मंजूर:

(एम्प्लोयर का नाम)				(अनुमोदन टिकट)
आंतरिक कार्य विनियमन के नियम
				(कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए निशान)

अध्याय 1. सामान्य प्रावधान

1. ये आंतरिक श्रम विनियम कर्मचारियों के लिए पेश किए गए हैं

2. ये आंतरिक श्रम विनियम कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, मूल अधिकार, एक रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के दायित्वों, काम के घंटे, आराम की अवधि, कर्मचारियों पर लागू प्रोत्साहन और दंड, साथ ही साथ अन्य नियामक मुद्दों को विनियमित करते हैं। श्रम संबंधसंगठन में।

अध्याय 2. कर्मचारियों के मूल अधिकार और दायित्व

3. प्रत्येक कर्मचारी का अधिकार है:

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से और शर्तों पर रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, संशोधन और समाप्ति;

उसे रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नौकरी प्रदान करना;

एक कार्यस्थल जो श्रम सुरक्षा के लिए राज्य नियामक आवश्यकताओं और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान की गई शर्तों को पूरा करता है;

समय पर और पूर्ण भुगतान वेतनउनकी योग्यता के अनुसार, कार्य की जटिलता, किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता;

सामान्य कामकाजी घंटों की स्थापना, कुछ व्यवसायों और श्रमिकों की श्रेणियों के लिए काम के घंटों में कमी, साप्ताहिक दिनों की छुट्टी, गैर-कामकाजी छुट्टियों, भुगतान की गई वार्षिक छुट्टियों का प्रावधान;

कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के बारे में पूरी विश्वसनीय जानकारी;

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण;

एसोसिएशन, जिसमें ट्रेड यूनियन बनाने और उनके श्रम अधिकारों, स्वतंत्रता और वैध हितों की रक्षा के लिए शामिल होने का अधिकार शामिल है;

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए रूपों में संगठन के प्रबंधन में भागीदारी;

सामूहिक वार्ता आयोजित करना और अपने प्रतिनिधियों के माध्यम से सामूहिक समझौतों और समझौतों का निष्कर्ष, साथ ही सामूहिक समझौते, समझौतों के कार्यान्वयन के बारे में जानकारी;

उनके श्रम अधिकारों, स्वतंत्रता और वैध हितों की हर तरह से सुरक्षा कानून द्वारा निषिद्ध नहीं है;

रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से हड़ताल के अधिकार सहित व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों का समाधान;

श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में उसे हुए नुकसान के लिए मुआवजा, और रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके से नैतिक क्षति के लिए मुआवजा;

संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित मामलों में अनिवार्य सामाजिक बीमा;

4. प्रत्येक कर्मचारी बाध्य है:

रोजगार अनुबंध द्वारा उसे सौंपे गए अपने श्रम कर्तव्यों को ईमानदारी से पूरा करें;

आंतरिक श्रम नियमों के नियमों का अनुपालन;

श्रम अनुशासन का पालन करें;

स्थापित श्रम मानकों का अनुपालन;

श्रम सुरक्षा और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन;

नियोक्ता की संपत्ति का ध्यान रखें (नियोक्ता द्वारा धारित तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) और अन्य कर्मचारी;

नियोक्ता या तत्काल पर्यवेक्षक को ऐसी स्थिति के बारे में तुरंत सूचित करें जो लोगों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरा पैदा करता है, नियोक्ता की संपत्ति की सुरक्षा (नियोक्ता द्वारा आयोजित तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है इस संपत्ति का),

नियोक्ता के बारे में झूठी और विकृत जानकारी और बदनाम करने वाली जानकारी वितरित न करें व्यावसायिक प्रतिष्ठानियोक्ता;

कानूनी आधार पर भौतिक संपत्ति के साथ काम करना शुरू करने की स्थिति में पूर्ण दायित्व पर एक समझौते का समापन करें और बशर्ते कि कर्मचारी द्वारा किया गया कार्य या उसकी स्थिति कानून द्वारा उन लोगों की सूची में सौंपी गई है जिनके लिए एक समझौते को समाप्त करने की अनुमति है पूर्ण सामग्री दायित्व पर;

5. कर्तव्यों (कार्यों) की सीमा जो प्रत्येक कर्मचारी अपनी विशेषता, योग्यता या स्थिति में करता है, कर्मचारियों के साथ संपन्न व्यक्तिगत श्रम अनुबंधों, नौकरी के विवरण और संगठन के आंतरिक नियमों, तकनीकी नियमों द्वारा निर्धारित किया जाता है।

अध्याय 3. नियोक्ता के मूल अधिकार और दायित्व

6. नियोक्ता का अधिकार है:

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से और शर्तों पर कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त, संशोधित और समाप्त करना;

सामूहिक वार्ता आयोजित करना और सामूहिक समझौतों को समाप्त करना;

ईमानदार कुशल कार्य के लिए कर्मचारियों को प्रोत्साहित करना;

कर्मचारियों को अपने काम के कर्तव्यों का पालन करने की आवश्यकता है और सावधान रवैयानियोक्ता की संपत्ति के लिए (नियोक्ता द्वारा आयोजित तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) और अन्य कर्मचारी, आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन;

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके से कर्मचारियों को अनुशासनात्मक और भौतिक दायित्व में लाना;

स्थानीय विनियमों को अपनाना, मौजूदा स्थानीय विनियमों में संशोधन करना;

7. नियोक्ता बाध्य है:

श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का अनुपालन जिसमें श्रम कानून मानदंड, स्थानीय नियम, सामूहिक समझौते की शर्तें, समझौते और श्रम अनुबंध शामिल हैं;

कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करें;

श्रम सुरक्षा के लिए राज्य नियामक आवश्यकताओं का अनुपालन करने वाली सुरक्षा और काम करने की स्थिति सुनिश्चित करना;

कर्मचारियों को उनके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक उपकरण, उपकरण, तकनीकी दस्तावेज और अन्य साधन प्रदान करना;

समान मूल्य के काम के लिए श्रमिकों को समान वेतन प्रदान करना;

रूसी संघ के श्रम संहिता, सामूहिक समझौते, इन आंतरिक श्रम नियमों, श्रम अनुबंधों के अनुसार स्थापित समय सीमा के भीतर कर्मचारियों को पूर्ण वेतन का भुगतान करें;

सामूहिक बातचीत का संचालन करें, साथ ही रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित तरीके से एक सामूहिक समझौता करें;

सामूहिक समझौते, समझौते और उनके कार्यान्वयन पर नियंत्रण के समापन के लिए आवश्यक पूर्ण और विश्वसनीय जानकारी के साथ कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को प्रदान करें;

कर्मचारियों को उनकी कार्य गतिविधियों से सीधे संबंधित अपनाए गए स्थानीय विनियमों के साथ हस्ताक्षर करने से परिचित कराना, उनमें किए गए परिवर्तनों के साथ;

संबंधित ट्रेड यूनियन निकायों, कर्मचारियों द्वारा चुने गए अन्य प्रतिनिधियों के श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य कृत्यों के उल्लंघन के बारे में विचार करें, पहचाने गए उल्लंघनों को खत्म करने के उपाय करें और इन निकायों और प्रतिनिधियों को किए गए उपायों की रिपोर्ट करें;

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए रूपों में संगठन के प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी सुनिश्चित करने वाली स्थितियां बनाएं;

अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित कर्मचारियों की रोजमर्रा की जरूरतों के लिए प्रदान करें;

संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके से कर्मचारियों का अनिवार्य सामाजिक बीमा करना;

अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में कर्मचारियों को हुए नुकसान की भरपाई, साथ ही साथ रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से और शर्तों पर नैतिक क्षति की भरपाई करना। रूसी संघ;

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों और श्रम अनुबंधों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित अन्य कर्तव्यों का पालन करें।

अध्याय 4. काम पर रखने, काम से निलंबन और कर्मचारियों की बर्खास्तगी की प्रक्रिया

भर्ती।

8. काम पर रखते समय, नियोक्ता को मांग करने का अधिकार है, और कर्मचारी निम्नलिखित दस्तावेज प्रदान करने के लिए बाध्य है:

पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज;

रोजगार पुस्तिका, उन मामलों को छोड़कर जब रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न होता है या कर्मचारी अंशकालिक आधार पर काम पर जाता है;

राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र;

सैन्य पंजीकरण के दस्तावेज - सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी व्यक्तियों और सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए;

शिक्षा, योग्यता या विशेष ज्ञान की उपलब्धता पर एक दस्तावेज - विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता वाले पद पर प्रवेश पर। ये पद हैं:

एक आपराधिक रिकॉर्ड की उपस्थिति (अनुपस्थिति) का प्रमाण पत्र और (या) आपराधिक अभियोजन का तथ्य या पुनर्वास के आधार पर आपराधिक अभियोजन की समाप्ति, विकास और कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार संघीय कार्यकारी निकाय द्वारा स्थापित तरीके से और रूप में जारी किया गया। आंतरिक मामलों के क्षेत्र में राज्य की नीति और कानूनी विनियमन - गतिविधियों से संबंधित नौकरी के लिए आवेदन करते समय, जिसके कार्यान्वयन के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, अन्य संघीय कानून, ऐसे व्यक्ति जिनके पास एक अपराधी है या था रिकॉर्ड, हैं या आपराधिक अभियोजन के अधीन हैं, की अनुमति नहीं है।

9. नियोक्ता प्रत्येक कर्मचारी के लिए कार्य पुस्तिका रखने के लिए बाध्य है, जिसने उसके लिए पांच दिनों से अधिक समय तक काम किया है, यदि कर्मचारी के लिए काम मुख्य है। पहली बार रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता द्वारा अपने खर्च पर एक कार्य पुस्तिका और राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र जारी किया जाता है। यदि नौकरी के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति के पास उसके नुकसान, क्षति या किसी अन्य कारण से कार्यपुस्तिका नहीं है, तो नियोक्ता इस व्यक्ति से लिखित आवेदन पर (कार्य पुस्तिका की अनुपस्थिति का कारण बताते हुए) बाध्य है। एक नया जारी करने के लिए काम की किताब.

10. अंशकालिक नौकरी पर रखते समय, नियोक्ता को मांग करने का अधिकार होता है, और कर्मचारी नियोक्ता को पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज पेश करने के लिए बाध्य होता है। विशेष ज्ञान की आवश्यकता वाले पदों के लिए अंशकालिक भर्ती करते समय, नियोक्ता को कर्मचारी को शिक्षा या प्रशिक्षण या उनकी विधिवत प्रमाणित प्रतियों पर डिप्लोमा या अन्य दस्तावेज प्रस्तुत करने की आवश्यकता का अधिकार है।

11. काम पर रखते समय, नियोक्ता कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य होता है।

रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है, दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। रोजगार अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को हस्तांतरित की जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है। कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध की एक प्रति की रसीद की पुष्टि नियोक्ता द्वारा रखे गए रोजगार अनुबंध की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा की जानी चाहिए।

एक रोजगार अनुबंध जिसे लिखित रूप में निष्पादित नहीं किया जाता है, उसे समाप्त माना जाता है यदि कर्मचारी ने ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम शुरू किया है। जब कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती कराया जाता है, तो नियोक्ता उस तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद लिखित रूप में उसके साथ एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए बाध्य होता है, जिस दिन कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती कराया गया था।

12. रोजगार अनुबंध के आधार पर जारी नियोक्ता के आदेश (निर्देश) द्वारा रोजगार को औपचारिक रूप दिया जाता है। नियोक्ता के आदेश (निर्देश) की सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना चाहिए।

रोजगार पर नियोक्ता के आदेश (निर्देश) की घोषणा कर्मचारी को वास्तविक काम शुरू होने की तारीख से तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ की जाती है। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे उक्त आदेश (निर्देश) की विधिवत प्रमाणित प्रति जारी करने के लिए बाध्य है।

13. भर्ती करते समय (एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले), नियोक्ता कर्मचारी को सामूहिक समझौते, आंतरिक श्रम नियमों, कर्मचारी की श्रम गतिविधि से सीधे संबंधित अन्य स्थानीय नियमों के साथ हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित करने के लिए बाध्य है, अर्थात्:

14. काम से निलंबन।

नियोक्ता कर्मचारी को काम करने की अनुमति नहीं देता है:

मादक, मादक या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में काम पर दिखना;

श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में निर्धारित तरीके से प्रशिक्षित और परीक्षण किए गए ज्ञान और कौशल में प्रशिक्षित नहीं;

एक व्यक्ति जिसने निर्धारित तरीके से एक अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा (परीक्षा) पास नहीं की है, साथ ही संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में एक अनिवार्य मनोरोग परीक्षा;

यदि, संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से जारी की गई एक चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार, कर्मचारी के लिए एक रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य करने के लिए मतभेद प्रकट होते हैं;

संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार कर्मचारी के विशेष अधिकार (लाइसेंस, वाहन चलाने का अधिकार, हथियार ले जाने का अधिकार, अन्य विशेष अधिकार) के दो महीने तक निलंबन के मामले में, यदि यह रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों के कर्मचारी को पूरा करने की असंभवता पर जोर देता है और यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता को उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी , और एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है;

संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा अधिकृत निकायों या अधिकारियों के अनुरोध पर;

संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।

नियोक्ता काम से निलंबित कर देता है (काम करने की अनुमति नहीं देता है) कर्मचारी को पूरी अवधि के लिए निलंबित कर देता है जब तक कि काम से निलंबन या काम से बहिष्कार के लिए आधार वाली परिस्थितियां समाप्त नहीं हो जाती हैं।

काम से निलंबन की अवधि (काम पर गैर-प्रवेश) के दौरान, रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ, कर्मचारी को मजदूरी नहीं दी जाती है। एक कर्मचारी के काम से निलंबन के मामले में, जिसने श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में प्रशिक्षण और ज्ञान और कौशल का परीक्षण नहीं किया है या एक अनिवार्य प्रारंभिक या आवधिक चिकित्सा परीक्षा (परीक्षा) नहीं की है, बिना किसी गलती के, उसे पूरे के लिए भुगतान किया जाता है डाउनटाइम के रूप में काम से निलंबन का समय।

बर्खास्तगी प्रक्रिया।

15. एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक रोजगार अनुबंध केवल रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए आधार पर समाप्त किया जा सकता है।

16. नियोक्ता के एक आदेश (निर्देश) द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक रूप दिया जाता है।

कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के नियोक्ता के आदेश (निर्देश) से परिचित होना चाहिए। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे उक्त आदेश (निर्देश) की विधिवत प्रमाणित प्रति जारी करने के लिए बाध्य है। इस घटना में कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश (निर्देश) को कर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है या कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ इससे परिचित होने से इनकार करता है, आदेश (निर्देश) पर एक उपयुक्त प्रविष्टि की जाती है।

17. सभी मामलों में रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन कर्मचारी के काम का अंतिम दिन है, उन मामलों को छोड़कर जब कर्मचारी वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन, रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के अनुसार, काम की जगह (स्थिति) को बरकरार रखा गया था।

18. रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करने और उसके साथ समझौता करने के लिए बाध्य है। कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, नियोक्ता भी उसे काम से संबंधित दस्तावेजों की विधिवत प्रमाणित प्रतियां प्रदान करने के लिए बाध्य है।

19. इस घटना में कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन किसी कर्मचारी को उसकी अनुपस्थिति या इसे प्राप्त करने से इनकार करने के कारण कार्यपुस्तिका जारी करना असंभव है, नियोक्ता कर्मचारी को आवश्यकता के बारे में एक नोटिस भेजने के लिए बाध्य है किसी कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होना या डाक द्वारा भेजने के लिए सहमत होना। उक्त अधिसूचना भेजने की तिथि से नियोक्ता को कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए दायित्व से मुक्त किया जाता है। एक कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर जिसे बर्खास्तगी के बाद कार्यपुस्तिका प्राप्त नहीं हुई है, नियोक्ता कर्मचारी के अनुरोध की तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद इसे जारी करने के लिए बाध्य है।

अध्याय 5. काम करने का समय और आराम का समय

20. एक 40 घंटे का कार्य सप्ताह, निम्नलिखित पदों (निम्नलिखित संरचनात्मक प्रभागों के कर्मचारी) रखने वाले कर्मचारियों के लिए एक सामान्यीकृत कार्य दिवस स्थापित किया जाता है:

इन कर्मचारियों के लिए, निम्नलिखित शुरुआत, काम की समाप्ति और आराम और भोजन के लिए अवकाश स्थापित किए गए हैं:

	सोमवार से शुक्रवार		पिछला छुट्टियां
काम की शुरुआत
काम का अंत

इस पैराग्राफ में सूचीबद्ध कर्मचारियों को छुट्टी के दिन दिए गए हैं:

कानून द्वारा स्थापित मामलों में, कर्मचारियों को कम और अपूर्ण प्रदान किया जाता है काम का समय.

