В някои компании има ситуации, когато повечето служители са недоволни от работодателя. В редки случаи ръководството взема предвид конструктивните предложения на служителите. Но какво да кажем за тези работници, чието ръководство е непреклонно?

Разбира се, нито служителите, нито работодателят искат да разрушат трудовите отношения, които са се формирали през годините. Затова трябва да търсим начини за разрешаване на колективните трудови спорове.

Тази статия ще обсъди какво представлява трудовият спор, причините за възникването му, решенията, както и други точки, които ще бъдат разгледани подробно.

Колективните трудови спорове съгласно член 398 от Кодекса на труда на Руската федерация са конфликти между служители и работодатели. Причините за възникване на колективен трудов спор са:

• Промени в условията на труд, които включват заплати;
• Сключване и изменение на нормативен акт, уреждащ социално-трудовите отношения в дружеството;
• Когато работодателят откаже да вземе предвид мнението на профсъюза на компанията (избран представителен орган на работниците и служителите) при определяне на правилата за вътрешния ред.

Има и такова нещо като "индивидуални трудови спорове", което може да се прочете по-подробно в.

Изисквания към служителите

Преди недоволството на служителите да ескалира в колективен спор, служителите провеждат среща или конференция, на която се изготвя списък с изисквания в писмен вид и след това се изпраща на работодателя.

В същото време работодателят е длъжен да осигури на служителите условия за провеждане на срещи и конференции. Освен това той не трябва да създава пречки за тяхното изпълнение.

Разликата между среща и конференция е следната:

• Срещата се провежда с цел получаване на предварително становище на служителите, както и за предоставяне на информация по конкретни въпроси;
• Конференцията се събира, когато е необходимо гласуване по определени въпроси. Представители за участие в конференцията се избират на събрания на персонала.

Събранието се счита за проведено и придобива законна сила, ако в него участват повече от половината от служителите на дружеството. Конференцията има законна сила, ако в нея участват най-малко 2/3 от избраните на нея представители.

В 3-дневен срок от получаване на исканията на служителите работодателят трябва да ги приеме и да съобщи решението си на служителите.

Колективен трудов спор не възниква, ако изискванията на служителите са удовлетворени. В противен случай неразрешен проблем.

Относно Помирителната комисия

За разрешаване на колективни трудови спорове се създава помирителна комисия. Всяка от страните: работниците и служителите и работодателят, посочва еднакъв брой представители, от които се образува помирителната комисия.

AT Времето на създаване на комисията - до 3 работни дни от датата на конфликта. Датата на началото на конфликта може да се счита за една от следните точки:

• Денят, в който работодателят е обявил на служителите, че отхвърля исканията им;
• Когато в рамките на 3 работни дни работодателят не съобщи решението си на служителите.

Решението за създаване на комисията се взема въз основа на заповедта на работодателя и решението на представителя на работниците и служителите.

Помирителни процедури

Редът за разрешаване на колективен трудов спор е:

1. Помирителната комисия разглежда трудов спор с цел разрешаването му;
2. Спорът се решава с участието на посредник;
3. Разрешаване на спорове в трудов арбитраж. Трудовият арбитраж е орган за разглеждане на колективен трудов спор.Продължителността на това тяло е ограничена.

Тези помирителни процедури се организират от Службата за разрешаване на колективни трудови спорове, действаща на основание на закона.

Разглеждане на спора от помирителната комисия

Първият етап от помирителните процедури е задължителен. Нито една от страните няма право да избягва участието си в него. За укриване от участие е предвидено административно наказание в размер на от 1000 до 3000 рублив съответствие със Член 5.32 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация.

Спорът се разглежда от комисия в срок до 5 работни дни от издаване на заповедта за основаването му. В някои случаи е необходимо удължаване на времето за обработка. За това е необходимо съгласието на двете страни и изготвянето на съответен протокол.

В края на разглеждането на спора комисията взема решение, което се записва в протокола. Това решение е задължително и се изпълнява в срока, който е обявен с решение на комисията. Понякога членовете на комисията не постигат взаимно съгласие, в резултат на което разглеждането на спора продължава първо с участието на посредник, а след това в трудов арбитраж.

Решаване на спорове с участието на медиатор

След като членовете на комисията не можаха да вземат решение, което да удовлетвори и двете страни, те съставиха протокол за разногласия. До 3 дни след това се кани посредник.

Медиаторът може да бъде избран по споразумение на двете страни или може да бъде препоръчан от Службата за колективно разрешаване на трудови спорове.

Основната задача на медиатора е да помогне на служителите и работодателя да намерят компромисно решение за разрешаване на колективен трудов спор. В този случай медиаторът действа чрез конструктивен диалог.

Работодателят е длъжен да предостави на посредника исканите от него документи и информация, които се отнасят до колективния трудов спор.

Вторият етап продължава в срок до 7 работни дни от датата на определяне на посредника.Краят на производството може да бъде както следва:

• Писмено издаване на общо решение;
• Съставяне на протокол за разногласия.

Разрешаване на спорове в трудов арбитраж

Органът за разследване на колективни трудови спорове се създава от работниците и служителите и работодателя, както и от службата за разрешаване на спорове. Учредителният срок е три работни дни от момента, в който помирителната комисия или посредникът са приключили разрешаването на трудовия спор.

За създаване на арбитраж са необходими следните основания:

• Ако една от страните по спора избягва създаването и участието в помирителната комисия;
• Ако страните не са постигнали съгласие относно кандидатурата на медиатора в рамките на 3 работни дни;
• Ако стачките са забранени в дружеството от законодателството на Руската федерация;
• Ако нито помирителната комисия, нито посредникът са разрешили конфликта.

Колективен спор се разглежда от трудови арбитри в рамките на 5 работни дни.

В арбитража те разработват препоръки за разрешаване на общи спорове. Тези препоръки се правят в писмен вид и се предоставят на служителите и работодателя. За да направи препоръките обвързващи, службата за разрешаване на спорове сключва споразумение със служителите и работодателя. Служителите и работодателят трябва да следят за спазването на клаузите на сключения договор между страните.

