Правила за съставяне на характеристики на служител. Кой участва в подготовката и подписването на спецификациите

Целият ни живот се състои от документи, които трябва да бъдат представени на различни организации. Най-често това е фотокопие на паспорт или акт за раждане. Също така много институции изискват удостоверение за брак, TIN или SNILS. Но има много места, където ще ви поискат справка от мястото на работа или обучение. Той е в списъка с документи, необходими за осиновяване, настойничество, получаване на ипотека, разглеждане на определени категории дела в съда, влизане в университет (тогава се пише в училище за завършил). И може да се изисква и когато устройството е включено нова работакато препоръка от предишна работа или при преминаване на сертифициране. Какъв вид документ е това и как да се напише характеристика на човек?

Какво е функция?
Да започнем с това, че характеристиката е официален документ, който оценява бизнес и личните качества на дадено лице. Направете описание:

• в производството - ръководителят на отдела, в който работи служителят, или специалист в отдела за персонала,
  
• в училище (или друга образователна институция) - класният ръководител (уредник) или представител на администрацията на образователната институция.
  

В същото време този, който е съставил характеристиката, носи отговорност за точността на информацията, съдържаща се в документа.

Характеристиката се съставя в два екземпляра: единият се връчва на служителя или се изпраща по пощата по искане на трета организация, а вторият се подава в документите на служителя (лично досие).

Няколко души подписват характеристиката: този, който я е съставил (ръководител на отдела или класен ръководител), служител на отдела за персонал и ръководител на институцията. Документът се заверява с печата на организацията.

Ако характеристиката се изисква от трета организация и се изпраща по пощата, тогава в горния ляв ъгъл трябва да посочите номера на изходящия документ и номера на неговата регистрация.

Каква е характеристиката?
Характеристиката може да бъде:

• Вътрешен - такъв, който ще се използва само в организацията, в която работи лицето (съставя се за сертифициране за съответствие със заеманата длъжност или при прехвърляне в друг отдел в голямо предприятие). В такъв документ се акцентира върху трудовите качества на служителя, оценява се неговият творчески потенциал и се дават препоръки как да се използва този потенциал. Вътрешната характеристика не посочва мястото на нейното предоставяне и такъв документ трябва да бъде подписан от ръководителя на отдела, в който работи служителят, и ръководителя на организацията.
  
• Външен - такъв документ се съставя по искане на организации на трети страни или на самия служител и е предназначен за използване извън организацията, в която работи лицето. Затова се съставя най-пълно, с отразяване на всички данни и обективна оценка на лицето. В същото време само ръководителят на институцията може да подпише документа, връчен на служителя (при условие, че второ копие остава в офиса или отдела за персонала, подписано не само от ръководителя, но и от ръководителя на отдела, където лице работи, както и служител на отдела за персонал). И в зависимост от това къде точно се изисква характеристиката, документът може да се фокусира върху личните или, напротив, бизнес качествата на дадено лице.
  

Какво е характеристика?
Характеристиката се състои от четири части:

• лични данни на лице - тази част от характеристиката се поставя на листа в центъра или в горния десен ъгъл (колона);
  
• информация за работа или обучение (от коя конкретна година учи или работи в тази организация, как се отнася към работата или обучението, нивото на професионализъм, владеене на умения, постижения и др.);
  
• оценка на бизнес и моралните (лични) качества на дадено лице, информация за наличните (ако, разбира се, има такива) награди, наказания, взаимоотношения в екипа (лицето ползва ли се с авторитет сред колегите, дали е лидер и др. .);
  
• указание къде се подава характеристиката.
  

В описанието можете да обърнете повече внимание на описанието емоционална сферачовек, поведението му в стресови или екстремни ситуации. Това е важно, ако се изисква документ, например за регистрация на настойничество или получаване на разрешение за носене на оръжие. Ако говорим за повишение или преместване на ръководна позиция, трябва да се посочи дали той е в състояние да ръководи подчинени, да взема информирани решения и да поема отговорност. Ако говорим за характеристика на тийнейджър, която често се изисква от правоприлагащите органи, тогава основният акцент трябва да се постави върху способността му да изгражда взаимоотношения в екип и с възрастни, да носи отговорност за действията си, а също и да отразява в документира такива черти като конфликтност, общителност, избухливост и други.

Пишем описание
За да напишете характеристика за дадено лице, ще ви е необходим стандартен лист А4 (документът се съставя с помощта на компютърна технология), върху който трябва да поставите цялата информация. Разбира се, по-добре е да се побере на една страница, но ако документът трябва да бъде обемен (човек има много регалии или е необходимо по-подробно описание на неговите бизнес качества), тогава характеристиката може да бъде написана на няколко листове (след това се зашиват заедно според правилата за офис работа и документооборот). Разделите, като правило, не са номерирани, а просто написани от параграф.

И така, нека напишем описание:

1. Заглавие: "Характеристика" се изписва в центъра на листа в горната му част.
   
2. Лични данни. Както бе споменато по-горе, личните данни трябва да бъдат написани в центъра на листа под заглавието или в горния десен ъгъл. Те трябва да съдържат следната информация: фамилия, собствено име, бащино име на лице, дата на раждане, длъжност, образование. Не трябва да забравяме, че данните за образованието трябва да бъдат посочени изцяло: какво образователна институцияи когато служителят е завършил, каква квалификация (професия) е получил. Съществуващите академични степени и звания също трябва да бъдат отразени в частта на въпросника.
   
3. Информация за трудовата дейност. Тук трябва да се посочи от какъв период човек работи (учи) в институция, на каква позиция, какви функции изпълнява или какви задължения са му възложени, кариерното израстване на човек в организация (ако той, разбира се , беше). Ако служителят е бил преместен в рамките на организацията на други позиции, те също трябва да бъдат изброени. Трябва също така да посочите резултатите от неговите дейности: какви проекти е ръководил, в кои проекти е участвал, каква работа е извършвал самостоятелно и т.н.
   
4. Бизнес и морален характер. Тази част от характеристиката е основната, тъй като отразява оценката както на работните, така и на личните качества. Трябва да се посочи нивото на креативност, отговорност, компетентност, професионализъм и почтеност на служителя. Необходимо е също така да се посочи способността на служителя да учи, неговият интерес към чуждестранен професионален опит, познаване на разпоредби и насоки, способност за организиране на работния процес и създаване на стабилни работни отношения с колеги. Необходимо е да се опише връзката му с персонала на организацията, ръководния екип и подчинените. Ако говорим за сертифициране на служител, тогава характеристиката трябва да съдържа оценка на работата му в момента: дали служителят съответства на заеманата длъжност или не.
   
5. Заключителна част. Тук трябва да посочите за какво е предназначена характеристиката. Като правило се посочва мястото на предоставянето му: „Характеристиката е съставена за подаване на ....“.
   
6. Подписи, печати. Подписите на лицата, отговорни за съставянето на характеристиките, както и на ръководителя на организацията, се поставят под текста отдясно (или в центъра), а отляво трябва да посочите датата, на която е съставен документът.
   

HR служители и мениджъри структурни подразделениякоито са длъжни да съставят характеристики за своите подчинени, трябва да се помни, че много често зависи от този документ. Особено когато става въпрос за предоставяне на характеристика на трета организация (съд, ипотечна агенция, банка, отдел по настойничество, отдел за непълнолетни и др.), където дадено лице ще бъде оценено въз основа на този документ и ще бъде взето решение относно неговото бъдеща съдба. Следователно, за да напишете характеристика на човек, трябва да проучите личното му досие и да анализирате неговата работа (проучване). Само така може да се говори за обективност на документа.

