Професійні стандарти працівників соціальної сфери. Профстандарти: професійні стандарти, затверджені Міністерством праці РФ

Отже, основні зміни, які набирають чинності з 1 липня 2016 року у частині профстандартів, ми розглянули, норма статті 195.3 ТК РФ починає працювати. Законодавець закликає роботодавців бути уважними та не пропускати вимоги до кваліфікації деяких працівників. Ці вимоги може бути «розкидані» будь-де: у ТК РФ, федеральних законах, нормативних правових актах РФ. Якщо такі вимоги є, роботодавець зобов'язаний їх знайти та врахувати. Якщо існуючі працівники вимогам не відповідають, доведеться працівників «підтягнути», а нові кадри — з 1 липня 2016 року — набирати лише з урахуванням вимог.

Як ви оцінюєте зміни щодо профстандартів?

Коментує Євгенія Конюхова, експерт із трудового законодавства:

«З липня 2016 року роботодавцям потрібно бути дуже уважними, щоб не пропустити федеральний закон або нормативно-правовий акт, яким можуть бути встановлені вимоги до кваліфікації їх працівників. Доведеться не лише враховувати вимоги до кваліфікації, встановлені цими нормативними правовими актами, а й перевіряти наявність прийнятого професійного стандарту для відповідних робіт.

Справа в тому, що у федеральних законах, нормативних правових актах вимоги до кваліфікації найчастіше даються лише у загальному вигляді, а професійному стандарті може конкретизуватися вид освіти, напрям підготовки і т.п. Наприклад, у Федеральному законі № 402-ФЗ «Про бухгалтерський облік» для головного бухгалтера ВАТ та інших організацій, зазначених у ч.4 ст. 7, встановлено вимоги до наявності вищої освітита певного досвіду роботи. У професійному стандарті «Бухгалтер», затвердженому Наказом Мінпраці Росії від 22.12.2014 № 1061н, вимогу до освіти доповнено проходженням головним бухгалтером додаткових професійних програм - підвищення кваліфікації професійної перепідготовки.

Зверніть увагу, що кардинальних змін із 1 липня 2016 року не відбувається. Погодьтеся, якщо вимоги до кваліфікації були встановлені в ТК РФ, федеральному законі, іншому нормативному правовому акті, то незалежно від появи професійних стандартів, роботодавці мали керуватися такими вимогами за наймом працівників».

Йдемо далі. Стандарти стандартами, а частину 2 статті 57 Трудового кодексу ніхто не скасовував. Тут нас цікавить наступне застереження…

Якщо працівникам належать пільги, компенсації, обмеження

Робоча група щодо впровадження профстандартів

Для застосування професійних стандартів роботодавцю необхідно створити робочу групу. Завдання групи – розробити план із застосування профстандартів у роботодавця. Робоча група утворюється наказом керівника. Кількість та склад членів робочої групи визначає виключно роботодавець. Рекомендується включати до робочої групи економістів з праці або працівників, які відповідальні за розробку штатного розпису, фахівців з управління персоналом, юристів, можливо керівників структурних підрозділів. У плані переходу на професійні стандартидокладно необхідно прописати дії, терміни та відповідальних за кожний етап осіб.

Перше, що має зробити робочої групи, це співвіднести посади, наявні у роботодавця, з професійними стандартами. Це глобальна і трудомістка робота, т.к. при цьому не можна спиратися тільки на назву посади (професії) у штатному розкладі та назву професійного стандарту. Необхідно знайти ті професійні стандарти, які потенційно можуть підійти під посади (професії) зазначені в штатному розкладі. Для цього потрібно співвідносити основну мету професійної діяльностіза стандартом (графа «Основна мета виду професійної діяльності» професійного стандарту) з метою роботи за посадою (професією) у роботодавця, додатково звертаючи увагу на графу «Група занять» у розділі загальних відомостей.

Після того, як будуть співвіднесені посади, професії, які є у роботодавця, та виявлено професійні стандарти, які підлягають застосуванню, робоча група складає звіт. У звіті слід відобразити перелік прийнятих професійних стандартів, за якими є види діяльності у роботодавця. Цей перелік стане основою подальших дій.

Якщо працівник не відповідає профстандарту – проводьте атестацію

Насправді не всі працівники можуть підійти під вимоги, викладені у профстандартах.

Приклад:працівник зайнятий на видах робіт, названих у ст. 30 Федерального закону від 28.12.2013 № 400-ФЗ «Про страхові пенсії», наприклад, на підземних роботах. Посада працівника має називатися так, як зазначено у професійному стандарті чи кваліфікаційному довіднику. А його знання, уміння, досвід роботи мають відповідати кваліфікаційним вимогам, наведеним у профстандарті. Роботодавець з'ясував, що є працівник, який обіймає певну посаду, і є вимоги профстандарту, але працівник їм не відповідає. Що робити із таким працівником?

Звільняти через невідповідність профстандарту не можна. Роботодавець може провести атестацію. Для цього доведеться розробити цілу систему локальних нормативних актів, яка визначає процедуру, порядок проведення атестації. Треба буде створити комісію, визначити критерії, за якими оцінюватимемо працівника. За підсумками атестації комісія зробить висновки: чи відповідає працівник займаній посаді чи ні.

Допустимо, працівник не відповідає кваліфікаційним вимогам. Чи можна звільнити з цієї причини? - це питання залишається сьогодні відкритим. Але роботодавці повинні врахувати, що проводити атестацію треба не з метою позбутися «зайвих» співробітників, а з метою встановити, кого з них направити на навчання та підвищення кваліфікації. Мета має бути доброю – довести існуючих працівників до необхідного рівня.