Ако работодателят се противопостави на създаването на арбитраж или откаже да изпълни разработените от него препоръки (ако е сключено споразумение за задължително приемане), служителите имат право на стачка.

Правата на работниците и служителите при разрешаване на колективни трудови спорове

Има две групи служители, за които са предвидени определени права при разрешаване на колективен трудов спор:

• Служители с редица правомощия за разрешаване на колективен трудов спор: членове на комисията, медиатори, арбитри. Те не трябва да изпълняват преките си служебни задължения. В същото време средната им заплата се запазва за 3 месеца в рамките на една година;
• Служители, които участват в разрешаването на колективен трудов спор и са членове на синдикални организации. Те не могат да бъдат наказвани дисциплинарно, премествани на друга работа или уволнени без съгласието на упълномощеното лице.

Разрешаване на въпроси, свързани с трудовото право, може квалифициран.

За стачките в предприятието

Според Член 398 от Кодекса на труда на Руската федерация, стачката е временен отказ на служителите да изпълняват задълженията си с цел разрешаване на колективен трудов спор.

Служителите могат да стачкуват, ако:

• Нито един от етапите на помирение не доведе до уреждане на конфликта;
• Ако работодателят не желае да участва в помирителни процедури;
• Ако работодателят не спазва условията на постигнатото споразумение.

За стачки се считат събития като: събрания, митинги, демонстрации, пикетиране.

Преди да стачкувате, Служителите трябва да уведомят писмено работодателя 10 дни преди началото.

Известието за стачка гласи:

• Разногласия между страните, породили стачката;
• Ден и час на начало, продължителност и участници;
• Името на органа, който ръководи стачката, неговия състав. Органът се избира на събрание или конференция на персонала;
• Планът за минимална работа, чието изпълнение е необходимо за нормалното функциониране на компанията по време на стачката.

За работата на Службата за разрешаване на колективни трудови спорове

Предприятията се подпомагат при разрешаване на колективен трудов спор от държавен орган за разрешаване на такива конфликти. Задачите му включват следното:

• Регистрация на трудови спорове;
• Проверка на правомощията на представители на страните по спора;
• Поддържане на списък с медиатори и арбитри;
• Подготовка на посредници и арбитри за разрешаване на колективни трудови спорове;
• Установяване на основанието за възникване на колективен трудов спор;
• Разработване на препоръки за разрешаване на конфликти;
• Финансиране на помирителни процедури.

Служителите на Службата за разрешаване на спорове, след представяне на удостоверение, имат право да посещават фирми, техните клонове и представителства за разрешаване на колективни трудови спорове.

Във всяко предприятие може да възникне трудов спор между работници и ръководители по няколко основни въпроса. Спорът може да се отнася до трансформиране на първоначалните производствени условия, най-често редукция заплати, несъгласие относно изготвянето или промяната трудов договори подобни документи, както и нежеланието на ръководните органи да вземат предвид възраженията на екипа относно незадоволителни условия на труд и др.

В нашата страна, в случай на разногласия от този вид, законодателството прилага следните начини за разрешаване на конфликта: това е разрешаване на спорове с помощта на специална помирителна комисия; с участието на посредник; както и във временния трудов арбитраж.

На начална фазаразвитието на всеки спор в производството, неговото уреждане трябва да започне със създаването на специална помирителна комисия. Последният включва членове на спорещите страни. В същото време нито членовете на екипа, нито работодателят могат да избегнат създаването на комисия, в противен случай те ще носят административна отговорност.

Работно време на Помирителната комисия

Когато възникнат остри разногласия между членовете на работния екип и ръководителите на предприятието, в рамките на три дни се създава помирителна комисия в предприятието, след като ръководителят откаже да вземе предвид възраженията на работниците. В този случай той трябва да състави заповед, според която ще бъде съставена равностойна комисия за разрешаване на спора.

Членовете на комисията разглеждат всички аспекти на възникналите разногласия и се опитват да постигнат споразумение, което да удовлетвори и двете страни. За тази дейност законодателството предоставя на комисията пет работни дни, които трябва да се броят от момента на подписване на заповедта от ръководителя.

Резултатът от работата на комисията може да бъде споразумение, което ще удовлетвори членовете на работния екип и работодателите, с условия, които са задължителни за изпълнение, или забавяне на спора и преминаването му към нов етап.

Помирителна процедура в присъствието на посредник

Говорейки за държавното и федерално регулиране на колективните трудови спорове, заслужава да се отбележи, че последните се контролират от специална служба за уреждане. В случай, че помирителната комисия не може да намери изход от ситуацията, който да отговаря на всички участници в спора, услугата може да изпрати посредник на предприятието. Това трябва да стане не по-късно от три дни след безрезултатната дейност на помирителната комисия.

В някои случаи представителите на екипа и ръководството могат да откажат предложения посредник и сами да изберат кандидат по съвместно споразумение.

Поканата на медиатор може да бъде незадължителна, ако страните не одобрят някой от предложените кандидати. Ето защо често след помирителната комисия предметът на спора започва да се разглежда от трудовия арбитраж.

Трудов арбитраж

Спорът навлиза във финалната си фаза, в момента, в който се създава трудов арбитраж. В допълнение към конфликтните страни, той включва и службата за разрешаване на спорове в предприятието. Законът определя три работни дни за създаване на трудов арбитраж след приключване на дейността на помирителната комисия и посредника.

Услугата за сетълмент отговаря за образуването на арбитраж, назначаването на неговите участници и др.

Трябва да се отбележи, че процесът на разглеждане на спорове и намиране на начини за тяхното разрешаване може да се проведе успешно само ако екипът и работодателите са подписали решение за безусловно изпълнение на препоръките на арбитража.

Ако работодателят наруши тази наредба и не изпълни решенията на трудовия арбитраж, трудовият колектив може да организира стачка.

