Дистанційні працівники: що знати бухгалтеру. Що таке віддалена або дистанційна робота з ТК РФ

Сьогодні ми все частіше чуємо такі слова як «фріланс», «віддалення», «робота вдома». Вже хтось із Ваших друзів чи знайомих точно працює віддалено. І це не дивно, у сфері працевлаштування все активніше набирає популярності абсолютно нова формавзаємовідносин співробітника та роботодавця – віддалена робота. А що власне є віддаленим співробітником? Давайте розберемося.

По суті віддалений працівник є спеціалістом, який не прив'язаний офіційно до конкретного місця роботи. Віддалено можна працювати і вдома, і в місцях коворкінгу, що набирають популярність. При цьому слід зауважити, що працювати можна як офіційно, підписавши трудову угоду, так і без неї. Тут усе залежить від бажання, наприклад, працювати у конкретній компанії.

Які ж фактори сприяють зростанню популярності «віддалення»:

1. Фінансова економія Роботодавцю не потрібно орендувати офіс, оплачувати відрядження.
2. Оптимізація робочого процесу. Інструменти Google дозволяють створювати документи із загальним доступом для редагування. Онлайн-наради, онлайн-конференції, вебінари вже давно стали невід'ємною частиною нашого життя.
3. Перехід до онлайн режиму. Багато професій завдяки Інтернету вже давно стали онлайн. Таке поняття як онлайн-аудит вже давно ні кого не лякає, а web-дизайнерам і поготів сидіти в офісі.
4. Різноманітність прикладних програм. Просто неможливо безліч комп'ютерних програм і додатків, безсумнівно, . Skype, MSLync, Viber, безліч програм для скріншотів, хмарні послуги зберігання інформації – все це тільки сприяє продуктивній роботі віддалених співробітників.

Віддалені співробітники, у свою чергу, свідомо обирають свій шлях також із низки причин. Це може бути і нелюбов до «офісного планктону» чи просто бажання подорожувати та працювати. Але не всі досягають успіху у віддаленій роботі . І дуже часто це відбувається через неготовність самого співробітника до роботи вдома та його низька самоорганізація. Тут одного бажання мало. У собі доведеться розвивати більше десятка якостей і навичок, щоб заслужити довіру та визнання у роботодавця.

У віддаленій роботі діє такий принцип: свобода за відповідальність співробітника.Віддалений співробітник – це вільний співробітник. Але, по суті, для будь-якого роботодавця віддалений співробітник це завжди ризик. Відомий факт, що основна причина фінансових втратКомпанії це недобросовісне виконання своїх обов'язків співробітником. А у віддаленій роботі контролювати співробітника взагалі практично неможливо. Роботодавець не має поняття, як працює співробітник, яким чином і за яких умов виконує завдання.

Крім цього, під час роботи з віддаленим співробітником для роботодавця зростає ризик витоку конфіденційної інформації. Тут для роботодавця важливо провести інформаційний лікнеп з цього питання або навіть підписати угоду про нерозголошення інформації.

Тому на багатьох біржах фрілансу для приділених співробітників вигадали рейтинг і портфоліо, щоб роботодавець убезпечив себе на випадок неякісного виконання завдання. Саме рейтинг та наявність гарного портфоліо є для роботодавця своєрідною гарантією Вашого професіоналізму та досвіду виконання конкретних завдань.

Тож якими ж основними якостями повинен мати віддалений співробітник, щоб виглядати професіоналом в очах у роботодавця, а той, у свою чергу, розглядав віддаленого співробітника на довгострокову роботу?

Найголовніші якості віддалених співробітників:

1. Самостійність
2. Відповідальність.
3. Виконавчість.
4. Оперативність у роботі.
5. Бажання навчатися нового та розвиватися як професіонал
6. Етика у спілкуванні із замовником.
7. Багатофункціональність працівника.
8. Дисциплінованість та самоорганізація
9. Повага до роботодавця.

Дивіться спеціальне відео від Марії Обелецової про те, яким має бути віддалений співробітник насправді та як стати саме таким:

Як бачите, віддалена робота приховує безліч нюансів, які потрібно обов'язково розуміти. Адже обравши такий шлях, віддалений співробітник у першу чергу сам має усвідомлювати свою відповідальність перед роботодавцем, за свою роботу та репутацію.

Висновок

Маючи всі вищезгадані якості віддалений співробітник ніколи не відчує дискомфорту на віддаленні, зможе вибудувати довірчі відносини із замовниками і навіть знайти постійного роботодавця на довгий термін.

Кожна зі сторін віддаленої роботи має ризики, але вони зводяться до нуля, як люди чесно, шанобливо та професійно ведуть діалог. Ідеальний віддалений співробітник для роботодавця це, звичайно ж, відповідальна людина, яка готова взяти на себе відповідальність, відповідати за свої вчинки та конструктивно вирішувати проблеми.

Чи є ще 5 хвилин? Обов'язково завітайте до цих статей:

Здобувачі та діючі співробітники все частіше виявляють бажання працювати віддалено, деякі роботодавці зустрічають цю пропозицію з посмішкою, а деякі ставляться насторожено. У статті розглянуто можливості, які відкриває дистанційне працевлаштування та які наслідки воно загрожує. Питання дуже подвійне, у США такий спосіб роботи має високу популярність, а в Росії тільки набирає обертів.