Важливо: роботодавці можуть ухвалити рішення та направити працівників на курси щодо підвищення кваліфікації або перепідготовку з метою досягнення відповідності вимогам профстандартів. Але це право, а чи не обов'язок роботодавця! Роботодавець сам визначає необхідність підготовки ( професійну освітуі професійне навчання) та додаткової професійної освіти працівників (ст. 196 ТК РФ, п. 11 Інформації Мінпраці від 04.04.2016).

Нових працівників, яких прийматимемо після 1 липня 2016 року, треба чітко відбирати за встановленими кваліфікаційними вимогами, прописаними у профстандартах. Це стосується виключно роботодавців, для працівників яких:

1. у Трудовому кодексі, іншому федеральному законі чи нормативно-правовому акті зазначені вимоги до кваліфікації

та (або)

1. Відповідно до частини 2 статті 57 ТК РФ виконання робіт пов'язане з наданням пільг, компенсацій або для працівників є обмеження.

Всі інші роботодавці застосовують профстандарти як основу - для них професійні стандарти рекомендаційні, а не обов'язкові.

Як правильно застосовувати профстандарти:

Що таке професійні стандарти та де їх знайти?

Професійний стандарт - це характеристика кваліфікації, необхідної працівниковідля здійснення певного виду професійної діяльності. Це дослівне формулювання частини 2 статті 195.1 Трудового кодексуРФ. На практиці професійний стандарт — це документ, де описані трудові функції за певним видом діяльності, а також вимоги до знань, навичок та досвіду роботи фахівців, які виконують ці функції. Так званий паспорт професії.

Станом на червень 2016 року затверджено 812 професійних стандартів. Реєстр професійних стандартів веде та оновлює Мінпраці Росії.

Тексти профстандартів розміщено на сайті Мінпраці Росії, а також у довідково-правових базах. Ось кілька прикладів текстів професійних стандартів із довідково-правової бази Контур.

• Наказ Мінпраці Росії від 22.12.14 № 1061н "Про затвердження професійного стандарту "Бухгалтер"".
• Наказ Мінпраці Росії від 10.09.2015 №625н «Про затвердження професійного стандарту «Спеціаліст у сфері закупівель».
• Наказ Мінпраці Росії від 10.09.2015 №626н «Про затвердження професійного стандарту «Експерт у сфері закупівель».

Роботодавець може «підглянути» у тексті стандарту, як називати посаду, за якою працівник виконуватиме функції, яка освіта та досвід роботи мають бути у співробітників. Для працівника професійний стандарт – орієнтир у професії.

Кваліфікаційні довідники та професійні стандарти – це різні поняття?

Так. Окремо є кваліфікаційні довідники, окремо виходять професійні стандарти. Передбачається, що профстандарти поступово замінять кваліфікаційні довідники. п. 4 листа Мінпраці від 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253.

Якщо кваліфікаційний довідник та професійний стандарт з аналогічних професій (посад) містять різні вимоги до кваліфікації, роботодавець самостійно визначає, який нормативний правовий акт він використовує, за винятком випадків, передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації(п. 5 листа Мінпраці від 04.04.2016).

Профстандарт — це примусова умова для роботи чи за бажанням самого працівника?

За бажанням працівник може ознайомитися з текстом професійного стандарту за професією, в якій працює. Змусити його ніхто не має права.

Але якщо роботодавець зобов'язаний застосовувати профстандарти, він досягне того, щоб працівники їм відповідали. Тих, хто не відповідає вимогам, роботодавець може «підтягнути» та спрямувати на навчання. А нові кадри з 1 липня 2016 року набиратиме відповідно до вимог у профстандартах.

Якщо роботодавець не повинен застосовувати профстандарти (про це читайте на початку статті), то він має право використовувати їх добровільно.

Чи потрібно міняти найменування посад у штатному розкладі та трудових книжках працівників у зв'язку зі змінами з 1 липня 2016 року?

Найменування посад має відповідати кваліфікаційним довідникамабо професійним стандартам не у зв'язку з набранням чинності ст. 195.3 ТК РФ, а згідно з ч. 2 ст. 57 ТК РФ, тобто. коли з виконанням робіт з певних посад, професій, спеціальностей пов'язане надання компенсацій та пільг чи наявність обмежень.

Я живу в Єкатеринбурзі, де проходитиме профстандарт?

По-перше, профстандарт не можна пройти, адже це не тест та не набір завдань. Грубо кажучи, це набір показників, яким працівник відповідає чи відповідає.

Вимоги прописані у профстандартах з різних професій.

По-друге, немає заповітного переліку місць, де можна пройти навчання і підтягнутися до потрібного рівня. Є вимога до організації, яка проводить навчання, — вона повинна мати ліцензію на право здійснення освітньої діяльностіза відповідною програмою (ч. 1 ст. 91 Федерального законувід 29.12.12 № 273-ФЗ "Про освіту в Російській Федерації").

У багатьох профстандартах згадується про додаткову освіту. Це програми підвищення кваліфікації та професійної перепідготовки. Мінімально допустимий термін освоєння програм підвищення кваліфікації – 16 годин, програм професійної перепідготовки – 250 годин (п. 12 Порядку, затв. наказом Міносвіти Росії від 01.07.13 № 499). Пройти навчання можна дистанційно.

Як зрозуміти, чи треба проходити навчання?

Для початку ознайомтесь із текстом професійного стандарту за вашою професією. Перевірте, чи відповідаєте ви вказаним вимогам до освіти, досвіду роботи та ін. Пам'ятайте, тексти профстандартів — не завжди кінцева точка. Для деяких категорій працівників законодавство пред'являє додаткові вимоги до кваліфікації, їх слід шукати у федеральних законах, нормативно-правових актах. І ці вимоги можуть розходитися із вимогами, наведеними у профстандартах. Треба врахувати усі вимоги.

Якщо ви розумієте, що не повною мірою відповідає вимогам, Ви можете самостійно підтягти себе до необхідного рівня, пройти навчання та отримати документ. Таке рішення може ухвалити і ваш роботодавець.

