Шляхи та методи зміцнення дисципліни праці. Велика енциклопедія нафти та газу

Крім цього враховується також характеристика порушників та визначається ділянка чи частина виробничого процесу, де відмічено найбільшу кількість випадків порушення. За наслідками такого аналізу керівник підприємства може видати наказ про дотримання трудової дисципліни. Наприклад, якщо виявлено, що більшість працівників регулярно спізнюється до початку робочого дня, керівник підприємства може встановити порядок контролю за урахуванням робочого часу і призначити відповідальних за це працівників. Такий наказ про трудову дисципліну є загальним по підприємству і є обов'язковим до виконання.

Виконавча дисципліна: поняття, управління та підвищення.

За одну провину може бути накладено лише одне стягнення. У трудову книжкувноситься запис лише про звільнення працівника. Заходи заохочення До заходів заохочення, як було зазначено вище, ставляться матеріальні (премії, надбавки, цінні подарунки), не матеріальні ( почесні грамоти, подання до місцевих та державних нагород, почесні звання) дії.
Порядок заохочення працівників для підприємства встановлює керівництво. Зміцнення трудової дисципліни Щоб визначити, в якому стані знаходиться виконання трудової дисципліни на підприємстві, існує спеціальна формула, яка обчислює коефіцієнт трудової дисципліни шляхом визначення числа порушників загальної кількостісередньооблікового складу працівників підприємства та шляхом підрахунку відсотка втрат робочого часу.

Розсилка новин журналу «відділ кадрів»

Правила трудової дисципліни Оскільки трудова дисципліни та її дотримання є вирішальними факторами трудових відносинроботодавця і працівника, на кожному підприємстві повинні існувати внутрішні документи, в яких повинні бути зафіксовані норми поведінки кожного працівника підприємства, вимоги до роботи, яку вони виконують, і режиму трудового дня і так далі. Ця вимога відображена в законі і є обов'язковою для виконання для кожного керівника підприємства. Трудовий розпорядок та дисципліна праці працівників підприємства прописується у Правилах внутрішнього трудового розпорядку, проект яких розробляється керівництвом підприємства та приймається за погодженням з трудовим колективом (або з профспілковим комітетом, або з радою працівників, або на загальні зборипрацівників).

Способи підвищення трудової дисципліни

Правила внутрішнього трудового розпорядку У цьому внутрішньому документі підприємства, складеному з урахуванням рекомендацій державного стандарту на вимогу до оформлення документів та на основі статей Трудового кодексу Російської Федерації, має бути прописана трудова дисципліна та дисциплінарна відповідальність працівників підприємства. Правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) охоплюють такі питання як порядок прийому та звільнення працівників, основні права та обов'язки працівників та роботодавця, повний описробочого часу та часу відпочинку, заходи заохочення та покарання та порядок їх застосування, а також відповідальність сторін трудових відносин. ПВТР може бути окремим документом чи додатком до трудового договору, може бути затверджено як самостійний акт, а може бути затверджено окремим наказом керівника підприємства.

Трудова дисципліна

Найпоширенішими є: використання недозволених заходів стягнень, незаконні звільнення працівників, невиплата чи часткова виплата заробітної плати, виплата працівникам сум, що не відповідають бухгалтерським документам, не надання чергових відпустокабо надання без оплати, невиплата допомоги з тимчасової втрати працездатності тощо. Приклад такого порушення – довільне накладення роботодавцем штрафних санкцій на працівника у той час, коли нормативними актами підприємства міра такого впливу не передбачена. Відповідальність за порушення трудової дисципліни Порушники притягуються до дисциплінарної відповідальності у вигляді дисциплінарного стягнення.

Підставою для такого залучення є провина працівника.
На основі такого аналізу можна зробити висновки, у чому «слабка ланка» підприємства і вже тоді розробляти та застосовувати відповідні заходи щодо зміцнення трудової дисципліни. До таких заходів відносяться, наприклад:

регулярне проведення навчання персоналу з підвищення його кваліфікації;
запровадження додаткових заходів заохочення;
суворий контроль запізнень (наприклад, за допомогою впровадження системи електронних перепусток);
прийом кадрів працювати лише з конкурсної основі.

Трудова дисципліна та матеріальна відповідальність працівників За законом, працівник, який порушив умови трудової дисципліни, що спричинило шкоду підприємству, несе матеріальну відповідальність.

Вхід на сайт

Підвищення рівня дисципліни Виконавча або виконавська дисципліна, характеризується чотирма основними показниками:

Якість роботи.
Оперативність.
Своєчасність.
Результативність.

Ці показники можуть бути покращені, якщо приділити особливу увагу деяким моментам. По-перше, перш ніж наймати співробітника необхідно переконатися в його рівні кваліфікації та досвід роботи. Уважно варто вивчити особистісні характеристикикандидата та його минулий досвід роботи.
Деякі власники корпорацій дотримуються думки, що краще брати на роботу людини «без досвіду» набагато простіше навчити, ніж переучувати. Наймаючи співробітників, необхідно враховувати всі фактори. По-друге, необхідно налагодити структуру всередині організації:

Дисципліна.

