Кого не можна звільнити зі скорочення штату: ТК РФ. Переважні права працівника на роботу при скороченні

Ринкова економіка та свобода підприємництва поклала на власників та керівництво компаній відповідальність за всі ризики, які можуть підстерігати комерційне підприємство у його діяльності. Вплив мінливого попиту, внутрішніх фінансових та організаційних проблем, загальний стан економіки може впритул підвести підприємство до необхідності провести реорганізацію в колективі, звільнення зі скорочення штатів, і навіть зважитися на ліквідацію рідної компанії. Як регулюється це питання у 2019 році, ми розповімо в цьому матеріалі.

Одне з найважчих рішень – оптимізація штату та чисельності працюючих, чи скорочення. Керівництво може обмежитися зменшенням кількості фахівців певної спрямованості, а можливо, ліквідує цілі структурні підрозділичи філії. Якщо звільняють усіх фахівців та скасовують посаду у штатному розкладі, то мова йдепро скорочення штату. Якщо зменшують кількість працівників однієї посади, то передбачається скорочення чисельності. Повна ліквідація підприємства передбачає скорочення і штату, чисельності.

Скорочення чисельності трудящих – зменшення загальної облікової кількості працюючих для підприємства чи межах однієї посади. Скорочення штату працівників – урізання переліку посад у штатному розкладі та звільнення всіх спеціалістів цього напряму.

Звільнення зі скорочення штату - покрокова інструкція

Ця інструкція допоможе вам розібратися в тому, як саме відбувається звільнення при скороченні штату на підприємстві.

Рішення про реструктуризацію чи ліквідацію

Зборами засновників чи акціонерів обговорюється необхідність зміни напряму діяльності чи проведення заходів для оптимізації витрат, у т. ч. на зарплату. Наявність протоколу з колективним рішенням та його обґрунтуванням допоможе надалі довести, що у скороченні штату була дійсна необхідність і воно проведене з реальних причин.

Розробка та затвердження оновленого штатного розкладу

Організаційні обставини, що змінилися, змушують керівництво переглянути необхідну чисельність фахівців. Якщо було вирішено змінити вид діяльності, то в списку посад цілком можливо з'являться абсолютно нові і безслідно зникнуть неактуальні. Наприклад, виробник тканин вирішив зупинити випуск власної продукції, а натомість запустити торгівлю покупною фурнітурою. Тоді зі штатного зникне посада «Ткаля», але з'явиться вакансія «Продавця».

При ліквідації підприємства на цьому етапі немає необхідності, адже в результаті відбудеться скорочення і чисельності, і штату. Це саме стосується закриття відокремленої філії компанії.

Порівняння чисельності фахівців старої та нової редакції штатного розкладу

Дозволить визначити кількість людей, які підлягають звільненню, а також допоможе довести, що скорочення було дійсним.

Прийняття рішення про скорочення чисельності чи штату

Окремо складений наказ про неминучу необхідність скорочення працівників без зазначення прізвищ та дати передбачуваного звільнення залишить керівництву простір для маневру на випадок хвороб та відпусток співробітників, що скорочуються. Конкретизований список фахівців краще затверджувати колегіально та оформлювати їхнє звільнення наказами за формою Т8. Звичайно, невелике підприємство може обмежитися одноосібним рішенням керівника, але якщо колектив більший за середній, то корисніше буде створити комісію та провести голосування.

Визначення кола співробітників, які підлягають скороченню, і навіть тих, хто має першочергове право залишитися (ст. 179 ТК РФ). На цьому ж етапі краще провести узгодження переліку кандидатів із профспілковим осередком чи організацією.

Повідомлення органів зайнятості

Повідомляють про передбачуване вивільнення з деталізацією за посадами, умовами роботи, розміром зарплати. Форма повідомлення та порядок викладено у Законі 1032-1 та Постанові № 99 . Потрібно пам'ятати, що всі попередні процедури краще провести завчасно, тому що подати Відомості про працівників, що вивільняються, необхідно мінімум за 60 днів до фактичного звільнення. Якщо ліквідується підприємство з чисельністю понад півтора десятка працюючих або скорочення загрожує більш ніж 50 трудящим у 30-денний термін, двомстам – за 60 днів і п'ятистам – за 90 днів, то це вважають масовим вивільненням. Тоді Відомості до органів зайнятості надсилаються за три місяці (Додаток 1, Постанова № 99). У разі ліквідації ІП закон дає змогу подати відомості за 14 днів.

Попередження працівників

Попередження осіб із затвердженого списку про прийдешнє звільнення на підставі п. 1 або п. 2 ст. 81 ТК РФ (скорочення).

Повідомлення про скорочення має бути вручено особисто та під власноручний розпис. Тут теж потрібно не запізнитися і повідомити працівника нерадісну звістку не пізніше 60 календарних днів. Скорочується в цей момент, цілком, може бути в черговій відпустцічи на бюлетені. Бо згідно зі ст. 125 ТК РФ перервати відпустку можна виключно за згодою працівника, навряд чи вийде зробити це особисто.

Ви можете надіслати документ поштою або телеграфом. Тоді датою попередження вважатиметься дата фактичного одержання листа. Існує ризик, що згодом адресат відмовиться від підпису в отриманні листа чи телеграми або заявить, що йому ніхто нічого не передавав. Можна направити комісію від підприємства до працівника та спробувати передати йому документ у домашній обстановці. Головне, щоб це не набуло скандального відтінку, і працівник не розцінив подібне як порушення його права на особисте життя та відпочинок. Тому краще почекати з врученням, і дочекавшись повернення на роботу, зробити все в робочий час.

Якщо людина відмовляється від своєчасного отримання повідомлення на руки, цей факт потрібно заактувати в присутності двох незацікавлених свідків.

Пропозиція нових вакансій

Якщо скорочення планується часткове, то для підприємства можуть бути вакансії в інших відділах та підрозділах. Їх слід запропонувати тим, кого попередили про скорочення, ст. 180 ТК РФ. Першочергова умова при цьому, кваліфікація та стан здоров'я працівника повинні бути достатніми і задовільними для виконання запропонованих обов'язків. Наприклад, якщо у лікарні скорочують бухгалтера, то можна запропонувати їй вакансію секретаря чи друкарки, а от запропонувати посаду лікаря чи медсестри, навіть якщо вони вакантні, не законно. Хоча, можливо, людина має освіту, про яку вона не вважала за потрібне повідомити у відділі кадрів, і їй підійде зовсім несподіваний для роботодавця варіант.

Не забороняє Трудовий кодекс пропонувати і менш оплачувану роботу чи нижчу посаду. Зазвичай, працівнику представляють список всіх незайнятих посад у компанії, навіть що знаходяться на віддаленій відстані (звичайно, якщо цей рядок вписаний у колективному або трудовому договорі).

Переведення співробітників на нові вакансії

Домовленість із працівником стане приводом для видання наказу про переведення на запропоновану йому нову посаду. Якщо вона вже є у штатному розкладі, наказ та договір може бути підписаний і до закінчення строку попередження.

