Организация на работата за укрепване на трудовата и изпълнителската дисциплина. Методи за подобряване на изпълнителската дисциплина в предприятието

Освен това се отчитат и характеристиките на нарушителите и се определя обектът или частта от производствения процес, където се забелязват най-много случаи на нарушение. Въз основа на резултатите от такъв анализ ръководителят на предприятието може да издаде заповед за спазване на трудовата дисциплина. Например, ако се установи, че повечето служители редовно закъсняват за началото на работния ден, ръководителят на предприятието може да установи процедура за наблюдение на отчитането на работното време и да назначи служители, отговорни за това. Такава заповед за трудовата дисциплина е обща за предприятието и е задължителна за изпълнение.

Изпълнителска дисциплина: концепция, управление и подобряване.

За едно нарушение може да бъде наложено само едно наказание. В трудовата книжка се прави запис само за уволнението на служителя. Мерки за стимулиране Както вече беше споменато по-горе, мерките за стимулиране включват материални (бонуси, надбавки, ценни подаръци) и нематериални (дипломи, представяне на местни и държавни награди, почетни звания) действия.
Процедурата за насърчаване на служителите в предприятието се определя от ръководството. Укрепване на трудовата дисциплина общ бройсредния списък на служителите на предприятието и чрез изчисляване на процента на загубеното работно време.

Бюлетин на списание "отдел персонал"

Правила за трудова дисциплина Тъй като трудовата дисциплина и нейното спазване са решаващи фактори трудови отношенияработодател и служител, всяко предприятие трябва да има вътрешни документи, които трябва да съдържат нормите на поведение за всеки служител на предприятието, изискванията за работата, която извършва, работния ден и т.н. Това изискване е отразено в закона и е задължително за всеки ръководител на предприятието. Графикът на труда и трудовата дисциплина на служителите в предприятието са предписани в правилника за вътрешния трудов ред, чийто проект се разработва от ръководството на предприятието и се приема в съгласие с трудовия колектив (или с профсъюзния комитет, или с съвета на работниците или при обща срещаработници).

Начини за подобряване на трудовата дисциплина

Вътрешни трудови разпоредби В този вътрешен документ на предприятието, съставен, като се вземат предвид препоръките на държавния стандарт относно изискването за документация и въз основа на статии Кодекс на труда Руска федерация, трябва да се предпише трудова дисциплина и дисциплинарна отговорност на служителите в предприятието. Правилникът за вътрешния трудов ред (IRTR) обхваща въпроси като процедурата за наемане и освобождаване на служители, основните права и задължения на служителите и работодателя, Пълно описаниеработно време и време за почивка, мерки за насърчаване и наказание и реда за тяхното прилагане, както и отговорността на страните по трудовите отношения. PVTR може да бъде отделен документ или приложение към трудов договор, може да бъде одобрен като самостоятелен акт или може да бъде одобрен с отделна заповед на ръководителя на предприятието.

Трудова дисциплина

Най-честите от тях са: използване на неразрешени санкции, незаконни уволнения на служители, неплащане или частично плащане заплати, изплащане на служители на суми, които не съответстват на счетоводни документи, непредоставяне редовни празнициили предоставяне без заплащане, неплащане на обезщетения за временна нетрудоспособност и др. Пример за такова нарушение е произволното налагане на наказания от страна на работодателя на служителя в момент, когато нормативната уредба на дружеството не предвижда подобно въздействие. Отговорност за нарушение на трудовата дисциплина Нарушителите носят дисциплинарна отговорност чрез дисциплинарно наказание.

Основанието за такова участие е неправомерното поведение на служителя.
Въз основа на такъв анализ е възможно да се направят изводи за „слабото звено“ на предприятието и дори тогава да се разработят и приложат подходящи мерки за укрепване на трудовата дисциплина. Такива дейности включват например:

• редовно обучение на персонала с цел повишаване на квалификацията му;
• въвеждане на допълнителни стимули;
• строг контрол на закъсненията (например чрез въвеждане на електронна пропускателна система);
• Набиране на персонал за работа само на конкурентна основа.

Трудова дисциплина и отговорност на служителите Съгласно закона служител, който е нарушил условията на трудовата дисциплина, което е причинило щети на предприятието, носи отговорност.

Впиши се

Повишаване на нивото на дисциплина Изпълнителната дисциплина или представянето се характеризира с четири основни показателя:

• Качество на работа.
• Ефективност.
• Навременност.
• Ефективност.

Тези показатели могат да бъдат подобрени, ако се обърне специално внимание на някои точки. Първо, преди да наемете служител, трябва да се уверите в неговото ниво на умения и трудов опит. Струва си да се разгледа внимателно личностни характеристикикандидат и миналия му трудов стаж.
Някои корпоративни собственици са на мнение, че е по-добре да се наеме човек "без опит", защото е много по-лесно да се преподава, отколкото да се преквалифицира. При наемането на служители трябва да се вземат предвид всички фактори. Второ, необходимо е да се създаде структура в организацията:

• Дисциплина.

Водещо място заема методът на убеждаване като основен начин за укрепване на трудовата дисциплина, тъй като това е принципът на поведение на служителя в трудовия процес, принципът на съзнанието и самодисциплината. Методът на обучение се използва главно като помощосигуряване на трудова дисциплина. Основната му цел е да възпита у служителя чувство за добросъвестно и честно отношение към работата.

Методите за убеждаване, възпитание и насърчаване за добросъвестна работа могат да бъдат както морални, така и материални и се прилагат от администрацията съвместно или съгласувано с профсъюзния орган на предприятието. Правилата за вътрешния трудов ред на всеки трудов колектив се утвърждават от тях по предложение на администрацията и синдикалния орган.

Организация на работата за укрепване на трудовата и изпълнителската дисциплина

Мерки за възстановяване. Съгласно кодекса на труда работодателят има право на следните наказания: забележка; коментар; уволнение. Не е разрешено налагането на дисциплинарни санкции, които не са предвидени от федералните закони. За едно нарушение може да бъде наложено само едно наказание.

внимание

В трудовата книжка се прави запис само за уволнението на служителя. насърчителни мерки. Мерките за стимулиране, както вече беше споменато по-горе, включват материални (премии, надбавки, ценни подаръци) и нематериални (почетни степени, представяне на местни и държавни награди, почетни звания) действия. Процедурата за насърчаване на служителите в предприятието се определя от ръководството.

Укрепване на трудовата дисциплина.

