویژگی های نیروی کار کارمند تأکید می شود، پتانسیل خلاقانه او ارزیابی می شود و توصیه هایی در مورد نحوه استفاده از این پتانسیل ارائه می شود. مشخصه داخلی محل ارائه آن را نشان نمی دهد و چنین سندی باید توسط رئیس بخشی که کارمند در آن کار می کند و رئیس سازمان امضا شود.
  
• خارجی - چنین سندی به درخواست سازمان های شخص ثالث یا خود کارمند جمع آوری می شود و برای استفاده در خارج از سازمانی که شخص در آن کار می کند در نظر گرفته شده است. بنابراین، با انعکاس تمام داده ها و ارزیابی عینی فرد، به طور کامل جمع آوری می شود. در عین حال، فقط رئیس مؤسسه می تواند سندی را که به کارمند تحویل داده شده است امضا کند (به شرطی که نسخه دوم در دفتر یا بخش پرسنل باقی بماند که نه تنها توسط رئیس، بلکه توسط رئیس بخشی که در آن شخص کار می کند و همچنین یک کارمند بخش پرسنل). و بسته به اینکه دقیقاً کجا مشخصه مورد نیاز است، سند می تواند بر ویژگی های شخصی یا برعکس تجاری یک فرد تمرکز کند.
  

یک مشخصه چیست؟
ویژگی از چهار بخش تشکیل شده است:

• داده های شخصی یک شخص - این قسمت از مشخصه روی ورق در مرکز یا در گوشه سمت راست بالا (ستون) قرار می گیرد.
  
• اطلاعات مربوط به کار یا تحصیل (از چه سالی تحصیل می کند یا در این سازمان کار می کند، نحوه ارتباط او با کار یا تحصیل، سطح حرفه ای بودن، تسلط بر مهارت ها، دستاوردها و غیره)؛
  
• ارزیابی خصوصیات تجاری و اخلاقی (شخصی) یک فرد، اطلاعات در مورد جوایز موجود (البته در صورت وجود) ، مجازات ها ، روابط در تیم (آیا شخص در بین همکاران از قدرت برخوردار است ، آیا رهبر است و غیره .)؛
  
• نشان دادن جایی که مشخصه ارسال شده است.
  

در توضیحات می توانید به توضیحات بیشتر توجه کنید حوزه احساسیفرد، رفتار او در استرس یا موقعیت های شدید. این امر در صورتی مهم است که به سندی نیاز باشد، مثلاً برای ثبت سرپرستی یا اخذ مجوز حمل سلاح. اگر صحبت از ارتقا یا انتقال به یک موقعیت مدیریتی است، باید مشخص شود که آیا او قادر به رهبری زیردستان، تصمیم گیری آگاهانه و مسئولیت پذیری است یا خیر. اگر ما در مورد شخصیت یک نوجوان صحبت می کنیم که اغلب توسط سازمان های مجری قانون درخواست می شود، باید تأکید اصلی بر توانایی او در ایجاد روابط در یک تیم و با بزرگسالان، مسئولیت پذیری در قبال اقدامات خود و همچنین تأمل در آن باشد. ویژگی هایی مانند تعارض، جامعه پذیری، عصبانیت و غیره را مستند می کند.

ما شرح می نویسیم
برای نوشتن یک شخصیت برای یک فرد، به یک برگه استاندارد A4 نیاز دارید (سند با استفاده از فناوری رایانه تهیه شده است)، که باید تمام اطلاعات را روی آن قرار دهید. البته، بهتر است در یک صفحه قرار گیرد، اما اگر قرار است سند حجیم باشد (شخصی دارای امتیازات زیادی است یا توصیف دقیق تری از ویژگی های تجاری او لازم است)، می توان این ویژگی را در چندین مورد نوشت. ورق (سپس طبق ضوابط کار اداری و جریان سند به هم دوخته می شود). بخش ها، به عنوان یک قاعده، شماره گذاری نمی شوند، بلکه به سادگی از یک پاراگراف نوشته می شوند.

بنابراین، بیایید یک توضیح بنویسیم:

1. عنوان: در مرکز برگه در قسمت بالای آن «ویژگی» نوشته شده است.
   
2. اطلاعات شخصی. همانطور که در بالا ذکر شد، اطلاعات شخصی باید در مرکز برگه زیر عنوان یا در گوشه سمت راست بالا نوشته شود. آنها باید حاوی اطلاعات زیر باشند: نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی شخص، تاریخ تولد، موقعیت، تحصیلات. ما نباید فراموش کنیم که داده های مربوط به آموزش باید به طور کامل نشان داده شود: چه موسسه تحصیلیو زمانی که کارمند فارغ التحصیل شد، چه مدرکی (حرفه ای) دریافت کرد. مدارک تحصیلی و عناوین موجود نیز باید در بخش پرسشنامه منعکس شود.
   
3. اطلاعات در مورد فعالیت کارگری در اینجا باید مشخص شود که فرد از چه دوره ای در یک موسسه مشغول به کار (تحصیل) بوده است، در چه موقعیتی، چه وظایفی را انجام می دهد یا چه وظایفی به او محول شده است، رشد شغلی یک فرد در یک سازمان (البته اگر او باشد). ، بود). در صورتی که کارمند در داخل سازمان به پست های دیگری منتقل شده باشد، آنها نیز باید در لیست باشند. همچنین باید نتایج فعالیت های او را مشخص کنید: چه پروژه هایی را رهبری کرد، در چه پروژه هایی شرکت کرد، چه کارهایی را به طور مستقل انجام داد و غیره.
   
4. تجارت و ویژگی های اخلاقی. این بخش از ویژگی اصلی است، زیرا منعکس کننده ارزیابی هر دو ویژگی های کاری و شخصی است. سطح خلاقیت، مسئولیت پذیری، شایستگی، حرفه ای بودن و درستکاری کارمند باید مشخص شود. همچنین لازم است توانایی کارمند برای یادگیری، علاقه او به تجربه حرفه ای خارجی، آگاهی از مقررات و دستورالعمل ها، توانایی سازماندهی فرآیند کار و ایجاد روابط کاری پایدار با همکاران ذکر شود. لازم است ارتباط او با کارکنان سازمان، تیم مدیریت و زیردستان شرح داده شود. اگر در مورد صدور گواهینامه یک کارمند صحبت می کنیم، پس این ویژگی باید شامل ارزیابی از کار او در لحظه باشد: آیا کارمند با موقعیتی که در اختیار دارد مطابقت دارد یا خیر.
   
5. قسمت پایانی در اینجا باید مشخص کنید که این مشخصه برای چیست. به عنوان یک قاعده، محل ارائه آن مشخص شده است: "ویژگی برای ارائه به ...."
   
6. امضا، مهر و موم. امضای مسئولین تنظیم مشخصات و همچنین رئیس سازمان در زیر متن سمت راست (یا در مرکز) قرار می گیرد و در سمت چپ باید تاریخ تدوین سند را مشخص کنید.
   

کارکنان و مدیران منابع انسانی تقسیمات ساختاریکه ملزم به ترسیم مشخصات برای زیردستان خود هستند ، باید به خاطر داشت که اغلب به این سند بستگی دارد. مخصوصاً وقتی صحبت از ارائه ویژگی به سازمان شخص ثالث (دادگاه، آژانس رهن، بانک، سرپرستی، اداره اطفال و غیره) باشد که فرد بر اساس این مدرک ارزیابی شده و در مورد وی تصمیم گیری خواهد شد. سرنوشت آینده بنابراین، برای نوشتن شخصیت پردازی یک فرد، باید پرونده شخصی او را مطالعه کنید و کار (مطالعه) او را تحلیل کنید. این تنها راهی است که می توان در مورد عینیت سند صحبت کرد.

N.B. بلوا،
تومسک

دیر یا زود، هر یک از کارکنان خدمات پرسنلی باید شرح یا ارائه یک کارمند را تهیه کند. سخت ترین چیز برای کسانی است که برای اولین بار با چنین موضوع مسئولیتی مانند آماده کردن بررسی کارکنان خود در زمینه کار و فعالیت های اجتماعی مواجه می شوند.
هیچ الزام قانونی و قانونی برای تهیه مشخصات و نمایندگی ها وجود ندارد. محتوای آنها تا حد زیادی توسط تمرین، استانداردهای کار اداری اتخاذ شده در سازمان، آموزش و تجربه افسران پرسنل شکل می گیرد.
به منظور تسهیل در کار افسران پرسنل و همه کسانی که باید این اسناد را تنظیم کنند، قوانین و توصیه هایی را برای تهیه و اجرای آنها ارائه می دهیم و با ویژگی ها شروع می کنیم.

مشخصات

یک مشخصه سندی است با بررسی فعالیت های کار، اجتماعی یا سایر فعالیت های یک شهروند، توضیح کوتاهویژگی های او که در کار و فعالیت های اجتماعی آشکار می شود. نیاز به آن زمانی ایجاد می شود که یک شهروند یا رفتار او ملزم به ارزیابی و تصمیم گیری مقتدرانه در رابطه با او باشد.
بسته به هدف از تدوین و استفاده، ویژگی ها به ویژگی های در نظر گرفته شده برای استفاده در سازمان (از این پس "داخلی") و ویژگی هایی که به درخواست افراد ثالث (نسبت به سازمان) تدوین شده و برای استفاده در نظر گرفته شده است، تقسیم می شوند. خارج از سازمان (از این پس - "ویژگی های خارجی").
محتوا و ساختار یک ویژگی نه تنها به موضوعات استفاده از آن (داخلی یا خارجی)، بلکه به اهداف آن نیز بستگی دارد.