Съдебно производство по колективни трудови спорове

Колективните трудови спорове се срещат в съдебната практика много по-рядко от индивидуалните. Това, което трудовите колективи спорят със своите работодатели, ще разгледаме допълнително.

Какво е колективен трудов спор? Това са неразрешени разногласия между работодатели и техните служители или между представители на тези две страни. Предметът на несъгласие е установяването или промяната на условията на труд, сключването (промяната, прилагането) на трудови договори, отказът на работодателя да вземе предвид мнението на служителите при приемането на местни разпоредби. Така че нека помислим ярки примерисъдебна практика по колективни трудови спорове.

Признаване на местни разпоредби за невалидни или незаконни

Едни от „най-популярните“ са колективните трудови спорове, свързани с изискването за обезсилване на местните разпоредби.

Интересите на работниците в такива съдебни дела се защитават от синдикатите.

„Отсреща“ може да бъде както самият работодател, така и прокурорът. В първия случай шансовете на страните са приблизително “50 на 50”, а във втория случай съдът в повечето случаи застава на страната на прокурора.

Савеловският районен съд на Москва нареди на профсъюза на работниците в областта на комуникациите, радионавигацията и радиолокацията да промени своя устав и правилник за първичната организация. Какво не устройваше прокурорите? Защитниците на върховенството на закона не харесаха възможността за стачки на гореизброените работници. Профсъюзът обжалва това решение, но Московският градски съд отхвърли искането (определение по дело № 11-25228 от 28 ноември 2012 г.).

Обявяване на стачката за незаконна

Съгласно основния закон – Конституцията, работниците имат право на стачка за разрешаване на колективни трудови спорове. В същото време членове 409-413 от Кодекса на труда определят реда за вземане на решение за стачка, регламентират нейното обявяване и провеждане.

413 гласи, че при неспазване на тези изисквания съдът може да обяви стачката за незаконна. Само обявена стачка, която още не е започнала, може да бъде призната за незаконна.

Трябва да се отбележи, че стачката далеч не е най-популярният начин за разрешаване на колективен трудов спор. Но въпреки това повечето работодатели почти винаги се обръщат към съда с искане да признаят стачката за незаконна. Интересното е, че най-често съдилищата признават стачката за незаконна на формално основание (нарушение на процедурата за вземане на решение за започване на стачка и нейното обявяване).

Арбитражна практика

Работодателят завежда дело срещу трудовия колектив и настоява съдът да признае стачката за незаконна. По време на делото се установи, че стачката е била обявена повече от два месеца преди реалното й провеждане. Това е явно нарушение на изискванията и сроковете, разписани в чл.410 от Кодекса на труда. Ето защо съдът постанови: да признае стачката за незаконна и да удовлетвори исканията на работодателя.

Разбира се, съдът може да вземе предвид не само формалните причини за признаване на незаконността на стачката. Стачката се обявява за незаконна, ако решението за нейното провеждане е взето от неоторизиран орган, ако няма достатъчно гласове за стачката и др.

Ето още един пример. Работодателят настоява съдът да признае стачката за незаконна. Съдът застана на страната на ищеца, тъй като са нарушени изискванията за организиране и провеждане на стачка. Съгласно член 413, трета част от Кодекса на труда това е напълно достатъчно, за да се признае стачката за незаконна.

В случая съдът констатира, че решението за обявяване на стачка по реда на Кодекса на труда не е взето нито от конференцията на работниците, нито от събранието. При общ брой на служителите си над 230 души, синдикатът събра едва 68 подписа в подкрепа на исканията на работодателя. И това са по-малко от 50% от служителите.

Освен това от подписните листи не можеше да се разбере, че служителите са изразили желание да стачкуват. Следователно няма основание да се смята, че синдикатът е действал в интерес на всички служители. Също така ответниците не можаха да докажат съответствието на действията си с чл.410 от Кодекса на труда. Ето защо всички изисквания на работодателя бяха удовлетворени.

Спорове и недоразумения, свързани с колективните трудови спорове

Доста често служителите действат неразумно от името на целия трудов колектив, например се опитват да оспорят определени точки от колективния трудов договор по начина, предписан за индивидуални трудови спорове.

Правото да представлява всички служители на предприятието е предоставено на орган, който включва повече от половината служители на дружеството или организацията.

В съдебната практика има случаи, когато отделни служители искат да оспорят местните нормативни актове (ЗНА) на своя работодател, въпреки че това трябва да се направи от представителен орган, а не от едно лице.

Арбитражна практика

Да вземем пример. Служителка на едно от предприятията се обърна към съда с иск срещу работодателя си. Служителят поиска заповедта на шефа за съкращаване на персонала да бъде призната за незаконна, тъй като ръководството на компанията не е взело предвид изискванията на синдиката по този въпрос. Също така намалението съвпадна с неразрешен трудов спор, а това противоречи на изискванията на закона.

Съдът отказа на ищеца, мотивирайки решението си с факта, че съкращенията на персонала не са местен нормативен акт, за който е необходимо да се консултира със синдиката. Намалението не е свързано нито със спирането на дейността, нито с реорганизацията, нито с ликвидацията на дружеството. Затова не е било необходимо работодателят да предупреждава синдиката 3 месеца предварително.

Заповедта на работодателя не нарушава правата на ищеца, тъй като не съдържа правила за нейното уволнение. По време на разглеждането на делото заповед за уволнение на ищеца не е издадена - следователно работодателят не е нарушил член 415 от Кодекса на труда, според който е невъзможно да се уволнят служители, които участват в колективен трудов спор.

Често в съдилищата се разглеждат случаи, когато асоциацията на работниците не може да се нарече представителен орган на колектива. Такова сдружение не може да изисква нищо "от името и за сметка" на всички служители, да взема решения за започване на стачки, да принуждава работодателя да се помири и т.н. Съдилищата в такива ситуации винаги фокусират вниманието на страните върху факта, че група служители не представлява интересите на целия екип, а само на части от него и отказва на ищеца.

