नए आंतरिक नियम। आंतरिक आदेश नियम

नियम आंतरिक नियमनकर्मचारियों के लिए हर कंपनी में होना चाहिए। यह स्थानीय नियामक अधिनियम न केवल उद्यम में दैनिक दिनचर्या को विनियमित करने का आधार है, बल्कि कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया भी है। साथ ही रोजगार अनुबंध के लिए प्रत्येक पक्ष की जिम्मेदारी। इस दस्तावेज़ को सही ढंग से विकसित करना महत्वपूर्ण है। लेख में हम आपको बताएंगे कि आईआरटीआर को वास्तव में काम करने और उपयोगी बनाने के लिए आंतरिक श्रम विनियमों (बाद में आईआरटीआर के रूप में संदर्भित) के नियमों के विकास और निष्पादन में गलतियों से कैसे बचा जाए।

संगठन के आंतरिक श्रम नियमों की अवधारणा

वर्तमान कानूनी ढांचे के अनुसार, आंतरिक श्रम नियमएक नियामक दस्तावेज माना जाता है। उसके लिए धन्यवाद, नियोक्ता और किराए के कर्मियों के बीच सामान्य कानूनी संबंध बनाए जाते हैं। आइए विश्लेषण करें कि यह दस्तावेज़ वास्तव में क्या है, यह किन अनिवार्य बिंदुओं पर विचार करता है। और यह भी कि विभिन्न उत्पादन संरचनाओं में कार्य प्रक्रिया के संगठन पर इसका क्या प्रभाव पड़ता है।

भाग 4 में निहित कानून का नियम उद्यम के आंतरिक श्रम विनियम (IRTR) को स्थानीय मानक अधिनियम के रूप में रखता है। यह अधिनियम कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंध को परिभाषित करता है और इसे संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार तैयार किया जाना चाहिए।

आंतरिक श्रम नियमों की संरचना

श्रम संहिता, अधिनियम में वर्णित मुख्य बिंदुओं में शामिल हैं:

• प्रवेश प्रक्रिया और
• पार्टियों के अधिकार और दायित्व, साथ ही अनुबंध की शर्तों के उल्लंघन के लिए दायित्व;
• आपरेशन करने का तरीका;
• उद्यम पर लागू प्रोत्साहन और दंड;
• इस नियोक्ता के साथ श्रम संबंधों के नियंत्रण के अन्य मुद्दे।

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PWTR के लिए न केवल बड़े उत्पादन ढांचे, बल्कि व्यक्तिगत उद्यमियों की भी आवश्यकता होती है। यह तथ्य कंपनी के आकार पर निर्भर नहीं करता है। मुख्य दस्तावेजों में से एक जो श्रम निरीक्षणालय ऑडिट के दौरान अनुरोध करता है वह सिर्फ यह स्थानीय अधिनियम है।

कानून द्वारा आंतरिक श्रम नियमों के नियमों को बहुत महत्व दिया जाता है। यह इस तथ्य के कारण है कि व्यवहार में उन्हें कंपनी की "जीवन गतिविधि" से संबंधित मुद्दों को विनियमित करने के लिए एक उपकरण के रूप में माना जाता है। व्यवहार में चीजें कैसी चल रही हैं?

विषय पर एक वीडियो देखें:

स्थानीयकृत नियामक दस्तावेज के रूप में आंतरिक श्रम नियम

एक नए नियोक्ता की सेवा में प्रवेश करने पर, जिस कर्मचारी ने उचित अनुबंध समाप्त किया है, वह कंपनी के निपटान में है। कंपनी के स्थापित श्रम नियमों को नवागंतुक द्वारा रोजगार अनुबंध और आंतरिक श्रम नियमों के अनुसार कड़ाई से देखा जाना चाहिए।

यह ध्यान देने योग्य है कि ऐसे मानदंडों का अनुपालन न केवल कार्यकर्ता के लिए अनिवार्य है। लेकिन कंपनी के प्रतिनिधियों के लिए भी जो सीधे वर्कफ़्लो को नियंत्रित करते हैं। सभी सिफारिशों के साथ कर्मचारी द्वारा अनुपालन पर नियंत्रण ऐसे अधिकार से संपन्न सहयोगियों को सौंपा गया है।

संगठन के प्रतिनिधि को उन कर्मचारियों को शामिल करने का अधिकार है जो गलत तरीके से श्रम कर्तव्यों का पालन करते हैं और (या) कंपनी में अपनाई गई प्रक्रिया का उल्लंघन करते हैं।

टिप्पणी!

संयुक्त कार्य के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्त अनुशासन का पालन है। यह नियोक्ता और कर्मचारी के बीच श्रम संबंधों में व्यवस्था के रखरखाव को सुनिश्चित करता है।

एक नागरिक जो एक नई जगह पर काम करने के लिए आया है, कार्यबल में शामिल होकर, कार्यों को पूरा करना शुरू कर देता है। सबसे अधिक बार, अलगाव में नहीं, बल्कि न केवल अपने स्वयं के विभाग (इकाई) के सहयोगियों के साथ, बल्कि आसन्न लोगों के साथ भी लगातार बातचीत करते हैं।

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एक व्यवसाय या संबंधित गतिविधियों में लगे व्यक्तियों का संयुक्त कार्य सभी के लिए स्थापित आचरण के नियमों के बिना फलदायी रूप से आगे नहीं बढ़ सकता है। केवल विनियमित परिस्थितियों में ही श्रम कार्यों को कुशलतापूर्वक और समय पर करना संभव है।

उनके बिना, कंपनी की आर्थिक गतिविधि की सभी प्रणालियों का प्रभावी कामकाज संभव नहीं है। आंतरिक विनियमों में ऐसे विनियमों की स्थापना से इच्छुक पार्टियों के बीच समन्वित संबंधों की एक प्रणाली का निर्माण संभव हो जाता है।

ध्यान दें कि यह न केवल नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंधों पर लागू होता है, बल्कि सहकर्मियों के बीच कार्य दल के भीतर भी लागू होता है।

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नियोक्ता और कर्मचारी के लिए आंतरिक श्रम नियमों का मूल्य

आंतरिक श्रम नियमों में श्रम अनुशासन न केवल नियोक्ता को कर्मचारियों द्वारा कार्यस्थल पर किए गए कार्यों का तर्कसंगत उपयोग करने की अनुमति देता है। लेकिन यह श्रमिकों के स्वास्थ्य को बनाए रखने के कार्य को भी पूरा करता है। काम के एक सुव्यवस्थित तरीके के साथ, कर्मचारी अपने कार्यों को कुशलता से करने की आवश्यकता विकसित करते हैं।

मुद्दे का विषय

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कर्मचारी कितनी ईमानदारी से श्रम अनुशासन का पालन करता है यह इस पर निर्भर करता है:

• अपने पेशेवर कर्तव्यों का कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन;
• स्थापित उपायों और श्रम मानकों का अनुपालन;
• काम के घंटों के स्थापित अंतराल का पालन;
• प्रदर्शन किए गए कार्य की उचित गुणवत्ता सुनिश्चित करना;
• उसे सौंपी गई संपत्ति के लिए कर्मचारी का सावधान रवैया;
• नियमों का अनुपालन, आदि।

बस दावा करें सख्त पालनश्रम अनुशासन नेता नहीं कर सकता। ऐसा करने के लिए, उसे पहले सहकर्मियों के लिए शर्तें प्रदान करनी होंगी ताकि वे स्थापित अनुशासन का पालन कर सकें। उदाहरण के लिए, कर्मचारी 8:00 बजे तक उद्यम में आए, जैसा कि पीडब्ल्यूटीआर द्वारा आवश्यक था, और संयंत्र के द्वार बंद कर दिए गए थे, और उन्हें खोलने के लिए जिम्मेदार व्यक्ति छुट्टी पर चला गया था।

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स्थिति, ज़ाहिर है, हास्यास्पद है, लेकिन यह स्पष्ट रूप से दिखाता है कि लेनदेन के अपने पक्ष को देखे बिना, नियोक्ता को कर्मचारियों द्वारा ऐसी शर्तों के अनुपालन की मांग करने का कोई अधिकार नहीं है। और इससे भी अधिक दस्तावेज़ की शर्तों का पालन न करने के लिए दंडित करना। इस स्थिति का समाधान स्थानीय नियामक अधिनियम - PVTR को अपनाना होगा। यह आपको संगठन के आंतरिक नियमों को विनियमित करने की अनुमति देगा।

आंतरिक श्रम नियमों का विकास

एक मानक अधिनियम विकसित करते समय, नियोक्ता को श्रम कानून के मानदंडों पर भरोसा करना चाहिए। स्थानीय कृत्यों में शर्तों को शामिल करना अस्वीकार्य है जो श्रम संहिता या अन्य कृत्यों के संबंध में आपके कर्मचारियों की स्थिति को खराब कर देगा।

विधानों द्वारा श्रम अनुशासन के नियमन, संहिताओं, कानूनों, अधिनियमों को अपनाने और संशोधित करने को केंद्रीकृत कहा जाता है। और कंपनी के भीतर स्थानीय कृत्यों को अपनाना विकेंद्रीकृत या स्थानीय है।

राष्ट्रीय या केंद्रीकृत नियंत्रण हमारे देश के क्षेत्र में आधिकारिक गतिविधियों को करने वाले रूसी संघ के सभी नागरिकों पर लागू होता है। यदि कानून (समझौता) केवल अर्थव्यवस्था के कुछ क्षेत्रों पर लागू होता है, तो इस मामले में हम क्षेत्रीय नियंत्रण के बारे में बात कर सकते हैं।

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मौजूदा आंतरिक श्रम नियमों का विनियमन

कंपनी के भीतर विनियमन प्रकृति में स्थानीय है। और इसमें एक विशेष उद्यम की जरूरतों के लिए राष्ट्रीय उद्योग मानकों को स्पष्ट, समायोजित करना शामिल है।

फर्म के लिए यह आवश्यक है कि वह स्वयं कार्य करने की सिफारिशें विकसित करे। श्रम संहिता में ऐसे नियमों की सामग्री और संरचना के संबंध में आंतरिक श्रम नियमों की आवश्यकताएं शामिल नहीं हैं। इसलिए, उन्हें संकलित करते समय, कार्मिक सेवाओं के कर्मचारियों को व्यावहारिक अनुभव और सिद्धांतों पर भरोसा करना चाहिए जो उद्यम में पर्दे के पीछे हैं।

हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि मौजूदा विधायी ढांचे के मानदंडों की तुलना में, कंपनी में काम करने की स्थिति को जानबूझकर बढ़ाने वाली शर्तों को पेश करना असंभव है। शुरू से ही पीडब्लूटीआर लिखना एक परेशानी भरा और समय लेने वाला काम है। यह अधिक समीचीन होगा कि आप मानक नियमों को लें और अपनी विशिष्टताओं के अनुरूप उन्हें फिर से लिखें।

व्यवहार में, ऐसे कई संगठन हैं जो नियमों के प्रारूपण को उचित गंभीरता से नहीं लेते हैं या इस कर्तव्य की बिल्कुल भी उपेक्षा नहीं करते हैं।

जब श्रम निरीक्षकों द्वारा ऑडिट किया जाता है, तो ऐसे संगठन दंड में चलने का जोखिम उठाते हैं। और अगर कोई स्वीकृत मानदंड नहीं हैं, तो शेष एलएनए अनुपस्थित हैं या अनुचित रूप में हैं। यानी वे सच नहीं हैं। परिस्थितियों के इस तरह के संयोजन में, नियोक्ता जुर्माना की एक अच्छी राशि में चलने का जोखिम चलाता है।

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उदाहरण के लिए, एक मानक की अनुपस्थिति के लिए, कंपनी को 50 हजार रूबल तक के प्रशासनिक जुर्माना के रूप में देयता प्रदान की जाती है। और बार-बार उल्लंघन अधिक गंभीर होगा और इसमें कंपनी को 1 से 3 साल की अवधि के लिए बंद करना शामिल हो सकता है।

यह संभावना नहीं है कि इस तरह के उद्यम के बाद काम फिर से शुरू हो पाएगा। बेशक, यह एक चरम उपाय है और व्यवहार में बहुत दुर्लभ है, लेकिन यह याद रखने योग्य है कि ऐसी संभावना मौजूद है।

कंपनी के पुनर्गठन के दौरान आंतरिक श्रम अनुसूची के नियम

पुनर्गठन के मामले में, संस्थापकों की बैठक तय कर सकती है:

• एक अलग एलएलसी में एक संरचनात्मक इकाई के आवंटन पर;
• कई उत्पादन संरचनाओं को मिलाकर।

इस मामले में, छोड़ना बेहतर है वास्तविक मानदंडफर्म, जो एक "आधार" के रूप में कार्य करती है, और, यदि आवश्यक हो, तो उन्हें नई वास्तविकताओं के अनुकूल बनाने के लिए फिर से काम करती है। और अगर संस्थापकों ने कंपनी को स्पिन-ऑफ के रूप में पुनर्गठित करने का फैसला किया?

उदाहरण। संगठन डेयरी उत्पादों के उत्पादन में लगा हुआ है और दही उत्पादन कार्यशाला को एक अलग और पूरी तरह से स्वतंत्र उत्पादन में अलग करने का सवाल उठा। द्वारा सामान्य आवश्यकताएँएक नव निर्मित कानूनी इकाई के लिए। व्यक्तियों को दस्तावेजों का एक सेट विकसित करने की आवश्यकता है। पीवीटीआर उनमें से एक है।

पुराने पीवीटीआर का उपयोग करने की संभावना का सवाल सही नहीं है, क्योंकि व्यवसाय इकाई नई है, हालांकि, इस दस्तावेज़ को खरोंच से बनाने की कोई आवश्यकता नहीं है।

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इस मुद्दे को तब सुलझाया जा सकता है जब इस बात की समझ हो कि स्पून-ऑफ संगठन की गतिविधियां कितनी अलग होंगी। हमारे मामले में, जब कार्यशाला पूरे संगठन का हिस्सा थी, इसके एक घटक के रूप में, पीडब्लूटीआर एकजुट थे और कार्यशाला के श्रमिकों के काम की ख़ासियत को ध्यान में रखते थे।

इससे हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि श्रमिकों को अलग करने के लिए लागू नियमों का एक हिस्सा छोड़ा जा सकता है। ऐसी प्रक्रिया पर सावधानी से विचार किया जाना चाहिए, शायद पहले से ही मौजूदा मानदंडसमायोजन की आवश्यकता होगी।

याद रखें: पीवीटीआर में तीसरे पक्ष के संगठनों के कृत्यों की सामग्री की बिना सोचे-समझे नकल करना, भले ही उनके पास संबंधित विशिष्टताएँ न हों, कंपनी या उसके कर्मचारियों के लिए उपयोगी नहीं होंगे। इस मामले में, इस दस्तावेज़ को अपनाने का उद्देश्य प्राप्त नहीं किया जाएगा।

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आंतरिक श्रम नियमों को तैयार करने की विशेषताएं

उद्यम में मामलों की वास्तविक तस्वीर को दर्शाते हुए पीडब्लूटीआर का संकलन इस पूरे आयोजन का लक्ष्य होना चाहिए। इस दस्तावेज़ को कर्मचारियों को संगठन में स्थापित प्रक्रियाओं, कार्य के क्षेत्र में उनके अधिकारों और दायित्वों के बारे में सूचित करना चाहिए।

टिप्पणी!