مشخصات در نظر گرفته شده برای استفاده خارجی

ویژگی های خارجیبه درخواست خود کارمندان (برای ارائه در محل درخواست)، الزامات ارگان های دولتی و سایر سازمان ها، سازمان های شخص ثالث جمع آوری می شوند. اهدافی که برای آن ویژگی ها از کارفرما مورد نیاز است می تواند متفاوت باشد: هم برای حل مسائل روزمره (به عنوان مثال، پذیرش یک کارمند در یک موسسه آموزشی، دریافت وام و غیره) یا یک مقام شهرداری یک سازمان. تصمیم مقتدرانه (به عنوان مثال، در مورد صدور مجوزهای مختلف، اعمال اقدامات نفوذ دولت (پاداش یا مجازات) علیه یک کارمند و غیره).
سخت ترین کار برای کارکنان خدمات پرسنلی، جمع آوری ویژگی های درخواست شده توسط وکلا، ارگان ها (مقامات) است که در رسیدگی به آن جرمی است که ارتکاب آن به کارمند، دادگاه ها (قاضی ها) نسبت داده می شود.
در کلیه موارد وارد کردن کارمند به مسئولیت اداری یا کیفری، دادگاه و مرجعی که مجاز به اعمال مجازات های اداری است، هنگام حل و فصل و تعیین مجازات باید هویت مرتکب، وضعیت اموال وی و سایر شرایطی که برای حل صحیح پرونده مهم است. برای انجام این کار، آنها حق دارند اطلاعات مربوط به کارمند، وضعیت خانواده و دارایی او و دیگران را مطالبه کنند. در بیشتر موارد، اسناد اطلاعاتی مورد نیاز مشخص نمی کنند که دادگاه یا سایر مراجع قضایی به چه اطلاعاتی نیاز دارند. با توجه به این موضوع، افسر پرسنل در بهترین حالت می تواند با یک وکیل یا خود کارمند مشورت کند و در بدترین حالت باید مستقلاً تعیین کند که چه اطلاعاتی برای درخواست کننده ویژگی مورد نیاز است.
بیاوریم قوانین عمومی، که به ساده کردن راه حل تعدادی از مشکلاتی که در تهیه ویژگی ها ایجاد می شود کمک می کند.
محتوای ویژگی را می توان به طور مشروط به دو بخش تقسیم کرد - عنوان و اصلی. اولین نشان می دهد: عنوان سند - "ویژگی ها"، نام خانوادگی، نام و نام خانوادگی کارمند.

این بخش می تواند بلافاصله شامل اطلاعات مربوط به سازمانی باشد که مشخصه را صادر کرده است، به عنوان مثال:

به جای "کارمند" در عنوان متن، می توانید نام خاص موقعیت (حرفه، تخصص) اشغال شده (انجام شده) توسط کارمند را مشخص کنید. با این حال، این رویکرد برای ویژگی های داخلی مناسب تر است، زیرا کل فعالیت کارگری کارمند برای ویژگی های بیرونی مهم است و نه تنها در آخرین موقعیت (در آخرین حرفه).
در عمل، عنوان اغلب سال تولد را نشان می دهد، به عنوان مثال:

در اینجا، در عنوان، تاریخ تدوین مشخصه به عنوان مثال به شرح زیر آورده شده است:

تاریخ تدوین را می توان به عنوان بخشی از امضاهای مقامات تأیید کننده ویژگی یا در انتهای متن (به زیر مراجعه کنید) نشان داد.
بخش اصلی مشخصه را می توان به بلوک های اطلاعاتی زیر تقسیم کرد:

بیایید آنها را با جزئیات در نظر بگیریم.

اطلاعات عمومی بیوگرافی

اطلاعات عمومی بیوگرافی به تاریخ و محل تولد، اطلاعات مربوط به تحصیلات (سطح تحصیلات، نام مؤسسات آموزشی و زمان تحصیل) اشاره دارد. این اطلاعات خدمات پرسنلیدر کارت شخصی کارمند و سایر اسناد حسابداری ایجاد می شود.
اطلاعات عمومی بیوگرافی را می توان به دو صورت ارائه کرد:
آ) به شکل روایی- هنگامی که داده ها در یک جمله (در چند جمله از همان سبک) در حالی که یک معنی واحد را حفظ می کنند نشان داده می شوند، به عنوان مثال:

ب) در فرم ارائه پرسشنامه-لیست- هنگامی که داده ها به عنوان یک لیست مشخص می شوند، به عنوان مثال:

اگر یک کارمند دارای چندین سطح تحصیلات (در زمینه های مختلف) یا دو (یا بیشتر) تحصیلات در یک سطح (مثلاً دو سطح بالاتر) باشد، آنها با تأکید بر اصلی یا مهمترین چیز در ویژگی منعکس می شوند. برای کارمند
همان بلوک حاوی اطلاعاتی در مورد خدمت سربازی است، به عنوان مثال:

AT اشاره مختصراطلاعات مربوط به بیوگرافی کارمند ممکن است شامل اطلاعاتی در مورد وضعیت تاهل باشد - وضعیت ازدواج، حضور فرزندان و غیره، به عنوان مثال:

اطلاعات مختصر در مورد فعالیت کاری تا آخرین محل کار

این بلوک به ندرت در توضیحات گنجانده می شود - به عنوان یک قاعده، به درخواست خود کارمند یا وکیل او. در این مورد، افسر پرسنل از 3 تا 5 محل کار تا آخرین مکان را نشان می دهد، به عنوان مثال:

این داده ها بر اساس کتاب کار کارمند ایجاد می شود.

ویژگی های فعالیت کارگری در آخرین محل کار

در این بلوک اطلاعاتی، می توان به افسران پرسنل توصیه کرد که اطلاعات مربوط به کارمند را به ترتیب زیر بیان کنند:
1) موقعیت ها (حرفه ها، مشاغل)، که کارمند در این سازمان مشغول (اجرا) شده است، شرح مختصری از مسئولیت ها توسط آخرین موقعیت (کار انجام شده) یا چندین موقعیت اخیر (کار) مورد علاقه موضوعی که ویژگی را درخواست کرده است. مثلا:

فهرست دقیق تری از وظایف انجام شده توسط کارمند فقط در صورتی باید نشان داده شود که خود کارمند، وکیل یا شخص دیگری که یک ویژگی را درخواست می کند آن را بخواهد. به نظر می رسد برای چنین شرایطی تهیه یک کپی از شرح وظایف یا شرح وظایف کارمند آسانتر است و در توضیحات باید تمرکز اصلی بر روی دستاوردهای کارمند باشد، به عنوان مثال:

2) ویژگی های تجاری کارمند که در جریان فعالیت کاری خود نشان داده است. در واقع این بلوک ارزیابی رفتار کارمند را ارائه می دهد که توسط همکاران، سرپرست فوری، کارکنان زیرمجموعه و خدمات پرسنلی به او داده می شود. برای تهیه مشخصات در این قسمت می توان از ارزیابی هایی که در آخرین گواهینامه به کارمند داده شده است نیز استفاده کرد.
چه نوع ویژگی های تجاری باید در مشخصه داده شود، افسر پرسنل باید به همراه کارمند، وکیل یا شخص دیگری که این ویژگی را درخواست می کند، تعیین کند و در صورتی که غیرممکن باشد با افراد ذینفع به طور مستقل با هدایت اهداف و زمینه ها مشورت کنید. تدوین مشخصه
شروع فهرست کردن ویژگی های یک کارمند همیشه دشوار است. به منظور تسهیل این فرآیند، توصیه می کنیم از جدول 1 استفاده کنید، که در آن افسر منابع انسانی، سرپرست فوری کارمند یا زیردستان باید به سؤالات کلیدی اصلی در مورد کارمند پاسخ دهند - "او چگونه است؟" یا "او کیست؟" - در جهات مختلف

میز 1

زمینه های فعالیت	کدام؟ / سازمان بهداشت جهانی؟
رهبری: رهبری، توانایی برنامه ریزی و سازماندهی کار، اقتدار در بین همکاران و زیردستان، دقیق بودن و غیره.
فعالیت خلاق: ابتکار، توانایی تنظیم و حل مشکلات خلاقانه، توانایی یافتن رویکردهای غیر استاندارد برای حل مشکلات و غیره.
فعالیت اجتماعی و ارتباطی: اجتماعی بودن، مقاومت در برابر تعارض، مقاومت در برابر استرس، توانایی کار در تیم و غیره.
فعالیت های آموزشی: توانایی یادگیری خود، تمایل به خودآموزی، توانایی آموزش و آموزش دیگران و غیره.

ستون سمت چپ جدول را می توان با صلاحدید یک افسر پرسنل تکمیل کرد. ستون سمت راست جدول که توسط سرپرست فوری کارمند، همکاران وی و افسر پرسنل پر می شود، ستون اصلی برای توصیف ویژگی های تجاری کارمند است. مثلا:

تکه ای از جدول تکمیل شده

زمینه های فعالیت	کدام؟ / سازمان بهداشت جهانی؟
فعالیت حرفه ای: صلاحیت، شایستگی، توانایی های حرفه ای، تفکر حرفه ای، دانش حرفه و غیره)	بالا متخصص واجد شرایط
فعالیت اجرایی: سازماندهی، کارآمدی، پشتکار، پشتکار، کارآمدی در انجام دستورات/ دستورات، سخت کوشی، وظیفه شناسی، انضباط، سخت کوشی، دقت، استقلال و غیره.	اجرایی با وجدان مستقل منضبط

هنگام تبدیل ارزیابی های کوتاه به بخش اصلی ویژگی، باید به آن پایبند بود قوانین زیر:

-	برای توصیف ویژگی های یک کارمند، از شکل روایی متن سند استفاده می شود، به عنوان مثال، "نشان داده شده"، "مشخصات"، "مرتبط"؛
	سبک ارائه باید خنثی باشد؛ هنگام توصیف ویژگی های یک کارمند، استفاده از ابزارهای زبانی بیانگر عاطفی، مقایسه های مجازی (استعاره ها، القاب، اغراق و غیره) غیر قابل قبول است.
	متن مشخصه باید جادار و واضح باشد و با انسجام منطقی و دستوری متن، سادگی زبان مشخص شود. با این حال، کوتاه بودن ارائه باید به خواننده این فرصت را بدهد که تصویر کاملی از کارمند داشته باشد.
	در متن ویژگی، استفاده از انقلاب غیرقابل قبول است گفتار محاوره ای، تکنیک ها، حرفه ای ها، استفاده از کلمات و اصطلاحات خارجی در حضور کلمات و اصطلاحات معادل در زبان روسی، اختصارات خود کلمات، عبارات "و غیره"، "سایر". و دیگران؛
	با وجود این واقعیت که این ویژگی توصیفی از ویژگی های یک کارمند است، با این وجود، استفاده از ضمایر شخصی ("او"، "او" و غیره) در آن نامطلوب است.