Междурегионалната асоциация на синдикатите „Защита” заведе дело срещу работодателя за признаване наличието на колективен трудов спор и за принуждаване на работодателя да участва в помирителната комисия. В делото се посочва, че конференцията на служителите е решила да предяви претенции към работодателя за нарушаване на определени условия от трудовия договор. Страната на ищеца обжалва пред завода, но ответникът отхвърли всички искания за участие в помирителната комисия.

В решението си съдът подчертава, че ищецът не може да отправя никакви изисквания към работодателя за колективно договаряне, сключване (промяна, контрол върху изпълнението) на трудов договор от името на всички работници на тази организация.

Правилна организация може да бъде профсъюз на машиностроителите, включващ повече от 50% от служителите на завода. Този синдикат обаче не участва по никакъв начин в предявяването на искания към работодателя и не е избран друг представителен орган.

Поради това съдът не е имал основания да уважи претенциите на ищеца.

заключения

В съдебната практика е имало, има и ще има спорове относно признаването на стачките за незаконни. Това показва не само, че стачката е популярен метод за разрешаване на трудов спор, но и че работодателите се опитват да признаят всяка стачка за незаконна.

Днес индивидуалните трудови спорове се представят за колективни и обратно, много по-рядко, отколкото преди 2 години. Следователно нивото на правна подготовка на представителите на трудовите колективи стана много по-високо.

Съюзът обаче в един случай характерни особеностииндивидуални и колективни спорове предполага, че както и преди отделните граждани се опитват да поемат непосилно бреме и да отстояват интересите на мнозинството от своите колеги.

51. Колективни трудови спорове: понятието, видовете и процедурата за тяхното разрешаване.

Колективен трудов спор - неразрешени разногласия между работници и служители (техни представители) и работодатели (техни представители) относно установяването и промяната на условията на труд (включително заплатите), сключването, изменението и прилагането на колективни договори, споразумения, както и във връзка с отказ на работодателя да вземе предвид мнението на избран представителен орган на работниците и служителите при приемане на местни разпоредби (член 398).

Според характера на спора колективните трудови спорове се делят на два вида:

1) относно прилагането на трудовото законодателство, прилагането на колективни договори и споразумения при упражняване на правомощията на трудовия колектив или съответния синдикат;

2) за установяване на нови или промени в съответните социално-икономически условия на труд и живот на служителите в колективни трудови договори, местни и други споразумения за социално партньорство.

Според нивото на правоотношенията на социалното партньорство, от които произтичат, всички колективни трудови спорове могат да бъдат класифицирани в следните шест вида:

1. Спорове на ниво трудов колектив на организацията, клона, представителството.

2. Спорове по време на колективно договаряне на федерално ниво по социални и трудови отношения.

3. Спорове при колективно договаряне на отраслово ниво за сключване на отраслово тарифно споразумение.

4. Спорове на регионално ниво на субектите на Руската федерация по социални и трудови отношения.

5. Спорове на професионално ниво по социално-трудови отношения. Този вид колективен трудов спор може да съвпада с вида на отрасловото ниво, а отрасловото ниво може да бъде както общоруска индустрия, така и регионална - субект на Руската федерация.

6. Спорове на териториално ниво. В широкия смисъл на думата всички нива на спорове преминават през определени територии (федерацията, нейният субект и т.н.). Но териториалното ниво може да бъде ограничено, например, до град, област. Това може да са отделни части на страната. Например районите на Далечния север.

1. Помирителна комисия. Създава се от самите страни от равен брой техни представители на равни начала. Той трябва да бъде образуван в рамките на три работни дни от началото на колективния трудов спор и да бъде оформен със заповед на работодателя и решение на представителя на работниците и служителите. Работодателят няма право да избягва създаването и участието в работата му и е длъжен да създаде необходимите условия за работата му.

Помирителната комисия трябва да разгледа спора в рамките на пет работни дни от датата на издаване на заповедта за нейното създаване.

2. Разглеждането на колективен трудов спор с участието на медиатор е вторият етап от мирните процедури. За целта по споразумение на страните се кани медиатор по препоръка на службата за разрешаване на колективни трудови спорове (наричана по-нататък службата) или независимо от нея. И ако в рамките на три работни дни от момента на подаване на заявление до Службата страните не постигнат съгласие относно кандидатурата на медиатора, тогава той се назначава от Службата. Медиаторът определя процедурата за разглеждане на колективен трудов спор с негово участие по споразумение със страните по спора. Медиаторът е трети неутрален орган по отношение на спорещите страни, той е призван да им помогне да постигнат споразумение. Той трябва да разгледа спора в рамките на седем календарни дни от датата на неговата покана (назначаване). Това разглеждане завършва с приемане на съгласувано решение в писмен вид, а при непостигане на съгласие се съставя протокол за разногласия.

Медиаторът се стреми да разреши конфликтната ситуация. Службата трябва да обучава медиатори в това: тя обучава и медиатори, и трудови арбитри, има списъци и на двете.

Ако не се постигне съгласие на страните по спора и се състави протокол за разногласия, от този момент страните се обръщат към третия етап на помирителната процедура - трудов арбитраж.

3. Трудовият арбитраж е временен орган за решаване на конкретен колективен трудов спор. Създава се от страните по спора и Услугата не по-късно от три работни дни след приключване на разглеждането на спора от помирителната комисия или с участието на медиатор.

Образува се в тритрудови арбитри, препоръчани от службата или предложени от страните по колективен трудов спор. В състава на трудовия арбитраж не трябва да се включват представители на страните по спора.

Съответното решение на работодателя, представителя на работниците и служителите формализира създаването на трудов арбитраж, неговия персонален състав, правила и правомощия.

Възникването на колективни трудови спорове е неизбежно при взаимодействието на участниците в трудовия процес. Тяхното разрешаване позволява да се подобрят условията на труд и да се направят промени в системата на заплащане.