Змінити думку та відкликати свою згоду трудящий може будь-якої секунди до дати фактичного перекладу. Однак, якщо до новій роботівін все ж таки приступив, то звільнитися з неї можна тільки за ст. 80 ТК РФ, тоді сподіватися вихідна допомогапри звільненні зі скорочення штатів не варто.

Видання наказу про звільнення у порядку скорочення інших

Для тих, хто вирішив не продовжувати роботу в компанії в новій якості, залишається лише підготувати наказ про звільнення зі скорочення.

Проведення розрахунку, виплата допомоги та компенсацій

Трудове законодавство гарантує працівникам такі виплати:

1. Статтею 178 ТК РФ передбачено вихідну допомогу при звільненні зі скорочення штатів у розмірі середньої зарплати за місяць. За його розрахунку слід керуватися Постановою № 922.
2. наказує розрахувати та виплатити скороченому співробітнику компенсацію за накопичені, але невикористані, дні заробленої щорічної відпустки (мінімально записаних 28 днів+ можливі додаткові дні).
3. Частиною 3 ст. 180 ТК РФ дозволено дострокове розставання із співробітником, попередньо попередженим про скорочення. Робочі дні, що залишилися до початкової дати звільнення, повинні бути оплачені з розрахунку обчисленого відповідно до Постанови №922 середнього заробітку.
4. Обов'язково при звільненні виплачується зароблене у поточному робочому місяці. Обчислення проводять виходячи з окладу чи тарифної ставки, встановлених у компанії доплат і премій пропорційно відпрацьованому часу (ст. 135 ТК РФ).
5. Відповідно до частин 1 та 2 ст. 178 ТК РФ за вивільненим працівником зберігається заробіток «по середньому» на період пошуку потрібного місця, але тільки якщо робити це буде активним способом. Доказом цього стане його оформлення на біржі праці у найближчі півмісяця після звільнення. Тоді він зможе обґрунтовано розраховувати на матеріальну підтримку з боку колишнього роботодавця протягом перших двох місяців, а за клопотанням служби зайнятості, та трьох. Така допомога висловитиметься у виплаті середньої зарплати за обумовлений період.
6. Інші виплати та допомоги, передбачені у локальних документах підприємства (наприклад, колективному договорі).

Перед видачею грошей руки співробітника необхідно письмово ознайомити зі складом нарахованих і утриманих сум (ст. 136 ТК РФ).

Видача трудових книжок у день розрахунку

В останній відпрацьований день особа, що скорочується, повинна отримати в руки всі належні їй матеріальні виплати і заповнену трудову, ст. 140 ТК. Також потрібно не забути виписати йому довідку про зарплату та страхові виплати та нарахування за два повних рокута за поточний період. Наприклад, при звільненні у зв'язку зі скороченням штату у квітні 2019 року, довідка про зарплату видається за повні 2017-2018 рр. та за січень-березень 2019 року.

Для тих, хто планує звернутися на біржу праці за допомогою у працевлаштуванні, видається довідка про середній зарплатіза останній квартал роботи. Крім того, на прохання звільненого йому мають видати копії всіх кадрових документів, які стосувалися періоду його роботи на підприємстві.

Що робити з категорією «невільників»?

У процесі добору кандидатур на звільнення зі скорочення наймач змушений зважати на вимоги двох основних статей ТК РФ.

При скороченні чисельності в межах однієї посади перелічені працівники взагалі не можуть бути зміщені зі свого місця. При скороченні штату та скасуванні посади можна спробувати домовитися про переведення на іншу. Головне – отримати добровільну згоду такого співробітника. Найчастіше для цього достатньо зберегти рівень зарплати та деякі значущі трудові гарантії (тривалість відпустки або умови роботи).

Ця категорія працівників отримує лише додатковий аргумент на користь залишення своєму місці. Якщо при цьому вони не мають достатнього досвіду або допускають промахи в роботі, то роботодавець може віддати перевагу більш відповідальному співробітникові.

Стаття 179 ТК РФ не містить прямої заборони на скорочення перелічених працівників. У ній лише звертають увагу на категорії сумлінно працюючих кваліфікованих спеціалістів, які, на думку законодавців, заслуговують на додаткові трудові гарантії.

Як розрахувати належні при скороченні штату виплати у 2019 році?

Вихідна допомога

Розрахунок проводять з урахуванням положень Постанови № 922. Для цього підсумовуються усі виплати, що належать до фонду оплати праці, за попередні 12 повністю відпрацьованих місяців. Середньоденна ставка визначається шляхом поділу суми, що вийшла, на фактичне число відпрацьованих днів. Потім, визначення розміру вихідної допомоги, це значення знадобиться помножити на підраховане число робочих днів у календарному місяці, наступним за днем ​​звільнення. Якщо оплата праці співробітника обчислювалася за підсумованим часом, то необхідно розрахувати середньогодинну ставку за попередній рік.

У разі виявлення в робочому періоді днів, що скорочуються, які не потрапляють до розрахунку (п 5 Постанови № 922), потрібно виключити із суми доходів та розмір виплат за зазначений період.

Компенсація за невикористану відпустку

Обчислити компенсацію також потрібно на підставі Постанови № 922. Єдина відмінність при розрахунку полягає в тому, що суму річного доходу потрібно розділити на 12, а потім ще на 29,3, щоб визначити середньоденну календарну ставку працівника. Відповідно, і множиться одержаний результат на кількість календарних днів невідгуленої відпустки.

Середній заробіток, що зберігається, на період пошуку нової роботи

Подібна виплата здійснюється лише за умови реєстрації людини у статусі безробітної, а ось термін її не перевищить 3-х місяців. Розраховується вона у порядку, описаному у п 9 Постанови № 922. Перерахування проводиться за даними центру зайнятості про процес та перспективи нового працевлаштування. Є одна особливість у процесі виплати грошового утримання на непростий період пошуку роботи, від нього віднімається сума виданого у прощальний день роботи вихідної допомоги. Вихідна допомога розраховується, виходячи з кількості робочих днів у періоді (п 9 Постанови № 922), компенсація за невикористану відпустку – виходячи з календарних днів (п 10 тієї самої Постанови).

Як оформити трудову?

У трудового працівника, Зазвичай, дослівно переносять формулювання, вписану до наказу про звільнення. У графі, де вносяться дані про прийом, переведення або звільнення, заносять запис: «Звільнений у зв'язку зі скороченням штату/ ліквідацією підприємства». Залежно від причини скорочення вибирається і пункт першої частини ст 81 ТК РФ. Скорочення штату чи чисельності – пункт 2, повна ліквідація організації – пункт 1.

