Укрепване на трудовата дисциплина в организацията на примера на OAO "Volgocemmach". Проблеми на укрепването на трудовата дисциплина

Страница 1

укрепване трудова дисциплина- една от задачите на социалистическото общество, изградено в нашата страна, което е органично свързано с по-нататъшното икономическо и социален прогрес, е истински резерв на икономиката. Валидността на тази разпоредба се потвърждава от факта, че предприетите мерки в последно времестъпките за укрепване на дисциплината и реда дадоха значителен резултат за сравнително кратко време без специални материални разходи.

Укрепването на трудовата дисциплина е една от най-важните задачи на икономическото и социално планиране. Плановете за социално развитие на производствените колективи, които се изготвят навсякъде, включват планове за укрепване на трудовата дисциплина като неразделна част.

Укрепването на трудовата дисциплина, изискването за безусловно спазване на законите и правилата, приети в социалистическото общество, не само не противоречи на демократичните основи на съветския строй, но, напротив, обуславя развитието и разширяването на съветската социалистическа демокрация. .

Укрепването на трудовата дисциплина допринася за повишаване на производителността на труда, подобряване на качеството на продуктите, укрепване на социалистическата собственост и следователно за задоволяване на нарастващите потребности на хората. Укрепването на трудовата дисциплина има огромно възпитателно въздействие, тъй като развива вътрешна потребност да се работи доброволно и според наклонностите за обществено благо. Ето защо основните направления на развитието на народното стопанство на СССР за 1976-1980 г. предвиждат повишаване на трудовата и производствената дисциплина; осигуряване на по-пълно и рационално използване на работното време, премахване на престоите и непроизводителните разходи за труд.

Укрепването на трудовата дисциплина въз основа на правилното използване на дисциплинарни мерки за въздействие върху лицата, които нарушават правилата и нормите за защита на труда, внушавайки на работниците чувство на висока отговорност за тяхното спазване, трябва да се извършва постоянно и целенасочено според добре обмислен план. -външна система. В този случай мерките са от голямо значение обществено образованиелична и колективна отговорност за безопасността и здравето на всеки служител.

Укрепване на трудовата дисциплина и подобряване на използването трудови ресурсидо голяма степен зависи от успешното решаване на редица социални проблеми. Необходимо е да се стремим към стриктно изпълнение на плановете за социално развитие на колективите, подобряване на условията на труд и живот. Включването на жените в сферата на производството трябва да бъде обект на особена грижа. За целта е необходимо да се гарантира изпълнението на планираните цели за изграждане на детски предучилищни институции, подобряване работата на училищата с удължен работен ден, както и столове, битови кухни, перални и други битови услуги за населението.

Укрепването на трудовата дисциплина съответства на промяна в реда за предоставяне на отпуски. Стажът за предоставяне на посочения отпуск се начислява от 1 януари 1980 г. В случай на нарушение от работници и служители на трудовата дисциплина (бягство без основателни причини, явяване на работа в нетрезво състояние) допълнителен отпуск за продължителен трудов стаж не може да се предостави частично или изцяло.

За укрепване на трудовата дисциплина се разработват мерки за повишаване на ефективността на административното и социалното въздействие върху нарушителите на дисциплината. Планът включва и дейности, които подобряват психологическия климат, взаимоотношенията, настроението и обществено мнение, развитие на бизнес отношенията между членовете на екипа.

Задачата за укрепване на трудовата дисциплина като важно средство за развитие на социалистическото производство се осигурява от съвместните усилия на партията, профсъюзите, Комсомолски организациии администрация на предприятието. Изпълнението на тази задача е неотделимо от повишаване на борбеността на първичните партийни организации, засилване на контрола на партийните организации върху дейността на администрацията, повишаване ролята на профсъюзните организации в защита правата на работниците и служителите и дейността на Комсомола за обучение на младите работници.

Задачата за укрепване на трудовата дисциплина като важно средство за развитие на социалистическото производство се осигурява от съвместните усилия на партийните, профсъюзните, комсомолските организации и администрациите на предприятията.

Поддържането и укрепването на трудовата дисциплина в нашата страна се осъществява не само с помощта на метода на убеждаване, възпитание, но и с помощта на метода на моралното и материалното стимулиране. Мерките за морално и материално стимулиране, които са в органично единство, са насочени към осигуряване на висока трудова дисциплина, укрепване на реда и организацията във всяка организация.

Важен фактор за укрепване на трудовата дисциплина е развитието и усъвършенстването на социалистическото състезание, движението за комунистическо отношение към труда. Именно НЕ и развитието на социалистическото съревнование поставят всеки в условия, изискващи своевременно и качествено изпълнение на задълженията му.

Мерките за укрепване на трудовата дисциплина трябва да имат двоен характер: те трябва да предвиждат както борба с нарушителите, така и премахване на причините за нарушението. Последното трябва да има превантивен характер и е по-ефективна форма.

Успешната борба за укрепване на трудовата дисциплина е възможна само при съзнателното участие на всички трудещи се. Това се доказва от целия опит на социалистическото строителство у нас. Въздействието на колектива, който ежедневно заобикаля човека, може да направи повече от всяко административно наказание.

Важностза укрепване на трудовата дисциплина в предприятието, има добре организирана работа на комисията по трудови спорове. Наред с местните профсъюзни комитети и народни съдилища той е призван да разглежда и разрешава трудови спорове между работници (служители) и администрация. Комисиите по трудови спорове се формират от равен брой постоянни представители на местната комисия на синдиката и администрацията за срока на мандата на местната комисия. Техническото обслужване на комисията (документария, съхранение на дела, издаване на извлечения от протоколите от заседанията и др.) се извършва от предприятието.

Особено място в укрепването на трудовата дисциплина придобива способността за правилно използване на стимулите за работа и реализиране на икономическите интереси на работниците. Невъзможно е да се засили трудовата дисциплина, да се повиши активността на хората, без да се обръща внимание на условията им на живот, на личните интереси. Материалният интерес е тясно свързан със социалната и производствената дейност на хората. Това е стимул за работа. Особеност модерна системаСтимулът е, че възнаграждението на работниците зависи пряко не само от резултатите от тяхната индивидуална работа, но и от общите резултати от работата на целия персонал на предприятието.