Какво представляват колективните трудови спорове

Колективният трудов спор обикновено се нарича конфронтация между участниците трудови отношения, конфликти, спорове, разногласия по определен кръг въпроси. Под участниците в трудовите отношения разбираме работодателя и персонала на предприятието.

Най-добрите работници са предприемчивите служители. Те са пълни с нови идеи, готови са да работят здраво и да поемат отговорност. Но те са и най-опасните – рано или късно решават да работят за себе си. В най-добрия случай те просто ще напуснат и ще създадат свой собствен бизнес, в най-лошия случай ще вземат вашата информация, набор от клиенти и ще станат конкуренти.

Ако вече сте абонат на списанието " изпълнителен директор", Прочети статията

Синдикален или друг избран орган може да действа като представител на работещия персонал. Представител на работодателя по правило е администрацията или асоциацията на работодателите. Възможно е да възникнат разногласия различни причини, като: условия на труд и почивка, система за начисляване и изплащане на заплати, бонуси и материални стимули, изпълнение на колективни договори, промени в местните разпоредби.

Колективни трудови спорове са само онези конфликти, исковете за които са регистрирани в писмен вид и са публично достъпни за всички служители на предприятието. Например те могат да бъдат публикувани във вътрешни вестници или списания или обявени на общо събрание на работниците. Работодателят трябва да бъде информиран писмено и за изискванията на служителите.

Концепцията за колективни трудови спорове (КТС) и процедурата за тяхното разрешаване са разписани в Кодекс на труда RF. Крайната цел на CCC е да разреши конфликтната ситуация, следователно трябва да се сформира помирителна комисия, да се установят правилата за разглеждане на искове и процедурата за провеждане на помирителни процедури. В противен случай възникналият спор се приравнява на саботаж и участниците в него могат да бъдат подведени под отговорност.

Видове колективни трудови спорове в зависимост от различни фактори

KTS се класифицират по определени критерии.

По естеството на спора

Спорове от икономическо естество - свързани са с разногласия, свързани с финансови въпроси и интереси на служителя (изчисляване на заплата и др.), Съответствието на организацията на работния процес с нормите на трудовото законодателство на Руската федерация. В същото време нивото на регулиране и разрешаване на колективните спорове може да бъде териториално, регионално и секторно. Често такива спорове възникват, когато има разногласия между синдиката и администрацията при подписване на вътрешни документи;

Спорове от правен характер - всички видове спорове, свързани с колективни трудови договори и други писмени споразумения и задължения. Такива спорове възникват в случаите, когато са нарушени разпоредбите на сключения договор или работодателят не е уведомил за промените.

В зависимост от правоотношението, което е причина за спора:

• между работната сила и работодателя;
• между представители на служителите и администрацията на предприятието;
• с държавни структури, обществени организации, предприятия с нестопанска цел, които са социални партньори на предприятието.

В зависимост от субектите на правоотношенията.

Споровете могат да бъдат:

• служители на предприятието и неговото ръководство;
• профсъюз (или друг орган, представляващ интересите на работниците) и администрация;
• организации от друго ниво, които са социални партньори.

Така че нивото на разглеждане и разрешаване на колективен трудов спор зависи от предмета на конфликта и от причините за неговото възникване. По този начин има секторно, териториално, регионално, федерално ниво на възникване на спорове, както и спорове, възникващи в рамките на предприятието.

Защо възникват колективни трудови спорове: основните причини

Отстрани изглежда, че колективните трудови спорове подкопават ефективността на екипа и пречат икономическо развитиепредприятия. Но не бъркайте причината със следствието. Предметът на трудовия спор сам по себе си е фактор, който носи заплаха за проспериращото бъдеще на компанията. Трудовият спор е просто цивилизован начин за разрешаване на проблеми.

Методите за разрешаване на конфликти и процедурата за разглеждане на колективни трудови спорове са строго регламентирани. При постигане на споразумения с ръководството на дружеството или изпълнение на изискванията на трудовия колектив, спорът може да се счита за приключен. Остава само да се спазват редица формалности.

По закон всички искания на служителите трябва да бъдат представени в писмен вид на ръководството на компанията, така че е важно да се предостави ясна и разбираема формулировка на исковете. В някои случаи лидерът, като компетентен психолог, трябва да „чете между редовете“ и да разпознава истинска причинавъзникването на спор. Разбирането на причината за спора допринася за неговото бързо и ефективно разрешаване.

Открояваме основните фактори, водещи до възникването на колективни трудови спорове:

• нарушение трудови праваработници;
• неспазване на правилата за защита на труда;
• трудови злополуки, причинили увреждане на здравето на работниците и служителите и обезщетяване на щетите от работодателя в тези случаи;
• организиране на професионално обучение, курсове за повишаване на квалификацията и др.;
• материална отговорност и обезщетение за вреди от страна на служителите;
• организиране на условия за работа и отдих, решаване на ежедневните нужди на служителите, провеждане на културни събития;
• разногласия, възникващи на ниво социални партньори на предприятието;
• други въпроси и несъгласия.

Страни по колективен трудов спор

Трудови спорове и конфликти често възникват, когато има системно, повтарящо се нарушение на трудовото законодателство, работен график. В същото време инициатори на нарушения могат да бъдат както ръководството на компанията, така и колектива на работниците.

В преговорите по спорния въпрос могат да участват активисти на трудовия колектив или представители на синдикатите. Работодателят може да се представлява от лице, което има пълномощно да защитава неговите интереси.

Във всеки случай субектите на CCC са:

• управление на фирмата;
• трудов колектив с избрани ръководители, представляващи неговите интереси в спора.

Вече казахме, че при разглеждането на колективен трудов спор се регламентират процедури за помирение, чието спазване е строго задължително за всички участници в спора.

Как започва колективен трудов спор?