सावधानी से तैयार किए गए नियम रोकेंगे संघर्ष की स्थितिकर्मचारियों द्वारा पेशेवर कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान उत्पन्न होने वाली टीम में।

नियोक्ता को स्थानीय विनियम (पीडब्ल्यूटीआर सहित) बनाने की प्रक्रिया शुरू करनी चाहिए।

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एक नियम के रूप में, प्रासंगिक ज्ञान वाले व्यक्तियों को इस प्रक्रिया के लिए जिम्मेदार ठहराया जाता है। इनमें लेखा और कार्मिक विभागों के कर्मचारी, प्रबंधक शामिल हैं संरचनात्मक विभाजन, साथ ही वर्कफ़्लोज़ का एक प्रत्यक्ष प्रबंधक।

हस्ताक्षर करने के लिए उसके पास जाने से पहले नियोक्ता दस्तावेज़ के पाठ को पढ़ना चाह सकता है। इस प्रक्रिया में, पाठ को विशेषज्ञों के साथ सहमति दी जाती है और, यदि कोई टिप्पणी है, तो इसे अंतिम रूप दिया जाता है।

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व्यवहार में PVTR कंपनी के मुख्य LNA में से एक है। इसलिए, हम विभिन्न विशेषज्ञों को शामिल करना समीचीन समझते हैं। आमतौर पर, कार्मिक विभाग के प्रमुख को PWTR लिखने के लिए जिम्मेदार नियुक्त किया जाता है।

नियम लिखने की प्रक्रिया में, लेखांकन से लेकर श्रम सुरक्षा विभाग तक, विभिन्न विभागों के विशेषज्ञों से सलाह लेना सबसे अधिक आवश्यक होगा। संभावित समायोजन के लिए कानूनी विभाग को मसौदा नियम प्रस्तुत करना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा।

इस तरह के एक एल्गोरिथ्म के अनुसार तैयार किए गए नियम, सबसे अधिक संभावना है, वास्तविकता के जितना संभव हो उतना करीब और, तदनुसार, आवेदन में सबसे प्रभावी होगा।

आंतरिक श्रम नियमों की सामग्री

पीडब्लूटीआर में जिन मुद्दों को प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए, उन्हें कानून में विस्तार से वर्णित नहीं किया गया है। यह अपने आप में इस निष्कर्ष का सुझाव देता है कि प्रत्येक मामले में नियमों की संरचना गतिविधि की बारीकियों पर निर्भर करती है और स्थानीय स्तर पर निर्धारित होती है। साथ ही, नियमों की अनुमानित संरचना को परिभाषित किया गया है।

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इस लेख के प्रावधानों के आधार पर, उन मुख्य खंडों को अलग करना संभव है जिनमें एक दस्तावेज़ (तालिका) शामिल होना चाहिए।

पीडब्लूटीआर की अनुमानित संरचना

पीडब्लूटीआर . के अनुभाग	अनुभाग सामग्री
1. सामान्य प्रावधान	यह खंड परिचयात्मक है। यह न केवल इस दस्तावेज़ को बनाने के लक्ष्यों का वर्णन करता है, बल्कि उन नागरिकों की सूची भी है जो दस्तावेज़ द्वारा कवर किए गए हैं। दस्तावेज़ में प्रयुक्त मुख्य शब्दों और परिभाषाओं की एक प्रतिलेख शामिल करना भी उचित है।
2. नियोक्ता के अधिकार और दायित्व	श्रमिकों के मूल अधिकार और दायित्व कला में परिलक्षित होते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 21। जिस तरह किसी कंपनी की जिम्मेदारियों के साथ, कर्मचारियों के कर्तव्यों और अधिकारों को विशिष्टताओं को प्रतिबिंबित करना चाहिए
3. कर्मचारियों के अधिकार और दायित्व	किसी विशेष संगठन में काम पर रखने, स्थानान्तरण और बर्खास्तगी की बारीकियां:
4. स्वागत, स्थानांतरण, बर्खास्तगी	किसी विशेष कंपनी में काम पर रखने, स्थानान्तरण और बर्खास्तगी की बारीकियां: रोजगार के पंजीकरण के लिए प्रक्रियाएं (स्थानांतरण, बर्खास्तगी); कंपनी द्वारा अपनाए गए एलएनए के साथ-साथ संगठन में लागू अन्य प्रावधानों के साथ नए या पहले से काम कर रहे कर्मचारियों को परिचित करने की प्रक्रिया। यह खंड रोजगार के लिए आवश्यक दस्तावेजों, रोजगार की शर्तों का वर्णन कर सकता है, और विभिन्न कारणों से बर्खास्तगी की प्रक्रिया का भी विस्तार से वर्णन करता है। परिवीक्षा अवधि पास करने की शर्तों का वर्णन करना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा।
5. काम के घंटे	इस खंड में, नियोक्ता द्वारा उपयोग किए जाने वाले काम के घंटों के सभी प्रकारों और तरीकों का वर्णन करना आवश्यक है। कार्य सप्ताह की अवधि और दैनिक कार्य, कार्य का प्रारंभ और समाप्ति समय, कार्य में विराम का समय और प्रकार, क्रम पाली में काम, कार्य और गैर-कार्य दिवसों का विकल्प, आदि।
6. आराम का समय	अनुभाग आराम के संभावित प्रकारों और उनकी अवधि का वर्णन करता है। वार्षिक मूल और अतिरिक्त भुगतान किए गए अवकाश, बिना वेतन के अवकाश आदि प्रदान करने की प्रक्रिया और शर्तें।
7. श्रम अनुशासन	काम में सफलता के लिए कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन के प्रकार और उनके उपयोग के कारण। अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार, उन्हें लागू करने और हटाने की प्रक्रिया
8. अंतिम प्रावधान	कर्मचारियों को नियमों से परिचित कराने, नियमों में परिवर्तन करने आदि की प्रक्रिया का विनियमन।

आंतरिक श्रम नियमों के सामान्य प्रावधान

पीडब्लूटीआर का सामान्य प्रावधान खंड इस प्रावधान में प्रतिभागियों का वर्णन करता है। कर्मचारी और नियोक्ता की परिभाषाएँ दी गई हैं, साथ ही नियमों में प्रयुक्त अन्य विशिष्ट परिभाषाएँ भी दी गई हैं।

यदि आवश्यक हो, तो इन नियमों के अनुमोदन और समायोजन की प्रक्रिया का वर्णन करना संभव है। और इन प्रक्रियाओं के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों को भी स्थापित करना।

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आंतरिक श्रम नियमों की तैयारी में पार्टियों के अधिकार

ऐसी स्थिति को संबंधित उत्पादन संरचनाओं के पीडब्लूटीआर में प्रतिष्ठापित किया जाना चाहिए। उसी समय, एक ही मानदंड बेमानी होगा, उदाहरण के लिए, एक परियोजना कंपनी में।

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आंतरिक श्रम नियमों में पार्टियों के दायित्व

एक कर्मचारी के कर्तव्यों का विवरण पूरी तरह से संपर्क किया जाना चाहिए, लेकिन फिर भी इस सूची को एक अंतहीन सूची में नहीं बदलना चाहिए। और याद रखें, आप कानून के संबंध में काम करने की स्थिति को बदतर नहीं बना सकते। संगठन के आंतरिक श्रम नियम कर्मचारियों के सामान्य कर्तव्यों और केवल कई व्यक्तियों को सौंपे गए कर्तव्यों दोनों को निर्धारित करते हैं।

उदाहरण के लिए, ड्राइवरों को उनके पर्यवेक्षक को सूचित करने के लिए जिम्मेदार बनाया जा सकता है जब उनके ड्राइवर का लाइसेंस रद्द कर दिया जाता है। विवरण में जाने का कोई मतलब नहीं है, क्योंकि यह सब अधिक विस्तार से या तो संविदात्मक दायित्वों में या नौकरी के विवरण में लिखा जाना चाहिए।

नियमों में यह उल्लेख हो सकता है कि प्रत्येक कर्मचारी द्वारा उसकी स्थिति, विशेषता, पेशे में किए गए कर्तव्यों (कार्यों) की सूची, वर्तमान एलएनए के प्रावधानों और उत्पादन की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए तैयार की गई नौकरी या कार्य निर्देशों द्वारा निर्धारित की जाती है। किसी विशेष नियोक्ता की गतिविधियाँ।

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आंतरिक श्रम नियम और संगठन के कार्यप्रवाह पर उनका प्रभाव

टीम में माइक्रॉक्लाइमेट में सुधार, साथ ही साथ श्रम अनुशासन को मजबूत करना, नियमों में निम्नलिखित बिंदुओं को निर्धारित करके गैर-चालाक तरीके से प्राप्त किया जा सकता है:

• एक दूसरे के साथ संवाद करते समय, कर्मचारी संचार के विनम्र तरीके का उपयोग करते हैं;
• टीम के भीतर और संगठन के ग्राहकों के साथ संवाद करते समय अश्लील शब्दावली के उपयोग को बाहर रखा गया है;
• संगठन के ग्राहकों के साथ कर्मचारियों के संचार का क्रम (बातचीत और अभिवादन की एक विशिष्ट योजना, साथ ही फोन द्वारा संचार की प्रक्रिया की पेशकश की जा सकती है);
• महत्त्व प्रभावी उपयोगकाम करने के घंटे;
• कार्यस्थल से सभी प्रस्थानों को संबंधित दस्तावेज के लेखन के साथ तत्काल पर्यवेक्षक के साथ सहमत होना चाहिए;
• कार्य प्रक्रियाओं (कंप्यूटर, कार, कार्य मशीन, आदि) में इष्टतम कार्यों को प्राप्त करने के लिए उपयोग की जाने वाली नियोक्ता की संपत्ति के साथ देखभाल करने का दायित्व।

नियोक्ता के क्षेत्र में एक्सेस सिस्टम का उपयोग करते समय, नियमों पर सावधानीपूर्वक विचार करने के लिए कर्मचारियों का कर्तव्य तय किया जाना चाहिए। प्रत्येक प्रवेश द्वार पर - संगठन के क्षेत्र से बाहर निकलें, इलेक्ट्रॉनिक कार्ड का उपयोग करना या चौकीदार को पास प्रस्तुत करना सही है।

• डॉक्टर,
• जोखिम में श्रमिक काम करने की स्थिति,
• कम तापमान पर, आदि।

लेकिन कार्यालय के कर्मचारियों के लिए तथाकथित ड्रेस कोड की शुरूआत के साथ, नियोक्ता उन्हें कपड़े प्रदान करने के लिए बाध्य नहीं है।

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आप टीम में कर्मचारियों के संचार के तरीके और व्यवहार के लिए नियमों की इच्छाओं को भी शामिल कर सकते हैं। हालांकि, कंपनी को इस बात को ध्यान में रखना चाहिए कि कर्मचारी जो कार्य कार्यों के कार्यान्वयन से सीधे संबंधित नहीं हैं, उन्हें कर्मचारियों द्वारा "इच्छाओं" से ज्यादा कुछ नहीं माना जाना चाहिए।

श्रमिकों और सामान्य के कपड़ों के लिए आवश्यकताओं के अस्तित्व के अधीन दिखावटक्या पीवीटीआर में ऐसी आवश्यकताओं का उल्लंघन करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है (जबकि वह अपने आधिकारिक कर्तव्यों को त्रुटिहीन रूप से करता है)?

चूंकि ड्रेस कोड की आवश्यकताओं का पालन करने में विफलता श्रम कार्यों का उल्लंघन नहीं है। और इस स्थिति में, यह एक प्रकार की अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में बर्खास्तगी है।

आंतरिक श्रम नियमों के विकास में नियोक्ताओं की गलतियाँ

पीडब्लूटीआर की सामग्री से निपटने के बाद, इस अधिनियम के महत्व और इसमें निहित जानकारी का बोध होता है। इसके निर्माण की प्रक्रिया में गलतियों से बचने के लिए मौजूदा कानून का सख्ती से पालन करना जरूरी है।

यदि कुछ नया पेश करना आवश्यक है, तो काम करने की स्थिति में गिरावट को रोकने के लिए कोड की जांच करना सुनिश्चित करें। PWTR में काम की अवधि को कानून द्वारा स्थापित से अधिक बढ़ाना, साथ ही, उदाहरण के लिए, जुर्माने की शुरूआत करना वैध नहीं होगा।

यदि पीडब्लूटीआर में ऐसे मानदंड हैं जो कर्मचारी की स्थिति को खराब करते हैं, तब भी उनका उपयोग किया जा सकता है। कई "गलत" वस्तुओं की उपस्थिति संपूर्ण दस्तावेज़ को संपूर्ण रूप से अमान्य नहीं करती है। और अगली बार जब वे संपादित किए जाते हैं, तो गलत पैराग्राफ का उपयोग या दस्तावेज़ के पाठ से बाहर नहीं किया जा सकता है।

जब ऐसी वस्तुओं की पहचान की जाती है, तो "त्रुटि-मुक्त" दस्तावेजों (कार्य अनुबंध, जेआई सामूहिक समझौता) के उपयोग को प्राथमिकता दी जाती है।

ध्यान दें, त्रुटि!