Працівник згоден піти достроково

З власного почину та керуючись внутрішніми причинами, роботодавець може запропонувати попередженим про скорочення фахівцям розлучитися раніше. Адже повідомлення про скорочення штату, що наближається, не додає співробітнику ентузіазму в роботі, та й нова посада може підвернутися швидше за очікуваний термін. Тому може висловити готовність прискорити процес шляхом дострокового звільнення (частина 3 ст. 180 ТК РФ). Закон передбачливо зобов'язав роботодавця сплатити дати дні по середньому заробітку, що залишилися до призначеної у повідомленні. Для цього працівникові необхідно самому звернутися із заявою до керівництва та потішити його, що він готовий піти на компроміс.

Іноді у роботодавця виникає спокуса скористатися пробілами в юридичній обізнаності людини. Тоді попередженому про скорочення пропонують підписати заяву з особистим проханням звільнити її без відпрацювання періоду, що залишився. Підписаний із цим формулюванням документ дає право вважати, що працівник вирішив сам розірвати трудовий договір за ст. 80 чи ст. 78 ТК РФ. А це, практично гарантовано, позбавляє людину більшу частину грошових виплатта матеріальної підтримки у період спроб подальшого працевлаштування.

Правильно складена заява має висловлювати основну думку: працівника повідомлено про дату майбутнього скорочення, від заняття запропонованих йому вакантних посад відмовився, тому дає згоду на запропоноване раніше дострокове звільнення в порядку скорочення штату. Додатково слід зазначити, що людина розраховує отримання всіх належних посібників і компенсацій згідно з усіма частинами статей 127, 178 і 180 ТК РФ.

Стаття 180 ТК РФ пропонує роботодавцю достроково звільнити співробітника з його згоди, але не зобов'язує це робити, якщо про це заявить сам працівник в односторонньому порядку.

Підсумковий перелік документів для роботодавця

Щоб уникнути проблем при потенційно можливих трудових спорах, після успішного завершення процедури скорочення штату, роботодавець повинен мати на руках такі документи:

1. Протокол зборів учасників.
2. Наказ про новий штатний розклад з датою набрання чинності після звільнення співробітників, що скорочуються.
3. Наказ про скасування "старого" штатного.
4. Акт чи протокол засідання комісії із затвердження кандидатів на звільнення у порядку скорочення.
5. Письмова згода профспілки чи її рекомендації.
6. Копію Відомостей, переданих до служби зайнятості.
7. Оригінали Попереджень про скорочення на кожного працівника з їх особистим розписом або Акт про відмову в отриманні, засвідчений свідками.
8. Письмова згода чи категорична відмова від запропонованих вакансій на кожного співробітника, на яких власноручно проставлено їхню думку та розпис.
9. Наказ про переведення на нове місце або звільнення обраних працівників.
10. Документ із власноручним розписом, що підтверджує ознайомлення з переліком нарахувань та виплат, розпис про отримання трудового та інших кадрових документів.

Пакет паперів вражаючий, але відсутність будь-якого з перерахованих може дорого обійтися роботодавцю, якщо працівник сприйме своє звільнення як незаконне, і його вимоги підтримають контролюючий орган або суд.

Що таке «недійсне» скорочення або як уникнути трудової суперечки?

Трудовий кодекс прямо не зобов'язує роботодавця пояснювати комусь причини та обґрунтування скорочення працівників. Однак, частота появи трудових спорів і судова практика прийняття рішень за підсумками їх розгляду все ж таки закликають бути готовими до безсторонніх питань. Якщо на підприємстві справді вирішили провести реорганізацію чи кардинально змінити профіль діяльності, то треба запастись доказами заздалегідь. Адже звільнений співробітник може бути не згоден із причинами його скорочення та піде шукати правди в суді.

Несумлінні роботодавці можуть скористатися нагодою і шляхом нехитрого перейменування відділу або посади позбавитися деяких співробітників, одночасно, набравши нових фахівців. Наприклад, розформувати відділ збуту та скоротити всіх менеджерів, а паралельно, створити відділ реалізації та просування продукції та найняти спеціалістів з реалізації. Скорочені за такою схемою менеджери, не прийняті до новоствореного підрозділу, можуть піти до суду і вже там домогтися відновлення на роботі. Роботодавець же буде зобов'язаний відшкодувати фінансову шкоду у зв'язку з вимушеним прогулом за період розгляду з моменту незаконного звільнення, а ще й моральної шкоди.

Ще одна помилка – відновлення старих посад через кілька місяців після проведення скорочення штату або збільшення чисельності фахівців в оптимізованих відділах. Такі недалекоглядні дії керівництва також можуть стати підставою у суді на відновлення звільнених працівників. Навіть якщо змінити назви, змінити перелік трудових функцій та рівень навантаження. Якщо кваліфікаційні вимоги до найманих співробітників залишаться ті ж самі, то суд може вважати це невиконанням обов'язку роботодавця з працевлаштування працівників, що вивільняються, і пошуку ним відповідних вакансій.

Більше того, підприємство, яке проводило скорочення штатів, при подальшому відновленні чисельності тих же фахівців буде зобов'язане подати до органів зайнятості інформацію про вакансії, що з'явилися. Тоді може скластися неконтрольована наймачем ситуація, і раніше скороченого співробітника, поставленого на облік як безробітного, спрямують до його ж старого роботодавця. По-перше, відмовити такому претенденту у прийомі на роботу буде досить складно. По-друге, може виникнути законне питання щодо обґрунтованості початкового скорочення. Суд також може визнати сумніви колишнього працівникаобґрунтованими.

Варто також подумати про те, щоб після видання наказу про неминучість майбутнього скорочення призупинити прийом на вакантні робочі точки співробітників із боку. за Крайній мірі, Перш ніж з'явитися ясність у питанні з перекладами і працевлаштуванням робітників підприємства, що вивільняються.

Хоча Трудовий кодекс не зобов'язує пояснювати причини скорочення штатів, ретельно підготувати його обґрунтування слід. У разі виникнення трудового спору роботодавець буде змушений довести, що процедуру проведено дійсно, а не фіктивно.

Повна ліквідація підприємства: як скоротити чисельність та штат?

Ухвалене власниками підприємства або підприємцем рішення про повної ліквідаціїта припинення комерційної діяльностізвільняє роботодавця від необхідності дотримуватися лише одного обмеження. Такий суб'єкт не має обов'язку турбуватися про переведення та працевлаштування «особливих» співробітників. Відпадає актуальність оформлення деяких документів, що підтверджують дійсність скорочення.

В іншому порядку проведення цієї процедури не відрізняється від описаного. Тішить, що навіть за таких обставин, звільнені співробітники не постраждають матеріально, всі запропоновані законодавцями компенсаційні виплати вони отримають без урізання та зволікання.

Питання відповідь

У співробітника, що скорочується, накопичилися дні відпустки, і він хоче оформити звільнення тільки після використання своїх відпусток. Чи можна просто виплатити компенсацію та зобов'язати працювати до запланованої дати скорочення?