Що таке дистанційна робота

Офіційне визначення каже, що це трудові відносини роботодавця та працівника, в яких останній виконує свої обов'язки поза офісом.

Віддалений працівникмає вільний графік, який завжди пов'язаний трудовим договором. Все частіше зустрічається поняття "фрілансер" - це синонім "дистанційному співробітнику" за кордоном, за своєю суттю наймається на погодинну або відрядну роботу.

У Цивільному кодексі зустрічається поняття «надомний працівник», Що говорить про узаконення даного формату взаємодії.

Кому підходить віддалена робота

Важливо усвідомлювати, що надомні співробітники підходять не для кожного завдання і перед тим, як прийняти рішення про переведення офісу на віддалену роботу, необхідно оцінити, наскільки рішення є доцільним. Для якихось професій дистанційка послужить поштовхом до розвитку, а якісь занапастить на корені.

Часто такий графік приваблює фахівців реклами, дизайнерів та редакторів. Словом, тих професіоналів, у яких не завжди вдається витримати стабільне навантаження та повноцінну зайнятість. Крім творців, віддалена праця цікава для маркетингових діячів, аналітиків (у тому числі фінансових), умільців психологічних та соціологічних досліджень. Як правило, такі співробітники виконують проектні завдання та їм набагато ефективніше працювати вдома.

Дедалі частіше прихильники IT-сфери роблять вибір на користь видалення, т.к. немає необхідності в організації робочих місць у стінах офісу. За допомогою прогресу інформаційні технології, розробники програмного забезпечення та веб-майстри, системні адміністратори та багато інших з легкістю справляються із завданнями не виходячи з дому.

Зручно перекладати на надомний графік копірайтерів, художників, коректорів, перекладачів та журналістів. Професіонали протилежної сфери діяльності також можуть працювати вдома: зшивка, пакувальні роботи, збирання та інші аналогічні роботи.

Робота з дому відкриває можливості для найму інвалідів та жінок декретній відпустці. Ця категоріялюдей характеризується високою мотивацією, працює ефективно, але не має можливості добиратися до офісів та відпрацьовувати восьмигодинні трудові будні.

Умовно, від обсягу завдань, які лягають на фахівців, можна виділити 3 напрямки дистанційної роботи. У таблиці наведено приклад того, як найчастіше наймаються представники тієї чи іншої професії.

1. Дистанційні робітники.
Їм для роботи не потрібен офіс, оскільки завдання можуть мати віддалений або роз'їзний характер.
Наприклад: торгові представники, менеджери із продажу, співробітники віддалених регіонів.

2. Фрілансери.
Виконають одноразове завдання або підійдуть для погодинного завантаження, оформляються за договором підряду або послуг. .
Наприклад: перекладачі, коректори, репетитори, копірайтери, юристи, рекрутери, бізнес-тренери, дизайнери.

3. Вилучені працівники.
Виконає офісні завдання на повний робочий день, перебуваючи вдома. Наприклад: редактори, спеціалісти творчої спрямованості (дизайнери, художники та ін.), маркетологи, дослідники, IT-сфера, аналітики, бухгалтери.

Подібний приклад не обмежує у способі найму, все залежить від того, яке навантаження є на людину та від специфіки її функціоналу.

Економічна ефективність

Такий формат взаємодії зі співробітником заощаджує близько півмільйона рублів на рік. Це перевіряється нехитрим розрахунком, у якому взяті усереднені цифри (у кожному регіоні можуть змінюватися).

Вартість офісного працівника для компанії

Наприклад, стоїть завдання найняти дизайнера. Середній оклад на цій посаді становить 35 тис. - 30 тис. рублів на місяць, за умови, що людина працює в офісі. Як показує практика, заробітня платаскладає приблизно 40% від усіх витрат на офісний персонал. Роботодавець сплачує внески, припустимо, 13 тис. рублів, облаштовує робоче місцена 27 тис. рублів (оренда, оргтехніка та її обслуговування, канцтовари, комунальні послуги, телефон, соціальний пакет, інтернет, прибирання та багато іншого). Отже, перебування співробітника в офісі коштуватиме 75 тис. рублів на місяць.

А якщо ще й робоче місце обладнати, суму можна сміливо подвоювати.

Витрати на дистанційного співробітника

При підрахунку витрат на надомника фінансова сторона для роботодавця набагато цікавіша. Наймаючи дизайнера на віддалену роботу, в середньому встановлюють зарплату 25 тис. рублів на місяць. Якщо говорити про офіційне працевлаштування, то внески тут коштуватимуть орієнтовно 8,6 тис. рублів. На робоче місце витрачатися не потрібно, комп'ютери, дахи над головою та інтернет у них є. Існує ймовірність, що витрати на канцтовари та зв'язок (у тому числі інтернет) доведеться відшкодовувати, але це набагато дешевше – 1,5 тис. рублів. Таким чином, дизайнер коштуватиме 35,1 тис. рублів на місяць.

Розрахунок наочно демонструє щомісячну економію в 39,9 тис. рублів, переводячи на рік - це округлено 480 тис. рублів. Навіть якщо в чомусь доведеться витратитися більше зазначених сум, наприклад, провести інтернет, то вигода роботодавця все одно залишиться значним.

Плюси та мінуси дистанційної роботи

Незважаючи на явну економію, важливо об'єктивно оцінювати переваги та недоліки такого виду співробітництва.

