Регистриране на резултатите от контрола върху трудовата и изпълнителската дисциплина
Управление на дисциплината - това е промяна в неговото ниво, т.е. процесът на изпълнение на задълженията и използването на права до такова състояние, от което предприятието се нуждае на този етап от своето развитие и постигане поради преобладаващите условия в тази организация.
Както във всеки управленски процес, в процеса на управление на дисциплината могат да се разграничат три състояния:
1. Стабиленниво на дисциплина;
2. Развитиедисциплина от прости форми към сложни (в този случай настъпва развитие на дисциплината - нейното ниво се повишава), от задължителна дисциплина към самодисциплина;
3. Деградация- преходът на дисциплината от високо ниво към ниско ниво, от самодисциплина към задължителна дисциплина.
За подобряване на трудовата дисциплина общите задачи са следните:
проучване на условията, водещи до неизпълнение на задълженията, превишаване на правата от различни категории служители, намаляване на тези условия до минимум. Едно от условията е безнаказаността на нарушителя. Колкото по-често ненаказаните нарушители на дисциплината се повтарят пред очите на колектива, толкова по-слаба е убедеността в необходимостта от спазване на дисциплината;
системна работа по управление на дисциплинарните отношения;
изследването на убежденията в екипа и изместването на предразсъдъците;
развитие на самодисциплина;
развитие на трудово-правната дейност;
създаване на условия за предотвратяване на нарушения;
осигуряване прилагането на мерки за въздействие за всяко нарушение без изключение;
отчитане на всички случаи на неизпълнение на задължения, превишение на права, проява на активност;
поощряване на всички служители, проявили активност и постигнали положителни резултати;
създаване на икономически условия;
създаване на организационни условия за нормална работа на екипа;
създаване на необходимото ниво на самоуправление.
Тази група задачи отразява специфичната специфика на условията на предприятието и се разработва на място, в организацията, е важен фактор в организационната култура на предприятието.
В процеса на управление на трудовата дисциплина в производството е необходимо да се разграничат две основни области на работа.
1. Отстраняване на обстоятелства, които водят до нарушение на трудовата дисциплина или допринасят за тяхното отстраняване.
2. Предприемане на комплексни мерки за въздействие върху личността.
Първо направлениезадължава да се грижи по-добре за условията на труд и живот на работниците, да търси по-напреднали форми за организиране на производството, да изучава и регулира вътрешноколективните отношения между работниците.
Второ направление- превантивна, възпитателна работа, подобряване на мерките за въздействие върху нарушителя, укрепване на работата за предотвратяване на пиянството, наркоманията и др. Процесът на укрепване на трудовата дисциплина трябва да се управлява по същия начин, както производството, трябва да се планира, организира, стимулира, контролира, оценява. укрепване трудова дисциплинаизвършва се от целия екип, от целия управленски апарат. В същото време трябва да се посочи ясно определен списък от структурни звена, обществени организации и кръг от длъжностни лица в предприятието, за да се гарантира прилагането на конкретни мерки за укрепване на трудовата дисциплина. Този списък включва следните услуги:
управление на персонала;
нормиране и заплащане на труда;
социологически и психологически;
предпазни мерки;
обучение и повишаване на квалификацията на персонала;
дисциплинарни съвети и др.
Дисциплината на работата на служителите изисква постоянно внимание на лидера. Има два механизма за управление на трудовата дисциплина: пряк и косвен.
Направо механизъм за управление на дисциплинарните отношениявключва използването на методи, средства за убеждаване (възпитание), насърчаване, принуда. Практиката за прилагане на тези методи датира от хиляди години.
индиректен механизъмсе състои в управление на условията на организацията на труда в най-широк смисъл (извършване на необходимите промени). Сред условията, които са най-тясно свързани помежду си и засягат дисциплинарните отношения, можем да разграничим:
Организационни (организация и нейните функции, методи за установяване на трудови отношения, ниво на нормиране на труда, организация на работните места и др.);
Социално-икономически;
Нивото на управление и самоуправление;
Квалификация на персонала;
Правни и др.
Развивайки и подобрявайки тези условия, ние косвено допринасяме за повишаване на нивото на дисциплина.