Обов'язки надавати працівникові відпустку раніше дати розірвання трудового договору наймача немає. Тим більше, буде необачно відправити співробітника, що скорочується, у відпустку, якщо кількість накопичених днів перевищує тривалість попередження про скорочення. Адже звільнення за статтею 81 ТК під час щорічного відпочинку не допускається. Отже, видання наказу про звільнення доведеться відкласти до закінчення відпочинку.

Хоча, роботодавець може піти на такий варіант, якщо може обійтися весь цей час без фахівця, що йде. Одним із плюсів стане можливість заощадити на компенсації за невідгучений час.

Працівник пішов на лікарняний в останній день перед закінченням строку попередження. Як провести звільнення?

Скоротити навіть своєчасно попередженого співробітника під час раптової хвороби чи відгулювання відпустки роботодавець безсилий, це забороняє частину 6 ст. 81 ТК РФ. Завершити процедуру звільнення стане можливим лише після закінчення періоду непрацездатності, видати наказ про це можна днем ​​появи на роботі після одужання.

Чи працює правило «хто пізніше прийшов»?

Існує переконання, що «старі» співробітники можуть почуватися безпекою і не боятися скорочення. Підкріплене воно може бути лише високою кваліфікацією, багаторічною сумлінною роботою в компанії, хвалебними відгуками начальства на відповідних сторінках трудової книжки та відсутністю дисциплінарних стягнень за останній рік. Якщо ж похвалитися виробничими успіхами вони можуть, то тривалий стаж роботи – не найсильніший аргумент на користь пріоритетного права на подальше продовження роботи. Принаймні ст. 179 ТК РФ такої гарантії не має на увазі.

У відділі працюють інвалід та пенсіонер з 30-річним стажем роботи та вищою освітоюза спеціальністю. Кого скоротити?

Слід порівняти позиції працівників. Якщо інвалідність працівника настала внаслідок загального захворювання. а чи не трапилася на даному підприємстві, то переваги перед пенсіонером він не має. Більше того, обидва співробітники мають гарантований дохід у вигляді пенсії, так що рішення про залишення на посаді одного з них прийматиметься лише виходячи з показників кваліфікації та продуктивності (ст. 179 ТК РФ). Перший критерій – наявність спецосвіти та досвіду роботи. Далі слід оцінити якість і повноту виконання трудових обов'язків. Одним із аргументів у цьому порівнянні буде підрахунок кількості днів непрацездатності кожного з претендентів як характеристика продуктивності.

Становище кожного із співробітників може викликати людське співчуття, але закон не робить між ними відмінностей і не дає переваги. Остаточний вибір роботодавцю доведеться робити, використовуючи загальні положенняТрудового кодексу.

Чи можуть скоротити зовнішнього сумісника без попередження та сплати вихідної допомоги?

Зовнішній сумісник для підприємства часто сприймається як людина із боку. Тим не менш, спеціаліст, який працює у кількох роботодавців, – рівноправний учасник трудового процесу, а отже, Трудовий кодекс гарантує йому такий самий захист, що і для штатних (основних) співробітників. При скороченні сумісник має змиритися з тим, що отримання фінансової підтримки від рідного підприємства на час пошуку нового підробітку йому розраховувати не доводиться. Проблема в тому, що така виплата покладена тим, хто буде визнаний безробітним згідно зі ст. 3 Закону №1032-1 (працездатна людина без стабільного джерела доходу). Виняток зроблено лише сумісника, котрий втратив на час скорочення основне місце.

Юрист колегії правового захисту. Спеціалізується на веденні справ, пов'язаних з трудовими суперечками. Захист у суді, підготовка претензій та інших нормативних документіву регулюючі органи.

16.05.2016 05:46

При скороченні штату роботодавці нерідко роблять дії, які внаслідок судових розглядів дозволяють колишнім співробітникамвідновитись на роботі. Які це дії?

1. Звільнення зі скорочення працівника через те, що він не справляється з роботою

Роботодавець має право прийняти рішення про зміну штатного розкладу, як неодноразово наголошував Конституційний суд РФ (див., наприклад, ухвали Конституційного Суду РФ від 24.03.2015 р. N 499-О та від 16.07.2015 р. N 1625-О). Тому, розглядаючи трудові суперечки щодо скорочення штату, суди зазвичай не обговорюють обґрунтованість ухвалення рішення про скорочення (це можуть бути й інтереси бізнесу та економічні причини).

Але якщо працівник стверджуватиме, що рішення роботодавця про скорочення штату працівників було прийнято не на користь провадження, а з метою позбутися неугодного працівника, то суд перевірятиме підстави скорочення (Визначення Верховного Суду РФ від 03.12.2007 N 19-В07-34) . Тому, звільняючи працівника зі скорочення штату, подбайте про те, щоб він бачив, що звільнення ніяк не пов'язане з його роботою чи особистістю: опишіть у наказі про скорочення штату докладно причини, з яких було ухвалено таке рішення.

2. Звільнення працівників із захищених категорій

Деяких працівників звільняти з ініціативи роботодавця навіть за скорочення штату заборонено.

Цих працівників суд відновить на роботі обов'язково (ст. 261 ТК РФ):

• вагітна жінка;
• жінка, яка має дитину віком до 3-х років;
• самотня мати, яка виховує малолітню дитину до 14 років або дитину-інваліда до 18 років (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 28.01.2014 N 1;
• особа, яка виховує малолітню дитину до 14 років або дитину-інваліда до 18 років без матері;
• батько, якщо (Ухвала Конституційного Суду РФ від 05.03.2013 N 435-О):

а) він єдиний годувальник дитини до 3 років або дитини-інваліда до 18 років;

б) сім'я із трьох і більше дітей віком до 14 років;

в) інший батько не полягає у трудових відносинах.

3. У разі звільнення не враховано переважне право на залишення на роботі

Відповідно до ст. 179 ТК РФ при скороченні чисельності чи штату працівникам із вищою продуктивністю праці та кваліфікацією надається переважне право залишення на роботі. Однак оцінювати переважне право на залишення на роботі потрібно далеко не завжди.

Так, оцінювати переважне право і, відповідно, створювати комісію не потрібно, якщо скорочена посада - унікальна, тобто єдина у своєму роді у штатному розкладі (див., наприклад, Апеляційне ухвалу Нижегородського обласного суду від 25.02.2016 N 33-1604/2016 ).

Крім того, оцінювати переважне право не потрібно, якщо скороченню підлягають усі однакові посади цього відділу (див., наприклад, Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 20.11.2015 N 33-43335/2015).

Але якщо у вашій ситуації скорочується одна з кількох однакових посад у відділі, то необхідно оформити документи, що підтверджують, що при вирішенні питання, кого саме скорочувати ви врахували переважне право працівників на залишення на роботу.

Зверніть увагу, при перевірці обліку переважного права працівника на залишення на роботі суди перевіряють наявність наказу про створення комісії, об'єктивність прийняття рішення комісією, оцінюють розглянуті комісією матеріали та зроблені висновки (див., наприклад, Апеляційне ухвалу Верховного суду Республіки Башкортостан від 24.11.2015 по справі N 33-20292/2015, Апеляційна ухвала Свердловського обласного суду від 03.03.2015 у справі N 33-2914/2015).