N.B. Белова,
Томск

Рано или късно всеки служител на службата за персонал трябва да състави описание или представяне на служител. Най-трудно е за тези, които за първи път се сблъскват с такъв отговорен въпрос като изготвянето на преглед на техния персонал по трудови и социални дейности.
Няма нормативни и законови изисквания за изготвяне на характеристики и декларации. Тяхното съдържание до голяма степен се формира от практиката, стандартите на офис работа, възприети в организацията, образованието и опита на служителите по персонала.
За да улесним работата на служителите по персонала и всички, които трябва да съставят тези документи, ще дадем редица правила и препоръки за тяхното изготвяне и изпълнение и ще започнем с характеристиките.

Характеристики

Характеристика е документ с преглед на трудовата, социалната или друга дейност на гражданин, Кратко описаниенеговите качества, проявяващи се в трудовата и обществената дейност. Необходимостта от него възниква, когато даден гражданин или поведението му трябва да оцени и да вземе авторитетно решение по отношение на него.
В зависимост от целта на съставяне и използване на характеристиките се разделят на характеристики, предназначени за използване в организацията (наричани по-нататък "вътрешни") и характеристики, съставени по искане на субекти на трети страни (по отношение на организацията) и предназначени за използване извън организацията (наричани по-нататък - "външни характеристики").
Съдържанието и структурата на една характеристика зависи не само от субектите на нейното използване (вътрешни или външни), но и от нейните цели.

Спецификации, предназначени за външна употреба

Външни характеристикисе съставят по искане на самите служители (за подаване на мястото на искане), изискванията на държавни и други органи, организации на трети страни. Целите, за които се изискват характеристики от работодателя, могат да бъдат различни: както за решаване на ежедневни проблеми (например приемане на служител в учебно заведение, получаване на заем и др.) .h. юрисдикция), така и общински орган на авторитетно решение (например за издаване на различни разрешения, прилагане на мерки за държавно влияние (награждаване или наказание) срещу служител и др.).
Най-трудното за служителите на службите за персонал е съставянето на характеристики, поискани от адвокати, органи (длъжностни лица), в чието производство е делото на престъпление, чието извършване се вменява на служителя, съдилища (съдии).
Във всички случаи на привличане на служител към административна или наказателна отговорност съдът и органът, упълномощен да налага административни наказания, при решаване на случая и налагане на наказание трябва да вземат предвид самоличността на извършителя, неговото имуществено състояние и други обстоятелства, които са важно за правилното решаване на случая. За целта те имат право да изискват информация, характеризираща служителя, неговото семейно и имуществено състояние и др. В повечето случаи изискваните информационни документи не уточняват от каква информация се нуждае съдът или друг юрисдикционен орган. С оглед на това служителят по персонала в най-добрия случай може да се консултира с адвокат или самия служител, а в най-лошия случай той трябва самостоятелно да определи каква информация е необходима на заявителя на характеристиката.
Да донесем Общи правила, което ще помогне да се опрости решаването на редица трудности, които възникват при изготвянето на характеристиките.
Съдържанието на характеристиката може условно да се раздели на две части - заглавна и основна. Първият посочва: заглавието на документа - "Характеристики", фамилията, името и бащиното име на служителя.

Тази част може незабавно да включва информация за организацията, издала характеристиката, например:

Вместо "служител" в заглавието към текста можете да посочите конкретното наименование на длъжността (професия, специалност), която заема (изпълнява) служителят. Този подход обаче е по-подходящ за вътрешни характеристики, тъй като цялата трудова дейност на служителя е важна за външните характеристики, а не само на последната позиция (в последната професия).
На практика заглавието често показва годината на раждане, например:

Тук, в заглавието, датата на съставяне на характеристиката е дадена, например, както следва:

Датата на съставяне може да бъде посочена и като част от подписите на длъжностните лица, заверяващи характеристиката, или в края на текста (виж по-долу).
Основната част от характеристиката може да бъде разделена на следните информационни блокове:

Нека ги разгледаме подробно.

Общи биографични сведения

Общата биографична информация се отнася до датата и мястото на раждане, информация за образованието (степен на образование, имена на учебни заведения и час на обучение). Тази информация кадрово обслужванеустановява върху личната карта на служителя и други счетоводни документи.
Общата биографична информация може да бъде представена по два начина:
а) в разказна форма- когато данните са посочени в едно изречение (в няколко изречения от един и същи стил), като се запазва едно значение, например:

б) във формата на представяне на въпросник-списък- когато данните са посочени като списък, например:

Ако служителят има няколко нива на образование (в различни области) или две (или повече) образования на едно и също ниво (например две висши), тогава те се отразяват в характеристиката с акцент върху основното или най-важното за служителя.
Същият блок съдържа информация за военна служба, например:

AT кратка справкаинформацията за биографията на служителя може да включва информация за семейното положение - брачно състояние, наличие на деца и т.н., например:

Кратка информация за трудовата дейност до последното място на работа

Този блок рядко се включва в описанието - като правило, по искане на самия служител или неговия адвокат. В този случай служителят по персонала посочва от 3 до 5 места на работа до последното място, например:

Тези данни се установяват според трудовата книжка на служителя.

Характеристики на трудовата дейност на последното място на работа

В този информационен блок служителите по персонала могат да бъдат препоръчани да посочват информация за служителя в следния ред:
1) позиции (професии, работни места), които служителят е заемал (изпълнил) в тази организация, кратко описание на отговорностите по последната заемана длъжност (извършена работа) или по няколко скорошни позиции (работи), представляващи интерес за субекта, който е поискал характеристиката. Например:

По-подробен списък на задълженията, изпълнявани от служителя, трябва да бъде посочен само ако самият служител, адвокат или друго лице, поискало характеристика, поиска това. Изглежда, че за такива ситуации е по-лесно да се подготви копие от длъжностната характеристика на служителя или длъжностната характеристика, а в описанието основният акцент трябва да бъде върху постиженията на служителя, например:

2) деловите качества на служителя, проявени от него в процеса на трудовата му дейност. Всъщност този блок дава оценка за поведението на служителя, дадена му от колегите, непосредствения ръководител, подчинените служители и службата за персонал. За изготвяне на характеристиките в тази част могат да се използват и оценките, дадени на служителя при последното атестиране.
Какви бизнес качества трябва да бъдат дадени в характеристиката, служителят по персонала трябва да определи заедно със служителя, адвоката или друго лице, поискало характеристиката, а ако е невъзможно да се консултира със заинтересованите страни, независимо, ръководейки се от целите и основанията за съставяне на характеристиката.
Винаги е трудно да започнете да изброявате качествата на един служител. За да се улесни този процес, препоръчваме да използвате Таблица 1, в която служителят по човешки ресурси, прекият ръководител на служителя или подчиненият трябва да отговори на основните ключови въпроси за служителя - „Какъв е той?“ или "Кой е той?" - в различни посоки.

маса 1

Области на дейност	Който? / СЗО?
Лидерство: лидерство, способност за планиране и организиране на работа, авторитет сред колеги и подчинени, взискателност и др.
Творческа дейност: инициативност, способност за поставяне и решаване на творчески проблеми, способност за намиране на нестандартни подходи за решаване на проблеми и др.
Социална и комуникативна активност: общителност, конфликтност, устойчивост на стрес, способност за работа в екип и др.
Образователни дейности: собствена способност за учене, склонност към самообучение, способност за преподаване и възпитание на други и др.