Всеки лидер трябва да се научи да владее методите за управление на дисциплинарните отношения. Могат да бъдат показани три основни метода за управление на трудовата дисциплина: убеждаване, насърчаване, принуда.
Убеждаването е основният метод за управление на дисциплинарните отношения. Какво е присъда?
вяра- това е метод на обучение, който влияе върху съзнанието на служителя, за да го подтикне към полезни дейности или да забави нежеланите му действия.
Концепцията за убеждаване има две значения:
Това е процес на въздействие върху човек и екип;
Специално състояние на съзнанието, увереност в истината на знанието, основано на разбиране на моделите на реалността.
Има различни видове вярвания: икономически, политически, правни, естетически, морални и др.
Убеждаването винаги е процес, диалог, а не монолог. Базира се на доказателства, а не на морализиране под формата на декларация.
Убеждаването има определено влияние върху реда в конкретна организация и в обществото като цяло, тъй като не действа законът, а човекът, който е приел този закон. Законът става закон едва след като е станал убеждение на човек.
В колективите има постоянна борба на различни убеждения, т.е. борба за посоката на дейност.
Убеждението формира убеждението на индивида, което от своя страна е най-силният мотив за поведението на служителя. Убедеността се различава от знанието, което е в основата на убеждението, по това, че знанието е отражение на реалността, а убеждението е форма на оценка на това знание и ситуации.
Процесът на убеждаване, в който трябва да участват всички лидери, се състои в коригиране на възгледи, промяна на оценки и нагласи.
Целта на убеждаванетокато основен метод за управление на трудовата дисциплина е във формирането на отношение към труда, трудова и правна дейност, непримиримост към нарушителите на трудовата дисциплина.И вторият аспект на целта - гарантира, че вярванията на лицето не се разминават с поведението му.
Резултатът от убеждаването се оценява от нивото на трудова дейност, дисциплината на човек.
Средствата за убеждаване са много разнообразни. Ефективна група средства за убеждаване са такива морални и етични категории като справедливост, равенство, свобода, добро, зло.
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
Ефективността на убеждаването, неговата ефективност до голяма степен зависи от това колко добре убеждаващият познава своя събеседник, подчинен - неговите интереси, ценностни ориентации, културно, интелектуално ниво, темперамент, характер, мотивационна среда и др., както и от дейността на обекта на комуникация , информираност, независимост на собствените си изявления. Взаимната активност, участието на събеседниците в процеса на комуникация е фактор, допринасящ за постигането на оптимален резултат. В процеса на убеждаване е необходим диференциран подход към събеседника, тоест като се вземат предвид неговата възраст и други характеристики, квалификационни условия, настроение и др., Което ще позволи да се отделят определени групи в екипа, за Например, активни работници, „средни селяни“ (тези, които макар и да не нарушават трудовата дисциплина, но също така не показват активност), хора с нестабилни убеждения, нарушители на трудовата дисциплина. Именно върху последните две групи трябва да се обърне специално внимание.
Има много препоръки, правила за ефективно използване на убеждаване. Препоръчително е да започнете разговор с мисъл, която трябва да се хареса на слушателя. Убеждаващият се насърчава да приеме образ, който вдъхва доверие и разпространява чувство за надеждност. Трябва да се обръщате към слушателя по-често, да повтаряте думите „Вие“ по-често. В спор се препоръчва дискусиите да говорят последни, тъй като в този случай има повече шансове да повлияете на слушателя.
Поощрението като метод за управление на дисциплинарните отношения.
повишение- това е признаване на заслугите на служителя към екипа, като му се предоставят предимства, предимства на общественото признание, чест и повишаване на неговия престиж.
Всеки човек има нужда от признание. Насърчаването е насочено към задоволяване на тази потребност. Нечестното използване на стимули по отношение на всеки служител може да скара целия екип. Ето защо, когато се прилагат насърчителни мерки, е препоръчително да се вземат предвид следните правила:
1. Насърчаването трябва да се прилага при всяка проява на трудовата дейност на служителя с положителен резултат.