با در نظر گرفتن این موضوع، ویژگی های تجاری یک کارمند را می توان به شرح زیر توصیف کرد:

انجام وظایف رسمی با وجدان و مسئولیت پذیری انجام می شود. منضبط استقلال و کارایی را در حل مسائل پیچیده نشان می دهد. در اجرای دستورات مدیریت کوشا باشد. دارای مهارت های سازمانی، برخورداری از اقتدار در بین همکاران و کارکنان بخش های مرتبط. مطالبه گر از خود و زیردستان.

در نمونه فوق با استفاده از افعال و صفت های کوتاه شرح ویژگی های یک کارمند آورده شده است. همین اطلاعات را می توان به صورت زیر بیان کرد:

در طول کار سرگئیف O.P. ثابت کرد که یک متخصص بسیار ماهر در زمینه استانداردسازی است که قوانین مربوط به مقررات فنی را به خوبی می شناسد. برای انجام وظایف رسمی سرگیوا O.P. با وجدان و مسئولانه رفتار می کند. مشخص شده است درجه بالاانضباط. هنگام حل مسائل پیچیده، استقلال و کارآمدی، کوشا بودن در اجرای دستورات مدیریت را نشان می دهد. سرگیوا O.P. دارای مهارت های سازمانی، برخوردار از اقتدار در بین همکاران و کارکنان بخش های مرتبط، مطالبه گر از خود و زیردستان است. او می داند که چگونه رویکردهای غیر استاندارد را برای حل مشکلات پیش روی واحد بیابد، تا در رویکرد خود به تجارت خلاق باشد.

همانطور که از قسمت ارائه شده مشاهده می شود، شرح ویژگی های تجاری کارمند به ترتیب مندرج در جدول (بر اساس خط کسب و کار) آورده شده است. این رویکرد صحیح ترین، اما نه تنها در نظر گرفته می شود. هنگام تهیه یک شخصیت پردازی، کامپایلر می تواند ویژگی های یک کارمند را نه به صورت گروهی، بلکه مطابق با منطق روایت فهرست کند.
توصیف کارمند باید تا حد امکان عینی باشد. افسر پرسنل هنگام تدوین آن باید توصیفی واقعی و واقعی و نه مطلوب یا ایده آل از کارمند ارائه دهد. اگر دومی نقص هایی دارد، باید در شخصیت پردازی منعکس شود. همانطور که تمرین نشان می دهد، یک ویژگی عینی تر در نظر گرفته می شود که در آن نسبت کاستی ها و ویژگی های مثبت 1: 5 است، یعنی نباید بیش از 20٪ کاستی ها وجود داشته باشد. تغییر نسبت به نفع ویژگی های منفیویژگی را منفی می کند و به نفع مثبت - باعث شک و تردید در مورد عینیت می شود.
هنگام برشمردن کاستی های یک کارمند (در همان زمینه های فعالیت به عنوان ویژگی های مثبت)، باید درست بود و از ارزیابی های منفی صریح خودداری کرد. مطلوب است که معایب را با مزایا مرتبط کنید، و در برخی موارد باید سعی کنید با فهرست کردن ویژگی های مثبت آنها را خنثی کنید، به عنوان مثال:

موارد فوق به هیچ وجه به این معنی نیست که اگر کارمند کاستی نداشته باشد، برای عینیت بیشتر ویژگی، باید آنها را اختراع کرد. شما فقط باید تلاش کنید تا اطمینان حاصل کنید که این سند تا حد امکان کارمند را مشخص می کند.
3) مشارکت در پروژه های سازمان، مشارکت کارمند در فعالیت های سازمان. این بلوک باید پس از شرح ویژگی های تجاری ارائه شود. اگر کارمند در پروژه های مهم شرکت داشته است، مطلوب است که میزان مشارکت، مشارکت شخصی و در صورت امکان، ویژگی های نشان داده شده در این مورد مشخص شود، به عنوان مثال:

4) ویژگی های شخصی کارمند که توسط او در جریان کار و فعالیت های اجتماعی نشان داده شده است. هنگام توصیف ویژگی های شخصی یک کارمند، آنها با قوانین فوق هدایت می شوند. مانند کسب و کار، ویژگی های شخصی در قالب قضاوت در مورد کارمند توصیف می شود. به منظور آسان‌تر به خاطر سپردن ویژگی‌های شخصیتی یک کارمند، می‌توانید از جدولی نیز استفاده کنید که در آن کامپایلر ابتدا به سؤال «چی» پاسخ‌های کوتاهی می‌دهد و تنها سپس آنها را به یک متن تبدیل می‌کند.

جدول 2

و همچنین توصیه های فوق برای توصیف کیفیت های تجاری، تاکید اصلی در جدول بر کیفیت های مثبت است. با این حال، کامپایلر مشخصه، با پاسخ به سوال "چه چیزی" می تواند ویژگی های منفی را نیز آشکار کند.
اگر هنگام ارزیابی کیفیات تجاری، هنوز بتوان در مورد نوعی عینیت صحبت کرد، در این صورت ارزیابی ویژگی های شخصی کاملاً ذهنی است، مگر اینکه توسط گروه بزرگی از مردم ارائه شود. علاوه بر این، ویژگی های شخصی را می توان به روش های مختلف تفسیر کرد. بنابراین، برای مثال، ویژگی "جاه طلب" را می توان به دو صورت تفسیر کرد: و چگونه صفت مثبت، اجازه می دهد تا نتیجه گیری شود که کارمند برای دستاوردهای بزرگ تلاش می کند و به عنوان یک نتیجه منفی، نشان می دهد که کارمند عزت نفس و خودپسندی بیش از حد نشان می دهد.
بنابراین، همانطور که در مورد کیفیت های تجاری، کلمات باید با دقت انتخاب شوند. در مورد کاستی ها نیز باید چنین گفت - اگر به نظر گردآورنده مشخصه آشکار و آشکار است، باید سعی کرد آنها را با مزایا متعادل کرد.
با این گفته می توان ویژگی های فردی را به شرح زیر توصیف کرد:

اگر یک روانشناس در جمع آوری ویژگی ها شرکت نکند، نباید در ارزیابی روانشناختی غرق شد. حداکثر کاری که یک کارمند خدمات پرسنلی می تواند انجام دهد این است که خلق و خوی (آرام، تکانشی و غیره) یا خلق و خوی (سنگوئن (متعادل، متحرک)، وبا (نامتعادل، متحرک)، بلغمی (متعادل، بی اثر)، مالیخولیایی (معادل) را توصیف کند. نامتعادل در عین حال ، باید توجه داشت که نتیجه گیری در مورد انبار شخصیت یا خلق و خوی یک کارمند فقط در صورتی عینی خواهد بود که مبتنی بر مشاهدات طولانی مدت از او باشد.
5) نتایج آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته. به طور کلی این اطلاعات در مشخصات درخواستی کارفرمای جدید کارمند، مراجع تعیین کننده وضعیت جدید حرفه ای کارمند و ... ارائه می شود. اضافی، مگر اینکه برای "کامل بودن تصویر" ارائه شده باشند یا برای جبران کمبود اطلاعات در مورد فعالیت های کاری. در این صورت، اطلاعات مربوط به آموزش کارمند را می توان به کسب و کار او یا ویژگی های فردیبه روش زیر:

6) اطلاعات در مورد جوایز و مشوق ها، مجازات های انضباطی. این اطلاعات با توجه به کارت شخصی کارمند ایجاد می شود. اگر یک کارمند چندین انگیزه همگن داشته باشد، می توان آنها را در آنها نشان داد نمای کلی. جوایز و جوایز مهم باید برجسته شوند، به عنوان مثال:

اگر یک کارمند مجازات های انضباطی "حذف نشده" یا "بدون پرداخت" داشته باشد، هنگام تصمیم گیری در مورد نشان دادن آنها در مشخصه، افسر پرسنل باید بر اساس اصل عینیت اطلاعات هدایت شود. با این حال، لازم به ذکر است که در صورتی که درخواست مقامات قضایی به صراحت نشان ندهد که مجازات های انضباطی (در صورت وجود) باید در ویژگی ذکر شود، حق نشان دادن یا عدم نشان دادن این یا آن اطلاعات به طور کامل متعلق به خدمات پرسنلی است. .

ویژگی های فعالیت های اجتماعی

این بلوک اطلاعاتی نشان می دهد که کارمند در کدام انجمن ها یا ارگان های عمومی عضو است، در کدام پروژه ها و رویدادهای عمومی شرکت می کند و غیره. این بلوک می تواند توصیف کند فعالیت اجتماعیکارمند هم در داخل سازمان و هم در خارج از آن، اما خدمات پرسنلی به طور قابل اعتمادی از پیام های کارمند آگاه است، منابع دیگر. مثلا:

اطلاعات دیگر

یک بار دیگر توجه افسران پرسنل را به این نکته جلب می کنیم که یک ویژگی، کارت سوابق شخصی یا کارمندی نیست، بلکه سندی است که کارفرما باید در آن کارمند را ارزیابی کند. اگر دادگاه، مجری قانون و سایر مقامات فقط به اطلاعات مرجع در مورد کارمند علاقه مند بودند، یک کپی از کارت شخصی یا گزیده ای از آن برای آنها کافی بود.
در صورتی که یک افسر پرسنلی از اشتباه کردن در ارزیابی های خود بیم داشته باشد یا به دلیل عدم آموزش روانشناختی نتواند آنها را ارائه دهد یا لازم بداند که از ارزیابی خودداری کند، اما با این وجود اطلاعاتی را که ممکن است مورد علاقه آزمودنی باشد با استفاده از مشخصه، می توان به او توصیه کرد که به سادگی حقایقی را که در طول کار کارمند در سازمان رخ داده است بیان کند. در صورتی که خود او شاهد این حقایق نبود، توصیه می شود مشخص کنید که از کجا این اطلاعات را می داند. در توضیحات، می توان خلاصهاظهارات، اظهارات یا اظهارات کارمند که ممکن است وی را بیشتر مشخص کند. مثلا:

علیرغم این واقعیت که این اطلاعات ماهیت قطعی دارد، می تواند منجر به عواقب مهم تری نسبت به ویژگی های برآورد شده برای کارمند شود. بنابراین باید از چگونگی تفسیر آن آگاه بود.
آنچه انجام دادن در شخصیت پردازی نامطلوب است، پیش بینی و فرضیات است، مگر اینکه نیاز خاصی به این امر وجود داشته باشد.