Чільне місце займає метод переконання як основний спосіб зміцнення трудової дисципліни, оскільки він є принципом поведінки працівника в процесі праці, принципом свідомості та самодисципліни. Метод виховання застосовують переважно як допоміжний засібзабезпечення трудової дисципліни Основне його призначення - прищепити працівникові почуття сумлінного та чесного ставлення до праці.

Методи переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю можуть мати як моральний, так і матеріальний характер та застосовуються адміністрацією спільно або за погодженням з профспілковим органом підприємства. Правила внутрішнього трудового розпорядку кожного даного трудового колективу затверджуються ним за поданням адміністрації та профспілкового органу.

Організація роботи зі зміцнення трудової та виконавчої дисципліни

Заходи стягнення. Відповідно до трудового кодексу роботодавець має право наступні заходи стягнення: догану; зауваження; звільнення. Накладення дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, не допускається. За одну провину може бути накладено лише одне стягнення.

Увага

До трудової книжки вноситься запис лише про звільнення працівника. Заходи заохочення. До заходів заохочення, як було зазначено вище, ставляться матеріальні (премії, надбавки, цінні подарунки), і не матеріальні (почесні грамоти, подання місцевих і державних нагород, почесні звання) дії. Порядок заохочення працівників для підприємства встановлює керівництво.

Зміцнення трудової дисципліни.

До них відносяться:

організаторські роботи, спрямовані на зниження втрат робочого часу на виробництві
формування стабільних трудових колективів
чітке визначення прав та обов'язків кожного співробітника
матеріальне та моральне заохочення за сумлінну працю
застосування стягнень за порушення дисципліни
підвищення відповідальності керівного складу організацій за порушення дисципліни та плинність кадрів

Заохочення як метод забезпечення трудової дисципліни Трудове законодавство визначає два основні методи забезпечення дисципліни: заохочення та стягнення. Заохочення - визнання професійних заслуг працівника, надання суспільної пошани, нагородження. Такий метод може бути застосований як до співробітника одноосібно, так і до робочого колективу загалом.

Дисциплінарна провина - протиправне навмисне чи ненавмисне невиконання або неналежне виконання працівником обов'язків. Згідно з Трудовим кодексом РФ до них відносяться:

зауваження
догана
звільнення

Такий перелік є вичерпним та не підлягає доповненню правилами внутрішнього розпорядку або трудовим договором, за винятком певної категорії працівників, на яких поширюються положення про дисципліну та статути. Наприклад, співробітник правоохоронних органів, що зазнав дисциплінарного стягнення, може отримати попередження про неповну службову відповідність, зниження в класному чині або втратити нагрудний знак.
Застосування заходів відповідальності до працівника за порушення трудової дисципліни має бути обґрунтованим та проведеним відповідно до встановлених правил.

Починається з визначення терміна «дисципліна праці».

Жоден трудовий процес не може бути ефективним, якщо працівники та роботодавці не дотримуються обов'язків. Незалежно від мети трудової діяльності, її досягнення можливе лише за дотримання трудової дисципліна (далі за текстом – ТД). Крім того, підтримка ТД необхідна:

для виховання потреби у належному виконанні своїх обов'язків;
для максимально ефективного використанняробочого часу;
задля забезпечення належного рівня охорони праці.

Можливий розгляд ТД у кількох аспектах:

принцип трудового права;
інститут трудового права;
компоненти трудових відносин.

Якщо говорити про принципи, то ТД – це обов'язок працівників та роботодавців дотримуватись умов трудового договору .

Виступаючи як інститут права, ТД поєднує в собі норми розпорядку організації та оцінки поведінки співробітників у процесі.

Як частина трудових взаємин – це рівень дотримання учасниками правовідносин укладеного договору. В даному випадку мова йдепро рівень ТД, який можна виміряти.

Існує кілька підходівдля оцінки ТД. Згідно з одним, рівень ТД оцінюється як високий, середній чи низький.

Високийспостерігається, якщо всі учасники трудових відносин, за рідкісними винятками, неухильно виконують вимоги, зазначені у законодавстві та трудовому розпорядку.

Рівень дисципліни колективу, де частина співробітників допускають порушення систематично, оцінюється як середній.

Якщо порушення норм розпорядку організації мають масовий характер, то рівень оцінюється як низький.

Недолік класифікації – облік лише негативних відхилень від запропонованих норм. Є інший підхід до класифікації: враховувати як порушення, так і позитивні моментив роботі. За такого методу класифікація наступна:

Високим рівнем ТДмають працівники, які ідеально виконують усі норми та розпорядження трудового розпорядку, що допомагають керівництву вести роботу з підвищення рівня ТД організації.
Середнійхарактерний для тих, хто не допускає порушень, але при цьому не робить нічого понад свої обов'язки.
Працівники з низьким рівнем - Особи, що допускають порушення.

Є й докладніша класифікація – за п'ятибальною шкалою. При цій оцінці мінімальний - 1, середній - 3, максимальний - 5. Такий підхід дозволяє виміряти рівень найбільш об'єктивно.

Приклад розрахунку

Наприклад змоделюємо ситуацію. Є підприємство, на якому працюють 20 працівників. Перед адміністрацією стоїть завдання: виміряти рівень МД. Адміністрація вважає важливими наступні аспекти поведінки працівників:

активність щодо порушень розпорядку;
ефективне використання робочого дня.