Съзнателната дисциплина възниква въз основа на разбирането от персонала на предприятието за единство на целта, което се основава на чувството за взаимна отговорност на служителите за изпълнението на поверената им работа. Въпреки това в нашето общество случаите на нарушаване на трудовата, производствената и технологичната дисциплина не са рядкост. Икономиката все още страда от загуба на работно време поради закъснения, отсъствия, пиянство и други нарушения на дисциплината.

За поддържане и укрепване на трудовата дисциплина се комбинират методи на убеждаване и принуда. вяра- основната дейност в регулацията връзки с обществеността, то е свързано с широкото използване на възпитателни мерки и стимули за труд. Принуда- метод за въздействие върху нарушителите на трудовата дисциплина. Тук се прилагат мерки за социално-дисциплинарно въздействие. Дисциплината се осигурява преди всичко от съзнателното отношение на работниците към работата и насърчаването за съвестна работа.

Предвидени са следните насърчителни мерки: благодарност, издаване на награда, награждаване с ценен подарък, награждаване с почетна грамота. Могат да се предоставят и други стимули, които се прилагат от администрацията съвместно или съгласувано със синдикалния комитет на предприятието, учреждението, организацията.

За безскрупулни, недисциплинирани служители законодателството предвижда възможност и необходимост от прилагане на мерки за дисциплинарно и социално въздействие.

Образователната роля може да се изпълнява от съвети на първични подразделения, съвети на бригадири, съвети на служители на предприятия, институции и организации.

В производствените екипи, работещи на един принцип, наред с плащането според крайния резултат, обективно се създава атмосфера на нетърпимост към нарушителите на трудовата дисциплина. В колективите на тези бригади нараства взаимната взискателност на работниците един към друг, съчетана с взаимопомощ и подкрепа. Създаването на благоприятна психологическа атмосфера в предприятието и в подразделението, увереността на всеки, че неговото мнение е ценено от мениджъра и персонала, се превръща в желанието на служителите да участват в управлението на производството, в растежа на съзнанието и дисциплината, в повишаването на самооценката дисциплина. Ако мерките за убеждаване нямат подходящ ефект върху служителя, срещу него могат да бъдат използвани мерки за принуда и дисциплинарно наказание: привличане към административна и материална отговорност въз основа на съществуващите правни норми, както и прилагане на икономически санкции за нарушение на трудовата дисциплина. Администрацията на предприятие, институция, организация може да прилага дисциплинарни наказания: забележка, забележка, строго порицание. В уставите на предприятията и наредбите за подразделенията могат да се предвидят и други дисциплинарни санкции за определени категории работници и служители.

При налагане на дисциплинарно наказание е необходимо да се вземе предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено. Препоръчва се също така да се вземе предвид поведението на служителя в периода, предхождащ нарушението на дисциплината.

AT съвременни условияОсновният фактор за поддържане на висока трудова дисциплина в предприятието може да бъде възпитанието на служителите на чувство за морална и материална отговорност за успеха на работата на отделите и целия персонал като цяло. Там, където ръководителите на предприятията и техните отдели проявяват загриженост към персонала, съчетавайки това с високи изисквания, подкрепени от мерки за морално и материално въздействие върху хората, трябва да се очакват и добри резултати от труда.

Голяма роля в укрепването на трудовата дисциплина принадлежи на ръководителите на базовите структурни звена - бригадири и бригадири, ръководители на групи, сектори, отдели и др., Които са най-тясно свързани с работата и живота на работниците, пряко засягат производствените дейности и състоянието на работниците.

За решаване на проблемите с укрепването на трудовата дисциплина се използва такава форма на социално партньорство като колективен договор, който е правен акт, който регулира социалните и трудовите отношения между служителите и работодателя. Съдържанието на колективния трудов договор може да включва взаимни задължения на работодателя и служителите по въпросите на възнаграждението, паричното възнаграждение, обезщетенията, компенсациите, условията и защитата на труда, обезщетенията за стажантите по време на работа, като се вземе предвид изпълнението на показателите, посочени в споразумение. Неспазването и неизпълнението на такива показатели, естествено, трябва да се отрази на материалните условия на нарушителите на дисциплината.

Ежедневната работа за поддържане и укрепване на трудовата дисциплина е постоянна грижа на администрацията. Цялата ситуация в предприятието трябва да допринесе за спазването на трудовата дисциплина и по този начин да допринесе за успешното решаване на стоящите пред него задачи.

Много организации пренебрегват елементарните изисквания за безопасност, не спазват технологичните норми на производство, примиряват се с ниска трудова и изпълнителска дисциплина, забравят, че укрепването на дисциплината и законността е най-важната основа за осигуряване на обществената безопасност, ускоряване на социалната икономическо развитие на страната, подобряване на живота на хората. След анализ на литературата смятам, че такова фрагментиране на дисциплината е важно за организацията на труда във всеки конкретен случай. От икономическа и правна гледна точка такова разделение (и консолидиране в кодекса) на дисциплината на трудова и производствена (и още повече технологична) е нецелесъобразно и нелогично. Първо, всички видове производствена дисциплина са залегнали в местните разпоредби, които определят работен графикслужители, тоест прилагането на производствената дисциплина е предмет на установения график на труда. И второ, нито в Кодекса на труда, нито в други нормативни актове има отделен вид отговорност за нарушение на производствената дисциплина. Тоест производствената дисциплина е включена в съдържанието на понятието трудова дисциплина.

От правна гледна точка трудовата дисциплина в предприятието е набор от организационни и правни мерки, които осигуряват реда на трудовата дейност и отразяват точните мерки за всеки служител.