Те включват:

• организационна работа, насочена към намаляване на загубата на работно време в производството
• формиране на стабилни трудови колективи
• ясно дефиниране на правата и задълженията на всеки служител
• материални и морални стимули за съвестен труд
• налагане на наказания за нарушение на дисциплината
• повишаване на отговорността на ръководния персонал на организациите за нарушаване на дисциплината и текучеството на персонала

Насърчаването като метод за осигуряване на трудова дисциплина Трудовото законодателство определя два основни метода за осигуряване на дисциплина: поощрение и наказание. Поощрение - публично признание на професионалните заслуги на служител, оказване на обществена чест, награждаване. Този метод може да се приложи както към отделен служител, така и към работния екип като цяло.

Дисциплинарно нарушение е незаконно умишлено или неумишлено неизпълнение или неправилно изпълнение на задълженията от страна на служител. Според Кодекса на труда на Руската федерация те включват:

• коментар
• порицание
• уволнение

Този списък е изчерпателен и не може да бъде допълван с правила. вътрешни правилаили трудов договор, с изключение на определена категория служители, за които се прилагат дисциплинарни разпоредби и устав. Например служител правоохранителните органиЛице, подложено на дисциплинарно наказание, може да получи предупреждение за непълно служебно съответствие, намаляване на класния ранг или загуба на значка.
Прилагането на мерки за отговорност към служител за нарушение на трудовата дисциплина трябва да бъде обосновано и да се извършва в съответствие с установените правила.

В момента укрепването на трудовата дисциплина изисква укрепване на мотивацията на труда. Мотивацията на труда е определящ фактор за включването на интересите на всеки индивид в продуктивната работа, независимо от формата на собственост и обхвата на организацията. Мотивацията на труда се влияе от психологическото и морално въздействие върху участниците в производствения процес (методът на убеждаване), материални и морални и правни стимули, предоставянето на различни обезщетения и обезщетения (методът на стимулиране), както и прилаганите дисциплинарни мерки. на нарушители на трудовата дисциплина и имуществени мерки характер под формата на обезщетение за вреди от страните по трудовия договор (принудителен метод) Виж: Трудово право на Русия: Учебник / изд. А.М. Kurennogo. М .: Юрист, 2008. С. 79 ..

Според мен важно средство за подобряване на трудовата дисциплина е използването на различни стимули за служителите. При умело използване стимулите могат да бъдат по-ефективен инструмент за стимулиране на служителите към съвестна работа от наказанията. Насърчаването може да тласне, да стимулира неограничен брой хора да извършат акт, одобрен от обществото, а най-насърченият да повтори този акт Гончаров М.А. Трудова дисциплина. Правна уредба. Практикувайте. Документи / ред. Ю.Л. Фадеев. // Подготвено за System ConsultantPlus, 2008..

Действащото законодателство предвижда доста широка система от стимули, която има тенденция по-нататъчно развитие. AT последните годиниактивно се попълва с насърчителни мерки, установени от федералните изпълнителни органи, съставните единици на Руската федерация и местните власти. Правоприлагащият служител има повече възможности да избере мярка за стимулиране, която да е адекватна на трудовите постижения на служителя. Така със заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 10 юни 2005 г. N 400 „За ведомствените награди на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация“ Бюлетин за нормативните актове на федералните изпълнителни органи. 2005. № 31. Учредени са значката за отличие "Милосърдие", значката "Отличник в здравеопазването", значката "Отличник в социалната и трудовата сфера", Почетната грамота и разпоредбите, определящи реда за молбата им беше одобрена.

В съответствие с чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация основата за прилагане на мерки за стимулиране е добросъвестното изпълнение на трудовите задължения от служителите. Добросъвестно е безупречното изпълнение на трудовите задължения в строго съответствие с изискванията към служителите, предвидени в трудовите договори, длъжностните характеристики, тарифните и квалификационните справочници, инструкциите и изискванията за защита на труда и други документи, които определят съдържанието на изпълняваната трудова функция, в съответствие с действащите правила за вътрешния трудов ред. Както показва практиката, тази обща основа не е достатъчна за разработване на система за насърчаване и награждаване на служителите. Ето защо ръководителите и отделите по персонала се стремят да разработят по-конкретни показатели във връзка със спецификата на производствените условия и организацията на труда при конкретен работодател. На този етап възникват повечето трудности. При липса на нормализиращи показатели, прилагането на стимули към служителите обикновено е много субективно и може да повлияе неефективно на функционирането на системата за стимулиране като цяло. В тази връзка трябва да се обърне най-голямо внимание на въпроса за разработването на нормализиращи показатели за ефективност на труда.

Системата за стимулиране, възприета от конкретен работодател, е ефективна само ако служителите са наясно с принципите на нейното функциониране и ги разбират. Тяхната вяра в справедливостта на тази система също е от голямо значение. Нормите, които уреждат цялата процедура за прилагане на стимули за добросъвестна работа, могат да бъдат документирани във вътрешните трудови правила, но е по-целесъобразно това да стане в специален местен нормативен акт - Наредбата за насърчаване на служителите.

На първо място, трябва да се отбележи, че присъствието в организацията на този местен регулаторен правен акт не е задължително. Въпреки това, той се разработва и приема от много организации. Първо, това е удобно. Не всяка организация има колективни договори и споразумения. Има смисъл да се претоварва текстът на трудовия договор с раздел, регулиращ въпросите за стимулите, само ако предприятието няма единна система за насърчаване на служителите и за всеки от тях са установени индивидуални видове бонуси. Във всички останали случаи е по-целесъобразно да се разработи единен документ, регулиращ системата за възнаграждение на служителите на организацията, и да се направи препратка към този местен нормативен акт в трудовия договор. На второ място, Разпоредбата за стимулите ви позволява да документирате разходите на организацията за прилагане на стимулиращи плащания на служителите и съответно да намалите облагаемата основа за данък върху дохода. Трето, самото наличие на Наредбата за насърчаване на служителите, в която са посочени показателите, сроковете и размерите на бонусите, има стимулиращ ефект върху служителите, тъй като те предварително знаят, че ако работата им отговаря на показателите, посочени в този местен акт, ще имат право да разчитат на допълнително трудово възнаграждение Родина Х.В. Наредби за бонусите на служителите // Служба за персонал и управление на персонала на предприятието. 2006. N 3. С.52.

Много важен въпрос е определянето на размера на бонусните плащания. Какви препоръки са възможни тук? Първо, ако ръководството на организацията не иска да действа според шаблона и иска самостоятелно да определи размера на наградите, заслужени от служителите, можем да се ограничим до общата фраза, че размерът на бонуса се определя от ръководителя на организацията, като се вземе предвид мнението на прекия ръководител на служителя. Второ, възможно е да се защити желанието на ръководителя на организацията да облагодетелства своите подчинени в определени граници чрез определяне на минимални и максимални бонуси. Трето, размерът на премията може да бъде определен или във фиксирана парична сума, или като определен процент от официална заплатаработник.