Переваги для роботодавця:
- Скорочення витрат на утримання робочого місця.
— Оплата за фактичний результат та відпрацьований годинник.
- Економія на податкових виплатах.
— Можливість зберегти цінного співробітника під час кризи.
- Зниження витрат на соцпакет.
— Немає потреби у придбанні та утриманні оргтехніки.

Недоліки для роботодавця:
— Немає можливості швидко передати завдання, що виникло.
- Складнощі з контролем роботи.
— Менше за командну відповідальність і колективний вплив.
— Ризик зниження авторитету компанії серед клієнтів через віртуальний офіс.

Переваги для працівника:
— Можливість виконувати кілька робіт одночасно.
- Вільний графік.
- Зниження витрат на проїзд.
- Економія часу на дорогу до роботи.
— Збереження місця під час кризи.
- Можливість робити особисті справи в паралель із роботою (гнучка зайнятість).

Недоліки для працівника:
- Нестабільне завантаження.
— Немає командного духу та приналежності до соціуму.
— Ризик потрапити на недобросовісного роботодавця.
— розподіл утримання робочого місця серед роботодавців (розрахунки).
- Відволікаючі фактори.
— Зменшення гарантій трудового законодавства.

Як показує аналіз, у медалі завжди є дві сторони і кожна людина визначає найбільш значущі фактори.

Як HRу вибудовувати роботу з дистанційними співробітниками

За відсутності стабільного особистого контакту не зменшується потреба у формуванні лояльного ставлення до компанії та роботі. Для цього рекомендують вибирати канали спілкування телефоном або за допомогою інтернету. Ключова мета: постійно перебувати на зв'язку з колегою, щоб він усвідомлював свою цінність для компанії та приналежність до корпоративної культури.

Надомні працівники, як правило, самі мотивуються і вміють дисциплінувати себе. Разом з цим, як зазначалося вище, у них достатньо приводів відволіктися. З цією проблемою допомагає справлятися можливість об'єднання віддальників у робочі групи, результат яких оцінюють за командними показниками. Таким чином, вирішується 2 питання: командний дух, спілкування з колективом та залучення до робочого процесу.

Робота з дистанційною системою передбачає певний відсоток декретних співробітниць. HRу важливо не нехтувати вибудовуванням контакту з такою категорією персоналу. Якщо взаємодія повністю влаштує обидві сторони, великий шанс згодом перевести ефективного колегу на постійну основу в офіс.

Влаштовувати щомісячні чи щоквартальні зустрічі, круглі столи, що дозволяють ділитися результатами та об'єднуватись у команду.

Якою б не була приваблива перспектива дистанційної роботи, важливо діяти усвідомлено, обмірковуючи кожен крок перед прийняттям рішення. Щоб зрозуміти, наскільки це підходить компанії для початку наймати невелику групу людей, і випробувати новий формат роботи для компанії. Після цього можна намагатися розвивати проект і розширювати віддалений штат.

Буде не дивно, якщо через якийсь час більшість компаній перейдуть на розглянутий формат співпраці, адже, крім економії, він має ефект новизни, що відкриває цікаві перспективи.

Андрій Соколов

Написано статей

Дистанційна робота, або робота з видалення, передбачає діяльність поза офісом, що регулярно оплачується. Такий режим може бути пов'язаний з відсутністю компанії можливості розмістити всіх своїх співробітників або з бажанням самого фахівця.

Найчастіше віддалене робоче місце воліють веб-дизайнери, копірайтери, SEO та SMM-фахівці, репетитори, редактори, коректори та представники інших професій. Їм простіше працювати віддалено, оскільки виконують конкретні завдання чи проекти, які можна оцінити дистанційно без обов'язкового контролю процесу із боку начальства.

Що таке віддалена робота

Дистанційний працівник може не значитися в штаті або, навпаки, бути звичайнісіньким співробітником, але працювати вдома з дозволу начальства. Відповідно, він або сплачує всі податки, включаючи внески в соцстрах, або тихо працює віддалено в тіні.

У трудовому законодавстві мало відображено особливості регулювання праці дистанційних працівників. Правда, згідно з Трудовим кодексом РФ віддалений співробітник - це той, хто уклав офіційний трудовий договір про дистанційну роботу з компанією.

Отже законодавством чітко визначено, хто такий віддалений працівник. Безумовно, лише за офіційного працевлаштування на таких співробітників повністю поширюється дія трудового права. Звісно, ​​практично оформлення відносин із віддаленим роботодавцем відбувається досить рідко.

Дистанційна робота передбачає:

• укладення договору про дистанційне співробітництво або усну домовленість;
• отримання завдання від керівництва із зазначенням умов та строків;
• письмову згоду працівника на виконання поставленого завдання (воно може підтверджуватись, наприклад, листом електронною поштою);
• виконання роботи дистанційно, зокрема внесення до неї правок після здачі;
• отримання оплати за виконану працю наприкінці місяця або за кожний проект окремо.

Як передбачає ТК РФ, під час спілкування електронною поштою повинні використовуватися електронні підписи. Поки що такий порядок використовують лише одиниці, оскільки отримання такого підпису є досить дорогим і клопітким процесом.