कई कर्मचारी नियोक्ता से लंच ब्रेक रद्द करने और कार्य दिवस को उसकी अवधि की मात्रा से कम करने की भीख माँगते हैं। कौन काम से जल्दी निकलना नहीं चाहता? और अक्सर एक नियोक्ता जो कानून का जानकार नहीं होता है, वह टीम के नेतृत्व का अनुसरण करता है। और इस घटना में कि एक विशेष निरीक्षणालय द्वारा PWTR की जाँच की जाती है, ऐसे नियोक्ता को समस्या होगी।

कानून 30 मिनट की न्यूनतम लंच अवधि स्थापित करता है और इसे और कम करने का कोई तरीका नहीं है। इस स्थिति में एक समझौता कार्य दिवस 9:00 से 17:30 तक दोपहर के भोजन के साथ 13:00 से 13:30 बजे तक हो सकता है। अपवाद केवल उत्पादन हो सकता है, जहां प्रक्रिया को रोकना असंभव है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 108)। इस मामले में, कंपनी को सीधे कार्यस्थल पर खाने के लिए शर्तों और स्थानों को व्यवस्थित करना होगा।

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आंतरिक श्रम विनियमों में प्रमुख मुद्दों का विनियमन

अक्सर, आंतरिक श्रम विनियम ऐसे मुद्दों को विनियमित करते हैं जिन्हें कानून प्रत्येक विशिष्ट मामले में हल करने के लिए निर्धारित करता है। और प्रत्येक कर्मचारी के साथ व्यक्तिगत रूप से समझौते से भी।

ध्यान दें, त्रुटि!

अक्सर पीवीटीआर में, वार्षिक छुट्टियों को भागों में विभाजित करने की शर्तों का उपयोग किया जाता है - दो सप्ताह के लिए दो बार।

वर्तमान विधायी ढांचा प्रत्येक कर्मचारी के साथ व्यक्तिगत रूप से इस स्थिति को निर्धारित करने के लिए निर्धारित करता है, और इसके अलावा हर साल (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 125)। व्यवहार में, यह समझौता अगले वर्ष के लिए छुट्टी कार्यक्रम तैयार करते समय किया जाता है।

भले ही किसी कर्मचारी ने गलत तरीके से तैयार किए गए पीटीवी की सदस्यता ली हो, इसका मतलब यह बिल्कुल भी नहीं है कि वह इस 100% से सहमत है। ऐसी स्थिति निश्चित रूप से उसकी कामकाजी परिस्थितियों को बदतर के लिए बदल देगी। और सत्यापन के मामले में, इसमें निरीक्षकों से अनावश्यक दावों की आवश्यकता होती है।

सामान्य गलतियाँ यहीं नहीं रुकतीं। PWTR कई कंपनियां महीने में एक बार पेरोल आइटम शामिल करती हैं। यानी कोई अग्रिम नहीं। कुछ कर्मचारी वास्तव में इससे खुश हो सकते हैं।

कोई "एक गुच्छा में" धन प्राप्त करना पसंद करता है और फिर इसे एक महीने के लिए वितरित करता है। और दूसरा समूह, इसके विपरीत, अपने खर्चों की योजना बनाना नहीं जानता है और पैसा प्राप्त करने के बाद, तुरंत इसे खर्च करता है और "वेतन पर नहीं रह सकता"। एक नियोक्ता सभी कर्मचारियों को खुश नहीं कर सकता है, और इसके लिए बाध्य नहीं है।

कंपनी की एकमात्र जिम्मेदारी कानून का पालन करना है। और हम जानते हैं कि कोड स्पष्ट रूप से बताता है कि मजदूरी का भुगतान महीने में 2 बार किया जाना चाहिए। और फिर हमारे पास श्रमिकों के अधिकारों के उल्लंघन की स्थिति है और तदनुसार, इस खंड को लागू करने की असंभवता है।

श्रम नियमों के अनुमोदन के मुद्दे पर विशेषज्ञ की राय

ए.वी. बतूरा, "कार्मिक अधिकारी की पुस्तिका" पत्रिका के विशेषज्ञ

आंतरिक श्रम विनियमों को तैयार करना और उनका अनुमोदन करना

बेशक, यह सुविधाजनक होगा यदि पीवीटीआर के पास होता एकीकृत रूप. लेकिन जैसा कि हमने ऊपर बताया, पीटीवीआर बहुत विशिष्ट दस्तावेज है जो किसी विशेष कंपनी के कामकाज की सभी विशेषताओं को पूरी तरह से प्रतिबिंबित करना चाहिए। इसलिए इसे एक मानक पर लाना संभव नहीं है।

केवल अनुसरण करने योग्य सामान्य नियमकार्यालय का काम। मानक के महत्वपूर्ण पृष्ठों में से एक शीर्षक पृष्ठ है। इसे बस यथासंभव सही ढंग से करने की आवश्यकता है। शीर्षक पृष्ठ में शामिल होना चाहिए:

• कंपनी का नाम,
• वह स्थान जहाँ दस्तावेज़ बनाया गया था
• दस्तावेज़ के प्रकार का नाम (नियम),
• पाठ (बीटीआर) के लिए शीर्षक।

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अक्सर, दस्तावेज़ में परिशिष्ट किए जाते हैं। ऐसे दस्तावेज़ के ऊपरी दाएँ कोने में, उसका नाम और क्रमांक (परिशिष्ट 1), साथ ही जिस दस्तावेज़ का वे संदर्भ देते हैं, उसे चिपका दिया जाता है।

यदि एक आवेदन है, तो उसकी संख्या को छोड़ा जा सकता है, और यदि अधिकउचित। अनुप्रयोगों में शामिल हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, दस्तावेजों के रूप जो पीवीटीआर को विनियमित करते हैं, साथ ही नियमों से परिचित होने की सूची भी।

यदि आपकी कंपनी का ट्रेड यूनियन है या वह उद्योग ट्रेड यूनियन का सदस्य है, तो आंतरिक श्रम नियमों को केवल इसकी स्वीकृति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 372) के साथ अनुमोदित किया जाता है। यह न केवल इन नियमों पर लागू होता है, बल्कि अन्य एलएनए पर भी लागू होता है।

इस परियोजना के लिए नियामक दस्तावेजऔर सभी या अधिकांश श्रमिकों के हितों का प्रतिनिधित्व करने वाले प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को औचित्य भेजा जाता है।

ट्रेड यूनियन निकाय की सकारात्मक राय प्राप्त होने पर, मानकों को प्रबंधन द्वारा अनुमोदित किया जाता है और उन पर एक चिह्न लगाया जाता है जो यह दर्शाता है कि पाठ ट्रेड यूनियन के अनुरूप है। यदि टिप्पणियां हैं, तो नियोक्ता या तो उनसे सहमत होने और पाठ में संशोधन करने या असहमत होने और विवादित बिंदुओं की पुष्टि करने वाला एक पत्र भेजने के लिए बाध्य है।

आदेश जारी कर नियमों को मंजूरी दी जाती है। आदेश का पाठ अनुमोदन के तथ्य, नियमों के लागू होने की तिथि और इस प्रक्रिया के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों को निर्दिष्ट करता है। इस मामले में शीर्षक पृष्ठ पर, अनुमोदन क्षेत्र में, आदेश की संख्या और तिथि लिखी जाती है। दूसरा विकल्प भी संभव है। इस मामले में, आदेश जारी करने की आवश्यकता नहीं है, और निदेशक की तिथि और हस्ताक्षर अनुमोदन क्षेत्र में डाल दिए जाते हैं।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यदि नियमों को आदेश द्वारा अनुमोदित किया गया था, तो उनमें संशोधन भी आदेश द्वारा किया जाना चाहिए। यह नियमों में किए गए किसी भी परिवर्तन पर लागू होता है, चाहे उनका दायरा और महत्व कुछ भी हो। नियमों के साथ प्रत्येक क्रिया को एक आदेश द्वारा समर्थित करना होगा।

नए नियमों या उनमें किए गए किसी भी संशोधन के साथ, बिना किसी अपवाद के पूरी टीम को परिचित होना चाहिए। और न केवल परिचित, बल्कि संबंधित दस्तावेज़ में एक ऑटोग्राफ के साथ। यदि कंपनी में नियमों को पहली बार अपनाया जाता है, तो उनकी स्वीकृति के तुरंत बाद उन्हें परिचित होना चाहिए।

उसी समय, नए कर्मचारियों को अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले उन्हें पढ़ना चाहिए और अपना हस्ताक्षर करना चाहिए, जिससे पढ़ने के तथ्य की पुष्टि हो सके। उसी विधि से, नया कर्मचारी संगठन में अपनाए गए अन्य एलएनए (नौकरी विवरण, पारिश्रमिक पर विनियमन, आदि) से परिचित हो जाता है, विशेष रूप से पीडब्लूटीआर के साथ।

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इस तथ्य की लिखित पुष्टि के लिए कि कर्मचारी अधिनियम से परिचित हैं, आवेदन करें विभिन्न रूप. उदाहरण के लिए:

• सभी आवश्यक परिचित वीजा (परिचित पत्र) जारी करने के लिए दस्तावेज़ के साथ एक अलग शीट संलग्न की जा सकती है,
• एक सामान्य पत्रिका शुरू करें, जहां कर्मचारी एक अलग कॉलम में प्रत्येक दस्तावेज़ के लिए सभी एलएनए से परिचित होने पर हस्ताक्षर करते हैं।

नियम आमतौर पर डॉव सेवा और कार्मिक सेवा में संग्रहीत होते हैं। प्रत्येक संरचनात्मक इकाई में दस्तावेज़ की प्रतियों को संग्रहीत करने की सलाह दी जाती है।

व्यवहार में आंतरिक श्रम नियम

अभ्यास से मामला। पोपोव ए.ए. पारिवारिक परिस्थितियों के कारण मुझे छुट्टी माँगनी पड़ रही है। नेता को कोई फर्क नहीं पड़ता। लेकिन कितनी बार ऐसा होता है कि पोपोव के पास अब छुट्टी का भुगतान करने का समय नहीं है, क्योंकि उसे अगले ही दिन छुट्टी पर जाना है। इस स्थिति में कैसे रहें? क्या भुगतान शर्तों में बदलाव के साथ नियमों में समायोजन करना संभव है?

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 136 सीधे कंपनी के प्रबंधन को शुरू होने से कम से कम 3 दिन पहले छुट्टी का भुगतान करने के लिए बाध्य करते हैं, और इन अवधियों को कम करना कोड के प्रावधानों का उल्लंघन होगा, जिससे स्थिति में गिरावट आती है कर्मचारियों। और ऐसा नहीं किया जा सकता है। तो आप इस स्थिति से कैसे निकलते हैं?

आपको कर्मचारी को 2 छुट्टी के आवेदन लिखने के लिए कहना होगा। पहला वेतन के बिना छुट्टी के लिए है (3 दिनों की शर्त का पालन करने के लिए), और दूसरा पहले से ही उन तारीखों से अगले एक पर है, ताकि छुट्टी वेतन के भुगतान की शर्तों का उल्लंघन न हो। इस मामले में, कर्मचारी को बहुत सारा पैसा नहीं खोएगा और नियोक्ता कानून नहीं तोड़ेगा।

या, यदि नियोक्ता अभी भी छुट्टी के वेतन को देर से सूचीबद्ध करता है (यद्यपि उसकी खुद की कोई गलती नहीं है), तो आपको अपना बीमा कराने की आवश्यकता है। पूरी राशि के लिए, सेंट्रल बैंक ऑफ रूस की पुनर्वित्त दर के तीन सौवें हिस्से की राशि में भुगतान में देरी के लिए मौद्रिक क्षतिपूर्ति अर्जित करना आवश्यक है। हालांकि, यह कंपनी के लिए एक अतिरिक्त लागत है, हालांकि छोटा है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 189, आंतरिक श्रम नियम (बाद में नियमों के रूप में संदर्भित) - एक संगठन का एक स्थानीय नियामक अधिनियम जो रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार नियंत्रित करता है, के लिए प्रक्रिया कर्मचारियों को काम पर रखना और बर्खास्त करना, एक रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के मूल अधिकार, कर्तव्य और जिम्मेदारियां, काम के घंटे, समय आराम, कर्मचारियों पर लागू प्रोत्साहन और दंड, साथ ही साथ अन्य नियामक मुद्दे श्रम संबंधइस नियोक्ता से।

आंतरिक श्रम नियम, एक नियम के रूप में, सामूहिक समझौते का एक अनुलग्नक हैं। हालांकि, यह प्रावधान अनिवार्य आवश्यकता नहीं है, लेकिन नियोक्ता के विवेक पर प्रदान किया जाता है। यह संकेत इस तथ्य के कारण है कि वर्तमान श्रम कानून की आवश्यकताओं के अनुसार, उद्यम के प्रत्येक कर्मचारी को भी नियमों से परिचित होना चाहिए। और अगर वे सामूहिक समझौते के लिए एक अनुलग्नक हैं, तो आप कर्मचारी को एक ही दस्तावेज़ से परिचित कर सकते हैं और तदनुसार, वह एक बार हस्ताक्षर भी करेगा।

हालांकि, इस तथ्य के बावजूद कि नियम एक रोजगार अनुबंध के परिशिष्ट हो सकते हैं, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि उनके निर्माण और अनुमोदन की प्रक्रिया सामूहिक समझौते के समापन की प्रक्रिया से काफी भिन्न होती है।

आंतरिक श्रम नियमों को नियोक्ता द्वारा अनुमोदित किया जाता है, कला द्वारा निर्धारित तरीके से संगठन के कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए। स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 372। इस प्रकार, नियोक्ता द्वारा आंतरिक श्रम नियम विकसित किए जाते हैं। फिर विकसित नियमों का मसौदा कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय को अनुमोदन के लिए भेजा जाता है, यदि ऐसा निकाय उद्यम में बनाया जाता है। और यदि निर्दिष्ट निकाय से कोई आपत्ति नहीं है, तो संगठन के प्रमुख, नियोक्ता के प्रतिनिधि होने के नाते, नियमों को मंजूरी देते हैं और उनके अनुमोदन की तारीख निर्धारित करते हैं। आंतरिक श्रम नियमों के अनुमोदन के बाद, प्रत्येक कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ निर्दिष्ट नियमों से परिचित होना चाहिए। यदि नियमों को सामूहिक समझौते के अनुलग्नक के रूप में तैयार किया जाता है, तो वे सामूहिक समझौते के पंजीकरण के साथ-साथ संगठन के स्थान पर संबंधित श्रम प्राधिकरण के साथ अधिसूचना पंजीकरण के अधीन भी होते हैं।

विधायक उन मुद्दों की एक अनुमानित सूची निर्धारित करता है जिन्हें नियमों में उठाया जा सकता है। इनमें कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के मूल अधिकार, कर्तव्य और जिम्मेदारियां, काम के घंटे, आराम की अवधि, कर्मचारियों पर लागू प्रोत्साहन और दंड, साथ ही साथ श्रम संबंधों को विनियमित करने के अन्य मुद्दे शामिल हैं। नियोक्ता। ये प्रावधान आमतौर पर नियमों के संबंधित अनुभागों के रूप में तैयार किए जाते हैं। हालांकि, नियमों को विकसित करते समय, सबसे पहले ध्यान रखना आवश्यक है, व्यक्तिगत विशेषताएंसंगठन के आंतरिक श्रम नियम। नीचे उनमें से कुछ हैं।