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
За съжаление, ситуациите все още не са необичайни, когато служител, който е работил дълго време, няма нито стимули, нито наказания. В такава ситуация служителят развива убеждение: работете в нашия екип, не работете - няма да забележат, няма да го оценят, ако е така, тогава защо да опитвате. Разбира се, изобщо не е необходимо да се използва една форма на насърчаване във всеки случай, например парична премия, препоръчително е да се използва цялата гама от мерки за стимулиране.
Насърчаването трябва да бъде значително, да повишава престижа на съвестната работа. Всеки служител трябва ясно да разбере, че да работиш възможно най-добре е много изгодно, тъй като тогава са осигурени всички ползи и предимства. На практика, според някои разпоредби относно бонусите в трудовия колектив, когато са изпълнени всички показатели, се установяват минимални бонуси, чието плащане не дава положителен ефект и не стимулира съвестната работа. Администрацията има право, съгласувано със синдиката, да установи максимални бонуси (стимули) за съвестна работа. Да стане ясно на всички в екипа, че ако работиш добре, значи живееш добре, а ако работиш зле - значи живееш по-зле.
Ефективността на материалните и моралните стимули до голяма степен зависи от това дали формата на насърчаване е избрана правилно, дали тя отчита личните интереси на служителя. Друг служител добра думав присъствието на хората повече от премията.
Всички предимства и предимства в областта на социално-културните и жилищните услуги трябва да се предоставят само на съвестни служители.
2. Осигурете публичност на промоцията.
Понякога служител разбира, че е бил насърчен за изпълнение на задача шест месеца след това събитие. Това намалява ефекта от промоцията до нула.
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
Всяко насърчаване повишава престижа на служителя, а престижът и уважението често се оценяват от хората много по-високо от финансовата подкрепа. Всички стимули трябва да се извършват в присъствието на екипа. Освен това администрацията трябва да обърне специално внимание на разработването на процедура за провеждане на срещи, на които се обявяват стимулите. При прилагане на насърчение е необходимо да се използват ритуали, обичаи, традиции. Освен това трябва да се помни, че колкото по-близо е моментът на насърчаване, толкова по-активно работи човекът. Ако на служител е обещано да получи стимул след година или две, тогава неговата активност едва ли ще бъде висока. Напротив, когато на служител е обещано бързо повишение, например в края на седмицата, трудовата му активност се увеличава максимално.
Така за всеки служител се формират очевидни, достъпни допълнителни цели в труда, които са още едно ефективно средство за управление на работата и дисциплината в екипа.
Администрацията на организацията може да прилага стимули за всички служители. Обектите на поощрение са: отдаване на почит, уважение, материални награди, предоставяне на облаги и облаги, награждаване с ордени, медали, присвояване на почетни звания, връчване на дипломи, знаци и др.
Видовете стимули са установени в член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и правилата за вътрешния ред. работен график(PVTR). Това са: обявяване на благодарност, издаване на награда, връчване на ценни подаръци, връчване на почетна грамота, представяне в званието най-добър в професията.
Принудата също е метод за дисциплинарен контрол.
Принуда- това е мярка за дисциплинарно или социално въздействие върху служител, ако поведението му не отговаря на стандартите на организацията или е извършил нарушение на трудовата дисциплина.
За дисциплинарно нарушение се носи дисциплинарна отговорност. Основните характеристики на дисциплинарното нарушение включват следното:
обществено неопасни нарушения на вътрешните трудови разпоредби на организацията;
неизпълнение от страна на служител на задължение или превишаване на неговите права, нарушаващи права и свободи;
нарушение на задължения и права, записани в регулаторни правни актове и пряко свързани със служителя;
дисциплинарно нарушение, извършено под формата на действие или бездействие, извършено умишлено или по непредпазливост и довело до злополука.
Наказанието е свързано с ограничаване или лишаване на нарушителя от всякакви материални облаги - бонуси, надбавки и др. Това е отрицателна оценка на дейността на работника от субекта на управление - администрацията, ръководителя, колектива, профсъюзния комитет и др.
Целта на наказанието е да убеди дадено лице (служител) да се въздържа от извършване на нарушения в бъдеще и да възпре другите служители да извършват нарушения. Наказанието е следствие от неизпълнение на задълженията на виновния, превишаване на правата, неспазване на нормите на организацията и др.