اهدافی که برای آنها مشخصه داده شده است

در پایان مشخصه مشخص می شود که مشخصه برای چه اهدافی صادر شده است. اگر آشکارا شناخته شده باشد، این به طور مستقیم در ویژگی نشان داده می شود، به عنوان مثال:

اگر مشخصه برای استفاده در چندین اندام آماده می شود، می توان آن را در آن نوشت:

اگر تاریخ تدوین مشخصه در هدر نشان داده نشده بود، می توان آن را در این بلوک اطلاعات نشان داد، به عنوان مثال:

محل ارائه مشخصه را نیز می توان در عنوان مشخص کرد، به عنوان مثال، اگر مشخصه برای ارائه به کارفرمایان بالقوه آماده می شود، مکان ارائه را می توان به صورت زیر نشان داد:

ویژگی های در نظر گرفته شده برای استفاده داخلی

موارد و زمینه های تدوین مشخصات داخلی باید در مقررات محلی تعریف شود. بیشتر اوقات، نیاز به آنها هنگام تصمیم گیری در مورد انتقال به موقعیت های خالی، در مورد اعمال انگیزه ها یا اقدامات انضباطی، در مورد تعیین مناسب بودن کارمند برای موقعیت یا کار انجام شده (در حین صدور گواهینامه)، در تعیین وظایف جدید به کارمند ایجاد می شود. به عنوان مثال، مدیریت یک پروژه جدید)، در مورد اعزام به یک سفر کاری طولانی و مسئولانه و غیره.
توصیه های ذکر شده در بخش قبل را می توان در تدوین مشخصات داخلی استفاده کرد. اما در خصوصیات درونی باید بر فعالیت کاری کارمند تاکید بیشتری شود.
بسته به هدف از جمع آوری ویژگی ها، علاوه بر ویژگی های کارمند، ممکن است شامل ارزیابی پتانسیل خلاق کارمند، نتیجه گیری در مورد آرزوها، انتظارات و ادعاهای او (به عنوان مثال، برای رشد شغلی)، توصیه هایی برای استفاده از ویژگی های او و غیره
اغلب ویژگی های درونی هستند قطعات تشکیل دهندهاسناد دیگر مانند دیدگاه ها که در شماره بعدی مجله مورد بحث قرار خواهد گرفت.
از آنجایی که مشخصه داخلی منحصراً برای استفاده داخلی تدوین شده است، لازم نیست محل ارائه در آن مشخص شود.
در برخی موارد ، لازم است مقامی را که به درخواست (تقاضا) وی مشخصه تهیه شده است ، مشخص کنید.

قوانین ثبت و صدور مشخصات

معمولاً مشخصات توسط افسران پرسنل تدوین می شود. در عین حال، مشخصه اولیه که اساس سند رسمی را تشکیل می دهد، معمولاً توسط سرپرست فوری کارمند تهیه می شود. نظرسنجی از همکاران یا زیردستان خود کارمند را می توان مبنای خصوصیات کلی قرار داد.
صرف نظر از اینکه چه کسی مشخصه را تهیه می کند، قانون نظارتی محلی سازمان باید به وضوح مشخص کند که چه کسی حق صدور مشخصات را دارد و امضای چه کسی باید تأیید شود.
برای ویژگی های در نظر گرفته شده برای استفاده خارجی، شرط اصلی رسمی بودن آنها است. بنابراین باید به امضای نفر اول سازمان یا شخصی که از طرف او مجاز است و با مهر سازمان تایید شده باشد. در تعدادی از شرکت ها، تأیید ویژگی ها با امضای دوم - رئیس مستقیم بخش پرسنل انجام می شود.
مشخصات داخلی فقط توسط رئیس خدمات پرسنلی یا گردآورنده مشخصات امضا می شود و هیچ مهری روی آنها نصب نمی شود.
ویژگی ها به اسنادی اشاره دارد که حاوی اطلاعات شخصی در مورد کارمند است و بنابراین تهیه و ارائه آنها باید با رعایت هنجارهای فصل 14 قانون کار فدراسیون روسیه انجام شود. طبق ماده 88 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما نمی تواند اطلاعات شخصی کارمند را بدون کسب رضایت کتبی کارمند در اختیار شخص ثالثی قرار دهد (به استثنای مواردی که برای جلوگیری از تهدید جان و سلامتی ضروری است. کارمند، و همچنین در مواردی که توسط قانون فدرال تعیین شده است).
در صورتی که آغازگر ترسیم مشخصه ای که برای استفاده خارجی در نظر گرفته شده است یک کارمند باشد، این ویژگی در برابر رسید برای او صادر می شود. همچنین باید رسیدی را هنگام دریافت مشخصه از وکیل کارمند دریافت کننده آن در دست بگیرید. برای در نظر گرفتن ویژگی های خارجی صادر شده توسط سازمان، یک کتاب (مجله، آلبوم) مناسب نگهداری می شود که توسط مقررات محلی در مورد حفاظت از داده های شخصی کارمندان پیش بینی شده است، که در آن علائمی بر روی ویژگی های صادر شده و لیست ایجاد می شود. از گیرندگان (پس از دریافت). هنگام ارسال مشخصات از طریق پست، علائم دریافت در آن قرار می گیرد و بر اساس اعلان های پستی قرار می گیرد.
یک کپی از مشخصه ارسال یا ارسال شده از طریق پست به آغازگر گردآوری آن تهیه می شود که در پرونده شخصی کارمند قرار می گیرد. علاوه بر این، این امر هم در مورد ویژگی های کارمندان شاغل و هم برای افراد اخراج شده صدق می کند.

تأثیر ویژگی

در پایان بخش اول مقاله، بار دیگر به محتوای ویژگی ها باز خواهیم گشت.
هنگام تدوین آنها، سؤالات زیادی در مورد اخلاق ارائه این یا آن اطلاعات مطرح می شود. تمایل افسران پرسنل به "عدم آسیب" گاهی منجر به این واقعیت می شود که ویژگی ها به "فهرست های تقدیر" تبدیل می شوند.
به گفته قضات، مسئولان نهادهای قضایی تصمیم‌گیرنده در مورد مجازات، بیشتر ویژگی‌ها بر اساس یک الگو نوشته شده است و همگی شبیه به ارائه پاداش کارکنان است. اگر مبتکر یک پرونده جنایی یا یک پرونده اداری خود کارفرمایان باشند ، کاملاً برعکس اتفاق می افتد - ویژگی های کارمندانی که مرتکب تخلفات رسمی علیه منافع صاحبان شرکت شده اند در ابتدا شبیه به احکام است. ویژگی های عینی - واحدها.
توصیه جهانی - نوشتن همه چیز و فقط "حقیقت و هیچ چیز جز حقیقت" در توصیف - بی پروا خواهد بود، به این دلیل ساده که اولاً، هر ارزیابی انسانی از رویدادها و رفتار ذهنی است و "هر کس خود را دارد. حقیقت» و ثانیاً، زیرا استفاده از ارزیابی مثبت به ضرر کارمند دشوارتر از ارزیابی منفی است و مهم نیست که موضوع استفاده از آن چه کسی است. ما معتقدیم که نسبت فوق از مزایا و معایب کارمند حداقل ضرر و حداکثر سود را به همراه خواهد داشت، البته اگر مورد دوم وجود داشته باشد. در مورد شایستگی ها، حتی اگر تصوری در مورد کارمند غیرممکن باشد، تعدادی ارزیابی بی طرفانه و بی طرفانه وجود دارد که می تواند به عنوان مبنایی برای ویژگی مورد استفاده قرار گیرد.
مسئول ترین آن تهیه مشخصات برای دادگاه ها یا سایر ارگان هایی است که در مورد اعمال مجازات برای کارمند، صدور مجوز برای کارمند (مثلاً برای فرزندخواندگی) تصمیم می گیرند. برای اینکه شخصیت پردازی تا حد امکان کامل باشد، باید سعی کنید با نماینده کارمند یا ارگانی که شخصیت پردازی را درخواست کرده است مشورت کنید.
پس از ترسیم چنین ویژگی، افسر پرسنل باید یکی از سه رتبه را به آن بدهد: "مثبت"، "رضایت بخش" یا "منفی". اگر انجام این کار خودتان دشوار است، می توانید از یک همکار بپرسید (البته بدون ارائه اطلاعات در مورد کارمند).
در هیچ موردی نمی توان در نظر گرفت که مشخصه برای «pro forma» نوشته شده است. ویژگی های بیرونی به ویژه جنبه قضایی می تواند زندگی انسان را تغییر دهد. در اینجا فقط چند نمونه از چگونگی تأثیر ویژگی های محل کار و محل تحصیل بر سرنوشت افراد آورده شده است:
الف) یک ویژگی مثبت:

تکه ای از قضاوت

ب) ویژگی رضایت بخش:

تکه ای از قضاوت

ج) ویژگی منفی:

تکه ای از قضاوت

هنگام جمع آوری ویژگی بعدی، باید به یاد داشته باشید که استفاده از آن می تواند نه تنها زندگی یک کارمند، بلکه افراد دیگر را نیز تغییر دهد، به عنوان مثال، یک نوزاد به فرزندخواندگی - با قرار دادن امضای خود در ویژگی، سرنوشت او را تعیین می کنید. بنابراین، مراقب کلمات باشید!

کارایی

N.B. بلوا،
تومسک

تسلیم سندی است که بیانگر ابتکار عمل برای اعمال اقدامات خاص برای یک کارمند یا انجام اقدامات خاصی در رابطه با یک کارمند است. از بسیاری جهات، دیدگاه ها مانند ویژگی ها هستند. علاوه بر این، در برخی از آنها، ویژگی ها در قالب بلوک های جداگانه گنجانده شده است. با این حال - این اسناد مختلفکه هم در محتوا و هم در طراحی متفاوت هستند.