इसलिए, उदाहरण के लिए, वर्तमान में कई उद्यमों को ध्यान में रखते हुए, प्रतिस्पर्धा बनाए रखने और आकर्षित करने के लिए अधिकउपभोक्ता "बिना ब्रेक और दिनों की छुट्टी" के काम का समय निर्धारित करना पसंद करते हैं, ऐसे मामलों में श्रम कानून का अनुपालन तभी संभव होगा जब नियम इस उद्यम के लिए विशिष्ट कार्य घंटों की विशेषताओं को दर्शाते हैं, जिसमें कार्य सप्ताह की अवधि शामिल हो सकती है। (पांच दिन दो दिन की छुट्टी के साथ, छह दिन एक दिन की छुट्टी के साथ, एक कार्य सप्ताह एक कंपित अनुसूची पर दिनों की छुट्टी के प्रावधान के साथ), कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए अनियमित कार्य दिवस के साथ काम करें, दैनिक कार्य की अवधि ( पाली), प्रारंभ और समाप्ति समय, कार्य विराम, प्रति दिन पारियों की संख्या, कार्य और गैर-कार्य दिवसों का प्रत्यावर्तन।

यदि संगठन के व्यक्तिगत कर्मचारियों के लिए एक अनियमित कार्य दिवस स्थापित करना आवश्यक है, तो ऐसे कर्मचारियों के पदों की सूची नियमों में स्थापित की जानी चाहिए।

नियमों को कर्मचारियों को इसके भुगतान के विशिष्ट दिनों को इंगित करते हुए, मजदूरी के भुगतान की शर्तों को स्थापित करना चाहिए।

नौकरियों में, जहां उत्पादन (काम) की शर्तों के तहत आराम और भोजन के लिए एक ब्रेक प्रदान करना असंभव है, नियोक्ता, वर्तमान श्रम कानून के अनुसार, कर्मचारी को आराम करने और खाने का अवसर प्रदान करने के लिए बाध्य है। काम करने के घंटे। ऐसे कार्यों की सूची, साथ ही विश्राम और भोजन के स्थान भी नियमों द्वारा स्थापित किए जाने चाहिए।

यदि उत्पादन और श्रम की तकनीक और संगठन (उदाहरण के लिए, हीटिंग के लिए, मनोरंजन के लिए) के कारण काम के घंटों के दौरान कुछ प्रकार के काम कर्मचारियों को विशेष ब्रेक के प्रावधान के लिए प्रदान करते हैं, तो इन कार्यों के प्रकार, अवधि और प्रक्रिया इस तरह के ब्रेक प्रदान करना भी नियमों द्वारा स्थापित किया गया है।

यदि कंपनी के पास पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह है, तो नियोक्ता के पास नियमों में इंगित करते हुए, दूसरे (रविवार के अलावा) दिन की छुट्टी निर्धारित करने का अवसर है। लेकिन साथ ही, विधायक एक आरक्षण करता है कि दोनों दिन की छुट्टी, एक नियम के रूप में, एक पंक्ति में प्रदान की जाती है।

जिन संगठनों में उत्पादन, तकनीकी और संगठनात्मक स्थितियों के कारण सप्ताहांत पर काम का निलंबन असंभव है, नियमों के अनुसार कर्मचारियों के प्रत्येक समूह को बदले में सप्ताह के अलग-अलग दिनों में अवकाश प्रदान किया जाता है।

नियम अतिरिक्त वार्षिक छुट्टी देने की प्रक्रिया, उनकी अवधि, साथ ही कर्मचारी को मुआवजे की प्रक्रिया को भी विनियमित करते हैं, अगर कर्मचारी की सहमति से ऐसी छुट्टी नहीं दी जाती है।

नियमों के प्रावधान मजदूरी के भुगतान के मुद्दों को भी नियंत्रित करते हैं - भुगतान की शर्तें, महीने के विशिष्ट दिनों का संकेत जिस पर कर्मचारियों को मजदूरी का भुगतान किया जाता है। प्रावधान श्रम कानून और कर्मचारियों के लिए उनके आवेदन की शर्तों की तुलना में अतिरिक्त प्रोत्साहन को भी परिभाषित कर सकते हैं।

इस प्रकार, नियम एक दस्तावेज है जो नियोक्ता को श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए बाद में प्रोत्साहित करने के लिए नियोक्ता और कर्मचारियों दोनों के हितों को ध्यान में रखते हुए, किसी दिए गए उद्यम की विशेषता श्रम संबंधों की सभी बारीकियों को प्रतिबिंबित करने की अनुमति देता है। लेकिन एक ही समय में, किसी को यह नहीं भूलना चाहिए कि नियमों के विकास के लिए मुख्य सिद्धांत, साथ ही साथ कोई अन्य स्थानीय नियामक अधिनियम, श्रम कानूनों का पालन करने की आवश्यकता है और कर्मचारियों के लिए काम करने की स्थिति में गिरावट पर रोक है। श्रम के क्षेत्र में नियामक कृत्यों के प्रावधानों के साथ तुलना।

अनुच्छेद 190 आंतरिक श्रम नियमों के नियमों को मंजूरी देने की प्रक्रिया

अनुच्छेद 190 . पर टिप्पणी

1. 1 फरवरी, 2002 तक, आंतरिक श्रम नियमों को संगठनों द्वारा विकसित किया गया था और प्रशासन के प्रस्ताव पर कर्मचारियों की आम बैठक (सम्मेलन) द्वारा अनुमोदित किया गया था। यह आदेश अब रद्द कर दिया गया है।
2. संहिता के अनुच्छेद 190 में यह प्रावधान है कि संगठन के कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, संगठन के आंतरिक श्रम नियमों को नियोक्ता द्वारा अनुमोदित किया जाता है। श्रम कानून के मानदंडों वाले स्थानीय नियमों को अपनाते समय संगठन के कर्मचारियों के हितों का प्रतिनिधित्व करने वाले निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखने की प्रक्रिया संहिता द्वारा निर्धारित की जाती है (अनुच्छेद 372 और उस पर टिप्पणी देखें)।
3. नियोक्ता द्वारा अनुमोदित संगठन के आंतरिक श्रम नियम आमतौर पर विभागों, कार्यशालाओं, प्रयोगशालाओं और अन्य प्रभागों में एक विशिष्ट स्थान पर पोस्ट किए जाते हैं।
§ 4. कला के अनुसार। श्रम संहिता के 56, रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, कर्मचारी आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने के लिए दायित्व ग्रहण करता है। नियोक्ता के लिए, उसे इस दायित्व का पालन करने के लिए रोजगार संबंध में रहने वाले व्यक्तियों से मांग करने का अधिकार है। नियोक्ता कर्मचारियों को काम पर रखते समय नियमों से परिचित कराने के लिए बाध्य है।
5. आंतरिक श्रम नियम आमतौर पर उन मामलों में सामूहिक समझौते का एक अनुलग्नक होते हैं जहां संगठन में ऐसा समझौता किया गया हो।

• आंतरिक श्रम नियम (नमूना 2) (DOC 240 Kb)
• आंतरिक श्रम नियम (नमूना 1) (DOC 100 Kb)

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आंतरिक श्रम नियम (PWTR) संगठन का एक अनिवार्य स्थानीय नियामक अधिनियम है। निरीक्षण करते समय, निरीक्षक न केवल पीडब्ल्यूटीआर की उपस्थिति पर ध्यान देते हैं, बल्कि उनके डिजाइन, सामग्री और कर्मचारियों को उनके साथ परिचित करने की प्रक्रिया पर भी ध्यान देते हैं। इसी समय, न तो उनका संकलन, न ही विशेष शर्तें, न ही रूसी संघ के श्रम संहिता की सामग्री को विनियमित किया जाता है। इस संबंध में, संगठन को संगठन की आर्थिक गतिविधि की संगठनात्मक बारीकियों और विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, PWTR की सामग्री को स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने की आवश्यकता है। हम आपको बताएंगे कि यह कैसे करना है।

आवश्यक और वैकल्पिक अनुभाग

आंतरिक श्रम नियम कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया स्थापित करते हैं, रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के मूल अधिकार, दायित्व और जिम्मेदारियां, काम के घंटे, आराम की अवधि, कर्मचारियों पर लागू प्रोत्साहन और दंड, साथ ही साथ श्रम को विनियमित करने के अन्य मुद्दे। संगठन में संबंध (अनुच्छेद 189, 190 टीसी आरएफ)।

नियमों को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार विकसित किया जाना चाहिए और उद्यम के सभी कर्मचारियों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 15, 56) पर लागू होना चाहिए।

आइए अधिक विस्तार से विचार करें। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 189, PVTR में निम्नलिखित खंड होने चाहिए।

1. सामान्य प्रावधान। इस खंड का उद्देश्य आंतरिक नियमों के मुख्य उद्देश्य की पहचान करना है, उनके आवेदन के दायरे पर चर्चा करना है, और यह भी बताना है कि वे किस पर लागू होते हैं।

2. कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया। यह खंड उन दस्तावेजों को इंगित करता है जो नियोक्ता को काम पर रखने की आवश्यकता होती है, एक परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना के लिए शर्तें और इसकी अवधि, नौकरी के लिए एक कर्मचारी को पंजीकृत करने की प्रक्रिया। एक ही खंड एक कर्मचारी की बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देने की प्रक्रिया और रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार को निर्दिष्ट करता है।

3. श्रमिकों के स्थानांतरण की प्रक्रिया। यह खंड एक कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए नियोक्ता की प्रक्रिया का वर्णन करता है, एक कर्मचारी के स्थानांतरण को संसाधित करने की प्रक्रिया।

4. नियोक्ता के मूल अधिकार और दायित्व। यह खंड कला के अनुसार विकसित किया गया है। 22 रूसी संघ के श्रम संहिता के। यह लेख नियोक्ता के मूल अधिकारों और दायित्वों को नियंत्रित करता है। अनुभाग निर्दिष्ट करता है: कर्मचारियों के काम को व्यवस्थित करने के तरीके, कर्मचारियों को अनुशासनात्मक और भौतिक दायित्व में लाने की प्रक्रिया, अवलोकन करने की प्रक्रिया श्रम अनुशासनकर्मचारियों को प्रदान की गई गारंटी और मुआवजा, और इसी तरह के अन्य मुद्दे।

5. कर्मचारियों के मूल अधिकार और दायित्व। खंड कला के प्रावधानों के अनुसार विकसित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 21। अनुभाग कर्मचारी के मूल अधिकारों और दायित्वों को निर्दिष्ट करता है।

6. ऑपरेशन का तरीका, आराम का समय। यह खंड रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 100 के अनुसार कार्य दिवस की शुरुआत और समाप्ति का समय, कार्य दिवस की अवधि और कार्य सप्ताह को इंगित करता है। यदि संगठन में अनियमित काम के घंटे वाले कर्मचारी हैं, तो पीडब्लूटीआर में अनियमित काम के घंटों वाले कर्मचारियों की सूची कला के अनुसार इंगित की जा सकती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 101।

अनुभाग लंच ब्रेक के समय और कला के अनुसार इसकी अवधि को इंगित करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 108। दिन की छुट्टी देने की प्रक्रिया कला के अनुसार इंगित की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 111। पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह पर काम करते समय, नियम यह निर्धारित करते हैं कि रविवार को छोड़कर कौन सा दिन एक दिन का होगा।

इसके अलावा, कला के अनुसार अतिरिक्त वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान करने की अवधि और आधार को इंगित करना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 116, यदि कोई हो।

7. पारिश्रमिक की प्रक्रिया। अनुभाग आकार, भुगतान की प्रक्रिया, नियम और कला के अनुसार मजदूरी के भुगतान के स्थान को इंगित करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 136।

नियोक्ता की क्षमता में कर्मचारियों को मजदूरी के भुगतान के लिए विशिष्ट शर्तों की स्थापना शामिल है

कला के भाग 6 के मानदंड। रूसी संघ के श्रम संहिता के 136 में यह स्थापित किया गया है कि मजदूरी के भुगतान के लिए विशिष्ट शर्तें (कैलेंडर माह की विशिष्ट तिथियां), साथ ही साथ मजदूरी के कुछ हिस्सों का आकार, PWTR, सामूहिक समझौते (यदि कोई हो) द्वारा निर्धारित किया जाता है। संगठन में) या रोजगार अनुबंध। कानून इन दस्तावेजों की समानता स्थापित करता है, इसलिए, कला के भाग 6 में सूचीबद्ध किसी भी में मजदूरी के भुगतान के दिन स्थापित किए जा सकते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 136 दस्तावेज।

महत्वपूर्ण! 3 अक्टूबर 2016 को, 3 जून 2016 के संघीय कानून संख्या 272-FZ "कुछ विधायी अधिनियमों में संशोधन पर" द्वारा श्रम कानून में किए गए संशोधन लागू हुए। रूसी संघवेतन के मामले में कानून के उल्लंघन के लिए नियोक्ताओं की जिम्मेदारी बढ़ाने के मुद्दों पर। विशेष रूप से, ये संशोधन मजदूरी के भुगतान की समय सीमा निर्धारित करते हैं। पहले जैसा, वेतनकर्मचारियों को कम से कम हर आधे महीने में भुगतान किया जाना चाहिए। उसी समय, आंतरिक श्रम नियमों, सामूहिक समझौते या रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित मजदूरी के भुगतान की विशिष्ट तिथि, उस अवधि के अंत से 15 कैलेंडर दिनों के बाद निर्धारित नहीं की जानी चाहिए, जिसके लिए इसे अर्जित किया गया था ( कानून संख्या 272-एफजेड द्वारा संशोधित रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 136)।

इसके अलावा, कर्मचारी के लिए नियोक्ता की देयता को कड़ा कर दिया गया है, श्रम कानूनों के उल्लंघन के लिए जुर्माना और कमाई के भुगतान की शर्तों का पालन न करने पर मुआवजे की राशि में वृद्धि की गई है।

8. काम के लिए प्रोत्साहन। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191 के अनुसार, अनुभाग विशिष्ट प्रकार के प्रोत्साहनों को इंगित करता है, उदाहरण के लिए: कृतज्ञता की घोषणा करना, बोनस जारी करना आदि।