Складемо таблицю.

	Порушення	Використання робочого часу (РВ)
1. Поведінка, що сильно відхиляється	Два і більше (за звітний період)	Допускається відсутність на робочому місці три години і більше, прогули
2. Відхиляється	Одне	Допускається відсутність робочому місці менше трьох годин
3. Правомірне	Порушення відсутні	Немає втрат РВ
4. Активне	Немає порушень, виявляє активність	Перевиконання плану на 10-20% (завдяки економії РВ)
5. Дуже активне	Виявляє трудовий героїзм	Перевиконання плану – понад 20% (завдяки економії РВ)

Завдяки таблиці необхідні якості працівників можна оцінити, простовив бали. Зібравши дані про всіх працівників підприємства, заповнимо таблицю та отримаємо вихідні параметри для розрахунку значень ТД.

Тепер розрахуємо рівень дисципліни щодо числа порушень – потрібно послідовно помножити значення зі стовпця «порушення» на відповідні оцінки. Отримані результати потрібно скласти, потім поділити на 20 – кількість працівників організації.

Д = (2 * 1 + 5 * 2 + 11 * 3 + 2 * 4 + 5 * 0) / 20 = 2,65

Аналогічні розрахунки проведемо з втрат часу, тільки значення необхідно взяти з правого стовпця.

Д = (2 * 1 + 6 * 2 + 7 * 3 + 4 * 4 + 1 * 5) / 20 = 2,8

Отримано значення рівнів ТД щодо кожної з якостей співробітників. Для оцінки дисципліни організації загалом залишилося обчислити їхнє середнє арифметичне.

Д = (2,8 + 2,65) / 2 = 2,725

Розрахунки показали, що рівень дисципліни праці на підприємстві трохи нижче середнього.

Для прикладу наведено розрахунки всього за двом якостям співробітників. На практиці можливе використання будь-якої кількості показників. Наприклад, керівництво може оцінювати кількість шлюбу на виробництві або здатність співробітників економно витрачати сировину та матеріали. У цьому випадку в таблиці буде більше стовпців, а розрахунки займуть трохи довше, але в іншому змін не буде потрібно.

Критерії, за якими працівники одержують оцінку, також можна розробити самостійно. Жорстких правил немає, але за бажання можна орієнтуватися на норми законодавства: у 191 статті ТК РФ, наприклад, перераховані зразки прояви трудового героїзму та активності.

Основні обов'язки працівників, включаючи і обов'язки щодо дотримання ТД, позначені у статті 21 ТК РФ; обов'язки роботодавців - у статті 22 ТК РФ.

Працівник зобов'язаний:

дотримуватись режиму робочого часу;
берегти власність підприємства;
дотримуватися правил охорони праці;
виконувати розпорядження керівництва точно без затримок;
не порушувати загальні правила поведінки, тощо.

Роботодавець зобов'язаний:

постачати працівників необхідним обладнанням, документацією;
забезпечувати безпеку праці;
оплачувати працівникам працю пропорційно до його цінності;
оплачувати працю повністю і вчасно, тощо.

Керівництво підприємства для підвищення рівня дисципліни може запроваджувати нові правила у внутрішній трудовий розпорядок, видавати локальні нормативні акти. Конкретний список заходів залежить від того, які проблеми з дисципліною актуальні для організації.

Наприклад, якщо працівники регулярно спізнюються, доцільно ввести систему електронних перепусток для більш пильного контролю. За високої плинності кадрів необхідно вжити заходів щодо формування стабільного колективу. Це вимагає перегляду кадрової політикипідприємства (наприклад, посилення вимог до претендентів). Якщо почастішали виробничі травми, логічно розглянути варіанти посилення стягнень за порушення техніки безпеки на виробництві.

Ефективність заходів щодо зміцнення ТД в загальному випадкузалежить від здатності керівників виявити проблему та вибрати актуальні заходи.

Виділяють наступні способипідвищення мотивації працівників дотримуватися порядку: переконання, заохочення, примус.

Метод переконання- Це надання морального та психологічного впливу на співробітників.

Метод заохочення– це нагородження працівників за сумлінне виконання своїх обов'язків. Приблизний перелік можливих заохочень зафіксовано у статті 191 ТК РФ.

Метод примусу– це заходи, які застосовуються до осіб, які порушують ТД. Детальна інформаціяпро подібні заходи міститься у статтях 192-195 ТК РФ.

Основні порушення

Порушення ТД (або дисциплінарна провина) – це невиконання або неналежне виконання обов'язків працівником.

Серед найпоширеніших порушень – прогул- Відсутність співробітника на робочому місці без поважної причини.

Відмова відвідувати курси підвищення кваліфікаціїрозцінюється як дисциплінарний провина, якщо навчання необхідне відповідності працівника його трудовий функції.

Якщо до обов'язків співробітника входить контроль матеріальних цінностей, то незгода підписувати договір про повну матеріальну відповідальність – це порушення.

Потрібно наголосити, що невиконання вимог роботодавця розглядається як дисциплінарний проступок, лише якщо вимоги не суперечать нормам законодавства та трудовому договору.