Трудовата дисциплина може да бъде и извън организацията, например старши железопътен служител, докато е извън офиса си, трябва да спазва определени формиповедение, се отнася и за служители на прокуратурата и други служители правоохранителните органи. Всяка съвместна работа изисква организация, а това изисква установяване на правила и следователно е ясно, че без трудова дисциплина е невъзможен трудовият процес на голям брой работници. Състои се не само в навременното явяване / напускане на работа, но е необходимо да се спазва технологичната дисциплина, технически правилаи определени организационни правила, всичко това заедно води до определен ред, който трябва да се спазва от всички участници в работата. Въпросът за трудовата дисциплина у нас винаги е бил един от най-трудните за разрешаване. Въпреки факта, че в СССР имаше доста строги мерки, когато имаше период, в който се предвиждаше наказателна отговорност за закъснение от 20 минути.

Анализирайки ситуацията в републиката като цяло по отношение на влошаването на трудовата дисциплина, смятам, че основната причина за тази ситуация трябва да се признае като безотговорност, небрежност, пиянство, личен интерес, индивидуализъм и максимизиране на потреблението на материални блага.

За укрепване на обществената сигурност и дисциплина, Съветът на министрите на Република Беларус, републикански и местни органи контролирани от правителствотои други държавни органи и организации е необходимо:

1.1 . извършва проверки на социално-битови и културни обекти навсякъде, независимо от формата на собственост, и взема необходимите решения за извършване на ремонтни дейности и за експлоатация на сгради в аварийно и порутено състояние;

1.2. организира във всички колективи и по местоживеене на гражданите обучение за действия при извънредни ситуации;

1.3 . включват показатели за състоянието на труда и изпълнителска дисциплина, осигуряване на безопасна работа в ръководените от тях отрасли, региони, градове, области и организации;

1.4 . гарантира безусловно и незабавно прекратяване на договорите със служители за нарушения на правилата за здраве и безопасност, които са довели до нараняване или смърт. За причиняване на държавата, правна или лицаматериални щети, пиене на алкохол в работно времеили на работното място, както и при ръководителите - за неспазване на правилната трудова дисциплина на подчинените, прикриване на фактите за нарушаване на трудовата и изпълнителската дисциплина от тях или за неизправяне на виновните пред установената от закона отговорност;

1.5 . периодично анализира практиката за отговор на жалби на граждани. При разкриване на факти на бюрокрация и бюрокрация, нарушаване на процедурата за разглеждане на жалби, определена от закона, незабавно предприема мерки за материално и административно въздействие върху виновните лица;

1.6. вземете необходимите решения:

· за увеличаване на личната отговорност на ръководителите за производство и продажба на продукти, които не отговарят на изискванията на стандартите, неспазване на мерки за спазване на производствената дисциплина;

· за засилване на контрола върху качеството на разработената проектно-сметна документация, строителство, ремонт и реконструкция на промишлени и социални обекти;

· за обезщетение за материални щети, причинени в резултат на нарушение на закона, непредприемане на подходящи мерки за защита на живота и здравето на хората.

Министерствата на информацията, печатните и електронните медии трябва

· систематично обхващат организационните и възпитателна работаза подобряване на трудовата и изпълнителската дисциплина, възстановяване на обществения ред, предотвратяване на пиянството и алкохолизма, включително сред участниците трафик;

· Изключете пропагандата на жестокост, насилие и други неморални прояви.

Също така считам за необходимо да подчертая следните фактори, които допринасят за ниската дисциплина в предприятието:

Несправедливост при възнагражденията и оценката на заслугите на служителите;

Сложна производствена и организационна структура;

Лошо качество на длъжностните характеристики;

Неразумна система за подбор на персонал;

Въздействайки върху всеки от тези фактори, използвайки методите, описани в последната глава, е възможно значително да се повлияе на трудовата дисциплина в предприятието.

Ниската трудова дисциплина се улеснява значително от атмосферата на отчуждение, която в последните годиниувеличени в предприятията на Беларус, както и често неоправданата разлика в доходите на висшия слой на мениджърите и основната част от персонала.

Всички изброени по-горе фактори, влияещи върху нивото на трудовата дисциплина, в своята съвкупност отразяват текущото състояние на трудовата дисциплина. В Беларус това вече доведе до спад в инвестициите, доходите и стандарта на живот.

Социално-икономическото развитие на страната, увеличаването на темповете на икономически растеж поради интензификацията на производствения процес, ускоряването на научно-техническия прогрес изисква решително повишаване на организацията и реда в производството,

предприемане на ефективни мерки за укрепване на трудовата дисциплина, съвестно отношение към работата, намаляване на загубата на работник

В момента укрепването на трудовата дисциплина изисква укрепване на мотивацията на труда. Мотивацията на труда е определящ фактор за включването на интересите на всеки индивид в продуктивната работа, независимо от формата на собственост и обхвата на организацията. Мотивацията на труда се влияе от психологическото и морално въздействие върху участниците в производствения процес (метод на убеждаване), материални и морални и правни стимули, предоставяне на различни обезщетения и обезщетения (метод на стимулиране), както и дисциплинарни мерки, прилагани към нарушителите на трудова дисциплина и мерки от имуществен характер под формата на обезщетение за вреди от страните по трудовия договор (принудителен метод).

Важно средство за подобряване на трудовата дисциплина е използването на различни видовестимули на служителите. При умело използване стимулите могат да бъдат по-ефективен инструмент за стимулиране на служителите към съвестна работа от наказанията. Насърчаването може да подтикне, да стимулира неограничен брой хора да извършат акт, одобрен от обществото, и най-насърченият човек да повтори този акт.

Много важен въпрос е определянето на размера на бонусните плащания. Какви препоръки са възможни тук? Първо, ако ръководството на организацията не иска да действа според шаблона и иска самостоятелно да определи размера на наградите, заслужени от служителите, може да се ограничи до общата фраза, че размерът на бонуса се определя от ръководителя на организацията, като се вземе предвид мнението на прекия ръководител на служителя. Второ, възможно е да се защити желанието на ръководителя на организацията да облагодетелства своите подчинени в определени граници чрез определяне на минимални и максимални бонуси. Трето, размерът на бонуса може да бъде определен или във фиксирана сума пари, или като определен процент от официалната заплата на служителя.