Според мен най-удобно изглежда процентното определяне на размера на премията или нейните минимални и максимални граници. Всъщност в този случай не е необходимо постоянно да правите промени в Наредбата за бонусите, свързани с индексирането на размера на бонуса, а също така ви позволява да диференцирате размера на бонуса за служителите в зависимост от позицията, която заемат, и размера от тяхната заплата. Можете да въведете и допълнителни критерии за определяне на размера на премията. По-специално, размерът на бонуса може да бъде увеличен в зависимост от трудовия стаж в организацията.

Препоръчително е да се формира система от фактори, които служат като основа за насърчаване на служителите за различни категории служители по различни начини - като се вземе предвид естеството на извършената работа, процедурата за отчитане и стандартизиране на резултатите от работата на различни категории служители. служители. Например, препоръчително е да се определи различен подход при разработването на система за стимулиране на служителите, чието нормиране на труда се основава на финансови и други показатели за цялата организация като цяло и за онези категории служители, които имат лични показатели за нормиране. Служителите могат условно да се разделят на следните категории: 1) управление - администрация; 2) средно и младше ръководство - мениджъри обособени подразделения, отдели, цехове, работни групи. За тази категория работници е целесъобразно да се разработят стандартизирани показатели за ефективност в зависимост от показателите на структурните звена, които управляват; 3) специалисти и технически изпълнители; 4) работници.

Основанията за прилагане на насърчителни мерки могат да бъдат допълнени и уточнени с колективния трудов договор или правилника за вътрешния трудов ред в съответствие с възложените управленски задачи. Освен това в уставите и правилата за дисциплината основанията за прилагане на мерки за стимулиране като правило са посочени във връзка със спецификата на условията на труд в конкретни отрасли.

За съжаление, в момента ръководителите на организации не придават голямо значение на моралните видове стимули. Има сериозни причини за това. Такива видове морално насърчение като почетна грамота, декларация за благодарност, вписване в Почетната книга и Почетния съвет, според мен, до голяма степен се дискредитираха през последните години, когато това често се правеше в името на „ тик”, на тълпи и без подсилване с каквито и да е финансови стимули. Като се има предвид спецификата на днешния ден, работодателят може да разработи свои собствени видове морални стимули, които ще бъдат много ефективни при стимулиране на персонала. Като пример можем да цитираме представителствата на чуждестранни компании, работещи в Русия, където, наред със строгата система от дисциплинарни наказания и финансови стимули, съществува широка система от морални стимули за служителите. Един от примерите за морално насърчаване е предсрочното отстраняване на наложено преди това дисциплинарно наказание, както и включването на М. А. Гончаров в резерва за повишаване на по-висока длъжност. Трудова дисциплина. Правна уредба. Практикувайте. Документи / ред. Ю.Л. Фадеев. // Подготвено за System ConsultantPlus, 2008..

Насърчаването като метод за управление на дисциплинарните отношения е признаването на заслугите на служителя към екипа чрез предоставяне на облаги, предимства, обществена чест и повишаване на неговия престиж. Всеки човек има нужда от признание (в материални ценности). Насърчаването е насочено към задоволяване на тази потребност. Нечестното използване на поощрението може да разкара целия екип. Вижте: Коментар към Кодекса на труда на Руската федерация (статия по статия) / изд. В И. Кутии. М.: Норма, 2007. С. 141 ..

Ето защо, когато се прилагат насърчителни мерки, е препоръчително да се вземат предвид следвайки правилатаефективност на стимулите: 1) стимулите трябва да се прилагат за всяка проява на трудовата дейност на служителя с положителен резултат; 2) насърчаването трябва да бъде значително, да повишава престижа на съвестната работа; 3) публичност на насърчаването - когато го прилагате, трябва да използвате ритуал, обичаи, традиции; 4) отрицателните традиции трябва да бъдат заменени само от положителни традиции, а не от заповед; 5) колкото по-близо е моментът на получаване на награда, толкова по-активно работи човек; 6) наличие на поощрение. Както показва практиката, препоръчително е да се установят показатели, при достигането на които служителят получава законното право на насърчаване. Така за всеки служител се формират очевидни, достъпни допълнителни цели в труда, а тези цели са други ефективен инструментуправление на труда и дисциплината в екипа.

По наше мнение могат да се препоръчат някои общи подходи към разработването на система за възнаграждение. При разработването на система за награди за работа е необходимо да се вземат предвид следните разпоредби: 1) основата за възнаграждение за успех в работата трябва да бъдат конкретни показатели, които служителите постигат при изпълнение на непосредствените си трудови задължения и които най-пълно характеризира трудовото участие на всеки служител в решаването на общи проблеми; препоръчително е да се формира система от показатели, фактори, които служат като основание за насърчаване на служителите, като се вземе предвид естеството на извършената работа, процедурата за отчитане и стандартизиране на резултатите от работата на различни категории служители (ръководители, специалисти, технически изпълнители, работници); 2) служителят трябва да е сигурен, че когато бъдат постигнати установените резултати, той определено ще бъде възнаграден; 3) мерките за стимулиране на труда трябва да бъдат завист към значимостта на трудовите постижения, тоест за по-високи резултати трябва да се установят съответно по-значими мерки за стимулиране; 4) мотивирайте всеки служител да подобрява непрекъснато работата си; 5) системата за стимулиране трябва да бъде отворена, прозрачна и разбираема за служителите; 6) трябва да се вземе предвид своевременността на прилагането на насърчителните мерки.

В допълнение към изброените по-рано има много други правила за ефективността на стимулите, които се разработват в различни организации, например: възнаграждението трябва да бъде обвързано с производителността на труда; полезно е публично да се изразяват награди за хора, чиито резултати са над средните; човек трябва да получи своя дял от увеличаването на производителността на труда, а оттам и печалбата; насърчаването на служител е участие, заедно с мениджъра, в разработването на целите на всяка дейност; ръководителят на организацията трябва да обърне специално внимание и помощ на мениджърите от средно ниво; интересите на служителите не трябва да противоречат на целите за увеличаване на доходите на организацията; не можете да насърчавате някой, който не го заслужава; не трябва да има разлика между декларацията на мениджъра относно системата за стимулиране и реалната система за възнаграждение; не се препоръчва поддържането на система от привилегии за мениджърите, което увеличава разликата в доходите на работниците; препоръчително е активно да се използва системата за вътрешно възнаграждение, която дава самото съдържание на работата; разберете какво служителят смята за ценно за себе си и на тази основа изградете система за възнаграждение за този служител; системата за стимулиране трябва да бъде индивидуална за всеки служител; служителят трябва да може да получава втора заплата на работното си място.