Лявата колона на таблицата може да бъде допълнена от служител по персонала по негова преценка. Попълва се от непосредствения ръководител на служителя, неговите колеги и служителя по персонала, дясната колона на таблицата е основната за описание на бизнес качествата на служителя. Например:

Фрагмент от завършената маса

Области на дейност	Който? / СЗО?
Професионална дейност: квалификация, компетентност, професионални способности, професионално мислене, познаване на професията и др.)	Високо квалифициран специалист
Изпълнителна дейност: организираност, работоспособност, старание, постоянство, ефективност при изпълнение на инструкции / заповеди, трудолюбие, съвестност, дисциплина, старание, точност, самостоятелност и др.	Изпълнителен директор Съвестен Независим Дисциплиниран

Когато трансформирате кратките оценки в основния раздел на характеристиката, трябва да се придържате към следните правила:

-	за описание на качествата на служител се използва разказната форма на текста на документа, например „показан“, „характеризиран“, „свързан“;
	стилът на представяне трябва да бъде неутрален; когато се описват качествата на служител, използването на емоционално изразителни езикови средства, фигуративни сравнения (метафори, епитети, хипербола и др.) е неприемливо;
	текстът на характеристиката трябва да бъде обемен и ясен, характеризиращ се с логическа и граматична свързаност на текста, простота на езика; краткостта на изложението обаче трябва да даде възможност на читателя да получи пълна представа за служителя;
	в текста на характеристиката използването на революции е неприемливо разговорна реч, техническизми, професионализми, използване на чужди думи и термини при наличието на еквивалентни думи и термини на руски език, собствени съкращения на думи, изрази "и т.н.", "друго". и други;
	въпреки факта, че характеристиката е описание на качествата на служител, въпреки това използването на лични местоимения („той“, „тя“ и т.н.) е нежелателно в нея.

Като се има предвид това, бизнес качествата на служителя могат да бъдат описани по следния начин:

Изпълнението на служебните задължения се извършва съвестно и отговорно. Дисциплиниран. Демонстрира независимост и ефективност при решаване на сложни въпроси. Старателно изпълнява указанията на ръководството. Притежава организационни умения, ползва се с авторитет сред колегите и служителите на свързаните отдели. Взискателен към себе си и подчинените.

В горната извадка описанието на качествата на служител е дадено с помощта на глаголи и кратки прилагателни. Същата информация може да бъде изразена по следния начин:

По време на работата на Сергеев О.П. се доказа като висококвалифициран специалист в областта на стандартизацията, познаващ добре законодателството в областта на техническото регулиране. За изпълнение на служебните задължения Сергеева О.П. се държи съвестно и отговорно. Характеризиран висока степендисциплина. При решаване на сложни въпроси проявява независимост и ефективност, усърдие при изпълнение на заповедите на ръководството. Сергеева O.P. притежава организационни умения, ползва се с авторитет сред колеги и служители от сродни отдели, взискателен е към себе си и своите подчинени. Умее да намира нестандартни подходи за решаване на проблемите, стоящи пред звеното, да бъде креативен в подхода си към бизнеса.

Както се вижда от представения фрагмент, описанието на бизнес качествата на служителя е дадено в реда, посочен в таблицата (по вид дейност). Този подход се счита за най-правилният, но не и единственият. Когато изготвя характеристика, съставителят може да изброи качествата на служител не в групи, а в съответствие с логиката на разказа.
Характеристиката на служителя трябва да бъде възможно най-обективна. При съставянето му служителят по персонала трябва да даде реално и вярно, а не желано или идеално описание на служителя. Ако последният има недостатъци, те трябва да бъдат отразени в характеристиката. Както показва практиката, характеристиката се счита за по-обективна, при която съотношението на недостатъците и положителните качества е 1: 5, тоест не трябва да има повече от 20% недостатъци. Промяна на съотношението в полза отрицателни качестваправи характеристиката отрицателна, а в полза на положителната – предизвикваща съмнения в обективността.
Когато изброявате недостатъците на служител (в същите области на дейност като положителни качества), трябва да бъдете коректни и да се въздържате от изрични отрицателни оценки. Желателно е да свържете недостатъците с предимствата, а в някои случаи трябва да се опитате да ги неутрализирате, като изброите положителни качества, например:

Горното изобщо не означава, че ако служителят няма недостатъци, тогава, за да се даде на характеристиката по-голяма обективност, те трябва да бъдат измислени. Просто трябва да се стремите този документ да характеризира служителя възможно най-точно;
3) участие в проектите на организацията, приносът на служителя към дейността на организацията. Този блок трябва да се даде след описанието на бизнес качествата. Ако служителят е участвал във важни проекти, желателно е да се характеризира степента на неговото участие, личен принос и, ако е възможно, качествата, показани в това, например:

4) личните качества на служителя, проявени от него в процеса на трудова и социална дейност. Когато описват личните качества на служител, те се ръководят от горните правила. Подобно на бизнеса, личните качества се описват под формата на преценки за служителя. За да улесните запомнянето на чертите на характера на служителя, можете също да използвате таблица, в която компилаторът първо дава кратки отговори на въпроса „какво“ и едва след това ги трансформира в един текст.

таблица 2

Освен горните препоръки за описание на бизнес качествата, основният акцент в таблицата е върху положителните качества. Съставителят на характеристиката обаче, отговаряйки на въпроса „какво“, може да разкрие и отрицателни характеристики.
Ако при оценката на бизнес качествата все пак може да се говори за някаква обективност, то оценката на личните качества е изключително субективна, освен ако не се дава от голяма група хора. Освен това личните качества могат да се тълкуват по различни начини. Така, например, характеристиката "амбициозен" може да се тълкува по два начина: и как положителна черта, което позволява да се направят изводи, че служителят се стреми към големи постижения, и като отрицателно, което показва, че служителят показва прекомерно самочувствие и самонадеяност.
Ето защо, както в случая с бизнес качествата, думите трябва да се подбират внимателно. Същото трябва да се каже и за недостатъците - ако, според съставителя на характеристиката, те са и са очевидни, трябва да се опитате да ги балансирате с предимства.
С това казано, личните характеристики могат да бъдат описани, както следва:

Ако психологът не участва в съставянето на характеристиките, не трябва да се увличате с психологическа оценка. Максимумът, който може да направи служител на службата за персонал, е да опише темперамента (спокоен, импулсивен и т.н.) или темперамента (сангвиник (балансиран, подвижен), холеричен (неуравновесен, подвижен), флегматичен (уравновесен, инертен), меланхоличен ( небалансиран В същото време трябва да се отбележи, че заключенията за склада на характера или темперамента на служителя ще бъдат обективни само ако се основават на дългосрочни наблюдения върху него;
5) резултатите от обучението, преквалификацията и повишаването на квалификацията. По принцип тази информация се предоставя в характеристиките, поискани от новия работодател на служителя, органите, установяващи новия професионален статус на служителя и т.н. В характеристиките, съставени за представяне на съда и други юрисдикционни органи, тази информация ще бъде излишни, освен ако не са предвидени за „пълнотата на картината“. ” или за компенсиране на липсата на информация за трудовите дейности. В този случай информацията за обучението на служителя може да бъде свързана с неговия бизнес или личностни характеристикипо следния начин:

6) информация за награди и стимули, дисциплинарни наказания. Тази информация се установява по личния картон на служителя. Ако служителят има няколко хомогенни стимула, те могат да бъдат посочени в общ изглед. Значимите награди и награди трябва да бъдат подчертани, например:

Ако служителят има „неотстранени“ или „неплатени“ дисциплинарни наказания, тогава когато решава дали да ги посочи в характеристиката, служителят по персонала трябва да се ръководи от принципа на обективност на информацията. Все пак трябва да се отбележи, че правото да се посочи или да не се посочи тази или онази информация принадлежи изцяло на службата за персонал, ако искането от юрисдикционните органи не посочва изрично, че дисциплинарните санкции (ако има такива) трябва да бъдат посочени в характеристиката .