ارائه را می توان به صورت مشروط به دو بخش تقسیم کرد: سرصفحه و اصلی. اولی شامل جزئیات زیر است:

-	تاریخ و شمارهبر اساس این واقعیت که بیشتر بازنمایی ها ماهیت کاملاً فردی دارند، شماره ثبتآنها ممکن است اختصاص داده نشوند - در این مورد، سوابق ارسالی تا تاریخ صدور آنها و نام کارمندان نگهداری می شود.
	نوع سند(کارایی)؛
	رفتن به متن. متأسفانه، یک رویکرد یکسان برای تعیین نام نوع سند مورد بررسی در عمل ایجاد نشده است: در برخی موارد، عنوان متن به سؤال "چرا؟" پاسخ می دهد. (به عنوان مثال، "برای تشویق")، در دیگران - "در مورد چه؟" (به عنوان مثال، "درباره ارتقاء"). با توجه به طبقه بندی کننده اسناد مدیریت همه روسیه (OKUD)، اسناد مورد نظر باید به عنوان "پیشنهاد پاداش"، "نمایندگی انتقال به شغل دیگر" نامیده شوند. در عین حال، اگر از این واقعیت تبعیت کنیم که عنوان بر اساس عبارت اقدام اصلی - "ارائه شده به ..." تعیین شده است، اسناد مورد نظر را باید "نمایندگی برای تشویق" نامید. وکالت برای اعمال مجازات انضباطی و غیره. از آنجایی که هیچ الزامات یکسانی برای تهیه اسناد مورد بررسی وجود ندارد، به نظر می رسد که هر دو رویکرد - "ارائه پاداش" و "تسلیم پاداش" - صحیح باشد. با این حال، به منظور متحد کردن خدمات پرسنل باید به یکی از آنها اولویت داد. نما ممکن است اصلا عنوانی نداشته باشد. در چنین مواردی، متن بر عبارت مستقیم ارسال تأکید می کند - "نمایش به ..." (به عنوان مثال، مانند نمونه ارسالی برای انتقال به شغل دیگری که در بخش "مقالات" ارائه شده است - ص 82).
	اطلاعات مربوط به ارسال کنندهاطلاعات مربوط به ارسال کننده را می توان هم در عنوان سند (نمونه ارسالی برای اعمال مجازات انضباطی در صفحه 81) و هم در انتهای آن در جزئیات امضا (نمونه را مشاهده کنید) ذکر کرد. ارسال برای تشویق در صفحه 79 بخش "مقالات").
	مقصددر صورتی که قرار است تصمیم خاصی در مورد ارسال گرفته شود، در این صورت فردی که مورد ارسال قرار می گیرد در عنوانی که در نمونه ارسالی برای ارتقاء نشان داده شده است مشخص می شود (ص 79 از بخش "مقالات"). هنگامی که متن تسلیم مکانی برای نشان دادن تصمیم در مورد تسلیم و امضای شخصی که آن را انجام داده است، به مخاطب داده نمی شود (به عنوان مثال، مانند نمونه ارسال برای اعمال مجازات انضباطی - ص. 80 از بخش "مقالات").

در قسمت اصلی ارسال، ابتدا باید اطلاعات حسابداری در مورد کارمند (نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی، سمت یا شغل، تاریخ تولد و ...) ارائه شود. ترکیب آنها توسط خدمات پرسنل برای هر نوع ارسال تعیین می شود (به توصیه هایی برای تدوین انواع مختلف ارسال ها مراجعه کنید). همچنین، بسته به نوع ارائه، حاوی بلوک های اطلاعاتی جداگانه است: ویژگی ویژگی های کارمند، لازم برای حل مسئله اعمال اقدامات خاص علیه کارمند؛ زمینه های اعمال اقدامات مناسب برای کارمند؛ ارائه مستقیم؛ نتیجه گیری تقسیمات مربوطه در مورد ارائه؛ اطلاعات دیگر خود دیدگاه را می توان به صورت زیر فرموله کرد:

"من ____________________ را به ________________________________________ ارائه می کنم"؛
(داده های مربوط به کارمند)

"_______________________ ارسال شده توسط _________________________________________________".
(داده های مربوط به کارمند) (اقدامات یا اقدامات در رابطه با کارمند)

در عمل، فرمول زیر از نمایش نیز اغلب استفاده می شود:

"_________________________ شایسته _________________________________ است."
(داده های مربوط به کارمند) (اقدامات یا اقدامات در رابطه با کارمند)

بسته به اقداماتی که کارگر به آنها ارائه می شود، اطلاعات دیگری ممکن است در ارسال گنجانده شود (به بخش بعدی مراجعه کنید).

انواع نمایش ها و محتوای آنها

I. ارسال برای ارتقاء

نمایندگی برای تشویق یک کارمند رایج ترین نوع نمایندگی است. در سیستم مدیریت سوابق پرسنلی تعداد قابل توجهی از سازمان ها و ارگان های دولتی پیش بینی شده است.
قبل از پرداختن به شخصیت پردازی محتوای این نمایش، توجه به نکته زیر ضروری است. همیشه عبارت "تهیه یک ارسال برای پاداش به کارمند" به معنای تهیه یک سند جداگانه - یک ارسال نیست. در اکثر قوانین نظارتی قانونی تنظیم کننده روش تشویق و پاداش کارکنان، حکم فوق به معنای تهیه اسناد برای تشویق کارکنان به طور کلی است. انواع خاصی از اسناد توسط دستورالعمل های مربوط به کار اداری، سایر مقررات محلی سازمان ارائه شده است. به عنوان مثال، تهیه یک ارسال برای اعطای برخی از علائم دپارتمان به کارمندان شامل تهیه اسنادی مانند نامه های درخواست (خطاب به رئیس سازمانی است که تشویق می کند)، برگه های جایزه و موارد دیگر.
اگر بخش پرسنل قصد دارد یک ارائه را برای ارتقاء مستقیماً در سیستم گردش کار دفتر قرار دهد، پس هنگام توسعه فرم آن، توصیه می شود تعدادی از توصیه های زیر را در نظر بگیرید:
1) نما باید مکانی برای اعتبار داشته باشد. ترکیب آنها به این بستگی دارد که "برای چه کسی" فرم در حال توسعه است. بنابراین، در ارائه برای تشویق کارمند، که توسط سرپرست فوری کارمند جمع آوری می شود، ارائه ستون هایی برای نشان دادن آن دسته از اطلاعات حسابداری که فقط بخش پرسنل به آنها دسترسی دارد، کاملاً صحیح نیست. برای شکل چنین ارائه، داده های کلی کافی است که برای سرپرست فوری کارمند شناخته شده است - نام خانوادگی، نام و نام خانوادگی، موقعیت (کار انجام شده)، شماره پرسنل. در صورتی که ستون هایی در فرم برای بیشتراطلاعاتی به عنوان مثال در مورد مدت خدمت در سازمان، زمان پر کردن آخرین پست (انجام کار در آخرین حرفه) و غیره، پس از دریافت مدارک نیمه تکمیل شده توسط افسر پرسنل قابل تکمیل است. رئیس واحد سازه در این مورد، می توان در لاینرها مشخص کرد که چه کسی این یا آن ستون را پر می کند، به عنوان مثال:

مشاهده قطعه

کارایی
به تشویق

2. تاریخ تولد ________________________________________________

3. سمت / حرفه ________________________________________________
(با نشان دادن رئیس کارمند)
4. شماره پرسنل ________________________________________________
(با نشان دادن رئیس کارمند)
5. سابقه کار:
- عمومی _________________________________________________________
(مشخص شده توسط بخش پرسنل)
- در سازمان _________________________________________________
(مشخص شده توسط بخش پرسنل)
- در سمتی که (بر اساس حرفه) _____________
(مشخص شده توسط بخش پرسنل)

اگر دیدگاه مستقیماً برای بخش پرسنل ایجاد شود و خطاب به رئیس سازمان باشد، ترکیب اعتبارنامه ها می تواند بسیار بزرگتر باشد، به عنوان مثال، حدود قرارداد استخدامیک بار دیگر توجه شما را به این واقعیت جلب می کنیم که بخش پرسنل به تنهایی در مورد این سؤال تصمیم می گیرد که چه اطلاعات حسابداری باید در ارسال نشان داده شود.
2) در ارسال برای تشویق، مطلوب است مکانی برای انعکاس اطلاعات در مورد مجازات های انضباطی حل نشده کارمند فراهم شود، به عنوان مثال:

"اطلاعات مجازات های انضباطی حل نشده ________________"؛

3) در صورتی که به نظر خدمات پرسنلی، فرد مجاز به اعمال مشوق ها برای تصمیم گیری در مورد انگیزه نیاز به دانستن اطلاعاتی در مورد کارمند داشته باشد، ستون هایی در فرم ارسال ارائه می شود. توضیح مختصرکارمند، به عنوان مثال:

"شرح مختصری از _________________________________________________".

یک مشخصه همچنین می تواند به یک بلوک اطلاعاتی جداگانه جدا شود (به زیر مراجعه کنید). اگر برای شخصی که تصمیم به پاداش دادن به کارمند می گیرد، فقط شایستگی ها و دستاوردهایی که کارمند در واقع برای ارتقای آنها ارائه شده است مهم است، در فرم ارائه کافی است خطوطی را برای فهرست کردن آنها ارائه کنید، به عنوان مثال:

"شایستگی های مشخص (دستاوردها، موفقیت ها، تمایزات) _____________"؛

4) ارائه یک تشویق ممکن است این امکان را برای سرپرست فوری کارمند فراهم نکند که نوع خاصی از انگیزه را نشان دهد. در این مورد، سند یک پیشنهاد کلی برای اعمال مشوق ها برای کارمند بدون مشخص کردن کدام یک، به عنوان مثال:

"________________________________ برای ارتقاء ارائه می شود."

برای تصمیم گیری نهایی در مورد ارسال، ستون های جداگانه یا یک بلوک اطلاعاتی ارائه شده است.
5) فرم ارسال باید فضایی را برای امضای کارمندی که تسلیم کرده است فراهم کند.