З 1 липня 2016 року ті роботодавці, які зобов'язані застосовувати профстандарти, підбиратимуть кадри за кваліфікаційними вимогами згідно з вимогами у профстандартах.

Систематизуйте або оновіть знання, отримайте практичні навички та знайдіть відповіді на свої запитання на у Школі бухгалтера. Курси розроблені з урахуванням профстандарту "Бухгалтер".

До якого профстандарту зарахувати заступника головного бухгалтера?

З 7 лютого 2015 року діє наказ Мінпраці Росії від 22.12.14 № 1061н "Про затвердження професійного стандарту "Бухгалтер"". Даним професійним стандартом встановлено вимоги до освіти та досвіду роботи для бухгалтера та головного бухгалтера. Окремого стандарту для заступника головного бухгалтера немає.

• Стаття «Професійний стандарт бухгалтера» – допоможе розібратися у змісті стандарту та вимогах до бухгалтерів.
• Вебінар «Професійні стандарти для бухгалтерів» – ведучий вебінару Олексій Петров докладно коментує вимоги до бухгалтерів, головних бухгалтерів.

Для бухгалтерів, головних бухгалтерів в Контур.Школі (навчання онлайн). Програми навчання розроблені з урахуванням профстандарту "Бухгалтер".

Введення профстандартів розпочалося з 2013 року. У травні 2012-го Президент підписав відповідний Указ. Профстандарти РФ націлені на зміцнення економічної системикраїни, підвищення кваліфікаційного рівня працівників підприємств, установ. Розглянемо цей інститут докладніше.

Актуальність питання

Профстандарти за професіями є певні вимоги до компетенції співробітників тих чи інших підприємств, З розвитком економіки, переходом її на якісно новий рівень колишні установки стають неактуальними, не узгоджуються з сучасною ситуацією. Деякі офіційні профстандарти Мінпраці було сформовано понад 20 років тому. У цьому вимоги до компетенції конкретних працівників виражені кількома пропозиціями. Як зазначав Глава держави, такі "поверхневі" нормативи не можуть сприяти ефективній побудові економіки.

Нормативне обґрунтування

Підвищена увага влади до визначення рівнів компетенції фахівців різних галузей дозволяє ліквідувати прогалини у ТК. Федеральний закон № 236-ФЗ від 3 грудня 2012 року вніс поправку, яка формулює поняття професійного стандарту та кваліфікації працівника. Раніше цих термінів у Кодексі не було.

Призначення

Профстандарти Мінпраці розкривають діяльність фахівців, які працюють на різних рівняхкваліфікації та пов'язаних одним технологічним завданням. Це можуть бути дослідження, виробництво, проектування, обслуговування. Опис самих вимог, які пред'являються співробітнику, вирізняється комплексним характером. При їхньому формулюванні використовується більш сучасна конструкція. Вона передбачає поєднання вимог із вміннями та знаннями, компетенцією та досвідом.

Профстандарти за професіями замінили кваліфікаційні довідники, що діяли, які застаріли через відсутність у них безлічі сучасних спеціальностей, принаймні в рухомих в економічному плані областях. Проте кадровикам доводиться дотримуватись і колишніх нормативів. Це зумовлено тим, що в них є категорії, для яких встановлені надбавки та пільги. Застосування профстандартів дозволить відійти від системи. Відповідно до неї, пільги прикріплені до типового найменування посади, а не до навичок, функціоналу, умінь та знань співробітника. Якщо допустити сьогодні незначну зміну, наприклад, змінити в назві порядок слів, то працівник не зможе отримати надбавку або іншу форму держпідтримки.

Профстандарти за професіями: список

Наразі представлено близько 300 проектів нових вимог до фахівців. Експертною радою узгоджено понад 200 категорій. Серед них профстандарти за професіями в галузі автомобілебудування, інформаційні технології, космічної та атомної галузі. Не залишилися поза увагою соціальна сфера, патентознавство. Серед категорій, затверджених на міністерському рівні, є профстандарти за професіями:

• Програміст.
• Соцпрацівник.
• Фахівець з патентознавства.
• Керівник установи соцобслуговування.
• Психолог у соцсфері.
• Фахівець із взаємодії із сім'єю.
• Співробітник органу піклування та опіки щодо неповнолітніх тощо.

Ще одна сфера діяльності, в якій було сформульовано профстандарти за професіями, – охорона здоров'я. Відповідно до пропозицій федеральних виконавчих структур, провідних асоціацій, об'єднань роботодавців та представників персоналу, сформовано список із 805 категорій, за якими необхідно розробити та прийняти вимоги.

Сфера освіти

Нововведені профстандарти за фахом освіти викликали неоднозначну реакцію громадськості. З боку фахівців була озвучена критика на зміни, що розглядаються. Наприклад, профстандарт педагога став предметом дискусій одразу після його затвердження, деякі охрестили його утопією. Хоча єдиною метою Міністерства під час його розробки було покращення у країні.

Оцінка навичок та умінь

Визначити рівень освіти можна за дипломом. Оцінка умінь та навичок буде дещо складнішою. Можливими варіантамиможна вважати:

Контролюючі організації

Хто уповноважений перевіряти відповідність? Якщо використання профстандарту за конкретною професією є обов'язковим, оцінку фахівців здійснюватимуть інспектори з праці. Навички працівників перевірити доволі проблематично, проте уповноважені особи можуть запросити документи. Ними має підтверджуватись, що керівник провів оцінку відповідності встановленим профстандартам. Якщо у нормативах встановлено мінімальну вимогу до знань, перевіряється наявність диплома. Крім цього, встановлюється відповідність найменування посади назві у профстандарті.