Най-удобно изглежда процентното определяне на размера на премията или нейните минимални и максимални граници. Всъщност в този случай не е необходимо постоянно да правите промени в Наредбата за бонусите, свързани с индексирането на размера на бонуса, а също така ви позволява да диференцирате размера на бонуса за служителите в зависимост от позицията, която заемат, и размера на тяхната заплата. Можете да въведете и допълнителни критерии за определяне на размера на премията. По-специално, размерът на бонуса може да бъде увеличен в зависимост от трудовия стаж в организацията.

Препоръчително е да се формира система от фактори, които служат като основание за насърчаване на служителите за различни категории служители по различни начини - като се вземе предвид естеството на извършената работа, процедурата за отчитане и стандартизиране на резултатите от работата на различни категории служители. служители. Например, препоръчително е да се определи различен подход към разработването на система за стимулиране на служителите, чието нормиране на труда се основава на финансови и други показатели за цялата организация като цяло и за тези категории служители, които имат лични показатели за нормиране. Служителите могат условно да се разделят на следните категории: 1) управление - администрация; 2) ръководството на средно и младше ниво - ръководителите на отделни отдели, отдели, цехове, работни групи. За тази категория работници е целесъобразно да се разработят стандартизирани показатели за ефективност в зависимост от показателите на структурните звена, които управляват; 3) специалисти и технически изпълнители; 4) работници.

Основанията за прилагане на насърчителни мерки могат да бъдат допълнени и уточнени с колективния трудов договор или правилника за вътрешния трудов ред в съответствие с възложените управленски задачи. Освен това в уставите и правилата за дисциплината основанията за прилагане на мерки за стимулиране като правило са посочени във връзка със спецификата на условията на труд в конкретни отрасли.

За съжаление, в момента ръководителите на организации не придават голямо значение на моралните видове стимули. Има сериозни причини за това. Такива видове морално насърчение като почетна грамота, декларация за благодарност, вписване в Почетната книга и Почетния съвет, според мен, до голяма степен се дискредитираха през последните години, когато това често се правеше в името на „ тик”, на тълпи и без подсилване с каквито и да е финансови стимули. Като се има предвид спецификата на днешния ден, работодателят може да разработи свои собствени видове морални стимули, които ще бъдат много ефективни при стимулиране на персонала. Като пример можем да цитираме представителствата на чуждестранни компании, работещи в Русия, където, наред със строгата система от дисциплинарни наказания и финансови стимули, съществува обширна система от морални стимули за служителите. Пример за морално поощрение е предсрочното отстраняване на наложено преди това дисциплинарно наказание, както и включване в резерва за повишаване в длъжност.

Насърчаването като метод за управление на дисциплинарните отношения е признаването на заслугите на служителя към екипа чрез предоставяне на облаги, предимства, обществена чест и повишаване на неговия престиж. Всеки човек има нужда от признание (в материални ценности). Насърчаването е насочено към задоволяване на тази потребност. Нечестното използване на насърчение може да разкара целия екип.

Ето защо, когато се прилагат насърчителни мерки, е препоръчително да се вземат предвид следвайки правилатаефективност на стимулите: 1) стимулите трябва да се прилагат за всяка проява на трудовата дейност на служителя с положителен резултат; 2) насърчаването трябва да бъде значително, да повишава престижа на съвестната работа; 3) публичност на насърчаването - когато го прилагате, трябва да използвате ритуал, обичаи, традиции; 4) отрицателните традиции трябва да бъдат заменени само от положителни традиции, а не от заповед; 5) колкото по-близо е моментът на получаване на награда, толкова по-активно работи човек; 6) наличие на поощрение. Както показва практиката, препоръчително е да се установят показатели, при достигането на които служителят получава законното право на насърчаване. Така за всеки служител се формират очевидни, достъпни допълнителни цели в труда, които са още едно ефективно средство за управление на работата и дисциплината в екипа.

Могат да се препоръчат някои общи подходи към разработването на система за възнаграждение. При разработването на система за награди за работа е необходимо да се вземат предвид следните разпоредби: 1) основата за възнаграждение за успех в работата трябва да бъдат конкретни показатели, които служителите постигат при изпълнение на непосредствените си трудови задължения и които най-пълно характеризира трудовото участие на всеки служител в решаването на общи проблеми; препоръчително е да се формира система от показатели, фактори, които служат като основа за насърчаване на служителите, като се вземе предвид естеството на извършената работа, процедурата за отчитане и стандартизиране на резултатите от работата на различни категории служители (ръководители, специалисти, технически изпълнители, работници); 2) служителят трябва да е сигурен, че когато бъдат постигнати установените резултати, той определено ще бъде възнаграден; 3) стимулите за работа трябва да бъдат завист към значимостта на трудовите постижения, тоест за по-високи резултати трябва да се установят съответно по-значими стимули; 4) мотивирайте всеки служител да подобрява непрекъснато работата си; 5) системата за стимулиране трябва да бъде отворена, прозрачна и разбираема за служителите; 6) трябва да се вземе предвид своевременността на прилагането на насърчителните мерки.

В допълнение към изброените по-горе има много други правила за ефективността на стимулите, които са разработени в различни организации, например: възнаграждението трябва да бъде обвързано с производителността на труда; полезно е публично да се изразяват награди за хора, чиито резултати са над средните; човек трябва да получи своя дял от увеличаването на производителността на труда, а оттам и печалбата; насърчаването на служител е участие, заедно с мениджъра, в разработването на целите на всяка дейност; ръководителят на организацията трябва да обърне специално внимание и помощ на мениджърите от средно ниво; интересите на служителите не трябва да противоречат на целите за увеличаване на доходите на организацията; не можете да насърчавате някой, който не го заслужава; не трябва да има разлика между декларацията на мениджъра относно системата за стимулиране и реалната система за възнаграждение; не се препоръчва поддържането на система от привилегии за мениджърите, което увеличава разликата в доходите на работниците; препоръчително е активно да се използва системата за вътрешно възнаграждение, която дава самото съдържание на работата; разберете какво служителят смята за ценно за себе си и на тази основа изградете система за възнаграждение за този служител; системата за стимулиране трябва да бъде индивидуална за всеки служител; служителят трябва да може да получава втора заплата на работното си място.