Когато прилагате наказание, трябва да се ръководите от правилата:
Неизбежност на удара. Представете си, че всички нарушители знаят предварително, че веднага след извършване на нарушението към тях ще бъдат приложени мерки за въздействие. Най-вероятно в такава ситуация много малка част все пак ще извърши нарушения. Повечето нарушители се надяват и дори смятат, че няма да носят никаква отговорност.
Индивидуално наказание.При прилагане на наказанието трябва да се има предвид, че то трябва да бъде изключително значимо за служителя. Например, служител е нарушил трудовата дисциплина - закъснял е за работа. Лидерът му направи забележка, но за този човек няма порицание от голямо значение. За него по-значимо е друго решение - лишаването от право на съвместяване на работата. Ако е нарушил трудовата дисциплина, тогава го предупреждават, че се лишава от възможността да съвместява и това се оказва по-ефективна мярка за него от всяка друга.
справедливост на наказанието.Служителят може да носи отговорност само за виновен провалте техните задължения.
Тежестта на наказанието.Администрацията трябва да вземе предвид тежестта на дисциплинарното нарушение, както и неговите икономически последици, обстоятелствата, при които е извършено, предишната работа, отношението на служителя към неговото нарушение.
Наказанието не трябва да накърнява честта и достойнството на човек.
За нарушение на трудовата дисциплина администрацията може да наложи на служителя следните дисциплинарни наказания в съответствие с член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация: забележка, порицание, уволнение на подходящо основание.
При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се има предвид следното:
Тежестта на извършеното нарушение;
Нанесената им вреда;
обстоятелствата, при които е извършено;
Предишна работа и поведение на работника или служителя;
Съответствие на дисциплинарното наказание с тежестта на извършеното нарушение.
Всички тези обстоятелства се вземат предвид при избора на дисциплинарна мярка. За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.
ДИСЦИПЛИНАРНО ПРОИЗВОДСТВО
Преди налагане на наказанието от нарушителя на трудовата дисциплина трябва да се изиска писмено обяснение за нарушението. В същото време отказът на служителя да даде писмено обяснение не може да служи като предимство за налагане на дисциплинарно наказание. В случай на отказ да се даде обяснение се съставя акт, в който се отбелязва фактът на отказа. Актът се съставя във всякаква форма и се подписва от най-малко трима служители. Необходимо е обяснение, за да се установят обстоятелствата на нарушението, причините за него и отношението на нарушителя към него.
Дисциплинарното наказание се налага от администрацията веднага след нарушението, но не по-късно от един месец от датата на извършването му, без да се брои времето на заболяването или престоя му във ваканция. Ако възстановяването бъде обявено по-късно от този период, възстановяването ще бъде незаконно.
Дисциплинарно наказание не може да бъде наложено по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението и, въз основа на резултатите от одит или одит на финансово-икономическата дейност, не по-късно от две години от датата на извършването му. Горните срокове не включват времето на наказателното производство.
Ако например администрацията е научила за извършване на дисциплинарно нарушение три месеца след извършването му, тогава тя може да приложи дисциплинарна мярка в рамките на един месец от датата на откриването му, но след шест месеца от датата на извършването му, губи такова право.
Наказанието се обявява на работника или служителя със заповед, в която се посочват мотивите за налагането му и се съобщава на служителя срещу разписка. Ако служителят откаже получаването, това се записва в заповедта или се съставя акт. Например, служител е порицан в заповед, която е публикувана на таблото за поръчки. Служителят обаче не е бил информиран и не е видял заповедта, в този случай се счита, че служителят няма наказание.
Наказанието е валидно за една година, след изтичане на този срок се счита, че служителят няма наказание. В същото време дисциплинарното наказание може да бъде отменено от администрацията преди изтичането на годината, ако лицето не е извършило ново нарушение на трудовата дисциплина и в същото време се е показало като съвестен работник.
Петиция за предсрочно премахване на наказанието може да бъде инициирана от трудовия колектив, самия служител или по инициатива на ръководителя, който е издал наказанието.
По време на дисциплинарното наказание към служителя по правило не се прилагат еднократни мерки за стимулиране.