Достоїнства і недоліки

Серед плюсів запровадження обов'язкових на підприємствах, в організаціях та установах слід зазначити такі моменти:

1. Наймачеві стає простіше розробляти посадові інструкції, встановлювати кваліфікаційні вимоги до персоналу прийому працювати.
2. Зрозуміло, які саме вміння необхідно оцінити під час відбору кандидатів посаду чи під час проведення атестації.
3. Найпростіше стає мотивація відмови у прийомі працювати. Цей момент вкрай важливий, оскільки в обговоренні знаходиться проект закону, відповідно до якого наймач кожному претенденту, який не пройшов, буде зобов'язаний дати мотивовану відповідь.
4. Працівнику зрозуміло, що саме від нього вимагають. Відповідно до цього, він "підтягуватиме" свій рівень до необхідного.

До недоліків впровадження нової системи варто віднести:

1. Трудомісткість процесу приведення внутрішньої кадрової документації підприємства у відповідність до вимог, встановлених у професійних стандартах.
2. Навчання, підвищення кваліфікаційного рівня персоналу. Ці процеси займають досить багато часу і вимагають у ряді випадків великих фінансових вкладень.

Незважаючи на наявність низки недоліків, держава спрямована на продовження впровадження розробленої програми. На думку експертів, така система дозволить упорядкувати сферу праці, приведе її стан у відповідність до сучасних ринкових умов. Крім цього, на підприємствах збільшиться кількість освічених, грамотних фахівців, що є вкрай важливим для розвитку економіки країни.

Питання регулювання професійних стандартів із 01.07.2016 регулюють положення статті 195.3 ТК РФ. Досі багато організацій та ІП не знають, як із ними працювати. Коли їх необхідно переписувати внутрішню кадрову документацію? Чи потрібно коригувати штатний розпис та посадові інструкції? Що робити, якщо виявилося, що освіта працівників не задовольняє прийнятим стандартам? Чи обов'язково переучувати працівників, надсилати їх на курси підвищення кваліфікації? І, головне, хто це все контролює? Профспілки? Інспекції з праці? Давайте розумітися.

Для чого потрібні профстандарти

Професійний стандарт – назва важливого основоположного документа, який містить опис наступних норм:

1. Трудові функції працівника відповідно до його кваліфікації та посади.
2. Вимоги до його досвіду та знань.

Таким чином, можна сказати, що професійні стандарти включають опис якісного рівня кваліфікації співробітника, якому той зобов'язаний відповідати, щоб по праву займати своє місце в штаті будь-якої компанії незалежно від роду її діяльності (ст. 195.1 ТК РФ).

Усі профстандарти приблизно однакові та мають єдину структуру (згідно з наказом Мінпраці Росії від 12.04.2013 № 147н «Про затвердження Макета професійного стандарту»).

На відміну від спеціалізованих довідників з кваліфікацій, профстандарти дають більш чітке уявлення про робочі функції трудящих, які мають абсолютно точні та докладні описи. Можливо, згодом профстандарти повністю замінять кваліфікаційні довідники як документацію, яка більш відповідає вимогам сьогодення.

Державний реєстр профстандартів

Усі відомості про професійні стандарти, затверджені Міністерством праці, внесені до спеціального Державний реєстр. Цей перелік розміщено на офіційній сторінціМінпраці Росії у відповідному розділі. http://profstandart.rosmintrud.ru/ :

Профстандарти та область їх використання

Дані стандарти можна застосовувати та враховувати в таких цілях:

• для організації навчання та атестації співробітників;
• формування політики під час укомплектування штату підприємства висококваліфікованими кадрами;
• організації процесів управління;
• виведення внутрішніх тарифів на роботи;
• полегшення класифікації тарифних розрядів;
• вироблення власних систем оплати робочого дня з урахуванням особливості праці конкретному підприємстві.

Чи є профстандарти обов'язковими для виконання чи лише покликані полегшити організацію підприємства та виробництва? Чи повинен роботодавець (власник компанії) беззаперечно слідувати їм, приймаючи за покрокову інструкцію? Чи він має право сам вибирати область та порядок їх застосування? Спробуємо розібратися і з цими питаннями.

Обов'язкове застосування стандартів

Абзац третій частини 2 статті 57 ТК РФ говорить про обов'язковість профстандартів. Зокрема, у цьому положенні згадано такий важливий документяк трудовий договір. Тож якщо отримання працівником підприємства особливих пільг, компенсацій чи обмежень безпосередньо пов'язані з виконанням обов'язків, властивих конкретної посади, то роботодавець зобов'язаний керуватися довідниками з кваліфікаціям чи державними профстандартами.

ПРИКЛАД

Громадянин «П» за родом служби задіяний у особливо шкідливих та важких роботах. Пільгою та компенсацією для громадян, які займаються такою діяльністю, виступає достроковий вихід на пенсію. Значить, щоб після відходу на заслужений відпочинок працівник міг розраховувати на отримання належних йому благ, у трудовому договорі його посада має бути прописана точно так, як вона значиться у довіднику чи профстандарті. За найменшої невідповідності співробітник ризикує втратити свої законні привілеї.

Тому дуже важливо враховувати такі нюанси та грамотно складати та заповнювати всю необхідну документацію. Якщо ж помилку буде допущено і це спливе (припустимо, за клопотанням самого працівника або в результаті поточної перевірки підприємства), то керівництво компанії може бути притягнуте до відповідальності.

Адміністративний кодекс у 4-й частині статті 5.27 передбачає покарання за таку злочинну недбалість – великий штраф. Його розмір може змінюватись:

• від 50 до 100 000 рублів – в організацію;
• від 10 до 20 000 – для посадових осіб;
• від 5 до 10000 – для приватних підприємців.

Що, втім, не позбавляє колишнього чи справжнього працівника від подальших проблем із отриманням ним усіх належних йому пільг та компенсацій за період, що минув.