در صورتی که سیستم تشویقی هماهنگی ارسال های تهیه شده توسط سرپرستان مستقیم با خدمات پرسنلی را فراهم کند، در قالب ارائه، توصیه می شود مکانی برای نتیجه گیری آن فراهم شود.
بسته به اینکه رئیس سازمان یا شخص دیگری چگونه باید تصمیم خود را در مورد ارسال بیان کند، هنگام تهیه فرم ارائه، لازم است مکانی برای تصمیم گیری یا بیان یک تصمیم خاص فراهم شود.
بنابراین، نمایش را می توان به بلوک های اطلاعاتی زیر تقسیم کرد:

با توجه به موارد فوق، می توان با توجه به مدل ارائه شده در بخش "مقالات" - صفحه 79، یک پیشنهاد برای ارتقاء تهیه کرد.
برای موارد ارائه به ارتقای گروهی از کارمندان به منظور کاهش گردش کار، توصیه می شود یک ارائه جداگانه ایجاد کنید.
بخش اصلی چنین نمایشی را می توان به صورت زیر ساخت:

مشاهده قطعه

مطابق ______________________________________________________________
(انگیزه تشویق)
ارائه شده برای ارتقاء در قالب _________________________________
(نوع خاص تبلیغات)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی، سمت، شغل)

این فرم در صورتی استفاده می شود که گروهی از کارمندان به همان نوع ترفیع ارائه شوند. برای معرفی چندین کارگر به انواع متفاوتبرای مشوق ها، می توان از الگوی ارائه شده در بخش PAPER در صفحه 80 استفاده کرد.

II. ارائه درخواست برای اعمال مجازات انضباطی

ارائه درخواست برای اعمال مجازات انضباطی در سیستم مدیریت سوابق پرسنلی تعداد قابل توجهی از سازمان های تجاری استفاده می شود، اما نه تعداد زیادی. این تا حد زیادی به این دلیل است که برای تصمیم گیری در مورد آوردن کارکنان به مسئولیت انضباطی، اسناد کافی وجود دارد که واقعیت ارتکاب تخلفات انضباطی (اقدامات، پروتکل ها، گزارش ها، یادداشت ها و غیره) را تأیید می کند.
اگر بخش پرسنل قصد دارد تعهد خود را برای ارائه ابتکار عمل برای اعمال مجازات های انضباطی به روسای بخش های ساختاری و یکسان سازی اسنادی که در آن چنین ابتکاری بیان شده است، تحکیم کند، پس هنگام تهیه فرم ارائه، لازم است که در نظر گرفته شود. توصیه های ارائه شده در بخش قبل (در مورد ایجاد یک ارائه برای ارتقاء). بنابراین، اول از همه، خدمات پرسنلی باید ترکیب اطلاعات حسابداری را تعیین کند. در بخش اصلی ارائه، توصیه می شود ستون هایی برای:

ارسال ممکن است مکانی برای ارائه توضیحات مختصری از کارمند باشد.
همانطور که در مورد ارائه برای ترفیع، ارائه برای اعمال مجازات انضباطی باید محلی برای تصمیم گیری رئیس سازمان یا شخص دیگری که مجاز به تصمیم گیری در مورد کشاندن کارکنان به مسئولیت انضباطی یا برای آن است فراهم کند. تصمیم مستقیم برای اعمال مجازات انضباطی می توان به فرم ارائه شده در بخش "مقاله" (ص 81) تنظیم کرد.

III. ایده ترجمه

این نوع نمایندگی نیز در هر سازمانی یافت نمی شود. به عنوان یک قاعده، ارسال های انتقال به سیستم گردش کار دفتر وارد می شود تا مسائل مربوط به انتقال به سمت های مدیریت ارشد را حل کند و در مواردی که قوانین قانونی نظارتی محلی مقرر می دارد که انتصاب به یک سمت با ارائه مناسب یک مقام بالاتر انجام می شود.
در ارسال حواله، لازم است فضا برای:

1)	مدارک (نام خانوادگی، نام و نام خانوادگی، موقعیت فعلی، تاریخ تولد، تحصیلات (سطح، موسسه آموزشی، تاریخ فارغ التحصیلی، تخصص بر اساس تحصیلات)، سایر اطلاعات از کارت شخصی لازم برای حل مسئله انتقال به یک موقعیت خالی) ;
	ارسال مستقیم - "نماینده برای انتصاب به سمت _____________________"؛
	ویژگی های فعالیت کار کارمند، بر اساس کتاب کاریا سایر اسنادی که طول خدمت کارمند را تأیید می کند.
	زمینه های ارائه برای انتقال (شایستگی ها، دستاوردهای کارمند و غیره)؛
	امضای مبتکر تسلیم، نتیجه گیری خدمات پرسنلی یا سایر واحدهای ساختاری، علائم رضایت کارمند برای انتقال.

از آنجایی که انتقال به یک موقعیت بالاتر مشروط به عنوان یک تشویق در نظر گرفته می شود، در هنگام ایجاد یک فرم خاص از تسلیم، توصیه می شود از توصیه های ارائه شده در بخش اول این بخش استفاده کنید، و به ویژه، مکانی را برای تصمیم گیری در نظر بگیرید. رئیس سازمان (یکی دیگر از مقامات) در مورد ارائه. به عنوان مثال می توان از گزینه ارائه داده شده در بخش «مقالات» (ص 82) استفاده کرد.

IV. نمایندگی کارمند در حین صدور گواهینامه

رویه سنتی تأیید صلاحیت پرسنل، تهیه یک ارائه در مورد کارمند تأیید شده را فراهم می کند.
در رایج ترین شکل نمایندگی برای یک کارمند گواهی شده، علاوه بر مکان مشخص کردن مدارک در مورد کارمند (نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی، تاریخ تولد، موقعیتی که در زمان صدور گواهینامه، تاریخ انتصاب به این سمت گرفته شده است. ، تحصیلات، کل مدت خدمت، طول خدمت و غیره) ، فضا برای:

1)	ویژگی های فعالیت های تولیدی (خدماتی) کارمند و صلاحیت های کارمند؛
	اطلاعات انطباق آموزش حرفه ایالزامات صلاحیت کارمند برای موقعیت و دسته دستمزد (طبق نتایج گواهینامه قبلی)؛
	ارزیابی نتایج کار کارمند برای دوره بین گواهینامه ها، از جمله. ارزیابی مشارکت در اجرای پروژه های فردی، انجام وظایف خاص و غیره؛
	ارزیابی نگرش کارمند به کار و کیفیت انجام وظایف رسمی، شخصیت کارمند، از جمله ویژگی های حرفه ای و توانایی های فردی او.
	نتیجه گیری اولیه در مورد انطباق آموزش حرفه ای کارمند با الزامات صلاحیت برای موقعیت و دسته دستمزد در زمان صدور گواهینامه.

در قالب ارائه در مدیرعلاوه بر این، مکانی برای انعکاس نتایج فعالیت های واحد ساختاری به سرپرستی کارمند، نتایج اجرای پروژه با هماهنگی وی در نظر گرفته شده است.
معمولاً سرپرست مستقیم کارمند مسئول تهیه و اجرای ارسال است. سند امضا شده توسط وی برای تأیید به بخش پرسنل یا مستقیماً به کمیسیون صدور گواهینامه ارائه می شود. در صورتی که مقررات محلی در مورد صدور گواهینامه پرسنل سازمان، تأیید ارائه را با خدمات پرسنلی پیش بینی کرده باشد، در فرم ارسال باید محلی برای تأیید ویزا یا علائم ویژه خدمات پرسنلی ارائه شود.
هنگام ایجاد یک فرم ارائه برای یک کارمند تأیید شده، می توان یک نوع ارائه را به عنوان مبنایی در نظر گرفت که در آن محتوا طبق مدل زیر ساخته می شود:

گزینه ارائه

کارایی
برای کارمند دارای گواهینامه

1. نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی _________________________________________________

2. سمتی که در زمان صدور گواهینامه _________

3. تاریخ انتصاب به سمت _________________________________
4. ارزیابی با انگیزه حرفه ای، ویژگی های شخصیو
نتایج عملکرد _________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(موقعیت سر، (امضا) (رمزگشایی)
چه کسی ارائه را انجام داد)
"___" ___________ _______G.
آشنا با ارائه _________ ______
(امضا) (رمزگشایی)
"___" ___________ _______G.

در برخی از سازمان ها و موسسات، روش تدوین یک ارائه در مورد یک کارمند گواهی شده با ویژگی های خاصی مشخص می شود. بنابراین، به عنوان مثال، هنگام تأیید رؤسای مؤسسات آموزشی تخصصی متوسطه، ارائه گواهینامه توسط شورای مؤسسه آموزشی بر اساس گزارش مدیر در مورد نتایج کار در دانشگاه تهیه می شود. مجمع عمومیجمعی و با امضای نایب رئیس شورای مؤسسه آموزشی با ذکر تاریخ و شماره صورتجلسه جلسه شورا. بنابراین، فرم ارسال باید مکانی برای تعیین جزئیات مدارک ذکر شده در نظر گرفته شود.
از آنجایی که قانون الزامات یکسانی را برای رویه صدور گواهینامه و در نتیجه برای شکل نمایندگی برای کارمندی که گواهی می شود تعیین نمی کند، سازمان ممکن است رویکرد خاصی را برای انعکاس ارزیابی های کارمند ارائه دهد. بنابراین، به عنوان مثال، در تعدادی از سازمان های بانکی، صدور گواهینامه پرسنل طبق طرحی که توسط بانک مرکزی فدراسیون روسیه برای کارکنان خود در آیین نامه صدور گواهینامه کارمندان بانک مرکزی ایجاد شده است، انجام می شود. فدراسیون روسیه، تصویب شده به دستور بانک مرکزی فدراسیون روسیه در تاریخ 15 مه 1994 شماره 01-000. در این طرح، فرم ارائه امکان الصاق ارزیابی توسط گروه های متخصص را فراهم می کند که شامل نمایندگان بخش های مختلف است که اغلب بر اساس نوع فعالیت با کارمند گواهی شده تعامل دارند. در این حالت، هر کارشناس با توجه به پارامترهای مشخص شده در فرم ارسال، فرد گواهی شده را ارزیابی می کند:

قطعه
فرم های ارائه

کارایی
(به ازای هر متخصص)

نام خانوادگی ________________________________________
نام ___________________________ ________________________________
نام میانی _______________________________ محل کار
________________________________

II. ارزیابی یک متخصص (ارزیابی بر روی شاخص های مقیاس 7 نقطه ای
بهره وری، ویژگی های حرفه ای و شخصی
متخصص خبره برای مقادیر شدید مقیاس (1 و 7 امتیاز)
توضیحات لازم داده می شود. دایره نمره که
به نظر شما، بیشتر با سطح گواهینامه مطابقت دارد):

ارزیابی شاخص های بهره وری نیروی کار

برای هر شغل
زمان بسیار کمتری می گیرد،
زمان بیشتر از دیکته شده
آن را تجربه یا تجربه یا برنامه دیکته می کند
طرح 1 2 3 4 5 6 7

در برخی از سازمان ها، طرح صدور گواهینامه آماده سازی نمایندگی برای کارکنان را فراهم نمی کند - آنها با بررسی فعالیت های کارگر، بررسی در مورد کارمند یا بررسی ویژگی ها جایگزین می شوند. این اسناد با موارد ارسالی متفاوت است زیرا، علاوه بر اطلاعات ذکر شده در بالا، حاوی بررسی هایی در مورد کارمند سرپرست فوری وی و نتیجه گیری اولیه در مورد انطباق یا عدم انطباق کارمند با موقعیت یا الزامات تعیین شده در یک ویژه است. بلوک اطلاعات
در پایان، لازم به ذکر است که در شکل در نظر گرفته شده از نمایندگی، هیچ فرمول بندی از نمایندگی به این صورت وجود ندارد - چیزی که کارمند به آن ارائه می شود.