С растеж технически прогресцената на всяка работна минута расте. В същото време загубите на работно време на смени са все още големи вътре. Те достигат 15-20% от работното време в редица предприятия поради ниската организация на производството и трудовата дисциплина.
От голямо значение за осигуряване на нормативно поведение е възпитанието на предаността на служителя към неговата организация.
Въпроси за преговор и дискусия
Какви са видовете социален контрол?
Посочете факторите, влияещи върху нарушенията на трудовата дисциплина.
Определете социална норма.
Какво представляват санкциите? Защо са необходими санкции и какви са правилата за тяхното прилагане?
Избройте задачите за управление на дисциплинарните отношения.
Какви видове стимули смятате за най-ефективни?
Каква роля играе лоялността към организацията в работното поведение на служителя?
Каква е целта на убеждаването като основен метод за управление на трудовата дисциплина?
Какви са видовете нарушения на трудовата дисциплина?
Какъв е редът за налагане на дисциплинарно наказание?
Определете нивото на вашата лична лоялност към вашия екип и също така тествайте другарите си.
Правилникът за вътрешния трудов ред трябва да бъде утвърден във всяка компания. Правилникът за вътрешния трудов ред урежда работното време, началния и крайния час на работа; време и видове почивки в работата; брой смени на ден и други въпроси.
Процедурата за привличане към дисциплинарна отговорност е предвидена от закона. Работодателят може да разясни подробно тази процедура в стандартите на организацията, по-известни като стандартите на STP предприятието. Например, стандартът на организацията: трудова дисциплина; видове нарушения и мерки за въздействие върху нарушенията. Целта на разработката е да се установи единна процедура за привличане на служители към дисциплинарна отговорност. Предприятието може да разработи стандартна систематизация на отчитането на нарушенията на трудовата дисциплина. Този стандарт определя процедурата (реда) за налагане и събиране на дисциплинарни наказания, приложими към местните особености. Задава алгоритъма за изготвяне на вътрешни документи на организацията с прилагане на образци за тяхната подготовка.
Инструкцията за организацията и провеждането на вътрешни одити служи като образец за съставяне. Задължителен документ в рамките на привличането към дисциплинарна отговорност е писменото обяснение на служителя. Документи, потвърждаващи факта на дисциплинарната отговорност, се съставят по два начина: 1) непосредственият ръководител на служителя или друго длъжностно лице изготвя меморандум за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност; В местния нормативен акт е необходимо да се определят правилата и критериите за оценка на дисциплинарните действия.
Мониторингът на състоянието на трудовата дисциплина включва, наред с други неща, отчитане на дисциплинарните наказания, наложени на служителя, както и анализ на причините, които допринасят за нарушаването на трудовите задължения. Работодателят самостоятелно определя начините за отчитане на дисциплинарните наказания.
Важен елементсъздаването на необходимите условия за осигуряване на нормална производствена работа в екип е не само добра организация на производствения процес и условията на труд, консолидирането от работодателя на система от стимули и наказания, процедурата за кандидатстване на служител.
насърчителни мерки.
В законодателството насърчаването се разбира като форма на публично признание на постигнатите успехи, в която се изразява официална положителна оценка от страна на работодателя на заслугите на служителя. Стимулите могат да бъдат разделени на материални и морални. Материални стимули - бонуси, издаване на ценен подарък. Мерки за морално насърчение - благодарност, награждаване с почетна грамота.
Списъкът на предвидените в Кодекса на труда стимули не е изчерпателен. Той предвижда правилник за вътрешния трудов ред, правила за дисциплина и други видове стимули. Например допълнителни ваканции, компенсация за разходи за ваканция, лични надбавкии други.
За специални заслуги към обществото и държавата служител може да бъде номиниран за държавни награди.
Наказания.
В съответствие с Кодекса на труда на Русия работодателят в случай на дисциплинарно нарушение, извършено от служителите, самостоятелно избира дисциплинарни мерки.Кодексът на труда предвижда следните дисциплинарни санкции - забележка, порицание, уволнение по съответния член. При разглеждане на трудови конфликти по въпроса за законосъобразността на прилагането на дисциплинарно наказание, работодателят ще трябва да докаже: 1) наличието на лица, отговорни за действието или бездействието на служителя; 2) спазване от работодателя на установения ред за налагане на дисциплинарно наказание на служителя.