При прилагането на системата за стимулиране важно място заема механизмът за запознаване на служителите с стимули. Например в разпоредбата относно стимулите, които са в сила в една организация, трябва да се разделят правата на мениджърите на различни нива да прилагат всеки вид стимули. Така че изглежда съвсем логично да използвате мениджъра структурна единица(отдел, работилница и т.н.) мерки за стимулиране, които не са свързани със сериозни материални разходи на организацията, например обявяване на благодарност, реч пред ръководителя на организацията с инициативата за премахване на наложеното по-рано наказание от служител, изплащане на бонуси (еднократни бонуси) в малки суми на отдела за най-добър служител и други. Ръководителят на организацията може да има по-широки правомощия за прилагане на мерки за стимулиране на служителите. Той решава окончателно размера на средствата, отпуснати за насърчаване на служителите. Неговите правомощия могат да се простират както до използването на стимули, които са от индивидуален еднократен характер (по отношение на конкретен служител), така и до стимули по отношение на конкретна група служители (работници в цех, екипи и т.н. ) или трудовия колектив като цяло.

Говорейки за негативна мотивация, работодателите имат предвид преди всичко финансови санкции и удръжки. Но точно тази мярка няма право да съществува според закона. Въпреки това в почти всички съвременни руски компании има система от глоби и наказания. Мениджърите смятат, че отрицателната мотивация е много по-ефективна от положителната: в крайна сметка тя дисциплинира хората, което означава, че повишава ефективността. В тази връзка трябва да се подчертае, че трудовото законодателство забранява удръжките от заплатите (членове 22, 137 от Кодекса на труда), с изключение на някои възможности за счетоводни удръжки (неизработено авансово плащане, грешки при броене). Единствената мярка за наказание на служителите са дисциплинарни наказания - забележки, забележки, както и уволнение (чл. 192 от Кодекса на труда).

Процедурата за прилагане на дисциплинарни наказания, установена от закона, е от ключово значение в процеса на привличане на служител към дисциплинарна отговорност. От своя страна неразделна част от тази процедура е документирането на дисциплинарните наказания. Ясно познаване на законовите изисквания, съществуващи в тази област, е необходимо и за двете страни по трудовото правоотношение. Работодателят получава възможност да вземе законосъобразно и мотивирано решение по конкретно дисциплинарно дело и да потвърди собствена правотапри индивидуален трудов спор. Служителят от своя страна ще бъде максимално защитен от евентуални нарушения от страна на работодателя на неговите законни права и интереси.

В процеса на прилагане на дисциплинарно наказание работодателят трябва да формира следния пакет документи: 1) документи, потвърждаващи извършването на дисциплинарно нарушение от служител: меморандуми; действа; заключения; копие от съдебната присъда; копие от решението на съдията или друг орган, упълномощен да носи административна отговорност; копие от предишна заповед (инструкция) за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност, ако служителят има дисциплинарно наказание и др.; 2) документи, съдържащи обяснения на служителя: обяснителна бележка или акт, потвърждаващ липсата на обяснение от страна на служителя; 3) документи за прилагане на дисциплинарно наказание на служителя: заповед (инструкция), акт, потвърждаващ отказа на служителя да се запознае със заповедта (инструкция) срещу подпис.

Всички тези документи трябва да бъдат внимателно подготвени, оформени и подложени на юридическа експертиза. За да бъде прилагането на дисциплинарни мерки спрямо служител обосновано, е необходимо да са изпълнени всички условия за привличането му към дисциплинарна отговорност. Неспазването на поне едно от тях може да доведе до отмяна на дисциплинарно наказание в съда по искане на служителя.

Особено внимание следва да се обърне на изясняването на тези въпроси при налагане на такова дисциплинарно наказание като уволнение, т.к. в случай на спорове, свързани с налагането на дисциплинарно наказание под формата на уволнение, съдилищата са длъжни да проверят в какво точно се изразява нарушението, довело до уволнението, и дали то може да послужи като основание за уволнение на служителя. Във всички случаи на уволнение, когато то действа като санкция за нарушение на трудовата дисциплина, трябва да се спазва съотношението на тежестта на извършеното нарушение и мярката на отговорност. Имайте предвид, че съкращенията са последна инстанцияСледователно съдът, в случай че са налице всички формални основания за уволнение, може да реши да възстанови лицето на работа, ако нарушенията, извършени от служителя, не са толкова сериозни, че да признаят оставянето му на работа за несъвместимо с интересите на производството. .

На практика много мениджъри широко използват методи за въздействие върху служител, които не са предвидени от трудовото законодателство: прехвърляне на по-ниско платена работа, лишаване от право на комбиниране на работа, премахване на изплащането на бонуси за интензивност на труда и т.н. Трябва да се отбележи, че подобни методи на наказание винаги са изпълнени със съдебни спорове и могат да причинят сериозни материални и морални щети на организациите, в които практикуват. Намаляване на инсталираните заплатичрез налагане на глоби също е незаконно. В съответствие с чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това сочи и съдебната практика. Парична глоба като мярка за дисциплинарно наказание е възможна, ако част от доходите на персонала се състои от различни бонуси и парични компенсации, изплащани в допълнение към основната заплата.