Вчинки співробітників, не пов'язані з трудовою діяльністю, порушенням ТД вважатися не можуть.

Якщо перелік заохочень, закріплений у законодавстві, є зразковим, то перелік можливих стягнень, закріплений у статті 192 ТК РФ – вичерпний. Іншими словами, організації не можуть самостійно розробляти та застосовувати на практиці види стягнень, які не вказані в законодавстві.

Звільнення – найсуворіше стягнення. У цьому ролі воно фігурує у ст. 192 ТК РФ. Проте конкретні випадки, коли керівництво має право звільнити співробітника, перелічені у ст. 81 ТК РФ. Звільнення – єдиний вид стягнення, що фіксується у трудовій книжці працівника. Інші види стягнень – зауваження та догана.

Додаткову інформацію наведено нижче.

Особливе місце у зміцненні дисципліни праці набуває уміння правильно використовувати стимули до праці та реалізувати економічні інтереси працівників. Не можна зміцнювати дисципліну праці, підвищувати активність людей, не виявляючи уваги до їхніх життєвих умов, особистих інтересів. Матеріальний інтерес тісно пов'язаний із суспільно-виробничою діяльністю людей. Він є стимулом праці. Характерна риса сучасної системиСтимулювання полягає в тому, що оплата праці працівників безпосередньо залежить не тільки від результатів їхньої індивідуальної праці, а й від загальних підсумків роботи всього персоналу підприємства.

Свідома дисципліна виникає з урахуванням розуміння персоналом підприємства єдності цілей, що полягає в почутті взаємної відповідальності працівників у виконанні дорученої їм работы. Проте, у суспільстві нерідкі випадки порушення трудовий, виробничої і технологічної дисципліни. В економіці ще великі втрати робочого часу, пов'язані з запізненнями, прогулами, пияцтвом та іншими порушеннями дисципліни.

Для підтримки та зміцнення дисципліни праці поєднують методи переконання та примусу. Переконання- головний напрямок діяльності у регулюванні суспільних відносин, Воно пов'язане з широким використанням виховних заходів та заходів заохочень за працю. Примус- метод на порушників дисципліни праці. Тут застосовують заходи суспільного та дисциплінарного впливу. Дисципліна забезпечується насамперед свідомим ставленням працівників до праці та заохоченням за сумлінну працю.

Передбачаються такі заохочення: подяка, видача премії, нагородження цінним подарунком, нагородження почесною грамотою. Можуть бути передбачені інші заохочення, які застосовуються адміністрацією спільно або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації.

До несумлінних, недисциплінованих працівників законодавство передбачає можливість та необхідність застосування заходів дисциплінарного та суспільного впливу.

Виховну роль можуть грати поради первинних підрозділів, поради бригадирів, поради працівників підприємств, установ, організацій.

У виробничих бригадах, які працюють за єдиним поряд із оплатою за кінцевим результатом, об'єктивно створюється обстановка нетерпимості до порушників дисципліни праці. У колективах цих бригад зростає взаємна вимогливість працівників одне одному у поєднанні із взаємодопомогою та підтримкою. Створення сприятливої психологічної атмосфери для підприємства й у підрозділі, впевненість кожного, що його думкою дорожать керівник і персонал, обертаються прагненням працівників брати участь у управлінні виробництвом, зростання свідомості і дисциплінованості, підвищення самодисципліни. Якщо заходи переконання не мають належного впливу на працівника, стосовно нього можуть бути використані примусові заходи, дисциплінарного впливу: притягнення до адміністративної та матеріальної відповідальності на основі чинних норм права, а також застосування економічних санкцій за порушення трудової дисципліни. Адміністрація підприємства, установи, організації може застосовувати дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, сувора догана. У статутах підприємств та положеннях про підрозділи можуть бути передбачені для окремих категорій робітників та службовців також інші дисциплінарні стягнення.

При накладенні дисциплінарного стягнення необхідно враховувати тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він скоєний. Рекомендується враховувати також поведінку працівника у період порушення дисципліни.

У сучасних умовахОсновним чинником підтримки високої дисципліни праці на підприємстві можливо виховання у працівників почуття моральної та матеріальної відповідальності за успіх роботи підрозділів і всього персоналу в цілому. Там, де керівники підприємств та їхніх підрозділів піклуються про персонал, поєднуючи це з високою вимогливістю, що підкріплюється заходами морального та матеріального впливу на людей, там слід очікувати і хороших результатів праці.

p align="justify"> Велика роль у зміцненні дисципліни праці належить керівникам низових структурних підрозділів - бригадирам і майстрам, начальникам груп, секторів, відділів тощо, які найбільш тісно пов'язані з працею і побутом працівників, безпосередньо впливають на виробничу діяльність і стан працівників.

Для вирішення завдань зміцнення дисципліни праці використовується така форма соціального партнерства, як колективний договір, що є правовим актом, що регулює соціально-трудові відносини між працівниками та роботодавцем. До змісту колективного договору можуть включатися взаємні зобов'язання роботодавця та працівників з питань оплати праці, грошових винагород, допомог, компенсацій, умов та охорони праці, пільг для учнів без відриву від виробництва працівників з урахуванням виконання визначених у договорі показників. Недотримання та невиконання таких показників, природно, повинні позначатися на матеріальних умовах порушників дисципліни.