До того ж, співробітник, який працює вдома або в центрі коворкінгу, може працювати віддалено не тільки за трудовим договором, але і, наприклад, за цивільно-правовим - як фізособа, що надає певні послуги (розробка сайту, SEO-просування тощо). ).

p align="justify"> Робота на віддаленому доступі може припускати і виділення певного бюджету на її виконання. Наприклад, веб-розробник або SEO-спеціаліст може попросити гроші не тільки на оплату своєї праці, а й на оплату хостингу чи рекламної кампанії. Ці відносини також оформляються документально і можуть вимагати офіційного підтвердження понесених витрат (квитанцій про оплату тощо). Також віддальнику можуть надати технічні засоби для виконання роботи: комп'ютер, фотоапарат, камеру, автомобіль та багато іншого. І тут це передбачається у трудовому угоді, котрий іноді окремому договорі.

Як оформити видалення

Віддалений працівник чи надомник вправі вимагати від роботодавця офіційного оформлення співробітництва, тобто. запропонувати укласти з нею трудового договору дистанційної роботі. Для цього, як і за звичайного працевлаштування, будуть потрібні стандартні документи: паспорт, диплом (у деяких випадках), страхове свідоцтво. Копії цих паперів можуть бути надіслані поштою або передані роботодавцю особисто.

Трудовий договір з дистанційним працівником включає такі пункти:

• права/обов'язки обох сторін;
• відповідальність за невиконання роботи;
• розмір оплати;
• визначення УРМ (віддаленого робочого місця);
• порядок прийому роботи (проекту);
• опис технічного та іншого обладнання, яке може бути надане співробітнику;
• опис санкцій у разі затримки оплати;
• реквізити сторін.

Угода (зразок чи бланк можна завантажити на нашому сайті) підписується сторонами та починає діяти з цього моменту чи конкретної дати, зазначеної у документі. Незважаючи на те, що форма такого договору - письмова, її нотаріальне засвідчення не потрібне.

Якщо у працівника є електронний підпис (простий або посилений), то можна ним скористатися. У цьому сторони зобов'язані підтверджувати отримання електронного документа терміни, встановлені угодою.

Запис у трудовий прийом на роботу оформляється за домовленістю між роботодавцем і найманим працівником. Якщо робота разова, це зазвичай не практикується. Дуже часто надомники практикують віддалену роботу як підробіток. Тому запис у ТК для них не важливий, а ось прозорість умов праці та гарантії оплати - дуже важливі. Після здачі проекту може бути підписано акт про прийом-передачу та інші документи, що підтверджують факт виконання зобов'язань.

Права працівника

Якщо всі документи оформлені правильно і ви стали штатним співробітником, то незважаючи на дистанційний характер робіт, вправі розраховувати на оплату в належний термін, відрахування всіх податків, компенсацій, у тому числі виплат, пов'язаних зі звільненням через скорочення штатів або ліквідацію організації, лікарняний і багато іншого.

Сьогодні робота "на віддаленні" (або, висловлюючись мовою Трудового кодексу РФ, надомна та дистанційна робота) - це дуже поширений тип взаємовідносин працівника та роботодавця. У зв'язку з цим постійно виникають питання, пов'язані із можливою реакцією податківців на окремі аспекти подібних взаємин. Спробуємо розглянути найактуальніші з них.

Компенсація на віддаленні

Віддалені працівники, зазвичай, несуть певні витрати, пов'язані з виконанням трудових обов'язків. У тому числі - і у зв'язку з використанням цих цілей особистого майна. Чи може роботодавець відшкодувати своєму працівникові такі витрати? Які проблеми при цьому виникають? Якщо звернутися до статей 188 і 310 Трудового кодексу РФ , можна дійти невтішного висновку у тому, що сторони трудового договорумають повне право самостійно визначати порядок відшкодування таких витрат працівника. Причому розмір компенсації має відповідати ступеню зносу майна, що у власності працівника. Уряд РФ у своєму робить одне виняток із цього правила: це амортизація автомобіля працівника. Якщо ж сторони трудового договору вирішують закріпити в цьому документі інші підстави для відшкодування витрат працівника, то відповідно до листів та Мінфіну Росії від 11.04.13 № 03-04-06/11996 знадобиться наявність відповідних документів, які підтвердять наявність зносу майна, але ( увага!) з диференціацією ступеня зносу для використання майна у трудових та особистих цілях. Таким чином, податківці одержують певні можливості для того, щоб оскаржити такі компенсації. Спірними можуть стати витрати працівника, які складно диференціювати з їхньої цілям: відокремити знос у результаті використання майна для особистих потреб від зносу у виконанні його господарем своїх професійних обов'язків. Наприклад, будь-який працівник може використовувати доступ в Інтернет як в особистих цілях, так і професійної діяльності. А пропорцію його використання для тих чи інших потреб встановити буває непросто і, відповідно, виникають питання щодо оплати таких витрат.

"Віддаленість" і "відокремленість" - це те саме?

Для цілей оподаткування може мати значення, де працює працівник, чи можна вважати місце виконання ним своїх трудових обов'язків відокремленим підрозділом підприємства? за загальному правилувіддалене робоче місце структурним підрозділом вважати не можна. закріплює вимоги, які пред'являються до стаціонарного робочого місця. У разі віддаленої роботи стаціонарне місце відсутнє. А якщо відсутнє робоче місце - то відсутня і окреме місце роботи. Про те, але іншими словами йдеться і в п.2 ст.11 Податкового кодексу РФ. Там сказано, що у відокремленому підрозділі має здійснюватися діяльність організації. Робота окремо взятого надомника цьому визначенню відповідає. Але є один виняток, який випливає з листів Мінфіну Росії (від 23.05.13 № 03-02-07/1/18299 та від 18.03.13 № 03-02-07/1/8192), і підтверджується судовою практикою: місце розташування здійснення трудової діяльності на віддаленому доступі (праці надомника) може в деяких випадках визнаватись відокремленим підрозділоморганізації, якщо роботодавець створює для таких працівників стаціонарні робочі місця терміном щонайменше місяці.