9. पार्टियों की जिम्मेदारी। इस खंड में एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की प्रक्रिया और नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को हुई क्षति के मुआवजे की प्रक्रिया शामिल है।

10. अंतिम प्रावधान। यह खंड आंतरिक श्रम नियमों को स्वीकार करने और अनुमोदन करने के साथ-साथ उनमें परिवर्तन करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है।

पीवीटीआर के उपयोग को जटिल नहीं करने के लिए, इस दस्तावेज़ में रूसी संघ के श्रम संहिता के सभी प्रावधानों को फिर से लिखना आवश्यक नहीं है। नियमों में ऐसी जानकारी होनी चाहिए जो उस विशेष संगठन की बारीकियों को दर्शाती है जिसके लिए उन्हें विकसित किया गया है।

संगठन की गतिविधियों की विशेषताओं के आधार पर, अतिरिक्त अनुभाग शामिल किए जा सकते हैं। उदाहरण के लिए, आप निम्नलिखित प्रदान कर सकते हैं:

- एक व्यापार यात्रा पर कर्मचारियों को भेजने की प्रक्रिया, एक व्यापार यात्रा से जुड़े खर्चों का पंजीकरण और भुगतान (एक अलग स्थानीय नियामक अधिनियम में लाया जा सकता है);

- अनियमित काम के घंटे आदि वाले पदों की सूची;

- कर्मचारियों को अतिरिक्त चिकित्सा बीमा या सेलुलर संचार के लिए भुगतान प्रदान करने की प्रक्रिया;

- अन्य खंड जो कर्मचारियों के लिए आवश्यकताओं को विनियमित करते हैं और संगठन में काम करने की प्रक्रिया निर्धारित करते हैं (उदाहरण के लिए, संस्था में स्थापित अभिगम नियंत्रण, आदि)।

PWTR में ऐसे मानदंड स्थापित करना अस्वीकार्य है जो कानून के विपरीत हैं और रूसी संघ के श्रम संहिता की तुलना में श्रमिकों की स्थिति को खराब करते हैं।

क्या नहीं होना चाहिए

उल्लंघन PWTR में "कर्मचारी और नियोक्ता की जिम्मेदारी" खंड की अनुपस्थिति है, क्योंकि श्रम संहिता इस शर्त को एक अनिवार्य (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189) के रूप में स्थापित करती है।

प्रक्रिया के आंतरिक श्रम नियमों में, बर्खास्तगी पर बाईपास शीट का मार्ग तय किया जा सकता है। उसी समय, कला के प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1, कार्यपुस्तिका जारी करना और बर्खास्तगी के दिन अंतिम भुगतान को बाईपास शीट में सभी आवश्यक हस्ताक्षरों की उपस्थिति पर निर्भर नहीं किया जा सकता है।

ऐसा होता है कि संगठनों के स्थानीय कृत्य इस प्रकार की सजा को कड़ी फटकार या जुर्माना के रूप में स्थापित करते हैं। हालांकि, श्रम कोडकेवल तीन प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को परिभाषित किया गया है: टिप्पणी, फटकार, बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192)। इसलिए, अन्य प्रकार के दायित्व की स्थापना की अनुमति नहीं है।

निम्नलिखित प्रकृति का कोई उल्लंघन नहीं होना चाहिए:

- काम की शुरुआत और अंत का समय, काम में विराम का संकेत नहीं है;

- अतिरिक्त अवकाश की अवधि का संकेत नहीं दिया गया है, या मुख्य अवकाश की अवधि 28 कैलेंडर दिनों से कम होना निर्धारित है;

- मजदूरी भुगतान की तिथि निर्दिष्ट नहीं है।

कैसे स्वीकृत करें

नियम उद्यम के लेटरहेड पर तैयार किए जाते हैं, श्रम सामूहिक की बैठक में चर्चा द्वारा सहमति व्यक्त की जाती है, एक वकील द्वारा अनुमोदित और संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित। यदि PVTR को किसी अनधिकृत व्यक्ति द्वारा अनुमोदित किया जाता है, तो इस स्थानीय अधिनियम को अमान्य माना जाता है और आवेदन के अधीन नहीं है।

कला से। रूसी संघ के श्रम संहिता के 190 यह निम्नानुसार है कि नियोक्ता द्वारा आंतरिक श्रम नियमों का अनुमोदन कला द्वारा निर्धारित तरीके से कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 372, और, एक नियम के रूप में, वे सामूहिक समझौते का एक अनुलग्नक हैं। वर्तमान में, अक्सर संगठनों में श्रमिकों का कोई प्रतिनिधि निकाय या ट्रेड यूनियन नहीं होता है। इस मामले में, एक स्थानीय अधिनियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8) को अपनाने की प्रक्रिया का पालन करने के लिए, इसे "आंतरिक श्रम नियमों के अनुमोदन की तिथि के अनुसार, संस्थान नहीं करता है" चिह्नित किया जाना चाहिए। कर्मचारियों का एक प्रतिनिधि निकाय है। ”

आंतरिक श्रम नियमों की अनुपस्थिति श्रम कानून का उल्लंघन है, जिसके लिए कर्मचारियों की औसत संख्या की परवाह किए बिना नियोक्ता को प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।

कृपया ध्यान दें: श्रम कानूनों और श्रम अधिकारों के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के उल्लंघन के लिए एक संगठन को प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है और उस पर 30,000 से 50,000 रूबल की राशि का जुर्माना लगाया जा सकता है; अधिकारी चेतावनी या जुर्माना के रूप में उत्तरदायी हैं 1000 से 5000 रूबल की राशि में। (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 का भाग 1)।

कर्मचारियों का परिचय

नियोक्ता के दायित्वों में से एक है कर्मचारियों को संगठन में अपनाए गए स्थानीय नियमों के साथ हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित करना और उनकी श्रम गतिविधि से संबंधित (पैराग्राफ 10, भाग 2, अनुच्छेद 22, खंड 8, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68) . एक रोजगार अनुबंध (अनुच्छेद 68, खंड 8, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 86) पर हस्ताक्षर करने से पहले एक नए कर्मचारी को आंतरिक श्रम नियमों से परिचित होना चाहिए। व्यवहार में, अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब PWTR को सार्वजनिक स्थान पर रखा जाता है, लेकिन नियोक्ता इस तथ्य की पुष्टि नहीं कर सकता है कि कर्मचारी दस्तावेज़ से परिचित हैं, और इस बीच, यदि कर्मचारी आंतरिक श्रम नियमों से परिचित नहीं है, कंपनी को उनकी अनुपस्थिति के लिए एक ही जुर्माना का सामना करना पड़ता है (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27)।

इस तथ्य की पुष्टि करने के कई तरीके हैं कि कर्मचारी स्थानीय कृत्यों से परिचित हैं:

- परिचित शीट्स की मदद से, जिन्हें पीवीटीआर में दाखिल किया जाता है। उन्हें अपना अंतिम नाम, पहला नाम, संरक्षक और परिचित होने की तारीख का संकेत देना चाहिए। इस तरह की एक शीट स्थानीय नियामक अधिनियम से जुड़ी होती है, जिसे अधिकारी की मुहर और हस्ताक्षर के साथ क्रमांकित, सिला और सील किया जाता है;

स्थानीय नियमों के साथ कर्मचारियों के परिचित होने की पत्रिका में कर्मचारी के हस्ताक्षर। परिचय पत्र के विपरीत, यह पत्रिका कर्मचारियों को कई स्थानीय नियमों से परिचित कराने की संभावना प्रदान करती है;

- परिचित पत्र पर कर्मचारी के हस्ताक्षर, जो रोजगार अनुबंध का एक अनुलग्नक है (या रोजगार अनुबंध के अंत में, पीवीटीआर और अन्य स्थानीय नियमों से परिचित होने के बारे में एक नोट बनाया गया है)।

नियोक्ता उसके लिए सुविधाजनक परिचित की विधि चुन सकता है। यह पुष्टि करने के लिए कि रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले परिचित हुआ था, हम "रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले, कर्मचारी निम्नलिखित स्थानीय कृत्यों से परिचित है" वाक्यांश का उपयोग करने की सलाह देते हैं, निम्नलिखित कृत्यों की एक सूची है।

संगठन पीडब्लूटीआर में कर्मचारियों के लिए व्यवहार के बुनियादी मानदंड और नियम प्रदान कर सकता है, जिसमें शिष्टाचार दिखाने का दायित्व, सहकर्मियों और अन्य व्यक्तियों (आगंतुकों, ग्राहकों, आदि) के साथ संबंधों में सम्मान शामिल है।

जैसा कि रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम ने 17 मार्च, 2004 के संकल्प संख्या 2 के खंड 35 में बताया, एक अनुशासनात्मक अपराध को कर्मचारी की गलती के कारण श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन माना जा सकता है। उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्य (कानूनी आवश्यकताओं का उल्लंघन, एक रोजगार अनुबंध के तहत दायित्व, आंतरिक श्रम नियम, नौकरी का विवरण, विनियम, नियोक्ता के आदेश, तकनीकी नियमआदि।)।

इसलिए, जुर्माना से बचने के लिए न केवल श्रम निरीक्षणालय और अन्य नियामक निकायों के लिए, बल्कि स्वयं नियोक्ता के लिए भी श्रम अनुशासन को बनाए रखने और मजबूत करने के उद्देश्य से एक दस्तावेज के रूप में PWTR की आवश्यकता है। आंतरिक श्रम नियमों को अपनाते समय नियोक्ता का मुख्य लक्ष्य कर्मचारियों और संगठन दोनों के अधिकारों की रक्षा करना होना चाहिए। दस्तावेज़ के उचित प्रारूपण के साथ, यह कर्मचारियों के श्रम अनुशासन को विनियमित करने का एक उपकरण बन जाएगा।

कृपया ध्यान दें कि 1 जनवरी, 2017 से 03.07.2016 के संघीय कानून संख्या 348-एफजेड द्वारा रूसी संघ के श्रम संहिता में किए गए संशोधन "रूसी संघ के श्रम संहिता में संशोधन पर विनियमन की ख़ासियत के संबंध में नियोक्ताओं के लिए काम करने वाले व्यक्तियों का श्रम - छोटी व्यावसायिक संस्थाएँ" लागू होती हैं। उद्यम को सूक्ष्म उद्यमों के रूप में वर्गीकृत किया जाता है", जिसके अनुसार नियोक्ता - छोटे व्यवसाय जिन्हें सूक्ष्म उद्यमों के रूप में वर्गीकृत किया जाता है, को पूर्ण या आंशिक रूप से मना करने का अधिकार है। , श्रम कानून मानदंडों (आंतरिक श्रम नियमों, पारिश्रमिक पर प्रावधान और आदि सहित) वाले स्थानीय नियमों को अपनाने से। इस मामले में, संगठन को कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध में श्रम कानून के मुद्दों को नियंत्रित करने वाली शर्तों को शामिल करना होगा, जो कि श्रम कानून के अनुसार, स्थानीय नियमों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 48.1) द्वारा निर्धारित किया जाना चाहिए "विनियमन की ख़ासियत नियोक्ताओं के लिए काम करने वाले व्यक्तियों का श्रम - छोटे व्यवसाय जिन्हें सूक्ष्म उद्यमों के रूप में वर्गीकृत किया गया है)।

किसी भी संगठन में आंतरिक श्रम नियमों के रूप में ऐसा दस्तावेज होना चाहिए। यह यहां है कि आप कर्मचारियों की भर्ती और बर्खास्तगी, काम की व्यवस्था और आराम पर बुनियादी डेटा पा सकते हैं, सामान्य तौर पर - वह सब कुछ जो कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों का समन्वय करता है। इस सामग्री में, हम आपको आंतरिक श्रम नियमों का एक उदाहरण प्रदान करते हैं।

आंतरिक श्रम नियमों का उदाहरण

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_________________________________________________________________________

(संगठन का पूरा नाम, पहचान कोड (टिन, केपीपी, ओकेपीओ))

मंजूर

विनियम
कार्य सारिणी

ये नियम ________ में श्रम अनुसूची, कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, कर्मचारियों और प्रशासन के मुख्य कर्तव्यों, काम के घंटे और इसके उपयोग के साथ-साथ श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए प्रोत्साहन और दंड का निर्धारण करते हैं।

वैसे:

हमारे भागीदारों - कंपनी "अर्निका" ने विशेष रूप से ब्यूटी सैलून के व्यवस्थापक या प्रमुख के लिए एक प्रबंधन और लेखा कार्यक्रम विकसित किया है। .