Вимога до відповідності працівників профстандартам

Стаття 195.3 ТК РФ регулює застосування профстандартів роботодавцями. У ній надано коротке, але ємне визначення кваліфікації працівника. І з'ясовано, що й законодавчо визначено вимоги до кваліфікації трудящої особи, те й застосування стандартів стає безперечним обов'язком роботодавця, а чи не його правом.

Щоб було зрозуміліше, розберемо цей момент на прикладі профстандарту для бухгалтерів у 2018 році. Отже, відповідно до частини 4 статті 7 Федерального закону від 06.12.2011 № 402-ФЗ «Про бухгалтерський облік», головбух, який прийшов влаштовуватися (наприклад, до ВАТ чи страхової організації), зобов'язаний відповідати таким вимогам:

1. Вища освіта.
2. Стаж роботи за спеціальністю «Бухгалтерія» чи «Аудит» – не менше 3-х років із останніх п'яти.

Але чи потрібно пред'являти ці вимоги, якщо бухгалтер влаштовується у звичайне ТОВ? Що робити, якщо потенційний головбух не має вищої освіти, але має цінний досвід і хороший послужний список? Подивимося на профстандарт «Бухгалтер». З нього випливає, що людину можна прийняти на посаду бухгалтера як з вищою, так і з середньою освітою.

Тому вважаємо, що вищу освіту обов'язково бухгалтеру тільки якщо він планує працювати в організаціях, що входять до переліку, наведеного у частині 4 статті 7 Закону № 402-ФЗ (наприклад, у ВАТ). Якщо ні, то достатньо матиме середню освіту та досвід роботи, які прописано у профстандарті.

Підвищення кваліфікації працівників

Роботодавець має право направляти співробітників свого підприємства на курси перепідготовки та підвищення кваліфікації. Відповідно до статті 196 Трудового кодексу, це його право, але не обов'язок. Тобто, це рішення може приймати на власний розсуд, з міркувань доцільності такого навчання. Найчастіше – для підвищення статусу компанії на ринку, її престижу та кваліфікації працівників, задіяних у робочих процесах.

У серйозних і великих компаніях роботодавець та власник фірми зацікавлений у високому рівніпідготовки службовців. Для його перевірки та підтвердження можуть бути використані міжнародні професійні стандарти внутрішнього аудиту.

Спірний момент: чи обов'язково вчитися?

Щодо вищеназваних положень досі є суперечки та різні думки. Одні експерти посилаються на статтю 195.3 Трудового кодексу (на першу її частину), інші на цю ж статтю у другій її частині, знаходячи в них деяку розбіжність та неточності, що дозволяють двояке тлумачення їхнього сенсу.

В результаті деякі вважають, що застосовувати профстандарти потрібно обов'язково, а інші вважають, що вони мають лише рекомендаційний характер. Однак і ті й інші сходяться на думці, що якщо законодавчо не встановлені обов'язкові вимоги до кваліфікації співробітників певної спеціальності, то вони можуть мати лише рекомендаційний характер для роботодавця і не більше. Причому останній має право використовувати їх на власний розсуд, виставляючи співробітникам більш жорсткі або, навпаки, м'якіші вимоги, ніж вимагає стандарт.

Самі ж працівники також неоднозначно реагують на профстандарти. Багато хто з них висловлює побоювання, що здобута ними на різних курсах освіта нестиме лише формальний характер. І придумано це законотворцями лише з однією метою – вкотре спустошити їхній гаманець. Адже на даний момент у законі немає чіткого визначення, хто ж все це оплачуватиме.

Припустимо, що чинне законодавство не висуває жорстких вимог до кваліфікації фахівців певних професій. Нехай, у нашому випадку, для наочності це буде «Спеціаліст з кадрів». Отже, застосувати на цю посаду можна професійні стандарти для кадровиків, затверджені на 2018 рік. Але використовувати їх, лише взявши за основу для полегшення складання документації.

Наприклад, прийнявши профстандарт за певний шаблон, можна:

• грамотно визначати назви посад;
• функції, пов'язані із виконанням робочого процесу;
• виставляти розумні вимоги до їхньої кваліфікації, досвіду, освіти.

Тобто цей документ, по суті, виступає фундаментом, що дозволяє роботодавцю знаходити точки опори при побудові природних робочих процесів у колективі.

Запитання застосування ст. 195.3 ТК РФ

Усі різночитання та тлумачення статті 195.3 ТК РФ пов'язані з її відносною новизною. Виникає дуже багато питань щодо її застосування. Більше того, досі не встановлено:

• єдиний метод впровадження на підприємства профстандартів (план тощо);
• міра відповідальності роботодавця та працівників, які вже давно працюють у своїх компаніях, у разі, якщо останні не в змозі на даний момент відповідати профстандартам.

І зовсім не зрозуміло, що робити з новими потенційними працівниками, які лише планують прийти, аби трудитися на підприємство. Ринок праці зараз переповнений, але не так однозначно. Це зовсім не говорить про те, що не бракує дефіциту цінних кадрів. Не завжди новий працівник, який має вищу освіту, здатний замінити старого, який має за плечима тільки середню професійну освіту, зате має колосальний досвід.

Чиновникам Мінпраці Росії постійно надходять різні питаннящодо застосування профстандартів. Наведемо деякі питання та відповіді на них.

Неухильне дотримання профстандартів

Запитання:Чи є необхідність неухильно дотримуватись вимог затверджених професійних стандартів?

Відповідь:Так. Роботодавець повинен мати на увазі, що зобов'язаний жорстко керуватися вимогами при прийнятті людини на роботу, якщо йдеться про питання, що регулюються статтями 57 частина 2 та 195.3 ТК РФ. В інших випадках всі вимоги мають суто рекомендаційний характер.

Обов'язковість профстандартів у приватних організаціях

Запитання:Чи обов'язкове виконання професійних стандартів для приватних організацій? Чи покликані вони впорядкувати роботу державних і муніципальних компаній і підприємств?