Законът задължава страните по спора да впишат началото на колективен трудов спор. Конкретната дата се определя от:

• датата на подписване на протокола за разногласия;
• в деня, в който работодателят е отказал да изпълни всички изисквания на трудовия колектив или някои от тях;
• следобед, когато работодателят трябваше да съобщи решението си по исковете на служителите, но не го направи.

По правило изискванията се поставят от трудовия колектив или негов представител. Това право е залегнало в трудовото законодателство.

Преди изискванията да бъдат озвучени пред ръководството на компанията, те се обсъждат и приемат на общо събрание на трудовия колектив. В същото време броят на присъстващите трябва да бъде повече от 50% от общ бройработници. Ако изискванията бъдат одобрени и протоколът е изготвен на конференцията, тогава броят на делегираните активисти, участващи в нея, трябва да бъде най-малко 2/3 от общия им брой.

Всички изисквания на трудовия колектив трябва да бъдат доведени до знанието на ръководството и представени в писмен вид. Ако възникне колективен трудов спор на по-високо ниво, тогава исканията на синдикатите се изпращат по подобен начин до съответните организации в системата на социалното партньорство.

Кодексът на труда регламентира работата на специална Служба за разрешаване на колективни трудови спорове. Страната, която прави искането, може да изпрати копия от документите до тази служба, чиято задача е по-специално да провери дали адресатът е получил писмото.

Отговорност на работодателя е да приеме цялата получена документация по CCC и да разгледа представените претенции и изисквания. Отговорът трябва да бъде предоставен в рамките на 3 работни дни.

Подобна процедура се прилага при изпращане на искове до представители на работодателя, но в този случай се предоставя 1 месец за разглеждане и изпращане на писмо за отговор.

Разрешаване на колективни трудови спорове: основни етапи

Етап 1. Работата на помирителната комисия.

В някои случаи този етап е достатъчен за приключване на спора, в други ситуации това е само първият етап на разглеждане от CCC. По един или друг начин, формирането на специална комисия за помирение е задължително за всички трудови конфликти.

Всяка от страните има право да изпрати документи до Службата за разрешаване на колективни трудови спорове, за да уведоми за началото на спора. Няма законови ограничения за условията на тираж.

Задачите и функциите на тази служба са както следва:

• уведомителна регистрация на спорове;
• проверка на правомощията и правата на упълномощените лица, членовете на представителствата и профсъюзите, организационното единство на трудовия колектив;
• идентифициране на причините и факторите, предизвикали спора;
• съдействие при разрешаване на трудов конфликт, изготвяне на предложения за отстраняване на причините за спора, организиране на помирителни процедури, обръщане към други компетентни органи за разрешаване на разногласия;
• съставяне на списък на трудовите арбитри по искане на страните по спора;
• организиране на обучение, курсове за повишаване на квалификацията, обучение на трудови арбитри, подготовка на информация за тяхното ниво професионално образование;
• оказване на методическа и организационна помощ на участниците в диспута;
• съдействие при финансиране на помирителни процедури, ако е получено такова искане от участниците в CCC.

Набор от мерки, предложен от членове на комисията или служители на горепосочената служба за разрешаване на спор, е задължителен, ако не нарушава правата на страните и не противоречи на законодателството на Руската федерация.

Участниците в CCC трябва да обсъдят всички възможни начини и методи за разрешаване на конфликта, да разгледат всички получени предложения и алтернативни възможности за намиране на компромис и приключване на спора.

Всеки трудов конфликт пречи на нормалното функциониране на предприятието. Следователно помирителната комисия трябва да бъде създадена възможно най-скоро, а именно в рамките на три работни дни след като работодателят отхвърли исковете на служителите. При сформирането на комисията е необходимо да се издаде съответна заповед и акт.

Комисията включва представители на воюващите страни в същия процент.

Участието в комисията е доброволно, но всички членове на комисията трябва да работят активно за разрешаване на конфликта.

Разглеждането на колективен трудов спор от помирителната комисия се извършва в рамките на 5 работни дни. След изтичането на този срок може да се приеме споразумение за удължаване на срока за разрешаване на конфликта. Това решение трябва да бъде записано.

След като комисията вземе решение за CCC, то трябва да бъде одобрено както от трудовия колектив, така и от ръководството на компанията. Ако се постигне консенсус относно спорни въпроси, е необходимо да се състави протокол с посочване на сроковете за изпълнение на решението. След това решението влиза в законна сила и страните нямат право да откажат да го изпълнят.

Ако конфронтацията продължи, тогава участниците в KTS преминават към следващия етап.

Етап 2. Колективен трудов спор с участието на посредник.

Ако сформираната комисия за помирение не е намерила компромисни решения, които са подходящи и за двете страни, се съставя протокол за разногласия, след което участниците в CCC в рамките на три дни могат да изберат трета страна, която да включи в разглеждането на спорната ситуация.

Правото на избор на посредник остава за участниците в CCC, но те също могат да се обърнат към съответните държавни органи с молба за съдействие при избора на компетентен специалист.

Ако в рамките на посочения период няма консенсус относно избора на посредник, е необходимо да се потърси помощта на трудови арбитри, тоест да се премине към следващия етап.

След определяне на подходящ кандидат се подписва споразумение от всички страни и участници, в което се посочва процедурата за разглеждане от CCC.

Законодателят също е заинтересован от разрешаването на споровете възможно най-бързо, така че колективният трудов спор се разглежда от посредник в рамките на 7 работни дни. В края на всички необходими процедури те трябва да вземат решение за постигане на споразумения или да изготвят протокол за разногласия.

Етап 3. Работа на трудовия арбитраж.

Това е последният етап от разглеждането на колективен трудов спор, който трябва да сложи край и на най-неразрешимите конфликти. Образуването на трудов арбитраж следва да стане в тридневен срок след приключване на предходния етап и подписване на съответния протокол. Трудовият арбитраж се създава за времето, през което се разглежда колективен трудов спор и се взема окончателно решение по него.

Както вече споменахме, има специална служба, към която участниците в CCC могат да кандидатстват за съдействие при създаването на този временен орган.