4. Працівники не повідомлені або неправильно повідомлені про скорочення штату

Ст. 180 ТК РФ зобов'язує компанію повідомити працівника про майбутнє звільнення зі скорочення штату під розпис щонайменше ніж два місяці до звільнення. Нерідко роботодавець помиляється у визначенні термінів при повідомленні. Наприклад, якщо повідомлення вручається працівникові 23 травня 2016 року, то звільняти його слід не раніше 23 липня 2016 року, а краще 25 липня, тому що 23 та 24 липня будуть вихідними днями і навряд чи компанія готова платити кадровикам понаднормові лише за те, щоб оформити звільнення скорочуваним у вихідні дні. Повідомлення працівника за більший термін не забороняється. Останнім днем ​​роботи працівника у цьому випадку буде 25 липня, і з 26 липня можна виключати посаду зі штатного розкладу.

Зверніть увагу і на психологічну складову вручення сповіщень. Постарайтеся, щоб, отримавши повідомлення про скорочення, працівник не пішов тут же до інспекції праці чи суду. Тому максимально постарайтеся берегти почуття скороченого. Уникайте фраз "Ми вас звільняємо, скорочуємо". Підкресліть, що піти на такий крок компанію змусили виключно економічні обставини, ніяк не пов'язані з особистістю працівника, і компанія має намір максимально дотримуватись його прав при скороченні.

Якщо працівник відмовляється від повідомлення, не можна просто погодитись з ним і не повідомляти, адже в суді доведеться підтвердити факт повідомлення. У такому разі необхідно зачитати працівникові повідомлення вголос та скласти відповідний акт.

5. Працівнику не запропоновано (або запропоновано не всі відповідні) вакансії

Як правило, компанії намагаються запропонувати працівникові вакансії, виконуючи ст. 81 ТК РФ. Рідко хто з роботодавців прямо порушує закон. Проблеми виникають скоріше у деталях пропозиції вакансій. Нерідко суди відновлюють працівників саме через те, що не всі вакансії було запропоновано. Суди ретельно звіряють штатні розклади та пропозиції щодо вакансій, чи збігаються вони (див., наприклад, Апеляційне ухвалу Красноярського крайового суду від 02.02.2015 у справі N 33-949/2015, А-9).

Також помилкою буде не запропонувати працівникові нижчестоящі вакансії. Наприклад, інженеру, що скорочується, слід письмово запропонувати і вакансії робітників, прибиральниць, охоронців та іншого нижчестоящого персоналу. А чи варто пропонувати вищу посаду? Не слід, але тільки якщо ви точно знаєте, що працівник не має дипломів, які дозволяють йому обійняти вищу посаду. Щоб у цьому переконатися, вкажіть у повідомленні, що працівник має право надати інші документи про освіту, стаж і т.д.

Якщо у вас багато працівників, що скорочуються, і багато вакансій, кому із скорочених і які вакансії пропонувати першими вирішує роботодавець, це помилкою не буде (див., наприклад, Апеляційне ухвали Верховного суду Республіки Башкортостан від 17.04.2014 , Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 2). 2015 у справі N 33-47158/2015). Тимчасово вільні посади (наприклад, якщо робітниця у декреті) роботодавець пропонувати не зобов'язаний, це також не вважається помилкою при пропозиції вакансій (див., наприклад, Ухвала Московського міського суду від 29.05.2014 N 4г/8-3516).

6. Помилки під час кадрового оформлення звільнення працівника

При звільненні з ініціативи роботодавця особливо важливо не допустити помилок під час оформлення кадрових документів про звільнення. Згадаймо, які документи настільки важливі, що можуть стати приводом для відновлення працівника.

Це насамперед наказ про звільнення (за формою Т-8 або за формою організації) з формулюванням про звільнення відповідно до ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ). Якщо він не оформлений і працівник не ознайомлений з ним в останній день роботи, звільнення не відбулося, і працівник може продовжувати працювати.

Трудова книжка із записом про звільнення (ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 Постанови Уряду РФ від 16.04.2003 N 225 «Про трудові книжки») - щонайменше важливий документ. З іншого боку, потрібно, щоб працівник розписався у книзі обліку трудових книжок (п. 41 Постанови Уряди РФ від 16.04.2003 N 225). Неоформлена трудова книжка може стати приводом для відновлення працівника.

Звичайно, роботодавцю необхідно оформити ще низку документів: особисту картку, записку-розрахунок, довідки про страхові внески до ФСС та до Пенсійного фонду РФ. Проте неоформлені цих документів не спричинить відновлення працівника.

Також роботодавець зобов'язаний здійснити працівникові відповідні виплати у зв'язку із звільненням щодо скорочення штату. У день звільнення роботодавець зобов'язаний виплатити заробітну платуза місяць, компенсацію невикористаного відпустки, і навіть допомога у вигляді одного середнього заробітку (ст. 178 ТК РФ). Крім того, працівник має право отримати ще одну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку після закінчення другого місяця після звільнення (ст. 178 ТК РФ), у разі якщо він не знайшов роботу, а також після закінчення третього місяця за наявності незаповненої трудової книжки та рішення служби зайнятості. Однак порушення при виплатах, як показує судова практика, не спричиняють відновлення на роботі.

Копіювання та будь-яка переробка матеріалів із сайту сайт заборонено

В умовах кризи підприємства шукають різні способиоптимізацію діяльності.

Мало де адміністрація замислюється про інтенсифікацію процесів виробництва, запроваджує нові технології у роботі. Набагато простіше знизити витрати з допомогою скорочення людей.

Скорочення проводиться у суворій відповідності до Трудового кодексу РФ, і в цьому випадку працівнику покладено низку виплат.

Керівництво часто намагається користуватися непоінформованістю громадянина і заощадити на вихідних платежах. Як отримати належне, протистояти свавіллю, розглянемо нижче.

Що таке скорочення штату, якими статтями Трудового кодексу воно регламентується

Сутність скорочення полягає у зменшенні чисельності працівників/співробітників підприємства.

Процес проводиться за трьома схемами:

Правовідносини сучасного підприємстваміж співробітниками та роботодавцем вибудовуються у договірному порядку. Юридично скорочення має на увазі розірвання трудового договору/ Угоди, ініційоване керівництвом підприємства - пункт 2 статті 81 ТК РФ. Також усі моменти оптимізації штату співробітників передбачені ст.178-180, суміжними положеннями закону.

Підстави для проведення даної процедури

Втрата роботи часто обертається судовими позовамисторін. Претензії звільнених людей стосуються необґрунтованого звільнення.

У зв'язку з цим Конституційний Суд РФ виніс ухвалу від 18 грудня 2007 року, якою звільнив наймачів обґрунтовувати доцільність скорочень. Будь-який роботодавець вільний на власний розсуд ухвалити рішення про скорочення чисельності трудящих, якщо вважатиме такий крок економічно виправданим.