Характеристики на социалните дейности

Този информационен блок показва в кои обществени сдружения или органи членува служителят, в какви обществени проекти и събития участва и др. Този блок може да опише социална дейностслужител както в организацията, така и извън нея, но за които службата за персонал е надеждно осведомена от съобщенията на служителя, други източници. Например:

Друга информация

Още веднъж обръщаме внимание на служителите по персонала на факта, че характеристиката не е лична или служебна карта, а документ, в който работодателят трябва да оцени служителя. Ако съдът, правоприлагащите и други органи се интересуват само от справочни данни за служителя, ще им бъде достатъчно копие от личната карта или извлечение от нея.
В случай, че служител по персонала се страхува да не допусне грешки в своите оценки или не може да ги даде поради липса на психологическо образование или смята за необходимо да се въздържа от оценки, но въпреки това предоставя информация, която може да представлява интерес за субекта, използвайки характеристика, той може да бъде посъветван просто да посочи фактите, които са се случили по време на работата на служителя в организацията. В случай, че самият той не е бил свидетел на тези факти, е препоръчително да посочи откъде знае тази информация. В описанието може да се резюметвърдения, твърдения или твърдения на служителя, които могат допълнително да го характеризират. Например:

Въпреки факта, че тази информация е от констатиращ характер, тя може да доведе до по-значими последици за служителя от оценените характеристики. Затова трябва да се знае как ще се тълкува.
Това, което е нежелателно да се прави при характеризирането, е да се правят прогнози и предположения, освен ако няма специална необходимост от това.

Цели, за които се дава характеристиката

В края на характеристиката се посочва за какви цели е издадена характеристиката. Ако е очевидно известно, това е директно посочено в характеристиката, например:

Ако характеристиката се подготвя за използване в няколко органа, тогава може да се напише в нея:

Ако датата на съставяне на характеристиката не е посочена в заглавката, тя може да бъде посочена в този информационен блок, например:

Мястото на представяне на характеристиката може също да бъде посочено в заглавието, например, ако характеристиката се подготвя за представяне на потенциални работодатели, тогава мястото на представяне може да бъде посочено, както следва:

Характеристики, предназначени за вътрешна употреба

Случаите и основанията за съставяне на вътрешни характеристики трябва да бъдат определени в местните разпоредби. Най-често необходимостта от тях възниква при вземане на решение за прехвърляне на свободни длъжности, при прилагане на стимули или дисциплинарни мерки, при определяне на пригодността на служителя за заеманата длъжност или извършената работа (по време на сертифициране), при възлагане на нови задължения на служителя ( например управление на нов проект), за изпращане в дълга и отговорна командировка и др.
Препоръките, изложени в предишния раздел, могат да се използват при съставянето на вътрешни характеристики. Във вътрешните характеристики обаче трябва да се наблегне повече на трудовата дейност на служителя.
В зависимост от целта на съставянето на характеристиката, в допълнение към качествата на служителя, тя може да включва оценка на творческия потенциал на служителя, изводи за неговите стремежи, очаквания и претенции (например за кариерно израстване), препоръки за използване на неговите качества и др.
Често вътрешните характеристики са съставни частидруги документи, като възгледи, които ще бъдат обсъдени в следващия брой на списанието.
Тъй като вътрешната характеристика се съставя изключително за вътрешна употреба, не е необходимо да се посочва мястото на представяне в нея.
В някои случаи е необходимо да се посочи длъжностното лице, по чието искане (искане) е съставена характеристиката.

Правила за регистрация и издаване на характеристики

Обикновено характеристиките се съставят от служители на персонала. В същото време основната характеристика, която е в основата на официалния документ, обикновено се изготвя от непосредствения ръководител на служителя. За основа на общата характеристика могат да се вземат анкети на колеги или подчинени на самия служител.
Независимо от това кой изготвя характеристиката, местният регулаторен акт на организацията трябва ясно да определя кой има право да издава характеристики и чийто подпис трябва да бъде заверен.
За характеристики, предназначени за външна употреба, основното изискване е тяхната официалност. Следователно те трябва да бъдат подписани от първото лице на организацията или упълномощено от него лице и заверени с печата на организацията. В редица фирми се практикува заверка на характеристиките с втори подпис - прекият ръководител на отдел "Личен състав".
Вътрешните характеристики се подписват само от ръководителя на службата за персонал или съставителя на характеристиките, върху тях не се поставят печати.
Характеристиките се отнасят до документи, съдържащи лична информация за служителя, и следователно тяхното изготвяне и представяне трябва да се извършва в съответствие с нормите на глава 14 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно член 88 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят не може да разкрива личните данни на служителя на трета страна без писмено съгласие на служителя (изключение е, когато това е необходимо, за да се предотврати заплаха за живота и здравето на служителя). на служителя, както и в случаите, установени от федералния закон).
В случай, че инициаторът за изготвяне на характеристика, предназначена за външна употреба, е служител, тогава характеристиката му се издава срещу разписка. Трябва също да вземете разписка за получаване на характеристиката от адвоката на служителя, който я получава в ръцете си. За да се вземат предвид външните характеристики, издадени от организацията, се поддържа подходяща книга (списание, албум), предвидена от местните Правила за защита на личните данни на служителите, в която се отбелязват издадените характеристики и списъкът на получатели (при получаване). При изпращане на характеристики по пощата в него се поставят знаци за получаване, поставени въз основа на известия по пощата.
Прави се копие от характеристиката, предадена или изпратена по пощата на инициатора на нейното съставяне, което се поставя в личното досие на служителя. Освен това това се отнася както за характеристиките на работещите служители, така и за съкратените.

Влияние на характеристиката

В заключение на първата част на статията, отново ще се върнем към съдържанието на характеристиките.
При съставянето им възникват голям брой въпроси относно етиката на представянето на тази или онази информация. Желанието на кадровите служители да „не навредят“ понякога води до факта, че характеристиките се превръщат в „списъци с похвали“.
Според съдиите, служителите на съдебните органи, които вземат решения за наказание, повечето от характеристиките са написани по един образец и всички те са подобни на представянето на служителите за награждаване. Ако инициаторите на наказателно дело или административно дело са самите работодатели, тогава се получава точно обратното - характеристиките на служителите, извършили служебни престъпления, насочени срещу интересите на собствениците на предприятието, първоначално са подобни на присъди. Обективни характеристики – единици.
Да се ​​даде универсален съвет - да се напише всичко и само "истината и нищо освен истината" в описанието - би било безразсъдно, поради простата причина, че, първо, всяка човешка оценка на събитията и поведението е субективна и "всеки има своя собствена истина”, и второ, защото положителната оценка е по-трудна за използване в ущърб на служител, отколкото отрицателната, и няма значение кой е обектът на нейното използване. Вярваме, че горното съотношение на предимствата и недостатъците на служителя ще донесе минимална вреда и максимална полза, ако, разбира се, последните съществуват. Що се отнася до заслугите, дори да е невъзможно да се формира представа за служителя, има редица неутрални и безпристрастни оценки, които могат да се използват като основа за характеристиката.
Най-отговорното е изготвянето на характеристики за съдилища или други органи, които вземат решение за прилагане на наказание на служител, за издаване на разрешение на служител (например за осиновяване) и др. За да бъде характеристиката възможно най-пълна, трябва да се опитате да се консултирате с представител на служителя или органа, поискал характеристиката.
След изготвянето на такава характеристика служителят по персонала трябва да й даде една от трите оценки: „положителна“, „задоволителна“ или „отрицателна“. Ако е трудно да направите това сами, тогава можете да попитате колега (разбира се, без да предоставяте информация за служителя).
В никакъв случай не може да се счита, че характеристиката е написана "проформа". Външните характеристики, особено съдебните, могат да променят живота на човек. Ето само няколко примера за това как характеристиките от мястото на работа и мястото на обучение са повлияли на съдбата на хората:
а) положителна характеристика:

Фрагмент от съдебното решение

б) задоволителна характеристика:

Фрагмент от съдебното решение

в) отрицателна характеристика:

Фрагмент от съдебното решение

Когато съставяте следващата характеристика, трябва да запомните, че нейното използване може да промени не само живота на служител, но и на други хора, например осиновено бебе - като поставите подписа си в характеристиката, вие решавате съдбата му. Затова внимавайте с думите!