21. निम्नलिखित पदों को धारण करने वाले कर्मचारियों के लिए एक लचीली कार्य समय व्यवस्था स्थापित की गई है:

इन कर्मचारियों के लिए, कार्य दिवस की समाप्ति और कुल लंबाई कार्य अनुसूची द्वारा निर्धारित की जाती है। लेखांकन अवधि के लिए काम के घंटों की अवधि कानून द्वारा स्थापित काम के घंटों की सामान्य संख्या से अधिक नहीं होनी चाहिए। कार्य समय की लेखा अवधि _______________________ (सप्ताह, माह, वर्ष) है। नियोक्ता कर्मचारियों के कार्य समय के सारांशित रिकॉर्ड का रखरखाव सुनिश्चित करता है। प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए कार्य समय का संक्षिप्त लेखा-जोखा पेश किया गया है

22. निम्नलिखित पदों पर कार्यरत कर्मचारियों के लिए एक अनियमित कार्य दिवस स्थापित किया जाता है:

इन कर्मचारियों को सालाना 3 दिनों की राशि में अतिरिक्त भुगतान अवकाश प्रदान किया जाता है।

23. कर्मचारियों को उनके काम के स्थान (स्थिति) और औसत कमाई के संरक्षण के साथ 28 कैलेंडर दिनों की मूल छुट्टी प्रदान की जाती है।

काम के पहले साल की छुट्टी छह महीने के बाद दी जाती है निरंतर कामनियोक्ता पर। रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा निर्धारित मामलों में, कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता छह महीने के निरंतर काम की समाप्ति तक छुट्टी दे सकता है। काम के दूसरे और बाद के वर्षों के लिए छुट्टी नियोक्ता के अवकाश कार्यक्रम द्वारा स्थापित वार्षिक भुगतान किए गए अवकाश देने के आदेश के अनुसार कार्य वर्ष के किसी भी समय दी जा सकती है।

भुगतान किए गए अवकाश देने का क्रम नियोक्ता द्वारा अनुमोदित अवकाश कार्यक्रम के अनुसार वार्षिक रूप से निर्धारित किया जाता है, कैलेंडर वर्ष की शुरुआत से दो सप्ताह पहले प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए। स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 372 द्वारा स्थापित।

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, वार्षिक भुगतान अवकाश को भागों में विभाजित किया जा सकता है। साथ ही, इस अवकाश के कम से कम एक भाग में कम से कम 14 कैलेंडर दिन होने चाहिए।

24. पारिवारिक कारणों और अन्य वैध कारणों से, कर्मचारी अपने आवेदन पर, नियोक्ता बिना वेतन के अल्पकालिक अवकाश प्रदान कर सकता है।

25. बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मौद्रिक मुआवजे का भुगतान किया जाता है।

अध्याय 6. कर्मचारियों का पारिश्रमिक

26. मजदूरी का भुगतान करते समय, नियोक्ता प्रत्येक कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है:

1) प्रासंगिक अवधि के लिए उसे देय मजदूरी के घटकों पर;

2) कर्मचारी को अर्जित अन्य राशियों पर, क्रमशः स्थापित समय सीमा के नियोक्ता द्वारा उल्लंघन के लिए मौद्रिक मुआवजे सहित, मजदूरी का भुगतान, छुट्टी का भुगतान, बर्खास्तगी पर भुगतान और (या) कर्मचारी को अन्य भुगतान;

3) की गई कटौती की राशि और आधार पर;

4) भुगतान की जाने वाली कुल राशि पर।

27. कर्मचारी को एक नियम के रूप में, उसके द्वारा किए गए कार्य के स्थान पर या सामूहिक समझौते या श्रम अनुबंध द्वारा निर्धारित शर्तों पर एक लिखित आवेदन में कर्मचारी द्वारा इंगित बैंक खाते में स्थानांतरित किया जाता है।

28. मजदूरी का भुगतान कम से कम हर आधे महीने में किया जाता है, अर्थात् निम्नलिखित दिनों में: प्रत्येक महीने का "_____" और "_____"।

यदि भुगतान का दिन एक दिन की छुट्टी या गैर-कार्य अवकाश के साथ मेल खाता है, तो इस दिन की पूर्व संध्या पर मजदूरी का भुगतान किया जाता है। छुट्टियों का भुगतान छुट्टी की शुरुआत से तीन दिन पहले नहीं किया जाता है।

29. 15 दिनों से अधिक की अवधि के लिए मजदूरी के भुगतान में देरी की स्थिति में, कर्मचारी को लिखित रूप में नियोक्ता को सूचित करके, विलंबित राशि के भुगतान तक पूरी अवधि के लिए काम निलंबित करने का अधिकार है।

यदि नियोक्ता कर्मचारी को मजदूरी, छुट्टी वेतन, बर्खास्तगी भुगतान और अन्य भुगतानों के भुगतान के लिए स्थापित समय सीमा का उल्लंघन करता है, तो नियोक्ता उन्हें वर्तमान के कम से कम तीन सौवें हिस्से की राशि में ब्याज (मौद्रिक मुआवजा) के साथ भुगतान करने के लिए बाध्य है। वास्तविक निपटान के दिन तक और भुगतान की नियत तारीख के बाद अगले दिन से देरी के प्रत्येक दिन के लिए अवैतनिक राशि से रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की पुनर्वित्त दर।

अध्याय 7. श्रम अनुसूची, श्रम अनुशासन

30. सभी कर्मचारियों को संगठन के नेतृत्व का पालन करना चाहिए।

कर्मचारी एक वरिष्ठ प्रबंधक द्वारा दिए गए आदेशों, निर्देशों, निर्देशों के साथ-साथ आधिकारिक निर्देशों या घोषणाओं के माध्यम से उनके ध्यान में लाए गए निर्देशों और निर्देशों का पालन करने के लिए बाध्य हैं। सामान्य आदेश या अनुशासन का उल्लंघन करने वाली कोई भी कार्रवाई निषिद्ध है।

इन क्रियाओं में शामिल हैं:

अन्य कर्मचारियों को काम से संबंधित व्यक्तिगत और अन्य मुद्दों पर काम से विचलित करना;

उचित अनुमति के बिना प्रकाशनों, पत्रक और फांसी सामग्री के संगठन में वितरण;

अनधिकृत व्यक्तियों के नियोक्ता के क्षेत्र में ड्राइव करें;

कार्यस्थल पर व्यक्तिगत कार्य करना;

नियोक्ता की अनुमति के बिना नियोक्ता और उसके डिवीजनों के क्षेत्र से नियोक्ता की संपत्ति को हटाना;

व्यक्तिगत बातचीत के लिए नियोक्ता के फोन का उपयोग करना, कंप्यूटर, कार, अन्य उपकरण, उपकरण, और नियोक्ता की अन्य संपत्ति का उपयोग व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए प्रबंधन की अनुमति के बिना;

संगठन के प्रबंधन द्वारा स्थापित भुगतान की गई छुट्टियों की शर्तों का पालन करने में विफलता;

जा रहा है लंबे समय तकप्रबंधन को इस बारे में बताए बिना काम के घंटों के दौरान अपने कार्यस्थल।

31. कार्यस्थल छोड़ने की अनुमति नियोक्ता के प्रमुख द्वारा दी जा सकती है, विशेष रूप से, निम्नलिखित मामलों में:

काम के दौरान बीमार पड़ने वाले कर्मचारी को घर जाना चाहिए;

परिवार में एक अप्रत्याशित रूप से गंभीर घटना;

सामाजिक सुरक्षा या कानून प्रवर्तन एजेंसियों को समन;

यदि आवश्यक हो तो एक विशेषज्ञ चिकित्सक का दौरा करना;

प्रयोगशाला परीक्षाएं;

नियमित चिकित्सा उपचार;

एक पेशेवर प्रकृति की परीक्षाएं;

पारिवारिक अवकाश पर जाने की आवश्यकता के कारण प्रारंभिक देखभाल।

अप्रत्याशित घटना (अप्रत्याशित घटना) के मामलों को छोड़कर, बीमारी के कारण काम से किसी भी तरह की अनुपस्थिति की सूचना प्रबंधन को _________________ की अवधि के भीतर दी जानी चाहिए।

32. कर्मचारियों को, उनकी आधिकारिक स्थिति की परवाह किए बिना, यह आवश्यक है:

एक दूसरे को शिष्टाचार, सम्मान, पारस्परिक सहायता और सहिष्णुता दिखाएं;

में संगठन से बाहर सहेजें पूर्ण गोपनीयतासभी औद्योगिक, वाणिज्यिक, वित्तीय, तकनीकी या अन्य लेन-देन जो वे काम पर या अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में जागरूक हो जाते हैं, विशेष रूप से संगठन और उसके ग्राहकों की गतिविधियों में उपयोग किए जाने वाले रहस्यों और विधियों से संबंधित सब कुछ।

काम के लिए प्रोत्साहन

33. नियोक्ता उन कर्मचारियों को प्रोत्साहित करता है जो ईमानदारी से अपने श्रम कर्तव्यों का पालन करते हैं:

1) धन्यवाद घोषणाएं,

2) एक पुरस्कार जारी करना,

3) एक मूल्यवान उपहार के साथ पुरस्कृत,

4) सम्मान का प्रमाण पत्र प्रदान करना,

5) पेशे में सर्वश्रेष्ठ की उपाधि के लिए प्रस्तुत करना,

प्रोत्साहनों की घोषणा एक आदेश या आदेश में की जाती है, जिसे पूरी टीम के ध्यान में लाया जाता है और कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में दर्ज किया जाता है।

अनुशासनात्मक प्रतिबंध

34. एक अनुशासनात्मक अपराध के कमीशन के लिए, अर्थात्, कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण गैर-निष्पादन या अनुचित प्रदर्शन, नियोक्ता को निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने का अधिकार है:

1) टिप्पणी;

2) फटकार;

3) उचित आधार पर बर्खास्तगी।

35. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 या अनुच्छेद 336 के अनुच्छेद 1 के अनुच्छेद 5, 6, 9 या 10 में दिए गए आधारों के साथ-साथ अनुच्छेद 7 के आधार पर अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में बर्खास्तगी लागू की जा सकती है। या रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के 8 मामलों में जब दोषी कार्य जो विश्वास की हानि के लिए आधार देते हैं, या, तदनुसार, कर्मचारी द्वारा काम के स्थान पर और संबंध में एक अनैतिक अपराध किया जाता है अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के साथ।

अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय, किए गए कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।

36. अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिए। यदि, दो कार्य दिवसों के बाद, कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन में कोई बाधा नहीं है।

कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जाती है, कर्मचारी की बीमारी के समय, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं की जाती है। कर्मचारियों की।

जिस दिन से कदाचार किया गया था, उस दिन से छह महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जा सकती है, और एक ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों की ऑडिट या ऑडिट के परिणामों के आधार पर, जिस दिन से यह किया गया था, उस दिन से दो साल बाद में लागू नहीं किया जा सकता है। उपरोक्त समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, केवल एक अनुशासनात्मक स्वीकृति लागू की जा सकती है।

अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को उसके जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं करता है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

37. यदि अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर, कर्मचारी को नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं किया जाता है, तो उसे अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाता है।

नियोक्ता, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष की समाप्ति से पहले, कर्मचारी के अनुरोध पर, अपनी पहल पर कर्मचारी से इसे हटाने का अधिकार है।

38. ये आंतरिक श्रम विनियम _________ को लागू होते हैं और ______________________________________________ तक वैध होते हैं।

इन आंतरिक श्रम विनियमों में परिवर्तन नियोक्ता द्वारा राय को ध्यान में रखते हुए विकसित और अनुमोदित किए जाते हैं

इस सामग्री के पुनर्मुद्रण के नियम दूसरी साइट पर

पुनर्मुद्रण की अनुमति ई-मेल द्वारा प्राप्त की जा सकती है

इस सामग्री को किसी अन्य साइट पर पुनर्मुद्रण करते समय, सामग्री से पहले (शुरुआत में!) स्रोत और इसके लिंक को निम्न रूप में इंगित करना अनिवार्य है-

आंतरिक श्रम नियम संगठन का एक अनिवार्य स्थानीय नियामक अधिनियम है, जिसमें श्रम सामूहिक के काम को कैसे व्यवस्थित किया जाता है, किस सिद्धांत पर कर्मचारियों के साथ संबंध बनाए जाते हैं, इस बारे में सभी जानकारी शामिल है। इस तरह के एक कार्मिक दस्तावेज़ को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया को विनियमित करना चाहिए, छुट्टियों का समय, वेतन, बोनस और कदाचार के लिए सजा - एक संगठन के जीवन के सभी मुख्य बिंदु।

प्रत्येक संगठन, कानून की आवश्यकताओं के अनुसार, कई आंतरिक नियम होने चाहिए जो विनियमित करते हैं सामान्य आदेशएक दिशा में। यदि लेखांकन में यह एक लेखा नीति है, तो कर्मियों में यह आंतरिक श्रम नियमों के नियम हैं। सभी नियोक्ताओं, उनके फॉर्म और स्थिति की परवाह किए बिना, यह दस्तावेज़ होना चाहिए (हाँ, आईपी की भी आवश्यकता है), के अनुसार रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 189. चूंकि कई मुद्दे जो वास्तव में संगठन के कामकाजी जीवन के पूरे चक्र को कवर करते हैं, ऐसे नियमों के नियमन के अंतर्गत आते हैं, नियमों में हमेशा कई पृष्ठ और अनुभाग शामिल होते हैं। नियोक्ता को इसे अपने दम पर तैयार करना होगा, अधिमानतः गतिविधि की शुरुआत में, क्योंकि संगठन की आंतरिक श्रम अनुसूची (2019 नमूना), जिसे हम नीचे विचार करेंगे, पहले कर्मचारियों को काम पर रखने से पहले ही स्वीकृत हो गई है।

मॉडल आंतरिक नियम

विधायकों ने नियोक्ताओं की देखभाल की और नियमों का एक नमूना विकसित किया आंतरिक नियमनउद्यम, जो स्वीकृत है यूएसएसआर स्टेट कमेटी फॉर लेबर का फरमान दिनांक 20.07.1984 नंबर 213, यानी सोवियत संघ में वापस और 30 साल से अधिक समय पहले। जाहिर है, इन नियमों का उपयोग करने के लिए आधुनिक परिस्थितियांलगभग असंभव। सैद्धांतिक रूप से, उन्हें एक आधार के रूप में लिया जा सकता है, क्योंकि यदि कानून की आवश्यकताओं में काफी बदलाव आया है, तो इस मुद्दे पर दृष्टिकोण के सामान्य सिद्धांत समय पर निर्भर नहीं करते हैं। किसी भी मामले में, प्रत्येक कंपनी को अपने लिए सोचना चाहिए कि इसे कैसे तैयार किया जाए महत्वपूर्ण दस्तावेजउनके काम की बारीकियों, मालिकों की इच्छाओं और श्रमिकों के ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखते हुए। हाँ बिल्कुल। आंतरिक श्रम नियमों को ट्रेड यूनियन कमेटी के साथ सहमत होना चाहिए, और यह समझौता एक प्रोटोकॉल में तैयार किया गया है और स्थानीय नियामक अधिनियम के शीर्षक पृष्ठ पर रखा गया है। इसके अलावा, इस महत्वपूर्ण दस्तावेज को संगठन के प्रमुख या व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा व्यक्तिगत रूप से अनुमोदित किया जाना चाहिए।

श्रम नियमों में किन वर्गों को शामिल किया जाना चाहिए

वास्तव में, इस मामले में किसी एक कंपनी के आंतरिक नियामक अधिनियम को लघु रूप में एक बड़े में दोहराया जाना चाहिए श्रम कोडपूरा देश। श्रम नियमों में निम्नलिखित खंड शामिल होने चाहिए, जो श्रम संहिता के लेखों से निकटता से संबंधित हैं:

• कर्मचारियों को काम पर रखने की प्रक्रिया;
• कर्मचारियों की बर्खास्तगी की प्रक्रिया;
• काम के घंटे और आराम की अवधि;
• नियोक्ता के मूल अधिकार और दायित्व;
• कर्मचारियों के मूल अधिकार और दायित्व;
• नियोक्ता की जिम्मेदारी;
• कर्मचारियों की जिम्मेदारी;
• पारिश्रमिक के लिए प्रक्रिया;
• प्रोत्साहन और दंड;
• श्रम संबंधों के नियमन के अन्य मुद्दे (आप दस्तावेज़ में इसके लिए आवश्यकताओं को लिख सकते हैं दिखावटकर्मचारी, तथाकथित ड्रेस कोड, साथ ही व्यावसायिक घंटों के दौरान व्यक्तिगत फोन के उपयोग पर प्रतिबंध, आदि)।

यदि नियोक्ता गलती से भूल जाता है और श्रम नियमों में शामिल नहीं होता है, जिसका एक नमूना हम नीचे विचार करेंगे, कोई भी महत्वपूर्ण खंड जो श्रम संहिता में संबंधित अनुभाग को नियंत्रित करता है, तो जब राज्य श्रम निरीक्षणालय द्वारा जांच की जाती है, तो यह तथ्य आगे बढ़ेगा आदेश जारी करना, क्योंकि यह उल्लंघन है। इसलिए, दस्तावेज़ बनाते समय, किसी को श्रम संहिता के किसी भी मौलिक लेख को याद नहीं करना चाहिए, हालांकि, इन नियमों में कोड के आधे शब्दशः को फिर से लिखने के लायक नहीं है। मुख्य बात को याद रखना महत्वपूर्ण है: कंपनी के आंतरिक श्रम नियमों की कोई भी आवश्यकता रूसी श्रम कानून द्वारा स्थापित मानदंडों की तुलना में कर्मचारियों की स्थिति को खराब नहीं कर सकती है। इस मामले में, यह काम करता है, जो बस ऐसी आवश्यकताओं को रद्द करता है।