Чи не регламентованими, але часто виникають на практиці, підставами для проведення скороченняштату/чисельності служать:

• зміни до організаційно-правової структури організації;
• погіршення економічної ситуації підприємства;
• зміни стандартів наймача до професійної кваліфікації робітників.

Суди під час розгляду позовних заяв вирішують питання законності процедури та порядку присудження виплат, не виносячи суджень про необхідність оптимізації.

Проте у виняткових випадках роботодавець змушений аргументувати своє рішення із документальним свідченням. Наприклад, на підтвердження реальності скорочення на підприємстві, що реорганізується, суд може вимагати новий штатний розпис.

Втрата роботи тягне за собою неминуче погіршення матеріального становища. Тому закон ввів обмеженнязастосування такого кроку до соціально вразливим працівникам.

Роботодавець не має права скорочувати:

1. , які виховують дітей до 14-річного віку. Якщо ж мати-одиначка зможе продовжити роботу до досягнення утриманцем повноліття.
2. Якщо батько позбавлена ​​прав з виховання, під захист закону підпадає особа, її заміщаюче – батько-одинак, .
3. Усіх жінок, які виховують дітей, які не досягли трирічного віку.
4. Єдиного годувальника у сім'ї з дитиною-інвалідом до 18-річного віку.
5. Жінки, що знаходяться в .
6. Працівників, які отримали виробничу травму та каліцтво на даному підприємстві.
7. Інвалідів із військової травми.
8. Працівників, які у відпустці чи лікуванні з тимчасової непрацездатності.

Якщо намічається масштабна оптимізація, коли претендентів на посади кілька, набирає чинності стаття 179 ТК про переважний порядок збереження робочих місць.

Пріоритетотримують:

1. Працівники із високими показниками продуктивності.
2. Професіонали найвищої категорії.

Якщо працівники рівноцінні, то розглядається їх сімейно-соціальний статус. Перевага гарантується:

• сімейним співробітникам з двома та більше утриманцями;
• особам – єдиним працездатним у ній;
• працівникам, які отримали під час роботи професійні захворювання;
• тим, хто проходить кваліфікаційну перепідготовку за направленням наймача без відриву від виробничого процесу.

У разі скорочення кадрів до 18-річного віку наймач зобов'язаний отримати дозвіл державної інспекції праці та органів опіки (стаття 161 ТК).

Права працівників

Звільняти людей із скорочення без попередження закон не дозволяє. Наймач зобов'язаний попередити кандидатів про неприємну подію за 2 місяці у письмовій формі.

Починаючи з 2016 року, у повідомленні роботодавець пропонує способи уникнути скорочення: наприклад, робота зі скороченим графіком. Для сезонних працівників трудовим законодавством передбачено інший термін повідомлення – 7 діб (стаття 296 ТК).

При цьому хоча б формально, але у скорочуваного має бути можливість вибору: роботодавець пропонує працівникам альтернативні варіанти працевлаштування (ст. 180 ТК). При цьому вакансія повинна відповідати кваліфікації співробітника, а ось рівень оплати може бути нижчим.

Якщо очікується масова оптимізація, адміністрація підприємства повинна повідомити службу зайнятості, а за наявності профспілкового об'єднання погодити всі аспекти оптимізації з представниками трудових інтересів.

Перелік виплат

Трудовий кодекс встановив низку виплат для працівників, що скорочуються.

Звільненому громадянину покладено:

1. Заробітна плата за останній місяць чи пропорційна відпрацьованому до звільнення періоду (ст. 140 ТК);
2. Компенсація за невикористану відпустку;
3. Вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку;
4. Фінансова підтримка протягом двох місяців з дня звільнення у розмірі середнього заробітку.

Важливо стати на облік до служби зайнятостіне пізніше 14 днів після «розлучення» з підприємством, оскільки за рішенням ЦЗН термін виплати «за середнім» може бути збільшений ще на місяць, якщо соціальна служба за два тижні не змогла працевлаштувати безробітну людину.

Біржа праці піде на продовження оплати вимушеного відпочинку, навіть якщо людина спізнилася із постановкою на облік. Однак причини повинні мати характер непереборної сили. Зазвичай – хворобою чи доглядом за тяжко хворим членом сім'ї.

А от якщо фахівець знайде нове місце служби до закінчення 2-х місячного періоду, виплата йтиме за фактичним неробочим періодом.

Порядок нарахування вихідної допомоги

Регламентують порядок розрахунку виплати стаття 139 ТК та урядова постанова 922 від грудня 2007 року.

За їхніми нормами період обчислення «середнього» приймається тривалістю 12 місяців, що передують даті скорочення.

До уваги входять:

1. Грошові винагороди, премії, бонусні платежі. В одному місяці враховується лише один із усього обсягу додаткових платежів. Але немає нічого протизаконного, якщо не враховані премії увійдуть у місяці без надбавок.
2. Надбавки за вислугу років, стаж, кваліфікацію, премія за підсумками роботи за рік (13-та зарплата);
3. Інші платежі, що входили до щомісячної оплати праці.

Варто пам'ятати, що коефіцієнт заробітку для вихідних платежів не повинен бути нижче федерального на дату звільнення.

У розрахунок не входять:

1. Тимчасова непрацездатність за фактом захворювання, перебування у соціальних відпустках – наприклад, декрет;
2. Коли працівник був відсутній на службі з незалежних причин: відрядження, стажування, навчання у час;
3. Страйки та вимушені простої підприємства, коли співробітник не мав можливості працювати;
4. Час, наданий офіційно наймачем, для годування немовляабо догляду за малюком-інвалідом.

Коли людина, яка потрапила під скорочення, пропрацювала в компанії менше року, до уваги береться повний період роботи. Якщо ж довелося працювати зовсім недовго, менше місяця, вихідну допомогу розраховують виходячи з тарифної ставки, окладу за посадою, інших встановлених за посадою норм оплати.

Дострокове скорочення з ініціативи працівника

Законодавець надає можливість дострокового розриву договору у зв'язку з подальшим скороченням. Проводиться виключно за письмовою згодою кандидата на скорочення.

Переваги такого кроку:

• з'являється значний запас часу підвищення кваліфікації, освоєння нової професії та пошуку роботи;
• людина до стандартних виплат отримує додаткову допомогу-компенсацію.

приклад. Нарахування відбувається за середнім заробітком часу, що пропорційно залишився до звільнення. Припустимо, людина отримує попередження про штатні зміни, що плануються на підприємстві через 60 днів. Поміркувавши тиждень, працівник подає заяву про дострокове скорочення. Компенсацію буде нараховано за 53 не відпрацьовані дні.

Компенсація за відпустку

Порядок компенсації за невикористану відпусткувизначено статтею 127 ТК. Розмір виплати залежить від тривалості запланованого відпочинку. При цьому відшкодування за час використаної відпустки не нараховується. Наприклад, людина до скорочення частину часу «відгуляла», розділивши відпускний період на дві частини. Тут йому оплатять лише час, що залишився.