1. हायरिंग और फायरिंग

1.1. संगठन में रोजगार संपन्न श्रम के आधार पर किया जाता है

ठेके।

1.2. रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता आवेदक से मांग करने के लिए बाध्य होता है:
- कार्य पुस्तिका, उन मामलों को छोड़कर जहां श्रम अनुबंधपहली बार संपन्न हुआ or
कर्मचारी अंशकालिक आधार पर काम पर जाता है;
- पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज;
- प्राप्त शिक्षा (पूर्ण या अपूर्ण) और (या) की पुष्टि करने वाला एक डिप्लोमा या अन्य दस्तावेज
विशेषता या योग्यता की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज;
- राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र, उन मामलों को छोड़कर जब पहली बार रोजगार अनुबंध समाप्त होता है;
- सैन्य पंजीकरण के दस्तावेज - सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी व्यक्तियों के लिए और सेना के लिए भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए
सर्विस।

पहली बार रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, एक कार्यपुस्तिका और एक बीमा प्रमाणपत्र
राज्य पेंशन बीमा नियोक्ता द्वारा जारी किया जाता है।

एक किराए के पेशेवर और व्यावसायिक गुणों का पूरी तरह से आकलन करने के लिए
कर्मचारी, नियोक्ता उसे एक संक्षिप्त लिखित प्रस्तुत करने के लिए आमंत्रित कर सकता है
पहले किए गए कार्य का विवरण (सारांश), उपयोग करने की क्षमता की जाँच करें
कार्यालय उपकरण, कंप्यूटर पर काम करना आदि।

संगठन में रोजगार, एक नियम के रूप में, एक परिवीक्षाधीन के पारित होने के साथ किया जाता है
एक से तीन महीने की अवधि। परीक्षण की स्थिति होनी चाहिए
रोजगार अनुबंध में स्पष्ट रूप से कहा गया है।

रोजगार को आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जिसे कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है
कार्य के वास्तविक प्रारंभ से तीन दिन।

1.3. जब कोई कर्मचारी काम में प्रवेश करता है या स्थापित प्रक्रिया के अनुसार स्थानांतरित किया जाता है
अन्य काम, नियोक्ता को चाहिए:
- उसे सौंपे गए कार्य, शर्तों और पारिश्रमिक से परिचित कराना, कर्मचारी को उसकी व्याख्या करना
अधिकार और दायित्व;
- इन नियमों और अन्य स्थानीय विनियमों से परिचित हों;
- सुरक्षा, औद्योगिक स्वच्छता पर प्रशिक्षण आयोजित करना,
अग्नि सुरक्षा और अन्य श्रम सुरक्षा नियम और संरक्षित करने का दायित्व
संगठन का एक वाणिज्यिक रहस्य बनाने वाली जानकारी, और इसके लिए जिम्मेदारी
प्रकटीकरण या दूसरों को हस्तांतरण।

1.4. रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल आधार पर हो सकती है
श्रम कानून द्वारा निर्धारित।

कर्मचारी को अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है,
दो सप्ताह पहले नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करना। निर्दिष्ट अवधि के बाद
बर्खास्तगी की सूचना, कर्मचारी को काम रोकने का अधिकार है, और नियोक्ता बाध्य है
उसे एक कार्यपुस्तिका दें और उसके साथ समझौता करें। के बीच समझौते से
कर्मचारी द्वारा अनुरोधित अवधि के भीतर कर्मचारी और प्रशासन द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को कर्मचारी की पहल पर समझौते द्वारा समाप्त किया जा सकता है
पार्टियों और रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधार।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति को संगठन के आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

बर्खास्तगी का दिन काम का आखिरी दिन माना जाता है, जब तक कि कर्मचारी
वास्तव में काम नहीं किया, लेकिन श्रम कानून के अनुसार, उसे रखा गया था
काम का स्थान, पद)।

2. कर्मचारियों के मूल अधिकार, कर्तव्य और उत्तरदायित्व

2.1. कर्मचारी का अधिकार है:

- उसे रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नौकरी प्रदान करना;
- एक कार्यस्थल जो राज्य मानकों द्वारा निर्धारित शर्तों को पूरा करता है
संगठन और श्रम सुरक्षा;
- समय पर और पूरे मेंउनकी योग्यता के अनुसार वेतन का भुगतान,
कार्य की जटिलता, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता;
- सामान्य कामकाजी घंटों की स्थापना द्वारा प्रदान किया गया आराम,
साप्ताहिक अवकाश का प्रावधान, गैर-कार्यशील अवकाश, भुगतान किया गया
वार्षिक छुट्टियां;
- कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के बारे में पूरी विश्वसनीय जानकारी
स्थान;
– व्यावसायिक प्रशिक्षण, तरीके से फिर से प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण

- रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान किए गए रूपों में संगठन के प्रबंधन में भागीदारी;
- सामूहिक बातचीत करना और अपने प्रतिनिधियों के माध्यम से सामूहिक समझौतों और समझौतों को अंजाम देना, साथ ही सामूहिक समझौते के कार्यान्वयन के बारे में जानकारी,
समझौते;
- उनकी सुरक्षा श्रम अधिकार, सभी के द्वारा स्वतंत्रता और वैध हित कानून द्वारा निषिद्ध नहीं हैं
तरीके;
- अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में उसे हुए नुकसान के लिए मुआवजा, और
रूसी संघ के कानून द्वारा निर्धारित तरीके से नैतिक क्षति के लिए मुआवजा;
- रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अनिवार्य सामाजिक बीमा।

2.2. कंपनी के कर्मचारियों को चाहिए:
- ईमानदारी से अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करें, समय पर और सही ढंग से सभी को पूरा करें
नियत कार्य, कार्यों को पूरा करने की समय सीमा के उल्लंघन से बचें, सभी का उपयोग करें
नियुक्ति के अनुसार काम करने का समय, प्रदर्शन से विचलित करने वाले कार्यों से बचना
प्रत्यक्ष श्रम कर्तव्यों, श्रम अनुशासन और श्रम के नियमों का पालन करें
रूटीन;
- काम की गुणवत्ता में सुधार, अपने पेशेवर और सांस्कृतिक में लगातार सुधार
स्तर, स्व-शिक्षा में संलग्न;
- अपने कार्यस्थल, कार्यालय और अन्य परिसरों में साफ-सफाई और व्यवस्था बनाए रखें,
दस्तावेजों और भौतिक मूल्यों के भंडारण के लिए स्थापित प्रक्रिया का पालन करें, निरीक्षण करें
व्यापार प्रक्रिया;
- प्रभावी ढंग से उपयोग करें व्यक्तिगत कम्प्यूटर्स, कार्यालय उपकरण और अन्य उपकरण,
सामग्री और ऊर्जा, सूची और अन्य सामग्री का आर्थिक रूप से और कुशलता से उपयोग करें
संसाधन, नियोक्ता की संपत्ति का ख्याल रखना;
- श्रम सुरक्षा, औद्योगिक स्वच्छता के लिए मानदंडों, नियमों और निर्देशों का पालन करना,
अग्नि सुरक्षा नियम;
- रूस और विदेशों दोनों में, एक अधिकारी के आधार पर प्राप्त जानकारी का खुलासा नहीं करना
प्रावधान और एक वाणिज्यिक (आधिकारिक) रहस्य का गठन, जिसके प्रसार से नियोक्ता और (या) अन्य कर्मचारियों को नुकसान हो सकता है;

2.3. कर्तव्यों की श्रेणी जो प्रत्येक कर्मचारी अपनी विशेषता में करता है,
योग्यता, पद, रोजगार अनुबंध और (या) अधिकारी द्वारा निर्धारित किया जाता है
निर्देश।

2.4. कर्मचारी नियोक्ता को उसे हुई प्रत्यक्ष क्षति के लिए क्षतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है।
क्षति। अप्राप्त आय (खोया हुआ लाभ) कर्मचारी से वसूली के अधीन नहीं है।
कर्मचारी प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति दोनों के लिए उत्तरदायी है,
सीधे उसके द्वारा नियोक्ता को, और नियोक्ता द्वारा किए गए नुकसान के लिए
अन्य व्यक्तियों को हुए नुकसान के मुआवजे के परिणामस्वरूप।

3. नियोक्ता के मूल अधिकार, कर्तव्य और जिम्मेदारियां

3.1. नियोक्ता का अधिकार है:

- रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित तरीके से और शर्तों पर कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त, संशोधित और समाप्त करना;
- सामूहिक बातचीत करना और सामूहिक समझौतों को समाप्त करना;
- ईमानदारी से कुशल कार्य के लिए कर्मचारियों को प्रोत्साहित करना;
- कर्मचारियों से उनके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन और सम्मान की मांग
नियोक्ता और अन्य कर्मचारियों की संपत्ति, श्रम विनियमों का अनुपालन
संगठन;
- कर्मचारियों को अनुशासनात्मक और भौतिक दायित्व के लिए तरीके से लाने के लिए
रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित;
- स्थानीय नियमों को अपनाना;
- अपने हितों का प्रतिनिधित्व करने और उनकी रक्षा करने के लिए नियोक्ताओं के संघ बनाना और
उनमें प्रवेश करें।

3.2. नियोक्ता बाध्य है:
- श्रम कानूनों, स्थानीय विनियमों, काम करने की परिस्थितियों का पालन करना
ठेके;
- कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करना;
- कर्मचारियों के काम को उनके नियत कार्यस्थलों पर ठीक से व्यवस्थित करें,
आवश्यक सामान और कार्यालय उपकरण प्रदान करना, स्वस्थ और सुरक्षित बनाना
काम करने की स्थिति जो श्रम सुरक्षा (सुरक्षा, स्वच्छता) पर नियमों का पालन करती है
मानदंड, अग्नि नियम);
- श्रम अनुशासन का कड़ाई से पालन सुनिश्चित करें, संगठनात्मक लागू करें
कार्य समय के नुकसान को समाप्त करने के उद्देश्य से कार्य, प्रवर्तन उपायों को लागू करें
श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ता;
- रोजगार अनुबंध के प्रावधानों, पारिश्रमिक पर विनियमों और विनियमों का पालन करें
बोनस भुगतान की शर्तें, महीने में कम से कम दो बार वेतन का भुगतान करें: 17 तारीख को
प्रत्येक माह का दिन (अग्रिम वेतन) और उसके बाद प्रत्येक माह का चौथा दिन
समझौता (अंतिम समझौता)। ऐसे मामलों में जहां निर्दिष्ट तिथियां सप्ताहांत पर पड़ती हैं
या छुट्टियों, मजदूरी के भुगतान के दिनों (मजदूरी पर अग्रिम) को काम करने वाला माना जाना चाहिए
सप्ताहांत (छुट्टियों) से ठीक पहले के दिन;
- कर्मचारियों की योग्यता में सुधार और उनके सुधार में योगदान दें
पाठ्यक्रमों और प्रशिक्षणों के संदर्भ में व्यावसायिक कौशल;
- अपने श्रम के प्रदर्शन से संबंधित कर्मचारियों की रोजमर्रा की जरूरतों के लिए प्रदान करें
जिम्मेदारियां;
- द्वारा निर्धारित तरीके से कर्मचारियों का अनिवार्य सामाजिक बीमा करना
संघीय कानून;
- रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा निर्धारित अन्य कर्तव्यों का पालन करें।

3.3. नियोक्ता की जिम्मेदारी।

नियोक्ता, रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित मामलों में, कर्मचारी को प्रतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है
काम करने के अवसर से अवैध रूप से वंचित करने के सभी मामलों में उसे प्राप्त नहीं हुई कमाई।

एक नियोक्ता जिसने किसी कर्मचारी की संपत्ति को नुकसान पहुंचाया है, वह इस नुकसान की पूरी भरपाई करेगा।
मात्रा।

नियोक्ता द्वारा मजदूरी, अवकाश वेतन के भुगतान के लिए स्थापित समय सीमा के उल्लंघन के मामले में,
कर्मचारी के कारण समाप्ति भुगतान और अन्य भुगतान, नियोक्ता बाध्य है
उन्हें कम से कम तीन सौवें हिस्से की राशि में ब्याज (मौद्रिक मुआवजा) के भुगतान के साथ भुगतान करें
अवैतनिक से बैंक ऑफ रूस की वर्तमान पुनर्वित्त दर
विलंब के प्रत्येक दिन के लिए राशि, नियत तारीख के बाद अगले दिन से शुरू होती है
वास्तविक निपटान के दिन तक और भुगतान शामिल हैं।

किसी कर्मचारी को अवैध कार्यों या निष्क्रियता से हुई नैतिक क्षति
नियोक्ता, द्वारा निर्धारित राशि में कर्मचारी को नकद में प्रतिपूर्ति की जाती है
कर्मचारी और नियोक्ता के बीच या अदालत द्वारा समझौते द्वारा।

4. काम करने का समय और आराम का समय

4.1. संगठन के पास 40 घंटे का पांच दिवसीय कार्य सप्ताह है।

दो दिन की छुट्टी (शनिवार और रविवार) के साथ।

प्रारंभ समय - 9.00। समापन समय - 18.00।

विभाग के प्रमुख (सेवा) की रिपोर्ट, कर्मचारी से सहमत, व्यक्ति को
कर्मचारी काम के घंटों के सारांशित लेखांकन को लागू कर सकते हैं ताकि
लेखा अवधि (तिमाही) के लिए काम के घंटे की लंबाई सामान्य से अधिक नहीं थी
काम के घंटों की संख्या। कर्मचारियों की श्रेणियां जिनके लिए सारांशित किया गया है
उक्त नियमों के परिशिष्ट 1 में कार्य घंटों का लेखा-जोखा दिया गया है।

संगठन के प्रमुख के आदेश से, यदि उत्पादन की आवश्यकता है
विभाग के प्रमुख (सेवा) का ज्ञापन, कर्मचारी, व्यक्तिगत कर्मचारियों के साथ सहमति व्यक्त की
कभी-कभी बाहर अपने श्रम कार्यों के प्रदर्शन में शामिल हो सकते हैं
उनके लिए स्थापित काम के घंटों की लंबाई (गैर-मानकीकृत काम के घंटे)।
कर्मचारियों के पदों की सूची जिनके लिए एक अनियमित
कार्य दिवस, उक्त नियमों के परिशिष्ट 2 में दिया गया है।

4.2. लंच ब्रेक - एक घंटा (13.00 से 14.00 बजे तक)। अन्य समय दोपहर का भोजन
विराम की अनुमति नहीं है। लंच ब्रेक की शुरुआत और अंत के लिए लेखांकन
संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों द्वारा किया जाता है और सिस्टम का उपयोग करके आयोजित किया जाता है
स्वचालित समय नियंत्रण।

ब्रेक काम के घंटों में शामिल नहीं हैं और भुगतान नहीं किया जाता है। कार्यकर्ता इसका उपयोग कर सकता है
अपने विवेक से और इस समय काम से अनुपस्थित रहने के लिए।

यदि, काम करने की परिस्थितियों के अनुसार, किसी कर्मचारी को लंच ब्रेक प्रदान करना असंभव है, तो उसके अनुसार
संगठन के प्रमुख के आदेश से, इसे आराम करने और खाने के लिए जगह प्रदान की जाती है
काम का समय।

4.3. गैर-कामकाजी छुट्टियों की पूर्व संध्या पर, कार्य दिवस कम हो जाता है
एक घंटा।

रूसी संघ में गैर-कामकाजी छुट्टियां हैं:
1-6 और 8 जनवरी - नए साल की छुट्टियां;
7 जनवरी - क्रिसमस;
23 फरवरी - फादरलैंड डे के डिफेंडर;
8 मार्च - अंतर्राष्ट्रीय महिला दिवस;
1 मई - वसंत और मजदूर दिवस;
9 मई - विजय दिवस;
12 जून - रूस का दिन;
4 नवंबर - राष्ट्रीय एकता दिवस।

जब सप्ताहांत और छुट्टियांछुट्टी का दिन अगले पर ले जाया जाता है
छुट्टी के कारोबारी दिन के बाद।

4.4. काम के घंटे सचिव द्वारा रखे जाते हैं। काम शुरू करने से पहले, प्रत्येक कार्यकर्ता को चाहिए
काम पर अपने आगमन को चिह्नित करें, और अंत में - एक स्वचालित की मदद से प्रस्थान करें
समय पर नियंत्रण। ऐसे चिह्नों का न होना कार्य से अनुपस्थिति है, जो, यदि
गैर-उपस्थिति के लिए वैध कारणों की अनुपस्थिति का भुगतान नहीं किया जाता है।

सचिव कार्यस्थल पर कर्मचारियों की उपस्थिति (अनुपस्थिति) का नियंत्रण रिकॉर्ड भी रखता है
काम का समय।