При прилагането на системата за стимулиране важно място заема механизмът за запознаване на служителите с стимули. Например в разпоредбата относно стимулите, които са в сила в една организация, трябва да се разделят правата на мениджърите на различни нива да прилагат всеки вид стимули. Така че изглежда съвсем логично ръководителят на структурно звено (отдел, цех и т.н.) да използва мерки за стимулиране, които не са свързани със сериозни материални разходи на организацията, например обявяване на благодарност, говорене с ръководителя на организацията с инициатива за премахване на наложеното преди това наказание от служителя, изплащане на бонуси (еднократни бонуси) в малки суми на най-добрия служител на отдела и др. Ръководителят на организацията може да има по-широки правомощия за прилагане на мерки за стимулиране на служителите. Той решава окончателно размера на средствата, отпуснати за насърчаване на служителите. Неговите правомощия могат да се разширят както до използването на стимули, които са от индивидуален еднократен характер (по отношение на конкретен служител), така и до стимули по отношение на конкретна група служители (работници в магазин, екипи и т.н. ) или трудовия колектив като цяло.

Говорейки за негативна мотивация, работодателите имат предвид преди всичко финансови санкции и удръжки. Но точно тази мярка няма право да съществува според закона. Въпреки това в почти всички съвременни руски компании има система от глоби и наказания. Мениджърите смятат, че отрицателната мотивация е много по-ефективна от положителната: в края на краищата тя дисциплинира хората, което означава, че повишава ефективността. Коментар по член на Кодекса на труда на Руската федерация / изд. F.N. Филина. Москва: GrossMedia, РОСБУХ, 2009. С. 211. ). Единствената мярка за наказание на служителите са дисциплинарни наказания - забележки, забележки, както и уволнение (чл. 192 от Кодекса на труда).

Процедурата за прилагане на дисциплинарни наказания, установена от закона, е от ключово значение в процеса на привличане на служител към дисциплинарна отговорност. От своя страна неразделна част от тази процедура е документирането на дисциплинарните наказания. Ясно познаване на законовите изисквания, съществуващи в тази област, е необходимо и за двете страни по трудовото правоотношение. Работодателят получава възможност да вземе законосъобразно и мотивирано решение по конкретно дисциплинарно дело и да потвърди собствена правотапри индивидуален трудов спор. Служителят от своя страна ще бъде максимално защитен от възможни нарушения от страна на работодателя на неговите законни права и интереси Косов И.А. Законови изисквания за документиране на дисциплинарни наказания // Документация. 2007. N 3. С.42.

В процеса на прилагане на дисциплинарно наказание работодателят трябва да формира следния пакет документи: 1) документи, потвърждаващи извършването на дисциплинарно нарушение от служител: меморандуми; действа; заключения; копие от съдебната присъда; копие от решението на съдията или друг орган, упълномощен да носи административна отговорност; копие от предишна заповед (инструкция) за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност, ако служителят има дисциплинарно наказание и др.; 2) документи, съдържащи обяснения на служителя: обяснителна бележка или акт, потвърждаващ липсата на обяснение от страна на служителя; 3) документи за прилагане на дисциплинарно наказание на служителя: заповед (инструкция), акт, потвърждаващ отказа на служителя да се запознае със заповедта (инструкция) срещу подпис.

Всички тези документи трябва да бъдат внимателно подготвени, оформени и подложени на юридическа експертиза. За да бъде прилагането на дисциплинарни мерки спрямо служител обосновано, е необходимо да са изпълнени всички условия за привличането му към дисциплинарна отговорност. Неспазването на поне едно от тях може да доведе до отмяна на дисциплинарно наказание в съда по иск на служителя Каил А.Н. Нова поръчкаи условия за налагане на дисциплинарни наказания // Трудово право. 2007. № 2.

Особено внимание следва да се обърне на изясняването на тези въпроси при налагане на такова дисциплинарно наказание като уволнение, т.к. в случай на спорове, свързани с налагането на дисциплинарно наказание под формата на уволнение, съдилищата са длъжни да проверят какво точно е нарушението, което е причинило уволнението, и дали то може да послужи като основание за уволнение на служителя. Във всички случаи на уволнение, когато то действа като санкция за нарушение на трудовата дисциплина, трябва да се спазва съотношението на тежестта на извършеното нарушение и мярката на отговорност. Имайте предвид, че съкращенията са последна инстанцияСледователно съдът, в случай че са налице всички формални основания за уволнение, може да реши да възстанови лицето на работа, ако нарушенията, извършени от служителя, не са толкова сериозни, че да признаят оставянето му на работа за несъвместимо с интересите на производството. .

На практика много мениджъри широко използват методи за въздействие върху служител, които не са предвидени от трудовото законодателство: прехвърляне на по-ниско платена работа, лишаване от право на комбиниране на работа, премахване на изплащането на бонуси за интензивност на труда и т.н. Трябва да се отбележи, че подобни методи на наказание винаги са изпълнени със съдебни спорове и могат да причинят сериозни материални и морални щети на организациите, в които практикуват. Намаляването на заплатите чрез налагане на глоби също е незаконно. В съответствие с чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съдебната практика също сочи това Решение на Върховния съд на Руската федерация от 28.10.2002 г. N GKPI2002-1100 // Справочна и правна система "КонсултантПлюс: съдебна практика" обезщетение, изплащано в допълнение към основната заплата.

Повечето от жалбите на работниците до съда с искове срещу работодатели относно привличането им към дисциплинарна отговорност се дължат на факта, че не са съгласни, че са извършили дисциплинарно нарушение или не разбират в какво се състои неизпълнението на служебните им задължения на. За да предотврати подобни трудови спорове или да улесни процеса на доказване в съда, работодателят трябва да спазва следните условия: 1) трудовите задължения на работника или служителя да бъдат документирани; 2) служителят трябва да знае трудовите си задължения, т.е. да е запознат с тях срещу подпис. В съответствие с член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да предприеме действия за запознаване на служителите срещу подпис с приетите местни разпоредби, пряко свързани с тяхната трудова дейност. Едва след това трудовите задължения стават задължителни за служителя и тяхното неизпълнение или неправилно изпълнение ще бъде основание за привличането му към дисциплинарна отговорност Гончарова М.А. Трудова дисциплина. Правна уредба. Практикувайте. Документи / ред. Ю.Л. Фадеев. // Подготвено за System ConsultantPlus, 2008..