Налагането на дисциплинарно наказание завършва с издаване на писмена заповед и довеждане на съдържанието на тази заповед на служителя срещу подпис. Дисциплинарното наказание се издава с текстова заповед в произволна форма. Посочената заповед трябва да съдържа всички необходими реквизити, които придават правна сила на документа. В заповедта трябва да се посочи и видът на дисциплинарното нарушение, времето на извършването или откриването му и последиците. , а след това - вида на наложеното наказание и документите, послужили като основание за издаване на заповедта. В по-голямата част от случаите работодателите в процеса на налагане на дисциплинарни наказания на служителите и издаване на съответните заповеди трябва да се ръководят само от членове 192 и 193. Кодекс на труда RF.
Дисциплинарното наказание може да бъде отменено в рамките на една година по инициатива на работодателя или на самия служител или по искане на прекия ръководител на служителя.Окончателното решение за премахване на дисциплинарното наказание се взема от работодателя.
Отчитането на наградите (наказанията) на служителите се води в отдела за персонал в специален дневник за награди и наказания. Условията за налагане на наказания, поощрения и уволнения са определени в чл. 192 ТЗ.
Заповедта за бонуси на служителите обикновено се изготвя въз основа на заявление за стимули. В подаването обикновено се посочват основните лични данни на служителя, трудовия стаж и наградите на служителя, както и кратка мотивационна характеристика.
Заповедта за поощрение (бонус, награда) се издава от отдела за персонал, използващ унифицирани форми№ Т-11 и № Т-11 А. Записите за бонуси и награди подлежат на вписване в трудовата книжка, с изключение на бонусите, получени от служителя в съответствие с установената система на заплатите.
Страница
13
Като се има предвид размера на разходите за персонал, стандартните показатели за изпълняваните функции и описаните бизнес процеси (като последователност от функции), е възможно да се извърши функционален анализ на разходите за бизнес процеси, продукти и клиенти на предприятието. Фиг. 10 показва логическа диаграма на разделянето на разходите за функционалния анализ на разходите на бизнес процесите.
Разликата между приходите и разходите ви позволява да оцените рентабилността на бизнес процеса (рентабилност на продукта) и да разпределите печалбите на клиентите (рентабилност на клиента).
Както се вижда от фиг. 10, за да приложите оценката на функционалната цена на бизнес процесите, трябва да имате:
Описанието им като последователност от изпълнявани функции;
Длъжностни характеристики като списък на изпълняваните функции на работното място;
Коефициент на разделяне на разходите за работно място(щатна длъжност) по изпълнявани функции (реална натовареност по функции);
Алгоритми за осчетоводяване по вид разход.
Ориз. 10. Логическа схема на функционалния анализ на разходите на бизнес процесите:
1 - консолидиране на разходите за щатна позиция ( заплата, пътни разходи, обучение, разходи за работното място и др.);
2 - разпределение на неоперативните разходи (наеми, телефонни разходи, охрана и др.) между отделите по съответните алгоритми, в зависимост от видовете разходи; 3 - разпределение на общите неоперативни разходи по редовни позиции; 4 - разпределение на консолидираните разходи за щатни бройки по производствени функции в зависимост от реалната натовареност; 5 - консолидация на разходите производствени функциивърху бизнес процесите; b - консолидация на приходите (по сметки, транзакции) по продукти за бизнес процесите, които ги реализират
Контрол на трудовата дисциплина
Трудова дисциплина – елемент Корпоративна културапредприятия. Контролът трябва да служи за идентифициране не само на небрежни служители, но и на случаи на значителен извънреден труд, т.е. да бъде фактор за изследване на съществуващата технология и първопричината за нейното реинженеринг.
На фиг. 11 показва обща логическа схема на взаимодействието на елементите на управлението на персонала. 
Ориз. 11. Схема на взаимодействие на елементите за управление на персонала
Кратко описание на използваните обекти:
1. Бизнес процеси. Йерархичен обект, който съхранява описание на всички бизнес процеси на предприятието; всеки може да се разглежда сам по себе си, както и като част от по-големи процеси или чрез съставни подпроцеси.