5. ارائه برای واگذاری عنوان خاص

تسلیم برای اعطای رتبه ویژه، هسته اصلی روش اعطای رتبه های ویژه به کارکنان تعدادی از ارگان های دولتی است. از آنجایی که این رویه عمدتاً توسط قوانین قانونی نظارتی خاص تنظیم می شود، اشکال ارائه نیز توسط این قوانین تأیید می شود.
اساساً فرم ها بلوک های اطلاعاتی زیر را ارائه می دهند:

1)	اطلاعات حسابداری در مورد کارمند (نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی، موقعیت شغلی، تحصیلات، مدت خدمت و غیره)، اطلاعات مربوط به انتساب آخرین رتبه ویژه (جزئیات سند جایزه، ماهیت جایزه رتبه (بعدی، اولیه)؛
	ارسال مستقیم که نشان دهنده رتبه ویژه، مهلت ارسال، ماهیت تکلیف (به طور منظم، زودهنگام) است.
	ویژگی های خصوصیات حرفه ای، تجاری و شخصی کارمند (توضیح عملکرد با اشاره به نتایج خاص به دست آمده، اطلاعات در مورد اجرای توصیه ها، داده ها در طول صدور گواهینامه قبلی). در ارسال برای تخصیص رتبه ویژه بعدی قبل از برنامه یا یک پله بالاتر، مشخص می شود که کارمند برای کدام شایستگی ها یا شاخص های خاصی در خدمت برای انتساب یک رتبه ویژه ارائه می شود.
	نتیجه گیری بخش پرسنل در مورد ارسال (در مورد پشتیبانی، مخالفت با ارائه، رد ارائه)؛
	گواهی اعطای رتبه ویژه به کارمند (رتبه ویژه، جزئیات سند اعطای رتبه).

از آنجایی که مطالب ارسالی برای واگذاری عناوین خاص فقط در برخی ارگان های دولتی در جریان است، ارائه نمونه هایی از آنها بی نیاز به نظر می رسد. برای همان افسران پرسنلی که باید مسائل مربوط به تهیه موارد در نظر گرفته شده را حل و فصل کنند، توصیه می کنیم طرح های ارائه شده توسط مقررات ویژه را مطالعه کنید، به عنوان مثال، دستورالعمل سازماندهی کار در مورد استفاده از مشوق ها و مجازات های انضباطی در نهادهای کنترل گردش مواد مخدر و روانگردان (دستور سرویس فدرال فدراسیون روسیه برای کنترل مواد مخدر مورخ 09.06.2004 شماره 174)، دستورالعمل نحوه ارائه کارمندان و شهروندان پذیرفته شده برای خدمت در مقامات گمرکی فدراسیون روسیه برای اعطای رتبه های ویژه (دستور کمیته دولتی گمرک روسیه به تاریخ 1998/04/30 شماره 280).

VI. ارائه برای اخراج

از این نوع نمایندگی در ارگان های دولتی نیز استفاده می شود. ورود آن به سیستم مدیریت سوابق پرسنل به دلیل ویژگی های خدمت در دستگاه های دولتی (زمانی که حق طرح موضوع اخراج یک کارمند به سرپرست فوری وی یا رئیس واحد ساختاری مربوطه داده می شود) و ویژگی های خاص است. از ساخت دستگاه پرسنلی خود. اما در انتقال این تجربه به سازمان های تجاریبه سختی نیاز خاصی به خدمات پرسنلی کوچک وجود دارد - بازرسان پرسنلی که مملو از اجرای اسناد اجباری هستند، پس از اخراج یک کارمند، مشتاق تهیه سند دیگری نخواهند بود. در مورد مدیران ردیف، روسای بخش‌های ساختاری، به نظر می‌رسد مشارکت دادن آنها در روند تدوین مطالب ارسالی دشوار باشد.
برای کسانی که با این وجود قصد دارند موارد اخراج را به سیستم گردش کار دفتر معرفی کنند، می توان به تعدادی از قوانین قانونی نظارتی که روند اخراج کارمندان ارگان های دولتی را تنظیم می کند، به عنوان مثال دستورالعمل سازماندهی کار در اخراج کارمندان از خدمت در مقامات کنترل مواد مخدر مواد مخدر و مواد روانگردان (دستور سرویس فدرال کنترل مواد مخدر فدراسیون روسیه مورخ 23 ژوئن 2004 شماره 186)، دستورالعمل سازماندهی کار در مورد پذیرش شهروندان فدراسیون روسیه در خدمات (کار) در مقامات گمرکی فدراسیون روسیه در انتصاب به سمت، در مورد اخراج مقامات مقامات گمرکی فدراسیون روسیه و مؤسسات کمیته گمرکی دولتی روسیه (دستور کمیته دولتی گمرک روسیه به تاریخ 17 مارس 2004 شماره. فرمان وزارت دادگستری روسیه مورخ 26 آوریل 2002 شماره 117).
لازم به ذکر است که به زودی برخی از شرکت ها موظف به ارائه مدارک اخراج در سامانه ثبت سوابق خود خواهند بود. این امر در مورد آن دسته از سازمان‌هایی که شهروندان در آن خدمات غیرنظامی جایگزین انجام می‌دهند یا خواهند کرد، صدق می‌کند. با توجه به آیین نامه در مورد روش برای تصویب جایگزین خدمات مدنی، مصوب 28 مه 2004 شماره 256 دولت فدراسیون روسیه، تصمیم به اخراج یک شهروند از خدمات غیرنظامی جایگزین بر اساس توصیه ای برای اخراج اتخاذ می شود. در ارائه اخراج، دلایلی که بر اساس آن شهروند در معرض اخراج از خدمات دولتی جایگزین قرار می گیرد، ذکر شده است. هنگام ایجاد فرم چنین نمایندگی، بخش پرسنل می تواند از گزینه های نمایندگی تایید شده توسط قوانین قانونی نظارتی فوق استفاده کند.
در هر صورت، در قالب ارسال، ارائه ستون هایی برای نشان دادن اطلاعات زیر ضروری است:

مشاهده قطعه

...
ارائه شده برای اخراج مطابق با ______________________
( زیر پاراگراف ها،
__________________________________________________________________
پاراگراف ها، مقالات قانون فدرال)
در ارتباط با _____________________________________________.
(دلیل ترک)

در قالب تسلیم اخراج، همچنین لازم است مکانی برای علائم شخص اخراجی در مورد آشنایی با تسلیم و امضای کارمندی که تسلیم شده است، در نظر گرفته شود.

در خاتمه، یک بار دیگر باید متذکر شد که هیچ ضابطه هنجاری ثابتی برای تهیه و اجرای مطالب ارسالی وجود ندارد. در مورد روش های فوق باید به عنوان توصیه در نظر گرفته شود.

همچنین در مورد این موضوع.

یک ویژگی یک سند رسمی با بررسی فعالیت های یک شخص خاص (رسمی، عمومی) است. به عبارت دیگر، این شرح مختصری از مسیر کاری کارمند، کسب و کار او و ویژگی های اخلاقی، فعالیت های کارگری و اجتماعی.

یک مرجع خوب از یک شغل قبلی می تواند یک مزیت بزرگ در هنگام جستجوی کار باشد.

مشخصه محل کار بیشتر مورد استفاده قرار می گیرد، این ویژگی همچنین برای دانش آموزان در موسسات مختلف (برای دانش آموزان مدرسه و دانش آموزان) و همچنین برای دانش آموزان در دوره کارآموزی رایج است.

مشخصه استاندارد حاوی اطلاعات زیر است:

1. نام، نام خانوادگی و نام خانوادگی کارمند، تاریخ تولد، تحصیلات.

2. محل کار که مشخصه از آن صادر می شود مشخص می شود، سمت هایی که کارمند در طول کار خود در این شرکت داشته و وظایفی که وی انجام می دهد نامیده می شود.

3. ویژگی های مثبت کارمند (شخصی و تجاری) نشان داده شده است. اطلاعات در مورد تبلیغات و جوایز.

4. اطلاعات در مورد دوره های آموزشی پیشرفته ای که کارمند گذرانده و همچنین شرکت وی در پروژه های مختلف شرکت.

5. مشخص می شود که مشخصه برای چه اهدافی و برای چه کسانی صادر می شود.

نمونه ای از یک ویژگی برای یک کارمند مشخصه در بازاریاب DownTown LLC ایوانوف نیکولای اوگنیویچ ایوانف نیکولای اوگنیویچ، متولد 1985. در سال 2007 با درجه ممتاز از دانشگاه دولتی علوم انسانی فارغ التحصیل شد. او از اکتبر 2009 به عنوان یک بازاریاب کار می کند. او در طول کار خود را به عنوان یک متخصص واجد شرایط ثابت کرد. او یک حرفه ای واقعی است، به طرز ماهرانه ای مسیری را که به او سپرده شده مدیریت می کند، از احترام شایسته در بین کارمندان برخوردار است. N. E. Ivanov دائماً خود را بهبود می بخشد سطح حرفه ای: در رویدادهای موضوعی، آموزش ها و سمینارها شرکت می کند، ادبیات تخصصی می خواند، انجام وظایف رسمی را مسئولانه و جدی می گیرد. مدیریت این شرکت تمایل دائمی N. E. Ivanov را برای توسعه حرفه ای برجسته می کند: او در حال حاضر در حال دریافت آموزش حرفه ای اضافی در تخصص "مدیریت پرسنل" است. برای نگرش وظیفه شناسانه به کار، دیپلم "بهترین کارمند 2009" به او اعطا شد. در برخورد با همکاران، صمیمی و توجه است. وی در طول کار خود پیشنهادات خاصی را ارائه کرد که داشت اثر مفیددر مورد فعالیت های شرکت مشخصه برای ارائه در محل مورد نیاز صادر می شود. مهر تاریخ

ویژگی از محل کار دیگر مانند گذشته محبوب نیست، اما موقعیت خود را به طور کامل از دست نمی دهد. بسیاری از کارفرمایان برای استخدام به آن نیاز ندارند، آنها رزومه را ترجیح می دهند. اعتقاد بر این است که متن در توضیحات بیش از حد خشک است و برای درک یک شخص نامناسب است.