В практиката често възниква въпросът: Ако служителят извърши дисциплинарно нарушение, може ли работодателят да наложи две наказания едновременно – забележка и лишаване от премия? Понякога служителите смятат, че работодателят нарушава закона, тъй като наказва служителя два пъти за едно и също нарушение. Тук според мен еднократното наказание не е нарушено. Съгласно чл. 193 от Кодекса на труда за всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание. Бонусите на служителите обаче са част от системата за възнаграждения и стимули, установена в предприятието, следователно, според нас, лишаването на служител от премия за извършено от него дисциплинарно нарушение, заедно с едновременното издаване например на забележка, не е дисциплинарно наказание. Следователно такава мярка за въздействие върху служителя може да се приложи едновременно с порицание.

Общите трудови задължения, заложени в Кодекса на труда на Руската федерация, като правило се определят в Правилника за вътрешния труд или друг местен регулаторен акт, който определя графика на труда, специфичните трудови задължения на служителя се определят в трудовия договор, сключен с него, както и в длъжностната характеристика, техническите правила и др. По-нататък. В същото време процедурата за запознаване на служител с неговите трудови задължения не се регулира от специални нормативни документи. Можете да изберете една от опциите: 1) дневник за запознаване; 2) опознавателен лист (отделно за всеки служител); 3) подписът на служителя върху съответния местен нормативен акт. Последният вариант изглежда най-предпочитан, тъй като точно гарантира, че служителят е запознат с този конкретен местен регулаторен акт.

Член 195 от Кодекса на труда на Руската федерация, посветен на привличането към дисциплинарна отговорност на ръководителя на организацията, неговите заместници по искане на представителния орган на служителите, също според нас изисква допълнителна местна регистрация. Факт е, че понятието представителен орган на работниците е формулирано в Кодекса на труда на Руската федерация само във връзка с колективното договаряне (член 37). Много подобни термини, използвани в Кодекса на труда на Руската федерация, като „представители на служителите“, „представители на интересите на служителите“, „други представители на служителите“, могат да създадат конфликтни ситуации в екипа. Те могат да бъдат избегнати, ако местният закон установява реда за формиране или определяне на такъв орган от служители. Също така изглежда необходимо да се установят категориите ръководители, свързани със заместник-ръководителите на организацията, времето за разглеждане на заявленията от представителния орган, процедурата за обработка на документи, показващи нарушения от длъжностни лица на закони, други правни актове по труда, сроковете на колективни договори и споразумения Khnykin G. Местни разпоредби и трудова дисциплина // Корпоративен адвокат. 2008. N 3. С.23.

Така на работодателя се предоставят широки възможности за местно нормотворчество в областта на трудовата дисциплина. Необходимостта от приемане на местни разпоредби по въпросите на стимулите и дисциплинарната отговорност също е продиктувана от технически дефекти в правните норми и пропуски, направени при разработването на този раздел от Кодекса на труда на Руската федерация.

Особено място в укрепването на трудовата дисциплина придобива способността за правилно използване на стимулите за работа и реализиране на икономическите интереси на работниците. Невъзможно е да се засили трудовата дисциплина, да се повиши активността на хората, без да се обръща внимание на условията им на живот, на личните интереси. Материалният интерес е тясно свързан със социалната и производствената дейност на хората. Това е стимул за работа. Особеност модерна системаСтимулът е, че възнаграждението на работниците зависи пряко не само от резултатите от тяхната индивидуална работа, но и от общите резултати от работата на целия персонал на предприятието.

Съзнателната дисциплина възниква въз основа на разбирането от персонала на предприятието за единство на целта, което се основава на чувството за взаимна отговорност на служителите за изпълнението на поверената им работа. Въпреки това в нашето общество случаите на нарушаване на трудовата, производствената и технологичната дисциплина не са рядкост. Икономиката все още страда от загуба на работно време поради закъснения, отсъствия, пиянство и други нарушения на дисциплината.

За поддържане и укрепване на трудовата дисциплина се комбинират методи на убеждаване и принуда. Убеждаването е основната дейност в регулирането връзки с обществеността, то е свързано с широкото използване на възпитателни мерки и стимули за труд. Принудата е метод за въздействие върху нарушителите на трудовата дисциплина. Тук се прилагат мерки за социално-дисциплинарно въздействие. Дисциплината се осигурява преди всичко от съзнателното отношение на работниците към работата и насърчаването за съвестна работа.

Предвидени са следните насърчителни мерки: благодарност, издаване на награда, награждаване с ценен подарък, награждаване диплома. Могат да се предоставят и други стимули, които се прилагат от администрацията съвместно или съгласувано със синдикалния комитет на предприятието, учреждението, организацията. .

За безскрупулни, недисциплинирани служители законодателството предвижда възможност и необходимост от прилагане на мерки за дисциплинарно и социално въздействие.

Образователната роля може да се изпълнява от съвети на първични подразделения, съвети на бригадири, съвети на служители на предприятия, институции и организации.

В производствените екипи, работещи на един принцип, наред с плащането според крайния резултат, обективно се създава атмосфера на нетърпимост към нарушителите на трудовата дисциплина. В колективите на тези бригади нараства взаимната взискателност на работниците един към друг, съчетана с взаимопомощ и подкрепа. Създаването на благоприятна психологическа атмосфера в предприятието и в подразделението, увереността на всеки, че неговото мнение е ценено от мениджъра и персонала, се превръща в желание на служителите да участват в управлението на производството, в растежа на съзнанието и дисциплината, в повишаването на самочувствието дисциплина. Ако мерките за убеждаване нямат подходящ ефект върху служителя, срещу него могат да бъдат използвани мерки за принуда и дисциплинарно наказание: привличане към административна и материална отговорност въз основа на съществуващите правни норми, както и прилагане на икономически санкции за нарушение на трудовата дисциплина. Администрацията на предприятие, институция, организация може да прилага дисциплинарни наказания: забележка, забележка, строго порицание. В уставите на предприятията и наредбите за подразделенията могат да се предвидят и други дисциплинарни санкции за определени категории работници и служители.

При налагане на дисциплинарно наказание е необходимо да се вземе предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено. Препоръчва се също така да се вземе предвид поведението на служителя в периода, предхождащ нарушението на дисциплината. .

В съвременните условия основният фактор за поддържане на висока трудова дисциплина в предприятието може да бъде възпитанието на служителите на чувство за морална и материална отговорност за успеха на работата на отделите и целия персонал като цяло. Там, където ръководителите на предприятията и техните отдели проявяват загриженост към персонала, съчетавайки това с високи изисквания, подкрепени от мерки за морално и материално въздействие върху хората, трябва да се очакват и добри резултати от труда.