4.5. कार्यस्थल के बाहर काम करना (संस्थानों और उद्यमों का दौरा, व्यापार यात्राएं)
कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक की अनुमति से किया जाता है, अनुपस्थिति का समय
यात्रा लॉग में दर्ज किया गया। यदि इस आदेश का उल्लंघन किया जाता है, तो अनुपस्थिति का समय
काम से अनुपस्थिति है।

4.6. कर्मचारियों को उनके कार्यस्थल और औसत के संरक्षण के साथ वार्षिक अवकाश दिया जाता है
कमाई।

कर्मचारियों को वार्षिक मूल भुगतान अवकाश की अवधि के लिए प्रदान किया जाता है
28 कैलेंडर दिन। इस मामले में, छुट्टी का उपयोग 12 महीने बाद नहीं किया जाना चाहिए
कार्य वर्ष का अंत जिसके लिए इसे प्रदान किया गया है। गैर-कामकाजी छुट्टियां,
छुट्टी की अवधि के कारण छुट्टी के कैलेंडर दिनों की संख्या में शामिल नहीं हैं। मे भी
छुट्टी के कैलेंडर दिनों की संख्या में अस्थायी विकलांगता की अवधि शामिल नहीं है
बीमार छुट्टी के साथ कर्मचारी।

अनियमित काम के घंटे वाले कर्मचारियों को वार्षिक अतिरिक्त प्रदान किया जाता है
सशुल्क अवकाश, जिसकी अवधि तीन कैलेंडर दिन है।

4.7. काम के पहले वर्ष के लिए छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार कर्मचारी के लिए उठता है
इसके छह महीने निरंतर कामसंगठन में। दूसरे और बाद के वर्षों के लिए छुट्टी
कार्य वर्ष के किसी भी समय प्राथमिकता के अनुसार कार्य प्रदान किया जा सकता है
वार्षिक भुगतान छुट्टियों (छुट्टी अनुसूची) का प्रावधान।

जिस क्रम में छुट्टियां दी जाती हैं (छुट्टी अनुसूची) नियोक्ता द्वारा स्थापित की जाती है
उत्पादन की जरूरतों और कर्मचारियों की इच्छाओं को ध्यान में रखते हुए।

प्रत्येक वर्ष के 1 दिसंबर के बाद कर्मचारी को अपनी इच्छा की सूचना अवश्य देनी चाहिए
उनके तत्काल पर्यवेक्षक को अगले कैलेंडर वर्ष के लिए छुट्टी के संबंध में
या सीधे कार्मिक विभाग को, छुट्टी के प्रत्येक भाग के महीने और अवधि को निर्दिष्ट करते हुए, के लिए
छुट्टी का समय निर्धारण।

4.8. कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, वार्षिक भुगतान अवकाश
भागों में विभाजित किया जा सकता है। साथ ही, इस छुट्टी का कम से कम एक हिस्सा नहीं होना चाहिए
14 कैलेंडर दिनों से कम।

किसी कर्मचारी को छुट्टी से वापस बुलाने की अनुमति उसकी सहमति और प्रबंधन के आदेश से ही दी जाती है
संगठन। इस संबंध में छुट्टी का अप्रयुक्त भाग के अनुसार प्रदान किया जाना चाहिए
चालू कार्य वर्ष के दौरान उसके लिए सुविधाजनक समय पर कर्मचारी की पसंद या
अगले कार्य वर्ष के लिए छुट्टी के लिए संलग्न।

बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को अप्रयुक्त के लिए मौद्रिक मुआवजे का भुगतान किया जाता है
छुट्टी, या उसके लिखित आवेदन पर, अप्रयुक्त छुट्टी दी जा सकती है
इसके बाद बर्खास्तगी।

4.9. पारिवारिक कारणों और अन्य के लिए अच्छे कारणउसके अनुसार कर्मचारी
एक लिखित आवेदन को बिना वेतन के छुट्टी दी जा सकती है,
जिसकी अवधि कर्मचारी और . के बीच समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है
नियोक्ता।

4.10. कर्मचारी जो राज्य मान्यता के साथ विश्वविद्यालयों में सफलतापूर्वक अध्ययन करते हैं, के अनुसार
अंशकालिक या शाम के अध्ययन के साथ अतिरिक्त छुट्टी के हकदार हैं
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार औसत आय बनाए रखना।

5. संगठन में टेलीफोन का प्रयोग

5.1. उत्पादन उद्देश्यों में उपयोग के लिए कर्मचारियों को मोबाइल फोन जारी किए जा सकते हैं।

फोन।

5.2. में फ़ोन का उपयोग करते समय मोबाइल फ़ोन बिल
कर्मचारी द्वारा उत्पादन उद्देश्यों का भुगतान नियोक्ता द्वारा किया जाता है।

5.3. नुकसान के मामले में चल दूरभाषकर्मचारी खुद को संचार के साधन प्रदान करता है।

5.4. टेलीफोन पर बातचीत की लागत को कम करने के लिए, कंपनी के एक कर्मचारी को यह करना होगा:
- संचार के मुख्य साधन के रूप में ई-मेल का प्रयोग करें। फोन का उपयोग में किया जाता है
आपात स्थिति के मामले;
- अपनी बातचीत पर पहले से विचार करें, चर्चा के लिए विषय तैयार करें। अवधि
टेलीफोन पर बातचीत 10 मिनट से अधिक नहीं हो सकती;
- एसएमएस संदेशों का उपयोग करें;
- जब संगठन के क्षेत्र में, बातचीत के लिए कार्यालय फोन का उपयोग करें;
फोन।

6. काम में सफलता के लिए प्रोत्साहन

6.1. श्रम कर्तव्यों के अत्यधिक पेशेवर प्रदर्शन के लिए, पदोन्नति

उत्पादकता, निरंतर और निर्दोष कार्य और कार्य में अन्य सफलताएँ
संगठन के कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए निम्नलिखित उपाय लागू होते हैं:
- बोनस के रूप में मौद्रिक पुरस्कारों का भुगतान;
- एक मूल्यवान उपहार के साथ पुरस्कृत।

7. श्रम अनुशासन के उल्लंघन की जिम्मेदारी

7.1 श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए, प्रशासन निम्नलिखित अनुशासन लागू करता है

दंड:
- टिप्पणी;
- डांटना;
- बर्खास्तगी।

7.2. जुर्माना लगाने से पहले, श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वाले के लिए आवश्यक होना चाहिए
लिखित स्पष्टीकरण। यदि कर्मचारी निर्दिष्ट स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो a
प्रासंगिक अधिनियम। किसी कर्मचारी का स्पष्टीकरण देने से इंकार करना उसके लिए एक बाधा के रूप में काम नहीं कर सकता है
दंड का आवेदन।

7.3. श्रम अनुशासन के प्रत्येक उल्लंघन के लिए, केवल एक
अनुशासनात्मक कार्यवाही। अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय,
किए गए अपराध की गंभीरता, जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, पिछला
काम और कर्मचारी व्यवहार।

7.4. एक अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर आदेश, इसके आवेदन के उद्देश्यों को दर्शाता है
तीन दिनों के भीतर रसीद के खिलाफ दंड के अधीन कर्मचारी को घोषित (रिपोर्ट) किया जाता है
अवधि (कर्मचारी की अनुपस्थिति के समय की गणना नहीं)। अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू नहीं है
कदाचार का पता चलने के दिन से एक महीने के बाद (उन मामलों को छोड़कर जहां
श्रम कानून द्वारा प्रदान किया गया), कर्मचारी की बीमारी के समय की गणना नहीं करना,
उनका अवकाश पर रहना, साथ ही प्रतिनिधि की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय
श्रमिकों का शरीर।

7.5. यदि अनुशासनिक स्वीकृति के आवेदन की तिथि से एक वर्ष के भीतर कर्मचारी
एक नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन, तो उसे नहीं माना जाता है
अनुशासनात्मक कार्यवाही।

आवेदन की तारीख से एक वर्ष की समाप्ति से पहले एक अनुशासनात्मक मंजूरी वापस ली जा सकती है।
प्रशासन द्वारा अपनी पहल पर, तत्काल पर्यवेक्षक के अनुरोध पर या
श्रम सामूहिक की, यदि अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन व्यक्ति ने कोई नया कार्य नहीं किया है
कदाचार और खुद को एक कर्तव्यनिष्ठ कार्यकर्ता के रूप में दिखाया।

8. श्रम संबंधों के नियमन के अन्य मुद्दे

8.1. कर्मचारी को उसकी राय में, श्रम के उल्लंघन के बारे में शिकायत करने का अधिकार है

तत्काल पर्यवेक्षक और प्रबंधन को कानून और ये नियम
संगठन। कर्मचारी को सुधार के लिए लिखित प्रस्ताव प्रस्तुत करने का अधिकार है
श्रम का संगठन और इन नियमों द्वारा विनियमित अन्य मुद्दों पर।

8.2. संगठन के कर्मचारियों को, अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करते समय, पहनना चाहिए
कार्यालय के कपड़े। शुक्रवार को, ढीले कपड़ों की अनुमति है।

8.3. कार्य समय के उपयोग में सुधार लाने और आंतरिक को सुव्यवस्थित करने के लिए
उत्पादन संपर्क, संगठन के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षर के लिए दस्तावेज प्रस्तुत किए जाते हैं
सचिव को, जो उन्हें दिन में दो बार प्रबंधक को सौंपता है (आमतौर पर 10.00 और 17.00 बजे) और
कलाकारों को लौटाता है (आमतौर पर 11.00 और 18.00 बजे)।

8.4. सुबह सबसे पहले कार्यालय आने वाले कर्मचारी को भवन की सुरक्षा की सूचना देनी होगी
परिसर से अलार्म हटाने के लिए।

8.5. कार्यालय छोड़ने वाले अंतिम कर्मचारी को इसके लिए भवन सुरक्षा को सूचित करना चाहिए
अलार्म चालू करना।

8.6. कार्य दिवस के अंत में कार्यस्थल छोड़ने से पहले, कर्मचारी को बंद करना होगा
अपने कार्यालय की खिड़कियां और दरवाजे और लाइट बंद कर दें।

8.7. यह निषिद्ध है:
- संगठन से संबंधित संपत्ति, वस्तुओं या सामग्रियों को कार्यस्थल से ले जाना,
उचित अनुमति प्राप्त किए बिना;
- उन जगहों पर धुआं जहां सुरक्षा और औद्योगिक आवश्यकताओं के अनुसार;
स्वच्छता, ऐसा प्रतिबंध स्थापित है;
- कार्यालय के भीतर भोजन तैयार करें;
- लंबे समय तक व्यक्तिगत आचरण करें टेलीफोन पर बातचीत(प्रति कार्य दिवस 15 मिनट से अधिक);
- व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए इंटरनेट का उपयोग करें;
- मादक पेय लाना या सेवन करना, संगठन में आना या
शराब, मादक या जहरीले नशे की स्थिति में हो।

8.8. कर्मचारियों को, उनकी स्थिति की परवाह किए बिना, शिष्टाचार दिखाना आवश्यक है,
सम्मान, सहिष्णुता दोनों एक दूसरे के साथ संबंधों में और ग्राहकों के साथ संबंधों में और
आगंतुक।

8.9. कंपनी के सभी कर्मचारियों को श्रम विनियमों से परिचित होना चाहिए,
नए कर्मचारियों सहित। कंपनी के सभी कर्मचारी, चाहे उनकी स्थिति कुछ भी हो
प्रावधान अपने दैनिक कार्य में इन नियमों का पालन करने के लिए बाध्य हैं।

1. पूरा नाम __________________________

2. पूरा नाम ___________________

3. पूरा नाम __________________________

मान गया

ट्रेड यूनियन समिति की बैठक का कार्यवृत्त दिनांक _________

पिछली शीट के पीछे

इन नियमों में, आठ चादरें क्रमांकित, सज्जित और मुहरबंद हैं।

________________________________________________________________________

एक आर्थिक इकाई कैसे काम करती है यह उद्यम में अपनाए गए स्थानीय अधिनियम में निर्धारित किया जाता है, जिसे आंतरिक श्रम नियम कहा जाता है। यह दस्तावेज़ अपने सभी कर्मचारियों की कंपनी में काम और आराम की व्यवस्था स्थापित करता है। कंपनी के विभिन्न विशेषज्ञ इसके निर्माण में भाग लेते हैं, जिसके बाद कंपनी के प्रशासन द्वारा अधिनियम को मंजूरी दी जाती है।

रूसी संघ का श्रम संहिता यह निर्धारित करती है कि आंतरिक श्रम नियम एक कंपनी का एक स्थानीय अधिनियम है, जो कानून के अनुसार एक आर्थिक इकाई द्वारा तैयार किया गया है।

यह एक आर्थिक इकाई के संचालन के तरीके, काम के तरीके और उसके बाकी कर्मचारियों के साथ-साथ पेरोल के मुद्दों को दर्शाता है।

आंतरिक श्रम नियम प्रत्येक उद्यम में कानून के मानदंडों को लागू करते हैं; किसी भी स्थिति में उन्हें कर्मचारियों की काम करने की स्थिति को मानक से बदतर नहीं बनाना चाहिए। इस दस्तावेज़ को उन सभी व्यावसायिक संस्थाओं के लिए विकसित करना वांछनीय है जिनके पास है।

कंपनियों का निरीक्षण करने वाले निरीक्षक अक्सर इस स्थानीय विनियमन का अनुरोध करते हैं। प्रत्येक संगठन के पास श्रम नियम होने चाहिए, अन्यथा उस पर प्रशासनिक उपाय लागू हो सकते हैं।

ध्यान!यह दस्तावेज़ उद्यम में एक स्वतंत्र अधिनियम हो सकता है, या इसे किसी अन्य मानक में एक आवेदन के रूप में शामिल किया जा सकता है। कर्मचारियों के पास कार्य दिवस के किसी भी समय नियमों तक पहुंच होनी चाहिए।

क्या एलएलसी और एकमात्र स्वामित्व के लिए पीवीटीआर अनिवार्य है

आंतरिक श्रम नियमों को बिना किसी असफलता के व्यावसायिक संस्थाओं में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार विकसित किया जाता है। यह एलएलसी सहित सभी संगठनों के साथ-साथ नियोक्ताओं के रूप में कार्य करने वाले उद्यमियों द्वारा किया जाना चाहिए।

ये अधिनियम केवल उन व्यावसायिक संस्थाओं द्वारा तैयार नहीं किए जा सकते हैं, जिन्हें कुछ मानदंडों के अनुसार, सूक्ष्म उद्यमों के रूप में वर्गीकृत किया गया है (उदाहरण के लिए, अधिकतम 15 कर्मचारियों के साथ)। वे अपनी मर्जी से पीवीटीआर बनाते हैं।

ऐसे व्यवसायों को अपने नियमों को पूरी तरह या आंशिक रूप से माफ करने की अनुमति है। लेकिन शर्तों और काम करने की स्थिति निर्धारित करने का दायित्व उनके पास रहता है, इसलिए यह जानकारीउन्हें हर रोजगार अनुबंध में शामिल किया जाना चाहिए।

क्या कर्मचारियों को उनसे परिचित कराने की आवश्यकता है?