आंतरिक श्रम नियमों में क्या शामिल नहीं किया जाना चाहिए

नियमों के प्रारूपण के लिए आगे बढ़ने से पहले, यह याद रखना आवश्यक है कि संगठन के आंतरिक श्रम नियमों में क्या शामिल करने की आवश्यकता नहीं है (2019 का एक नमूना नीचे देखा जा सकता है)। सबसे पहले, इस स्थानीय अधिनियम में किसी विशेष कंपनी में सामान्य काम करने की स्थिति और कर्मचारियों के लिए इसके प्रबंधन की सामान्य आवश्यकताएं शामिल होनी चाहिए, क्योंकि रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 21यह स्पष्ट रूप से प्रदान किया गया है कि प्रत्येक नियोजित नागरिक उस उद्यम के अनुशासन और आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने के लिए बाध्य है जहां वह काम करता है। इसलिए, नियम सामान्य प्रकृति के होने चाहिए, जो बिल्कुल हर कर्मचारी पर लागू होते हैं: क्लीनर से लेकर विभागों के प्रमुखों तक। इसमें कोई व्यक्तिगत आवश्यकता नहीं होनी चाहिए। इसका मतलब यह है कि सभी नौकरी की जिम्मेदारियां, नौकरियों की आवश्यकताएं और व्यक्तियों के कामकाज की विशेषताओं को अन्य दस्तावेजों में लिखा जाना चाहिए, जिसमें विशेष रूप से, रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण और अन्य समझौते शामिल हैं। ऐसी आवश्यकताओं के लिए सामान्य नियमों में कोई स्थान नहीं है।

स्वीकृति और अनुमोदन प्रक्रिया

सबसे पहले, ट्रेड यूनियन (यदि कोई हो) की स्वीकृति प्राप्त की जानी चाहिए, क्योंकि इस मामले में उसकी भागीदारी अनिवार्य है। और फिर ट्रेड यूनियन बैठक के प्रोटोकॉल के डेटा को इंगित करें।

श्रम नियमों को संगठन के लिए एक अलग आदेश द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए।

सभी पहले से काम कर रहे कर्मचारियों को हस्ताक्षर के तहत नए दस्तावेज़ से परिचित होने की आवश्यकता है: परिचित को ठीक करने के लिए, आप एक विशेष रजिस्टर या परिचित लॉग का उपयोग कर सकते हैं। भविष्य में नए कर्मचारियों द्वारा नौकरी के लिए आवेदन करते समय सावधानीपूर्वक अध्ययन के लिए नियम जारी करना भी महत्वपूर्ण है। उन्हें यह भी स्वीकार करना होगा कि उन्होंने परिचय लॉग पर हस्ताक्षर करके दस्तावेज़ को पढ़ और समझ लिया है। एक रोजगार अनुबंध के समापन और रोजगार के लिए एक आदेश जारी करने से पहले भी ऐसा करने के लिए नियंत्रित करता है।

उद्यम के आंतरिक नियम: अनुभागों की सामग्री

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, यह एक बहुत बड़ा दस्तावेज है, जिसे श्रम कानून की आवश्यकताओं को ध्यान में रखना चाहिए। इसके कुछ पैराग्राफ सामान्य नियमों को शामिल कर सकते हैं, जबकि अन्य अधिक विशिष्ट हो सकते हैं। आइए अधिक विस्तार से विश्लेषण करें कि यह अधिनियम कैसा दिखना चाहिए और इसके प्रत्येक खंड में क्या नहीं भूलना चाहिए। शीर्षक पृष्ठ में संगठन का पूरा नाम और उसका संक्षिप्त संस्करण होना चाहिए, इसमें दिनांक के साथ दस्तावेज़ के अनुमोदन के प्रमुख का वीज़ा होना चाहिए। यह आदेश परिभाषित है रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 190.

अनुशासनात्मक कार्यवाही

आंतरिक श्रम विनियमों में कार्यस्थल में अनुशासन के उल्लंघन की पूरी सूची शामिल हो सकती है, जो मानदंडों के अनुसार रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81, बर्खास्तगी का कारण बन सकता है (अनुपस्थिति, काम के घंटों के दौरान मद्यपान, गुंडागर्दी, आदि)। आप उन नियमों को भी निर्दिष्ट कर सकते हैं जिनका कोड में खुलासा नहीं किया गया है, उदाहरण के लिए, यह इंगित करें कि कुछ पदों पर रहने वाले कर्मचारियों की बर्खास्तगी का क्या कदाचार होगा। एक तर्क के रूप में अनुच्छेद 49 में निर्धारित सर्वोच्च न्यायालय की स्थिति का हवाला दे सकता है 17 मार्च, 2004 नंबर 2 . के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के फरमान, जहां सिर की ओर से एक घोर उल्लंघन के रूप में, न्यायाधीशों ने अपने कर्तव्यों को पूरा करने में उनकी विफलता का हवाला दिया, जिसके संबंध में कर्मचारियों के स्वास्थ्य को नुकसान पहुंचा था या कंपनी को संपत्ति की क्षति हुई थी।

काम का समय

श्रम नियमों के "कार्य समय" खंड में, आपको उद्यम में काम करने और आराम करने के तरीके का विस्तार से वर्णन करना चाहिए, जिसमें कार्य दिवस, सप्ताह और यहां तक ​​कि लंच ब्रेक की अवधि भी शामिल है। यह कुछ इस तरह दिखना चाहिए:

सामान्य कामकाजी घंटों वाले कर्मचारियों के लिए, निम्नलिखित कार्य घंटे स्थापित किए गए हैं:

• दो दिनों की छुट्टी के साथ पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह - शनिवार और रविवार;
• दैनिक कार्य की अवधि 8 घंटे है;
• प्रारंभ समय - 9.00, समाप्ति समय - 18.00;
• 13.00 से 14.00 तक एक घंटे तक चलने वाले आराम और भोजन के लिए ब्रेक। यह ब्रेक काम के घंटों में शामिल नहीं है और इसका भुगतान नहीं किया जाता है।

उसी खंड में, सभी सप्ताहांत और छुट्टियों को उत्पादन कैलेंडर के अनुसार लाया जाना चाहिए, जिसे सरकार द्वारा अनुमोदित किया जाता है। यदि कंपनी श्रम संहिता के ढांचे के भीतर एक विशेष अनुसूची के अनुसार काम करती है, तो इसे भी इस खंड में विस्तार से वर्णित किया जाना चाहिए।

गारंटी और मुआवजा

यह इंगित करने की अनुमति है व्यक्तिगत विशेषताएंऔर अन्य वर्गों में। उदाहरण के लिए, "गारंटी और क्षतिपूर्ति" अनुभाग में आप विलंबित वेतन के लिए मुआवजे की एक विशिष्ट राशि दे सकते हैं, जिसे नियोक्ता के अनुसार भुगतान करने के लिए बाध्य है रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 236. आखिरकार, यदि यह आकार आम तौर पर स्थापित एक से अधिक हो जाता है, तो यह नियामक अधिकारियों, विशेष रूप से संघीय कर सेवा से सवाल उठा सकता है। न्यूनतम मजदूरी से कम भुगतान करना असंभव है, भले ही यह आंतरिक श्रम नियमों में लिखा हो।

वैधता और संशोधन

आंतरिक नियमों की वैधता की कोई वैधानिक अवधि नहीं है - संगठन को इसे स्वतंत्र रूप से स्थापित करने का अधिकार है, उदाहरण के लिए, 5 वर्षों के लिए, और यदि पांच साल की अवधि के बाद संगठन के जीवन में कोई महत्वपूर्ण परिवर्तन नहीं हुआ है, साथ ही साथ जैसा कि श्रम कानून में होता है, आप मुखिया के आदेश से स्थानीय अधिनियम का विस्तार कर सकते हैं।

लेकिन कभी-कभी बदलाव करने की जरूरत होती है। यह हो सकता है अगर:

• कानून में बदलाव हुए हैं, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के लिए श्रम गारंटी के स्तर में वृद्धि - इस मामले में, श्रम नियमों को कानून के अनुरूप लाया जाना चाहिए;
• संगठन में परिवर्तन हुए हैं - कहते हैं, काम करने की स्थिति में काफी बदलाव आया है, संगठन की संरचना को अद्यतन किया गया है।

फिर आंतरिक श्रम नियमों को संशोधित करने की आवश्यकता है। समायोजन प्रक्रिया एक नए दस्तावेज़ को अपनाने की प्रक्रिया के समान है (ट्रेड यूनियनों की राय, प्रबंधन से एक आदेश और अद्यतन दस्तावेज़ के साथ कर्मचारियों को परिचित करना आवश्यक है)।

मुख्य बात यह है कि इस नियामक अधिनियम के संकलक को यह नहीं भूलना चाहिए कि इसमें जितना अधिक विवरण होगा, कम विवादास्पद मुद्दे और असहमति दोनों कार्यबल और नियामक अधिकारियों के साथ उत्पन्न हो सकते हैं।

"मंजूर"

सीईओ

ओओ "रोमाश्का"

फोमिन ए.एन.

आंतरिक कार्य विनियमन

ओओ "रोमाश्का"

1. सामान्य प्रावधान

1.1. ये आंतरिक श्रम विनियम (इसके बाद - नियम) सीमित देयता कंपनी "ROMASHKA" (इसके बाद - कंपनी) में श्रम अनुसूची निर्धारित करते हैं और कर्मचारियों को काम पर रखने, स्थानांतरित करने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, पार्टियों के मूल अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को विनियमित करते हैं। रोजगार अनुबंध, काम के घंटे, समय आराम, कर्मचारियों पर लागू प्रोत्साहन और दंड, साथ ही कंपनी में श्रम संबंधों के नियमन के अन्य मुद्दों पर।

1.2. ये नियम श्रम अनुशासन, श्रम के कुशल संगठन, काम के समय के तर्कसंगत उपयोग, उच्च गुणवत्ता और श्रम उत्पादकता सुनिश्चित करने के लिए रूसी संघ के श्रम कानून और कंपनी के चार्टर के अनुसार विकसित और अनुमोदित एक स्थानीय नियामक अधिनियम हैं। कंपनी के कर्मचारियों की।

1.3. इन नियमों में निम्नलिखित शब्दों का प्रयोग किया गया है:

"नियोक्ता" - सीमित देयता कंपनी "रोमाश्का";

"कर्मचारी" - व्यक्तिगतजिसने एक रोजगार अनुबंध के आधार पर और कला में प्रदान किए गए अन्य आधारों पर नियोक्ता के साथ एक रोजगार संबंध में प्रवेश किया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 16;

"श्रम अनुशासन" - सभी कर्मचारियों के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य कानूनों, रोजगार अनुबंधों, नियोक्ता के स्थानीय नियमों के अनुसार परिभाषित आचरण के नियमों का पालन करना अनिवार्य है।

1.4. ये नियम कंपनी के सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं।

1.5. कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, इन नियमों में परिवर्तन और परिवर्धन नियोक्ता द्वारा विकसित और अनुमोदित किए जाते हैं।

1.6. नियोक्ता का आधिकारिक प्रतिनिधि सामान्य निदेशक होता है।

1.7. कर्मचारियों के श्रम कर्तव्यों और अधिकारों को श्रम अनुबंधों और नौकरी के विवरण में निर्दिष्ट किया गया है, जो श्रम अनुबंधों का एक अभिन्न अंग हैं।

2. कर्मचारियों के स्वागत की प्रक्रिया

2.1. कर्मचारी एक लिखित रोजगार अनुबंध का समापन करके काम करने के अपने अधिकार का प्रयोग करते हैं।

2.2. भर्ती करते समय (एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले), नियोक्ता कर्मचारी को इन नियमों, सामूहिक समझौते (यदि कोई हो), और कर्मचारी की श्रम गतिविधि से सीधे संबंधित अन्य स्थानीय नियमों के साथ हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित करने के लिए बाध्य है।

2.3. रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नौकरी में प्रवेश करने वाला व्यक्ति नियोक्ता को प्रस्तुत करता है:

पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज;

रोजगार पुस्तिका, उन मामलों को छोड़कर जब रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न होता है या कर्मचारी अंशकालिक आधार पर काम पर जाता है;

राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र;

सैन्य पंजीकरण के दस्तावेज - सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी व्यक्तियों और सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए;

शिक्षा, योग्यता या विशेष ज्ञान की उपलब्धता पर एक दस्तावेज - नौकरी के लिए आवेदन करते समय जिसके लिए विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है;

एक आपराधिक रिकॉर्ड की उपस्थिति (अनुपस्थिति) का प्रमाण पत्र और (या) आपराधिक अभियोजन का तथ्य या पुनर्वास के आधार पर आपराधिक अभियोजन की समाप्ति, विकास और कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार संघीय कार्यकारी निकाय द्वारा स्थापित तरीके से और रूप में जारी किया गया। आंतरिक मामलों के क्षेत्र में राज्य की नीति और कानूनी विनियमन - गतिविधियों से संबंधित नौकरी के लिए आवेदन करते समय, जिसके कार्यान्वयन के लिए, इस संहिता के अनुसार, अन्य संघीय कानून, ऐसे व्यक्ति जिनके पास आपराधिक रिकॉर्ड है या हैं आपराधिक मुकदमा चलाने की अनुमति नहीं है;

अन्य दस्तावेज, रूसी संघ के वर्तमान कानून की आवश्यकताओं के अनुसार।

इन दस्तावेजों की प्रस्तुति के बिना एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष नहीं निकाला जाता है।

2.4. पहली बार रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता द्वारा एक कार्य पुस्तिका और राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र तैयार किया जाता है।

2.5. यदि नौकरी के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति के पास उसकी हानि, क्षति या किसी अन्य कारण से कार्यपुस्तिका नहीं है, तो नियोक्ता इस व्यक्ति के लिखित आवेदन पर (कार्य पुस्तिका की अनुपस्थिति का कारण बताते हुए) बाध्य है। एक नई कार्य पुस्तक जारी करने के लिए।

2.6. रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है, दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। रोजगार अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को हस्तांतरित की जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है। कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध की एक प्रति की प्राप्ति की पुष्टि नियोक्ता द्वारा रखे गए रोजगार अनुबंध की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर से होती है।

2.7. एक रोजगार अनुबंध जिसे लिखित रूप में निष्पादित नहीं किया जाता है, उसे समाप्त माना जाता है यदि कर्मचारी ने ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम शुरू किया है। जब कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती कराया जाता है, तो नियोक्ता उस तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद लिखित रूप में उसके साथ एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए बाध्य होता है, जिस दिन कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती कराया गया था।

2.8. रोजगार अनुबंध समाप्त हो सकते हैं:

1) अनिश्चित काल के लिए;

2) एक निश्चित अवधि के लिए (निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध)।

2.9. रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है।

2.10. यदि रोजगार अनुबंध इसकी वैधता की अवधि और इस तरह के समझौते के समापन के आधार के रूप में कार्य करने वाले कारणों को निर्दिष्ट नहीं करता है, तो इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।

2.11. एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, पार्टियों के समझौते से, यह कर्मचारी को सौंपे गए कार्य के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए परीक्षण पर एक शर्त प्रदान कर सकता है।

2.12. रोजगार अनुबंध में एक परीक्षण खंड की अनुपस्थिति का मतलब है कि कर्मचारी को बिना परीक्षण के काम पर रखा गया है। मामले में जब कर्मचारी को वास्तव में एक रोजगार अनुबंध तैयार किए बिना काम पर भर्ती कराया जाता है, तो परिवीक्षाधीन शर्त को रोजगार अनुबंध में तभी शामिल किया जा सकता है जब पार्टियों ने काम शुरू करने से पहले इसे एक अलग समझौते के रूप में तैयार किया हो।

2.13. रोजगार के लिए एक परीक्षण स्थापित नहीं है:

श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार आयोजित प्रासंगिक स्थिति के लिए एक प्रतियोगिता के आधार पर चुने गए व्यक्ति;

गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;

अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;

प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षा के राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक और शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर पहली बार अपनी विशेषता में काम करने वाले व्यक्ति;

सशुल्क नौकरी के लिए एक वैकल्पिक पद के लिए चुने गए व्यक्ति;

नियोक्ता के बीच सहमति के अनुसार दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरण के क्रम में काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;

दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का समापन करने वाले व्यक्ति;

इस संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्ति, अन्य संघीय कानून, एक सामूहिक समझौता (यदि कोई हो)।

2.14. परीक्षण अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है, और संगठन के प्रमुखों और उनके कर्तव्यों, मुख्य लेखाकार और उनके कर्तव्यों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या संगठनों के अन्य अलग संरचनात्मक विभागों के लिए - छह महीने, जब तक कि अन्यथा संघीय कानून द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है। . दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, परिवीक्षा दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती है।

2.15. दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, एक कर्मचारी के लिए एक परीक्षण स्थापित नहीं किया जाता है।

2.16. जिन कर्मचारियों के साथ, रूसी संघ के कानून के अनुसार, नियोक्ता को पूर्ण व्यक्तिगत या सामूहिक (टीम) दायित्व पर लिखित समझौतों को समाप्त करने का अधिकार है, रोजगार अनुबंध में संबंधित शर्त को समाप्त होने पर शामिल किया जाना चाहिए।

2.17. एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों, साथ ही रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्तियों को एक अनिवार्य प्रारंभिक चिकित्सा परीक्षा से गुजरना होगा।

2.18. संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर, एक कर्मचारी को काम पर रखने के लिए एक आदेश (निर्देश) जारी किया जाता है। आदेश की सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना चाहिए। कार्य के वास्तविक प्रारंभ की तिथि से तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के विरुद्ध कर्मचारी को रोजगार के आदेश की घोषणा की जाती है। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे उक्त आदेश की विधिवत प्रमाणित प्रति जारी करने के लिए बाध्य है।