2. Функции. Обект, съдържащ описание на функциите на целия спектър от производствени дейности (за банка около 5000 позиции), от които могат да се проектират цялостни бизнес процеси. Функциите се използват за формиране на правилници за отдели и длъжностни характеристики. Може да служи като стандартен справочник (база от знания) за предприятия от един или друг тип.
3. Квалификационни изисквания. Обект, който съдържа описание на квалификационните изисквания на предприятието за типични и щатни длъжности, имащи като параметри необходимото ниво (в точки) на знания, коефициент на важност и др.
4. Служители. Обект с данни за служителите на предприятието (пълно досие на персонала).
Примери за анализ на качеството на персонала на организацията
Първият ниво - анализиндивидуални резултати. Резултатът от анализа е оценка на служителя по отношение на неговата годност да изпълнява възложените му задачи (дефинирани в описание на работата). Индивидуалните индикатори са информационната база за анализ и контрол на нивото професионално обучениеперсонал.
На фиг. 12 показва сравнение на профила на изискванията и квалификациите на примера на касиера на обменното бюро Иванов Иван Иванович.
Познаване на външни признаци за автентичност на банкнотите
Ориз. 12. Сравнение на профила на изискванията и квалификацията на служителите
На фиг. 12 показва отклонения от необходимото ниво на знания - липса на квалификация.
Второто ниво е анализът на качеството на персонала в рамките на една професионална група. На дадено нивоанализ, коефициентите на пригодност се сравняват на примера на избрана професионална група служители.
На фиг. 13 са показани коефициентите на годност на служителите от професионална група "Касиери".
Рощупкина Вера Петровна
Ориз. 13. Сравнение на професионалните качества на професионално хомогенна група
На фиг. 13 показва, че касиерът Смирнов С. Н. е най-малко подготвен да изпълни възложените му задачи. В зависимост от протичащото кадрова политиканеобходимо е или да се обучи Смирнов С. Н., или да се понижи в длъжност, или да се уволни.
Третото ниво е анализът на качеството на персонала от различни професионални групи. На фиг. 14 е показан коефициентът на годност на персонала в различните браншове - минимумът в клон 2.
Ориз. 14. Илюстрация на пригодността на персонала в различни отрасли
Ако рентабилността на бранш 2 е най-ниска, тогава (при други равни условия) качеството на персонала е един от факторите за лошото му представяне. В тази ситуация е уместно такова управленско решение като смяна на средни мениджъри. Възможно е да се планират събития за обучение на персонала, да се проведе вътрешна ротация.
Ако рентабилността на клон 2 е висока, тогава можем да говорим за излишък на персонал. Мерките за обучение на персонала, повишаване на квалификацията му трябва да доведат в този случай до получаване на още по-високи финансови показателиили в крайна сметка да позволи намаляване на броя на служителите, в зависимост от политиката.
На фиг. 15 е показано изменението на коефициента на годност в отрасъл 2 по професионални групи. Най-малко обучените групи са касиерите и програмистите. Кадрови и управленски решения трябва да са приложими преди всичко към тези професионални групи.
Ориз. 15. Промяна в професионалната пригодност по професионални групи
Заключение
Мениджмънтът е един от основните фактори за бизнес успеха на една организация. Постигането на стратегическите цели на организацията, т.е. нейният бизнес успех, зависи до голяма степен от предприемаческия и лични качестваизпълнителни мениджъри.
Цялата управленска работа може да бъде разделена на две части:
1) управление на дейността на компанията;
2) управление на хора (персонал).
За да управлява ефективно хора и организация, лидерът трябва да притежава:
1. широка обща представа за състоянието на нещата извън вашето звено, информираност за промените във външната среда и възможностите за тяхното използване;
2. чувствителност към ситуации във и извън фирмата;
3. креативност и способност да мотивирате себе си и своя персонал;
„Хората не се съдят по себе си“, казват хората. И правилно! Не всички служители са толкова добри, отговорни и дисциплинирани като шефа! Какво да правим с безотговорните нарушители на вътрешните правила? Поддържайте трудовата дисциплина сред тях!
Всеки има нужда от дисциплина, всеки има нужда от дисциплина! И на кого му трябва повече? Служител или шеф? И къде растат краката от нарушения на вътрешния режим - отгоре или отдолу? Нека да го разберем.