Відповідь:Так, обов'язково. Закон є єдиним для всіх, незалежно від форм власності та статусу підприємства та її власника.

Відмінності у профстандарті та кваліфікаційному довіднику

Запитання:Як слід робити, якщо для однієї і тієї ж професії у довіднику з кваліфікацій та у професійному стандарті прописані різні вимоги? Який із цих двох документів використовувати у таких випадках?

Відповідь:Право вибору у разі належить роботодавцю.

Звільнення працівників

Запитання:Чи можна звільнити співробітника, якщо виявилося, що він не відповідає вимогам професійного стандарту? Наприклад, у нього немає вищої освіти та необхідного стажу роботи, які стали обов'язковими за новими правилами?

Відповідь:Ні, запровадження нових професійних стандартів неспроможна бути підставою для звільнення раніше найнятих працівників. Звільнити працівників можна лише виходячи з результатів проведеної атестації.

Зміна трудових обов'язків

Запитання:Чи повинні бути автоматично змінені обов'язки працівників із запровадженням нового професійного стандарту?

Відповідь:Ні, автоматичної зміни обов'язків у цьому випадку не передбачено.

Зміна трудових договорів

Запитання:Закон зобов'язує роботодавця почати переписувати трудові договори та посадові інструкції для своїх співробітників із набранням чинності новими стандартами?

Відповідь:Так, але тільки в тому випадку, якщо вимоги професійних стандартів є обов'язковими для конкретної посади.

Оплата навчання

Запитання:Хто має оплачувати курси підвищення кваліфікації та перепідготовки працівників, якщо цього вимагає роботодавець?

Відповідь:Закон не може однозначно відповісти на це запитання. Потрібно вирішувати, виходячи зі змісту інших правовстановлюючих внутрішніх документів. Порушувати трудовий договір, різні угоди, колективні договори. Працедавець не має прямого обов'язку оплачувати професійну освіту співробітників.

Переклад на вищу посаду

Запитання:Чи має право роботодавець призначити на посаду особу, яка за умовами професійного стандарту їй не відповідає?

Відповідь:Роботодавець має на це право. Зокрема, роботодавець може створити атестаційну комісію. Вона може вирішити, що особа, що рекомендується, має достатній досвід, відповідально виконує свої обов'язки і повною мірою з ними справляється. І тоді можна працівника перевести на вищу посаду.

Відповідальність за ігнорування вимог професійних стандартів

Затверджені професійні стандарти є дуже важливими у соціальній сфері. Відповідальність за їх невиконання передбачено у разі, коли вони є обов'язковими. Або в тому випадку, якщо вони не є обов'язковими, але роботодавець добровільно прийняв на себе зобов'язання дотримуватися їх вимог. Наприклад, відобразивши це рішення у локальному нормативному акті компанії.

Якщо роботодавець зобов'язаний дотримуватись профстандартів, але не робить цього, то його можуть притягнути до відповідальності на підставі статті 5.27 КоАП РФ. Притягуватимуть до відповідальності роботодавців інспекції з праці.

Також див. відео на тему профстандартів

З 01.07.2016р. до трудового законодавства РФ були внесені корективи, які зачіпають цілу низку спеціальностей та напрямів діяльності. Так, відповідно до нововведень, професійні стандарти необхідні обов'язковому застосуванню у практичній діяльності. Однак необхідність використання таких нормативів закріплена далеко не за всіма професіями.

Характеристика профстандартів, обов'язковість їх застосування

З ст. 195 ТК РФ, професійний стандарт визначає необхідний рівень кваліфікації для конкретної професії. Тобто працівнику необхідно мати освіту, навички та знання, перераховані в стандарті. На основі документа роботодавці з'ясовують, чи конкретний суб'єкт підходить на зазначену посаду.

Грунтуючись на коригування законодавства щодо профстандартів, можна зробити висновок, що у 2018 році їх застосування є обов'язковим не для всіх організацій та посад.

1. У тексті нормативів вказівка ​​обов'язкове використання не прописується. Відповідь питанням у тому, кому обов'язкові профстандарти, перебуває у ст. 195/3 ТК України. У цій статті зазначено положення, відповідно до якого, якщо для конкретної посади законодавством передбачено кваліфікаційні вимоги, то профстандарт щодо зазначених вимог буде необхідний до застосування.
2. З ст. 57 ТК РФ, застосування професійних нормативів також необхідно, якщо діяльність співробітника на конкретній посаді пов'язана з отриманням пільг та гарантій або передбачає наявність обмежень.

Таким чином, для державних підприємств використання профстандартів є необхідністю, тоді як для комерційних підприємств подібні нормативи багато в чому мають рекомендаційний характер (за винятком деяких посад, наприклад, головного бухгалтера).

Керівник, який приймає рішення використовувати у своїй діяльності профстандарти, які не є для нього обов'язковими, може самостійно визначати, які частини документа застосовувати.

Обов'язковість профстандартів для комерційних структур

Обов'язковість застосування таких нормативів у комерційних структурах є відкритим дискусійним питанням. Фактично, комерційні управлінці мають право самостійно вирішувати, чи необхідно їх діяльності регулювання у вигляді професійних нормативів. При цьому подібне рішення не має суперечити ст. 195 ТК РФ, і поширюватись на деякі посади навіть у позабюджетних організаціях, які мають бути регламентовані в обов'язковому порядку.

Крім цього, нерідко виникають ситуації, в яких у службовців з'являються спірні моменти щодо однієї й тієї професії. Це з положеннями досі актуальних класифікаційних довідників, які можуть суперечити профстандартами. Для вирішення цього питання необхідно використовувати дані з Листа Міністерства праці РФ №14/0/10/В/2253 від 04.04.2016р. Зазначений документ постановляє, що адміністративний апарат також має право самостійно визначати, який законодавчий норматив спиратися.