2.19. काम शुरू करने से पहले (निष्पादित रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा प्रत्यक्ष प्रदर्शन की शुरुआत), नियोक्ता (उसके द्वारा अधिकृत व्यक्ति) कार्यस्थल पर सुरक्षा नियमों पर एक ब्रीफिंग करता है, सुरक्षित तरीकों में प्रशिक्षण देता है और काम करने की तकनीक और काम पर दुर्घटनाओं के मामले में प्राथमिक चिकित्सा प्रदान करना, श्रम सुरक्षा पर ब्रीफिंग।

एक कर्मचारी जिसे श्रम सुरक्षा, कार्यस्थल पर सुरक्षा, काम करने के लिए सुरक्षित तरीकों और तकनीकों में प्रशिक्षण और काम पर दुर्घटनाओं के मामले में प्राथमिक चिकित्सा प्रदान करने का निर्देश नहीं दिया गया है, को काम करने की अनुमति नहीं है।

2.20. नियोक्ता प्रत्येक कर्मचारी के लिए कार्यपुस्तिका रखता है, जिसने उसके लिए पांच दिनों से अधिक समय तक काम किया है, उस स्थिति में जब नियोक्ता के लिए काम कर्मचारी के लिए मुख्य है।

3. कर्मचारियों के स्थानान्तरण की प्रक्रिया

3.1. किसी कर्मचारी का दूसरी नौकरी में स्थानांतरण - कर्मचारी के श्रम कार्य में स्थायी या अस्थायी परिवर्तन और (या) संरचनात्मक इकाई जिसमें कर्मचारी काम करता है (यदि संरचनात्मक उपखंडरोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया गया था), उसी नियोक्ता के लिए काम करना जारी रखने के साथ-साथ नियोक्ता के साथ दूसरे क्षेत्र में काम करने के लिए स्थानांतरित करना।

3.2. किसी कर्मचारी का स्थानांतरण केवल उस काम के लिए किया जा सकता है जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए contraindicated नहीं है, और कर्मचारी की लिखित सहमति के साथ।

3.3. अनुमत अस्थायी स्थानांतरण(एक महीने तक) एक कर्मचारी की दूसरी नौकरी के लिए, जो एक रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं है, उसी नियोक्ता के साथ उसकी लिखित सहमति के बिना निम्नलिखित मामलों में:

एक प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदा, औद्योगिक दुर्घटना, औद्योगिक दुर्घटना, आग, बाढ़, अकाल, भूकंप, महामारी या महामारी को रोकने के लिए, और किसी भी असाधारण मामलों में जो पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालते हैं;

डाउनटाइम की स्थिति में (आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक कारणों से काम का अस्थायी निलंबन), संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने की आवश्यकता, यदि डाउनटाइम या विनाश को रोकने की आवश्यकता है या संपत्ति को नुकसान पहुंचाना या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलना आपातकाल के कारण होता है।

3.4. किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण को औपचारिक रूप देने के लिए, एक अतिरिक्त समझौता लिखित रूप में किया जाता है, जिसे दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों (नियोक्ता और कर्मचारी) द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। समझौते की एक प्रति कर्मचारी को हस्तांतरित की जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है। कर्मचारी द्वारा समझौते की एक प्रति की प्राप्ति की पुष्टि नियोक्ता द्वारा रखे गए समझौते की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर से होती है।

3.5. रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते के आधार पर जारी एक आदेश द्वारा एक कर्मचारी के दूसरी नौकरी में स्थानांतरण को औपचारिक रूप दिया जाता है। संगठन के प्रमुख या अधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षरित एक आदेश कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है।

4. कर्मचारियों को पदमुक्त करने की प्रक्रिया

4.1. एक रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए तरीके और आधार पर समाप्त (रद्द) किया जा सकता है।

4.2. रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियोक्ता के आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। कर्मचारी को नियोक्ता के आदेश (निर्देश) से परिचित होना चाहिए ताकि हस्ताक्षर के खिलाफ रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सके। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे उक्त आदेश (निर्देश) की विधिवत प्रमाणित प्रति जारी करने के लिए बाध्य है। इस घटना में कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश (निर्देश) को कर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है या कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ इससे परिचित होने से इनकार करता है, आदेश (निर्देश) पर एक उपयुक्त प्रविष्टि की जाती है।

4.3. सभी मामलों में रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन कर्मचारी के काम का अंतिम दिन है, उन मामलों को छोड़कर जब कर्मचारी वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन, रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के अनुसार, जगह कार्य (स्थिति) को बरकरार रखा गया था।

4.4. बर्खास्तगी पर, कर्मचारी, रोजगार अनुबंध के दिन की समाप्ति के दिन के बाद नहीं, सभी दस्तावेजों, उपकरण, उपकरण और अन्य इन्वेंट्री आइटम को नियोक्ता द्वारा श्रम कार्य के प्रदर्शन के लिए हस्तांतरित किया जाता है, साथ ही साथ दस्तावेज भी। श्रम कार्यों के प्रदर्शन के दौरान गठित।

4.5. रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करने और उसके साथ समझौता करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दिन काम नहीं किया, तो बर्खास्त कर्मचारी द्वारा भुगतान के लिए अनुरोध प्रस्तुत करने के बाद अगले दिन की तुलना में संबंधित राशि का भुगतान नहीं किया जाना चाहिए। कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, नियोक्ता उसे काम से संबंधित दस्तावेजों की विधिवत प्रमाणित प्रतियां प्रदान करने के लिए भी बाध्य है।

4.6. रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार और कारण के आधार पर कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के शब्दों के अनुसार और संबंधित लेख के संदर्भ में, के भाग के अनुसार सख्ती से की जानी चाहिए। लेख, रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के लेख का पैराग्राफ।

4.7. इस घटना में कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन किसी कर्मचारी को उसकी अनुपस्थिति या इसे प्राप्त करने से इनकार करने के कारण कार्यपुस्तिका जारी करना असंभव है, नियोक्ता कर्मचारी को उपस्थित होने की आवश्यकता के बारे में एक अधिसूचना भेजने के लिए बाध्य है। एक कार्यपुस्तिका के लिए या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत हैं। एक कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर जिसे बर्खास्तगी के बाद एक कार्यपुस्तिका प्राप्त नहीं हुई है, नियोक्ता कर्मचारी के अनुरोध की तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद इसे जारी करने के लिए बाध्य है।

5. नियोक्ता के मूल अधिकार और दायित्व

5.1. नियोक्ता का अधिकार है:

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से और शर्तों पर कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त, संशोधित और समाप्त करना;

सामूहिक वार्ता आयोजित करना और सामूहिक समझौतों को समाप्त करना;

ईमानदार कुशल कार्य के लिए कर्मचारियों को प्रोत्साहित करना;

कर्मचारियों को अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने और नियोक्ता की संपत्ति का सम्मान करने की आवश्यकता है (नियोक्ता द्वारा आयोजित तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) और अन्य कर्मचारियों, इन नियमों का अनुपालन;

कर्मचारियों को श्रम सुरक्षा और अग्नि सुरक्षा नियमों का पालन करने की आवश्यकता है;

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके से कर्मचारियों को अनुशासनात्मक और भौतिक दायित्व में लाना;

स्थानीय नियमों को अपनाएं;

अपने हितों का प्रतिनिधित्व करने और उनकी रक्षा करने और उनसे जुड़ने के लिए नियोक्ताओं के संघ बनाएँ;

श्रम कानून द्वारा उसे दिए गए अन्य अधिकारों का प्रयोग करें।

5.2. नियोक्ता बाध्य है:

श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का अनुपालन जिसमें श्रम कानून मानदंड, स्थानीय नियम, सामूहिक समझौते की शर्तें (यदि कोई हो), समझौते और रोजगार अनुबंध शामिल हैं;

कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करें;

श्रम सुरक्षा के लिए राज्य नियामक आवश्यकताओं का अनुपालन करने वाली सुरक्षा और काम करने की स्थिति सुनिश्चित करना;

कर्मचारियों को उनके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक उपकरण, उपकरण, तकनीकी दस्तावेज और अन्य साधन प्रदान करना;

समान मूल्य के काम के लिए श्रमिकों को समान वेतन प्रदान करना;

प्रत्येक कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए समय का रिकॉर्ड रखें;

रूसी संघ के श्रम संहिता, सामूहिक समझौते (यदि कोई हो), श्रम अनुबंधों के अनुसार स्थापित समय सीमा के भीतर कर्मचारियों को पूर्ण वेतन का भुगतान करें;

सामूहिक बातचीत का संचालन करें, साथ ही रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित तरीके से एक सामूहिक समझौता करें;

सामूहिक समझौते, समझौते और उनके कार्यान्वयन पर नियंत्रण के समापन के लिए आवश्यक पूर्ण और विश्वसनीय जानकारी के साथ कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को प्रदान करें;

कर्मचारियों को उनकी कार्य गतिविधियों से सीधे संबंधित अपनाए गए स्थानीय नियमों के साथ हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित कराना;

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते (यदि कोई हो) द्वारा प्रदान किए गए रूपों में संगठन के प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी सुनिश्चित करने वाली स्थितियां बनाएं;

अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित कर्मचारियों की रोजमर्रा की जरूरतों के लिए प्रदान करें;

संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके से कर्मचारियों का अनिवार्य सामाजिक बीमा करना;

अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में कर्मचारियों को हुए नुकसान की भरपाई, साथ ही साथ रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से और शर्तों पर नैतिक क्षति की भरपाई करना। रूसी संघ;

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और रूसी संघ के नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में कर्मचारियों को काम से निलंबित करना;

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौते (यदि कोई हो), समझौतों, स्थानीय नियमों और श्रम अनुबंधों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित अन्य कर्तव्यों को पूरा करना।

5.2.1. नियोक्ता काम से निलंबित करने के लिए बाध्य है (काम करने की अनुमति नहीं) कर्मचारी:

मादक, मादक या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में काम पर दिखना;

श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में निर्धारित तरीके से प्रशिक्षित और परीक्षण किए गए ज्ञान और कौशल में प्रशिक्षित नहीं;

एक व्यक्ति जिसने निर्धारित तरीके से एक अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा (परीक्षा) पास नहीं की है, साथ ही संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में एक अनिवार्य मनोरोग परीक्षा;

यदि, संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से जारी की गई एक चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार, कर्मचारी के लिए एक रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य करने के लिए मतभेद प्रकट होते हैं;

संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार कर्मचारी के विशेष अधिकार (लाइसेंस, वाहन चलाने का अधिकार, हथियार ले जाने का अधिकार, अन्य विशेष अधिकार) के दो महीने तक निलंबन के मामले में, यदि यह रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों के कर्मचारी को पूरा करने की असंभवता पर जोर देता है और यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता को उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी , और एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है;

संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा अधिकृत निकायों या अधिकारियों के अनुरोध पर;

संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।

नियोक्ता काम से निलंबित कर देता है (काम करने की अनुमति नहीं देता है) कर्मचारी को पूरी अवधि के लिए निलंबित कर देता है जब तक कि काम से निलंबन या काम से बहिष्कार के लिए आधार वाली परिस्थितियां समाप्त नहीं हो जाती हैं।

6. कर्मचारियों के मूल अधिकार और दायित्व

6.1. कर्मचारी का अधिकार है:

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से और शर्तों पर रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, संशोधन और समाप्ति;

उसे रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नौकरी प्रदान करना;

एक कार्यस्थल जो श्रम सुरक्षा के लिए राज्य नियामक आवश्यकताओं और सामूहिक समझौते (यदि कोई हो) द्वारा प्रदान की गई शर्तों को पूरा करता है;

उनकी योग्यता, काम की जटिलता, काम की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार मजदूरी का समय पर और पूर्ण भुगतान;

सामान्य कामकाजी घंटों की स्थापना, कुछ व्यवसायों और श्रमिकों की श्रेणियों के लिए काम के घंटों में कमी, साप्ताहिक दिनों की छुट्टी, गैर-कामकाजी छुट्टियों, भुगतान की गई वार्षिक छुट्टियों का प्रावधान;

कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के बारे में पूरी विश्वसनीय जानकारी;

रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण;

एसोसिएशन, जिसमें ट्रेड यूनियन बनाने और उनके श्रम अधिकारों, स्वतंत्रता और वैध हितों की रक्षा के लिए शामिल होने का अधिकार शामिल है;

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते (यदि कोई हो) द्वारा प्रदान किए गए रूपों में संगठन के प्रबंधन में भागीदारी;

सामूहिक वार्ता आयोजित करना और अपने प्रतिनिधियों के माध्यम से सामूहिक समझौतों और समझौतों का निष्कर्ष, साथ ही सामूहिक समझौते, समझौतों के कार्यान्वयन के बारे में जानकारी;

उनके श्रम अधिकारों, स्वतंत्रता और वैध हितों की हर तरह से सुरक्षा कानून द्वारा निषिद्ध नहीं है;

रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से हड़ताल के अधिकार सहित व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों का समाधान;

श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में उसे हुए नुकसान के लिए मुआवजा, और रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके से नैतिक क्षति के लिए मुआवजा;

संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित मामलों में अनिवार्य सामाजिक बीमा;

श्रम कानून द्वारा उन्हें दिए गए अन्य अधिकार।

6.2. कर्मचारी बाध्य है:

रोजगार अनुबंध द्वारा उसे सौंपे गए अपने श्रम कर्तव्यों को ईमानदारी से पूरा करने के लिए, नौकरी का विवरणऔर कर्मचारी की गतिविधियों को विनियमित करने वाले अन्य दस्तावेज;

अपने तत्काल पर्यवेक्षक के कार्यों, आदेशों, कार्यों और निर्देशों को पूरा करने के लिए गुणात्मक और समयबद्ध तरीके से;

इन नियमों का पालन करें;

श्रम अनुशासन का पालन करें;

स्थापित श्रम मानकों का अनुपालन;

काम करने के लिए सुरक्षित तरीकों और तकनीकों में प्रशिक्षण प्राप्त करना और काम पर पीड़ितों को प्राथमिक चिकित्सा प्रदान करना, श्रम सुरक्षा में निर्देश देना, कार्यस्थल पर इंटर्नशिप, श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के ज्ञान का परीक्षण करना;

अनिवार्य प्रारंभिक (नौकरी के लिए आवेदन करते समय) और आवधिक (रोजगार के दौरान) चिकित्सा परीक्षा (परीक्षा), साथ ही रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों में नियोक्ता के निर्देश पर असाधारण चिकित्सा परीक्षाओं (परीक्षाओं) से गुजरना। और अन्य संघीय कानून;

श्रम सुरक्षा और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन;

नियोक्ता की संपत्ति का ध्यान रखें (नियोक्ता द्वारा धारित तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) और अन्य कर्मचारी;

टीम में अनुकूल कारोबारी माहौल बनाने में योगदान दें;

नियोक्ता या तत्काल पर्यवेक्षक को ऐसी स्थिति के बारे में तुरंत सूचित करें जो लोगों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरा पैदा करता है, नियोक्ता की संपत्ति की सुरक्षा (नियोक्ता द्वारा आयोजित तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इसकी सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) संपत्ति);

काम के सामान्य प्रदर्शन (दुर्घटनाओं, डाउनटाइम, और इसी तरह) को बाधित करने वाले कारणों और शर्तों को खत्म करने के उपाय करें, और तुरंत नियोक्ता को घटना की रिपोर्ट करें;

अपना बनाए रखें कार्यस्थल, उपकरण और जुड़नार अच्छी स्थिति, व्यवस्था और सफाई में;

नियोक्ता द्वारा स्थापित दस्तावेजों, सामग्री और मौद्रिक मूल्यों को संग्रहीत करने की प्रक्रिया का निरीक्षण करें;

अपना उठाएँ पेशेवर स्तरविशेष साहित्य, पत्रिकाओं के व्यवस्थित स्वतंत्र अध्ययन द्वारा, उनकी स्थिति (पेशे, विशेषता) पर अन्य आवधिक विशेष जानकारी, प्रदर्शन किए गए कार्य (सेवाओं) पर;

मामले में पूर्ण दायित्व पर एक समझौता करें जब वह मौद्रिक, वस्तु मूल्यों, अन्य संपत्ति के प्रत्यक्ष रखरखाव या उपयोग पर काम शुरू करता है, मामलों में और कानून द्वारा निर्धारित तरीके से;

रूसी संघ के कानून, इन नियमों, अन्य स्थानीय नियमों और रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित अन्य कर्तव्यों का पालन करें।

6.3. कर्मचारी से निषिद्ध है:

व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए उपकरण, उपकरण, मशीनरी और उपकरण का उपयोग करें;

नियोक्ता के साथ श्रम संबंधों से संबंधित मुद्दों को हल करने के लिए काम के घंटों का उपयोग करें, साथ ही काम के घंटों के दौरान व्यक्तिगत व्यवहार करें टेलीफोन पर बातचीत, किताबें, समाचार पत्र और अन्य साहित्य पढ़ें जो काम से संबंधित नहीं हैं, व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए इंटरनेट का उपयोग करें, कंप्यूटर गेम खेलें;

कार्यालय परिसर में धूम्रपान, इन उद्देश्यों के लिए सुसज्जित क्षेत्रों के बाहर;

काम के घंटों के दौरान मादक पेय, मादक और जहरीले पदार्थों का प्रयोग करें, मादक, मादक या जहरीले नशे की स्थिति में काम पर आएं;