производителност

N.B. Белова,
Томск

Представлението е документ, който изразява инициатива за прилагане на конкретни мерки спрямо служител или извършване на определени действия по отношение на служител. В много отношения възгледите са като характеристики. Освен това в някои от тях характеристиките са включени под формата на отделни блокове. Въпреки това – това различни документикоито се различават както по съдържание, така и по дизайн.

Презентацията може условно да се раздели на две части: заглавна и основна. Първият съдържа следните подробности:

-	дата и номер.Въз основа на факта, че повечето представяния имат строго индивидуален характер, регистрационен номерне могат да бъдат възлагани - в този случай отчетът на подадените документи се води по датата на издаване и имената на служителите;
	вид документ(производителност);
	заглавие към текст. За съжаление, на практика не е разработен единен подход за определяне на името на разглеждания тип документ: в някои случаи заглавието на текста отговаря на въпроса „защо?“ (например „за насърчение“), в други - „за какво?“ (например „за промоцията“). Според Всеруския класификатор на управленските документи (ОКУД) въпросните документи трябва да се наричат ​​„предложение за награда“, „представяне на преместване на друга работа“. В същото време, ако изхождаме от факта, че заглавието се определя въз основа на формулировката на главното действие - „предаден на ...“, тогава въпросните документи трябва да се наричат ​​„представителство за насърчение“, „ представителство за налагане на дисциплинарно наказание” и др. Тъй като няма единни изисквания за подготовка на разглежданите документи, изглежда, че и двата подхода - „подаване на награда“ и „подаване на награда“ - ще бъдат правилни. Въпреки това, за да се обедини службата за персонал, трябва да се даде предимство на един от тях. Изгледът може изобщо да няма заглавие. В такива случаи текстът подчертава директната формулировка на заявлението - „представлява се на ...” (например, както в примера за преместване на друга работа, даден в раздел „ДОКУМЕНТИ” - стр. 82);
	информация за подателя.Информацията за подателя на заявлението може да бъде посочена както в заглавието на документа (вижте образеца на заявлението за прилагане на дисциплинарно наказание на стр. 81), така и в края му в данните за подписа (вижте образеца представяне за поощрение на стр. 79 от раздел „ДОКУМЕНТИ“);
	дестинация.В случай, че трябва да се вземе конкретно решение относно подаването, тогава лицето, до което е адресирано подаването, се посочва в заглавието, както е показано в примерния документ за повишение (стр. 79 от раздела „ДОКУМЕНТИ“). Адресатът не се посочва, когато в текста на заявлението е предвидено място за посочване на решението по заявлението и подписа на лицето, което го е направило (например, както в образеца на заявлението за налагане на дисциплинарно наказание - т. 80 от раздел „ДОКУМЕНТИ“).

В основната част на подаването, на първо място, трябва да се предостави счетоводна информация за служителя (фамилия, собствено име, бащино име, длъжност или професия, дата на раждане и др.). Техният състав се определя от службата за персонал за всеки вид подаване (вижте препоръките за съставяне на отделни видове подаване). Също така, в зависимост от вида на представянето, той съдържа отделни информационни блокове: характеристика на качествата на служителя, необходима за решаване на въпроса за прилагане на конкретни мерки срещу служителя; основания за прилагане на подходящи мерки спрямо служителя; директно представяне; заключението на съответните поделения по подаването; друга информация. Самото виждане може да се формулира по следния начин:

„Представям _____________________ на ___________________________________________“;
(данни за служителя)

„_____________________ се подава от _____________________________________“.
(данни за служителя) (действия или мерки по отношение на служителя)

На практика често се използва и следната формулировка на представянето:

„__________________________ е достоен за _________________________________.“
(данни за служителя) (действия или мерки по отношение на служителя)

В зависимост от мерките, на които е подложен работникът, в подаването може да бъде включена друга информация (вижте следващия раздел).

Видове представителства и тяхното съдържание

I. Представяне за повишение

Представителството за насърчаване на служител е най-често срещаният вид представителство. Предвидено е в системата за управление на досиета на персонала на значителен брой организации и държавни органи.
Преди да се пристъпи към характеризиране на съдържанието на това представяне, е необходимо да се обърне внимание на следната точка. Не винаги формулировката „изготвяне на заявление за награждаване на служител“ означава изготвяне на отделен документ - подаване. В повечето регулаторни правни актове, регулиращи процедурата за насърчаване и награждаване на служителите, горната разпоредба означава изготвянето на документи за насърчаване на персонала като цяло; специфични видове документи са предвидени в инструкции за работа в офиса, други местни разпоредби на организацията. Например, изготвянето на заявление за награждаване на служители с някои ведомствени отличителни знаци по труда включва изготвянето на такива документи като писма с петиции (адресирани до ръководителя на органа, който осигурява насърчаване), листове за награди и други.
Ако отделът по персонала възнамерява да включи презентация за повишение директно в системата за работни процеси в офиса, тогава при разработването на неговата форма е препоръчително да се вземат предвид редица от следните препоръки:
1) изгледът трябва да има място за идентификационни данни. Техният състав зависи от това „за кого“ се разработва формата. Така че в презентацията за насърчаване на служителя, която ще бъде съставена от непосредствения ръководител на служителя, не е напълно правилно да се предоставят колони за посочване на онази счетоводна информация, до която има достъп само отделът по персонала. За формата на такова представяне са достатъчни общи данни, които са известни на непосредствения ръководител на служителя - фамилия, собствено име и бащино име, заемана длъжност (извършена работа), номер на персонала. В случай, че във формуляра са включени колони за Повече ▼информация, например за трудовия стаж в организацията, времето на заемане на последната длъжност (извършване на работа по последната професия) и др., след което те могат да бъдат попълнени от служителя по персонала след получаване на частично попълнено подаване от ръководителят на структурното звено. В този случай е възможно да се посочи в облицовките кой попълва тази или онази колона, например:

Вижте фрагмент

ПРОИЗВОДИТЕЛНОСТ
към насърчението

2. Дата на раждане ________________________________________________

3. Длъжност/професия _______________________________________
(посочено от ръководителя на служителя)
4. Личен номер _________________________________________________
(посочено от ръководителя на служителя)
5. Трудов стаж:
- общ _________________________________________________________
(уточнено от отдел персонал)
- В организацията ________________________________________________
(уточнено от отдел персонал)
- на заеманата длъжност (според професията) _____________
(уточнено от отдел персонал)

Ако изгледът е разработен директно за отдела по персонала и ще бъде адресиран до ръководителя на организацията, тогава съставът на пълномощията може да бъде много по-голям, например около трудов договор, образование и др. Още веднъж обръщаме внимание на факта, че отделът по персонала сам решава въпроса каква счетоводна информация трябва да бъде посочена в подаването;
2) в подаването за поощрение е желателно да се предвиди място за отразяване на информация за неразрешените дисциплинарни наказания на служителя, например:

„Информация за неотстранени дисциплинарни наказания ________________“;

3) в случай, че според службата по персонала лицето, което има право да прилага стимули, трябва да знае информация за служителя, за да вземе решение за стимула, във формуляра за подаване се предоставят колони за Кратко описаниеслужител, например:

„Кратко описание на _______________________________________“.

Една характеристика може също да бъде отделена в отделен информационен блок (виж по-долу). Ако за лицето, което взема решение за награждаване на служителя, са важни само заслугите и постиженията, за които служителят действително е представен за повишение, във формуляра за представяне е достатъчно да се предвидят редове за тяхното изброяване, например:

„Конкретни заслуги (постижения, успехи, отличия) _____________”;

4) заявлението за поощрение не може да предвижда възможност непосредственият ръководител на служителя да посочи конкретен вид поощрение. В този случай документът формулира общо предложение за прилагане на стимули към служителя, без да уточнява кое, например:

„___________________________________ е представен за повишение.“

За окончателното решение за подаване са предвидени отделни колони или информационен блок;
5) във формуляра за подаване трябва да има място за подпис на служителя, който е направил подаването.