По-голямата част от жалбите на служителите до съда с искове срещу работодатели относно привличането им към дисциплинарна отговорност се дължат на факта, че те не са съгласни, че са извършили дисциплинарно нарушение или не разбират в какво се състои неизпълнението на служебните им задължения на. За да предотврати подобни трудови спорове или да улесни процеса на доказване в съда, работодателят трябва да спазва следните условия: 1) трудовите задължения на служителя да са документирани; 2) служителят трябва да знае трудовите си задължения, т.е. да е запознат с тях срещу подпис. В съответствие с член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да предприеме действия за запознаване на служителите срещу подпис с приетите местни разпоредби, пряко свързани с тяхната трудова дейност. Едва след това трудовите задължения стават задължителни за служителя и тяхното неизпълнение или неправилно изпълнение ще бъде основание за привличането му към дисциплинарна отговорност.

В практиката често възниква въпросът: Ако служителят извърши дисциплинарно нарушение, може ли работодателят да наложи две наказания едновременно – забележка и лишаване от премия? Понякога служителите смятат, че работодателят нарушава закона, тъй като наказва служителя два пъти за едно и също нарушение. Тук според мен еднократното наказание не е нарушено. Съгласно чл. 193 от Кодекса на труда за всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание. Бонусите на служителите обаче са част от системата за възнаграждения и стимули, установена в предприятието, следователно, според нас, лишаването на служител от бонус за извършено от него дисциплинарно нарушение, заедно с едновременното издаване например на забележка, не е дисциплинарно наказание. Следователно такава мярка за въздействие върху служителя може да се приложи едновременно с порицание.

Общите трудови задължения, заложени в Кодекса на труда на Руската федерация, като правило се определят в Правилника за вътрешния труд или друг местен регулаторен акт, който определя графика на труда, специфичните трудови задължения на служителя се определят в договор, сключен с него . трудов договор, както и в описание на работата, технически регламенти и др. В същото време процедурата за запознаване на служителя с неговите трудови задължения е специална нормативни документине е регулиран. Можете да изберете една от опциите: 1) дневник за запознаване; 2) опознавателен лист (отделно за всеки служител); 3) подписът на служителя върху съответния местен нормативен акт. Последният вариант изглежда най-предпочитан, тъй като точно гарантира, че служителят е запознат с този конкретен местен регулаторен акт.

Член 195 от Кодекса на труда на Руската федерация, посветен на привличането към дисциплинарна отговорност на ръководителя на организацията, неговите заместници по искане на представителния орган на служителите, също според нас изисква допълнителна местна регистрация. Факт е, че понятието представителен орган на работниците е формулирано в Кодекса на труда на Руската федерация само във връзка с колективното договаряне (член 37). Много подобни термини, използвани в Кодекса на труда на Руската федерация, като "представители на служителите", "представители на интересите на служителите", "други представители на служителите", могат да създадат конфликтни ситуациив колектив. Те могат да бъдат избегнати, ако местният закон установява реда за формиране или определяне на такъв орган от служители. Също така изглежда необходимо да се установят категориите ръководители, свързани със заместник-ръководителите на организацията, условията за разглеждане на заявления от представителния орган, процедурата за обработка на документи, показващи нарушения от длъжностни лица на закони, други правни актове по труда, условията на колективни договори и споразумения.

Така на работодателя се предоставят широки възможности за местно нормотворчество в областта на трудовата дисциплина. Необходимостта от приемане на местни разпоредби по въпросите на стимулите и дисциплинарната отговорност също е продиктувана от технически дефекти в правните норми и пропуски, направени при разработването на този раздел от Кодекса на труда на Руската федерация.

По мое мнение, важен инструментподобряването на трудовата дисциплина е използването на различни видове стимули за служителите. При умело използване стимулите могат да бъдат по-ефективен инструмент за стимулиране на служителите към съвестна работа от наказанията. Насърчаването може да тласне, да стимулира неограничен брой хора да извършат акт, одобрен от обществото, а най-насърченият да повтори този акт Гончаров М.А. Трудова дисциплина. Правна уредба. Практикувайте. Документи / ред. Ю.Л. Фадеев. // Подготвено за System ConsultantPlus, 2008..

Действащото законодателство предвижда доста широка система от стимули, която има тенденция да бъде доразвивана. През последните години той беше активно попълнен с насърчителни мерки, установени от федералните изпълнителни органи, съставните единици на Руската федерация и местните власти. Правоприлагащият служител има повече възможности да избере мярка за стимулиране, която да е адекватна на трудовите постижения на служителя. Така със заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 10 юни 2005 г. N 400 „За ведомствените награди на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация“ Бюлетин на нормативните актове на федералните изпълнителни органи. 2005. № 31. Знаците "Милосърдие", значката "Отличник в здравеопазването", значката "Отличник в социалната и трудовата сфера", Почетната грамота бяха създадени и разпоредбите, определящи реда за тяхното прилагане бяха одобрени.

В съответствие с чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация основата за прилагане на мерки за стимулиране е добросъвестното изпълнение на трудовите задължения от служителите. Добросъвестното изпълнение на трудовите задължения се счита за строго съответствие с изискванията към служителите, предвидени в трудовите договори, длъжностните характеристики, тарифните и квалификационните справочници, инструкциите и изискванията за защита на труда и други документи, които определят съдържанието на изпълняваната трудова функция. , в съответствие с действащите правила за вътрешния трудов ред. Както показва практиката, тази обща основа не е достатъчна за разработване на система за насърчаване и награждаване на служителите. Ето защо ръководителите и отделите по персонала се стремят да разработят по-конкретни показатели във връзка със спецификата на производствените условия и организацията на труда при конкретен работодател. На този етап възникват повечето трудности. При липса на нормализиращи показатели прилагането на стимули към служителите обикновено е много субективно и може да повлияе неефективно на функционирането на системата за стимулиране като цяло. В тази връзка трябва да се обърне най-голямо внимание на въпроса за разработването на нормализиращи показатели за ефективност на труда.

Системата за стимулиране, възприета от конкретен работодател, е ефективна само ако служителите са наясно с принципите на нейното функциониране и ги разбират. Тяхната вяра в справедливостта на тази система също е от голямо значение. Нормите, които уреждат цялата процедура за прилагане на стимули за добросъвестна работа, могат да бъдат документирани в Правилника за вътрешния трудов ред, но е по-целесъобразно това да стане в специален местен нормативен акт - Правилника за насърчаване на служителите.