कागज और इलेक्ट्रॉनिक मीडिया पर अन्य व्यक्तियों को आधिकारिक जानकारी जारी करने और स्थानांतरित करने के लिए;

अपने तत्काल पर्यवेक्षक को सूचित किए बिना और उसकी अनुमति प्राप्त किए बिना अपने कार्यस्थल को लंबे समय तक छोड़ दें।

6.4. श्रम अनुबंध और नौकरी विवरण में कर्मचारियों के श्रम कर्तव्य और अधिकार निर्दिष्ट हैं।

7. काम के घंटे

7.1 कंपनी के कर्मचारियों का कार्य समय प्रति सप्ताह 40 घंटे है।

7.1.1. सामान्य कामकाजी घंटों वाले कर्मचारियों के लिए, निम्नलिखित कार्य घंटे स्थापित किए गए हैं:

दो दिनों की छुट्टी के साथ पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह - शनिवार और रविवार;

दैनिक कार्य की अवधि 8 घंटे है;

प्रारंभ समय - 9.00, समाप्ति समय - 18.00;

कार्य दिवस के दौरान 1 घंटे के लिए विश्राम और भोजन का ब्रेक 13.00 से 14.00 बजे तक। यह ब्रेक काम के घंटों में शामिल नहीं है और इसका भुगतान नहीं किया जाता है।

7.1.2. यदि, काम पर रखने पर या रोजगार संबंध के दौरान, कोई कर्मचारी काम करने के समय और आराम के समय की एक अलग व्यवस्था स्थापित करता है, तो ऐसी शर्तें अनिवार्य रूप से रोजगार अनुबंध में शामिल होने के अधीन हैं।

7.2. जब काम पर रखा जाता है, तो काम के घंटे कम हो जाते हैं:

सोलह वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों के लिए - सप्ताह में 24 घंटे से अधिक नहीं (सामान्य शिक्षा संस्थान में अध्ययन करते समय - सप्ताह में 12 घंटे से अधिक नहीं);

सोलह से अठारह वर्ष की आयु के कर्मचारियों के लिए - प्रति सप्ताह 35 घंटे से अधिक नहीं (सामान्य शिक्षा संस्थान में अध्ययन करते समय - प्रति सप्ताह 17.5 घंटे से अधिक नहीं);

समूह I या II के विकलांग कर्मचारियों के लिए - सप्ताह में 35 घंटे से अधिक नहीं;

हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम करने वाले श्रमिकों के लिए - सप्ताह में 36 घंटे से अधिक नहीं।

7.3. नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौते से काम पर रखने या रोजगार संबंध की अवधि के दौरान, अंशकालिक काम स्थापित किया जा सकता है।

7.3.1. नियोक्ता निम्नलिखित श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए उनके अनुरोध पर अंशकालिक काम स्थापित करने के लिए बाध्य है:

प्रेग्नेंट औरत;

माता-पिता (अभिभावक, अभिभावक) में से एक जिसका 14 वर्ष से कम आयु का बच्चा है (18 वर्ष से कम आयु का विकलांग बच्चा);

निर्धारित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार बीमार परिवार के सदस्य की देखभाल करने वाला व्यक्ति;

बच्चे के तीन साल की उम्र तक माता-पिता की छुट्टी पर एक महिला, बच्चे के पिता, दादा-दादी, अन्य रिश्तेदार या अभिभावक जो वास्तव में बच्चे की देखभाल कर रहे हैं और जो लाभ प्राप्त करने के अधिकार को बरकरार रखते हुए अंशकालिक काम करना चाहते हैं।

7.4. निम्नलिखित व्यक्तियों के लिए दैनिक कार्य की अधिकतम अवधि प्रदान की जाती है:

15 से 16 वर्ष की आयु के कर्मचारी - पांच घंटे;

16 से 18 वर्ष की आयु के कर्मचारी - सात घंटे;

काम के साथ अध्ययन को जोड़ने वाले छात्र:

14 से 16 वर्ष की आयु तक - ढाई घंटे;

16 से 18 वर्ष की आयु तक - चार घंटे;

विकलांग - मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार।

7.5. अंशकालिक काम करने वाले कर्मचारियों के लिए, कार्य दिवस दिन में 4 घंटे से अधिक नहीं होना चाहिए।

7.5.1. यदि काम के मुख्य स्थान पर कर्मचारी श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से मुक्त है, तो वह अंशकालिक पूर्णकालिक काम कर सकता है। एक महीने के दौरान काम के घंटे (एक और लेखा अवधि) जब अंशकालिक काम करते हैं तो कर्मचारियों की संबंधित श्रेणी के लिए स्थापित काम के घंटे के मासिक मानदंड के आधे से अधिक नहीं होना चाहिए।

7.5.2. अंशकालिक काम करते समय पैराग्राफ 7.5 और पैराग्राफ 7.5.1 में निर्दिष्ट कार्य घंटों की अवधि पर प्रतिबंध निम्नलिखित मामलों में लागू नहीं होते हैं:

यदि काम के मुख्य स्थान पर कर्मचारी ने मजदूरी के भुगतान में देरी के कारण काम को निलंबित कर दिया है;

यदि कर्मचारी को चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार काम के मुख्य स्थान पर काम से निलंबित कर दिया जाता है।

7.7. नियोक्ता को निम्नलिखित मामलों में इस कर्मचारी के लिए स्थापित कार्य घंटों के बाहर काम करने के लिए कर्मचारी को नियुक्त करने का अधिकार है:

यदि आवश्यक हो तो ओवरटाइम काम करें;

यदि कर्मचारी अनियमित कार्य दिवस पर कार्य करता है।

7.7.1. ओवरटाइम काम एक कर्मचारी द्वारा कर्मचारी के लिए स्थापित काम के घंटों के बाहर नियोक्ता की पहल पर किया जाता है: दैनिक काम (शिफ्ट), और काम के समय के संक्षेप में लेखांकन के मामले में - काम के घंटों की सामान्य संख्या से अधिक के लिए लेखा अवधि। नियोक्ता कर्मचारी को ओवरटाइम काम में शामिल करने के लिए उसकी लिखित सहमति प्राप्त करने के लिए बाध्य है।

नियोक्ता को निम्नलिखित मामलों में कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना ओवरटाइम काम में शामिल करने का अधिकार है:

किसी आपदा, औद्योगिक दुर्घटना को रोकने या किसी आपदा, औद्योगिक दुर्घटना या प्राकृतिक आपदा के परिणामों को समाप्त करने के लिए आवश्यक कार्य करते समय;

पानी की आपूर्ति, गैस आपूर्ति, हीटिंग, प्रकाश व्यवस्था, सीवरेज, परिवहन, संचार के सामान्य कामकाज को बाधित करने वाली अप्रत्याशित परिस्थितियों को खत्म करने के लिए सामाजिक रूप से आवश्यक कार्य करते समय;

काम के प्रदर्शन में, जिसकी आवश्यकता आपात स्थिति या मार्शल लॉ की शुरुआत के साथ-साथ आपातकालीन स्थितियों में तत्काल कार्य के कारण होती है, अर्थात आपदा या आपदा के खतरे (आग, बाढ़) की स्थिति में , अकाल, भूकंप, महामारी या महामारी) और अन्य मामलों में जो पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य जीवन स्थितियों के लिए खतरा पैदा करते हैं।

7.7.2. अनियमित काम के घंटे - एक विशेष व्यवस्था जिसके अनुसार व्यक्तिगत कर्मचारी, नियोक्ता के आदेश से, यदि आवश्यक हो, तो कभी-कभी उनके लिए स्थापित काम के घंटों के बाहर अपने श्रम कार्यों के प्रदर्शन में शामिल हो सकते हैं।

रोजगार अनुबंध की शर्तों में अनियमित कामकाजी घंटों की शर्त अनिवार्य रूप से शामिल है। अनियमित कार्य घंटों वाले कर्मचारियों के पदों की सूची अनियमित कार्य घंटों पर विनियमों द्वारा स्थापित की जाती है।

7.8. नियोक्ता टाइम शीट में प्रत्येक कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए समय का रिकॉर्ड रखता है।

8. आराम का समय

8.1. आराम का समय - वह समय जिसके दौरान कर्मचारी श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से मुक्त होता है और जिसका वह अपने विवेक से उपयोग कर सकता है।

8.2. आराम की अवधि के प्रकार हैं:

कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान ब्रेक;

दैनिक (पाली के बीच) आराम;

छुट्टी के दिन (साप्ताहिक निर्बाध आराम);

गैर-कामकाजी छुट्टियां;

छुट्टियाँ।

8.3. कर्मचारियों को निम्नलिखित आराम अवधि प्रदान की जाती है:

1) 13.00 से 14.00 तक आराम और भोजन का ब्रेक, कार्य दिवस के दौरान एक घंटे तक;

2) दो दिन की छुट्टी - शनिवार, रविवार;

3) गैर-कामकाजी छुट्टियां:

4) काम की जगह (स्थिति) और औसत कमाई के संरक्षण के साथ वार्षिक अवकाश।

8.3.1. कर्मचारियों के लिए, रोजगार अनुबंध की शर्तें अन्य दिनों की छुट्टी के साथ-साथ आराम और भोजन के लिए एक और समय प्रदान करने के लिए स्थापित कर सकती हैं।

8.4. कर्मचारियों को 28 (अट्ठाईस) कैलेंडर दिनों की वार्षिक मूल भुगतान छुट्टी प्रदान की जाती है। कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, वार्षिक भुगतान अवकाश को भागों में विभाजित किया जा सकता है। साथ ही, इस अवकाश के कम से कम एक भाग में कम से कम 14 कैलेंडर दिन होने चाहिए।

8.4.1. काम के पहले वर्ष के लिए छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार कर्मचारी के लिए इस नियोक्ता के साथ लगातार छह महीने के काम के बाद उत्पन्न होता है। पार्टियों के समझौते से, एक कर्मचारी को छह महीने की समाप्ति से पहले भुगतान किया जा सकता है।

8.4.2. नियोक्ता को कर्मचारियों की निम्नलिखित श्रेणियों के लिए, उनके अनुरोध पर, छह महीने के निरंतर काम की समाप्ति से पहले वार्षिक भुगतान अवकाश देना होगा:

महिला - मातृत्व अवकाश से पहले या उसके तुरंत बाद;

अठारह वर्ष से कम आयु के कर्मचारी;

कर्मचारी जिन्होंने तीन महीने से कम उम्र के बच्चे (बच्चों) को गोद लिया है;

काम के मुख्य स्थान पर वार्षिक भुगतान अवकाश के साथ-साथ अंशकालिक कर्मचारी;

संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।

8.4.3. काम के दूसरे और बाद के वर्षों के लिए छुट्टी कार्य वर्ष के किसी भी समय अवकाश अनुसूची द्वारा स्थापित वार्षिक भुगतान किए गए अवकाश देने के आदेश के अनुसार दी जा सकती है। रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित तरीके से कैलेंडर वर्ष की शुरुआत से दो सप्ताह पहले प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, नियोक्ता द्वारा छुट्टी अनुसूची को मंजूरी दी जाती है।

8.4.4. कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों, रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित मामलों में, उनके अनुरोध पर उनके लिए सुविधाजनक समय पर वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान किया जाता है। इन श्रेणियों में शामिल हैं:

सैन्य कर्मियों के पति;

25 cSv (rem) से अधिक की कुल (संचयी) प्रभावी विकिरण खुराक प्राप्त करने वाले नागरिक;

समाजवादी श्रम के नायक और ऑर्डर ऑफ लेबर ग्लोरी के पूर्ण धारक;

रूस के मानद दाताओं;

नायकों सोवियत संघ, रूस के नायक, ऑर्डर ऑफ ग्लोरी के धारक;

जिन पतियों की पत्नियां मातृत्व अवकाश पर हैं।

8.5. कर्मचारी को छुट्टी की शुरुआत के समय के हस्ताक्षर के खिलाफ छुट्टी शुरू होने से दो सप्ताह पहले सूचित किया जाना चाहिए।

8.6. यदि कर्मचारी वार्षिक भुगतान अवकाश का उपयोग अवकाश अनुसूची में प्रदान की गई अवधि से भिन्न अवधि में करना चाहता है, तो कर्मचारी संभावित अवकाश से दो सप्ताह पहले लिखित रूप में नियोक्ता को इस बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। इस मामले में छुट्टी देने की शर्तों में बदलाव पार्टियों के समझौते से किया जाता है।

8.7. पारिवारिक कारणों और अन्य वैध कारणों से, एक कर्मचारी को उसके लिखित आवेदन पर अवैतनिक अवकाश दिया जा सकता है, जिसकी अवधि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है।

8.7.1. नियोक्ता, कर्मचारी के लिखित आवेदन के आधार पर, अवैतनिक अवकाश प्रदान करने के लिए बाध्य है:

ग्रेट के प्रतिभागी देशभक्ति युद्ध- वर्ष में 35 कैलेंडर दिन तक;

वृद्धावस्था पेंशनभोगियों के लिए (उम्र के अनुसार) - वर्ष में 14 कैलेंडर दिन तक;

सैन्य कर्मियों के माता-पिता और पत्नियां (पति) जो ड्यूटी के दौरान प्राप्त चोट, चोट या चोट के परिणामस्वरूप मर गए या मर गए सैन्य सेवा, या सैन्य सेवा से जुड़ी किसी बीमारी के परिणामस्वरूप - वर्ष में 14 कैलेंडर दिन तक;

कामकाजी विकलांग लोग - साल में 60 कैलेंडर दिन तक;

बच्चे के जन्म, विवाह पंजीकरण, करीबी रिश्तेदारों की मृत्यु के मामलों में कर्मचारी - पांच कैलेंडर दिनों तक;

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।

8.8. अनियमित कामकाजी घंटों में काम करने वाले कर्मचारियों को उनकी स्थिति के आधार पर 3 से 15 कैलेंडर दिनों तक की वार्षिक अतिरिक्त भुगतान छुट्टी प्रदान की जाती है। इस तरह की छुट्टी देने के लिए पदों, शर्तों और प्रक्रिया की सूची अनियमित काम के घंटों पर विनियमों में स्थापित की गई है।

9. भुगतान:

9.1. पारिश्रमिक पर विनियमों में निहित नियोक्ता की वर्तमान पारिश्रमिक प्रणाली के अनुसार एक कर्मचारी के वेतन में शामिल हैं: आधिकारिक वेतन.

9.1.1. आधिकारिक वेतन का आकार कंपनी के स्टाफिंग टेबल के आधार पर स्थापित किया जाता है।

9.2. पारिश्रमिक पर विनियमों द्वारा स्थापित शर्तों और प्रक्रिया के अधीन, एक कर्मचारी को वेतन के 50% तक की राशि में बोनस का भुगतान किया जा सकता है।

9.3. जिन कर्मचारियों के पास काम का समय कम है, उन्हें 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों के अपवाद के साथ, सामान्य कामकाजी घंटों के लिए प्रदान की गई राशि में भुगतान किया जाता है।

9.3.1. 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों को कम काम के घंटों के लिए भुगतान किया जाता है।

9.4. इस घटना में कि किसी कर्मचारी के लिए अंशकालिक काम स्थापित किया जाता है, उसके द्वारा काम किए गए समय के अनुपात में पारिश्रमिक दिया जाता है।

9.5 जिन कर्मचारियों के लिए रोजगार अनुबंध में काम की यात्रा की प्रकृति की स्थिति तय की गई है, उन्हें परिवहन लागत के लिए मजदूरी पर विनियमों द्वारा निर्धारित तरीके से और शर्तों पर मुआवजा दिया जाता है।

9.6. कर्मचारियों को हर आधे महीने में मजदूरी का भुगतान किया जाता है: प्रत्येक महीने की 5 और 20 तारीख को: 20 तारीख को, चालू माह के लिए कर्मचारी के वेतन के पहले भाग का भुगतान किया जाता है - वेतन के कम से कम 50% की राशि में; निपटान महीने के बाद महीने के 5 वें दिन, कर्मचारी को पूरा भुगतान किया जाता है।

9.6.1. यदि भुगतान का दिन सप्ताहांत या गैर-कार्य अवकाश के साथ मेल खाता है, तो मजदूरी का भुगतान इन दिनों की शुरुआत से पहले किया जाता है। छुट्टी के समय का भुगतान छुट्टी शुरू होने से तीन दिन पहले नहीं किया जाता है।

9.7. मजदूरी का भुगतान कंपनी के कैश डेस्क पर रूसी संघ की मुद्रा में किया जाता है।

9.7.1. वेतन का भुगतान गैर-नकद रूप में कर्मचारी द्वारा इंगित चालू खाते में स्थानांतरित करके किया जा सकता है, यदि स्थानांतरण की शर्तें रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट हैं।

9.8. नियोक्ता कर्मचारी के वेतन से राशि में और रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा निर्धारित तरीके से करों को स्थानांतरित करता है।

9.9. काम से निलंबन की अवधि (काम पर गैर-प्रवेश) के दौरान, रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ, कर्मचारी को मजदूरी नहीं दी जाती है। इनमें काम से निलंबन शामिल है:

तपेदिक के रोगियों के साथ तपेदिक के संबंध में। निलंबन की अवधि के लिए, कर्मचारियों को राज्य सामाजिक बीमा लाभ प्राप्त होते हैं;