Повсякденна робота з підтримки та зміцнення дисципліни праці постійна турбота адміністрації. Вся обстановка на підприємстві повинна сприяти дотриманню дисципліни праці і тим самим сприяти успішному вирішенню завдань, що стоять перед ним.

У багатьох організаціях нехтують елементарними вимогами техніки безпеки, не дотримуються технологічних норм виробництва, змирилися з низькою трудовою та виконавською дисципліною, не беруть до уваги, що зміцнення дисципліни та правопорядку - найважливіша основа забезпечення суспільної безпеки, прискорення соціально-економічного розвитку країни, покращення життя людей. Проаналізувавши літературу, вважаю, що таке дроблення дисципліни має значення організації праці у кожному даному випадку. З економіко-правової точки зору подібний поділ (і закріплення в кодексі) дисципліни на трудову та виробничу (і тим паче технологічну) недоцільно та не логічно. По-перше, всі види виробничої дисципліни знаходять своє закріплення у локальних нормативних актах, які визначають трудовий розпорядок працівників, тобто виконання виробничої дисципліни входить у підпорядкування встановленому трудовому розпорядку. І по-друге, ні в Трудовому Кодексі, ні в інших нормативних актах не існує окремого виду відповідальності за порушення виробничої дисципліни. Тобто виробнича дисципліна входить до змісту поняття дисципліни праці.

У юридичному плані дисципліна праці на підприємстві є сукупністю організаційно-правових заходів, що забезпечують порядок трудової діяльності та відображають заходи вимогливості до кожного працівника.

Трудова дисципліна може бути і поза організацією, наприклад, керівний працівникзалізниці, перебуваючи і поза своїм кабінетом повинен дотримуватися певні формиповедінки, також відноситься і до працівників прокуратури та інших працівників правоохоронних органів. Будь-який спільний працю вимагає організації, а цього потрібно встановлення правил, і тому ясно, що трудової дисципліни трудовий процес великої кількості працівника неможливий. Вона полягає не тільки у своєчасній явці/відходи з роботи, а треба дотримуватись технологічної дисципліни, технічні правилата певні організаційні правила, все це разом складається у певний порядок, який має дотримуватись усіма учасниками роботи. Питання трудової дисципліни нашій країні завжди ставився до важко вирішуваних. Незважаючи на те, що за СРСР були досить жорсткі заходи, коли був період, що за запізнення на 20 хвилин було передбачено кримінальну відповідальність.

Аналізуючи ситуацію, що склалася в цілому по республіці з погіршення трудової дисципліни, вважаю, що основною причиною такої ситуації треба визнати безвідповідальність, недбалість, пияцтво, користь, індивідуалізм, максимізацію споживання матеріальних благ.

З метою зміцнення громадської безпеки та дисципліни Раді Міністрів Республіки Білорусь, республіканським та місцевим органам державного управліннята іншим державним органам та організаціям необхідно:

1.1 . повсюдно проводити обстеження об'єктів соціально-побутового та культурного призначення незалежно від форм власності та прийняти необхідні рішення щодо виконання ремонтних робітта про експлуатацію будівель, що знаходяться в аварійному та старому стані;

1.2. організувати у всіх колективах та за місцем проживання громадян навчання діям в умовах надзвичайних ситуацій;

1.3 . включити до переліку критеріїв оцінки роботи керівних кадрів усіх рівнів показники стану трудового та виконавчої дисципліни, забезпечення безпечної праці в очолюваних ними галузях, областях, містах, районах та організаціях;

1.4 . забезпечувати безумовне та негайне розірвання контрактів з працівниками за порушення правил охорони праці та техніки безпеки, що спричинило каліцтво або смерть. За заподіяння державі, юридичною чи фізичним особаммайнових збитків, розпивання спиртних напоїв у робочий часабо за місцем роботи, а з керівниками - за не забезпечення належної трудової дисципліни підлеглих, приховування фактів порушення ними трудової та виконавчої дисципліни або за не притягнення винних осіб до відповідальності, встановленої законодавством;

1.5 . регулярно аналізувати практику реагування звернення громадян. По виявленню фактів бюрократизму та тяганини, порушення порядку розгляду звернень, визначеного законодавством, негайно вживати до винних осіб заходів матеріального та адміністративного впливу;

1.6. ухвалити необхідні рішення:

· Про підвищення персональної відповідальності керівників за випуск та реалізацію продукції, що не відповідає вимогам стандартів, нездійснення заходів щодо дотримання виробничої дисципліни;

· Про посилення контролю за якістю проектно-кошторисної документації, що розробляється, будівництва, ремонту та реконструкції об'єктів виробничого та соціально-побутового призначення;

· Про відшкодування матеріальних збитків, заподіяних внаслідок порушення законодавства, неприйняття належних заходів щодо захисту життя та здоров'я людей.

Міністерств інформації, друковані та електронні засоби масової інформації повинні

· систематично висвітлювати організаторську та виховну роботу щодо підвищення трудової та виконавчої дисципліни, наведення громадського порядку, з профілактики пияцтва та алкоголізму, у тому числі серед учасників дорожнього руху;

· виключити пропаганду жорстокості, насильства та інших аморальних проявів.