В случай, че системата за стимулиране предвижда координиране на изявления, изготвени от преките ръководители с персонала, тогава във формата на подаване е препоръчително да се осигури място за неговото приключване.
В зависимост от това как ръководителят на организацията или друго лице трябва да изрази решението си по подаването, при разработването на формата за представяне е необходимо да се предвиди място за резолюция или за изразяване на конкретно решение.
По този начин представянето може да бъде разделено на следните информационни блокове:

С оглед на изложеното, заявление за повишение може да се изготви по образеца, даден в раздел „ДОКУМЕНТИ” – стр. 79.
За случаите на представяне на повишението на група служители с цел намаляване на работния процес е препоръчително да се разработи отделна презентация.
Основната част от такова представяне може да бъде конструирана по следния начин:

Вижте фрагмент

По ________________________________________________________________
(мотивация за насърчаване)
представени за промоция под формата на _______________________________
(конкретен тип промоция)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(фамилия, собствено име, отчество; длъжност, професия)

Този формуляр се използва, ако група служители са представени на същия вид повишение. За запознаване на множество работници различни видовестимули, може да се използва шаблонът, предоставен в раздела ХАРТИЯ на страница 80.

II. Представяне за налагане на дисциплинарно наказание

Подаването за прилагане на дисциплинарно наказание се използва в системата за управление на досиета на персонала на значителен, но не голям брой търговски организации. Това до голяма степен се дължи на факта, че за да се вземе решение за привличане на служители към дисциплинарна отговорност, има достатъчно документи, потвърждаващи факта на извършване на дисциплинарни нарушения (актове, протоколи, доклади, меморандуми и др.).
Ако отделът по персонала възнамерява да консолидира задължението да представи инициатива за прилагане на дисциплинарни наказания на ръководителите на структурни подразделения и да обедини документите, в които се изразява такава инициатива, тогава при разработването на формуляра за представяне е необходимо да се вземе предвид препоръките, дадени в предишния раздел (за разработване на презентация за промоция). Така че, на първо място, службата за персонал трябва да определи състава на счетоводната информация. В основната част на презентацията е препоръчително да се предвидят колони за:

Подаването може да предостави място за кратко описание на служителя.
Точно както в случая на заявление за повишение, заявлението за прилагане на дисциплинарно наказание трябва да предвиди място за резолюцията на ръководителя на организацията или друго лице, упълномощено да взема решения за привличане на служители към дисциплинарна отговорност, или за неговото пряко решение. Молба за налагане на дисциплинарно наказание може да се състави по образец, даден в раздел „ДОКУМЕНТИ” (стр. 81).

III. Идея за превод

Този тип представителство също не се среща във всяка организация. По правило заявленията за прехвърляне се въвеждат в системата за работни процеси в офиса, за да се решат проблемите с прехвърлянето на висши ръководни длъжности и в случаите, когато местните регулаторни правни актове предвиждат, че назначаването на длъжност се извършва по съответното подаване на висш служител.
При подаване на превода е необходимо да се предвиди място за:

1)	идентификационни данни (фамилия, собствено име и бащино име, текуща длъжност, дата на раждане, образование (ниво, образователна институция, дата на дипломиране, специалност по образование), друга информация от лична карта, необходима за решаване на въпроса за прехвърляне на свободна позиция) ;
	пряко подчинение - „представлява се за назначаване на длъжност ____________________”;
	характеристика на трудовата дейност на служителя, съставена въз основа на трудова книжкаили други документи, потвърждаващи трудовия стаж на служителя;
	основания за представяне за преместване (заслуги, постижения на служителя и др.);
	подписи на автора на подаването, заключението на службата за персонал или друга структурна единица, знаци за съгласието на служителя за прехвърлянето.

Тъй като прехвърлянето на по-висока длъжност може условно да се счита за насърчаване, при разработването на конкретна форма на подаване е препоръчително да се използват препоръките, дадени в подраздел I на този раздел, и по-специално да се предвиди място за решението на ръководител на организацията (друго длъжностно лице) по подаването. Като пример може да се използва вариантът за представяне, даден в раздел „ДОКУМЕНТИ“ (стр. 82).

IV. Представителство на служител по време на сертифициране

Традиционната процедура за атестиране на персонала предвижда изготвяне на презентация за атестирания служител.
В най-често срещаната форма на представителство за атестиран служител, в допълнение към мястото за уточняване на пълномощията за служителя (фамилно име, собствено име, бащино име, дата на раждане, заемана длъжност към момента на сертифицирането, дата на назначаване на длъжността , образование, общ стаж, трудов стаж и др.) , има място за:

1)	характеристики на производствените (обслужващи) дейности на служителя и квалификацията на служителя;
	информация за съответствие професионално обучениеквалификационните изисквания на служителя за длъжността и категорията на заплатите (според резултатите от предишното сертифициране);
	оценка на резултатите от работата на служителя за периода между атестациите, вкл. оценка на участие в изпълнението на отделни проекти, изпълнение на специални задачи и др.;
	оценка на отношението на служителя към работата и качеството на изпълнение на служебните задължения, личността на служителя, включително неговите професионални качества и индивидуални способности;
	предварителни заключения относно съответствието на професионалната подготовка на служителя с квалификационните изисквания за длъжността и категорията на заплатата към момента на сертифицирането.

Под формата на презентация на мениджър, освен това е предвидено място за отразяване на резултатите от дейността на структурното звено, ръководено от служителя, резултатите от изпълнението на координирания от него проект.
Обикновено прекият ръководител на служителя е отговорен за подготовката и изпълнението на подаването. Подписаният от него документ се представя за одобрение в отдела по персонала или директно в сертификационната комисия. Ако местните разпоредби за сертифициране на персонала на организацията предвиждат одобрение на подаването от службата за персонал, тогава формулярът за подаване трябва да предостави място за визи за одобрение или специални знаци на службата за персонал.
При разработването на форма за представяне на атестиран служител може да се вземе за основа вариант на представяне, в който съдържанието е изградено по следния модел:

Опция за презентация

ПРОИЗВОДИТЕЛНОСТ
за сертифициран служител

1. Фамилия, име, бащино име _______________________________________

2. Заемана длъжност към момента на сертифицирането _________

3. Дата на назначаване на длъжността _________________________________
4. Мотивирана оценка на професионалните, лични качестваи
резултати от изпълнението _______________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(позиция на главата, (подпис) (декодиране)
който направи презентацията)
"___" ___________ _______G.
Запознах се с презентацията _________ ______
(подпис) (дешифриране)
"___" ___________ _______G.