На първо място, трябва да се отбележи, че присъствието в организацията на този местен регулаторен правен акт не е задължително. Въпреки това, той се разработва и приема от много организации. Първо, това е удобно. Не всяка организация има колективни договори и споразумения. Има смисъл текстът на трудовия договор да се претоварва с раздел, регулиращ въпросите на стимулите, само ако предприятието няма единна система за стимулиране на служителите и за всеки от тях са установени индивидуални видове бонуси. Във всички останали случаи е по-целесъобразно да се разработи единен документ, регулиращ системата за възнаграждение на служителите на организацията, и да се направи препратка към този местен нормативен акт в трудовия договор. На второ място, Разпоредбата за стимулите ви позволява да документирате разходите на организацията за прилагане на стимулиращи плащания на служителите и съответно да намалите облагаемата основа за данък върху дохода. Трето, самото наличие на Наредбата за насърчаване на служителите, в която са посочени показателите, сроковете и размерите на бонусите, има стимулиращ ефект върху служителите, тъй като те предварително знаят, че ако работата им отговаря на показателите, посочени в този местен акт, ще имат право да разчитат на допълнително трудово възнаграждение Родина Х.В. Наредби за бонусите на служителите // Кадрово обслужванеи управление на персонала на предприятието. 2006. N 3. С.52.

Според мен най-удобно изглежда процентното определяне на размера на премията или нейните минимални и максимални граници. Всъщност в този случай не е необходимо постоянно да правите промени в Наредбата за бонусите, свързани с индексирането на размера на бонуса, а също така ви позволява да диференцирате размера на бонуса за служителите в зависимост от позицията, която заемат, и размера на тяхната заплата. Можете да въведете и допълнителни критерии за определяне на размера на премията. По-специално, размерът на бонуса може да бъде увеличен в зависимост от трудовия стаж в организацията.

За съжаление, в момента ръководителите на организации не придават голямо значение на моралните видове стимули. Има сериозни причини за това. Морални стимули като почетна грамота, декларация за благодарност, вписване в Книгата на честта и Борда на честта, според мен, до голяма степен са се дискредитирали през последните години, когато това често се правеше за „отметка“, масово и без никакво подсилване материално стимулиране. Като се има предвид спецификата на днешния ден, работодателят може да разработи свои собствени видове морални стимули, които ще бъдат много ефективни при стимулиране на персонала. Като пример можем да цитираме представителствата на чуждестранни компании, работещи в Русия, където, наред със строгата система от дисциплинарни наказания и финансови стимули, съществува обширна система от морални стимули за служителите. Един от примерите за морално насърчаване е предсрочното отстраняване на наложено преди това дисциплинарно наказание, както и включването на М. А. Гончаров в резерва за повишаване на по-висока длъжност. Трудова дисциплина. Правна уредба. Практикувайте. Документи / ред. Ю.Л. Фадеев. // Подготвено за System ConsultantPlus, 2008..

Насърчаването като метод за управление на дисциплинарните отношения е признаването на заслугите на служителя към екипа чрез предоставяне на облаги, предимства, обществена чест и повишаване на неговия престиж. Всеки човек има нужда от признание (в материални ценности). Насърчаването е насочено към задоволяване на тази потребност. Нечестното използване на стимули може да разкара целия екип. Вижте: Коментар на Кодекса на труда на Руската федерация (статия по статия) / изд. В И. Кутии. М.: Норма, 2007. С. 141 ..

Ето защо при прилагането на мерки за стимулиране е препоръчително да се вземат предвид следните правила за ефективност на стимулите: 1) стимулите трябва да се прилагат за всяка проява на трудовата дейност на служителя с положителен резултат; 2) насърчаването трябва да бъде значително, да повишава престижа на съвестната работа; 3) публичност на насърчаването - когато го прилагате, трябва да използвате ритуал, обичаи, традиции; 4) отрицателните традиции трябва да бъдат заменени само от положителни традиции, а не от заповед; 5) колкото по-близо е моментът на получаване на награда, толкова по-активно работи човек; 6) наличие на поощрение. Както показва практиката, препоръчително е да се установят показатели, при достигането на които служителят получава законното право на насърчаване. Така за всеки служител се формират очевидни, достъпни допълнителни цели в труда, а тези цели са други ефективен инструментуправление на труда и дисциплината в екипа.

По наше мнение могат да се препоръчат някои общи подходи към разработването на система за възнаграждение. При разработването на система за награди за работа е необходимо да се вземат предвид следните разпоредби: 1) основата за възнаграждение за успех в работата трябва да бъдат конкретни показатели, които служителите постигат при изпълнение на непосредствените си трудови задължения и които най-пълно характеризира трудовото участие на всеки служител в решаването на общи проблеми; препоръчително е да се формира система от показатели, фактори, които служат като основа за насърчаване на служителите, като се вземе предвид естеството на извършената работа, процедурата за отчитане и стандартизиране на резултатите от работата на различни категории служители (ръководители, специалисти, технически изпълнители, работници); 2) служителят трябва да е сигурен, че когато бъдат постигнати установените резултати, той определено ще бъде възнаграден; 3) стимулите за работа трябва да бъдат завист към значимостта на трудовите постижения, тоест за по-високи резултати трябва да се установят съответно по-значими стимули; 4) мотивирайте всеки служител да подобрява непрекъснато работата си; 5) системата за стимулиране трябва да бъде отворена, прозрачна и разбираема за служителите; 6) трябва да се вземе предвид своевременността на прилагането на насърчителните мерки.