Надомник в офісі – це відрядження?

Працівник, який виконує свої обов'язки дистанційно, відвідав у зв'язку з виконанням трудової функції офіс свого роботодавця. Чи можна говорити про те, що він перебуває у відрядженні і, відповідно, сплатити йому витрати на відрядження? Мінфін Росії неодноразово (див. листи від 01.08.13 № 03-03-06/1/30978, від 08.08.13 № 03-03-06/1/31945, від 14.04.14 № 03-03-06/1/ 16788) давав легальне тлумачення статей, , і 312.1 Трудового кодексу РФ. У цих документах прямо зазначено на те, що всі гарантії трудового законодавства, у тому числі пов'язані з перебуванням працівника у відрядженні, включаючи відшкодування понесених ним у зв'язку з поїздкою витрат, таких як проїзд та проживання, а також добові, поширюються і на тих , хто виконує свою трудову функцію дистанційно, на відстані, при надомному способі виконання обов'язків, закріплених у трудовому договорі. У той же час існує колізія трудового законодавства, яка виникає при тлумаченні положень ст. 209 Трудового кодексу РФ. Податкові органи іноді вважають, що оскільки робочим місцем надомника може вважатися місце його проживання (а для тих, хто працює дистанційно, місце роботи взагалі може не фігурувати в трудовому договорі), то і оплата витрат у зв'язку з поїздкою до головного офісу та проживання в чужа місцевість може здійснюватися відповідно до положень статті 188 Трудового кодексу, але не як оплата витрат відрядженого співробітника. У тих випадках, коли місце дистанційної роботи та розташування головного офісу збігаються в межах одного населеного пункту- така думка, швидше за все, буде підтримана у спірному випадку судом.

Як правильно враховувати результати віддаленої роботи як витрати у формі зарплати

Щодо цього є дві полярні погляду, оскільки є певна конкуренція норм трудового і податкового законодавства. Позначимо обидві позиції, які можуть бути підставою для вирішення спорів у судовому порядку. Одним із ключових принципів трудового законодавства є заборона дискримінації окремих категорій працівників. Тобто, від дистанційних співробітників організації не можна вимагати того, що заборонено щодо офісних працівників. А особливості умов праці працівників "на віддаленні" закріплені Трудовим кодексомРФ. Вихід за ці рамки і означатиме дискримінацію.

Стаття 312 ТК РФ. загальні положення(витяг)Дистанційною роботою є виконання певної трудовим договором трудової функції поза місцем знаходження роботодавця, його філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу (включаючи розташовані в іншій місцевості), поза стаціонарним робочим місцем, територією або об'єктом, що прямо або опосередковано перебуває під контролем роботодавця, за умови використання для виконання цієї трудової функції та для здійснення взаємодії між роботодавцем та працівником з питань, пов'язаних з її виконанням, інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування, у тому числі мережі "Інтернет". Дистанційними працівниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про дистанційну роботу. На дистанційних працівників поширюється дія трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, з урахуванням особливостей, встановлених цією главою. У разі, якщо цим главою передбачено взаємодію дистанційного працівника або особи, яка надходить на дистанційну роботу, та роботодавця шляхом обміну електронними документами, використовуються посилені кваліфіковані електронні підписи дистанційного працівника або особи, що надходить на дистанційну роботу, та роботодавця у порядку, встановленому федеральними законамита іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. Кожна із сторін зазначеного обміну зобов'язана направляти у формі електронного документа підтвердження одержання електронного документа з іншої сторони у строк, визначений трудовим договором дистанційної роботи.

Загальне правило свідчить, що підтвердженням витрат, понесених роботодавцем на оплату праці працівників, є відповідні положення трудових договорів та посадових інструкцій. Отже – жодних додаткових звітів, інших доказів виконання працівником своїх трудових обов'язків. З цього приводу є і судова практика (див., наприклад, ухвала Федерального арбітражного суду Північно-Західного округу від 17.04.13 № А13-6626/2012). У той самий час, п.1 ст.252 Податкового кодексу РФ свідчить, що витрати (зокрема і з виплати зарплати) потребують документальному доказі. Щодо офісних працівників таким підтвердженням є дані кадрового обліку, у тому числі й про те, який час фактично відпрацьовано людиною. І встановлене у ст. 312.4 Трудового кодексу РФ право самостійного визначення режиму робочого часу для тих, хто працює віддалено, аж ніяк не скасовує обов'язків роботодавця з обліку фактично відпрацьованого часу. Якщо для "віддальників" немає відповідних даних - будьте ласкаві, подайте інші докази. Жодної дискримінації, а лише вимушене відображення специфіки такого різновиду трудових відносин. Одним із способів вирішення цієї проблеми є закріплення прямо в трудовому договорі способів обліку відпрацьованого часу. Як такі способи можна використовувати роздруківки контрольних телефонних переговорів. Справа ця не клопітна, натомість допоможе в майбутньому позбавити роботодавця від непотрібних суперечок із податковими органами.