Згідно зі статтею 81 ТК, якщо скорочений пропрацював у поточному році понад 5 місяців, відпускні розраховуються в повному обсязі. В інших випадках відшкодування нарахують відповідно до відпрацьованого часу за фактом.

Порядок оформлення та отримання

за великому рахункунарахування "відступних" - турбота підприємства. Зокрема, «кадри» готують документальну основу, бухгалтерія нараховує все належне.

Разові виплати перераховуються останнім днем ​​працевлаштування.

Вихідну допомогу нараховує колишній роботодавець наприкінці розрахункового періоду першого, другого та третього місяців обліку у ЦЗН. Потрібно надати трудову книжкубез чергового запису про працевлаштування.

Про те, які виплати належать працівникам при скороченні штату, дивіться у наступному відеосюжеті:

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у разі скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця.

1. Прийняття рішення про скорочення чисельності чи штату працівників. Твердження нового штатного розкладу.

Роботодавець приймає рішення про скорочення чисельності та/або штату працівників та оформлює його.

Не менш як за два місяці до передбачуваного початку звільнень "за скороченням", а у разі, якщо передбачуване звільнення буде масовим, то не менш як за три місяці, роботодавець видає наказ (розпорядження) про скорочення чисельності або штату на підприємстві. У наказі (розпорядженні) вказується причина скорочення, що встановлюються, встановлюються особи, відповідальні за заходи, що проводяться у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників, строки проведення цих заходів.

Дотримуючись покроковій процедурі скорочення чисельності та штату Пам'ятайте, що звільнення працівника може бути здійснене тільки після виключення його посади зі штатного розкладу, а в жодному разі не у зв'язку з плануванням такого виключення в майбутньому. Тому спочатку має бути затверджено новий штатний розклад (або внесено зміни до чинного штатного розкладу), а лише після цього можуть скорочуватися чисельність та штат працівників. Новий штатний розклад (а також зміни до нього) затверджується наказом (розпорядженням). У наказі встановлюється дата набуття чинності нового штатного розкладу.

2. Наказ (розпорядження) про скорочення чисельності/штату, наказ (розпорядження) про затвердження штатного розпису реєструються у встановленому у роботодавця порядку, наприклад, у відповідному журналі реєстрації наказів (розпоряджень). Наказ доводиться до працівників.

3. Письмове повідомлення органів служби зайнятості про майбутнє вивільнення працівників.

Відповідно до ч. 2 ст. 25 Закону РФ від 19 квітня 1991 р. N 1032-1 «Про зайнятість населення Російської Федерації» при ухваленні рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця та можливе розірвання трудових договорів роботодавець-організація не пізніше ніж за два місяці, а роботодавець – індивідуальний підприємець – не пізніше ніж за два тижні до початку проведення відповідних заходів зобов'язані у письмовій формі повідомити про це органи служби зайнятості.

У такому повідомленні слід зазначити посаду, професію, спеціальність та кваліфікаційні вимоги до них, умови оплати праці кожного конкретного працівника.

Строк повідомлення до органів служби зайнятості буде ще більшим у разі, якщо рішення про скорочення чисельності чи штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників. У цих випадках повідомляти органи служби зайнятості про масове скорочення потрібно не пізніш як за три місяці до початку проведення відповідних заходів.

Повідомлення, що надсилається до органів служби зайнятості, реєструється в установленому у роботодавця порядку, наприклад, у журналі реєстрації вихідних документів.

4. Визначаємо, які конкретно працівники неможливо знайти звільнені за законом, які мають право переважне залишення на работе.

Є працівники, яких звільнити не можна згідно із законом, та працівники, які мають переважне право на залишення на роботі. Відповідно до ст. 261 ТК РФ не допускається розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками, крім випадків ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем. Відповідно до ч. 4 ст. 261 ТК РФ «розірвання трудового договору з жінкою, яка має дитину віком до трьох років, з самотньою матір'ю, яка виховує дитину-інваліда віком до вісімнадцяти років або малолітню дитину – дитину віком до чотирнадцяти років, з іншою особою, яка виховує зазначених дітей без матері, з батьком (іншим законним представником дитини), що є єдиним годувальником дитини-інваліда у віці до вісімнадцяти років або єдиним годувальником дитини до трьох років у сім'ї, яка виховує трьох і більше малолітніх дітей, якщо інший батько (інший законний представникдитини) не полягає у трудових відносинах, за ініціативою роботодавця не допускається (за винятком звільнення з підстав, передбачених пунктами 1, 5–8, 10 або 11 частини першої статті 81 або пунктом 2 статті 336 цього Кодексу)».

Відповідно до статті 373 ТК РФ при прийнятті рішення про можливе розірвання трудового договору відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 ТК РФ з працівником, який є членом професійної спілки, роботодавець направляє до виборного органу відповідної первинної профспілкової організації проект наказу, а також копії документів, що є основою прийняття зазначеного рішення.

Виборний орган первинної профспілкової організації протягом семи робочих днів з дня отримання проекту наказу та копій документів розглядає це питання та надсилає роботодавцю свою мотивовану думку у письмовій формі. Ця думка оформляється зазвичай як протоколу засідання виборного органу первинної профспілкової організації.

Думка, не подана у семиденний термін, роботодавцем не враховується.

Якщо виборний орган первинної профспілкової організації висловив незгоду з передбачуваним рішенням роботодавця, він протягом трьох робочих днів проводить із роботодавцем чи його представником додаткові консультації, результати яких оформлюються протоколом. За недосягнення загальної згоди за результатами консультацій роботодавець після закінчення десяти робочих днів з дня направлення до виборного органу первинної профспілкової організації проекту наказу та копій документів має право ухвалити остаточне рішення, яке може бути оскаржено до відповідної Державної інспекції праці.

Державна інспекція праці протягом десяти днів з дня отримання скарги (заяви) розглядає питання про звільнення та у разі визнання його незаконним видає роботодавцю обов'язкове для виконання припис про поновлення працівника на роботі з оплатою вимушеного прогулу.

Дотримання вищевказаної процедури не позбавляє працівника або виборний орган первинної профспілкової організації, що представляє його інтереси, права оскаржити звільнення безпосередньо до суду, а роботодавця не позбавляє права оскаржити до суду припис Державної інспекції праці.

Зверніть увагу: стаття встановлює також терміни звільнення: роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше одного місяця з дня одержання мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації (про складнощі дотримання цього терміну ми розкажемо нижче). У зазначений період не зараховуються періоди тимчасової непрацездатності працівника, перебування їх у відпустці та інші періоди відсутності працівника, коли його зберігається місце роботи (посада).

Колективним договором може бути встановлений інший порядок обов'язкової участі виборного органу первинної профспілкової організації у розгляді питань, пов'язаних із розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця. Тому, перш ніж залучати профспілковий орган до процедур, уважно ознайомтеся з положеннями колективного договору.