Також вважаю за необхідне виділити такі фактори, що сприяють низькій дисципліні на підприємстві:

несправедливість в оплаті праці та оцінці заслуг співробітників;

Складна виробнича та організаційна структура;

Низька якість посадових інструкцій;

необґрунтована система відбору персоналу;

Впливаючи на кожен із цих факторів, за допомогою методів описаних в останньому розділі, можна значною мірою вплинути на трудову дисципліну на підприємстві.

Низькій трудовій дисципліні значною мірою сприяє атмосфера відчуження, яка в Останніми рокамипосилилася на підприємствах Білорусі, а також найчастіше невиправданий розрив у доходах вищого прошарку керівників та основної частини персоналу.

Усі перелічені вище чинники, які впливають рівень трудової дисципліни, у своїй сукупності відбивають ситуацію з трудової дисципліною. У Білорусі це вже призвело до зниження інвестицій, доходів та рівня життя.

Соціально-економічний розвиток країни, підвищення темпів економічного зростання за рахунок інтенсифікації виробничого процесу, прискорення науково-технічного прогресу потребує рішучого підвищення організованості та порядку на виробництві,

вживання дієвих заходів щодо зміцнення трудової дисципліни, сумлінного ставлення до праці, скорочення втрат робітника

Члени громадської комісії обираються зазвичай з таким розрахунком, щоб у її складі були представники основних підрозділів підприємства. Це дозволяє здійснювати контроль за своєчасним реагуванням керівників на сигнали про пияцтво. Якщо окремі керівники структурних підрозділів виявляють інертність у проведенні виховної роботищодо попередження пияцтва, що не використовують на практиці рекомендації, що вносяться комісією, то остання може клопотати перед керівником підприємства про притягнення таких керівників структурних підрозділів до дисциплінарної відповідальності. У більшості випадків члени громадської комісії персонально проводять повсякденну роботу з особами, які зловживають спиртними напоями та працюють із ними в одному структурному підрозділі.

Трудова дисципліна на підприємстві та методи її забезпечення

Положення про трудову дисципліну p Варто пам'ятати, що для деяких категорій працівників (наприклад, для глав адміністрацій та працівників митної служби Російської Федерації) діють окремі державні нормативні документи– Положення про трудову дисципліну цієї категорії працівників (службовців). Управління трудової дисципліною для підприємства Трудова дисципліна для підприємства складається з цілого комплексу чинників: рівня підготовки персоналу, стану устаткування й приміщень, морального духу колективу, ступінь залучення працівників у трудовий процес тощо. Управління трудовою дисципліною на підприємстві передбачає аналіз дотримання трудової дисципліни в структурних підрозділахпідприємства, облік та контроль робочого часу персоналу, за необхідності розробку та впровадження заходів, спрямованих на зміцнення трудової дисципліни.

Вхід на сайт

Правила внутрішнього трудового розпорядку У цьому внутрішньому документі підприємства, складеному з урахуванням рекомендацій державного стандарту на вимогу до оформлення документів та на основі статей Трудового кодексу Російської Федерації, має бути прописана трудова дисципліна та дисциплінарна відповідальність працівників підприємства. Правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) охоплюють такі питання як порядок прийому та звільнення працівників, основні права та обов'язки працівників та роботодавця, повний опис робочого часу та часу відпочинку, заходи заохочення та покарання та порядок їх застосування, а також відповідальність сторін трудових відносин. ПВТР може бути окремим документом чи додатком до трудового договору, може бути затверджено як самостійний акт, а може бути затверджено окремим наказом керівника підприємства.

Заходи щодо зміцнення трудової дисципліни.

Це, наприклад, офіціанти в ресторані, стюарти, співробітники банків, страхових компаній, які можуть мати різну атрибутику корпоративного стилю (шарфи, хустки, жилети, головні убори тощо). Для таких працівників уніформа виконує одразу дві функції: по-перше, дозволяє відрізнити їх від звичайних клієнтів, а по-друге, зміцнює корпоративний дух. При цьому така форма, як правило, набуває роботодавця, а обов'язок щодо її носіння встановлюється різними нормативними актами.

Так, у наказі Мінтрансу РФ від 24.06.1992 № ДВ-69 зазначено, що носіння форменого одягу працівниками повітряного транспортує одним із факторів зміцнення дисципліни, порядку, організованості та підвищення почуття відповідальності за доручену справу. При цьому у п.

Дисципліна праці – запорука успішної роботи

Важливо

Проте, переслідуючи благі цілі оптимізації витрат на персонал, керівництво компаній часто висуває подібні ініціативи, хоча вони загрожують фінансовими втратами, що значно перевершують передбачувану користь від «закручування гайок». Ми розібрали п'ять найпопулярніших способів «поліпшити карму» підлеглих і з'ясували, коли гра точно не варта свічок. Ініціатива перша: введення дрес-коду для персоналу Ступінь ризику: низький Можливі санкції: якщо працівник не дотримується дрес-коду, то гарантовано застосувати до нього санкції можна лише у випадку, коли сама робота передбачає носіння форми (офіціанти, фахівці з роботи з клієнтами та т.