Дистанційна робота або, як її називають, робота з віддаленим доступом стає все більш популярною. Безперечно, такий режим роботи зручний і для працівника, і для роботодавця. Однак, оскільки робота віддалено з'явилася не так давно, роботодавці припускаються помилок при її встановленні, регулюванні або при звільненні. Кому можна встановити такий режим роботи? Як це зробити? Як здійснюється взаємодія працівника та роботодавця? З яких підстав можна звільнити дистанційного працівника? На ці та інші питання ви знайдете відповіді у статті.

Суть дистанційної роботи

В силу ст. 312.1 ТК РФдистанційною роботою є виконання певної трудового договору трудової функції:

Поза місцезнаходженням роботодавця, його філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу (включаючи розташовані в іншій місцевості);

Поза стаціонарним робочим місцем, територією або об'єктом, який прямо або опосередковано перебуває під контролем роботодавця.

Умовою дистанційної роботи є використання для виконання трудової функції та для взаємодії між роботодавцем та працівником з питань, пов'язаних із її виконанням, інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування, у тому числі мережі «Інтернет».

Дистанційними працівниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про дистанційну роботу. Там поширюється дія трудового законодавства та інших актів, містять норми трудового права, з урахуванням особливостей, встановлених гол. 49.1 ТК РФ.

Не треба плутати дистанційну роботу з надомною. Згідно ст. 310 ТК РФнадомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про виконання роботи вдома з матеріалів і з використанням інструментів і механізмів, що виділяються роботодавцем або придбаних надомником власним коштом. Результатом надомної роботи є певна продукція, а результатом дистанційної – інформація, відомості, об'єкти інтелектуальної власності.

Дистанційними працівниками може бути, наприклад, програмісти, редактори, бухгалтери, викладачі, юристи. Тобто ті, хто здійснює певну роботу вдома чи в іншому місці, яке не перебуває під контролем роботодавця, а взаємодіє з ним через «Інтернет».

Проте, деякі роботодавці оформлюють дистанційну роботу помилково. Наприклад, роботодавець уклав терміновий трудовий договір про дистанційну роботу з висококваліфікованим іноземним фахівцем на посаду бренд-шеф-кухаря, фактичним місцем роботи якого був ресторан на території іншої республіки (див. Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 18.07.2017 у справі № 33 ‑22475/2017 ). Питання, чи вважається ця робота дистанційної, під час розгляду справи не вставало. Тим не менш, хочеться підкреслити, що в даному випадку має бути укладений звичайний трудовий договір, згідно з яким робочим місцем є структурний підрозділ, що знаходиться в іншій місцевості, але контрольований роботодавцем.

Крім цього, Мінпраця неодноразово ( останній разв Листа від 16.01.2017 № 14 ‑2/ООГ-245) висловлював думку, що трудовим законодавством зараз для роботодавця не передбачена можливість укласти трудовий договір про дистанційну роботу з громадянином РФ, іноземним громадяниномабо особою без громадянства, якщо він працюватиме за межами РФ, оскільки укладання трудового договору на таких умовах порушує ТК РФ. Зокрема, роботодавець не зможе виконати своїх обов'язків щодо забезпечення дистанційних працівників безпечними умовами праці та її охорони ( ч. 2 ст. 312.3ТК РФ) Через те, що федеральні закони та інші нормативні правові акти РФ, що утворюють трудове законодавство, діють тільки на території нашої країни ( ч. 1 ст. 13ТК РФ). З такими громадянами рекомендовано укладати цивільно-правові договори.

Тому перш, ніж оформляти працівника дистанційно, добре подумайте, чи підпадає виконувана робота під визначення дистанційної.

Оформляємо прийом на «дистанційку»

Дистанційного працівника приймають на роботу за загальними правилами, передбаченими ст. 68ТК РФ, але з дотриманням вимог гол. 49.1ТК РФі Федерального закону від 06.04.2011 № 63 ‑ФЗ «Про електронний підпис»(далі - Закон № 63 ‑ФЗ).

Трудовий договір про дистанційну роботу та угоди про зміну визначених сторонами умов цього договору можуть укладатися шляхом обміну електронними документами ( ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ). У цьому випадку і працівник, і роботодавець повинні використовувати посилені кваліфіковані електронні підписи у порядку, передбаченому Законом № 63 ‑ ФЗ.

Незважаючи на укладання електронного трудового договору, законодавством встановлено вимогу про наявність та паперову форму договору. Роботодавець протягом трьох календарних днівз дня укладання цього договору зобов'язаний направити дистанційному працівникові поштою рекомендованим листом з повідомленням оформлений належним чином екземпляр цього договору на паперовому носії.

З цього положення випливає, що роботодавець надсилає підписаний ним екземпляр трудового договору працівникові. Для працівника ж не встановлено обов'язок надсилати роботодавцю поштою другий, підписаний власноруч примірник.

Перш ніж укласти трудовий договір, дистанційний працівник повинен подати документи, перелічені у ст. 65 ТК РФ. Яким чином це відбувається?

У статті 312.2 ТК РФвстановлено, що під час укладання трудового договору про дистанційну роботу шляхом обміну електронними документами документи, передбачені ст. 65 ТК РФ, можуть бути пред'явлені роботодавцю особою, яка надходить на дистанційну роботу, електронної форми. На вимогу роботодавця дана особа зобов'язана надіслати їй поштою рекомендованим листом з повідомленням нотаріально засвідчені копії зазначених документів на паперовому носії.