Стаття 374 ТК РФ визначає додаткові особливості звільнення працівників, що входять до складу виборних колегіальних органів профспілкових організацій та не звільнених від основної роботи.

При відмові працівника отримати пропозицію, ознайомитися з нею, поставити свій підпис рекомендується скласти відповідний акт, який засвідчується підписами укладача та працівників, які були присутні при відмові, та направити пропозицію на домашню адресу працівника листом з повідомленням та описом вкладення. Акт реєструється у встановленому у роботодавця порядку у відповідному журналі реєстрації.

При відмові працівника отримати повідомлення, ознайомитися з ним, поставити свій підпис рекомендується скласти відповідний акт, який засвідчується підписами укладача та працівників, які були присутні при відмові, та направити повідомлення на домашню адресу працівника листом з повідомленням та описом вкладення. Акт реєструється у встановленому у роботодавця порядку у відповідному журналі реєстрації.

При відмові працівника ознайомитися з наказом (розпорядженням) про припинення трудового договору доцільно також скласти акт про відмову працівника ознайомитися з наказом (розпорядженням), який підписується укладачем та працівниками, які були присутні при відмові (закон у цьому випадку не вимагає складання акта, але при виникненні судового) спору акт може стати в нагоді як додатковий доказ правоти роботодавця). Акт реєструється у встановленому у роботодавця порядку у відповідному журналі реєстрації.

У разі відмови працівника одержати трудову книжку доцільно скласти відповідний акт. Акт підписується укладачем та працівниками, які були присутні при відмові. Закон не вимагає складання такого акту, але він може стати у нагоді як доказ невинності роботодавця, якщо зі звільнення виникне суперечка і справа потрапить до суду. Акт реєструється у встановленому у роботодавця порядку у відповідному журналі реєстрації.

• Книга "Практика звільнень" >>
• База 140 покрокових процедур у довідковій онлайн базі

Якщо Вас скорочують-не панікуйте! Завжди можна знайти оптимальне рішення і не стати жертвою хитрого начальства, якому дуже не хочеться при звільненні платити Вам вихідну допомогу. Всім працюючим необхідно знати, що за Трудового кодексупри скороченні роботодавець зобов'язаний:

1. Не менше ніж за два місяці повідомити Вас про дату скорочення повідомленням. Підписавши його, Ви продовжуєте працювати до вказаного терміну.

2. У період Вашої роботи, аж до звільнення, пропонувати вільні вакансії, що є в штаті. , відповідні Вашій кваліфікації.

3. Виплатити грошову компенсацію . Крім вихідної допомоги, Вам повинні виплатити компенсацію за невикористану відпустку.

4. Вказати причину скорочення штату.Наказ про скорочення чисельності чи штату працівників має бути виданий не менш як за 2 місяці до передбачуваного початку звільнень. У ньому має бути чітко зазначена причина скорочення (ч. 2 ст. 73 TK РФ, ст. 180 TK РФ). Роботодавець зобов'язаний ознайомити працівників із наказом під розпис. Якщо начальство не дає пояснень звільнення, суд може визнати звільнення незаконним.
Роботодавець може звільнити співробітника за його письмовою згодою та без попередження за 2 місяці, але з одночасною виплатою компенсації у розмірі двомісячного середнього заробітку.

Кого немає права скоротити?

Роботодавець не має права звільнити співробітника, який перебуває на лікарняному, у черговій чи декретній відпустці.

За законом не можуть бути звільнені:

Вагітні жінки (крім випадків ліквідації організації);
-Жінки, які мають дітей віком до 3 років;
- самотні матері, які виховують дитину до 14 років (чи дитини-інваліда до 18 років);
- Інші особи, які виховують дітей такого віку без матері (ст. 261 ТК РФ).

Хто має переважне право зберегти робоче місце при скороченні?

Переважним правом збереження робочого місця мають: особи з вищою продуктивністю праці та кваліфікацією (підтвердженими документально). При рівній продуктивності праці та кваліфікації перевага надається:
- сімейним співробітникам (за наявності 2 або більше утриманців);
- особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
- Працівникам, які отримали в даній організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
- Інвалідам Великої Вітчизняної війни;
- інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни;
- працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.

Утриманцем за законом вважається:
1. Діти, брати, сестри та онуки: - Не досягли 18-річного віку; - Навчальні по очній формів освітніх установахвсіх типів та видів, за винятком установ додаткової освіти, але не старше 23 років; — інвалідами, що стали до 18 років і мають обмеження здатності до трудової діяльності; - визнані непрацездатними за відсутності працездатних батьків.
2. Один із батьків, чоловік, дідусь або бабуся, незалежно від віку, брат, сестра, дитина, які досягли 18-річного віку, якщо вони не працюють, а зайняті доглядом за дітьми, братами, сестрами, онуками, які не досягли 14 років.
3. Батьки та чоловік, якщо вони досягли 55 (для жінок) або 60 (для чоловіків) років або є інвалідами, які мають обмеження працездатності.
4.Дідусь і бабуся, які досягли пенсійного віку або є інвалідами з обмеженою працездатністю та відсутністю осіб, зобов'язаних за законом їх утримувати (Ст. 9 Закону. «Про трудові пенсії до»).

Що належить скороченому працівникові?

Підприємство повинне скороченому співробітнику
1. Видати на руки вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку;
2. Зберегти за працівником середньомісячний заробіток на наступний період працевлаштування (але не довше 2 місяців та з заліком вихідної допомоги);
3. Якщо служба зайнятості не змогла у 2-тижневий термін після звільнення працівника з підприємства знайти йому роботу, зберегти середньомісячний заробіток ще на місяць. Примітка: При розірванні трудового договору виплата всіх сум провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, він має отримати гроші наступного дня. У разі спору про розмір виплат роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові суму, яку він не оскаржує.
4. Трудову книжку з відповідними записами повинні видати до рук у день звільнення. Максимально дозволена законом затримка – не більше трьох робочих днів. Можливо, що за заявою звільненого трудову книжку надсилають рекомендованим. поштовим відправленнямз повідомленням за вказаною у заяві працівника адресою.
Примітка: За письмовою заявою працівника роботодавець зобов'язаний видати звільненому засвідчені належним чином копії документів.

Бажано, щоб Ви зареєструвалися у міському (районному) центрі зайнятості за місцем постійного проживання протягом двох тижнів з моменту звільнення, тоді Ви зможете цілий рік отримувати максимальна допомога з безробіття на біржі праці - 3080 руб.

Щоб зареєструватися при собі, потрібно мати:

- Паспорт;

- Трудову книжку або документи, що її замінюють;

— документ про освіту або іншу, яка засвідчує вашу професійну кваліфікацію; — довідку про середній заробіток за останні три місяці за останнім місцем роботи.
Уточніть заздалегідь - часом на біржі праці вимагають дані не лише за звичною формою ПДФО-2!