Голяма роля в укрепването на трудовата дисциплина принадлежи на ръководителите на базови структурни звена - бригадири и бригадири, ръководители на групи, сектори, отдели и др., Които са най-тясно свързани с работата и живота на работниците, пряко засягат производствените дейности и състоянието на работниците.

За решаване на проблемите с укрепването на трудовата дисциплина се използва такава форма на социално партньорство като колективен договор, който е правен акт, който регулира социалните и трудовите отношения между служителите и работодателя. Съдържанието на колективния трудов договор може да включва взаимни задължения на работодателя и служителите по въпросите на възнаграждението, паричното възнаграждение, надбавките, компенсациите, условията и защитата на труда, обезщетенията за стажантите по време на работа, като се вземе предвид изпълнението на показателите, посочени в споразумение. Неспазването и неизпълнението на такива показатели, естествено, трябва да се отрази на материалните условия на нарушителите на дисциплината.

Ежедневната работа за поддържане и укрепване на трудовата дисциплина е постоянна грижа на администрацията. Цялата ситуация в предприятието трябва да допринесе за спазването на трудовата дисциплина и по този начин да допринесе за успешното решаване на стоящите пред него задачи.

Много организации пренебрегват елементарните изисквания за безопасност, не спазват технологичните стандарти на производство, примиряват се с ниска трудова и изпълнителска дисциплина, забравят, че укрепването на дисциплината и законността е най-важната основа за осигуряване на обществената безопасност, ускоряване на социалната политика на страната. - икономическо развитие и подобряване на живота на хората. След анализ на литературата смятам, че такова фрагментиране на дисциплината е важно за организацията на труда във всеки конкретен случай. От икономическа и правна гледна точка такова разделение (и фиксиране в кодекса) на дисциплината на трудова и производствена (и още повече технологична) е нецелесъобразно и нелогично. Първо, всички видове производствена дисциплина са залегнали в местните разпоредби, които определят трудовия график на служителите, тоест прилагането на производствената дисциплина е предмет на установения трудов график. И второ, нито в Кодекса на труда, нито в други нормативни актове има отделен вид отговорност за нарушение на производствената дисциплина. Тоест производствената дисциплина е включена в съдържанието на понятието трудова дисциплина.

От правна гледна точка трудовата дисциплина в предприятието е набор от организационни и правни мерки, които осигуряват реда на трудовата дейност и отразяват точните мерки за всеки служител.

Трудовата дисциплина може да бъде и извън организацията, напр. изпълнителен работникж.п., като и извън офиса му трябва да спазва определени формиповедение се отнася и за прокурори и други служители на правоприлагащите органи. Всяка съвместна работа изисква организация, а това изисква установяване на правила и следователно е ясно, че без трудова дисциплина е невъзможен трудовият процес на голям брой работници. Състои се не само в навременното явяване / напускане на работа, но е необходимо да се спазва технологичната дисциплина, технически правилаи определени организационни правила, всичко това заедно води до определен ред, който трябва да се спазва от всички участници в работата. Въпросът за трудовата дисциплина у нас винаги е бил един от най-трудните за разрешаване. Въпреки факта, че в СССР имаше доста строги мерки, когато имаше период, в който се предвиждаше наказателна отговорност за закъснение от 20 минути.

Анализирайки ситуацията в републиката като цяло по отношение на влошаването на трудовата дисциплина, смятам, че основната причина за това положение трябва да се признае като безотговорност, небрежност, пиянство, личен интерес, индивидуализъм и максимизиране на потреблението на материални блага.

За укрепване на обществената сигурност и дисциплина, Съветът на министрите на Република Беларус, републикански и местни органи контролирани от правителствотои други държавни органи и организации е необходимо:

• 1.1. извършва проучвания на обекти със социално-битово и културно предназначение навсякъде, независимо от формата на собственост, и взема необходимите решения за изпълнението ремонтна дейности по експлоатацията на сгради в аварийно и порутено състояние;
• 1.2. организира във всички колективи и по местоживеене на гражданите обучение за действия при извънредни ситуации;
• 1.3. включват показатели за състоянието на труда и изпълнителска дисциплина, осигуряване на безопасна работа в ръководените от тях отрасли, региони, градове, области и организации;
• 1.4. гарантира безусловно и незабавно прекратяване на договорите със служители за нарушения на правилата за здраве и безопасност, които са довели до нараняване или смърт. За причиняване на държавата, правна или лицаматериални щети, пиене на алкохол в работно времеили на работното място, както и при ръководителите - за неспазване на правилната трудова дисциплина на подчинените, прикриване на фактите за нарушаване на трудовата и изпълнителската дисциплина от тях или за неизправяне на виновните пред установената от закона отговорност;
• 1.5. периодично анализира практиката за отговор на жалби на граждани. При разкриване на факти на бюрокрация и бюрокрация, нарушаване на процедурата за разглеждане на жалби, определена от закона, незабавно предприема мерки за материално и административно въздействие върху виновните лица;
• 1.6. вземете необходимите решения:

за увеличаване на личната отговорност на ръководителите за производство и продажба на продукти, които не отговарят на изискванията на стандартите, неспазване на мерки за спазване на производствената дисциплина;

за засилване на контрола върху качеството на разработената проектна и разчетна документация, строителство, ремонт и реконструкция на промишлени и социални съоръжения;

за обезщетение за материални щети, причинени в резултат на нарушение на закона, непредприемане на подходящи мерки за защита на живота и здравето на хората.

Министерствата на информацията, печатните и електронните медии трябва

систематично обхващат организационните и възпитателна работаподобряване на трудовата и изпълнителската дисциплина, възстановяване на обществения ред, предотвратяване на пиянството и алкохолизма, включително сред участниците в движението;

изключват пропагандата на жестокост, насилие и други неморални прояви. работно време на производствено оборудване

Също така считам за необходимо да подчертая следните фактори, които допринасят за ниската дисциплина в предприятието:

Несправедливост при възнагражденията и оценката на заслугите на служителите;

Сложна производствена и организационна структура;

Лошо качество на длъжностните характеристики;

Неразумна система за подбор на персонал;

Въздействайки върху всеки от тези фактори, използвайки методите, описани в последната глава, е възможно значително да се повлияе на трудовата дисциплина в предприятието.

Ниската трудова дисциплина до голяма степен се улеснява от атмосферата на отчуждение, която се засили през последните години в беларуските предприятия, както и често неоправданата разлика в доходите на висшия слой на мениджърите и основната част от персонала.

Всички изброени по-горе фактори, влияещи върху нивото на трудовата дисциплина, в своята съвкупност отразяват текущото състояние на трудовата дисциплина. В Беларус това вече доведе до спад в инвестициите, доходите и стандарта на живот.