Якщо такий договір укладається особою вперше, він отримує страхове свідоцтво обов'язкового пенсійного страхування самостійно.

Крім того, особливості є в оформленні трудової книжки. Зокрема, за згодою сторін трудового договору про дистанційну роботу відомості про неї можуть не вноситися до трудової книжки працівника, а під час укладання трудового договору вперше трудова книжкавзагалі може оформлятися.

Таким чином, якщо жодних записів у трудову книжку про роботу дистанційного працівника не зроблено, основним документом про його трудову діяльність, що підтверджує трудовий стаж, для нього буде трудовий договір про дистанційну роботу.

Якщо працівник хоче, щоб запис про його дистанційну роботу було внесено до трудової книжки, він повинен передати її роботодавцю особисто або надіслати поштою рекомендованим листом з повідомленням.

Оскільки внесення до трудової книжки запису про дистанційний характер роботи не передбачено Інструкцієюіз заповнення трудових книжок, затвердженої Постановою Мінпраці РФ від 10.10.2003 № 69 , Запис про прийом на роботу проводиться за загальними правилами.

Як і звичайні працівники, дистанційні працівники до укладення трудового договору мають бути ознайомлені з документами, передбаченими ч. 3 ст. 68 ТК РФ(з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо з трудовою діяльністю працівника, колективним договором). Таке ознайомлення може здійснюватися шляхом обміну електронними документами.

З трудового договору роботодавець видає наказ прийому дистанційну роботу. Його оформлюють так само, як при прийомі інших працівників організації. При цьому у графі "Умови прийому на роботу, характер роботи" вказують: "Дистанційна робота".

Якщо взаємодія між працівником та роботодавцем здійснюється шляхом обміну електронними документами з цифровими підписами, то ознайомити працівника з наказом про прийом на роботу можна у такий же спосіб ( ч. 5 ст. 312.1ТК РФ).

Трудовий договір

Насамперед зазначимо, що у трудовому договорі обов'язково має бути зазначений вид роботи - дистанційна ( ст. 312.2ТК РФ). Наприклад:

Працівник здійснює виконання трудової функції поза місцем розташування роботодавця (дистанційно).

При цьому, як і будь-який інший трудовий договір, договір про дистанційну роботу повинен включати обов'язкові умови, названі в ст. 57 ТК РФ, в тому числі:

Місце роботи. Тут вказується організація та її місцезнаходження. А ось місце виконання роботи (адреса місця проживання, електронна адреса) слід зазначити у додатковій умові «Уточнення місця роботи»;

Режим робочого дня і часу відпочинку та інших. Режим роботи то, можливо встановлений той самий, як всім працівників організації, але може відрізнятися;

Режим робочого дня та часу відпочинку дистанційний працівник вправі визначати самостійно, якщо інше не передбачено у трудовому договорі (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).

Умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу ( посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати). Тут обов'язково вкажіть форму виплати зарплати – перерахування на банківську картку ( ст. 136 ТК РФ).

Вкажіть у договорі спосіб взаємодії між працівником та роботодавцем, а також термін підтвердження отримання електронного документа з іншого боку ( ст. 312.1 ТК РФ).

Крім обов'язкових, до трудового договору за згодою сторін можуть бути включені додаткові умови, які не погіршують становище працівника ( ч. 5 ст. 57,ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ), зокрема:

Про порядок внесення записів до трудової книжки ( ч. 6 ст. 312.2);

Про порядок та строки забезпечення працівника необхідним для виконання трудових обов'язків обладнанням, іншими технічними засобами, а також програмним забезпеченням відповідно до вимог роботодавця ( ч. 8 ст. 312.2). Наприклад:

Роботодавець зобов'язується надати працівникові комп'ютер, телефон, модем, технічну документацію, необхідну виконання працівником трудових обов'язків, у термін ______________.

Якщо цей обов'язок покладено на працівника, умова може бути така:

Працівник самостійно забезпечує себе комп'ютером, принтером, факсом, телефонним зв'язком, засобами доступу до мережі Інтернет.

Про порядок використання працівником засобів захисту інформації відповідно до рекомендацій роботодавця ( ч. 8 ст. 312.2);

Про порядок та строки відшкодування працівникові витрат, пов'язаних з дистанційною роботою, якщо за умовами договору він використовує обладнання та інші програмні та технічні засоби, що належать йому або орендовані ( ст. 188,ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ). При цьому в договорі доцільно чітко прописати, які саме витрати підлягають відшкодуванню, якими документами вони мають бути підтверджені тощо;

Про порядок та строки та форму подання працівником звітів про виконану роботу ( ч. 1 ст. 312.3).

Крім цього, можна вказати додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця ( ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).

Нюанси дистанційної роботи

Оскільки під час трудової діяльності спілкування між роботодавцем та дистанційним працівником здійснюється за допомогою електронного зв'язку, передбачається, що будь-які документи як працівник, так і роботодавець надсилає в електронній формі. Але в ст. 312.1 ТК РФуточнюється, що такими документами крім трудового договору, наказів, повідомлень та інших документів, зокрема, є заяви, пояснення та інша інформація від працівника. А ще встановлено, що якщо працівник направив такий документ, як заяву про видачу засвідчених належним чином копій документів, пов'язаних із роботою ( ст. 62ТК РФ), роботодавець не пізніше трьох робочих днів з дня подання зазначеної заяви зобов'язаний надіслати дистанційному працівникові копії поштою рекомендованим листом з повідомленням або, якщо це зазначено у заяві, у формі електронного документа.