д.). Звичайних офісних співробітників покарати за невідповідність корпоративному стилю буде проблематично. Коли компанія виходить на новий рівень бізнесу, клієнтами стають великі корпорації, збільшується присутність у регіонах тощо.

Управління трудовою дисципліною для підприємства

Увага

При цьому можна відзначити позитивну тенденцію – зниження кількості працівників, які з'явилися на виробництві у стані алкогольного сп'яніння. Це дуже важливий показник як для кадрової служби, так і для служби охорони праці. Саме спиртне стає причиною багатьох травм та нещасних випадків.

Щоб досягти позитивного результату, керівництво Товариства організувало роботу одразу в кількох напрямках. – Правила внутрішнього трудового розпорядку та інші локальні нормативні правові акти приведені у відповідність до останніх вимог законодавства Республіки Білорусь (Директиви № 1, Декретів Президента Республіки Білорусь № 18, 29 та інших), – каже заступник начальника відділу кадрів ВАТ «Нафтан» Ірина ЧЕРНИШОВА. – Допущені правопорушення регулярно розглядаються та аналізуються на Раді профілактики.

Нормативні документи Поняття трудової дисципліни розкривається і регулюється в Трудовому кодексі Російської Федерації (восьмий розділ "Трудовий розпорядок та дисципліна праці"). При складанні внутрішніх документів підприємства про трудову дисципліну можна також керуватись державним стандартом ГОСТ Р 6.30-2003 «Уніфіковані системи документації. Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації.
Вимоги до оформлення документів». Правові методи забезпечення трудової дисципліни Законодавство передбачає два методи забезпечення та підвищення трудової дисципліни на підприємстві: заохочення та покарання.
А результатом таких подій стали: переведення на іншу роботу потерпілого, тимчасова чи стійка втрата їм працездатності чи смерть. Початок розслідування нещасного випадку на провадженні — склад комісії Обов'язок роботодавця одразу після події — створити комісію для його розслідування, що складається щонайменше з трьох членів. Очолювати комісію має роботодавець або його представник, наділений необхідними повноваженнями.
47.2.До складу комісії, що затверджується наказом роботодавця, повинні бути включені: Фахівець з охорони праці або призначена роботодавцем особа, відповідальна за заходи з охорони праці; представники роботодавця; представники профспілкової організації, трудового колективу чи іншого представницького органу.

Заходи щодо профілактики трудової дисципліни на підприємстві

За своєю ініціативою, через кадрову службу, за допомогою громадськості виявляє та бере на облік осіб, схильних до пияцтва, а також тих, хто повернувся з лікувально-трудових профілакторіїв, контролює їх поведінку. Головним завданням громадської комісії боротьби з пияцтвом і алкоголізмом є профілактика, тобто. недопущення чи максимальне скорочення таких явищ у трудовому колективі. З цією метою комісія регулярно аналізує стан справ у цехах, службах, відділах, на дільницях, у бригадах, гуртожитках та розробляє профілактичні заходи щодо запобігання випадкам пияцтва.

Указом Президента Республіки Білорусь у від 20 лютого 2004 р.
Головна сторінка |< Назад Общественная комиссия по борьбе с пьянством и алкоголизмом и ее роль в укреплении дисциплины труда на производстве Понятие дисциплины труда В юридическом плане дисциплина труда на производстве представляет собой совокупность организационноправовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику. Дисциплина труда предполагает сознательное отношение к труду, добросовестное подчинение работников определенному внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее високої якості, продуктивне використання робочого часу, бережливе ставленнядо обладнання та матеріальних цінностей наймача, чітке виконання наказів та розпоряджень керівників.

Проте, у суспільстві нерідкі випадки порушення трудовий, виробничої і технологічної дисципліни. В економіці ще великі втрати робочого часу, пов'язані з запізненнями, прогулами, пияцтвом та іншими порушеннями дисципліни. Для підтримки та зміцнення дисципліни праці поєднують методи переконання та примусу. Переконання- головне напрям діяльності у регулюванні громадських відносин, воно пов'язані з широким використанням виховних заходів та заходів заохочень за працю. Примус-метод на порушників дисципліни праці. Тут застосовують заходи суспільного та дисциплінарного впливу. Дисципліна забезпечується насамперед свідомим ставленням працівників до праці та заохоченням за сумлінну працю. Передбачаються такі заохочення: подяка, видача премії, нагородження цінним подарунком, нагородження почесною грамотою.

Трудова дисципліна

Увага

Він є стимулом праці. Характерна риса сучасної системи стимулювання у тому, що оплата праці працівників безпосередньо залежить тільки від результатів їх індивідуального праці, а й від загальних підсумків роботи всього персоналу підприємства. Свідома дисципліна виникає з урахуванням розуміння персоналом підприємства єдності цілей, що полягає в почутті взаємної відповідальності працівників у виконанні дорученої їм работы.