Ако служителите периодично закъсняват, тръгват, не изпълняват инструкции - чий проблем и недостатък е това? Много може да се окаже, че служителите: никаква отговорност, самодисциплина, морална работа, в крайна сметка майка ми не е научила на системното изпълнение на задълженията. Но все пак някой е наел тези хора, те се управляват и дейността им се контролира. Така че може би въпросът е в „върха“?.. Можете да гадаете дълго време, но няма смисъл от това. Има смисъл да разберете как да поддържате трудовата дисциплина и какви грешки трябва да избягва мениджърът, за да не „разпусне“ персонала.
Какви са моите грешки?
Първа и основна грешка. Позволявам си "волности". Ако можете да дойдете късно в петък, да си тръгнете рано в четвъртък и междувременно да си отидете по лични дела, очаквайте съответните последствия. Служителите ще „изпробват“ вашата матрица на поведение за себе си и „седенето“ на VKontakte, например, няма да стане ваша лична слабост, а прерогатив на всички ваши подчинени. Така че контролирайте слабостите си!
Втората грешка е съществена. Липса на подходящ контрол върху изпълнението на вътрешните правила. „Е, човекът закъснява, ще си помислите, с когото не се случва. Основното е, че количеството работа е свършено.” Някои шефове се радват, че служителите им са също толкова отговорни и дисциплинирани, колкото техните шефове. Понякога просто не искате да разберете каква е същността и въпросът, да накажете някого ... Но напразно! Подчинените започват да усещат своята безнаказаност и ако в началото закъсненията са неволни, то по-късно могат да станат такива. Като цяло, не жалете време за контрол!
Аз съм лидерът, одобрявам дисциплината
За да контролирате трудовата дисциплина, първо трябва да определите какви правила очаквате да спазват служителите. Ясно е, че не трябва да закъснявате, да пропускате, да излитате, но по-конкретно? .. За да обясните тези правила, трябва да ги формулирате и да ги фиксирате на хартия. Персоналът трябва да е запознат с правилника за вътрешния трудов ред. Можете дори да включите някои клаузи в трудовия договор.
Ако ви се струва, че би било излишно да се предписват такива неща в договора, тогава грешите. Служителите трябва незабавно да разберат, че „релаксацията“ е приключила и сега ще се придържате към правилата на трудовата дисциплина и ще наблюдавате тяхното изпълнение. Обяснете на служителите в кой случай, за какво и какви видове наказания са изправени при нарушение на дисциплината. Можете да направите някакъв списък с нарушения, до които ще бъдат поставени тежестта на „престъплението“ и формата на наказанието. Разбирането, че нито една обида няма да остане незабелязана, ще бъде мощен стимул да се придържате към работния график.
Между другото, относно графиката. Вашата компания има ли го? Ако не, тогава просто е необходимо да го съставите. Когато няма ред и яснота в действията, хората просто се губят - какво да правят, къде да отидат? Като следствие: „Добре, днес ще почивам, утре ще направя повече. Или вдругиден“. Релаксацията, чувството за липса на контрол сред служителите не допринасят много за развитието на предприятието. Да, и за вас е много по-трудно да контролирате дейността на подчинените.
Какво трябва да бъде включено в работния график? Разбира се, работно време. Отделете време, за да обмислите внимателно графика, така че да е логичен, разумен, познат на служителите. Тя трябва да включва почивка. Защо? Защото в противен случай служителите ще „разпределят“ това време по свое усмотрение. Поставете дневния режим, както и вътрешния правилник, пред очите на служителите.
И най-важното – контролирайте постоянно поведението на вашите служители! Не сваляйте ситуацията "на спирачки" - това няма да доведе до нищо добро. Проследявайте всички нарушения и ги отстранявайте на място. Контролът е необходимо условие за поддържане на трудовата дисциплина.
Не изключвайте себе си от списъка на онези, които могат да подлежат на възстановяване. Ако служителите видят, че вие самите спазвате правилата, ще стане много по-лесно да ги следвате. Не забравяйте думите на Сенека: „Властта на несправедливите е краткотрайна“.
Зареждане...