इस तथ्य के कारण कि एक व्यक्ति संक्रामक रोगों के रोगजनकों का वाहक है और संक्रामक रोगों के प्रसार का स्रोत हो सकता है, एक कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है। निलंबन की अवधि के दौरान, कर्मचारियों को सामाजिक सुरक्षा लाभों का भुगतान किया जाता है;

श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में प्रशिक्षण और परीक्षण ज्ञान और कौशल से गुजरने में विफलता के संबंध में। डाउनटाइम के दौरान भुगतान डाउनटाइम के रूप में किया जाता है;

अनिवार्य प्रारंभिक या आवधिक पारित करने में विफलता के संबंध में चिकित्सा परीक्षण(परीक्षा) कर्मचारी की कोई गलती नहीं है। इस मामले में, काम से निलंबन के पूरे समय के लिए डाउनटाइम के रूप में भुगतान किया जाता है।

10. काम के लिए पुरस्कार

10.1. उन कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए जो ईमानदारी से अपने श्रम कर्तव्यों का पालन करते हैं, उद्यम में लंबे और सही काम के लिए और काम में अन्य सफलताओं के लिए, नियोक्ता निम्नलिखित प्रकार के प्रोत्साहन लागू करता है:

आभार की घोषणा;

एक पुरस्कार जारी करना;

एक मूल्यवान उपहार देना;

मानद डिप्लोमा प्रदान करना।

10.1.1. बोनस की राशि पारिश्रमिक पर विनियमों द्वारा प्रदान की गई सीमाओं के भीतर निर्धारित की जाती है।

10.2 नियोक्ता के आदेश (निर्देश) में प्रोत्साहनों की घोषणा की जाती है और पूरे कार्यबल के ध्यान में लाया जाता है। इसे एक ही समय में कई प्रकार के पुरस्कारों का उपयोग करने की अनुमति है।

11. पार्टियों के उत्तरदायित्व

11.1. कर्मचारी जिम्मेदारी:

11.1.1. एक अनुशासनात्मक अपराध के कर्मचारी द्वारा कमीशन के लिए, अर्थात, किसी कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के माध्यम से गैर-निष्पादन या अनुचित प्रदर्शन, नियोक्ता को कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का अधिकार है।

11.1.2. नियोक्ता को निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने का अधिकार है:

टिप्पणी;

फटकार;

रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए प्रासंगिक आधारों पर बर्खास्तगी।

11.1.3. प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, केवल एक अनुशासनात्मक स्वीकृति लागू की जा सकती है। अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय, किए गए कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।

11.1.4. अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिए। यदि, दो कार्य दिवसों के बाद, कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है। स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन में कोई बाधा नहीं है।

11.1.5. कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जाती है, कर्मचारी की बीमारी के समय, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं की जाती है। कर्मचारियों की। जिस दिन से कदाचार किया गया था, उस दिन से छह महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जा सकती है, और एक ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों की ऑडिट या ऑडिट के परिणामों के आधार पर, जिस दिन से यह किया गया था, उस दिन से दो साल बाद में लागू नहीं किया जा सकता है। उपरोक्त समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

11.1.6 अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता के आदेश (निर्देश) की घोषणा कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ की जाती है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं करता है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

11.1.7. व्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार के लिए एक कर्मचारी द्वारा राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों को अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है।

11.1.8. यदि अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर, कर्मचारी को नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं किया जाता है, तो उसे अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाता है।

11.1.9. नियोक्ता, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष की समाप्ति से पहले, कर्मचारी के अनुरोध पर, अपने तत्काल पर्यवेक्षक के अनुरोध पर, अपनी पहल पर कर्मचारी से इसे हटाने का अधिकार है। कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय।

11.1.10. अनुशासनात्मक स्वीकृति की वैधता की अवधि के दौरान, इन नियमों के पैराग्राफ 10.1 में निर्दिष्ट प्रोत्साहन उपाय कर्मचारी पर लागू नहीं होते हैं।

11.1.11. नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके से कर्मचारी को दायित्व में लाने का अधिकार है।

11.1.12. एक रोजगार अनुबंध या इससे जुड़े लिखित समझौते इस अनुबंध के लिए पार्टियों के दायित्व को निर्दिष्ट कर सकते हैं।

11.1.13. क्षति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों के तहत कर्मचारी को दायित्व से मुक्त नहीं करती है।

11.1.14. कर्मचारी की भौतिक जिम्मेदारी दोषी गैरकानूनी व्यवहार (कार्रवाई या निष्क्रियता) के परिणामस्वरूप नियोक्ता को उसके द्वारा हुई क्षति के लिए आती है, जब तक कि अन्यथा रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

11.1.15. एक कर्मचारी जिसने नियोक्ता को प्रत्यक्ष वास्तविक नुकसान पहुंचाया है, उसे क्षतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है। अप्राप्त आय (खोया हुआ लाभ) कर्मचारी से वसूली के अधीन नहीं है।

11.1.16. क्षति के मामलों में कर्मचारी को दायित्व से मुक्त किया जाता है:

अप्रत्याशित घटना;

सामान्य आर्थिक जोखिम;

तत्काल आवश्यकता या आवश्यक रक्षा;

कर्मचारी को सौंपी गई संपत्ति के भंडारण के लिए उचित शर्तों को सुनिश्चित करने के दायित्व को पूरा करने में नियोक्ता द्वारा विफलता।

11.1.17. नुकसान के लिए, कर्मचारी अपनी औसत मासिक आय की सीमा के भीतर उत्तरदायी है, जब तक कि अन्यथा रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

11.1.18. रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, एक कर्मचारी को हुए नुकसान के लिए पूर्ण रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। कर्मचारी का पूर्ण दायित्व नियोक्ता को हुई प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति की पूर्ण रूप से क्षतिपूर्ति करने के लिए उसका दायित्व है।

11.1.19. पूर्ण व्यक्तिगत या सामूहिक (टीम) दायित्व पर लिखित समझौता उन कर्मचारियों के साथ किया जा सकता है जो अठारह वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं और सीधे मौद्रिक, वस्तु मूल्यों या अन्य संपत्ति की सेवा या उपयोग करते हैं।

11.1.20. संपत्ति के नुकसान या क्षति की स्थिति में कर्मचारी द्वारा नियोक्ता को हुई क्षति की मात्रा का निर्धारण वास्तविक नुकसान के आधार पर किया जाता है, जिस दिन नुकसान हुआ था, उस दिन बाजार की कीमतों के आधार पर गणना की गई थी, लेकिन मूल्य से कम नहीं लेखांकन डेटा के अनुसार संपत्ति, इस संपत्ति के मूल्यह्रास की डिग्री को ध्यान में रखते हुए।

11.1.21. क्षति के कारण को स्थापित करने के लिए कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना अनिवार्य है। निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान करने से कर्मचारी के इनकार या चोरी के मामले में, एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

11.1.22. दोषी कर्मचारी से हुई क्षति की राशि की वसूली, औसत मासिक वेतन से अधिक नहीं, नियोक्ता के आदेश द्वारा की जाती है। कर्मचारी को हुई क्षति की राशि के नियोक्ता द्वारा अंतिम निर्धारण की तारीख से एक महीने के भीतर आदेश दिया जा सकता है।

11.1.23. यदि मासिक अवधि समाप्त हो गई है या कर्मचारी स्वेच्छा से नियोक्ता को हुए नुकसान की भरपाई के लिए सहमत नहीं है, और कर्मचारी से वसूल की जाने वाली क्षति की राशि उसकी औसत मासिक आय से अधिक है, तो वसूली केवल अदालत द्वारा की जा सकती है .

11.1.24. एक कर्मचारी जो नियोक्ता को नुकसान पहुंचाने का दोषी है, स्वेच्छा से इसकी पूरी या आंशिक रूप से क्षतिपूर्ति कर सकता है। रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते से, किस्त भुगतान के साथ क्षति के मुआवजे की अनुमति है। इस मामले में, कर्मचारी विशिष्ट भुगतान शर्तों को इंगित करते हुए, क्षति की भरपाई के लिए नियोक्ता को एक लिखित दायित्व प्रस्तुत करता है। एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के मामले में, जिसने स्वेच्छा से क्षति की भरपाई करने के लिए लिखित दायित्व दिया, लेकिन निर्दिष्ट क्षति की भरपाई करने से इनकार कर दिया, बकाया ऋण अदालत में वसूल किया जाता है।

11.1.25. नियोक्ता की सहमति से, कर्मचारी को हुए नुकसान की भरपाई के लिए या क्षतिग्रस्त संपत्ति की मरम्मत के लिए उसे समकक्ष संपत्ति हस्तांतरित कर सकता है।

11.1.26. हर्जाने के लिए मुआवजा कर्मचारी को अनुशासनात्मक, प्रशासनिक या आपराधिक दायित्व में लाने की परवाह किए बिना कार्रवाई या निष्क्रियता के लिए किया जाता है जिससे नियोक्ता को नुकसान होता है।

11.1.27. बिना बर्खास्तगी की स्थिति में अच्छे कारणनियोक्ता की कीमत पर रोजगार अनुबंध या प्रशिक्षण समझौते द्वारा निर्धारित अवधि की समाप्ति से पहले, कर्मचारी अपने प्रशिक्षण के लिए नियोक्ता द्वारा खर्च की गई लागत की प्रतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है, जो उस समय के अनुपात में गणना की जाती है जो वास्तव में काम की समाप्ति के बाद काम नहीं करता है। प्रशिक्षण, जब तक अन्यथा रोजगार अनुबंध या प्रशिक्षण समझौते द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

11.2. नियोक्ता की जिम्मेदारी:

11.2.1. नियोक्ता की भौतिक देयता दोषी गैरकानूनी व्यवहार (कार्रवाई या निष्क्रियता) के परिणामस्वरूप कर्मचारी को हुई क्षति के लिए उत्पन्न होती है, जब तक कि अन्यथा रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

11.2.2. कर्मचारी को नुकसान पहुंचाने वाला नियोक्ता रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार इस क्षति की भरपाई करता है।

11.2.3. एक रोजगार अनुबंध या इसके साथ संलग्न लिखित रूप में संपन्न समझौते नियोक्ता की देयता को निर्दिष्ट कर सकते हैं।

11.2.4. नियोक्ता कर्मचारी को उसके काम करने के अवसर से अवैध रूप से वंचित करने के सभी मामलों में उसे प्राप्त नहीं हुई कमाई के लिए क्षतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है।

11.2.5. एक नियोक्ता जिसने किसी कर्मचारी की संपत्ति को नुकसान पहुंचाया है, वह इस नुकसान की पूरी प्रतिपूर्ति करेगा। क्षति की राशि की गणना क्षति के मुआवजे के दिन वैध बाजार मूल्यों पर की जाती है। कर्मचारी की सहमति से, क्षति की भरपाई वस्तु के रूप में की जा सकती है।

11.2.6. क्षति के मुआवजे के लिए कर्मचारी का आवेदन उसके द्वारा नियोक्ता को भेजा जाता है। नियोक्ता प्राप्त आवेदन पर विचार करने और इसकी प्राप्ति की तारीख से दस दिनों के भीतर उचित निर्णय लेने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी नियोक्ता के निर्णय से असहमत है या निर्धारित अवधि के भीतर प्रतिक्रिया प्राप्त नहीं करता है, तो कर्मचारी को अदालत जाने का अधिकार है।

11.2.7. यदि नियोक्ता कर्मचारी को मजदूरी, छुट्टी वेतन, बर्खास्तगी भुगतान और अन्य भुगतानों के भुगतान के लिए स्थापित समय सीमा का उल्लंघन करता है, तो नियोक्ता उन्हें कम से कम तीन सौवें हिस्से की राशि में ब्याज (मौद्रिक मुआवजे) के भुगतान के साथ भुगतान करने के लिए बाध्य है। देरी के प्रत्येक दिन के लिए अवैतनिक राशि से रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की वर्तमान पुनर्वित्त दर, भुगतान की नियत तारीख के अगले दिन से शुरू होकर और वास्तविक निपटान के दिन सहित।

11.2.8. कर्मचारी को गैरकानूनी कार्यों या नियोक्ता की निष्क्रियता से हुई नैतिक क्षति को कर्मचारी को रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते द्वारा निर्धारित राशि में नकद में मुआवजा दिया जाता है।

12. अंतिम प्रावधान

12.1. उन सभी मुद्दों के लिए जिन्हें इन नियमों में हल नहीं किया गया है, कर्मचारियों और नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के प्रावधानों द्वारा निर्देशित किया जाता है।

12.2 नियोक्ता या कर्मचारियों की पहल पर, इन नियमों में संशोधन किया जा सकता है और श्रम कानून द्वारा निर्धारित तरीके से पूरक किया जा सकता है।

कर्मचारियों के लिए लागू विश्राम समय, प्रोत्साहन और दंड आदि।

एक नियम के रूप में, स्थानीय नियमों को उद्यम में उसके प्रमुख के आदेश या आदेश द्वारा अनुमोदित किया जाता है। कला के अनुसार। 190 रूसी संघ का श्रम संहिता आंतरिक श्रम के नियम रूटीन(इसके बाद - वीटीआर नियम) को कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अनुमोदित किया जाता है, यदि ऐसा निकाय संगठन में मौजूद है।

रूसी संघ का श्रम संहिता वीटीआर के नियमों में परिवर्तन और परिवर्धन करने की प्रक्रिया को स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं करता है। इसलिए, यहां कानून में अंतराल को खत्म करने के लिए "कानून की एक समानता" के रूप में इस तरह की एक विधि का सहारा लेना चाहिए। यानी वीटीआर नियम उसी क्रम में बदले जाते हैं जिस क्रम में उन्हें अपनाया जाता है और यहां दो विकास विकल्प संभव हैं।

विकल्प 1. संगठन में वीटीआर नियमों को एक स्वतंत्र स्थानीय नियामक अधिनियम के रूप में स्वीकार किया जाता है। इस मामले में, उन्हें अनुमोदित किया जाता है, साथ ही कला द्वारा निर्धारित तरीके से पूरक और परिवर्तित किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 372। तो, नियोक्ता भी इसके लिए प्राथमिक संगठन के निर्वाचित निकाय को एक तर्क भेजता है। लिखित फॉर्म पर एक तर्कसंगत राय परियोजना की प्राप्ति की तारीख से पांच कार्य दिवसों के बाद नियोक्ता को प्रस्तुत की जाती है।

वीटीआर नियमों में संशोधन के मसौदे के साथ ट्रेड यूनियन निकाय की असहमति के मामले में, नियोक्ता इस निकाय द्वारा प्रस्तावित परिवर्तनों के प्रकार के लिए सहमत हो सकता है या श्रमिकों के प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय के साथ अतिरिक्त परामर्श कर सकता है। पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान तक पहुंचें।

सभी असहमतियों को एक प्रोटोकॉल में प्रलेखित किया जाता है, लेकिन अगर वे मौजूद हैं, तो भी संगठन के प्रमुख को स्वीकार करने का अधिकार है परिवर्तनवीटीआर के नियमों के लिए, जिसे प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय द्वारा संबंधित राज्य निरीक्षण, अदालत में या इस संहिता द्वारा निर्धारित तरीके से सामूहिक श्रम विवाद की प्रक्रिया शुरू करने के लिए अपील की जा सकती है।

विकल्प 2. यदि वीटीआर नियम सामूहिक समझौते का एक अनुलग्नक हैं (इसका हिस्सा हैं), तो उन्हें इस तरीके से बदला और पूरक किया जाना चाहिए। परिवर्तनऔर सामूहिक समझौते में परिवर्धन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 44)।

टिप्पणी

उद्यम में कर्मचारियों के निर्वाचित प्रतिनिधि निकाय की अनुपस्थिति वीटीआर नियमों के अनुमोदन में बाधा नहीं है और यदि आवश्यक हो, तो उनके परिवर्धन और परिवर्तन।

उपयोगी सलाह

यदि वीटीआर नियमों में परिवर्तन रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन करता है, तो उद्यम के कर्मचारियों को इन परिवर्तनों के लागू होने से कम से कम 2 महीने पहले इस बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.74) )

स्रोत:

• आंतरिक श्रम नियमों में संशोधन

टिप 2: घर के नियमों में बदलाव कैसे करें

आंतरिक के नियम रूटीन- यह रूसी संघ के श्रम संहिता, सामूहिक श्रम समझौते और कंपनी के चार्टर के अनुच्छेद 190 के प्रावधानों के अनुसार नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंधों को विनियमित करने वाला एक नियामक अधिनियम है। दस्तावेज़ को उद्यम के प्रशासन द्वारा ट्रेड यूनियन संगठन या श्रम सामूहिक के अन्य प्रतिनिधि निकाय के साथ मिलकर विकसित किया गया है। नियम उद्यम के कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और श्रम सुरक्षा, श्रम शासन, अनुशासन, गारंटी और मुआवजे के मानदंडों को विनियमित करते हैं। आंतरिक नियमों में परिवर्तन करना रूटीनकला के अनुसार नियोक्ता की पहल पर हो सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, लेकिन ज्यादातर मामलों में आदेश परिवर्तननियम गोद लेने के आदेश से अलग नहीं है। इसका कारण तकनीकी या संगठनात्मक कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव हो सकता है और परिणामस्वरूप, पार्टियों की रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करने में असमर्थता हो सकती है।

अनुदेश

तैयार करें और समर्थन करें नया संस्करणआंतरिक के नियम रूटीनजब तक परिवर्तन प्रभावी होते हैं।