В някои организации и институции процедурата за съставяне на презентация на сертифициран служител се характеризира с определени характеристики. Така например, при атестиране на ръководителите на средни специализирани учебни заведения, представянето за сертифициране се изготвя от съвета на учебното заведение въз основа на доклада на директора за резултатите от работата на обща срещаколективен и подписан от заместник-председателя на съвета на учебното заведение с посочване на датите и номерата на протокола от заседанието, заседанието на съвета. Следователно във формуляра за подаване трябва да има място за уточняване на подробностите за изброените документи.
Тъй като законодателството не установява единни изисквания за процедурата за сертифициране и следователно за формата на представителство на сертифицирания служител, организацията може да предвиди специален подход за отразяване на оценките на служителя. Така например в редица банкови организации сертифицирането на персонала се извършва съгласно схемата, установена от Централната банка на Руската федерация за нейните служители в Правилника за сертифициране на служителите на Централната банка Руска федерация, одобрен със заповед на Централната банка на Руската федерация от 15 май 1994 г. № 01-000. В тази схема формата за представяне предвижда възможност за поставяне на оценки от експертни групи, които включват представители на различни отдели, които най-често взаимодействат със сертифицирания служител по вид дейност. В този случай всеки експерт оценява сертифицираното лице според параметрите, посочени във формуляра за подаване:

Фрагмент
презентационни форми

ПРОИЗВОДИТЕЛНОСТ
(на специалист)

Фамилия _______________________ Длъжност ______________________
Име ___________________________ ________________________________
Бащино име ______________________ Място на работа ___________________
________________________________

II. Оценка на специалист (оценете показателите по 7-точкова скала
производителност, професионални и личностни качества
дипломиран специалист. За екстремните стойности на скалите (1 и 7 точки)
са дадени необходимите разяснения. Оградете резултата, който
Според вас повечето отговаря на нивото на сертифицираните):

Оценка на показателите за производителност на труда

За всяка работа
отнема много по-малко време,
повече време от диктуваното
това е продиктувано от опит или опит или план
план 1 2 3 4 5 6 7

В някои организации схемата за сертифициране не предвижда изготвяне на изявления за служителите - те се заменят с отзиви за дейността на работника, отзиви за служителя или отзиви за характеристики. Тези документи се различават от изявленията по това, че в допълнение към информацията, изброена по-горе, те съдържат отзиви за служителя на неговия пряк ръководител и предварителни заключения относно съответствието или несъответствието на служителя с длъжността или установените изисквания в специален информационен блок.
В заключение трябва да се отбележи, че в разглежданата форма на представителство няма формулировка на представителството като такова - това, което служителят е представен.

V. Заявление за присвояване на специално звание

Представянето за присвояване на специално звание е основата на процедурата за присъждане на специални звания на служители на редица държавни органи. Тъй като тази процедура се регулира главно от специални регулаторни правни актове, формите на заявления също се утвърждават от тези актове.
По принцип формулярите предоставят следните информационни блокове:

1)	счетоводна информация за служителя (фамилия, собствено име, бащино име, заемана длъжност, образование, трудов стаж и др.), информация за присвояването на последния специален ранг (данни за документа за награждаване, естеството на присъждането на ранг (следващ, ранен);
	директно представяне с посочване на специалното звание, срок за предаване, характер на заданието (редовно, предсрочно);
	характеристики на професионалните, бизнес и личните качества на служителя (описание на работата с посочване на конкретни постигнати резултати, информация за изпълнението на препоръките, данни по време на предишното атестиране). В заявлението за присвояване на следващо специално звание предсрочно или една стъпка по-високо се посочва за кои конкретни заслуги или показатели в службата служителят се представя за присвояване на специално звание;
	заключението на отдела по персонала относно подаването (при подкрепа, несъгласие с подаването, отхвърляне на подаването);
	удостоверение за присъждане на специално звание на служител (специално звание, подробности за документа за присъждане на звание).

Тъй като молбите за присвояване на специални звания са в обращение само в някои държавни органи, изглежда излишно да се дават образци от тях. За същите служители на персонала, които ще трябва да решават проблеми с подготовката на разглежданите изявления, препоръчваме да проучите схемите, предвидени в специални разпоредби, например Инструкциите за организиране на работата по използването на стимули и дисциплинарни наказания в органи за контрол на оборота на наркотици и психотропни вещества (заповед на Федералната служба за контрол на наркотиците на Руската федерация от 09.06.2004 г. № 174), Инструкции за реда за представяне на служители и граждани, приети за служба в митническите органи на Руската федерация за присвояване на специални звания (заповед на Държавния митнически комитет на Русия от 30.04.1998 г. № 280).

VI. Представяне за уволнение

Този вид представителство се използва и в държавните органи. Въвеждането му в системата за управление на досиета на персонала се дължи на спецификата на службата в държавните органи (когато правото да повдигне въпроса за уволнението на служител е предоставено на неговия непосредствен ръководител или ръководителя на съответното структурно звено) и особеностите за изграждане на своя кадрови апарат. Но при пренасянето на този опит на търговски организацииедва ли има някаква специална нужда от малки кадрови услуги - инспекторите по персонала, натоварени с изпълнението на задължителни документи, няма да бъдат ентусиазирани да съставят друг документ при уволнение на служител. Що се отнася до преките ръководители, ръководителите на структурни подразделения, изглежда трудно да бъдат включени в процедурата за съставяне на документи.
За тези, които все пак възнамеряват да въведат молби за уволнение в системата за работни процеси в офиса, може да се посъветва да обърнат внимание на редица регулаторни правни актове, регулиращи процедурата за уволнение на служители на държавни органи, например Инструкцията за организиране на работата по освобождаване на служители от служба в органите за контрол на наркотиците наркотици и психотропни вещества (Заповед на Федералната служба за контрол на наркотиците на Руската федерация от 23 юни 2004 г. № 186), Указания за организиране на работата по приемането на граждани на Руската федерация в служба (работа) в митническите органи на Руската федерация при назначаване на длъжност, при уволнение на служители лица от митническите органи на Руската федерация и институции на Държавния митнически комитет на Русия (заповед на Държавния митнически комитет на Русия от 17 март 2004 г. № 115-р), Инструкции за реда за прилагане на Правилника за служба в органите на вътрешните работи на Руската федерация в институциите и органите на пенитенциарната система на Министерството на правосъдието на Руската федерация (пр. Постановление на Министерството на правосъдието на Русия от 26 април 2002 г. № 117).
Трябва да се отбележи, че от някои компании скоро ще се изисква да предоставят молби за уволнение в своята система за водене на записи. Това се отнася за онези организации, в които гражданите вече полагат или ще полагат алтернативна гражданска служба. Съгласно Правилника за реда за преминаване на алтернативата публичната служба, одобрен с Указ на правителството на Руската федерация от 28 май 2004 г. № 256, решението за уволнение на гражданин от алтернативна гражданска служба се взема въз основа на препоръка за уволнение; в заявлението за уволнение се посочват основанията, на които гражданинът подлежи на уволнение от алтернативната гражданска служба. При разработването на формата на такова представителство отделът по персонала може да използва опциите за представителство, одобрени от горните нормативни правни актове.
Във всеки случай във формуляра за подаване е необходимо да предоставите колони за посочване на следната информация:

Вижте фрагмент

...
представен за уволнение в съответствие с ______________________
(алинеи,
__________________________________________________________________
параграфи, членове федерален закон)
във връзка с _____________________________________________.
(причина за напускане)

Във формата на заявление за уволнение е необходимо също така да се предвиди място за отметките на уволненото лице за запознаване с подаването и подписа на служителя, който е направил подаването.

В заключение следва още веднъж да се отбележи, че няма нормативно установени правила за изготвяне и извършване на заявления. Що се отнася до горните методи, те трябва да се разглеждат като препоръки.

Също по тази тема.

Характеристика е официален документ с преглед на дейността на определено лице (официален, публичен). С други думи, това е кратко описание на работния път на служителя, неговия бизнес и нравствени качества, трудови и социални дейности.

Добрата препоръка от предишна работа може да бъде голям плюс при търсене на работа.

Най-често се използва характеристиката от мястото на работа, характеристиката е често срещана и за студенти в различни институции (за ученици и студенти), както и за студенти по време на стаж.

Стандартната характеристика съдържа следната информация:

1. Име, бащино и фамилно име на служителя, дата на раждане, образование.

2. Посочва се мястото на работа, от което се издава характеристиката, наричат ​​се длъжностите, заемани от служителя по време на работата му в това предприятие, както и задълженията, които е изпълнявал.

3. Посочват се положителните качества на служителя (лични и делови); информация за промоции и награди.

4. Информация за курсовете за повишаване на квалификацията, които е преминал служителят, както и участието му в различни проекти на компанията.

5. Посочва се за какви цели и за кого се издава характеристиката.