След като списъкът с избраните трудови арбитри е сформиран, всички съответни документи са съставени и подписани, трудовият арбитраж може да започне своята работа по конфликта. За разглеждане на колективен трудов спор в трудовия арбитраж се предоставят 5 работни дни.

Заседанието на трудовия арбитраж се провежда в присъствието на секретаря, който води протокол за всички решения и важни подробностидискусии. Освен това решенията на трудовите арбитри се изготвят в писмен вид, документите се предоставят на всички страни по колективния трудов спор.

Неизпълнението на решението на трудовия арбитраж е пряко нарушение на трудовото законодателство.

Максималният срок за разглеждане на колективен трудов спор

Всякакви конфликтна ситуациясъздава напрегната атмосфера в предприятието, така че не може да продължи безкрайно. Всеки етап от колективния трудов спор има определени срокове, установени от закона.

1. Проучване на изискванията от работодателя - 3 работни дни.
2. Разглеждане на делото от помирителната комисия - 5 работни дни.
3. Преговори по покана на посредник - 3 работни дни.
4. Разглеждане на колективен трудов спор с участието на медиатор - 5 работни дни.
5. Преговори по образуване на трудов арбитраж - 3 работни дни.
6. Уреждане на спор от трудов арбитраж - 7 работни дни.

Както беше отбелязано по-рано, преминаването на всички етапи не е необходимо, конфликтът може да бъде разрешен по-рано. Делото може да бъде отнесено до съда, ако разрешаването на колективния трудов спор не е удовлетворило интересите на никоя от страните.

В някои случаи работниците трябва да стачкуват.

Какво трябва да направи мениджърът, за да предотврати колективните трудови спорове в предприятието

AT последно времеперсоналът на предприятието става по-грамотен и правно грамотен, готов да се бори за правата си и да защитава интересите си. Ето защо броят на колективните трудови спорове нараства всяка година. По-долу предоставяме списък с препоръки, следването на които ще ви позволи да създадете спокойна работна среда и да избегнете повечето трудови конфликти.

1. Проучете трудовото законодателство, за да избегнете неволни нарушения или наемете компетентни специалисти по човешки ресурси.
2. Уволнение на служител "по член" или създаване на условия за уволнение по собствена волявинаги предизвикват недоволство от страна на служителя. Ето защо в някои случаи, за да поддържате приятелски отношения, можете да изберете да прекратите договора по споразумение на страните с плащане на допълнителна заплата или две по преценка на ръководството.
3. Ако позволява финансово положениекомпания, предоставя на служителите допълнителни предимства, гаранции, компенсации за заплащане на спорт, разходи за комуникация, пътуване и др.
4. Получавайте обратна връзка от персонала, участвайте в открит диалог с активисти. По-добре е да разберете предварително съществуващите претенции и недоволства, отколкото да доведете въпроса до разрешаване на колективен трудов спор.
5. Добро решение би било да се създаде постоянен орган, към който работниците да кандидатстват различни въпросии спорни ситуации.
6. Своевременно решаване на индивидуални трудови спорове. Много по-лесно е да разрешите конфликт с един човек, отколкото да се изправите срещу група недоволни служители.

Каква е дисциплинарната отговорност при неизпълнение на договор? Коя се счита за начална дата на спорове? Какъв е редът за разглеждане на спорове от помирителна комисия или с участието на медиатор?

Имате ли нездравословна ситуация в екипа на работа? Всички са недоволни от действията на администрацията, но не знаят какво да правят? Не изпадайте в униние и паника – изход има и той се нарича „колективни трудови спорове“.

Аз, Чемакин Валери, като юрисконсулт, ще разкажа в тази статия за начините за защита на правата на трудовия колектив.

В края на статията ще говорим за такава радикална мярка като стачка.

1. Какво представляват колективните трудови спорове

Управлението на екипа изисква ръководството не само да взема компетентни управленски решения, но и способността да намира компромиси със служителите въз основа на закона.

В противен случай в предприятието ще има постоянно напрежение, което няма да доведе до нищо добро, а само ще доведе до загуби и разходи.

Това са своевременно неразрешени конфликти между работодателя и сформираната група служители, възникнали поради неразбирателство по един или повече въпроси. Основание за възникването им е нарушаването на материалните и неимуществените права на служителите.

Обичайно е да се отделят следните етапи на разрешаване на колективни трудови спорове.

Етап 1. Определяне на предмета на спора

На този етап екипът развива конкретни претенции към своите началници и определя предмета на спора. Формулирани са изискванията, с които представителите на екипа са готови да се обърнат към властите. Необходимо е те да бъдат конкретни, ясни, за предпочитане да посочват нормите на закона, които са нарушени.

Етап 2. Опит за разрешаване на спора чрез преговори

Преговорите с ръководството за разрешаване на колективен трудов спор се провеждат от представители на работниците, избрани на общото събрание. Със своите претенции, съставени на хартия, те отиват при лидера и му представят позицията на отбора.

В същото време „парламентаристите” предлагат свой начин за решаване на проблема. След 2 дни работодателят трябва да даде своя отговор. Ако се постигне споразумение, тогава конфликтът е приключил.

Етап 3. Разглеждане на спора от помирителната комисия

Ако не може да се постигне компромис, трябва да се създаде помирителна комисия. На ниво предприятие според новия закон за това са предвидени само 2 дни, за разлика от премахнатия Федерален закон за процедурата за разрешаване на колективни трудови спорове, който даде 3 дни за това. Комисията се състои от еднакъв брой членове от екипа и работодателя.

За разрешаване на конфликта комисията в предприятието има само 3 дни и повече високи нива 5 дни. За разлика от това, което се създава по време на индивидуални конфликти, тук решението се взема само при постигане на споразумение, а не чрез гласуване.