टिप्पणी

यदि नियमों को सामूहिक श्रम समझौते के हिस्से के रूप में स्वीकार किया जाता है, तो उन्हें बदलने की प्रक्रिया कला द्वारा विनियमित होती है। 44 रूसी संघ के श्रम संहिता के। यदि उन्हें एक स्वतंत्र नियामक अधिनियम के रूप में अपनाया गया, तो कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 372, जिसमें उद्यम के कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के साथ परिवर्तनों के समन्वय की आवश्यकता होती है।

उपयोगी सलाह

आंतरिक विनियमों में परिवर्तनों को प्रारूपित करने में सामान्य गलतियाँ इस पृष्ठ के नीचे दिए गए लिंक में सूचीबद्ध हैं।

स्रोत:

• 2019 में आंतरिक श्रम नियमों को बदलने की प्रक्रिया का उल्लंघन

सलाह 3: आंतरिक श्रम नियम कैसे तैयार करें

प्रत्येक संगठन के पास आंतरिक श्रम नियमों के रूप में ऐसा संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज होना चाहिए। यह इस अधिनियम की मदद से है कि कर्मचारियों के साथ नियोक्ता के श्रम संबंधों को विनियमित किया जाता है। एक नियम के रूप में, सभी संगठनों के लिए श्रम शासन और कार्यक्रम अलग है, इसलिए एकीकृत रूपयह दस्तावेज़ मौजूद नहीं हो सकता। प्रत्येक प्रबंधक इन नीतियों को विकसित करने के लिए कानूनी या मानव संसाधन विभाग के साथ काम करता है।

अनुदेश

आंतरिक श्रम नियम संगठन के सामूहिक समझौते के लिए एक अनुलग्नक हो सकते हैं, और एक अलग स्थानीय अधिनियम के रूप में तैयार किए जा सकते हैं। यह आपको तय करना है कि इस दस्तावेज़ का शीर्षक पृष्ठ तैयार करना है या नहीं, लेकिन व्यवहार में, अक्सर इसे तैयार नहीं किया जाता है।

पहले आपको बारीकियों को परिभाषित करना होगा। यदि आपके संगठन में ऐसे कर्मचारी हैं जो अंशकालिक काम करते हैं, तो इस दस्तावेज़ को पदों को इंगित करके इसे प्रतिबिंबित करना चाहिए। उनकी दिनचर्या के बारे में भी लिखें, जैसे आराम का समय, काम के घंटे आदि।

यदि आपके पास ऐसे कर्मचारी हैं जो अस्थायी काम में शामिल हैं, तो आंतरिक नियमों को उनके काम की शर्तों को इंगित करना चाहिए, उदाहरण के लिए, छोड़ने का अधिकार।

इस संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज़ में, पहले सामान्य प्रावधानों को लिखें, अर्थात यह इंगित करें कि नियम किसके लिए विकसित किए जा रहे हैं, उनका उद्देश्य और किसके द्वारा उन्हें अनुमोदित किया गया है। इसके बाद, आप कर्मचारियों को काम पर रखने और उनकी बर्खास्तगी की प्रक्रिया निर्धारित कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, इस ब्लॉक में आप परिवीक्षाधीन अवधि के आवेदन, बर्खास्तगी से पहले बाईपास शीट भरने की आवश्यकता आदि का संकेत दे सकते हैं।

अगला आइटम काम करने के समय और उसके उपयोग का तरीका है। यहां आप आने वाले वर्ष में सभी सार्वजनिक छुट्टियों को सूचीबद्ध कर सकते हैं। साथ ही, कार्य अनुसूची, दोपहर के भोजन का समय, छुट्टी की अवधि, अवैतनिक अवकाश देने की संभावना आदि को इंगित करना सुनिश्चित करें।

इसके अलावा, आंतरिक श्रम नियमों में, मजदूरी के भुगतान के बारे में जानकारी लिखें, उदाहरण के लिए, ऐसा होने की तारीख का संकेत दें। यदि आप इसका भुगतान करने के लिए बैंक हस्तांतरण का उपयोग करते हैं, तो इसे भी अधिनियम में लिखें।

आइटम "सफल कार्य के लिए प्रोत्साहन" के बारे में मत भूलना। विशिष्ट भुगतानों की सूची बनाएं, अर्थात्, कार्य योजना की अधिकता के लिए बोनस, भत्ते को इंगित करें। उसके बाद, नियमों के उल्लंघन के लिए जिम्मेदारी के बारे में लिखना उचित है, इसमें अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की राशि का संकेत मिलता है। इसके बाद, अपनी ओर से और कर्मचारी की ओर से जानकारी को इंगित करें।

कुछ नियम चुनते समय, याद रखें कि यह अधिनियम जानकारी के साथ अतिभारित नहीं होना चाहिए, इसे पढ़ना और समझना आसान होना चाहिए।

संबंधित वीडियो

एक सामूहिक समझौता एक आंतरिक कानूनी दस्तावेज है जो एक ही टीम के सदस्यों के सामाजिक और श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 40)। दस्तावेज़ तैयार किया गया है और प्राथमिक या स्वतंत्र ट्रेड यूनियन संगठन के व्यक्ति में प्रबंधन और श्रमिकों के प्रतिनिधियों की भागीदारी के साथ सहमत है। कोई भी परिवर्तन या परिवर्धन उसी संरचना द्वारा बातचीत और मतदान के माध्यम से किया जा सकता है।

आपको चाहिये होगा

• - आम बैठकप्रशासन और एक प्राथमिक या स्वतंत्र ट्रेड यूनियन;
• - मतदान प्रतिभागियों के हस्ताक्षर के साथ प्रोटोकॉल।

अनुदेश

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 41 के अनुसार, इस उद्यम में विनियमित किसी भी मुद्दे की सूची शामिल करना संभव है। कानून एक विशिष्ट सूची पर मार्गदर्शन प्रदान नहीं करता है। एक या अधिक बिंदुओं को बदलने के लिए या परिवर्तनों, परिवर्धन या उसी के साथ एक नया सामूहिक समझौता करने के लिए, प्राथमिक या स्वतंत्र ट्रेड यूनियन संगठन और उद्यम के प्रशासनिक कर्मचारियों को इकट्ठा करें।

एक लिखित रिकॉर्ड के साथ एजेंडा की घोषणा करें। बैठक के पूरे पाठ्यक्रम, उठाए गए कुछ मुद्दों के तर्क के साथ परिवर्तन या परिवर्धन के प्रस्तावों को आगे रखा, मिनटों में दर्ज करें।

सामूहिक समझौते में परिवर्तन या परिवर्धन करें यदि प्रस्तावित प्रस्ताव के लिए मतदान करने वालों की संख्या 50% से अधिक है। कम संख्या में वोट इस बात की पुष्टि करते हैं कि सामने रखे गए प्रस्तावों ने वोट पास नहीं किया और आंतरिक सामूहिक समझौता परिवर्तन के अधीन नहीं है या कई बिंदुओं पर परिवर्तन के अधीन है जिसके लिए बैठक के अधिकांश सदस्यों ने मतदान किया।

कोई भी सामूहिक समझौता एक से तीन साल की अवधि के लिए तैयार किया जा सकता है। इस अवधि की समाप्ति के बाद, दस्तावेज़ सभी उपलब्ध मदों के लिए परिवर्धन, परिवर्तन और एजेंडा पर नए प्रस्तावों पर विचार के साथ पुन: अनुमोदन के अधीन है, जिन्हें मसौदा दस्तावेज़ में शामिल करने की आवश्यकता है।

अनुबंध में किसी भी परिवर्तन के साथ या जब एक नया दस्तावेज़ स्वीकृत हो जाता है, तो एक सामान्य बैठक आयोजित करें, मतदान करें और बदले या स्वीकृत मुद्दों की सूची के तहत प्रबंधन और ट्रेड यूनियन नेताओं के हस्ताक्षर एकत्र करें।

दस्तावेज़ में किसी भी बदलाव या बयान से अन्य नागरिकों के संबंध में कार्यरत कर्मचारियों के अधिकारों का उल्लंघन नहीं होना चाहिए। सामूहिक समझौते के सभी खंड रूसी संघ के नागरिक संहिता में इस संबंध में निर्दिष्ट वर्तमान श्रम संहिता और सामान्य नागरिक मानदंडों के निर्देशों का पालन करना चाहिए। यदि कोई आइटम इन आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, तो कानून के अनुसार उन्हें सामान्य स्वीकृति और वोट की परवाह किए बिना अमान्य माना जाता है।

आंतरिक श्रम नियमों की अवधारणा

कानूनी साहित्य में, आंतरिक श्रम नियमों को अक्सर आंतरिक श्रम नियमों के साथ पहचाना जाता है, यानी, एक संगठन का एक स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम जो "कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, पार्टियों के मूल अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को नियंत्रित करता है। अनुबंध, काम के घंटे, कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन और दंड पर लागू आराम की अवधि, साथ ही इस नियोक्ता के साथ श्रम संबंधों को विनियमित करने के अन्य मुद्दे ”(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189 के भाग 4)। इस परिभाषा के साथ, कई त्रुटियों की अनुमति है।

सबसे पहले, इसकी मध्यस्थता के परिणाम के साथ, उद्देश्य श्रेणी की पहचान करना असंभव है, जो आंतरिक श्रम अनुसूची है। आंतरिक श्रम नियम एक व्यक्तिपरक श्रेणी हैं, क्योंकि वे नियोक्ता और कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के बीच एक समझौते का परिणाम हैं। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 190, आंतरिक श्रम नियमों को नियोक्ता द्वारा संगठन की ट्रेड यूनियन समिति की राय को ध्यान में रखते हुए अनुमोदित किया जाता है। वर्तमान में, आंतरिक श्रम नियम आमतौर पर सामूहिक समझौते का एक अनुबंध है, जो कर्मचारियों और उनके प्रतिनिधियों द्वारा प्रतिनिधित्व संगठन के नियोक्ता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 40) द्वारा संपन्न होता है। नतीजतन, आंतरिक श्रम नियमों को नियोक्ता द्वारा न केवल ट्रेड यूनियन समिति की राय को ध्यान में रखते हुए अनुमोदित किया जाता है, बल्कि इसके साथ ही, यदि वे सामूहिक समझौते में शामिल हैं, भले ही एक अनुलग्नक के रूप में। - संगठन का एकल कानूनी कार्य। इसका परिशिष्ट इसका अभिन्न अंग है।

दूसरे, कई स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा आंतरिक श्रम अनुसूची की मध्यस्थता की जाती है। ये न केवल आंतरिक श्रम नियम हैं, बल्कि संगठनात्मक इकाइयों, नौकरी और तकनीकी निर्देशों और तकनीकी प्रक्रिया दस्तावेजों पर भी नियम हैं। स्थानीय कानूनी अधिनियम तय करते हैं, संयुक्त कार्य में सभी प्रतिभागियों के लिए अनिवार्य करते हैं निश्चित नियमउन्हें सौंपे गए कार्य का निष्पादन। ऐसे नियम नियोक्ता और संगठन की ट्रेड यूनियन समिति के विवेक का परिणाम नहीं हैं। वे किसी दिए गए संगठन में लागू प्रौद्योगिकी की सामग्री, तकनीकी प्रक्रिया के संचालन और इसकी उद्देश्य आवश्यकताओं द्वारा निर्धारित होते हैं।

व्युत्पत्ति के अनुसार, आवश्यकताएं शर्तों (डेटा) का एक समूह है जिसका किसी को पालन करना चाहिए, साथ ही एक तत्काल अनुरोध, उनका पालन करने की इच्छा, एक कानूनी रूप सहित, एक स्पष्ट रूप में व्यक्त की जाती है। तकनीकी प्रक्रिया की आवश्यकताओं को न केवल कर्मचारियों, बल्कि नियोक्ता के प्रतिनिधियों को भी संबोधित किया जाता है। वे आमतौर पर स्पष्ट रूप से उन्हें श्रम व्यवहार के लिए कुछ विकल्प बताते हैं जो उनके लिए अनिवार्य हैं।

फलस्वरूप, आंतरिक कार्य अनुसूचीसंयुक्त कार्य में प्रतिभागियों के व्यवहार के लिए कानून द्वारा उसके लिए स्थापित सीमाओं के भीतर नियोक्ता द्वारा तैयार की गई तकनीकी प्रक्रिया की सामग्री द्वारा निर्धारित आवश्यकताओं की एक उद्देश्य प्रणाली के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।

इस प्रणाली में निम्नलिखित तत्व शामिल हैं:

• तकनीकी प्रक्रिया के रखरखाव, श्रम सुरक्षा और उत्पादों की गुणवत्ता के अनुपालन को सुनिश्चित करने वाली आवश्यकताएं;
• उत्पादन टीम में श्रमिकों के व्यवहार के अधीनता और समन्वय के लिए आवश्यकताएं;
• काम करने का समय और आराम का समय, संगठन में रहना (रहना)।

आंतरिक श्रम अनुसूची विशेष भाग (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग तीन) की प्रणाली और संरचना को पूर्व निर्धारित करती है। इसलिए, विशेष भाग के अन्य संस्थानों की प्रस्तुति की शुरुआत में आंतरिक श्रम अनुसूची पर विचार करना काफी उचित है, न कि संस्थान में (रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा VIII)।

आंतरिक श्रम नियमों का सामान्य आधार

नियामक ढांचाआंतरिक श्रम नियम मानक कानूनी कार्य नहीं हैं, बल्कि श्रम कानून के मानदंड हैं जो उनमें शामिल हैं। आंतरिक श्रम नियमों को वास्तव में मानदंडों की इसी प्रणाली में मध्यस्थ किया जाता है। ये न केवल कानूनी हैं, बल्कि अन्य सामाजिक मानदंड भी हैं, जैसे कि नैतिक, सौंदर्य, धार्मिक।

तकनीकी मानक

कानूनी साहित्य में इस बारे में चर्चा है तकनीकी (तकनीकी और कानूनी) मानदंडों के अलावा तकनीकी मानदंड।संगठन के आंतरिक श्रम अनुसूची के मानक आधार में, वे एक निर्णायक नहीं, तो एक महत्वपूर्ण स्थान पर कब्जा कर लेते हैं।

तकनीकी प्रक्रिया के प्रभावी संचालन को सुनिश्चित करने के लिए स्वतंत्र रूप से नियोक्ता द्वारा अपनाए गए स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों में संगठन स्तर पर तकनीकी मानक निहित हैं। नियोक्ता (उसके प्रतिनिधियों), कर्मचारियों के लिए, वे माल के उत्पादन, सेवाओं के प्रावधान और काम के प्रदर्शन में नियोक्ता द्वारा उपयोग की जाने वाली तकनीकी प्रक्रिया के रखरखाव का कार्यक्रम करते हैं।

शब्द के संकीर्ण अर्थ में, किसी संगठन की तकनीकी प्रक्रिया को अर्ध-तैयार उत्पादों या तैयार उत्पादों में कच्चे माल के निष्कर्षण और प्रसंस्करण के लिए संचालन के एक सेट के रूप में समझा जाता है जो कर्मचारियों और नियोक्ता के लिए अनिवार्य हैं। व्यापक अर्थों में, यह कर्मचारियों के श्रम कार्यों का एक उद्देश्यपूर्ण, पूर्व-क्रमादेशित अनुक्रम है, जो नियोक्ता द्वारा स्थापित आवश्यकताओं के अधीन है, जो प्रकृति और प्रौद्योगिकी के नियमों द्वारा निष्पक्ष रूप से निर्धारित किया जाता है।

तकनीकी प्रक्रिया गैर-व्यक्तिगत, नियोक्ता के अधीनस्थ, श्रमिकों के संविदा श्रम के किसी भी प्रकार के संगठन को पूर्व निर्धारित करती है। इसलिए, शिक्षा के क्षेत्र में, तकनीकी मानदंड श्रम व्यवहार के नियमों को स्थापित करते हैं, शिक्षण की तकनीकी प्रक्रिया (शिक्षण छात्रों) के कुछ चरणों (शैक्षिक संचालन) को विनियमित करते हैं। वे शैक्षणिक संस्थान के आंतरिक नियमों के नियामक आधार का गठन करते हैं। शिक्षा कर्मीविश्वविद्यालय व्याख्यान देने के लिए बाध्य हैं, छात्रों, आवेदकों, स्नातक छात्रों को सलाह देते हैं, सेमिनार आयोजित करते हैं और कार्यशालाओं, औद्योगिक अभ्यास की निगरानी करें, परीक्षण, परीक्षा, टर्म पेपर और थीसिस की रक्षा के रूप में छात्रों के वर्तमान और अंतिम सत्यापन का संचालन करें।

तकनीकी मानदंडों में सभी मुख्य विशेषताएं हैं जो कानून के शासन की विशेषता हैं। किसी विशेष संगठन की तकनीकी प्रक्रिया के संचालन में सभी प्रतिभागियों के लिए तकनीकी मानक अनिवार्य हैं। वे हैं सामान्य नियम।उनके उपयोग की गणना नियोक्ता द्वारा बार-बार होने वाले मामलों (विज्ञान और प्रौद्योगिकी के विकास के कारण उत्पादन तकनीक में बदलाव से पहले) के लिए की जाती है। एक नियम के रूप में, अध्ययन किए गए मानदंड एक या दूसरे प्रकार के श्रम आदेश या एक निश्चित श्रेणी के श्रमिकों के लिए डिज़ाइन किए गए हैं।

तकनीकी मानदंड, किसी भी कानूनी मानदंड की तरह, इसकी विशेषता है औपचारिक परिभाषा।संगठन स्तर पर उनके उद्देश्य का रूप स्थानीय नियामक कानूनी कार्य है - तकनीकी प्रक्रिया दस्तावेज।