Пример за характеристика на служител ХАРАКТЕРИСТИКА на търговеца на DownTown LLC Иванов Николай Евгениевич Иванов Николай Евгениевич, роден през 1985 г. През 2007 г. завършва с отличие Държавния хуманитарен университет. Работи като маркетолог от октомври 2009 г. По време на работата си се е доказал като квалифициран специалист. Той е истински професионалист, умело управлява поверената му посока, радва се на заслужено уважение сред служителите. Н. Е. Иванов непрекъснато подобрява своята професионално ниво: посещава тематични събития, обучения и семинари, чете специализирана литература, отнася се отговорно и сериозно към изпълнението на служебните задължения. Ръководството на компанията подчертава постоянното желание на Н. Е. Иванов за професионално развитие: в момента той получава допълнително професионално образование по специалността "управление на персонала". За добросъвестно отношение към работата е награден с грамота „Най-добър служител 2009 г.“. В отношенията с колегите е дружелюбен и внимателен. По време на работата си той представи конкретни предложения, които имаше благоприятен ефектвърху дейността на фирмата. Характеристиката се издава за представяне на място за изискване. дата, печат

Характеристиката от мястото на работа вече не е толкова популярна, колкото преди, но не губи напълно позицията си. Много работодатели не го изискват за работа, предпочитат автобиография. Смята се, че текстът в описанието е твърде сух, неподходящ за разбиране на човек.

Характеристиката не се различава по емоционалност, тя е само кратка оценкапрофесионални и бизнес аспекти на личността на човека.

Какво е длъжностна характеристика

Такъв документ е кратко описание на работата, професионалните и личните компоненти на служителя. Един служител може да бъде активен или пенсионер. Може да е необходимо да се характеризира различни ситуации: до банката за вписване на ипотека, до много инстанции, до съдебната власт. Някои видове характеристики може да се изискват при пътуване или прехвърляне на работници на други места.

Как да напиша длъжностна характеристика на служител

По правило това е или самият директор на организацията, или специалист по персонала. В зависимост от целта на писане на характеристиките има два вида състав:

Вътрешно писане (най-често) за:

• Трансфер към други свободни позиции;
• Да насърчите, накажете човек;
• В момента на получаване на ранг, ранг, за да се определи дали може да изпълнява служебни задължения;
• Помощ при определяне на нови изисквания за труд;
• Преди да заминете за дълга, важна командировка и др.;

Такива данни за служител, предназначени за използване в организацията, се събират по общ модел. В същото време се прави пристрастие към детайлите на труда. Въз основа на целта на писане можете да оцените творческите способности на служителя, да напишете към какво се стреми, какво очаква от нов ден, от нова позиция, да дадете информация как най-добре да приложите тези качества и т.н.

Често характеристиките за конкретна организация стават елемент от портфолио. Понякога е необходимо да се посочат данните на изпълнителното лице, по чието искане е съставена характеристиката.

Външните характеристики на служителя ще бъдат написани само когато служителят остави заявка. Без такава характеристика те може да не бъдат записани в учебно заведение, да не получат ипотека или кредит. Най-неприятната причина, когато може да е необходима такава характеристика, е подозрението или обвинението на служител в административни / наказателни престъпления. В такива случаи може да е важно финансова ситуацияслужител, неговите лични качества, как се проявява в работата с началници и колеги, добър човекили не. Може да е важно семейно положениевзаимоотношения с клиенти/клиенти. Каква информация трябва да се вземе предвид и покаже, може да се получи от самия служител или от този, който е поискал тази характеристика.

Примерни характеристики за добър служител

Няма законово утвърдена форма за писане на длъжностна характеристика, но има общоприет образец. Състои се от три части.

Първа част (лична информация): трите имена;

• Дата на раждане;
• Данни за организацията, пълни подробности (не е необходимо при използване на бланка);
• Продължителност на службата на служителя в организацията.

Втората част (описваме опита на служителя по-подробно):

• стъпала за изкачване кариерна стълба. (всички трансфери, понижаване, надграждане са важни);
• пишем всички поощрения, порицания, похвални писма;
• посочете за какви конкретни мерки са приложени;
• посочете какъв вид обучение е преминал служителят по време на работа (курсове за обучение, семинари и др.).

Трета част (лична характеристика):

• какви професионални положителни качества притежава;
• с какви видове работа се е сблъсквал, как се справя в стресови ситуации, колко бързо постига служебните цели;
• как да намерите общ език с клиентите;
• Как намира общ език с колеги; - работоспособност и др.

Пример за попълване на положителна характеристика

___________________________________

(име на фирма, фирма или организация)

(адрес на фирмата: пощенски код, град, улица)

(подробности за компанията)

(датата)

ХАРАКТЕРИСТИКА

до _____________________ за предаване на ____________

(ПЪЛНО ИМЕ. служител), работи в ( организация) (вашата позиция) С ( дата на работа).

AT (датата)година получава образование по специалността ( вашето ниво на образование), което се удостоверява с издадена държавна диплома ( заглавие образователна институция ) .

премина военна службас " номер » месец година и от " номер » месец година в обслужващ блок № ___. След дипломирането си е зачислен в запаса с военно звание „ ранг ».

позиция на семена: единичен /женен /разведени , деца Не /То има възраст етаж .

да работя в ( организация) получи работа в " номер » месец година . служител ( ПЪЛНО ИМЕ.)се представя добре дори в стресови ситуации, като същевременно поддържа оптимистична нагласа. никога ( ПЪЛНО ИМЕ.)не е видян в стресово състояние, не е нарушил трудова дисциплина. Екипът се отнасяше много добре с него, ( ПЪЛНО ИМЕ.)винаги идвайте на помощ и подкрепяйте колегите дори в най-трудната ситуация. Не употребява алкохол и наркотици. Избягва конфликти. много общителен и отворен човекс високи амбиции, способни да вземат самостоятелни информирани решения.

Характеристики, издадени за осигуряване на _________.

директор ( подпис) / (пълно име)

Можете да приключите до тук, но никой не ви забранява да добавите нещо от себе си към характеристиката.

Видео за писане на характеристика

Характеристика на служител е официално издаден документ, който оценява професионалните и личните качества на служителя, описва трудовия път и социалните дейности на служителя. Характеристиката може да бъде съставена по искане на самия служител или по искане външни източници. И така, как да напишем характеристика за служител?

Видове производствени характеристики

Въпреки факта, че характеристиката на служител е документ, съставен на бланка, със собствен сериен номер и задължително заверен с печат, няма строги изисквания за изготвянето му в регулаторни и законодателни актове.

Единственото нещо, от което можете да се ръководите, когато пишете характеристика, е GOST R 6.30-2003,където са предписани общите правила за проектиране и попълване на работна документация.

Характеристика на служител.

3. Информация за трудовата дейност и кариерата на служителя:

• може да се посочи датата на започване на работа в предприятието, условията на работа в други организации;
• кратка информация за кариерата - кога, къде и на какви позиции е преместен;
• получаване допълнително образование, повишаване на квалификацията, самостоятелна работа, ключови проекти;
• характеристики на резултатите от трудовата дейност - най-значимите резултати.

Какво представлява първичната документация в счетоводството, как правилно да се поддържа и съхранява, можете да прочетете

4. Има ли наказания или награди?- в параграфа трябва да бъдат написани всички постижения на служителя (получаване на дипломи, постигане на титли, собствени разработки на служителя и т.н.).

5. Оценка на личните и професионални качества на служител.

Този параграф изброява психологически и комуникационни умения, нивото на неговите знания, професионализъм в определена област.

7. Характеристиката се заверява с подписиръководен персонал (достатъчен е подписът на един директор или началник на отдел, отдел) и ръководителя на службата за персонал.

8. Дата на издаване на документасе поставя долу вляво, подписите се заверяват с печат.

9. Един екземпляр от характеристиката се прехвърля на служителя или трети лица(ако е упълномощен писмено от служителя), и второто (копие) остава в организацията.