Етап 4. Включване на посредници

При отрицателен резултат на следващия ден комисията трябва да свика трудов арбитраж или да привлече посредник в помирителните процедури. За обсъждане на кандидатурата му са предвидени 2 дни. Те могат да бъдат всеки специалист, който разбира от темата на спора. Основното е, че той не трябва да бъде заинтересовано лице и да не работи в предприятието.

Пример

В предприятието Uralsibinvest възникна конфликт между работниците и администрацията на основание, че поради лошо обмислената инвестиционна политика на компанията ръководството намали заплатите с 20% в противоречие с трудовия договор.

На общото събрание беше взето решение за разрешаване на спора да бъде привлечен посредник, който е добре запознат с финансовите транзакции и инвестиционните схеми. Този специалист, в хода на проучване на документацията, стигна до извода, че намаляването на заплатите в такъв обем не е икономически оправдано.

Достатъчно беше временно да ги намалите само с 5%, за да се върнете към предишното ниво на доходите след 3-4 месеца. Тази позиция, обоснована с изчисления, беше приета от ръководството на компанията и конфликтът беше решен.

Медиаторът разполага с 3 дни за разрешаване на конфликта. Той изисква документи от всяка от страните и преговаря. Неговата дейност завършва със съставяне на споразумение или подписване на протокол за разногласия. В първия случай колективният трудов спор се решава, независимо кой го е инициирал, а във втория разрешаването му преминава на следващо ниво.

Етап 5. Подаване на заявление за разглеждане на делото в арбитражния съд

Трудовият арбитраж се създава на базата на споразумение между колектива, администрацията и инспекцията по труда. Решението му е задължително. Този орган се създава в рамките на 2 дни в предприятието и в рамките на 4 дни на други нива.

Какво е правото на трудов арбитраж:

• разглежда основателната жалба на някоя от страните;
• изисква съответните документи;
• предоставя информация на държавните и общинските органи за прогнозираните последици от конфликта;
• взема окончателното решение по въпроса.

В предприятието решението по колективен трудов спор, чиято компетентност и юрисдикция е от компетентността на този орган, се взема за 3 дни, а на по-високи нива за 5 дни.

Етап 6. Изпълнение на взетото решение

Решението на трудовия арбитраж е закон и за двете страни. Трябва да се изпълнява безпрекословно. За неизпълнение страните носят дисциплинарна отговорност при разрешаване на колективен трудов спор, включително до уволнение на виновните.

Органът контролира и налага решенията си. Ако и след това не са изпълнени, делото се предава на родния съд. В крайни случаи се обявява стачка.

4. Професионална помощ при разрешаване на колективни трудови спорове - преглед на ТОП-3 фирми, предоставящи услуги

Примери за сложни колективни трудови спорове показват, че тяхното разрешаване изисква участието на юридически подковани лица. Добре е, ако има такива хора сред трудовия колектив.

Къде да намерите това, сега ще ви кажа.

1) Адвокат

Дори и да не ангажирате адвокат, за да разрешите директно проблема, неговият съвет никога не е от полза. Може би най-добрата консултантска компания сега се счита за Pravoved. Служителите на тази компания предоставят консултантска помощ чрез интернет, така че имат големи предимства.

Предимства на адвоката:

• няма нужда да ходите до офиса, можете да се консултирате директно от вкъщи;
• ако вашият бизнес е малък местносткъдето няма адвокати, не е нужно да харчите пари за пътуване до града;
• цената на онлайн услугите е много по-ниска.

За да получите съвет, просто отидете на уебсайта на адвоката и въведете данните си в специален формуляр за обратна връзка. Там трябва да формулирате проблема и след това да платите за услугата. След известно време ще получите подробни инструкциии ръководство за действие, което ще ви помогне да разрешите трудов конфликт стъпка по стъпка.

В компанията работят няколкостотин квалифицирани юристи, много от които специалисти по трудово право. Затова техните препоръки винаги са актуални и имат практическо приложение.

2) Център за правна помощ

На уебсайта на тази компания можете да получите безплатни правни съвети по различни въпроси. Повече от 10 години адвокатите на фирмата помагат на хората. Днес те печелят 97% от делата, което говори за добра квалификация и опит. В същото време 62% от жалбите не стигат до съда - проблемът се решава извънсъдебно, което спестява време и пари на клиентите.

3) Закон и ред

Това е многопрофилна адвокатска кантора, една от дейностите на която е разрешаването на трудови спорове. Адвокатите ще ви помогнат да разрешите проблема с работодателя на всеки етап от разрешаването на спора, от писането на иск до защитата в съда.

Цената на някои правни процедури:

5. Стачката като начин за разрешаване на колективни трудови спорове – 4 основни правила за стачка

Стачката като начин за разрешаване на колективен трудов спор днес рядко се използва поради факта, че проблемите се решават на по-ранен етап. Въпреки това, от време на време служителите трябва да прибягват до тази форма на протест срещу нарушаването на техните права.

Трудовото законодателство ясно регламентира процедурата за провеждане на стачки, от които си струва да се подчертаят няколко основни правила.

Правило 1. Стачка се обявява само по решение на общото събрание на трудовия колектив

Правото на стачка е установено от конституцията. Преди да започне, се свиква обща среща, които трябва да идват поне половината от служителите. На това събрание се взема решение за началната дата на стачката, където се избират и представители за преговори и се формулират исканията.

Правило 2. Никой не може да бъде принуждаван да участва или да откаже стачка

Всякаква принуда за участие в стачни действия или отказ от такова участие е недопустима. Наказва се по административен и наказателен ред. Освен това работодателят е длъжен да осигури на стачкуващите зала за срещи и всичко необходимо. Синдикатите и другите обществени сдружения имат право да участват или ръководят стачка.

Правило 3. Стачката приключва с подписване на споразумение между страните

Логичният завършек на стачката е подписването на споразумение, което ясно разписва всички договорености и реда за тяхното изпълнение. Държавните органи понякога се включват в разрешаването на конфликти по време на стачка. Страните трябва да спазват това споразумение, а нарушението заплашва с административна и наказателна отговорност.