Социално-икономическото развитие на страната, увеличаването на темповете на икономически растеж поради интензификацията на производствения процес, ускоряването на научно-техническия прогрес изисква решително повишаване на организацията и реда в производството,

предприемане на ефективни мерки за укрепване на трудовата дисциплина, добросъвестно отношение към работата и намаляване на загубата на работно време.

Служителите трябва не само да предават работа навреме, но и да докладват след всеки завършен етап и да гарантират високото качество на проекта, само тогава ще може да се говори за развитие на компанията и увеличаване на печалбите. Защо сега трябва да използвате системи, които работят с големи данни Според IDC, приходите, получени от работа с големи данни, ще се увеличат от 130 милиарда долара (индикатор, регистриран в световен мащаб през 2016 г. ... Бази данни Какво да правите след интимност: 9 правила Вие Свършихте със секса Може да е било добре, може да е било лошо, но не това е важното Процесът приключи И така, какво трябва да направите... Сексуалност Никога не го правете в църква! Дръжте се в църква или не, вие вероятно не постъпват правилно. Ето списък с ужасни...

Начини за подобряване на трудовата дисциплина

Въз основа на такъв анализ е възможно да се направят изводи за „слабото звено“ на предприятието и дори тогава да се разработят и приложат подходящи мерки за укрепване на трудовата дисциплина. Такива дейности включват например:

• редовно обучение на персонала с цел повишаване на квалификацията му;
• въвеждане на допълнителни стимули;
• строг контрол на закъсненията (например чрез въвеждане на електронна пропускателна система);
• Набиране на персонал за работа само на конкурентна основа.

Изпълнителска дисциплина: концепция, управление и подобряване.

внимание

Трудова дисциплина Важна институция трудовото законодателствое трудова дисциплина (трудова дисциплина). То е необходимо условие за всяка обща работа. Трудова дисциплина - набор от норми и правила за поведение на служителите в процеса на колективен труд.

Трудовата дисциплина в предприятията, институциите и организациите се осигурява чрез създаването на необходимите организационни и икономически условия за нормална високоефективна работа, съзнателно отношение към работата, методи на убеждаване, възпитание, както и насърчаване за съвестна работа. По отношение на отделни недобросъвестни служители при необходимост се прилагат мерки за дисциплинарно и обществено въздействие.

Трудова дисциплина в предприятието и методи за нейното осигуряване

Информация

Провежда се в неформална обстановка, всякаква критика към изказаното е забранена, всички идеи се записват. На такива срещи цари творческа атмосфера. Основното нещо е да съберете повече идеи. По-нататък тези идеи се структурират, най-плодотворните се избират и разработват.

Що се отнася до RAM, те, разбира се, трябва да работят, не повече от половин час. Работих с един държавна организациякъдето срещите продължаваха 2 часа сутрин и 2 часа вечер. Освен това хората не работеха между така наречените оперативки, а се подготвяха за тях.
В резултат на това ръководството на тази организация трябваше да предприеме спешни мерки. Той строго регламентира провеждането на такива срещи, ограничавайки продължителността им до 20 минути. Събранието, на което трябва да се вземе управленското решение, има свой собствен регламент.

Как да подобрим дисциплината на подчинени или колеги, които отвличат вниманието от работа

И след като направите такъв анализ, направете извод - къде са най-честите нарушения и неспазване на правилата. И още тогава да се разработи план от мерки за укрепване на трудовата дисциплина и да се прилага. Тези мерки включват:

• Провеждане на специални обучения или курсове, които ще бъдат насочени към подобряване на уменията на работодателите;
• Ръководството има пълното право да въвежда допълнителни стимули/наказания;
• Въвеждане на контрол върху всички закъснели за работа, например можете да въведете електронни жетони или пропуски, където ще се отбелязва дали е закъснял или не, както и часа на пристигане на работа;
• Приемане на нов служител в компанията, само на конкурентна основа.

Трудова дисциплина и финансова отговорност на служителите Служител, който наруши ТД и в резултат на това нанесе щети на предприятието, носи финансова отговорност.

Трудова дисциплина

важно

Правилник за вътрешния трудов ред. В този вътрешен документ на предприятието, изготвен, като се вземат предвид препоръките на държавния стандарт относно изискването за документация и въз основа на членове от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовата дисциплина и дисциплинарната отговорност на служителите на предприятието трябва да се предпише. Правилникът за вътрешния трудов ред (IRTR) обхваща въпроси като процедурата за наемане и освобождаване на служители, основните права и задължения на служителите и работодателя, пълно описание на работното време и периодите на почивка, стимули и наказания и процедурата за тяхното прилагане , както и отговорността на страните по трудовите правоотношения. PWTR може да бъде отделен документ или приложение към трудов договор, може да бъде одобрен като самостоятелен акт или може да бъде одобрен с отделна заповед на ръководителя на предприятието.

Правилник за трудовата дисциплина.

Как да подобрим нивото на изпълнителска дисциплина

Има няколко нива на трудова дисциплина: социална, икономическа, административна, възпитателна и морална. Трудова дисциплина - цели, правила, методи за осигуряване и управление Цели на трудовата дисциплина Трудовата дисциплина се създава в предприятието за:

• Повишаване на ефективността на цялата работа като цяло и на всеки служител в частност;
• Повишаване качеството на производителността на труда;
• Ефективно и качествено използване на всяка минута в предприятието;
• Създаване на комфортни условия за ползотворна работа на служителите;
• Повишаване качеството на защитата на здравето и труда.

Ако в предприятието се създаде добра трудова дисциплина, тогава ще се постигне най-висок резултат от работата и ще намалее броят на авариите, жертвите и в резултат на това оплакванията.

Как да подобрим дисциплината на изпълнение в компанията

IWTR (правилника за вътрешния трудов ред) ще разгледа: правилата за наемане и освобождаване на служители, задълженията на служителя / работодателя и техните права, ясно пълно описание на работното време и почивка, наказания и награди, отговорност на страните. PWTR може да бъде както отделен документ, така и анекс към вътрешен трудов договор. PVTR може да бъде одобрен като отделен акт или заповед на ръководителя на предприятието.
(повече подробности: Правилник за вътрешния трудов ред) Правилник за трудовата дисциплина Някои отделни категории работници, като началници на администрацията и митнически служители, са създали отделни правни документи.

Трудова дисциплина – цели, правила и методи

Точно в това се състои управлението на дисциплината. Всеки мениджър трябва да се увери, че служителят отчита от време на време за извършената работа. Както показва практиката, проектите, които са предадени в деня на крайния срок, са много по-ниско качество от тези, които са били контролирани от властите през целия етап на разработка.