У таких ситуаціях більшість керівників віддають перевагу профстандартам, оскільки є сучасною альтернативою кваліфікаційним довідникам, що зумовлює можливість ліквідації останніх (п. 4 Листи Мінпраці РФ від №14/0/10/В/2253 від 04.04.2016р.).

Порядок застосування профстандартів на підприємстві

Комплекс заходів щодо впровадження профстандартів до організації полягає в наступному:

1. Публікація розпорядження керівника про затвердження та впровадження нових нормативів у фірмі.
2. Складання та затвердження плану дій, відповідно до якого профстандарти впроваджуватимуться.
3. Формування комісії для введення нормативів у дію, а також для здійснення консультацій у разі потреби.
4. Вивчення переліку обов'язкових профстандартів та їх положень.
5. Складання переліку посад, які мають бути приведені до єдиних вимог стандартів.
6. Повідомлення співробітників про зміни.
7. Атестація підлеглих, які вже зайняті на тих посадах, які потребують коригування.
8. Формування пакета документів, які за фактом прийняття стандартів будуть внесені коригування. До таких паперів належать трудові договорита додаткові угоди, посадові інструкції та інші локальні нормативні акти.

У цьому можливе підвищення кваліфікації службовців під час застосування нормативів. Для цього необхідно пройти курси підвищення кваліфікації за допомогою сформованої атестаційної комісії чи інших навчальних закладів.

Звільнення підлеглого через невідповідність положенням профстандарту заборонено через те, що трудове законодавство не передбачає подібну причину.

Перелік спеціальностей, для яких використання професійних стандартів є обов'язковим

Нерідко виникають спірні ситуації щодо невідповідності назви посади у штатному розкладі та її найменування у профстандарті. Подібне нерозуміння також може спричинити труднощі у визначенні того, які профстандарти є обов'язковими до застосування.

Практика показує, що вирішенням питання вважатимуться виключення найменування поточної посади зі штатного розкладу, і включення туди нової назви, з професійного нормативу. Також необхідно скласти із співробітником додаткову угоду про даній дії, внести коригування в трудову книжкута особисту картку службовця.

Список професій, для яких вимоги профстандартів є обов'язковими, незважаючи на форму власності підприємства, досить широкий. Так, ствердна відповідь на запитання, чи обов'язкові профстандарти є справедливою для таких спеціальностей:

• адвокати;
• судді;
• екіпажі повітряних суден;
• аудитори та
• службовці державних установ;
• особи, які працюють на підземних об'єктах;
• суб'єкти, які мають доступ до хімічної зброї;
• медики та фармацевти;
• спеціалісти у сфері закупівель державного призначення.

На підставі ст. 74 ТК РФ, роботодавець немає права вносити коригування у трудову угоду зі співробітником без його відома та згоди, зокрема, забороняється змінювати функціональні обов'язки підлеглого. Це означає, що якщо суб'єкт відмовиться від зміни назви посади та нових обов'язків відповідно до профстандарту, керівник не може його змусити. У такому разі співробітнику може бути запропоновано іншу посаду. Якщо даний варіанттакож не прийнятний хоча б одній із сторін, то посада, що втратила актуальність, ліквідується, а співробітник потрапляє під скорочення штату і згодом звільняється.

Відповідальність за незастосування профстандартів у діяльності, для якої вони є обов'язковими

Коли для встановлення професійних стандартів є обов'язковим, ухилення від їх застосування карається притягненням до адміністративної відповідальності. Зокрема, виходячи із ст. 5/27 КпАП, порушення передбачає таке покарання за першого інциденту:

• нарахування штрафу посадових суб'єктів від 1000 до 5000 крб.
• нарахування штрафу компанії від 30.000 до 50.000 крб.

За первинного правопорушення нарахування штрафу не є обов'язковим. Може бути виписане попередження. При повторенні порушення штраф буде нараховано напевно.

На даний момент судова практика щодо питання не є сформованою. Існують поодинокі випадки розглядів у суді:

1. На посаду в державної компаніїбуло призначено суб'єкт, рівень кваліфікації якого відповідав профстандарту, хоча він був обов'язковим до застосування. За фактом судового розгляду, суддя ухвалив необхідність повернення заробітної платисуб'єкта до бюджету. Постанова арбітражного суду № А33/2144/2013 від 12.11.2013р.
2. При впровадженні профстандарту на підприємстві працівника, який працює на посаді, яка передбачала коригування відповідно до нового нормативу, не було атестовано. Згодом з'ясувалося, що його рівень кваліфікації відповідає вимогам. Постановою арбітражного суду № А56/26857/2014 від 30.10.2014р. була призначена необхідність проходження курсів підвищення кваліфікації з повторним проведенняматестації.

Порядок дій управлінця, якщо кваліфікація співробітника відповідає вимогам обов'язкового до застосування стандарту

Якщо під час модернізації нормативної бази компанії з'ясовується, що якийсь підлеглий відповідає необхідному кваліфікаційному рівню, існують такі способи вирішення проблеми:

1. Підлеглому пропонується інша, менш важка робота.
2. Підлеглий прямує на курси додаткової освіти. Наймач також має право вирішити, за чий рахунок (компанії чи службовця) проходитиме навчання. В умовах, коли керівник вирішує забезпечити працівника курсами підвищення кваліфікації власним коштом, із суб'єктом укладається учнівська угода, в якій фіксується положення, відповідно до якої після завершення навчання особа повинна відпрацювати у фірмі конкретну кількість часу. У разі невиконання цієї умови на підлеглого може бути накладена відповідальність щодо відшкодування витрат на його навчання.

Якщо у нормативних актах таке зафіксовано, то роботодавець зобов'язаний забезпечувати підвищення кваліфікації підлеглих власним коштом. Зокрема це стосується медиків, які мають підтверджувати свою профпридатність кожні п'ять років.