Шляхи та методи зміцнення дисципліни праці

Важливо

Такий наказ про трудову дисципліну є загальним по підприємству і є обов'язковим до виконання. Методи зміцнення трудової дисципліни. Зрозуміти, в якому стані перебуває дотримання трудової дисципліни на підприємстві, можна лише провівши відповідний аналіз: контролюючи виконання працівниками робочих обов'язків, дотримання режиму дня, правил охорони праці та інструкцій щодо роботи з обладнанням тощо. На основі такого аналізу можна зробити висновки, у чому «слабка ланка» підприємства і вже тоді розробляти та застосовувати відповідні заходи щодо зміцнення трудової дисципліни.

До таких заходів належать, наприклад: регулярне проведення навчання персоналу для підвищення його кваліфікації; запровадження додаткових заходів заохочення; суворий контроль запізнень (наприклад, за допомогою впровадження системи електронних перепусток); прийом кадрів працювати лише з конкурсної основі.

Способи підвищення трудової дисципліни

ТК РФ перераховуються такі заходи заохочення:

оголошення подяки;
видача премії;
нагородження цінним подарунком;
нагородження почесною грамотою;
подання до звання найкращого за фахом.

Цей перелік приблизний, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами та положеннями про дисципліну можуть передбачатися інші заходи заохочення. За особливі трудові заслуги перед суспільством та державою працівники можуть бути представлені до державних нагород. Заходи дисциплінарного впливу Передбачаючи заходи заохочення, які застосовуються до працівників, які сумлінно виконують свої трудові обов'язки, трудове законодавство встановлює заходи дисциплінарного впливу до порушників трудової дисципліни.

Ефективні методи забезпечення трудової дисципліни

як із принципів трудового права;
самостійний інститут трудового права (об'єктивна властивість);
елемент трудових правовідносин (суб'єктивна властивість);
фактична поведінка.

Трудова дисципліна як принцип трудового права розуміється як пронизливе всі норми трудового права керівне начало, пов'язане з виконанням обов'язку дотримуватися дисципліни праці. Як інститут трудового права трудова дисципліна в об'єктивному сенсі є сукупність правових норм, регулюючих внутрішній трудовий розпорядок організації, встановлюють трудові обов'язки працівників і роботодавця, визначальних методи забезпечення трудової дисципліни, заохочення за успіхи праці та відповідальність за винне невиконання цих обов'язків.

34 дисципліна праці: поняття та методи її зміцнення

Закон передбачає, та гарантії для працівника від накладення несанкціонованих та незаслужених заходів. Правила трудової дисципліни. Оскільки трудова дисципліни та її дотримання є вирішальними факторами трудових відносин роботодавця та працівника, на кожному підприємстві мають існувати внутрішні документи, в яких мають бути зафіксовані норми поведінки кожного працівника підприємства, вимоги до роботи, яку вони виконують, і режиму трудового дня тощо. Ця вимога відображена у законі та є обов'язковим до виконання для кожного керівника підприємства. Трудовий розпорядок та дисципліна праці працівників підприємства прописується в правилах внутрішнього трудового розпорядку, проект яких розробляється керівництвом підприємства та приймається за погодженням з трудовим колективом (або з профспілковим комітетом, або з радою працівників, або на загальних зборах працівників).

Трудова дисципліна на підприємстві та методи її забезпечення

За одну провину може бути накладено лише одне стягнення. До трудової книжки вноситься запис лише про звільнення працівника. До змісту Заходи заохочення До заходів заохочення, як було зазначено вище, ставляться матеріальні (премії, надбавки, цінні подарунки), і не матеріальні (почесні грамоти, подання місцевих і державних нагород, почесні звання) дії. Порядок заохочення працівників для підприємства встановлює керівництво. Зміцнення трудової дисципліни Щоб визначити, в якому стані знаходиться виконання трудової дисципліни на підприємстві, існує спеціальна формула, яка обчислює коефіцієнт трудової дисципліни шляхом визначення числа порушників із загального числа середньооблікового складу працівників підприємства та шляхом підрахунку відсотка втрат робочого часу.

Методи зміцнення дисципліни праці

Чільне місце займає метод переконання як основний спосіб зміцнення трудової дисципліни, оскільки він є принципом поведінки працівника в процесі праці, принципом свідомості та самодисципліни. Метод виховання застосовують переважно як допоміжний засіб забезпечення трудової дисципліни. Основне його призначення - прищепити працівникові почуття сумлінного та чесного ставлення до праці.

Правове регулювання трудової дисципліни

Правила внутрішнього трудового розпорядку організації – локальний нормативний акт організації, що регламентує відповідно до Трудовим кодексомРФ та іншими федеральними законами порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, що застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин в організації. Зміцнення дисципліни праці Трудова дисципліна в організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання та заохочення. По відношенню до окремих несумлінних працівників у необхідних випадках застосовуються заходи дисциплінарного впливу.

Правові засоби зміцнення трудової дисципліни

виконання своїх робочих обов'язків не повному обсязі, не відповідно до встановлених критеріїв якості;
розголошення комерційної таємниці підприємства;
порушення правил охорони праці, що призвело до аварії чи нещасного випадку;
відмова від проходження навчання або медичного обстеження, якщо це необхідно для якісного та кваліфікованого виконання робочих обов'язків;
пряме ігнорування наказів керівника;
порушення субординації;
навмисне невиконання вимог інструкцій та розпоряджень.

догана;
зауваження;
звільнення.

Накладення дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, не допускається.