Това може да доведе до огромни загуби за компанията, които ще зависят от размера на санкциите и броя на загубените, печеливши оферти. Управлението на дисциплината на изпълнение ще помогне да се избегнат подобни инциденти. Управлението се отнася до внедряване на система за контрол в компанията, която ще следи сроковете за изпълнение на договорите, ще подобрява качеството на проектите и ще осигурява екипна работа.
Но имайте предвид, че въвеждането на най-прекрасните нови правила в по-голямата част от случаите, дори сред най-лоялните служители, предизвиква съпротива. Търсете съюзници и съмишленици. Три листовки В случай, че за вас е важна само точността на извършване на конкретни прости операции, можете да използвате системата от три листовки. Използван е доста време. Обърнах внимание на това, когато бях на почивка със семейството си в Египет в един от немските хотели. За да сведат до минимум смущенията в работата на персонала, мениджърите поставиха на работното място своеобразна „трилистина“. На първия лист имаше описание на действието на Немски(езика на главата), на втория - на езика на изпълнителя (в случая - арабски), а на третия лист - картинки, изобразяващи действието. Просто и ясно. В същото време действието се състоеше от не повече от четири етапа, текстът беше голям, а снимките бяха схематични.

Страница 1

Укрепването на трудовата дисциплина е една от задачите на изграденото у нас социалистическо общество, която е органично свързана с по-нататъшното икономическо и социален прогрес, е истински резерв на икономиката. Валидността на тази разпоредба се потвърждава от факта, че предприетите мерки в последно времестъпките за укрепване на дисциплината и реда дадоха значителен резултат за сравнително кратко време без специални материални разходи.

Укрепването на трудовата дисциплина е една от най-важните задачи на икономическото и социално планиране. Плановете за социално развитие на производствените колективи, които се изготвят навсякъде, включват планове за укрепване на трудовата дисциплина като неразделна част.

Укрепването на трудовата дисциплина, изискването за безусловно спазване на законите и правилата, приети в социалистическото общество, не само не противоречи на демократичните основи на съветската система, но, напротив, обуславя развитието и разширяването на съветската социалистическа демокрация.

Укрепването на трудовата дисциплина допринася за повишаване на производителността на труда, подобряване на качеството на продуктите, укрепване на социалистическата собственост и следователно за задоволяване на нарастващите потребности на хората. Укрепването на трудовата дисциплина има огромно възпитателно въздействие, тъй като развива вътрешна потребност да се работи доброволно и според наклонностите за обществено благо. Ето защо основните направления на развитието на народното стопанство на СССР за 1976-1980 г. предвиждат повишаване на трудовата и производствената дисциплина; осигуряване на по-пълно и рационално използване на работното време, премахване на престоите и непроизводителните разходи за труд.

Укрепването на трудовата дисциплина въз основа на правилното използване на дисциплинарни мерки за въздействие върху лица, които нарушават правилата и нормите за защита на труда, внушавайки на работниците чувство за висока отговорност за тяхното спазване, трябва да се извършва постоянно и целенасочено според добре обмислен система. В този случай мерките са от голямо значение обществено образованиелична и колективна отговорност за безопасността и здравето на всеки служител.

Укрепване на трудовата дисциплина и подобряване на използването трудови ресурсидо голяма степен зависи от успешното решаване на редица социални проблеми. Необходимо е да се стремим към стриктно изпълнение на плановете за социално развитие на колективите, подобряване на условията на труд и живот. Включването на жените в сферата на производството трябва да бъде обект на особена грижа. За целта е необходимо да се гарантира изпълнението на планираните цели за изграждане на детски предучилищни институции, подобряване работата на училищата с удължен работен ден, както и столове, битови кухни, перални и други битови услуги за населението.

Укрепването на трудовата дисциплина съответства на промяна в реда за предоставяне на отпуски. Стажът за предоставяне на посочения отпуск се начислява от 1 януари 1980 г. В случай на нарушение от работници и служители на трудовата дисциплина (бягство без основателни причини, явяване на работа в нетрезво състояние) допълнителен отпуск за продължителен трудов стаж не може да се предостави частично или изцяло.

За укрепване на трудовата дисциплина се разработват мерки за повишаване на ефективността на административното и социалното въздействие върху нарушителите на дисциплината. Планът включва и мерки за подобряване на психологическия климат, взаимоотношенията, настроението и общественото мнение, развитието на бизнес отношенията между членовете на екипа.

Задачата за укрепване на трудовата дисциплина като важно средство за развитие на социалистическото производство се осигурява от съвместните усилия на партията, профсъюзите, Комсомолски организациии администрация на предприятието. Изпълнението на тази задача е неотделимо от повишаването на борбеността на първичните партийни организации, засилването на контрола на партийните организации върху дейността на администрацията, повишаването на ролята на профсъюзните организации в защита правата на работниците и служителите и дейността им. на Комсомола за възпитание на младите работници.

Задачата за укрепване на трудовата дисциплина като важно средство за развитие на социалистическото производство се осигурява от съвместните усилия на партийните, профсъюзните, комсомолските организации и администрациите на предприятията.

Поддържането и укрепването на трудовата дисциплина в нашата страна се осъществява не само с помощта на метода на убеждаване, възпитание, но и с помощта на метода на моралното и материалното стимулиране. Мерките за морално и материално стимулиране, които са в органично единство, са насочени към осигуряване на висока трудова дисциплина, укрепване на реда и организацията във всяка организация.

Важен фактор за укрепване на трудовата дисциплина е развитието и усъвършенстването на социалистическото състезание, движението за комунистическо отношение към труда. Именно НЕ и развитието на социалистическото съревнование поставят всеки в условия, изискващи своевременно и качествено изпълнение на задълженията му.

Мерките за укрепване на трудовата дисциплина трябва да имат двоен характер: те трябва да предвиждат както борба с нарушителите, така и премахване на причините за нарушението. Последното трябва да има превантивен характер и е по-ефективна форма.

Успешната борба за укрепване на трудовата дисциплина е възможна само при съзнателното участие на всички трудещи се. Това се доказва от целия опит на социалистическото строителство у нас. Въздействието на колектива, който ежедневно заобикаля човека, може да направи повече от всяко административно наказание.

Добре организираната работа на комисията по трудови спорове. Наред с местните профсъюзни комитети и народни съдилища той е призван да разглежда и разрешава трудови спорове между работници (служители) и администрация. Комисиите по трудови спорове се формират от равен брой постоянни представители на местната комисия на синдиката и администрацията за срока на мандата на местната комисия. Техническото обслужване на комисията (документария, съхранение на дела, издаване на извлечения от протоколите от заседанията и др.) се извършва от предприятието.