कुछ हद तक, हम तकनीकी मानदंडों के कानूनी पदानुक्रम के वर्तमान चरण में गठन के बारे में बात कर सकते हैं। वैज्ञानिक तकनीकी प्रगतिआधुनिक नियोक्ता को विभिन्न प्रकार के विकल्पों में से चुनने की अनुमति दी जो उसके अनुरूप तकनीकी चक्र है। प्रौद्योगिकी प्रकृति और प्रौद्योगिकी के नियमों पर आधारित है। उनके आधार पर विज्ञान प्रक्रिया के लिए विभिन्न विकल्प विकसित करता है। नियोक्ता द्वारा एक या दूसरे विकल्प का चुनाव निष्पक्ष रूप से उपभोक्ताओं के जीवन और स्वास्थ्य की सुरक्षा, उत्पादन के साधनों के मालिक की क्षमताओं और हितों के लिए राज्य की आवश्यकताओं द्वारा निर्धारित किया जाता है। विधायक, उद्यमशीलता गतिविधि के तकनीकी विनियमन का प्रयोग करते हुए, राष्ट्रीय मानकों में प्रासंगिक सिफारिशें तैयार करते हैं, तकनीकी नियमों में व्यक्तिगत उत्पादन प्रौद्योगिकियों और उत्पादों के गुणवत्ता मानकों को ठीक करते हैं। वास्तव में, ये तकनीकी मानदंड हैं जो स्तर पर तय होते हैं संघीय कानूनव्यक्तिगत तकनीकी प्रक्रियाओं के संचालन के लिए नियोक्ता नियमों के लिए अनुशंसित और अनिवार्य। संचालन की एक निश्चित तकनीकी योजना की स्थापना करके, नियोक्ता इस प्रकार बनाता है, और फिर तकनीकी प्रक्रिया के कुछ दस्तावेजों में, इसके संचालन में भाग लेने वाले ठेकेदार के अधिकारों और दायित्वों के चक्र को ठीक करता है।

हम तकनीकी मानदंडों के विशिष्ट गुणों के बारे में बात कर सकते हैं।

सबसे पहले, तकनीकी मानदंड अंततः प्रकृति और प्रौद्योगिकी के नियमों पर आधारित होते हैं। प्रक्रिया दस्तावेजों में तकनीकी मानकों के संदर्भ होते हैं। यद्यपि तकनीकी मानदंड प्रकृति और प्रौद्योगिकी के नियमों पर आधारित हैं, उनके आवेदन का अभ्यास नियोक्ता की इच्छा पर निर्भर करता है, अर्थात, विज्ञान के लिए ज्ञात संभावित तकनीकी प्रक्रियाओं के कई विकल्पों में से, वह एक को चुनता है जो उसे सबसे प्रभावी लगता है इसके आवेदन की दी गई शर्तें, और इसके संचालन, वास्तविक कार्यान्वयन में प्रतिभागियों के अधिकारों और दायित्वों के स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों में इसे ठीक करता है। जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, उससे पहले, तकनीकी प्रक्रिया केवल वैज्ञानिक विकास के रूप में, रूप में मौजूद है कंप्यूटर ग्राफिक्स, कागज पर या, सबसे अच्छा, एक कामकाजी मॉडल के रूप में।

दूसरे, तकनीकी मानदंड कानूनी क्रम में नियोक्ता सहित, स्वतंत्र रूप से नियम बनाने वाले निकाय द्वारा तय किए जाते हैं। उनमें संयुक्त किराए के श्रम में प्रतिभागियों के लिए अनिवार्य आवश्यकताएं होती हैं, जिनकी कर्तव्यनिष्ठ पूर्ति तकनीकी प्रक्रिया की दक्षता पर निर्भर करती है, और अंततः पूरे संगठन का काम, इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता।

तीसरा, तकनीकी मानदंडों के विपरीत, तकनीकी मानदंडों में हमेशा उनके पते होते हैं - संयुक्त श्रम प्रक्रिया में भाग लेने वाले, एक विशिष्ट तकनीकी प्रक्रिया का संचालन, वे संगठन के उत्पादन कार्य की सामग्री निर्धारित करते हैं।

चौथा, तकनीकी मानदंड एक सूचनात्मक, शैक्षिक भूमिका निभाते हैं। वे कर्मचारी को सबसे ठोस तरीके से समझाते हैं कि संगठन में तकनीकी प्रक्रिया के एक या दूसरे चरण में उसके लिए क्या आवश्यक है, जिससे उसकी कानूनी चेतना, उचित श्रम व्यवहार का निर्माण होता है।

पांचवां, संगठन की एक विशिष्ट तकनीकी प्रक्रिया की मध्यस्थता करते हुए, वे कर्मचारियों के लिए श्रम क्रियाओं, संचालन, यानी, संयुक्त श्रम में प्रतिभागियों के श्रम कार्य की एक प्रणाली का प्रदर्शन करने की प्रक्रिया निर्धारित करते हैं।

श्रम कानून साहित्य में प्रयास किए गए हैं वर्गीकरणतकनीकी मानकों। ऐसे नियम दो प्रकार के होते हैं। पहला कार्यस्थल पर तकनीकी संचालन करने की प्रक्रिया में कर्मचारियों के लिए आचरण के नियमों का प्रावधान करता है। वे या तो तकनीकी प्रक्रिया के कार्यान्वयन में कर्मचारियों के अधिकारों और दायित्वों को परिभाषित करते हैं, या कर्मचारी के विशिष्ट कार्यों के अनुक्रम को ठीक करते हैं, या कर्मचारी के लिए एक निश्चित गुणवत्ता के उपकरण और सामग्री का उपयोग करने के लिए आवश्यकताओं को स्थापित करते हैं। दूसरे प्रकार के तकनीकी मानदंड तकनीकी प्रक्रिया के संचालन में श्रमिकों के बीच लंबवत और क्षैतिज रूप से संबंधों को नियंत्रित करते हैं। इस प्रकार के मानदंड, आंतरिक श्रम अनुसूची के मानक आधार के संबंध में, उत्पादन टीम में अधीनता और समन्वय के मानदंडों के लिए अधिक सटीक रूप से जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।

सामग्री उत्पादन (अर्थव्यवस्था) के विशिष्ट क्षेत्रों में तकनीकी प्रक्रिया की सामग्री के आधार पर तकनीकी मानदंडों को वर्गीकृत करना संभव है: निर्माण के लिए तकनीकी मानदंड, धातु संरचनाओं का उत्पादन, ऊर्जा प्रणालियों का संचालन आदि।

नियोक्ता की घोषित आवश्यकताओं की प्रकृति से, स्थानीय विनियमन का अभ्यास भी तकनीकी मानदंडों-सिफारिशों, सकारात्मक दायित्व के तकनीकी मानदंडों और मानदंडों-निषेधों के बीच अंतर करना संभव बनाता है।

पर मानदंड-सिफारिशेंकुछ शर्तों के तहत, कर्मचारी को श्रम सुरक्षा के लिए अतिरिक्त उपाय करने के लिए सतर्क रहने के लिए आमंत्रित किया जाता है। वे यह भी सलाह देते हैं कि आप अपने शरीर और भलाई की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखें, नकारात्मक भावनाओं (चिड़चिड़ापन, आक्रोश, भय) से बचें, संतुलित तरीके से व्यवहार करें, आदि।

सकारात्मक दायित्व के मानदंडबहुत अधिक बार होता है। वे कर्मचारियों और नियोक्ता के लिए अनिवार्य स्थापित करते हैं तकनीकी आवश्यकताएंकच्चे माल, अर्द्ध-तैयार उत्पादों, श्रम सुरक्षा के लिए सामान्य आवश्यकताएं, औद्योगिक स्वच्छता, इस तकनीकी प्रक्रिया (अंकन, मोड़, ड्रिलिंग, आदि) में निहित कुछ श्रम कार्यों को विनियमित करते हैं।

रोककर्मचारी के लिए स्थापित करें, उदाहरण के लिए, दोषपूर्ण उपकरणों, उपकरणों और सुरक्षात्मक उपकरणों के साथ काम करने पर प्रतिबंध, 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों के कुछ प्रकार के काम में प्रवेश पर प्रतिबंध।

नियोक्ता के लिए तकनीकी प्रक्रिया की आवश्यकताओं को विनियमित करने का महत्व स्पष्ट है। इस प्रकार, यह श्रम का अंतिम परिणाम प्रदान करता है। तकनीकी मानकों की उपलब्धता में कर्मचारी कम रुचि नहीं रखते हैं। एक समाजशास्त्रीय सर्वेक्षण के परिणाम इस बात की गवाही देते हैं कि उनके लिए लयबद्ध, प्रभावी कार्य के लिए मुख्य शर्त एक अच्छी तरह से स्थापित तकनीकी चक्र है, तकनीकी श्रम अनुशासन का पालन। किसी विशेष तकनीकी प्रक्रिया में प्रतिभागियों के काम की सुरक्षा और प्रभावशीलता नियोक्ता द्वारा श्रम संचालन की स्पष्टता, विवरण, विवरण पर निर्भर करती है।

संगठन में लागू तकनीकी प्रक्रिया दस्तावेजों का विश्लेषण पुष्टि करता है कि तकनीकी प्रक्रिया तकनीकी विधियों, लिंक या संचालन का एक सेट है। इसे एक तकनीकी योजना के रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है जो आंतरिक श्रम अनुसूची की वास्तविक सामग्री को पूर्व निर्धारित करता है, अर्थात, तकनीकी मानदंडों में स्थापित अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने की प्रक्रिया में कुछ कर्मचारियों के लिए विशिष्ट आवश्यकताएं।

उनके लक्ष्यों के अनुसार, संगठन में तकनीकी प्रक्रिया की मध्यस्थता करने वाले सजातीय स्थानीय कानूनी मानदंड एक ही कार्य करते हैं - कर्मचारियों के उचित श्रम व्यवहार के लिए नियमों की एक प्रणाली स्थापित करने के लिए, संगठन के आंतरिक श्रम कार्यक्रम के लिए नियामक ढांचा।

पूर्वगामी से, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं।

सबसे पहले, श्रम संबंध अंततः उत्पादन की उपयुक्त तकनीक द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। एक कर्मचारी की ओर से और नियोक्ता (उसके प्रतिनिधियों) के नियंत्रण में उपकरण और श्रम की वस्तुओं के साथ बातचीत वास्तव में प्रौद्योगिकी, संबंधित उत्पादन की तकनीकी प्रक्रिया द्वारा पूर्व निर्धारित है। इस अर्थ में, कर्मचारी के आदेश को नियोक्ता द्वारा पूर्व-क्रमादेशित किया जाता है, उपयुक्त में पहना जाता है कानूनी फार्म- प्रक्रिया दस्तावेज।

दूसरे, स्थानीय विनियमन का अभ्यास दर्शाता है कि यह नियोक्ता और कर्मचारी के बीच तकनीकी संबंध हैं जो स्थानीय स्तर पर नियोक्ता द्वारा विस्तृत कानूनी विनियमन के अधीन हैं। तकनीकी मानदंड अमूर्त निर्माण नहीं हैं, वे हमेशा विषयों के एक निश्चित सर्कल के लिए डिज़ाइन किए जाते हैं - संगठन में अपनाई गई एक विशिष्ट तकनीकी प्रक्रिया के संचालन में भाग लेने वाले, वास्तविक कार्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से - श्रम प्रक्रिया की प्रोग्रामिंग, इसके परिणाम।

समन्वय के मानदंड

संबंधों संगठित श्रम की मिलीभगत -संगठन की प्रभावशीलता के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त। यह समन्वय के संबंधएक किराए के, अधीनस्थ, संयुक्त ढेर के सदस्य। वे अंततः तकनीकी प्रक्रिया की सामग्री से भी निर्धारित होते हैं और श्रमिकों, विशेषज्ञों और उचित स्तरों पर - प्रशासन के प्रतिनिधियों के बीच "क्षैतिज रूप से" बनते हैं। इस तरह के संबंधों को सामाजिक और श्रम नियमों - समन्वय के मानदंडों द्वारा क्रमादेशित (निश्चित, विनियमित) किया जाता है। ये न केवल नैतिक (नैतिक) नियम हैं, बल्कि रीति-रिवाज, परंपराएं भी हैं, कानूनी नियमों. इस प्रकार, आंतरिक श्रम नियम श्रमिकों को सम्मान के साथ व्यवहार करने के लिए बाध्य करते हैं, ऐसे कार्यों से परहेज करते हैं जो अन्य श्रमिकों को उनके कर्तव्यों को पूरा करने से रोकते हैं। सामाजिक और श्रम मानक कर्मचारियों के कार्यों पर रोक लगाते हैं जो अन्य लोगों की गरिमा को ठेस पहुँचाते हैं, अभद्र भाषा, झगड़े, इसके लिए निर्दिष्ट स्थानों पर धूम्रपान आदि नहीं करते हैं।

श्रम प्रक्रिया और उसके परिणामों में श्रमिकों की पारस्परिक रुचि जितनी अधिक होगी, उनके सामान्य और का स्तर उतना ही अधिक होगा पेशेवर संस्कृति, कानूनी क्रम में श्रम व्यवहार के प्रासंगिक मानदंडों को ठीक करने के लिए टीम और समाज की आवश्यकता जितनी कम होगी। सहयोग जितना लंबा होगा, टीम उतनी ही स्थिर होगी, समन्वय संबंधों के नियमन में उतने ही अधिक रीति-रिवाज, परंपराएं, नैतिक और सौंदर्य नियम सामने आएंगे।

अनुकूली निगमों (आमतौर पर रचनात्मक श्रमिकों के एक छोटे समूह में) में, विरोधाभासों को सुचारू किया जाता है, प्रयासों (सामूहिक कार्रवाई) को एकजुट करने की आवश्यकता होती है। छोटे संगठनों ("टीमों") में प्रारंभिक "नैतिक एकता" कलाकारों के बीच आपसी विश्वास का आधार प्रदान करती है, श्रम संबंधों के समन्वय, प्रभावी संयुक्त उत्पादन गतिविधियों के लिए आधार बनाती है।

सामाजिक और श्रम नियमों का विश्लेषण करते समय, उनके विभिन्न प्रकारों की जटिल बातचीत पर ध्यान आकर्षित किया जाता है, विशेष रूप से नैतिक और कानूनी लोगों में, उनके विकास की विशेषताएं, प्रसिद्ध प्रतिस्पर्धा, सुधार की संभावनाएं, भूमिका को मजबूत करना या कमजोर करना, इस पर निर्भर करता है विशिष्ट ऐतिहासिक परिस्थितियाँ जिनमें यह विकसित और संचालित होती है। प्रोडक्शन टीम।

इस तथ्य पर ध्यान नहीं देना भी असंभव है कि समन्वय के नियम अधिकतम रूप से संचित होने चाहिए, ठीक एक अलग मानदंड के स्तर पर, नैतिक और कानूनी दोनों नियमों का अधिकार। श्रम के संगठन में कई कमियां, अनुशासन और व्यवस्था सुनिश्चित करना, न केवल पेशेवर, बल्कि व्यक्तिगत संस्कृति के अपर्याप्त स्तर, नैतिक आदर्शों और नैतिक मानकों की अवहेलना द्वारा भी समझाया गया है।

अधीनता के मानदंड

संयुक्त श्रम की किसी भी प्रक्रिया के लिए श्रमिकों के उचित वितरण, श्रम के साधनों और वस्तुओं के साथ उनका समय पर प्रावधान, नियंत्रण, साथ ही इसके प्रतिभागियों के बीच एक निश्चित अधीनता की स्थापना की आवश्यकता होती है। इस तरह के रिश्ते शक्ति और अधीनता पर बने होते हैं। उपलब्धता अधीनता और नियंत्रण के संबंध मेंश्रमिकों के हित में संयुक्त श्रम में प्रतिभागियों के प्रयासों को सुव्यवस्थित करने की आवश्यकता के कारण। यह इस रूप में है कि मालिक, मालिक, उसके प्रतिनिधियों (प्रशासन) के हितों के साथ व्यक्तिगत कलाकारों के हितों को समेटना संभव है। नतीजतन, अधीनता के संबंध को श्रमिकों के जागरूक बहुमत द्वारा संयुक्त कार्य के लिए एक आवश्यक शर्त के रूप में माना जाता है, न कि उनके अधिकारों के उल्लंघन या उन पर बोझिल, विदेशी कर्तव्यों को थोपने के रूप में। कुछ नेताओं के चुनाव की शर्तों के तहत, श्रम के संगठन की ये विशेषताएं काफी स्पष्ट हो जाती हैं।

शक्ति और अधीनता के संबंध विनियमित हैं अधीनता के नियमजिनमें से कानूनी (कानूनी) नियमों को निर्णायक भूमिका दी जाती है। अतः श्रम विधान में प्रशासन के आदेशों की पूर्ति के लिए कर्मचारियों के कर्तव्य समयबद्ध एवं सटीक ढंग से निर्धारित किये जाते हैं। संगठनात्मक और कार्यप्रणाली मानक, नौकरी के नियम और निर्देश, प्रशासन के प्रबंधन स्तर (नियोक्ता के प्रतिनिधि) में शक्तियों के वितरण पर आदेश ठेकेदार की गतिविधियों का प्रबंधन करने वाले व्यक्तियों के सर्कल की स्थापना करते हैं, उन मुद्दों की सूची जिसके लिए वह जिम्मेदार है प्रशासन के एक उच्च प्रतिनिधि के लिए।