این ویژگی از نظر عاطفی تفاوتی ندارد، فقط این است ارزیابی مختصرجنبه های حرفه ای و تجاری شخصیت یک فرد.

شرح شغل چیست

چنین سندی شرح مختصری از کار، اجزای حرفه ای و شخصی کارمند است. یک کارمند می تواند فعال یا بازنشسته باشد. ممکن است نیاز به توصیف باشد موقعیت های مختلف: به بانک برای ثبت وام مسکن، به بسیاری از مصادیق، به قوه قضاییه. هنگام مسافرت یا انتقال کارگران به مکان‌های دیگر، ممکن است ویژگی‌های خاصی مورد نیاز باشد.

نحوه نوشتن شرح شغل برای یک کارمند

به عنوان یک قاعده، یا خود مدیر سازمان است یا یک متخصص پرسنل. بسته به هدف از نوشتن مشخصات، دو نوع ترکیب وجود دارد:

نوشتن داخلی (اغلب) برای:

• انتقال به سایر مشاغل خالی؛
• تشویق کردن، تنبیه کردن یک شخص؛
• در زمان دریافت رتبه، رتبه ای برای تعیین اینکه آیا می تواند وظایف رسمی را انجام دهد یا خیر.
• کمک در تعریف الزامات جدید نیروی کار؛
• قبل از رفتن به یک سفر کاری طولانی و مهم و غیره؛

چنین داده هایی برای هر کارمند، که برای استفاده در سازمان در نظر گرفته شده است، بر اساس یک مدل رایج جمع آوری می شود. در عین حال، تعصب نسبت به جزئیات کار ایجاد می شود. بر اساس هدف نوشتن، می توانید توانایی های خلاقانه کارمند را ارزیابی کنید، بنویسید که او چه آرزویی دارد، چه انتظاراتی از یک روز جدید دارد، از یک موقعیت جدید، اطلاعاتی در مورد بهترین روش به کارگیری چنین ویژگی هایی و غیره ارائه دهید.

اغلب، ویژگی های یک سازمان خاص به عنصری از پورتفولیو تبدیل می شود. گاهی اوقات لازم است داده های شخص اجرایی که به درخواست او مشخصه ساخته شده است را نشان دهید.

مشخصات بیرونی کارمند تنها زمانی نوشته می شود که کارمند درخواستی را ترک کند. بدون چنین ویژگی، آنها ممکن است در یک موسسه آموزشی ثبت نام نکنند، ممکن است وام مسکن یا وام دریافت نکنند. ناخوشایندترین دلیل زمانی که ممکن است چنین ویژگی مورد نیاز باشد، سوء ظن یا اتهام یک کارمند به جرایم اداری / کیفری است. در چنین مسائلی ممکن است مهم باشد موقعیت مالیکارمند، ویژگی های شخصی او، نحوه نشان دادن خود در محل کار با مافوق و همکاران، مردخوبیا نه. ممکن است مهم باشد وضعیت تاهلروابط با مشتریان/مشتریان اطلاعاتی که باید در نظر گرفته شود و نمایش داده شود را می توان از خود کارمند یا از کسی که این ویژگی را درخواست کرده است به دست آورد.

ویژگی های نمونه برای یک کارمند خوب

هیچ فرم قانونی مورد تایید برای نوشتن شرح شغل وجود ندارد، اما یک نمونه پذیرفته شده عمومی وجود دارد. این متشکل از سه قسمت است.

قسمت اول (اطلاعات شخصی): نام کامل;

• تاریخ تولد؛
• اطلاعات سازمان، جزئیات کامل (در هنگام استفاده از سربرگ ضروری نیست).
• مدت خدمت کارمند در سازمان.

بخش دوم (تجربه کارمند را با جزئیات بیشتر توضیح می دهیم):

• پله های بالا رفتن نردبان شغلی. (همه انتقال ها، کاهش ها، ارتقاء ها مهم هستند)؛
• ما همه تشویق ها، توبیخ ها، نامه های تشویقی را می نویسیم.
• مشخص کنید برای چه اقدامات خاصی اعمال شده است.
• نشان می دهد که کارمند چه نوع آموزش هایی را در حین کار گذرانده است (دوره های آموزشی، سمینارها و غیره).

بخش سوم (ویژگی های شخصی):

• او چه ویژگی های مثبت حرفه ای دارد.
• با چه نوع کاری مواجه شده است، چگونه در موقعیت های استرس زا کنار می آید، چقدر سریع به اهداف کاری دست می یابد.
• چگونه یک زبان مشترک با مشتریان پیدا کنیم.
• چگونه با همکارانش زبان مشترک پیدا می کند. - توانایی کار و غیره

نمونه ای از پر کردن یک ویژگی مثبت

___________________________________

(نام شرکت، شرکت یا سازمان)

(آدرس شرکت: کد پستی، شهر، خیابان)

(جزئیات شرکت)

(تاریخ)

مشخصه

به _____________________ برای ارسال به ____________

(نام و نام خانوادگی. کارمند)، کار می کند در ( سازمان) (موقعیت تو) با ( تاریخ استخدام).

AT (تاریخ)سال تحصیل در رشته تخصصی ( سطح تحصیلات شما) که با مدرک دولتی صادر شده ( عنوان موسسه تحصیلی ) .

گذشت خدمت سربازیبا " عدد » ماه سال و توسط " عدد » ماه سال در واحد خدمات شماره ___. پس از فارغ التحصیلی، با درجه نظامی " در ذخیره ثبت نام شد. رتبه ».

موقعیت بذر: تنها /متاهل /جدا شده ، فرزندان خیر /این دارد سن کف .

کار کردن در ( سازمان) در " عدد » ماه سال . کارمند ( نام و نام خانوادگی.)حتی در موقعیت های استرس زا در حالی که نگرش خوش بینانه ای را حفظ می کند، عملکرد خوبی داشت. هرگز ( نام و نام خانوادگی.)در حالت استرس زا دیده نشد، تخلف نکرد انضباط کار. تیم با او بسیار خوب رفتار کرد، ( نام و نام خانوادگی.)همیشه به کمک بیایید و حتی در سخت ترین شرایط از همکاران حمایت کنید. از الکل و مواد مخدر استفاده نمی کند. از درگیری جلوگیری می کند. بسیار اجتماعی و مرد بازبا جاه طلبی های بالا، قادر به اتخاذ تصمیمات آگاهانه مستقل است.

مشخصات صادر شده برای ارائه _________.

کارگردان ( امضا) / (نام و نام خانوادگی)

شما می توانید در اینجا پایان دهید، اما هیچ کس شما را منع نمی کند که چیزی از خودتان به ویژگی اضافه کنید.

ویدئویی در مورد نوشتن یک مشخصه

ویژگی های یک کارمند سندی است که به طور رسمی صادر می شود که ویژگی های حرفه ای و شخصی یک کارمند را ارزیابی می کند، مسیر کاری و فعالیت های اجتماعی یک کارمند را توصیف می کند. این ویژگی را می توان به درخواست خود کارمند یا بنا به درخواست ترسیم کرد منابع خارجی. بنابراین، چگونه یک شخصیت برای یک کارمند بنویسیم؟

انواع ویژگی های تولید

علیرغم این واقعیت که ویژگی یک کارمند سندی است که روی سربرگ تنظیم شده است، دارای شماره سریال خاص خود است و اجباراً توسط مهر تأیید شده است، هیچ الزام سختگیرانه ای برای تهیه آن در اقدامات نظارتی و قانونی وجود ندارد.

تنها چیزی که هنگام نوشتن یک مشخصه می توانید از آن راهنمایی کنید GOST R 6.30-2003 است.که در آن قوانین کلی برای طراحی و تکمیل اسناد کاری تجویز می شود.

برگه مشخصات یک کارمند.

3. اطلاعات در مورد فعالیت کاری و حرفه ای کارمند:

• تاریخ شروع کار در شرکت، شرایط کار در سازمان های دیگر نیز ممکن است نشان داده شود.
• اطلاعات مختصری در مورد شغل - چه زمانی، کجا و به چه موقعیت هایی منتقل شد.
• دریافت آموزش اضافی, آموزش پیشرفته, کار خود انجام شده, پروژه های کلیدی;
• ویژگی های نتایج فعالیت کار - مهمترین نتایج.

مستندات اولیه در حسابداری چیست، نحوه نگهداری و نگهداری صحیح آن را می توانید بخوانید

4. آیا جریمه یا پاداشی وجود دارد؟- در بند، تمام دستاوردهای کارمند باید نوشته شود (دریافت دیپلم، دستیابی به عناوین، پیشرفت های خود کارمند و غیره).

5. ارزیابی خصوصیات شخصی و حرفه ای یک کارمند.

این پاراگراف مهارت های روانی و ارتباطی، سطح دانش، حرفه ای بودن او در یک زمینه خاص را فهرست می کند.

7. مشخصه با امضا تایید می شودکارکنان مدیریت (امضای یک مدیر یا رئیس یک بخش، بخش کافی است) و رئیس خدمات پرسنلی.

8. تاریخ صدور سنددر پایین سمت چپ قرار می گیرد، امضاها با مهر تأیید می شوند.

9. یک کپی از مشخصه به کارمند یا اشخاص ثالث منتقل می شود(در صورت مجوز کتبی توسط کارمند)، و دوم (کپی) نزد سازمان باقی می ماند.