स्थानीय नियामक अधिनियम के रूप में, इसे उद्यम में काम करने वाले सभी लोगों को परिचित कराने के लिए प्रदान किया जाना चाहिए। रूसी संघ का श्रम संहिता यह स्थापित करती है कि प्रशासन को सभी कर्मचारियों को इसकी सामग्री से परिचित कराना चाहिए। इसके साथ हस्ताक्षर करके, कर्मचारी इसमें प्रदान किए गए संचालन के तरीके का पालन करने का वचन देते हैं।

ध्यान!इसके अलावा, कर्मचारी की परिचयात्मक पेंटिंग आपको अपना अपराध साबित करने की अनुमति देती है यदि वह इस अधिनियम द्वारा स्थापित नियमों का पालन नहीं करता है। आखिरकार, केवल उनके वीजा से पता चलता है कि वह इन नियमों को जानते थे और जानबूझकर उनका उल्लंघन करते थे। इसकी अनुपस्थिति में, एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक उत्तरदायी नहीं ठहराया जा सकता है यदि उसने आंतरिक श्रम नियमों का उल्लंघन किया है।

एलएलसी और आईपी के लिए 2019 के नमूने में आंतरिक श्रम नियमों का एक नमूना डाउनलोड करें

2019 में आंतरिक नियम क्या होने चाहिए

सामान्य प्रावधान

यह इंगित करता है कि इस दस्तावेज़ द्वारा किन मुद्दों पर विचार किया गया है, साथ ही साथ सभी कर्मचारी इससे कैसे परिचित हैं। यदि कंपनी टेलीवर्कर्स और गृहकार्य करने वालों को काम पर रख रही है, तो उसे यह भी बताना चाहिए कि कंपनी उन्हें नियमों की एक प्रति कैसे प्रदान करती है और वे कैसे स्वीकार करते हैं कि उन्होंने उन्हें पढ़ा है।

भर्ती और फायरिंग प्रक्रिया

इस खंड में नए कर्मचारी को काम पर रखने या मौजूदा कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया का विवरण शामिल है।

अनुभाग में, आप दस्तावेजों की एक सूची निर्दिष्ट कर सकते हैं जो एक नए कर्मचारी को पंजीकरण पर कार्मिक विभाग को प्रदान करना होगा। हालांकि, इस मामले में, यह याद रखना चाहिए कि दस्तावेजों की एक बंद सूची श्रम संहिता द्वारा स्थापित की जाती है, और प्रशासन को इससे आगे कुछ भी मांगने का कोई अधिकार नहीं है।

साथ ही इस खंड में, आप उन कार्यों को ठीक कर सकते हैं जिन्हें काम पर रखने वाले कर्मचारी को काम पर रखने से पहले पूरा करना होगा।

यह परीक्षा उत्तीर्ण करने की प्रक्रिया, वेतन निर्धारण, आंतरिक दस्तावेजों से परिचित कराने की प्रक्रिया को भी दर्शाता है। उन सभी के साथ आपको प्रत्येक कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित कराने की आवश्यकता है। उन रूपों से परिचित होना आवश्यक नहीं है जिनका उल्लेख यहां नहीं किया जाएगा।

यह खंड किसी अन्य पद पर पूर्ण या अस्थायी स्थानांतरण की प्रक्रिया, रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की प्रक्रिया निर्धारित कर सकता है।

ध्यान!बर्खास्तगी की प्रक्रिया का वर्णन करते समय, प्रक्रिया और दस्तावेजों की सूची का वर्णन करना आवश्यक है जो वह धीरे से जारी करेगा, साथ ही भंडारण या उपयोग के लिए प्राप्त संपत्ति पर रिपोर्टिंग की विधि का संकेत देगा।

कर्मचारियों के अधिकार और दायित्व

मुख्य प्रावधानों के अलावा, इस खंड में अतिरिक्त गारंटियां शामिल हो सकती हैं जिनका कर्मचारी उपयोग कर सकते हैं - अतिरिक्त शिक्षा प्राप्त करना, गर्म भोजन प्रदान करना, यात्रा के लिए भुगतान करना आदि।

कंपनी का प्रशासन कर्तव्यों में उन सभी वस्तुओं को शामिल कर सकता है जिन्हें वह महत्वपूर्ण मानता है - अनुशासन से लेकर कपड़ों की कॉर्पोरेट शैली के अनुपालन तक।

नियोक्ता के अधिकार और दायित्व

इसमें उन कर्तव्यों को शामिल किया जाना चाहिए जो वर्तमान में शामिल हैं संघीय कानूनऔर श्रम कानून। ये प्रावधान काम करने की स्थिति, काम पर सुरक्षा और अन्य सुनिश्चित करने से संबंधित होने चाहिए।

इस खंड में गारंटी प्रदान करने की प्रक्रिया भी शामिल हो सकती है जो कर्मचारियों के अधिकारों में इंगित की गई थी - यह यात्रा भुगतान, सेलुलर संचार पर टेलीफोन पर बातचीत के लिए भुगतान आदि है।

काम करने का समय और आराम का समय

इस खंड में, आपको कंपनी में कार्य दिवस की लंबाई, प्रारंभ और समाप्ति समय दर्ज करना होगा। यदि किसी कर्मचारी को छुट्टी के दिन या किसी विशेष कार्यक्रम पर काम करने के लिए रिपोर्ट करने की आवश्यकता होती है, तो इसे यहां भी कहा जाना चाहिए।

इस अनुभाग में लंच ब्रेक की अवधि, इसकी शुरुआत और समाप्ति समय भी शामिल है। यदि कर्मचारियों को अतिरिक्त आराम समय प्रदान करने के लिए कानून द्वारा आवश्यक है, तो यह भी यहां इंगित किया गया है।

इसके अलावा, अनुभाग में उन पदों की सूची शामिल है जिनके लिए एक अनियमित कार्य दिवस स्थापित किया गया है। यहां आप उन शर्तों को भी लिख सकते हैं जिनके तहत आप अंशकालिक काम पर स्विच कर सकते हैं, किन पदों के कर्मचारी ऐसा कर सकते हैं, यह कैसे औपचारिक है।

यहां आप उन सिद्धांतों को भी निर्धारित कर सकते हैं जिन पर समय पत्रक तैयार किया गया है, इसके लिए कौन जिम्मेदार है, और किसी विशेष मामले को निर्धारित कर सकते हैं। उत्तरार्द्ध में कर्मचारी के देर से आने के रिपोर्ट कार्ड में एक निशान, अंशकालिक काम का प्रतिबिंब आदि शामिल हो सकते हैं।

इस खंड में, यह भी वर्णन करना आवश्यक है कि किस सिद्धांत द्वारा छुट्टी चुनने के अधिकार का क्रम निर्धारित किया जाता है, किस कर्मचारी को प्राथमिकता का अधिकार है। ऐसी श्रेणियों को विधायी स्तर पर परिभाषित किया गया है और प्रशासन द्वारा ही निर्धारित किया जा सकता है।

ध्यान!नियम उस समय की अवधि निर्धारित कर सकते हैं जिसके दौरान आपको छुट्टी के लिए आवेदन करने की आवश्यकता होती है यदि कर्मचारी इसे विकसित के बाहर अनुरोध करता है। उसी समय, यह कम से कम तीन दिन होना चाहिए ताकि लेखा विभाग के पास अवकाश वेतन की गणना और हस्तांतरण करने का समय हो।

एक अलग प्रक्रिया में, अतिरिक्त छुट्टी देने की प्रक्रिया, साथ ही कर्मचारियों की किस श्रेणी के हकदार हैं, को इंगित किया जाना चाहिए। उनमें से प्रत्येक के लिए, अतिरिक्त आराम की अवधि भी यहां इंगित की जानी चाहिए।

उपलब्धि पुरस्कार

इस खंड में, आप वर्णन कर सकते हैं कि कर्तव्यों के कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन के लिए एक कर्मचारी को कौन से प्रोत्साहन मिल सकते हैं, साथ ही प्राप्त करने के लिए आवश्यक मानदंड भी। यहां आप उन उपलब्धियों की सूची भी लिख सकते हैं, जिनके बाद पुरस्कार की प्रस्तुति दी जा सकती है।

श्रम संबंधों के प्रत्येक पक्ष की जिम्मेदारी

इस खंड में, आप संभावित उल्लंघनों का संकेत दे सकते हैं जो कर्मचारी और नियोक्ता दोनों अपने काम में कर सकते हैं। यह इन उल्लंघनों के लिए जिम्मेदारी की डिग्री भी स्थापित करता है।

यह माना जाता है कि श्रम अनुशासन के उल्लंघन की सूची जिसे एक कर्मचारी अनुमति दे सकता है, एक अलग खंड में रखा जाएगा, जो प्रत्येक कदाचार के लिए दंड का संकेत देगा।

वेतन जारी करने की प्रक्रिया

श्रम संहिता में कहा गया है कि अग्रिम भुगतान और वेतन का मुख्य भाग जारी करने की सटीक तिथियां आंतरिक नियमों में निर्धारित की जानी चाहिए। यदि निरीक्षण के दौरान यह पता चलता है कि यह दस्तावेज़ में इंगित नहीं किया गया है, तो प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुसार किए गए उल्लंघन के लिए संगठन और जिम्मेदार व्यक्तियों पर जुर्माना लगाया जाएगा।

कायदे से, यह तारीखें हैं, न कि अंतराल, जब संगठन भुगतान कर सकता है जिसे नियमों में इंगित किया जाना चाहिए। साथ ही, कानून द्वारा, इन दो तिथियों के बीच 15 दिनों से अधिक नहीं हो सकता है, और वेतन के शेष हिस्से का भुगतान महीने की शुरुआत से 15 वें दिन के बाद नहीं किया जा सकता है।

ध्यान!नए कर्मचारियों के लिए जो अभी-अभी कंपनी द्वारा काम पर रखा गया है, पहली बार एक व्यक्तिगत भुगतान अनुसूची स्थापित करने की सिफारिश की जाती है, जिसके अनुसार प्रवेश के क्षण से पहले भुगतान तक 15 दिन से अधिक नहीं बीतेंगे।

तारीखों और वेतन जारी करने की प्रक्रिया के अलावा, इस खंड में आप वेतन पर्ची जारी करने, बीमार और छुट्टी वेतन आदि को सूचीबद्ध करने की प्रक्रिया भी निर्दिष्ट कर सकते हैं।

अंतिम प्रावधानों

इस खंड में, आपको यह निर्दिष्ट करने की आवश्यकता है कि भविष्य में दस्तावेज़ में वास्तव में कैसे परिवर्तन किए जाएंगे, और किस प्रक्रिया से नियमों को मंजूरी दी जाती है।

पीवीटीआर को कैसे स्वीकृत करें

नियम विकसित करते समय, कंपनी के विशेषज्ञों की एक विस्तृत श्रृंखला आमतौर पर इस प्रक्रिया में शामिल होती है। उनमें अर्थशास्त्री, वकील और कार्मिक अधिकारी शामिल होने चाहिए। उसी समय, उन्हें अपने काम में उद्यम, उद्योग, उत्पाद या सेवा की सभी बारीकियों को ध्यान में रखना चाहिए।

दस्तावेज़ का मसौदा तैयार करने के बाद, इसे परिचित कराने के लिए ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधियों को सौंप दिया जाना चाहिए। यह कदम कानून में निहित है। उनके पास दस्तावेज़ की समीक्षा के लिए पांच दिन का समय है। शरीर द्वारा व्यक्त की गई राय सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हो सकती है।

बाद के मामले में, एक अनुमोदन प्रक्रिया की जानी चाहिए, जिसमें लंबा समय लग सकता है। हालांकि, प्रशासन, यदि पार्टियां लंबे समय तक समझौते पर नहीं पहुंचती हैं, तो इस रूप में संगठन के आंतरिक श्रम नियमों को मंजूरी दे सकती है।

यदि यह स्थानीय मानक अधिनियम सामूहिक श्रम समझौते में शामिल है, तो नियमों को श्रम निरीक्षणालय के साथ सात दिनों तक पंजीकृत किया जाना चाहिए।

अंतिम चरण उद्यम की रिहाई है, जो दस्तावेज़ को लागू करेगा। आवश्यक शक्तियों वाला व्यक्ति, एक नियम के रूप में, निदेशक है, इस पर हस्ताक्षर करने का अधिकार है।

ध्यान!कर्मचारियों के साथ श्रम अनुबंध तैयार करने में अपनाए गए नियमों का आगे उपयोग किया जाता है।

पीवीआर में बदलाव कैसे करें

समय के साथ, मुख्य विधायी कृत्यों में परिवर्तन और संशोधन किए जा सकते हैं, और उद्यम के काम में नई संगठनात्मक और तकनीकी प्रक्रियाओं को पेश किया जाता है। पहले से अपनाए गए आंतरिक श्रम नियमों को हमेशा प्रासंगिक बनाए रखने के लिए, उन्हें समयबद्ध तरीके से संशोधित करने की आवश्यकता है।

परिवर्तन करने की आवश्यकता को कंपनी के प्रशासन को संबोधित एक सेवा या ज्ञापन द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। उसके बाद, कार्यकारी अधिनियम को उन व्यक्तियों को नियुक्त करना चाहिए जो विकास के लिए जिम्मेदार होंगे नया संस्करणनियम।

चूंकि कानूनों में बदलाव शुरू करने की प्रक्रिया कहीं भी निर्दिष्ट नहीं है, इसलिए यह अनुशंसा की जाती है कि आदेश के नियमों के नए संस्करण को विकसित और अपनाते समय प्राथमिक प्रक्रिया के दौरान की गई प्रक्रिया का पालन करें।

बुचप्रोफी

महत्वपूर्ण!दस्तावेज़ के नए संस्करण को अपनाने के बाद, कंपनी के सभी कर्मचारियों को हस्ताक्षर के खिलाफ इससे परिचित होना चाहिए।