Якщо працівник захворів або збирається у відпустку у зв'язку з вагітністю або пологами або доглядом за дитиною, він повинен направити роботодавцю оригінали відповідних документів (листок непрацездатності, заява тощо) поштою рекомендованим листом з повідомленням (ст. 312.1 ТК РФ).

Окремо увага приділена дотриманню роботодавцем щодо дистанційних працівників норм охорони праці.

В силу ст. 312.3 ТК РФз метою забезпечення безпечних умов та охорони праці дистанційних працівників роботодавець виконує лише деякі обов'язки, встановлені ст. 212 ТК РФ, зокрема:

Розслідування та облік у визначеному Трудовим кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ порядку нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань ( абз. 17 год. 2);

Виконання приписів посадових осіб федерального органу виконавчої влади, уповноваженого на здійснення федерального державного нагляду за дотриманням трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, інших федеральних органів виконавчої влади, які здійснюють державний контроль (нагляд) у встановленій сфері діяльності, та розгляд уявлень органів громадського контролю у встановлені ТК РФ, іншими федеральними законами терміни ( абз. 20 год.);

обов'язкове соціальне страхування працівників від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань ( абз. 21 ч. 2).

Крім цього, роботодавець повинен ознайомити дистанційних працівників з вимогами охорони праці під час роботи з обладнанням та засобами, рекомендованими чи наданими роботодавцем.

Інші обов'язки роботодавця щодо забезпечення безпечних умов та охорони праці, встановлені Трудовим кодексом, федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації та суб'єктів РФ, на дистанційних працівників не поширюються, якщо інше не передбачено трудовим договором про дистанційну роботу.

Особливості при звільненні

Існують особливості при звільненні дистанційних працівників, зокрема, з ініціативи роботодавця.

За загальним правилом трудовий договір з такими працівниками можна розірвати на підставах, встановлених Трудовим кодексом. При цьому у трудовому договорі можуть бути передбачені додаткові підстави для звільнення дистанційного працівника з ініціативи роботодавця ( ч. 1 ст. 312.5ТК РФ). Наприклад, звільнення за неодноразове невиконання планових показників, за регулярне недотримання формату звіту про виконання завдання.

Зазначимо: додаткові підстави звільнення мають бути встановлені саме трудовим договором. Якщо ж їх буде встановлено не трудовим договором, а іншим документом, наприклад посадовою інструкцієюабо локальним актом організації, звільнений буде відновлено.

Наприклад, дистанційного працівника, звільненого за неодноразове невиконання планових показників, було відновлено судом, оскільки така додаткова підстава звільнення була передбачена не трудовим договором, а посадовою інструкцією. Роботодавець вважав, що вона є невід'ємною частиною трудового договору.

Проте суд зробив висновок: посадові інструкції з урахуванням їх змісту, порядку ухвалення, форми, строків затвердження роботодавцем, порядку ознайомлення з ними працівника не можуть бути кваліфіковані як невід'ємна частина укладеного сторонами трудового договору та не відповідають вимогам ст. 56 ТК РФ(не є угодою сторін), тому звільнення за правилами ч. 1 ст. 312.5. ТК РФ, що передбачає право роботодавця звільнити дистанційного працівника на додаткових, погоджених сторонами підставах, прописаних виключно у трудовому договорі, незаконно ( Апеляційна ухвала Свердловського обласного суду від 11.05.2017 у справі № 33 ‑7310/2017 ).

Посадова інструкція буде невід'ємною частиною трудового договору, якщо вона відповідно до цього договору є додатком до нього. Однак у будь-якому разі обов'язковою вона стає лише у частині посадових обов'язків та вимог до працівника. Якщо посадовою інструкцією встановлено підстави для звільнення, вони не підлягають застосуванню, оскільки така інструкція, на відміну від трудового договору, не вважається угодою сторін.

Припинення трудових відносин з дистанційним працівником оформляється наказом ( уніфікована формаТ-8), як підставу якого слід зазначити конкретне положення договору чи статті ТК РФ. З наказом працівника має бути ознайомлено під підпис. Якщо цей документ неможливо довести до працівника або той відмовляється ознайомитися з ним під підпис, у наказі (розпорядженні) робиться відповідний запис.

Якщо взаємодія між роботодавцем та дистанційним працівником здійснюється шляхом обміну електронними документами з використанням посилених кваліфікованих електронних підписів, наказ про звільнення необхідно заздалегідь направити працівникові електронному виглядідля ознайомлення. Працівник, своєю чергою, завіривши наказ електронним підписом, зобов'язаний переслати його назад.

У день звільнення паперову копію наказу необхідно надіслати працівникові поштою рекомендованим листом з повідомленням ( ч. 2 ст. 312.5ТК РФ).

З наказу, якщо заповнювалася трудова книжка працівника, у ній робиться запис про звільнення. Наведемо зразок запису при звільненні з додаткової підстави, встановленому трудовим договором.

записи

Дата

Відомості про прийом на роботу, переведення на іншу постійну роботу, кваліфікації, звільнення (із зазначенням причин та посиланням на статтю, пункт закону)

Найменування, дата та номер документа, на підставі якого внесено запис