Способи застосування профстандартів, коли вони мають рекомендаційний характер

Якщо під час визначення, чи обов'язково застосування професійних стандартів з'ясовується, що вони мають рекомендаційний характер, їх використовують як базу для коригування трудових угод, створення посадових інструкційта інших нормативних локальних документів.

Крім цього, якщо таке буде вирішено управлінцем, на підставі встановленого законодавством профстандарту, компанія має право розробити власний стандарт трудової діяльності для конкретних посад, визначити вимоги до кваліфікації співробітників та встановити необхідний рівень навичок та знань. Основним вимогам до подібних процедур є відсутність протиріч між самостійно складеним стандартом та професійним нормативом, встановленим законом. Тобто якщо конкретна професія регламентується профстандартом, складання окремого місцевого нормативу недоцільне. Це також може призвести до притягнення до відповідальності щодо ігнорування вимог офіційних нормативів.

Таким чином, законодавство у розрізі обов'язкового застосування професійних стандартів продовжує розвиватися. На даний момент такі нормативи є обов'язковими лише для переліку професій та державних установ. У разі виникнення спірних аспектів у практичній діяльності щодо необхідності застосування подібних документів слід звернутися до професійному юристучи співробітнику Мінпраці РФ.

МІНІСТЕРСТВО ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ

НАКАЗ

Про реєстр професійних стандартів (перелік видів професійної діяльності)

Документ із змінами, внесеними:
(Офіційний інтернет-портал правової інформації www.pravo.gov.ru, 30.03.2017, N 0001201703300030).
____________________________________________________________________

Відповідно до підпункту 4.1 плану заходів щодо забезпечення підвищення продуктивності праці, створення та модернізації високопродуктивних робочих місць, затвердженого розпорядженням Уряду Російської Федерації від 9 липня 2014 року N 1250-р (Збори законодавства Російської Федерації, 2014, N 29, ст.4165), та пунктом 13 комплексного плану заходів щодо розробки професійних стандартів, їх незалежної професійно-громадської експертизи та застосування на 2014-2016 роки, затвердженого розпорядженням Уряду Російської Федерації від 31 березня 2014 року N 487-р (Збори законодавства Російської Федерації, 2014, N 1 ст.1682),

наказую:

1. Установити, що ведення реєстру професійних стандартів (переліку видів професійної діяльності) (далі – реєстр), його актуалізація та розміщення на спеціалізованому сайті Мінпраці Росії "Професійні стандарти" (http://profstandart.rosmintrud.ru) здійснюється ФДБУ "НДІ праці та соціального страхування" Мінпраці Росії за зразком згідно з додатком.

З метою упорядкування інформації про професійні стандарти (види професійної діяльності) ведення реєстру здійснювати на основі класифікації професійних стандартів (видів професійної діяльності) за областями професійної діяльності та кодування професійних стандартів (видів професійної діяльності).

2. Рекомендувати розробникам та користувачам професійних стандартів використовувати реєстр під час вирішення завдань ідентифікації професійних стандартів, аналізу повноти охоплення професійними стандартами областей та видів професійної діяльності.

3. Включенню до Реєстру підлягають професійні стандарти, затверджені наказами Мінпраці України в установленому порядку, у 10-денний строк після їх державної реєстраціїМін'юстом Росії.

4. Контроль за виконанням цього наказу покласти на заступника Міністра праці та соціального захисту Російської Федерації Л.Ю.Єльцову.

Міністр
М.Топілін

Зареєстровано
у Міністерстві юстиції
Російської Федерації
19 листопада 2014 року,
реєстраційний N 34779

Додаток. Реєстр професійних стандартів (перелік видів професійної діяльності)

додаток

Зразок

Примітки:

1. Ведення реєстру професійних стандартів (переліку видів професійної діяльності) (далі – реєстр) здійснюється на основі класифікації професійних стандартів (видів професійної діяльності) за областями професійної діяльності згідно з таблицею.

Таблиця. Найменування та коди областей професійної діяльності

_______________
* Розрив між номерами кодів 33 та 40 є технічним та призначений для забезпечення можливості поповнення реєстру (переліку).

2. Кодування професійних стандартів (видів професійної діяльності) та заповнення графи 3 реєстру здійснюється відповідно до 2-фасетної кодової комбінації. Структура кодового позначення включає 2 групи цифрових десяткових знаків та має вигляд: ХХ.ХХХ, де:

перші два знаки - код галузі професійної діяльності;

наступні три знаки - код виду професійної діяльності (професійного стандарту у межах галузі професійної діяльності).

Наприклад, 01.001 - код професійного стандарту, що відноситься до галузі професійної діяльності "Освіта" та виду професійної діяльності 001.

3. Графи 2" Реєстраційний номерпрофесійного стандарту", 3 "Код професійного стандарту", 5 "Вигляд професійної діяльності" та 6 "Найменування професійного стандарту" заповнюються відповідно до даних, що містяться у відповідних графах розділу "I. Загальні відомостіпрофесійного стандарту.

4. У графі 4 "Область професійної діяльності" вказується найменування галузі професійної діяльності відповідно до таблиці, передбаченої пунктом 1 цих приміток.

5. У графі 11 "Дата набрання чинності" вказується дата введення професійного стандарту на дію відповідно до наказу Мінпраці Росії. При введенні професійного стандарту на дію з видання наказу Мінпраці Росії у цій графі ставиться прочерк.

6. У графах 7 та 8 "Наказ Мінпраці Росії", 9 та 10 "Реєстраційний номер Мін'юсту Росії", 12 і 13 "Лист до Міносвіти Росії" зазначаються реквізити відповідних документів.

7. Реєстр розміщується та актуалізується у постійному режимі на спеціалізованому сайті Мінпраці Росії "Професійні стандарти" (http://profstandart.rosmintrud.ru).



Редакція документа з урахуванням
змін та доповнень підготовлена
АТ "Кодекс"