При прилагането на системата за стимулиране важно място заема механизмът за запознаване на служителите с стимули. Например в разпоредбата относно стимулите, които са в сила в една организация, трябва да се разделят правата на мениджърите на различни нива да прилагат всеки вид стимули. Така че изглежда съвсем логично ръководителят на структурно звено (отдел, магазин и т.н.) да използва мерки за стимулиране, които не са свързани със сериозни материални разходи на организацията, например обявяване на благодарност, разговор с ръководителя на организацията с инициатива за предсрочно премахване на наложеното преди това наказание от служителя, изплащане на бонуси (еднократни бонуси) в малки суми на най-добрия служител на отдела и др. Ръководителят на организацията може да има по-широки правомощия за прилагане на мерки за стимулиране на служителите. Той решава окончателно размера на средствата, отпуснати за насърчаване на служителите. Неговите правомощия могат да се простират както до използването на стимули, които са от индивидуален еднократен характер (по отношение на конкретен служител), така и до стимули по отношение на конкретна група служители (работници в цех, екипи и т.н. ) или трудовия колектив като цяло.

Говорейки за негативна мотивация, работодателите имат предвид преди всичко финансови санкции и удръжки. Но точно тази мярка няма право да съществува според закона. Въпреки това в почти всички съвременни руски компании има система от глоби и наказания. Мениджърите смятат, че отрицателната мотивация е много по-ефективна от положителната: в края на краищата тя дисциплинира хората, което означава, че повишава ефективността. Коментар по член на Кодекса на труда на Руската федерация / изд. F.N. Филина. М .: GrossMedia, ROSBUKh, 2009. S. 211. В тази връзка трябва да се подчертае, че трудовото законодателство забранява удръжки от заплатите (членове 22, 137 от Кодекса на труда), с изключение на някои възможности за счетоводни удръжки (неотработени авансово плащане, грешки при преброяване). Единствената мярка за наказание на служителите са дисциплинарни наказания - забележки, забележки, както и уволнение (чл. 192 от Кодекса на труда).

Процедурата за прилагане на дисциплинарни наказания, установена от закона, е от ключово значение в процеса на привличане на служител към дисциплинарна отговорност. От своя страна неразделна част от тази процедура е документирането на дисциплинарните наказания. Ясно познаване на законовите изисквания, съществуващи в тази област, е необходимо и за двете страни по трудовото правоотношение. Работодателят получава възможност да вземе законосъобразно и мотивирано решение по конкретно дисциплинарно дело и да потвърди собствената си правота в случай на индивидуален трудов спор. Служителят от своя страна ще бъде максимално защитен от възможни нарушения от страна на работодателя на неговите законни права и интереси Косов И.А. Законови изисквания за документиране на дисциплинарни наказания // Документация. 2007. N 3. С.42.

Особено внимание следва да се обърне на изясняването на тези въпроси при налагане на такова дисциплинарно наказание като уволнение, т.к. в случай на спорове, свързани с налагането на дисциплинарно наказание под формата на уволнение, съдилищата са длъжни да проверят в какво точно се изразява нарушението, довело до уволнението, и дали то може да послужи като основание за уволнение на служителя. Във всички случаи на уволнение, когато то действа като санкция за нарушение на трудовата дисциплина, трябва да се спазва съотношението на тежестта на извършеното нарушение и мярката на отговорност. Трябва да се има предвид, че уволнението е крайна мярка, следователно, в случай че са налице всички формални основания за уволнение, съдът може да реши да възстанови лицето на работа, ако нарушенията, извършени от служителя, не са толкова сериозни, че признават оставянето му на работа за несъвместимо с производството на интереси.

На практика много мениджъри широко използват методи за въздействие върху служител, които не са предвидени от трудовото законодателство: прехвърляне на по-ниско платена работа, лишаване от право на комбиниране на работа, премахване на изплащането на бонуси за интензивност на труда и т.н. Трябва да се отбележи, че подобни методи на наказание винаги са изпълнени със съдебни спорове и могат да причинят сериозни материални и морални щети на организациите, в които практикуват. Намаляването на заплатите чрез налагане на глоби също е незаконно. В съответствие с чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съдебната практика също сочи това Решение на Върховния съд на Руската федерация от 28.10.2002 г. N GKPI2002-1100 // Референтна и правна система "Консултант Плюс: съдебна практика" .. Глоба като дисциплинарна мярка е възможна, ако част от приходите на персонала се състои от различни бонуси за стимулиране и парични компенсации, изплащани в допълнение към основната заплата.

Общите трудови задължения, заложени в Кодекса на труда на Руската федерация, като правило се определят в Правилника за вътрешния труд или друг местен регулаторен акт, който определя графика на труда, специфичните трудови задължения на служителя се определят в трудов договор, сключен с него, както и в длъжностна характеристика, технически правила и др. По-нататък. В същото време процедурата за запознаване на служител с неговите трудови задължения не се регулира от специални нормативни документи. Можете да изберете една от опциите: 1) дневник за запознаване; 2) опознавателен лист (отделно за всеки служител); 3) подписът на служителя върху съответния местен нормативен акт. Последният вариант изглежда най-предпочитан, тъй като точно гарантира, че служителят е запознат с този конкретен местен регулаторен акт.

Член 195 от Кодекса на труда на Руската федерация, посветен на привличането към дисциплинарна отговорност на ръководителя на организацията, неговите заместници по искане на представителния орган на служителите, също според нас изисква допълнителна местна регистрация. Факт е, че понятието представителен орган на работниците е формулирано в Кодекса на труда на Руската федерация само във връзка с колективното договаряне (член 37). Много подобни термини, използвани в Кодекса на труда на Руската федерация, като „представители на служителите“, „представители на интересите на служителите“, „други представители на служителите“, могат да създадат конфликтни ситуации в екипа. Те могат да бъдат избегнати, ако местният закон установява реда за формиране или определяне на такъв орган от служители. Също така изглежда необходимо да се установят категориите ръководители, свързани със заместник-ръководителите на организацията, условията за разглеждане на заявления от представителния орган, процедурата за издаване на документи, показващи нарушения от длъжностни лица на закони, други правни актове по труда, условията на колективни договори и споразумения Khnykin G. Местни разпоредби и трудова дисциплина // Корпоративен адвокат. 2008. N 3. С.23.